بررسی تأثیر فضای سیاسی ادراک‌شده بر تعهد عاطفی با نقش تبدیل‌گر کار تیمی و مهارت سیاسی

فرامرز طهماسبی ¹ ( استادیار گروه اقتصاد دانشگاه پیام نور )
علیرضا تمیزی ² ( استادیار گروه اقتصاد دانشگاه پیام نور )
شیدا عرفای جمشیدی ³ ( دانشجوی دکتری اقتصاد، دانشگاه پیام نور، صندوق پستی 3697-19395، تهران، ایران، )

تاريخ الإرسال : 27 الإثنين , صفر, 1443 تاريخ التأكيد : 07 الأربعاء , ربيع الأول, 1443

الکلمات المفتاحية: تعهد عاطفی, مهارت سیاسی, کار تیمی, فضای سیاسی ادراک شده,

ملخص المقالة :

سازمان‌ها برای کسب موفقیت در شرایط کنونی به همکاری و کار تیمی نیاز دارند. از طرف دیگر کمبود منابع، وجود اهداف ناسازگار و تعارض‌های فردی و گروهی، سازمان‌ها را به عرصه‌هایی سیاسی تبدیل کرده‌ است. در همین راستا تحقیق حاضر با هدف بررسی تأثیر فضای سیاسی ادراک‌شده بر تعهد عاطفی با در نظر گرفتن نقش تعدیل کننده کار تیمی و مهارت سیاسی انجام شده است. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر چگونگی گردآوری داده ها، توصیفی (پیمایشی) است و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری (SEM) می‌باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر تمامی کارکنان استانداری و مدیریت برنامه و بودجه شهر یزد (248 نفر) می باشد. براساس جدول مورگان کمترین تعداد نمونه را می توان 148 نفر انتخاب کرد. داده ها از طریق پرسشنامه جمع آوری شدند. روایی و پایایی پرسشنامه به ترتیب با استفاده از روایی محتوا و آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. پرسشنامه‌ها به‌صورت نمونه‌گیری در دسترس توزیع شد و داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار پی ال اس مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد بین فضای سیاسی ادراک‌شده و تعهد عاطفی رابطه منفی و معنادار وجود دارد. علاوه بر این، مهارت سیاسی تأثیر فضای سیاسی ادراک‌شده بر تعهد عاطفی را تعدیل می کند. به عبارت دیگر میزان و مقدار استفاده از مهارت سیاسی در سازمان بر شدت رابطه بین دو متغیر تأثیرگذار است ولی نقش تبدیل‌گر کار تیمی در رابطه بین فضای سیاسی ادراک‌شده و تعهد عاطفی تأیید نشد.

نص كامل:



بررسی تأثیر فضای سیاسی ادراک‌شده بر تعهد عاطفی با نقش تبدیل‌گر کار تیمی و مهارت سیاسی

 

 

 

چکیده

سازمان‌ها برای کسب موفقیت در شرایط کنونی به همکاری و کار تیمی نیاز دارند. از طرف دیگر کمبود منابع، وجود اهداف ناسازگار و تعارض‌های فردی و گروهی، سازمان‌ها را به عرصه‌هایی سیاسی تبدیل کرده‌ است. در همین راستا تحقیق حاضر با هدف بررسی تأثیر فضای سیاسی ادراک‌شده بر تعهد عاطفی با در نظر گرفتن نقش تعدیل­کننده کار تیمی و مهارت سیاسی انجام شده است. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و  از نظر چگونگی گردآوری داده­ها، توصیفی (پیمایشی) است و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری (SEM) می‌باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر تمامی کارکنان استانداری و مدیریت برنامه و بودجه شهر یزد (248 نفر) می­­باشد. براساس جدول مورگان کمترین تعداد نمونه را می­توان 148 نفر انتخاب کرد. داده­ها از طریق پرسشنامه جمع­آوری شدند. روایی و پایایی پرسشنامه به ترتیب با استفاده از روایی محتوا و آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. پرسشنامه‌ها به‌صورت نمونه‌گیری در دسترس توزیع شد و داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار پی ال اس مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد بین فضای سیاسی ادراک‌شده و تعهد عاطفی رابطه منفی و معنادار وجود دارد. علاوه بر این، مهارت سیاسی تأثیر فضای سیاسی ادراک‌شده بر تعهد عاطفی را تعدیل می­کند. به عبارت دیگر میزان و مقدار استفاده از مهارت سیاسی در سازمان بر شدت رابطه بین دو متغیر تأثیرگذار است ولی نقش تبدیل‌گر کار تیمی در رابطه بین فضای سیاسی ادراک‌شده و تعهد عاطفی تأیید نشد.

واژگان کلیدی: فضای سیاسی ادراک شده، تعهد عاطفی، کار تیمی، مهارت سیاسی.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. مقدمه

امروزه مدیران سازمان­ها به خوبی دریافته­اند که مهم‌ترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی است؛ از این­رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی یکی از دغدغه­های جدی مدیران به شمار می‌رود (تانگن¹، 2005: 34). موضوع تعهد سازمانی در دهه­های اخیر مورد علاقه بسیاری قرار گرفته و مطالعات زیادی برای یافتن عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی، انجام شده است (انصاری و همکاران، 1389: 45). تعهد سازمانی، یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال­های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته‌های رفتار سازمانی بوده است. تعهد سازمانی را به‌طور ساده، وفاداری به ارزش­ها و اهداف سازمان، احساس تعلق، وابستگی و الزام اخلاقی به ماندن در سازمان، می‌­توان تعریف کرد(غلام­پور و همکاران، 1389: 27). لالیان و همکاران (1390) معتقدند که تعهد عاطفی که به عنوان یکی از مؤلفه‌های تعهد سازمانی تلقی می­شود نوعی وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان است، به‌گونه‌ای که کارکنان به شدت متعهد، هویت خود را از سازمان می­گیرند، در سازمان مشارکت می­کنند و از عضویت در آن لذت می­برند. راضی و متعهد نگه‌داشتن کارکنان به سازمان، چالش عمده سازمان­های امروزی تلقی می­­شود. از سوی دیگر سیاست یک پدیده جهان­شمول است و هیچ سازمانی وجود ندارد که سیاست و ادراک سیاسی در آن وجود نداشته باشد. مدیران تنها می­توانند تلاش کنند که اثرات منفی آن­ را بر کارکنان و نتایج عملکردی سازمان به حداقل برسانند(جم² و همکاران، 2011: 9897). برای اینکه بتوان با اعضای سازمان که دارای دیدگاه­ها، انتظارات، پیش‌فرض­ها، شخصیت­ها و هدف­های گوناگون هستند، به شیوه اثربخش کارکرد؛ مدیران و کارکنان باید سیاست‌مداران ماهری باشد و درک کاملی از عرصه سیاسی سازمانی که در آن به کار و فعالیت مشغول هستند، داشته باشد(زارعی­متین، 1388).

