طراحی مدل خط مشی توسعه منابع انسانی با رویکرد ارتقای اثربخشی سازمانی در شرکت پتروشیمی جم
محورهای موضوعی : مدیریت منابع انسانی
سیدمحمدباقر موسوی نسب
1
,
مختار رنجبر
2
,
عبدالجواد خلیلی
3
1 - دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، واحد ساری، دانشگاه ازاد اسلامی، ساری، ایران
2 - دانشیار گروه مدیریت، واحد لامرد، دانشگاه آزاد اسلامی، لامرد. ایران
3 - استادیار،گروه مدیریت، واحدلامرد، دانشگاه آزاد اسلامی، لامرد، ایران
کلید واژه: خط مشی, توسعه منابع انسانی, اثربخشی سازمانی, پتروشیمی, گرانددتئوری,
چکیده مقاله :
این پژوهش با هدف ارائه مدل خطمشی توسعه منابع انسانی با رویکرد ارتقای اثربخشی سازمانی انجام شده است. از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، از نوع پژوهشهای آمیخته (کیفی-کمی) است. جامعه آماری در بخش کیفی شامل اساتید، صاحبنظران حوزه منابع انسانی و مدیران ارشد شرکت پتروشیمی جم، و در بخش کمی شامل کلیه کارکنان رسمی و قرارداد مستقیم این شرکت است. نمونهگیری در بخش کیفی بهصورت هدفمند و با اشباع نظری (10 نفر) و در بخش کمی بهصورت تصادفی طبقهای (271 نفر) انجام شد. ابزار گردآوری دادهها شامل مصاحبه (بخش کیفی) و پرسشنامه محققساخته (بخش کمی) بود. روایی پرسشنامه به روشهای صوری، محتوایی، همگرا و واگرا تأیید شد و پایایی آن با آلفای کرونباخ 0.898 محاسبه گردید. برای تحلیل دادهها از نرمافزار SmartPLS3 استفاده شد. نتایج پژوهش به شناسایی 31 مؤلفه و 128 شاخص منجر شد. در مدل نهایی، توسعه فردی، سازمانی، آموزشی، فرهنگی-اجتماعی و حرفهای به عنوان مقولههای اصلی؛ عوامل فرهنگی، اقتصادی، سازمانی، سیاسی و مدیریتی به عنوان شرایط علّی؛ مدیریت دانش، انعطافپذیری، بهبود فرهنگ سازمانی، شایستگی حرفهای، و هوشمندی به عنوان شرایط زمینهای؛ عوامل نهادی به عنوان شرایط مداخلهای؛ و راهبردهایی مانند اصلاح قوانین، تأمین مالی، شایستهسالاری، تقویت زیرساخت دیجیتال و ارزشیابی عملکرد تعریف شدند. پیامدهای نهایی شامل ارتقای اثربخشی، بهرهوری، کیفیت، رضایت و حفظ کارکنان است.
This research aims to provide a human resources development policy model with an organizational effectiveness enhancement approach. It is applied in purpose and uses a mixed-methods approach (qualitative-quantitative). The qualitative sample includes experts, academics in the human resources field, and senior managers of Jam Petrochemical Company, while the quantitative sample consists of all permanent and direct contract employees of the company. The qualitative sample size was estimated with theoretical saturation (10 participants) using purposeful sampling, and the quantitative sample size was 271 participants, selected via stratified random sampling. Data was collected through interviews (qualitative) and a researcher-made questionnaire (quantitative). The validity of the questionnaire was confirmed through expert review, convergent validity through mean variance extraction, and divergent validity through AVE calculation. The reliability of the questionnaire was confirmed with a Cronbach’s alpha of 0.898. SmartPLS3 software was used for data analysis. The results led to the identification of 31 components and 128 indicators. The final model includes personal, organizational, educational, socio-cultural, and professional development as core categories; cultural, economic, organizational, political, and managerial factors as causal conditions; knowledge management, flexibility, organizational culture improvement, professional competencies, intelligence, and awareness as contextual conditions; institutional factors and competitors as intervening conditions; and strategies such as legal reforms, financial support, meritocracy, digital infrastructure, and performance evaluation. The outcomes include enhanced effectiveness, skills improvement, employee retention, productivity, work quality, employee satisfaction, and operational performance.
سیدجوادین، سیدرضا؛ حسینزاده. (1396). بررسی رابطه قابلیتهای استراتژیک کارکنان و سبکهای مدیریت منابع انسانی در شرکتهای صنعتی استان تهران، فصلنامه مدرس علوم انسانی، دوره 23، شماره 1.
ریحانی، محمدرضا؛ مجیبی، تورج؛ آقاجانی، حسنعلی؛ طبری، مجتبی؛ مهدیزاده اشرفی، علی. (1398). تبیین استراتژیهای کسبوکار و جهتگیری استراتژیک بهمنظور ترسیم آینده نظام مدیریت منابع انسانی (مطالعه موردی: بانک توسعه صادرات ایران). آینده پژوهی مدیریت، بهار 1398 - شماره 116 علمی-پژوهشی ( صفحه - از 169 تا 184).
