ارائه مدل ارزيابي بهينه عملكرد كاركنان به روش تحليل مضمون بازتابي
الموضوعات :
حميدرضا علیزاده تبار
1
,
صمد بارانی
2
,
مهدی خیراندیش
3
,
محمد عطائی
4
1 - دانشجوي دكتري، گروه مدیریت دولتي، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران.
2 - استاديار، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، تهران، ایران (عهده‌دار مکاتبات)
3 - استاد، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، تهران، ایران.
4 - دانشیار، گروه مدیریت دولتی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران.
الکلمات المفتاحية: ارزیابی عملکرد, رفتارسازمانی, تحلیل مضمون بازتابی,
ملخص المقالة :
ارزیابی عملکرد کارکنان با قدمتی یکصد ساله، همچنان موضوعی چالش برانگیز است و بحث بر سر اثربخشی و بهبودپذیری یا ترک و جایگزینی آن با رویکردهای جدید، ادامه‌دار است. بر این اساس، هدف این پژوهش ارائه مدل بهینه ارزیابی عملکرد کارکنان دستگاه‌های دولتی ایران است. این پژوهش از نظر هدف توسعه ای، از نظر مخاطب آن کاربردی و از نظر روش و ماهیت انجام آن اکتشافی با رویکرد کیفی است. جامعه آماری پژوهش مقالات و کتب منتخب است که در عرصه خارجی از پایگاه‌های اسکوپوس و گوگل اسکالر (در بازه زمانی 2000 تا 2023) و در عرصه داخلی از پایگاه‌های مگ ایران و پایگاه مرکز اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی(در بازه زمانی 1395 تا 1401) استخراج شده است. در مجموع با بررسی و تحلیل 81 عنوان کتاب و مقاله داخلی و خارجی و با استفاده از نرم افزار مکس‌کیودا(نسخه 2020)، از مجموع 1516 بخش کدگذاری شده، 215 مضمون فرعی، 27 مضمون اصلی(شامل راهکارهای عملیاتی برای اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد) و پنج مضمون فراگیر(شامل ارزیابان، ارزیابی‌شوندگان، شاخص‌های ارزیابی، روش‌های ارزیابی و اهداف ارزیابی) استخراج شده، که نهایتاً در نقشه مضامین به نمایش درآمده است. با کاربست الگوی پژوهش در نظام ارزیابی بخش دولتی، پیش بینی می‌شود ضمن اجتناب از مشکلات نظام سنتی، مزایای متعددی از جمله انگیزش و پذیرش بیشتر نظام ارزیابی توسط ارزیاب/ارزیابی‌شونده، بهبود روابط ارزیاب/ارزیابی‌شونده، ایجاد تمایز عملکردی میان کارکنان فعال و غیرفعال، ادراک عدالت و ... حاصل گردد.
[1] افجه، سیدعلی اکبر، حسن زاده، زینب، فقیهی، ابوالحسن، و عالم تبریز، اکبر. (1399). تحلیل ابعاد کلیدی رفتار سازمانی در پیاده سازی موفق مدیریت عملکرد کارکنان. مطالعات مدیریت بهبود و تحول، 29(95 )، 9-46.
[2] افجه، ع. (1380). مبانی فلسفی و تئوریهای رهبری و رفتارسازمانی. تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت).
[3] حسن پور، ا.، و مهدوی، ه. (1397). راهکارهای ارتقای ابعاد اخلاقی در نظام ارزیابی عملکرد کارکنان. اخلاق در علوم و فناوری, 13(3 ), 108-115.
[4] حسن زاده، ز.، افجه ای، س.، فقیهی، ا. و عالم تبریز، ا. (1397). رفتارهای مطلوب مدیران و رهبران در پیاده سازی مدیریت عملکرد کارکنان در سازمان‌های دولتی. مطالعات رفتار سازمانی, 7(3 (پیاپی 27) ), 113-147.
[5] سلامت، ش.، میرسپاسی، ن.، و رشادت جو، ح. (1398). طراحی نظام مدیریت عملکرد منابع انسانی در راستای بهبود بهره وری اقتصادی (مورد مطالعه: بانک آینده). اقتصاد و مدیریت شهری, 7(3 (پیاپی 27) ), 125-141.
[6] شیخ زاده، م. و بنی اسد، ر. (1399). تحلیل مضمون، مفاهیم، رویکردها و کاربردها. تهران: لوگوس.
[7] عارف، ه.، سیدجوادی، س.، پورعزت، ع. و محمدالیاسی، ق. (1398). ارزیابی عملکرد: عرصه تقابل معناها. مدیریت سازمان‌های دولتی، 7(3)، 29-44.
[8] محمد محمدی، شکرالله خواجوی، رضا تهرانی، حسین صفری، (1401). تبیین مدل بهینه پاداش کارکنان بر اساس ارزیابی عملکرد در شرکت های هلدینگ به روش داده بنیاد چند وجهی، فصلنامه دانش حسابرسی، 22(2)، 160-192.
[9] محمدی، م. و شریف زاده، ف. (1396). طراحی الگوی مدیریت عملکرد با رویکرد توسعه منابع انسانی در بخش دولتی. فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی, 133-159.
[10] مورهد، گرگوری و گریفین، ریکی. (1374). رفتارسازمانی. مترجم: مهدي الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران: انتشارات مروارید.
[11] الوانی، س. (1384). تنگناهای مدیریت دولتی نوین. پیک نور- علوم انسانی, 3(3 (ویژه مدیریت)), 2-10.
[12] Adler, S., Campion, M., Colquitt, A., Grubb, A., Murphy, K., Ollander-Krane, R., & Pulakos, E. D. (2016). Getting rid of performance ratings: Genius or folly? A debate. Industrial and Organizational Psychology, 9(2), 219-252.
[13] Aguinis, H. (2019). Performance management for dummies. John Wiley & Sons.
[14] Aguinis, H., & Pierce, C. A. (2008). Enhancing the relevance of organizational behavior by embracing performance management research. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 29(1), 139-145.
[15] Armstrong, M. (2017). Armstrong's Handbook of Performance Management: An Evidence-Based Guide to Delivering High Performance. India: Kogan Page.