نزاع بر سر قدرت، تعارض، اجماع و منفعت­طلبی شخصی اساس فرایند سیاسی هستند(حق³، 2011: 289). دو دیدگاه گسترده درباره سیاست در سازمان­ها وجود دارد. اولی سیاست را در سازمان خنثی یا حتی مطلوب در نظر می­گیرد. طرفداران این دیدگاه فعالیت سیاسی را به‌عنوان یک عنصر لازم برای عملکرد سازمانی در نظر می­گیرند. دیدگاه دوم سیاست را منفی و نامطلوب می­داند و تاکتیک­های سیاسی را به‌عنوان ابزاری برای بیشینه­ کردن منافع شخصی در نظر می­گیرد(هاچوارتر و ترد وی⁴، 2003: 554 ). طرفداران دیدگاه دوم بیان می­کنند که فضای سیاسی می­تواند باعث افزایش محدودیت­های کاری و کاهش رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی کارکنان شود(فریس⁵ و همکاران، 2009: 588). از جنبه­های مثبت سیاست در سازمان، گفتمان منطقی، مذاکره، چانه­زنی و تدبیر جهت حل تعارض و اختلاف افراد و گروه­ها است که می­تواند برای سازمان و افراد، مفید باشد(رحیم­نیا و حسن‌زاده، 1388: 29). از سویی دیگر تعهد سازمانی کارکنان از جمله عوامل مهم در عملکرد سازمان است (نحریر و همکاران، 1389: 24) و فضای سیاسی سازمان می‌تواند بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر منفی داشته باشد.

برداشت هر یک از کارکنان نسبت به وجود رفتارهای سیاسی در سازمان با دیگری متفاوت بوده و در میزان شدت ادراک این پدیده تفاوت­های قابل ملاحظه­ای در بین افراد مشاهده می­شود که عوامل بسیاری نیز در آن دخالت دارند. از عوامل ساختاری و شخصیتی (به‌عنوان مثال مهارت سیاسی) تا عوامل ناشی از محیط کار (به عنوان مثال کار تیمی) (دروری و روم⁶، 1988: 166؛ والی و وایت، 2001: 381). البته باید اذعان داشت که مهارت سیاسی می­تواند دو بُعد داشته باشد، بعدی که در خدمت اهداف سازمان قرار می­گیرد که برای سازمان جنبه­ای مثبت به شمار می‌رود و بعد دیگر که در خدمت خود فرد و برای دستیابی به اهداف شخصی است که برای سازمان جنبه­ای منفی به حساب می‌آید. بررسی ادبیات پژوهش نشان می­دهد که فضای سیاسی ادراک‌شده باعث سطح پایین تعهد سازمانی و عملکرد و سطح بالای تنش شغلی می‌شود. همچنین تحقیقات بسیاری عوامل بالقوه مضر سیاست در نتایج کار را شناسایی کرده­اند(هاچوارتر و ترد وی، 2003: 554). پژوهش جوانمرد و افراز (1389: 105) نشان داد کارمندانی که نسبت به محقق ساختن اهداف تیم و کارهای تیمی و همچنین سیاست­های سازمانی تعهد بیشتری دارند، در مقایسه با سایرین پایبندی بیشتری به سازمان و سیاست­های آن دارند. از سویی دیگر تعهد سازمانی نیز یکی از مهم‌ترین عوامل درک رفتار سازمانی است،که بررسی آن به سرپرستان در شناسایی مشکلات بالقوه کمک می­کند (نحریر و همکاران، 1389:24). لذا بررسی رابطه میان میزان تعهد عاطفی به‌عنوان یکی از مؤلفه‌های تعهد سازمانی و شدت آشفتگی سیاسی و گستردگی فعالیت­های سیاسی و در نتیجه بر هم خوردن نظم موجود و زیر پا گذاشته شدن معیارها و ضوابط حاکم بر محیط کار اهمیت بسیاری پیدا می­کند. نگرش سیاسی به سازمان چارچوب نظری این تحقیق را تشکیل می­دهد. این نگرش در مقابل نگرش عقلایی به سازمان شکل گرفته است و بر مفاهیمی همچون قدرت، نفوذ و رفتارهای سیاسی کارکنان استوار است (باقری، 1393: 16). بنابراین این پژوهش به دنبال بررسی تأثیر فضای سیاسی ادراک‌شده برتعهد عاطفی کارکنان با نقش تبدیل‌گر کار تیمی و مهارت سیاسی می­باشد.

 

2. مبانی نظری

2-1. فضای سیاسی سازمان

سیاست سازمانی یک مفهوم بحث­برانگیز است. بیشتر مطالعاتی که به سیاست‌های سازمانی پرداخته­اند، موضوع رفتارهای سیاسی را به‌عنوان یک پدیده عمدتاً منفی مطرح کرده­اند (ویگودا و کوهن⁷، 2002: 313). در پژوهش‌های بسیاری اثبات شده است که رفتارهای سیاسی در سازمان­ها همه­گیر شده است و تمام پژوهش­ها نشان از پذیرش گسترده سیاست به عنوان یکی از جنبه­های قابل توجه از زندگی سازمانی دارد (هاچوارتر و ترد وی، 2003: 554). از دیدگاه سازمانی سیاست­های سازمانی عبارتند از واکنش­ها و فعالیت­های رفتاری در جهت ارتقاء منافع شخصی(ستین و پکسن⁸، 2011: 1155).  نگرش سیاسی به سازمان زمانی مورد توجه قرار گرفت که پیش­فرض­های نگرش­های سنتی به سازمان، یعنی نگرش عقلایی و بوروکراتیک، مورد تردید قرار گرفتند و معلوم شد که بسیاری از رفتارها چندان عقلایی نیستند. در نگرش سیاسی به سازمان، سازمان به عنوان سیستمی پیچیده مرکب از افراد و ائتلاف­ها پنداشته می­شود که هر یک دارای منافع، باورها، سلیقه­ها، انتظارات و پنداشت­های خاص خود هستند. این ائتلاف­ها به صورت دائم برای کسب منافع کمیاب سازمانی با یکدیگر رقابت می­کنند و تضاد، برخورد و تعارض بوجود می‌آید. بنابراین، قدرت، سیاست و اعمال نفوذ در زمره واقعیت­های بسیار مهم و همیشگی سازمان قرار می‌گیرند (زارعی­متین، 1388). رفتار سیاسی در سازمان مجموعه فعالیت­هایی است که برای کسب قدرت، افزایش و اعمال قدرت و بکارگیری سایر منابع به وسیله اشخاص انجام می­شود تا از آن طریق بتوانند در موقعیت­های نامطمئن و آشوب‌زده به هدف­های دلخواه خود برسند (هادی­زاده­ مقدم، 1387: 165). سیاست­های سازمانی را می‌توان به عنوان دامنه منحصر به فردی از روابط بین­فردی در محیط کار توصیف کرد (دروری و ویگادا-گات⁹، 2010: 195).

 

2-2. فضای سیاسی ادراک‌شده

اگرچه رفتارهای سیاسی ممکن است عینی و قابل مشاهده باشند ولی ادراک این رفتار تحت تأثیر افراد (نگرش افراد)، شرایط و زمان است. ادراک سیاست ممکن است از رفتارهای غیررسمی که توسط سازمان تحریم نشده­اند (ممنوع نیستند) و برای ترویج اهداف فردی در فضای سیاسی سازمان طراحی شده­اند، نشأت بگیرد (آری¹⁰ و همکاران، 2004: 3). فضای سیاسی ادراک‌شده یک قضاوت ذهنی است که میزان سیاسی دیدن و از همین رو غیرعادلانه و غیرمنصفانه دانستن محیط کار از سوی ادراک‌کننده را به نمایش می­گذارد (فریس و کاکار¹¹، 1992: 93). سیاسی بودن محیط یک سازمان از نظر کارکنان متفاوت است؛ زیرا انگاشت و برداشت آن­ها باهم تفاوت دارد که این امر می­تواند بر روی تمایلات افراد برای برقراری ارتباط تأثیر بگذارد (رحیم­نیا و حسن­زاده، 1388: 22). هاچوارتر و تریدوی (2003: 554) در پژوهش­های خود به این نتیجه رسیدند که عکس­العمل نسبت به درک سیاست­ها در سازمان می­تواند محصول دیدگاه مثبت یا منفی قبلی افراد نسبت به آن مسئله باشد. از آن­جایی که مشاهده و سنجش فضای سیاسی دشوار است، می­توان از افراد خواست که ادراک خود را ازاین‌گونه فعالیت­ها گزارش دهند. به همین دلیل فریس و همکاران (1989) و بیشتر پژوهش­هایی که در مورد فضای سیاسی در سازمان انجام شده‌اند، توجه خود را بر این ادراکات متمرکز کرده­اند.