احمدپور، ناصر. (1395). مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار با نگرشی به روند جهانی شدن، تهران: انتشارات میر، چاپ سوم.
خدادادی دیدانی, حمیدرضا, سرگلزایی, علیرضا, پورشهابی, وحید. (1403). طراحی و اعتبارسنجی الگوی توسعه منابع انسانی در راستای تحقق پایداری زنجیره تامین در صنعت کشتیرانی. مدیریت زنجیره تأمین، 26 (83)، 1-15.
سرگلزایی، علیرضا؛ منصوری فرد، هانیه. (1402). ارائه مدلی جهت بررسی ارتباط مولفه های یادگیری سازمانی با آموزش و توسعه منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی بم. پژوهش های علوم مدیریت، سال پنجم، شماره 17، صص 117-130.
پوشانی، فضه و آزادی ریکنده، حمید. (1402). بررسی تاثیر سرمایه فکری بر توسعه منابع انسانی با در نظر گرفتن نقش میانجی مدیریت دانش و آوای کارکنان (مورد مطالعه: آموزش و پرورش شهرستان قائمشهر)،هشتمین کنفرانس بین المللی مطالعات بین رشته ای در مدیریت و مهندسی،تهران
کرامتی تولایی، سعید؛ دعایی، حبیب الله؛ کاظمی، ابوالفضل. (1401). ارائه الگوی جذب منابع انسانی با رویکرد توسعه منابع انسانی در سازمانهای دولتی (مورد مطالعه: استان خراسان رضوی). فصلنامه آموزش و بهبود منابع انسانی، سال 9: شماره 35، پیاپی15-صص 190-163.
ارسلان, محسن و واعظی, رضا . (1398). الگوی توسعه منابع انسانی در بخش دولتی استان کرمان در 1404. پژوهش های مدیریت عمومی، 12 (43)، 155-135.
Tripathi, Jai prakash, Bhatnagor, Harshita, (2017). IIndiansanks. Practices and HRD. IOSR Journal of Susiness and management, Vol 19, Issue. PP. 36-42.
Choi, Jiwon, Jeong, Jinchul, (2017). A longitudinal study on the relationships among growth trajectory patterns of investment in HRD, predictors of investment in HRD, and organizational performance. Jorunal of Agricultural Education and Human Resource Development, vol (49), no. 2, pp. 33-62.
Bernardin, H.J, Hoff, K, (2016). "Human Resource Management: an experiential approach". 3th Edition. New York: Mc GrawHill
Purwanto, A. (2022). The Role of Transformational Leadership and Organizational Citizenship Behavior on SMEs Employee Performance. Journal of Industrial Engineering & Management Research
Leana, C. R., & Pil, F. K. (2021). Social capital and organizational performance: Evidence from urban public schools. Organization Science, 17(3), 353–366.
Boland, T. and Fowler, A.(2017) «A Systems Perspective of Performance Management in Public Sector Organizations», The International Journal of Public Sector Management, Vol. 13, No. 5, p.417-446.
Glynn, M. A. (2015). Innovative genius: a framework for relating individual and organizational intelligences to innovation. Acad Manage J . 21(4): 108–111.
Mumford, M. D. (2016). Managing creative people: strategies and tactics for innovation. Hum Resour Manage Rev . 10(3):31–51.-Noe, R.A., Hollenbeck,
Laursen, K., & Foss, N. J.(2013). New human resource management practices, complementarities, and the impact on innovation performance. Camb J Econ . 27(2): 43–63.
Lopez, K, Lauria, E. J. M., & Duchessi, P. J. (2014). A methodology for developing Bayesian networks: An application to Human resources implementation. European Journal of Operational Research, 179(1), 234–252.
Hurley, R. F., & Hult, G. M.(2018). Innovation,market orientation, and organizational learning: an integration and empirical examination. J Mark . 62(3):42–54.
Carlbäck, M., Nygren, T., & Hägglund, P. (2024). Human resource development in restaurants in Western Sweden–a human capital theory perspective. Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism, 23(2), 289-314.
Sahu, A. K., Sharma, M., Raut, R., Gedam, V. V., Agrawal, N., & Priyadarshinee, P. (2024). Effect of lean-green practice and green human resource on supply chain performance: a resource-based view. Benchmarking: An International Journal.
Ahmad, F. (2023). Knowledge Management Implementation and Human Resource Development on Employee Performance. Jurnal Manajemen Bisnis, 10(1).
Suprapto, S., Lalla, N. N., Mulat, T. C., & Arda, D. (2023). Human resource development and job satisfaction among nurses. Int. J. Public Health, 12(3), 1056-1063.
Elisa, Z. P., Nabella, S. D., & Sari, D. P. (2022). The Influence of Role Perception, Human Resource Development, and Compensation on Employee Performance Universitas Ibnu Sina. Enrichment: Journal of Management, 12(3), 1606-1612.
Collin, K., Lemmetty, S., & Riivari, E. (2020). Human resource development practices supporting creativity in Finnish growth organizations. International Journal of Training and Development, 24(4), 321-336.