[16] Braun, V., & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative research in psychology, 3(2), 77-101.
[17] Braun, V., & Clarke, V. (2019). Reflecting on reflexive thematic analysis. Qualitative research in sport, exercise and health, 11(4), 589-597.
[18] Braun, V., Clarke, V., & Hayfield, N. (2022). ‘A starting point for your journey, not a map’: Nikki Hayfield in conversation with Virginia Braun and Victoria Clarke about thematic analysis. Qualitative research in psychology, 19(2), 424-445.
[19] Braun, V., Clarke, V. (2021). Thematic Analysis: A Practical Guide. United Kingdom: SAGE Publications.
[20] Bretz Jr, R. D., Milkovich, G. T., & Read, W. (1992). The current state of performance appraisal research and practice: Concerns, directions, and implications. Journal of management, 18(2), 321-352.
[21] Cappelli, P., & Tavis, A. (2016). The performance management revolution. Harvard Business Review, 94(10), 58-67.
[22] DeNisi, A. S., & Murphy, K. R. (2017). Performance appraisal and performance management: 100 years of progress?. Journal of applied psychology, 102(3), 421.
[23] DeNisi, A., & Smith, C. E. (2014). Performance appraisal, performance management, and firm-level performance: A review, a proposed model, and new directions for future research. Academy of Management Annals, 8(1), 127-179.
[24] Ferris, G. R., Munyon, T. P., Basik, K., & Buckley, M. R. (2008). The performance evaluation context: Social, emotional, cognitive, political, and relationship components. Human Resource Management Review, 18(3), 146-163.
[25] Griffin, R. W., Moorhead, G. (2013). Organizational Behavior: Managing People and Organizations. United States: Cengage Learning.
[26] Ilgen, D. R., & Favero, J. L. (1985). Limits in generalization from psychological research to performance appraisal processes. Academy of Management Review, 10(2), 311-321.
[27] Ilgen, D. R., Barnes-Farrell, J. L., & McKellin, D. B. (1993). Performance appraisal process research in the 1980s: What has it contributed to appraisals in use?. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 54(3), 321-368.
[28] Kim, T., & Holzer, M. (2016). Public employees and performance appraisal: A study of antecedents to employees’ perception of the process. Review of Public Personnel Administration, 36(1), 31-56.
[29] Landy, F. J., & Farr, J. L. (1980). Performance rating. Psychological bulletin, 87(1), 72.
[30] Levy, P. E., & Williams, J. R. (2004). The social context of performance appraisal: A review and framework for the future. Journal of management, 30(6), 881-905.
[31] Levy, P. E., Cavanaugh, C. M., Frantz, N. B., Borden, L. A., & Roberts, A. (2018). Revisiting the social context of performance management: Performance appraisal effectiveness. The SAGE handbook of industrial, work & organizational psychology: Organizational psychology, 196-211.
[32] Luthans, F., Luthans, B. C., Luthans, K. W. (2021). Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach Fourteenth Edition. United States: Information Age Publishing, Incorporated.
[33] Mohammadi, M. & Hoshangi, H. & Hashemieh, M. (2014). Ranking influence tactics in Performance Evaluation of Public sector, Indian journal of scientific research, 23-37.
[34] Mueller-Hanson, R. (2021). Work Performance Management and Assessment. In Oxford Research Encyclopedia of Psychology.
[35] Murphy, K. R. (2020). Performance evaluation will not die, but it should. Human Resource Management Journal, 30(1), 13-31.
[36] Murphy, K. R., & Cleveland, J. N. (1991). Performance appraisal: An organizational perspective. Allyn & Bacon.
[37] Murphy, K. R., & Cleveland, J. N. (1995). Understanding performance appraisal: Social, organizational, and goal-based perspectives. Sage.
[38] MURPHY, K. R., & DeNISI, A. N. G. E. L. O. (2008). A model of the appraisal process. In Performance Management Systems (pp. 81-94). Routledge.
[39] Naz, S., Iqbal, M. Z., Ikramullah, M., Raziq, M. M., & Khalid, S. (2023). Ratees' reactions to equal versus equitable performance outcomes: evidence from Pakistan and Japan. International Journal of Emerging Markets.
[40] Nobari, B. Z., Gholipour, A., Ebrahimi, E., & Shoja, A. (2021). Employee performance appraisal system development in the National Library and Archives of Iran (NLAI): soft operational research approach. Performance Measurement and Metrics.
[41] Pawar, B. S. (2013). A proposed model of organizational behavior aspects for employee performance and well-being. Applied Research in Quality of Life, 8 (3), 339–359.
[42] Pichler, S. (2012). The social context of performance appraisal and appraisal reactions: A meta analysis. Human Resource Management, 51(5), 709-732.
[43] Pulakos, E. D., Mueller-Hanson, R., & Arad, S. (2019). The evolution of performance management: Searching for value. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 6, 249-271.
[44] Scullen, S. E., Mount, M. K., & Goff, M. (2000). Understanding the latent structure of job performance ratings. Journal of Applied Psychology, 85(6), 956.
[45] Smith, L. L. (2017). The performance appraisal process: Best approaches to support organizational justice for employees (Doctoral dissertation, University of Maryland University College).
[46] Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (2003). Behavioral management and task performance in organizations: conceptual background, meta analysis, and test of alternative models. Personnel psychology, 56(1), 155-194.
[47] St-Onge, S., Morin, D., Bellehumeur, M., & Dupuis, F. (2009). Managers' motivation to evaluate subordinate performance. Qualitative Research in Organizations and Management: An International Journal.
مجله مدیریت توسعه و تحول 59 (1403) 29-17
ارائه مدل ارزيابي بهينه عملكرد كاركنان به روش تحليل مضمون بازتابي
حمیدرضا علیزاده تبار1، صمد بارانی بناب2*، مهدی خیراندیش3 ، محمد عطایی4
1. دانشجوي دكتري، گروه مدیریت دولتي، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران.
2. استاديار، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، تهران، ایران (عهده‌دار مکاتبات)
3. استاد، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، تهران، ایران.
4. دانشیار، گروه مدیریت دولتی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران.