2-3. تعهد عاطفی

سابقه پژوهش درباره تعهد سازمانی به دهه 1960 بر می­گردد اما پس از انتشار مقاله پورتر و همکاران در سال 1974 که تعریف جامعی از تعهد سازمانی ارائه دادند و بعد در سال 1979 که مودی و همکاران، سنجه­ای برای اندازه­گیری آن طراحی و معرفی کردند، توجه به این مفهوم شدت گرفت (حاجی­کریمی و همکاران، 1391: 109). از نظر مایر و آلن¹² (1991) تعهد سازمانی به معنی وابستگی و تعلق روان­شناختی کارکنان به سازمان است. بسیاری از پژوهشگران با فراهم آوردن تعاریف دقیق و ظریف از تعهد سازمانی و هم‌چنین مقیاس­های اندازه­گیری مختلف برای سنجش، کمک شایانی به توسعه ادبیات تعهد سازمانی کرده­اند. با این حال، مایر و آلن (1991، 1997) یک مدل سه بعدی برای تعهد سازمانی ارائه کرده­اند که شامل تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر می­شود. تعهد عاطفی به عنوان احساس وابستگی مثبت کارکنان و یک حس عاطفی و احساسی از هویت­یابی با سازمان تعریف می­شود. کارمندی که تعهد عاطفی نسبت به سازمان دارد، آرزو دارد که در سازمان بماند. تعهد مستمر به عنوان تعهد کارمند بر مبنای هزینه­های اقتصادی و اجتماعی ناشی از ترک سازمان تعریف می­شود. یک کارمند با تعهد مستمر به دلیل اینکه گزینه بهتری برای انتخاب ندارد در سازمان می­ماند. تعهد هنجاری به عنوان حسی از التزام اخلاقی به سازمان تعریف می­شود. کارمندی که دارای تعهد هنجاری به سازمان است، برای جبران مزایایی که از سازمان به او می­رسد در سازمان می­ماند. 

طبق نظر مایر و همکارانش، یک کارمند ممکن است سه عنصر تعهد را به شدت در سطوح مختلف توسعه دهد، اما ممکن نیست که هر سه عنصر را هم‌زمان توسعه دهد (شن و زو¹³، 2011: 3022). تعهد عاطفی عبارت است از وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان و تعیین هویت با آن و درگیر شدن در فعالیت­های سازمان است. مروری بر مطالعات نیز نشان می­دهد که تعهد عاطفی بیش از سایر ابعاد، توجه محققان را به خود جلب کرده است (حاجی کریمی و همکاران، 1391: 109). همان­طور که قبلاً بیان  شد درواقع فردی که تعهد عاطفی بالایی دارد، در سازمان باقی می­ماند، اهداف آن ­را می­پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف، تلاش پیش­ از حد یا حتی ایثار از خود نشان می­دهد.

 

2-4. کار تیمی

تیم، مجموعه­ای از افراد است که برای رسیدن به اهداف مشترک با هم کار می­کنند. کار تیمی افراد یک تیم را به شکلی می­پروراند که افراد در تیم به اهداف بالاتر از منافع شخصی خود توجه ­نمایند. ویژگی­های اصلی اعضای تیم نیز عبارت‌اند از: اهداف مشترک، همکاری، پذیرش تفاوت­ها، پذیرش یکدیگر و داشتن اتحاد (انجمن رهبران آمریکا، 2011). همچنین نیاز به شناخت تیم توسط مدیران به این دلیل است که تیم­ها واقعیتی از زندگی سازمانی هستند و زیربنای اصلی سازمان را تشکیل می­دهند. شناخت انواع گوناگون گروه­ها و دلایلی که افراد به سوی آن­ها جذب می­شوند، به مدیران کمک می­کند تا با تنوع اهداف و مقاصد و چاره­جویی­های لازم آشنا شوند (جان و کیت¹⁴، 2002: 216). تیم­ها حداقل به دو دلیل حائز اهمیت هستند: اول اینکه نتیجه کاری که با تعداد مشخصی از افراد و به صورت برنامه­ریزی در قالب تیمی انجام می­شود از کاری که با همان تعداد افراد به صورت انفرادی انجام می­شود، بهتر خواهد بود. وقتی که تیم در جهت انجام دادن کاری تلاش می­کند، تشریک مساعی میان اعضای خود را افزایش می­دهد و افراد از تجربیات یکدیگر در جهت انجام بهتر کار استفاده می‌کنند (ابیلی و ایازی، 1386: 52).

کار تیمی نیز بدین معنی است که افراد کار را با یکدیگر انجام می­دهند تا بیشتر از آنچه به طور فردی به انجام می­رسانند، اجرا کنند. به علاوه این کار بیشتر می­تواند مهیج، رضایت­بخش و لذت­بخش باشد. شاید ساده­ترین تشابه و قیاس با تیم فوتبال باشد (ودکاک¹⁵، 1385: 102). کار تیمی ظرفیتی برای رسیدن به نتایج مورد نظر است که افرادی که جدای از یکدیگر کار می­کنند، نمی­توانند به تنهایی به این نتایج دست یابند (اسمیت¹⁶ و همکاران، 2001: 137). علاوه بر این، کار گروهی را به‌ عنوان فرآیند چند متغیره­ی پیچیده­ای بر اساس پنج بعد اصلی می‌توان تفسیر کرد. الف) رهبری تیم: همکاری در موفقیت تیم با هماهنگی کمک هر یک از اعضا همراه با درک متقابل، ب) نظارت بر عملکرد متقابل: آگاهی از کارکرد تیم به‌وسیله‌ نظارت بر اعضای تیم از طریق جو آزاد و منسجم، ج) رفتار حمایت‌گری: استقلال منابع و تلاش مرتبط با وظیفه برای حل مسائل متداول به‌طور طبیعی با همکاری و هماهنگی، د) سازگاری: عملکرد و تعدیل مجدد عملکرد با هر پیامد مطلوب، ه) گرایش تیم: تمایل نگرشی که کیفیت فردی زندگی کاری را افزایش می­دهد که مستلزم رضایت شغلی، اعتماد و تعهد سازمانی در تیم است (نادی، 1396: 85).

 

2-5. مهارت سیاسی

در اوایل دهه 1980 ففر و مینتزبرگ سازمان­ها را موجودیت­هایی سیاسی معرفی کردند و پیشنهاد هر دوی آن­ها این بود که افراد برای اثربخش بودن در چنین محیط­هایی نیاز به مهارت­های سیاسی دارند (فریس و همکاران، 2007: 292). به عقیده رابینز (1983) همه رفتارها در سازمان سیاسی هستند. به عقیده او قدرت، سیاست­شناسی و اعمال نفوذ در زمره واقعیت­های بسیار مهم و همبستگی حیات در هر سازمانی است و مدیران نه می­توانند و نه باید رفتارهای سیاسی در سازمان را از بین ببرند. سیاسی بودن محیط یک سازمان از نظر کارکنان می­تواند بر تمایل برای برقراری ارتباط آن­ها تأثیر بگذارد (رحیم­نیا و حسن­زاده، 1388: 23). به همین خاطر است که در سال­های اخیر، تعداد زیادی از محققان رشته روان­شناسی سازمانی/ صنعتی به مهارت­های سیاسی در روابط بین فردی تأکید بیشتری کرده­اند. مهارت سیاسی برای اولین بار توسط فریس و همکارانش در سال 1999 وارد ادبیات روان­شناسی سازمانی/ صنعتی شده است و به معنای توانایی درک و فهم اثربخش دیگران در محیط­های اجتماعی، و استفاده از چنین اطلاعاتی برای تحت تأثیر قرار دادن و نفوذ بر رفتارهای آن­ها، به منظور دستیابی به اهداف فردی و یا سازمانی است (باندلی¹⁷، 2008: 20). فریس و همکارانش (2005) چهار بعد برای مهارت سیاسی معرفی کرده­اند: هوشیاری اجتماعی، نفوذ بین­شخصی، توانایی شبکه­سازی و صداقت ظاهری. هوشیاری اجتماعی مهارتی بین فردی است که به فرد اجازه می­دهد موقعیت­های مختلف کاری را تفسیر کرده و نسبت به آن‌ها واکنش صحیح نشان دهد. نفوذ بین­شخصی یعنی توانایی تأثیر قوی بر اطرافیان خود (فریس و همکاران، 2007: 292). توانایی شبکه­سازی یعنی مهارت درک پویایی‌های سازمان و نیز درک موقعیت خود در سازمان، برای دستیابی به سرمایه­های اجتماعی از قبیل اطلاعات (فریس و همکاران، 2007: 293). صداقت ظاهری مهارتی است که به افراد کمک می­کند انگیزه­های پنهانی خود را تغییر شکل دهند تا از این طریق بتوانند قابل اعتماد، درست، معتبر، بی­ریا و خالص به نظر برسند (فریس و همکاران، 2005: 127).

 

3. پیشینه­ تحقیق و تدوین فرضیه‌ها

هرچه فضای سیاسی ادراک‌شده در بین اعضای سازمان بالاتر باشد، سطح عدالت، انصاف و خوبی پایین­تر می­آید. کورپانزانو و همکاران (1997) نشان دادند که کارکنان، سازمان را دارای ماهیتی سیاسی، نابرابر و تنها ارتقادهنده­ آرمان­های اعضای قدرتمند می­بینند؛ بنابراین، ممکن است به ترک جسمی یا روانی سازمان تشویق شوند. سیاست­های سازمانی می­تواند باعث ترک یا کنار کشیدن روانی افراد شود (جم و همکاران، 2011: 9898). رفتارهای سیاسی در سازمان اغلب پنهان و تحت تأثیر تفاوت در ادراکات و نگرش­های کارکنان است و بر اساس ماهیت عمل یا درک افراد از واقعیت و نه خود واقعیت تعیین می­شود (فانی و همکاران، 1392: 4). بر اساس نظر آدامز (2002) گرچه رفتار سیاسی ممکن است پیامدهای مثبت داشته باشد، اما ادراک کارکنان از سیاست تقریباً همیشه منفی است. افزایش حقوق و یا ترفیع­های غیرقانونی و بدون قاعده که فرد شاهد آن‌ها است یا بهره­مندی از فرصت­ها که نیاز به حمایت از شخص یا گروه­های قدرتمند دارد، حتی اگر خود شخص نیز از این فرصت­ها بهره­مند نشود؛ باعث این تصور در بین کارکنان می­شود که همواره گروه یا افرادی هستند که مانع از پیشرفت، ترفیع یا افزایش حقوق قاعده­مند خواهند شد؛ این باعث کاهش احساس امنیت و تعلق‌خاطر آن‌ها و درنهایت کم شدن تعهد عاطفی افراد نسبت به سازمان خواهد بود. با توجه به تحقیقات مختلف، عوامل زیادی را می­توان در میزان تعهد سازمانی دخیل دانست. مودای، استیرز و پورتر (1979) این عوامل را در چهار مقوله طبقه­بندی کرده­اند که عبارت‌اند از: ویژگی­های شخصی، ویژگی­های شغلی، تجربه­های کاری و ویژگی­های ساختاری. عواملی چون فرهنگ‌سازمانی، سبک رهبری و سیاست­های مدیریت منابع انسانی، به‌طور مستقیم و بدون واسطه می­توانند برای ارتقای سطح تعهد سازمانی تأثیرگذار باشند. ادراک فضای سیاسی در سازمان پدیده­ای است که پیامدهای منفی برای فردِ مشغول به کار در سازمان دارد. یافته­های تحقیقات نشان می­دهند فضای سیاسی ادراک‌شده با پیامدهای شغلی ازجمله تعهد عاطفی رابطه منفی دارد و باعث کاهش بهره­وری، احساس بی­عدالتی در سازمان، کاهش انگیزه، مقاومت در برابر تغییر، کاهش رفتار شهروندی و نگرانی شغلی می­شود (جم و همکاران، 2011: 9899).  نظریه فضای سیاسی در سازمان به‌ عنوان منبعی از تنش­های مرتبط با محیط کار بیانگر آن است که عدم رضایت شغلی نتیجه فشار روانی است که افراد تجربه می­کنند. تحقیقات نشان داده که کارکنان دارای رضایت شغلی بالاتر، ازنظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و ازنظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس­کننده جو سازمانی بسیار مطلوبی است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می­شود (باقری و همکاران، 1391: 105). در جامعه­ ایران نیز پژوهشگران در مورد رابطه­ منفی فضای سیاسی ادراک‌شده و تعهد عاطفی پژوهش را انجام داده که نتایج، منفی بودن این رابطه را تائید می­کنند. یعنی هرچه کارکنان فضای سازمان را سیاسی­تر ببینند و معتقد باشند در سازمان بازی­های قدرت و سیاست جایگاه عمده‌ای دارد، به همان میزان تعهد سازمانی آن‌ها کاهش می­یابد (رحمان­سرشت و فیاضی، 1387: 87). هرچه برداشت و ادراک فرد از وجود فضای سیاسی در سازمان بیشتر باشد، او احساس نگرانی، عدم امنیت و عدم اطمینان بیشتری خواهد داشت. امری که بر میزان دلگرمی او نسبت به کار و قدرت پیوند او با شغل و سازمان تأثیر خواهد داشت. کارکنان با مشاهده­ برخی سیاست­ها، محیط کار را محیطی غیرقابل ‌اعتماد انگاشته و روابط سازمان با کارکنان را پسندیده نمی‌دانند. هریک از این عوامل به‌تنهایی می­تواند شخص را در فشار روانی، اقتصادی و یا اجتماعی قرار داده و موجب کاهش تعهد عاطفی وی به سازمان شود، که باید برای جلوگیری از ضررهای فضای سیاسی در سازمان­ها باید تأثیر این متغیر را با ترفندهایی ازجمله مهارت سیاسی و کار تیمی تعلیل کرد.  منظور از مهارت­های سیاسی، راهبردهای سیاسی است که مدیران به کار می­گیرند؛ به‌عنوان‌مثال توانایی برقراری ارتباط مؤثر با مقامات محلی، توانایی ارتقا جایگاه سازمان در جامعه، توانایی رفتار مناسب با مشتری، توانایی جلب حمایت مقامات محلی و غیره که همه­ این اقدامات و راهبردها، به مهارت­های سیاسی مدیر بستگی دارد و می­تواند منجر به سودمندی و جلوگیری از هرگونه ضرر و زیان شود و مزایایی برای سازمان ایجاد کند. منظور از مهارت سیاسی در این پژوهش نیز این جنبه مثبت است که می­تواند تعدیل­کننده­ رابطه منفی میان درک از سیاسی‌کاری در سازمان و تعهد عاطفی باشد. هوشیاری اجتماعی برای این‌گونه افراد آگاهی هوشمندانه­ای از خود و دیگران فراهم می­کند که امکان قاعده­مند کردن و تعدیل رفتار با محیط­های مختلف و در حال تغییر را فراهم می­سازد. نفوذ بین فردی به توانایی افراد دارای مهارت سیاسی به نفوذ در رفتار کسانی که با آن‌ها تعامل دارند و نیز تطبیق رفتار خود با نیازهای محیطی اشاره دارد. اشخاصی که توانایی شبکه­سازی دارند، افراد دارای منابع یا ارتباطات سودمند را شناسایی و با آن‌ها شبکه­های اجتماعی ایجاد می­کنند و از این طریق برای خود سرمایه­ اجتماعی و حمایت اجتماعی فراهم می­سازند. افرادی که صداقت زیادی دارند به ‌احتمال ‌زیاد اعتماد و حمایت همکاران را هنگامی جلب می­کنند که درگیر تلاش­های نفوذی می­شوند. به دلیل صمیمیت آشکار، اعمال آن‌ها به‌منزله‌ فریب­کاری، درک نشده و دیگران آن‌ها را قابل‌اعتماد می­دانند (فانی و همکاران، 1392: 4). با عنایت به نظریه­ تبادل اجتماعی، روابط میان افراد در گروه‌های یادگیری مشارکتی به‌منظور دستیابی به اهداف جمعی اغلب بر اساس تبادل منابع (اطلاعات و دانش) است. ماهیت گسترده فضای سیاسی سازمان در عرصه­ شرکت­های بزرگ ،محققان را بر آن داشت تا متغیرهای پادزهری را که می­توانند اثرات منفی آن را بر پیامدهای مربوط به شغل خنثی کنند، شناسایی کنند. فریس، راس و فانت (1992) پیشنهاد کردند که به‌منظور کاهش اثر منفی فضای سیاسی ادراک‌شده در سازمان بر پیامدهای شغلی، بسیار اهمیت دارد که کنترل و درک کارکنان را افزایش دهیم. علاوه بر این، شواهد تجربی نشان می­دهد فهم و کنترل شغل، رابطه­ منفی فضای سیاسی ادراک‌شده و رضایت شغلی را تعدیل می­کند. کار تیمی این شناخت و درک از شغل را به فرد می­دهد و همچنین به دلیل دخالت دادن وی در تصمیم­گیری­های گروهی و حس کنترل گروه توسط وی پیامدهای شغل از جمله تعهد عاطفی را بهبود می­بخشد. بنابراین پیامدهای ناگوار فضای سیاسی ادراک‌شده در سازمان می­تواند از طریق ترویج اهمیت کار گروهی در سازمان کاهش یابد. از این طریق نه‌تنها رابطه­ میان درک از سیاسی­کاری در سازمان و رضایت شغلی تحت تأثیر قرار می­گیرد بلکه تعهد عاطفی سازمانی را با مفاهیمی چون تبادل اجتماعی و آموزش همکاری بهبود می­بخشد. کار تیمی کمک می­کند که محیط کار، جریان اطلاعات میان کارکنان را افزایش دهد، شناخت کارکنان از کار را توسعه ­بخشد و در نهایت روحیه کار کارکنان را بهبود دهد. واله و ویت¹⁸ (2001) نشان دادند که از مشخصه­های کار در تیم، یکی درک بهتر نسبت به شرایط است که موجب می­شود فهم فرد نسبت به چرایی رخ دادن اتفاقات افزایش یابد؛ و دیگری افزایش کنترل فرد (به‌عنوان‌ مثال توانایی اتخاذ تصمیمات مؤثر و ...) است که رضایت فرد را از شغل بهبود بخشیده و در نهایت موجب می­شود رابطه­ منفی میان فضای سیاسی ادراک‌شده در سازمان و پیامدهای شغلی تعدیل شود. با توجه مطالب بیان‌شده، می­توان حدس زد که آثار مثبتی که کار تیمی و مهارت سیاسی بر دید شخص نسبت به سازمان و روابط وی با آن دارد، تعدیل­کننده­ رابطه­ منفی درک از سیاسی­کاری در سازمان و تعهد عاطفی کارکنان خواهد بود.  با توجه به مطالب مذکور، فرضیه‌ها و مدل مفهومی پژوهش به صورت شکل (1) قابل ترسیم است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل1: مدل مفهومی پژوهش