تاریخ دریافت: 31/01/1403 تاریخ پذیرش نهایی: 20/09/1403
چكيده
ارزیابی عملکرد کارکنان با قدمتی یکصد ساله، همچنان موضوعی چالش برانگیز است و بحث بر سراثربخشي و بهبودپذيري يا ترك و جايگزيني آن با رويكردهاي جديد، ادامه‌دار است. بر اين اساس، هدف اين پژوهش ارائه مدل بهینه ارزیابی عملکرد کارکناندستگاه‌های دولتی ایران است. این پژوهش از نظر هدف توسعه اي، از نظر مخاطب آن كاربردي و از نظر روش و ماهيت انجام آن اكتشافي با رويكرد كيفي است. جامعه آماري پژوهش مقالات و كتب منتخب است كه در عرصه خارجي از پايگاه‌هاي اسكوپوس و گوگل اسكالر (در بازه زماني 2000 تا 2023) و در عرصه داخلي از پايگاه‌هاي مگ ايران و پایگاه مرکز اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی (در بازه زماني 1395 تا 1401) استخراج شده است. در مجموع با بررسي و تحليل 81 عنوان كتاب و مقاله داخلي و خارجي و با استفاده از نرم افزار مكس‌كيودا (نسخه 2020)، از مجموع 1516 بخش کدگذاری شده، 215 مضمون فرعي، 27 مضمون اصلي شامل "راهكارهاي عملياتي براي اثربخشي نظام ارزيابي عملكرد" و پنج مضمون فراگير شامل "ارزيابان، ارزيابي‌شوندگان، شاخصهاي ارزيابي، روش‌هاي ارزيابي و اهداف ارزيابي" استخراج شده، که نهايتاً در نقشه مضامین به نمایش درآمده است. با كاربست الگوي پژوهش در نظام ارزيابي بخش دولتي، پيش بيني مي‌شود ضمن اجتناب از مشكلات نظام سنتي، مزاياي متعددي از جمله انگيزش و پذيرش بيشتر نظام ارزيابي توسط ارزياب/ارزيابي‌شونده، بهبود روابط ارزياب/ارزيابي‌شونده، ايجاد تمايز عملكردي ميان كاركنان فعال و غيرفعال، ادراك عدالت و ... حاصل گردد.
واژه‌های اصلی: ارزیابی عملکرد کارکنان؛ مدیریت رفتارسازمانی؛ تحلیل مضمون بازتابی
1- مقدمه
ارزیابی عملکرد‌کارکنان یکی از پیچیده ترین مباحث مدیریتی است که بحث بر سر کارآمدی و نگاه‌داشت آن همچنان ادامه‌دار است. در‌حال حاضر مسئله اساسی این است که نظام‌های سنتی با شکست مواجه شده و آنچه در ادبیات سال‌های اخیر بر آن تاکید می‌شود شكست نظام‌هاي ارزیابی و مدیریت عملکرد و لزوم در پیش‌گرفتن راهکارهای جایگزین است [12و22و43و35و34]. براي مثال مورفي1 [35] عنوان مي‌كند: "طیف گسترده ای از سیستم‌ها برای ارزیابی عملکرد در سازمانها مورد استفاده قرار‌گرفته است، از ارزیابی‌های سنتی عملکرد سالانه گرفته تا سیستم‌های مدیریت عملکرد ساخته شده پیرامون ارزیابی‌های غیررسمی در زمان واقعی، و این سیستم‌ها تقریباً همیشه با شکست مواجه می شوند". با این وجود، پژوهش‌هايي نيز هستند كه بر ادامه مطالعات و يافتن راهكارهاي مناسب تاكيد دارند. دنيسي و مورفي2 [22]، عنوان می نمایند: "به‌نظرمی‌رسد بهترین امید برای ایجاد ارتباط بین بهبود عملکرد فردی و عملکرد شرکت، درنظرگرفتن ارزیابی‌عملکرد باشد". اصولاً اعتقاد به وجود مشکلات، دلیلی قانع کننده برای کنار گذاشتن نظام‌های ارزیابی عملکرد نیست، همچنان که بسیاری از سازمانها، در تلاش هستند تا نظام‌های ارزیابی رسمی عملکرد را بهبود ببخشند [35]. در مجموع، شناسايي درست مسائل، ضرورتي است كه پيش از هرگونه اقدام بايد به آن پرداخت. بر همين اساس، مسائل به دو بخش ماهوی/پژوهشی و شکلی/اجرایی تقسیم شده است. با توجه به شواهد پژوهشی، مبنی بر وجود شکاف علمی/عملی، سعی شده است با این تقسیم بندی، پژوهش را به سمتی هدایت نمود که در نهایت امکان ارائه راهکارهای عملیاتی و پركردن شكاف مذكور فراهم شود.
تسلط عقلانیت ابزاری ناشی از مدیریت دولتی نوین [3]، در پژوهش‌های ارزیابی و مدیریت عملکرد [10]، غلبه رویکرد اصالت تجربه به عنوان مبنای فکری در پژوهش‌های ارزیابی [8]، نگاه تکنیکال و انحصار موضوع در حوزه مدیریت منابع انسانی و عدم توجه به ماهیت انسانی و تفاوت‌های فردی ارزیاب/ ارزیابی شونده [14و24و5و23] از جمله عوامل بنيادين در شكست نظام‌هاي ارزيابي محسوب مي‌شوند. تاكيد پژوهش‌ها بر لزوم تغییر رویکرد و تمرکز بر بهبود عملکرد و انگيزش به جای تمرکز بر دقت فرآیندهای ارزیابی [23]، لزوم توجه به مولفه‌های زمینه‌ای [24]، لزوم بازنگري و تمرکز بر موضوع درک رفتار در سازمانها [22]، لزوم درک عنصر انسانی و شناخت ماهیت رفتار [5]، پیشنهاد جایگزینی رهبری عملکرد و مربی‌گري [35]، موید اين مسئله هستند که ادامه پژوهش‌ها با نگاه تکنیکال و انحصاري موفق نخواهد بود. رويكرد کنترلی و توجه صرف به نتایج [10و3و35]، فقدان نگاه جامع [30و22] و تک بعدی بودن بسیاری از پژوهش‌ها، از ديگر مسائل ماهوي/پژوهشي به شمار مي‌روند.