بر اساس مدل مفهومی تحقیق می‌توان فرضیه‌ها را به شرح زیر مطرح ساخت:

فرضیه 1: فضای سیاسی ادراک شده تأثیری منفی بر تعهد عاطفی کارکنان دارد.

فرضیه 2: مهارت سیاسی رابطه­ بین فضای سیاسی ادراک شده و تعهد عاطفی را تعدیل می‌کند.

فرضیه 3: کار تیمی، رابطه­ بین فضای سیاسی ادراک شده و تعهد عاطفی را تعدیل می‌کند.

4. روش تحقیق

از آنجا که هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر فضای سیاسی ادراک‌شده بر تعهد عاطفی با نقش تعدیل­گر کار تیمی و مهارت سیاسی است، بنابراین پژوهش ازنظر هدف کاربردی به شمار می­رود و ازنظر گردآوری اطلاعات توصیفی می‌باشد. در مدل تحلیلی پژوهش، فضای سیاسی ادراک‌شده متغیر مستقل، متغیرهای کار تیمی و مهارت سیاسی به عنوان تعدیل‌گر و متغیر تعهد عاطفی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. جامعه آماری این پژوهش، کارکنان استاند­اری و سازمان مدیریت برنامه‌ و بودجه استان یزد به تعداد 254 نفر است. طبق جدول کرجس و مورگان (1970) تعداد نمونه کافی برای انجام آزمون فرضیه­ها 148 نفر تعیین شد. ابزار اصلی گردآوری داده پرسشنامه است. برای سنجش فضای سیاسی ادراک‌شده از پرسشنامه 15 گویه­ایِ کمار و کارلسون (1997) استفاده شد. برای سنجش تعهد عاطفی از پرسشنامه 8 گویه­ایِ آلن و میر (1990) استفاده شد. برای سنجش مهارت سیاسی نیز پرسشنامه 18 گویه­ایِ فریس و همکاران (2005) استفاده گردید و در نهایت برای سنجش متغیر کار تیمی از پرسشنامه 10 گویه­ایِ لاو و آیدیس (2001) استفاده شد. شایان ذکر است برای سنجش تمام متغیرها از مقیاس پنج گزینه­ایِ لیکرت (کاملا مخالفم تا کاملا موافقم) استفاده شده است.

به منظور سنجش روایی صوری و محتوایی پرسشنامه از نظرات خبرگان استفاده و در دو مورد به دلیل تشابه سؤالات (یکی در متغیر فضای سیاسی ادراک‌شده و یکی در متغیر مهارت سیاسی) اصلاحات لازم اعمال گردید. برای سنجش پایایی، پس از توزیع نمونه به تعداد 30 عدد از پرسشنامه، میزان ضریب اعتماد به روش آلفای کرونباخ محاسبه شد که به ترتیب 75/0 برای فضای سیاسی ادراک‌شده، 86/0 برای مهارت سیاسی، 89/0 برای کار تیمی، و 78/0 برای مهارت سیاسی به دست آمد.

 

5. یافته­های پژوهش

5-1. ویژگی‌های جمعیت‌شناختی پاسخ‌دهندگان

جدول 1 یافته­های جمعیت­شناختی را نشان می­دهد. براساس این جدول، بیشترین گروه پاسخ دهندگان مردان (141 نفر) هستند و بیشترین سطح تحصیلی با مدرک تحصیلی بالاتر از کارشناسی (83 نفر) می‌باشد.

 

جدول 1: یافته­های جمعیت­­شناختی پژوهش

	جنسیت		تحصیلات
	مرد	زن	دیپلم و کارشناسی	بالاتر از کارشناسی
فراوانی	141	47	65	83
درصد	9/70	1/29	5/43	5/56

 

5-2. بررسی مدل پژوهش و آزمون فرضیه‌ها

قبل از ارزیابی مدل ساختاری، لازم است معناداری بار عاملی سازه‌های مختلف پرسشنامه‌ در پیش‌بینی گویه‌های مربوطه بررسی‌ شود تا از برازندگی مدل‌های اندازه‌گیری و قابل ‌قبول بودن نشانگرهای آن‌ها در اندازه‌گیری سازه‌ها اطمینان حاصل شود. این مهم، با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی تأییدی و نرم‌افزار Smart Pls انجام شد. با توجه به اینکه در مدل تحلیل عاملی تأییدی برازش‌یافته، بار عاملی تمامی گویه­ها معنادار نبوده، بنابراین سؤال‌های اول متغیرهای تعهد عاطفی و کارتیم و همچنین به ترتیب سؤالی‌های دوم و چهارم متغیرهای ادراک فضای سیاسی سازمان و مهارت سیاسی از فرایند تجزیه‌وتحلیل کنار گذاشته شدند. مبنای معناداری گویه‌ها این است که سطح معناداری برای آن‌ها‌ زیر 05/0 باشد. نتایج تحلیل عاملی تأییدی برای گویه‌های معنادار به‌ همراه شاخص‌های برازش مدل تحلیل عاملی تأییدی در جدول‌های شمارۀ 1، 2 و 3  و همچنین بار­های عاملی هر یک از ابعاد متغیرهای مهارت سیاسی و فضای سیاسی ادراک‌شده نیز (جدول 4) ارائه‌شده است. این شاخص‌ها نشان از برازش مطلوب مدل‌های اندازه‌گیری داشته و بر این اساس معنا‌داری بار عاملی هر متغیر مشاهده‌شده برای متغیر مکنون مربوطه، تأیید شد.

 

جدول 2: ضرایب بار عاملی سؤالات متغیرهای تعهد عاطفی و کار تیمی

سازه

تعهد عاطفی

کار تیمی

گویه

T1

T2

T3

T5

T6

T7

T8

K1

K2

K3

K4

K5

K6

K7

K8

K10

بار عاملی

794/0

592/0

462/0

463/0

901/0

543/0

897/0

466/0

560/0

792/0

857/0

809/0

844/0

683/0

740/0

692/0

 

 

جد.ل3: ضرایب بار عاملی مربوط به سؤالات متغیر فضای سیاسی ادراک‌شده

سازه	ادراک از فضای سیاسی سازمان
گویه	S1	S2	S4	S5	S8	S10	S11	S12	S13	S14	S15
بار عاملی	920/0	858/0	738/0	770/0	780/0	831/0	696/0	662/0	488/0	595/0	602/0

 

جدول 4:  ضرایب بار عاملی مربوط به سؤالات متغیر مهارت سیاسی

سازه

مهارت سیاسی

گویه

M 1

M 2

M 3

M 4

M 5

M 6

M 7

M 8

M 9

M 10

M 11

M 12

M 15

M 16

M 17

M 18

بار عاملی

693/0

831/0

685/0

486/0

691/0

638/0

913/0

820/0

840/0

818/0

810/0

711/0

814/0

837/0

893/0

847/0

 

جدول 5:  ضریب بار عاملی ابعاد متغیر­ها

متغیر	بُعد	بار عاملی
فضای سیاسی ادراک‌شده	رفتار سیاسی عمومی	708/0
	پیشرفت مستمر	816/0
	سیاست­های حقوق و ترفیع	862/0
مهارت سیاسی	توانایی شبکه‌سازی	722/0
	صداقت آشکار	498/0
	هوشیاری اجتماعی	766/0
	نفوذ بین فردی	897/0

 

در جدول 6 سه مقدار آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و میانگین واریانس استخراج شده درج ‌شده است که همگی بیشتر از مقدار قابل ‌قبول هستند و می­توان مناسب بودن پایایی و روایی پژوهش حاضر را پذیرفت.

 

جدول 6: ضریب آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و میانگین واریانس استخراج شده

میانگین واریانس استخراج شده	پایایی ترکیبی	آلفای کرونباخ	متغیر
637/0	839/0	752/0	فضای سیاسی ادراک‌شده
540/0	819/0	860/0	مهارت سیاسی
528/0	907/0	892/0	کار تیمی
474/0	855/0	786/0	تعهد عاطفی

 

 

 

 

 

مدل معادلات ساختاری برازش‌یافته و شدت روابط بین متغیرها در شکل 2 نشان داده شده است.

 

 

شکل2: الگوی معادلۀ ساختاری

 

برای بررسی برازش مدل کلی از معیار GOF به شرح زیر استفاده ‌شده است:

فرمول شماره 1

 

 

 

با توجه به سه مقدار 01/0،  25/0 و 36/0 به‌ عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF، حاصل شدن 549/0 برای GOF، نشان از برازش قوی مدل کلی پژوهش دارد.

نتیجۀ آزمون فرضیه­های 1 تا 3 پژوهش، به‌طور خلاصه در جدول 7 نشان داده ‌شده است.

جدول 7: خلاصۀ نتایج آزمون فرضیه‌های پژوهش

فرضیه	ضریب مسیر	عدد معناداری	سطح معناداری	نتیجۀ
1. فضای سیاسی ادراک‌شده← تعهد عاطفی	201/0-	382/5	05/0 >	تأیید
2. مهارت سیاسی ← فضای سیاسی ادراک‌شده ← تعهد عاطفی	744/0	104/5	05/0 >	تأیید
3. کار تیمی ← فضای سیاسی ادراک‌شده ← تعهد عاطفی	012/0	106/0	000/0	رد

 

6. بحث و نتیجه­گیری

پژوهشگران کمتر به بررسی نقش مهارت سیاسی و کار تیمی در رابطه بین فضای سیاسی ادراک‌شده و تعهد عاطفی پرداخته­اند، از این­رو، پژوهش حاضر رابطه بین فضای سیاسی ادراک‌شده و تعهد عاطفی را با توجه به نقش تعدیل­گر مهارت سیاسی و کار تیمی مورد بررسی قرار داد.

بر اساس یافته‌ها فرضیه اول مبنی بر «تأثیر منفی فضای سیاسی ادراک‌شده بر تعهد عاطفی» به تأیید رسید. نتایج آزمون نشان داد تأثیر فضای سیاسی ادراک‌شده بر تعهد عاطفی (382/5) معنادار است؛ یعنی هر چه میزان فضای سیاسی ادراک‌شده افزایش یابد، میزان تعهد عاطفی کارکنان کاهش می­یابد. به‌عبارت‌دیگر هر چه کارکنان، فضای سازمان را سیاسی­تر ببینید و معتقد باشند در سازمان، بازی­های قدرت و سیاست جایگاه عمده‌ای دارد، به همان میزان تعهد عاطفی آن­ها کاهش می­باید. نتایج این پژوهش با یافته­های جم و همکاران (2011)، باقری و همکاران (1391) و رحمان­سرشت و فیاضی (1387) همخوانی دارد.