علاوه بر مسائل فوق، مسائل شکلی/اجرایی نيز وجود دارد كه از عوامل شکست نظام‌های ارزیابی محسوب مي‌شوند. اثر‌گذاري اين مسائل به حدي بوده كه گروهی از سازمان‌های بزرگ اقدام به ترک آن نمودهاند [13]. تکیه بر قضاوت‌های ذهنی [35] و اختلاف آرای ارزیابان در ارزیابی مشابه [12]، خطاهای رایج [35و3]، بی‌انگیزگی و نفرت از اجرای نظام ارزیابی [47]، نارضایتی و ادراک بی‌عدالتی و عدم وضوح و اطمینان [40]، اهداف متناقض [34] و عدم تناسب امتیازات با عملکرد [12]، از عمده‌ترين مسائل شكلي/اجرايي محسوب مي‌شوند. قضاوت‌های ذهنی و خطاهای رایج ارزیابان به عنوان پاشنه آشيل نظام‌هاي ارزيابي [35]، منجر به تولید نتایج غیرواقعی، تعارضات ميان فردي و درک بی‌عدالتي در نزد افراد مي‌شود. نتایج پژوهش اسكولن و همكاران3 [44]، نشان می‌دهد که 62٪ از واریانس در رتبه بندی، مربوط به خطا و سوگیری ارزیابان است. نتيجه پژوهش سلامت و همکاران [6]، نشان مي‌دهد نقطه قوت کارکنان جامعه مورد مطالعه، در شاخص‌های زمینه‌ای قضاوتی است که در آنها نمرات بالاتری کسب نموده، اما در شاخص‌های وظیفه‌ای عینی نمرات کمتری کسب کرده‌‌‌اند. از اين نتیجه‌گيري، معنای دقیق تری نيز قابل استنتاج است و آن ناكارآمدي شاخص‌های مبتني بر قضاوت ذهني، علیرغم اهمیت آنهاست. تبعیت از الگوی واحد علیرغم تفاوت در ماموریت‌ها [33]، نگاه تکلیفی/تشریفاتی، گرایش به امتیازدهی بالا [10و6] و عدم استفاده از دانش داخلی و خارجي، مسائل ديگري هستند كه در سازمان‌هاي دولتي ايران مشاهده مي‌شود.
درمجموع آنچه از بررسی مقالات داخلي بر‌می‌آید آن است که بیشتر این مقالات صرفاً به بررسی روابط متغیرها پرداخته یا اینکه به مطالعه شاخص‌های ارزیابی و درجه اهمیت و اولویت‌بندی آنها، مبادرت نمودهاند. این در حالی است که مسئله روز در عرصه بین الملل، شکست نظام‌های ارزیابی و مطالعات گسترده برای یافتن راه‌حل‌های جایگزین است که خلاء آن به شدت در ادبیات داخلی مشاهده مي‌شود. درمجموع و با در نظر گرفتن مسائل فوق، روند اين پژوهش بر اين پرسش محوري قرار‌گرفته است كه: "مدل ارزيابي بهينه عملكرد كاركنان چگونه است؟".
2- مبانی نظری پژوهش
براي بحث در مورد نظام ارزيابي‌عملكرد‌كاركنان، توجه به "مفهوم عملكرد" و "زمينه ارزيابي عملكرد" ضروري است. باكسال و پورسل4 (2003)، با ترکیب نظرات روم5 (1964) و بایلی و همكاران6 (2001)، عملکرد را تابعی از توانایی، انگیزه و فرصت مشارکت معرفی نمودهاند؛ این رابطه، یک رابطه افزایشی است و کاملا بر عملکرد فردی متمرکز است [15]. در اين تعريف عوامل بيروني و دروني موثر بر عملكرد فردي، به‌طور همزمان مورد توجه قرار‌گرفته و تقريباً تمامي‌اين عوامل، در ارتباط با عوامل انساني هستند.
علاوه بر مفهوم عملكرد، تمركز و توجه بر زمينه ارزيابي عملكرد نيز عاملي است كه در پژوهش‌هاي ارزيابي عملكرد بر آن تاكيد شده است. مقاله لندي و فار7 [29]، نقطه عطفي در پژوهش‌هاي ارزيابي عملكرد محسوب مي‌شود كه تمركز پژوهش‌ها را از رويكرد سنجشي به فرآيندهاي شناختي و رويكرد زمينه‌اي تغيير داد. متعاقب آن مورفي و كليولند8 [36]، استدلال كردند مدل‌هاي قبلي عليرغم مفيد بودن به زمينه سازماني توجه كافي نشان نداده‌اند. پژوهشگران ديگري نيز عنوان نمودند لازم است در پژوهش‌ها، به محيط اجتماعي نظام ارزيابي توجه شود [20و27]. ایلگن و فاورو9 [26]، با تمركز بر زمينه شناخت اجتماعی و جنبه فرآیندي، به بررسي تعامل اجتماعی ارزیاب و ارزيابي‌شونده و اهمیت قضاوت پرداختند. به زعم آنها تعامل بين ارزياب و ارزيابي‌شونده، وابستگي متقابل آنها و رفتارهاي ارزيابان در مواجهه با پيامدهاي رفتار، عواملي بودند كه در ادبیات روانشناسی اجتماعی به آنها توجه نشده بود. آنها پیشنهاد کردند از تئوری‌هاي اسناد، شخصیت ضمنی و شناخت اجتماعی استفاده شود. گذشته از اين موارد، پژوهش‌هاي متعددي به موضوع زمينه اجتماعي پرداختهاند. لوي و ويليامز10 [30]، ضمن ارائه و توسعه مدل اقتباسي از مورفی و کلیولند [36و37]، استدلال مي‌كنند ارزیابی عملکرد در یک زمینه اجتماعی صورت گرفته و نقش مهمي‌در اثربخشی نظام ارزیابی و واکنش افراد به آن دارد. مورفي و دنيسي [38] نيز با در نظر گرفتن "عوامل دوربرد و نزديك"، به ارائه مدل براي فرآيند ارزيابي عملكرد و سيستم مديريت عملكرد پرداختهاند. پيچلر11 [42] نيز به مطالعه ادبيات زمينه اجتماعي ارزيابي عملكرد پرداخته و بر اهمیت کیفیت روابط ارزياب/ارزيابي‌شونده و واكنش‌هاي کارکنان تاكيد مي‌كند. درمجموع، اين گروه از پژوهش‌ها، گامي‌اساسي در درك نظام‌هاي ارزيابي و مديريت عملكرد با محوريت عوامل انساني برداشته‌‌‌اند.