بر اساس یافته‌ها فرضیه دوم پژوهش مبنی بر «نقش تعدیل­‌گر مهارت سیاسی در رابطه­ بین فضای سیاسی ادراک‌شده  و تعهد عاطفی» به تأیید رسید. این نتیجه با یافته­های پژوهش­ فانی و همکاران (1392) همخوانی دارد. اهمیت رفتار سیاسی امروزه به حدی است که بیان می­شود، موفقیت سازمان­ها درگرو شایستگی­های مدیران و بکارگیری مدیریت رفتارهای سیاسی در سازمان است. به همین دلیل سیاست به یک مهارت اساسی برای مدیران تبدیل شده است.

بر اساس یافته‌ها، فرضیه سوم مبنی بر «نقش تعدیل­‌گر کار تیمی در رابطه­ بین فضای سیاسی ادراک شده و تعهد عاطفی» مورد تأیید قرار نگرفت. نتایج این پژوهش با پژوهش­­های فانی و همکاران (1392)، فریس، راس و فانت (1989) و واله و ویت (2001) همخوانی ندارد. یکی از روش­های کاهش فضای سیاسی ادراک‌شده این است که مدیران همکاری میان کارکنان سازمان را افزایش دهند. همکاری را بسیاری از سازمان­ها از جمله پیامدهای مطلوب به شمار می­آورند اما در واقعیت بسیاری از سازمان­ها، همکاری و تشریک مساعی میان کارکنان خود را مورد تشویق قرار نمی­دهند زیرا نظام پرداخت و مزایای آن­ها اغلب برای ایجاد انگیزش جهت بالا بردن عملکرد فردی تنظیم شده است. علاوه بر این، مدیران باید نتایج کارهای گروهی را نیز مورد توجه قرار دهند. عدم توجه به کار تیمی و بکار نگرفتن آن در سازمان‌ مورد مطالعه را می‌توان دلیل عدم تأیید این فرضیه بیان کرد. این مورد را می­توان یکی از معضلات جامعه ایران دانست که نه‌ تنها کار تیمی در اکثر سازمان­ها جایگاهی ندارد بلکه فرهنگ کار تیمی و تجربه­ و آموزش آن در میان افراد جامعه نیز در سطح پایینی قرار دارد.

با توجه به یافته­های پژوهش که نشان داد افزایش فضای سیاسی ادراک‌شده، تاثیر شایان توجهی بر کاهش تعهد عاطفی کارکنان می­گذارد و مهارت سیاسی رابطه بین فضای سیاسی ادراک‌شده و تعهد عاطفی را تعدیل می­کند، پیشنهاد می­شود افراد و سازمان­ها به آموزش و توسعه مهارت­های سیاسی خود اهتمام بورزند و همچنین به کار تیمی اهمیت بیشتری بدهند و از طرفی مدیران سازمان­ها به این موضوع توجه ویژه داشته باشند که سیاسی­کاری درون سازمان و درک آن توسط کارکنان موجب می­شود تا تعهد عاطفی کارکنان نسبت به سازمان پایین بیاید و نه‌تنها بازده و کارایی پایین می­آید بلکه مشکلات زیادی برای سازمان ایجاد خواهد شد و لذا باید مراقب باشند که تا آنجا که می­توانند سطح فضای سیاسی در سازمان را کاهش دهند. 

همچنین پیشنهاد می­شود این پژوهش در محیط­هایی که هم سیاسی‌کاری و هم کار تیمی به‌وفور وجود دارد، انجام گیرد تا اثرات آن تبیین گردد. فردگرایی خصوصاً در سازمان­های دولتی موجب شده که افراد کمتری تجربه­ کار تیمی را داشته و اطلاعات ناقصی در مورد آن داشته باشند. همچنین مهارت سیاسی هنگامی توسط فرد مورد استفاده قرار می­گیرد که در کنار دیگران قرارگرفته و با آنان در تعامل باشد؛ این مسائل ممکن است موجب شود بررسی­های آماری با موانع و محدودیت­هایی مواجه شود. 

علاوه بر این در اکثر سازمان­های دولتی ایران تفاوت چندانی از لحاظ حقوق و پاداش بین کارکنانی که کارشان را خوب انجام می­دهند با سایر کارکنان، وجود ندارد و به نظر می­رسد سیاست­های حقوق و ترفیع به‌ درستی تبیین نشده‌اند. ممکن است افراد ترفیعاتی را بگیرند که مطابق با شایستگی­های آن‌ها نباشد و همین امر موجب پایین آمدن تعهد سایر کارکنان می­شود. در این پژوهش نیز چون سازمان­ها دولتی بودند و عمدتاً تفاوت چندانی بین کارکنان ازلحاظ حقوق و پاداش وجود نداشت، ممکن است بررسی­های آماری با محدودیت­ها و اشکالاتی مواجه شده باشند.

این پژوهش نیز مانند هر پژوهشی با محدودیت­هایی روبرو است. یکی از محدودیت‌های این پژوهش این است که مولفه­های فضای سیاسی ادراک‌شده هم­وزن در نظر گرفته شده‌اند. بهتر است امتیاز­بندی و وزن مؤلفه‌های پژوهش را با توجه به ویژگی­های سازمان­های مورد مطالعه در پژوهش­های آینده تغییر یابد. استفاده از روش کمی ممکن است باعث شود کارکنان نظرات واقعی خود را به طور شفاف بیان نکنند لذا بهتر است در تحقیقات آتی از روش­های کیفی استفاده شود. نتایج تحقیق نیز قابل تعمیم به سایر سازمان‌ها نیست. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. منابع

ابیلی، خدایار و ایازی، محمد (1387). تیم­سازی، راهبردهای علمی و تمرین رهبری اثربخش، تهران: سارگل.

انصاری، محمداسماعيل، باقری کلجاهی، علی و صالحی، مسلم. (1389). تعهد سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان و نقش راهبردهای مدیریت منابع انسانی در بهبود آن. دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، 7 (31) 72-35.

باقری، قدرت الله، نیک آیین، مجتبی و  حسنی نژاد، آرش. (1391). تبیین ادراک فضای سیاسی در سازمان و بررسی پیامدهای ناشی از آن. فصلنلمه راهبرد (دانشگاه تهران)، شماره 7، 99 - 118.

باقری، قدرت­الله، حسنی­نژاد، آرش، نیک­آیین، مجتبی و خرم، سید محمد. (1393). بررسی ارتباط بین ادارک فضای سیاسی سازمان با رضایت شغلی کارکنان (مورد مطالعه: معاونت فرهنگی و اجتماعی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری)، فصلنامه چشم­انداز مدیریت دولتی، فصلنامه چشم­انداز مدیریت دولتی، (18) 184-165.

جوانمرد، حبیب­الله و افزار، محمد. (1389). تبیین ارتباط میان عوامل کار تیمی، تعهد سیاسی و رفتار شهروندی سازمانی. چشم­انداز مدیریت دولتی، 2، 107-93.

حاجی­کریمی، عباسعلی، رضائیان، علی، عالم­تبریز، اکبر و سلطانی، مرتضی .(1391). مدلی میان­سطحی برای تببین ارتباط ادراک از حمایت سازمانی، ادراک از احترام سازمانی و مشارکت در تصمیم­گیری با تعهد سازمانی؛ مطالعه موردی: اعضای هئیت علمی دانشگاه­های تهران. اندیشه مدیریت راهبردی، 2(6) 200-177.

رحمان سرشت حسين و  فياضي مرجان. (1387). رابطه بين انگاشت قدرت و سياست شناسي سازماني با تعهد و عملکرد کارکنان. پژوهشنامه علوم انساني و اجتماعي، 8 (29) 73-96.

رحیم­نیا، فریبرز، حسن­زاده، ژاله. (1388). بررسی نقش تعدیل­کنندگی عدالت سازمانی بر رابطه بین ادراک از فضای سیاسی سازمان و ارتباط­گریزی افراد. پژوهش­نامه مدیریت تحول ، 1(2) 46-21.

زارعی­متین، حسن (1388). مدیریت منابع انسانی پیشرفتع، تهران: آگاه.

غلام­پور، محمد، طالب­پور، مهدی، امیرنژاد، مهدی و حسینی، سید عماد. (1389). ارتباط بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی در مدیران و معاونین تربیت­بدنی دانشگاه­ها و موسسات آموزش عالی کشور، پژوهشنامه علوم ورزشی، 6 (12) 38-25.

فانی، علی اصغر، شیخی نژاد، فاطمه، رسته مقدم، آرش. (1392). ماهیت، ابعاد و روشهای آموزش و توسعه مهارت سیاسی در سازمان. مطالعات مدیریت بر آموزش انتظامی، 6 (24) 52-29.

لالیان­پور، نوشین، دوستی، ناهید و محمد­زاده، آزاده. (1390). مفهوم توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان (مورد مطالعه: یک شرکت بیمه­ای). ماهنامه تازه­های جهان بیمه، 163، 39-24.

نادی، مجتبی، آهنچیان، محمدرضا و نوغانی دخت بهمنی، محسن (1396). مطالعه کیفی وضعیت تیم­سازی و کار تیمی در دانشگاه­های دولتی، فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی، 1(21) 120-81.

نحریر، بتول، عبادی، عباس، توفیقی، شهرام، کریمی­زارچی، علی­اکبر و حسن هنرور. (1389). ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران شاغل در بیمارستان­ها. مجله طب نظامی، 1(12) 26-23.

وودکاک، مایک (1385). اصولی و مبانی ایجاد و بهبود تیم­های سازمانی، ترجمه سید احمد بیان معمار و حسین خنیفر، قم: دانشگاه قم.

هادی­زاده مقدم، اکرم. (1387). مدل­های دوگانه­ی تجزیه و تحلیل قدرت و سیاست سازمانی. فصلنامه مطالعات مدیریت، 160-176.

 

Aryee, S., Chen, Z. X., & Budhwar, P. S. (2004). Exchange fairness and employee performance: An examination of the relationship between organizational politics and procedural justice. Organizational behavior and human decision processes, 94(1), 1-14.

Bandelli, A. C. (2008). Facilitating communication and effective interpersonal relationships at work: A theoretical model of socio-affective competence.

Çetin, M., & Pekince, D. (2011). Perceived procedural rationality and political behaviours in strategic decision making process and organizational commitment triangle. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 24, 1154-1163.

Community Leaders of America. (2011). Team Building for Leaders. Retrieved in 2011/08/17www.fcclainc.org.

Drory, A., & Romm, T. (1988). Politics in organization and its perception within the organization. Organization studies, 9(2), 165-179.

Drory, A., & Vigoda-Gadot, E. (2010). Organizational politics and human resource management: A typology and the Israeli experience. Human Resource Management Review, 20(3), 194-202.

Ferris, G. R., & Kacmar, K. M. (1992). Perceptions of organizational politics. Journal of management, 18(1), 93-116.

Ferris, G. R., Rogers, L. M., Blass, F. R., & Hochwarter, W. A. (2009). Interaction of job-limiting pain and political skill on job satisfaction and organizational citizenship behavior. Journal of Managerial Psychology, 24(7), 584-608.

Ferris, G. R., Treadway, D. C., Kolodinsky, R. W., Hochwarter, W. A., Kacmar, C. J., Douglas, C., & Frink, D. D. (2005). Development and validation of the political skill inventory. Journal of management, 31(1), 126-152.

Ferris, G. R., Treadway, D. C., Perrewé, P. L., Brouer, R. L., Douglas, C., & Lux, S. (2007). Political skill in organizations. Journal of management, 33(3), 290-320.

Haq, I. U. (2011). The impact of interpersonal conflict on job outcomes: Mediating role of perception of organizational politics. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 25, 287-310.

Hochwarter, W. A., & Treadway, D. C. (2003). The interactive effects of negative and positive affect on the politics perceptions–job satisfaction relationship. Journal of Management, 29(4), 551-567.

Jam, F. A., Sheikh, R. A., Iqbal, H., Zaidi, B. H., Anis, Y., & Muzaffar, M. (2011). Combined effects of perception of politics and political skill on employee job outcomes. African Journal of Business Management, 5(23), 9896-9904.

John. W.N., & Keith, D. (2002). Organizational behavior human behavior at work, 11 Th, Ed.New York: published by Mc Graw-Hill companies, Inc.

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human resource management review, 1(1), 61-89.

Shen, J., & Jiuhua Zhu, C. (2011). Effects of socially responsible human resource management on employee organizational commitment. The International Journal of Human Resource Management, 22(15), 3020-3035.

Smith, P. A., Hoy, W. K., & Sweetland, S. R. (2001). Organizational health of high schools and dimensions of faculty trust. Journal of School leadership, 11(2), 135-151.

Tangen, S. (2005). Demystifying productivity and performance. International Journal of Productivity and performance management, 54(1), 34-46.

Valle, M., & Witt, L. A. (2001). The moderating effect of teamwork perceptions on the organizational politics-job satisfaction relationship. The journal of social psychology, 141(3), 379-388.

Vigoda, E., & Cohen, A. (2002). Influence tactics and perceptions of organizational politics: A longitudinal study. Journal of Business Research, 55(4), 311-324.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Investigating the effect of perceived political atmosphere on emotional commitment with the transformative role of teamwork and political skill

 

 

 

Abstract

 

Organizations need cooperation and teamwork to succeed in the current situation. On the other hand, lack of resources, the existence of inconsistent goals and individual and group conflicts have turned organizations into political arenas. In this regard, the present study aimed to investigate the effect of perceived political atmosphere on emotional commitment by considering the moderating role of teamwork and political skill. The present study is applied in terms of purpose and descriptive (survey) in terms of how to collect data and is specifically based on the structural equation model (SEM). The statistical population of the present study is all employees of the governorate and program and budget management of Yazd (248 people). According to Morgan's table, the minimum number of samples can be selected 148 people. Data were collected through a questionnaire. The validity and reliability of the questionnaire were confirmed using content validity and Cronbach's alpha, respectively. The questionnaires were distributed by convenience sampling and the data were analyzed using PLS software. The results showed that there is a negative and significant relationship between perceived political atmosphere and emotional commitment. In addition, political skill modulates the effect of perceived political climate on emotional commitment. In other words, the amount and use of political skills in the organization affects the intensity of the relationship between the two variables, but the transformative role of teamwork in the relationship between perceived political space and emotional commitment was not confirmed.

Keywords: Perceived political atmosphere, Emotional commitment, Teamwork, Political skills. 

 

 

17

 

---

[1]  .Tangen

[2]  .Jam

[3]  .Haq

[4]  .Hochwarter & Treadway

[5]  .Ferris

[6]  .Drory & Romm

[7] . Vigoda, & Cohen

[8] . Çetin & Pekince 

[9] . Drory & Vigoda-Gadot

[10] . Aryee

[11] . Ferris & Kacmar

[12] . Meyer & Allen

[13] . Shen & Zhu

[14] . John & Keith

[15] . Vodcac 

[16] . Smith

[17] . Bandelli

[18]  .Valle & Witt

---