علاوه بر سير پژوهشي فوق، يك رویکرد كمرنگ پژوهشي ديگر مشاهده مي‌شود كه بر ضرورت ورود تخصصي مديريت رفتارسازماني به پژوهش‌هاي ارزيابي تاكيد مي‌نمايند. آگوئینیس و پییرس12 [14]، استدلال می‌کنند لازم است‌‌‌انديشمندان رفتارسازماني در پژوهش‌هاي مدیریت عملکرد شرکت کنند. آنها عنوان می‌كنند چندین زمینه و نظریه رفتارسازمانی با قابلیت اجرایی مستقیم، توانایی تولید دانش را در نظام‌های مدیریت عملکرد، دارا هستند كه منجر به اثربخشی و کاهش شکاف علمی/عملی خواهد شد. عليرغم اين پيشنهاد، در پژوهش‌هاي بعدي گرايش غالبي در اين خصوص مشاهده نمي‌شود. افجه و همکاران [1]، توجه به ابعاد رفتارسازمانی را براي اجراي موفق مديريت عملكرد مهم دانسته‌اند. آنها تاكيد مي‌كنند محور اجتماعي سازمان، نياز به هماهنگي دارد و رفتارسازماني مي‌تواند ابزار لازم را براي هماهنگي كاركنان و اهداف سازماني فراهم نمايد، چرا كه توجه صرف به عوامل ساختاري و غفلت از عوامل رفتاري، باعث عدم توفيق شده است. آدلر و همكاران13 [12]، با جمع بندي نظرات موافقان و مخالفان، با اين عبارت كه "خيلي سخت بودن، بهانه اي براي روانشناسان صنعتي/سازماني نيست"، استدلال مي‌كنند تاثير روانشناسي صنعتي/سازماني صرفاً شامل‌‌‌اندازه‌گيري بهتر نبوده و توانايي ارتقاي عملكرد و ايجاد فرهنگ عملكرد را دارد.
درمجموع اگرچه پژوهش‌های بسياري به جنبه‌های مختلف انسانی پرداختهاند ولیکن هر یک از این مطالعات، از دریچه یکی از ویژگی‌های انسانی به موضوع نگریسته و انسان به مفهوم جامع خود در مقام ارزياب/ ارزیابی شونده، کمتر مورد توجه قرار‌گرفته است، همچنان كه لوي و ويليامز [30] نيز تاكيد مي‌نمايند برخلاف غالب پژوهش‌ها، ضروري است براي درک روند ارزيابي عملكرد، هر دو طرف سکه ارزيابي به‌طور همزمان بررسی و مطالعه شود. به این ترتیب و بر اساس مبانی نظری مذكور، رویکرد پژوهش را می‌توان به شرح زیر استدلال و جمع‌بندی نمود:
"تمركز بر زمينه اجتماعي ارزيابي عملكرد در چارچوب تخصصي رفتارسازماني": زمینه اجتماعی در مطالعات ارزيابي عملكرد، مفهومی عام محسوب می شود و بسياري از مفاهيم مطرح در آن بيشتر جنبه انتزاعي دارد. توجه به اجزای زمینه اجتماعی نشان می‌دهد که این اجزا به تفصیل در رفتارسازمانی مورد بحث و بررسی قرار‌گرفته است. با تمركز و توجه به زمينه اجتماعي در چهارچوب تخصصي رفتارسازماني و تئوري‌هاي آن، مي‌توان ضمن تبيين عوامل تاثيرگذار بر ارزيابي، راهكارهاي عملياتي مناسبي را اعمال نمود. به عبارت دیگر زمینه اجتماعی در سطح عام، صرفاً عوامل تاثیرگذار را تبیین می نماید، حال آنکه رفتارسازمانی علاوه بر تبیین علل، تجویز کننده نیز هست و امکان ارائه راهکارهای مناسب را فراهم و تسهیل می کند. رفتارسازماني، به عنوان دانش درک، پیش‌بینی و مدیریت رفتار انسانی در سازمانها، مبتني بر چهارچوب‌هاي نظري علوم رفتاري است. رفتارسازمانی مانند سایر علوم، شواهد را جمع آوری نموده و نظریه‌ها را با روش‌های علمی پذیرفته شده، آزمایش می‌کند [32]. رويكرد مبتني بر شواهد رفتارسازماني، مي‌تواند شكاف علمي/عملي موجود در تحقيقات ارزيابي عملكرد را مرتفع نموده و راهكارهاي عملياتي ارزشمندي ارائه دهد. قانونمندی و قابلیت پیش‌بینی رفتار و ادعای امکان هدایت و کنترل رفتار، اصولی هستند که در مدیریت رفتارسازمانی پیگیری می‌شود [2]. ویژگی‌هایی مانند تعاریف دقیق و عملیاتی، اقدامات قابل اعتماد، روش‌های نظام‌مند و همچنین درک، توضیح، پیش بینی و کنترل رفتار، دیدگاه علمی حاکم بر رفتارسازمانی است که پژوهشگران این حوزه، برای دستیابی به آنها تلاش می کنند [32]. اين ویژگی‌ها، بستري را فراهم می نماید که بر اساس آن می توان مباحث مرتبط با نظام ارزیابی و مدیریت عملکرد را به بوته آزمون گذاشت. لوتانز، لوتانز و لوتانز14 [32]، اذعان مي‌نمايند رويكرد سنتي، جنبه‌هاي انساني را ناديده گرفته و متأسفانه، هنوز هم تعداد بسيار‌‌‌اندكي از مدیران وجود دارند كه به رویکرد رفتار سازمانی توجه كرده و آن را در عرصه سازمان اجرا مي‌كنند.
در مجموع، با پذیرش مبنای فکری فوق، مي‌توان مدیریت رفتارسازماني را به عنوان پرچم‌دار پژوهش‌هاي ارزيابي عملكرد شناخته، با کاربست تئوریهای آن، گام‌هايي اساسي در راستاي حل مسائل برداشت. بر همين اساس، اركان نظام ارزيابي عملكرد، با تمركز بر زمينه اجتماعي، در چهارچوب تخصصي رفتارسازماني مورد مطالعه قرار گرفته است تا از اين طريق امكان طراحي مدل بهينه ارزيابي عملكرد كاركنان، فراهم گردد. مطابق مطالعات صورت پذيرفته، تئوري‌هاي رشد/عدم رشد، تقويت، انتظار، برابري، اسناد و ادراك و مديريت تفاوت‌هاي فردي، مباحث منتخبي از رفتارسازماني هستند كه به عنوان مباني پژوهش انتخاب و به‌كار گرفته شدهاند كه در ادامه به آنها پرداخته شده است.
3- روش شناسی پژوهش
این پژوهش از نظر هدف توسعه اي، از نظر مخاطب آن كاربردي و از نظر روش و ماهيت انجام آن اكتشافي با رويكرد كيفي است. جامعه آماري پژوهش، مقالات و كتب منتخب است كه در عرصه خارجي از پايگاه‌هاي اسكوپوس و گوگل اسكالر (در بازه زماني 2000 تا 2023) و در عرصه داخلي از پايگاه‌هاي مگ ايران و پایگاه مرکز اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی (در بازه زماني 1395 تا 1401) استخراج شده است. در مجموع از ميان 171 عنوان منبع اوليه، 81 عنوان كتاب و مقاله داخلي و خارجي با استفاده از نرم افزار مكس‌كيودا (نسخه 2020)، مورد بررسي و تحليل قرار‌گرفته است. شايان ذكر است با توجه به غنای منابع، در این پژوهش به ادبیات و تئوري‌هاي منتخب اکتفا شده و برای تحلیل متون، از روش تحلیل مضمون بازتابی15 براون و کلارک16 (2022) [16] استفاده شده است. حجم بالاي منابع، ماهیت انسانی پژوهش و پیچیدگی‌های روانشناختی حاصل از آن و ضرورت انعطاف‌پذيري نظري در فرآيند پژوهش از يك سو و روند خلاقانه، انعکاسی و ذهنی حاکم بر رویکرد بازتابی از سوي ديگر، از دلايل انتخاب اين روش بوده است. در رویکرد بازتابی، ذهنیت پژوهشگر به جای آن که تهدیدی بالقوه برای تولید دانش محسوب شود به عنوان یک منبع، پذیرفته می شود و تجزیه و تحلیل نهایی، از غوطه ور شدن عمیق در داده‌ها حاصل شده و ماهیت مولد دارد [17].
در این پژوهش گرایش به داده‌ها و تمرکز معنا در مرحله کدگذاری و مضامين فرعي، استقرایی‌تر (معنايي و آشكار) و در مرحله تولید مضامین اصلي، قیاسی‌تر (نهفته) بوده است. در خصوص مفهوم اشباع داده‌ها نيز، براون و کلارک بر کیفیت داده‌ها تاکید دارند و به جای واژه اشباع، مفهوم قدرت اطلاعات را مفید می دانند [19]. از آنجا که مقالات پژوهشی معتبر و تئوریهای مشهور رفتارسازمانی به عنوان منابع داده در این پژوهش به کار رفته است، بر همین اساس قدرت اطلاعات دریافتی، اشباع داده‌ها را تامین و تضمین می‌نماید. روايي و پايايي در پژوهش‌های کیفی و تحلیل مضمون، بستگي به نوع رويكرد انتخابي دارد. در رویکرد تحلیل مضمون پایا، فلسفه اثبات گرايي حاكم است و بر همين اساس پايايي و قابليت اطمينان كدگذاري در اين رويكرد، داراي ارزش و اهميت محوري است، اما در رويكرد تحليل مضمون بازتابي، كدگذاري، فرآيندي داراي انعطاف و ارگانيك محسوب مي‌شود. وقتي از رويكرد بازتابي براون و كلارك استفاده شد، ديگر بحث اجماع در كدگذاري،اندازه گيري پايايي ميان ارزياب‌ها و استفاده از كتابچه‌كد بي‌معني است و هر اثر كيفي يك فرآيند تفسيري محسوب مي‌شود [18]. در مجموع و با اين تفاسير تلاش شده است با وفاداري به اصول رويكرد بازتابي، پژوهش را بر اساس رهنمودهاي همين رويكرد طي نمود. همچنين بر اساس انواع كثرت گرايي مطرح شده توسط دنزين، به نقل از شیخ زاده و بنی‌اسد [7]، براي ارزيابي تحليل مضمون مي‌توان به كثرت‌گرايي در نظريه (قراردادن چندين نظريه به عنوان مبناي پژوهش) اشاره نمود كه در اين پژوهش نيز از چندين نظريه به عنوان مباني تحليل استفاده شده است.
4- يافته‌هاي پژوهش
در اين پژوهش با استفاده از روش تحليل مضمون بازتابي و با بهره گيري از نمونه‌گيري هدفمند در ادبيات ارزيابي عملكرد و نظريه‌هاي منتخب رفتارسازماني، اقدام به استخراج مضامین فرعی (پايه)، مضامین اصلي (سازمان دهنده) و فراگیر شده است. در مجموع و طبق (جدول 1) از میان 1516 بخشكدگذاريشده، تعداد 215 مضمون فرعي، 27 مضمون اصلي (شامل راهكارهاي عملياتي) و پنج مضمون فراگير (شامل ارزيابان، ارزيابي‌شوندگان، شاخصهاي ارزيابي، روش‌هاي ارزيابي و اهداف ارزيابي) به دست آمده و مباحث، حول محور مضامین فراگير تبیین شده است.
جدول 1: گزارش پروژه طبق نرم افزار مكس كيودا
عنوان | فراواني | عنوان | فراواني |
بخش‌هاي كدگذاري شده | 1516 | اسناد(مقالات و كتب) | 81 |
مضامين مستخرج | 247 | يادداشت درون اسناد و مضامين | 604 |
4-1- مضمون فراگير"ارزيابان"
اين مضمون با بيش از 397 بخش كدگذاري شده، از دو مضمون اصلي"كاهش بار قضاوت ارزيابان" و "كميته/كميتههاي ارزيابي" و 60 مضمون فرعي حاصل شده است.
جدول (2): مضامين فرعي و اصلي مرتبط با مضمون فراگير ارزيابان
مضامين فرعي مستخرج و فراواني بخش‌هاي كدگذاري شده | منبع كدگذاري | مضامین اصلي | مضمون فراگير |
ناتوانی و ناآگاهی ارزیابان(12)، نقصان قضاوت‌هاي كيفي و ذهنی(15)، قابل اتکا نبودن حافظه ارزیاب(6)، فقدان تعهد و انگیزه ارزیابان(15)، علايق شخصي و سليقه ارزياب(11)، سوگيري ناشي از اثر تبادل رهبر/عضو(13)، خطاهاي همانندی،هاله، سخت‌گيري/سهل‌گيري(31)، تفاوت ارزيابي رسمي‌و غيررسمي‌ارزيابان(4)، تحريف ناشي از ملاحظات عمومي، معيشتي و سياسي(18)، تحريف ناشي از پاداش و اهداف ارزيابي(14)، تحريف ناشي از حالات عاطفي(5)، تحريف ناشي از بازخورد منفي و فشار پاسخگویی(5)، تحريف ناشي از اهداف و منافع ارزياب(8)، تحریف عمدي ناشی از خصومت يا توجه مثبت(9)، تاثیر كيفيت و مدت رابطه و دوستي بر نتیجه(12)، تاثیر پاسخگویی، سطح و مخاطبان آن بر نتایج(13)، تاثير‌‌‌اندك آموزش ارزيان(11) *مضامين اين بخش شامل50 مضمون مي‌شود كه به دليل محدوديت فضا، صرفاً به برخي مضامين پرتكرار اكتفا شده است. | ادبيات ارزيابي و مباحث تفاوت‌هاي فردي |
کاهش بار قضاوت ارزيابان |
ارزيابان |
مقايسات و لزوم وحدت رویه(4)، لزوم مديريت هنجارهاي سازماني(2)، لزوم مدیریت تضاد و تعارض بین فردی(2)، لزوم صرفه جويي در هزينه و وقت مديران(11)، لزوم توزیع فشار پاسخگویی وكاهش اثر نوع مخاطبان(1)، لزوم پرهيز از انواع خطا و سوگيري(3)، لزوم بي طرفي و قضاوت عادلانه(2)، لزوم ايجاد فضاي اعتماد(3)، فراهم كردن زمينه اعتراض و پشتيباني از صداي كاركنان(3)، تسهیل مربیگری مديران(9)، لزوم توجه به کیفیت رابطه مدير/كارمند(23)، اهمیت توافق میان مدیران و کارکنان(2)، قائم به شخص بودن ارزیابی(4) | ادبيات ارزيابي، مباحث تفاوت‌هاي فردي و تئوري برابري | كميته/ كميتههاي ارزيابي(18) |
ارزيابان به نوعي مهمترين ركن نظام‌هاي ارزيابي محسوب مي‌شوند. هر‌آنچه درخصوص منابع ارزيابي و نقاط ضعف آنها عنوان مي‌شود گوياي آن است كه، قضاوت‌ها و نتايج، تحت الشعاع عوامل فردي و پيچيدگي‌هاي انساني قرار دارند. همچنان كه مورفي [35]، ارزيابان و قضاوت‌هاي ذهني آنان را به عنوان پاشنه آشيل شكست نظام‌هاي ارزيابي عملكرد معرفی كرده است. تحقیقات نشان می‌دهد تبعیض در نظام‌هاي ارزیابی اجتناب ناپذیر است. تبعيض در ارزيابي‌ها كه ناشي از اختيار زياد ارزيابان و سوگيري آنهاست، نتيجه اي جز انحراف نتايج ندارد و هرجا كه تصميمات، مبناي كيفي دارند، احتمال سوگيري و تبعيض نيز بيشتر است [21].
همانگونه كه در (جدول 2) مشاهده مي‌شود، نقصان قضاوت‌هاي فردي و ذهنی ارزيابان، تحريف ناشي از ملاحظات عمومي‌و سياسي و انواع سوگيري‌ها، از جمله مواردي هستند كه نتايج ارزيابي را تحريف مي‌كنند. در اين ميان نتايج پژوهش‌هاي مختلف (مانند اجتناب ناپذيري خطاهاي فردي، تاثير‌‌‌اندك آموزش ارزيابان و بي‌اثربودن غالب رويكردهاي جايگزين)، گواهي است كه تلاش‌ها براي ارزيابي اثربخش، موثر نبوده است. ارزیابان به عنوان عامل اصلی شکست، بهترين رويكردها را تحت الشعاع قرار مي‌دهند [35] و دلیل آن چیزی جز خطاهای بی‌شمار ارزیابان نيست. از سوي ديگر، با توجه به تعدد ارزیابان در سازمان، دستیابی به شرایط ایده‌آل، که در آن تمام ارزیابان اصول حاکم بر ارزیابی اثربخش را با کمترین ضریب خطا رعایت نمایند، عموماً دور از دسترس است. با درنظر گرفتن عوامل مذكور، اين پرسش مطرح شد كه با توجه به پیچیدگی متغیرهای شناختی و فردی، آيا اصولاً امكان كاهش و رفع اين موانع وجود دارد؟ با فرض توفيق در مورد برخی از ارزياب‌ها، آيا امكان توفيق در خصوص يكايك ارزيابان ميسر است؟ با توجه به سوابق پژوهشي، پاسخ مثبت به اين پرسش‌ها، منتفي است، چرا كه بسياري از سازمانها با اتخاذ رويكردهاي جايگزين، اقدام به ترك نظام‌هاي ارزيابي نمودهاند. اما نكته مهم در خصوص رويكردهاي جايگزين اين است كه آنها نيز كاملاً متكي بر ارزيابان هستند و هيچ ضمانتي در خصوص اجراي صحيح آنها وجود ندارد [12]. پرسش بعدي از اينجا آغاز مي‌شود كه حال كه ارزيابان به عنوان عامل شكست نظام‌هاي ارزيابي شناسايي شدهاند [35]، آيا راهكار مناسب ديگري وجود ندارد؟ بر اساس این پرسش‌ها و كدهاي مستخرج از ادبيات، دو مضمون اصلي و البته پنهان "کاهش بار قضاوت ارزيابان" و "كميته/كميتههاي ارزيابي" به شرح زیر حاصل شده است:
مضمون اصلي"کاهش بار قضاوت ارزيابان": اين مضمون با 310 بخش كدگذاري شده، از 50 مضمون فرعي مانند (فقدان تعهد و ناآگاهی ارزیابان، نقصان قضاوت‌هاي كيفي و ذهنی، قابل اتکا نبودن حافظه ارزیاب، علايق شخصي و سليقه ارزياب، خطاهاي ادراكي مانند‌‌‌هاله، سهل گيري و...، تحريف ناشي از ملاحظات عمومي، معيشتي و سياسي، تحريف ناشي از سيستم پاداش و اهداف ارزيابي، تحريف ناشي از بازخورد منفي و فشار پاسخگویی و ساير موارد) حاصل شده است. عليرغم اجماع نظر قابل توجه گروهي از پژوهش‌ها در خصوص ترك يا جايگزيني نظام‌هاي ارزيابي، با مطالعه گسترده و تغيير نگاه، استدلال و پرسشي متفاوت مطرح شد كه با وجود اين همه شواهد درخصوص ناكارآمدي و انحراف، دليل اتكا و اعتماد به يكايك ارزيابان چيست؟ چرا به جاي حذف نظام‌هاي ارزيابي و چشم پوشي اجباري از مزاياي متعدد آن، به حذف يا محدود سازي ارزيابان پرداخته نمي‌شود؟ با طرح اين استدلال و پرسش و با در نظر گرفتن انبوه مضامين فرعي مستخرج در خصوص ناكارآمدي قضاوت ارزيابان، مضمون پنهان"كاهش بار قضاوت ارزيابان" به عنوان مضمون اصلي حاصل شد. بر اساس اين مضمون، ارزيابان، صرفاً حد مشخص و سقف معيني از فعاليت‌ها را ارزيابي مي‌كنند (مانند وظايف تخصصي و شاخصهاي كيفي). عدم تطابق نتايج ارزيابي با عملكرد كاركنان و ناتواني و ناآگاهي فرد به فرد ارزيابان، در كنار مباحثي چون پيچيدگي متغيرهاي شناختي و فردي، لزوم مديريت تفاوت‌هاي فردي، مباني تئوري برابري و موارد معتبر ديگر، مضمون"كاهش بار قضاوت ارزيابان" را پشتيباني مي‌نمايد.
مضمون اصلي"كميته/كميتههاي ارزيابي": با شكل‌گيري مضمون "كاهش بار قضاوت ارزيابان"، موضوع انتخاب منبع تكميلي معتبر برای ارزیابی قوت گرفته و این پرسش مهم مطرح شد كه با محدود كردن مديران، از چه روش و منبعي براي ارزيابي استفاده خواهد شد؟ و اصولاً مرزهاي كاهش بار قضاوت ارزيابان و اهداف و پيامدهاي حاصل از آن، به چه ميزان و تا كجاست؟ در پاسخ به اين پرسش‌ها و با بررسي مضامين فرعي شامل (مقايسات و لزوم وحدت رویه، لزوم مدیریت تضاد و تعارض بین فردی، صرفه جويي در وقت مديران و هزينه، توزیع فشار پاسخگویی وكاهش اثر نوع مخاطبان، فراهم كردن زمينه اعتراض و پشتيباني از صداي كاركنان، تسهیل مربیگری و ممانعت از قائم به شخص بودن ارزيابي و...)، مضمون پنهان"كميته/كميتههاي ارزيابي"، با بيش از 87 بخش كدگذاري شده حاصل شد. كميته ارزيابي، ضمن نظارت بر ارزيابي‌هاي صورت پذيرفته، فعاليت‌هاي ارزش آفرين و مستند كاركنان را ارزش گذاري مي‌كند. نتايج حاصل از امتيازدهي هر دو منبع فوق (ارزيابان و كميته ارزيابي)، امتياز نهايي فرد را تشكيل مي‌دهد.
4-2- مضمون فراگير "ارزيابي‌شوندگان"
اين مضمون از مضمون اصلي "متناسب سازی عوامل فردی-فرآيندي" و هشت مضمون فرعي مانند (اهميت واكنش و پذيرش ارزيابي توسط ارزيابي‌شوندگان، لزوم توجه به مهارت، توانايي و تفاوت‌هاي فردي، مراحل رشد متفاوت كاركنان، تفاوت در منشاء و مكان كنترل، تناسب فرآيند و محتواي ارزيابي با ارزيابي‌شوندگان، توجه به شايستگي و تمايز ميان كاركنان فعال/غيرفعال و ...) با 137 بخش كدگذاري شده، از تئوري‌هاي رشد/عدم رشد، برابري، ادراك، مبحث تفاوت‌هاي فردي و ادبيات ارزيابي به شرح مندرج در (جدول 3) به دست آمده است.
جدول (3): مضامين فرعي و اصلي مرتبط با مضمون فراگير ارزيابي شوندگان
مضامين فرعي مستخرج و تعداد بخش‌هاي كدگذاري شده | منبع كدگذاري | مضامین اصلي | مضمون فراگير |
اهميت واكنش و پذيرش ارزيابي توسط ارزيابي‌شوندگان(23)، توجه به مهارت، توانايي و تفاوت‌هاي ارزيابي شوندگان(12)، مراحل رشد متفاوت كاركنان(4)، تفاوت در ادراك و مديريت ادراك و طرز تلقي(8)، تفاوت در منشاء و مكان كنترل افراد(6)، تناسب فرآيند و محتواي ارزيابي با ارزيابي‌شوندگان(15)، توجه به شايستگي و تمايز ميان كاركنان فعال/غيرفعال(49)، فراهم كردن زمينه مشاركت كاركنان(11) | ادبيات ارزيابي، مباحث تفاوت‌هاي فردي، تئوري‌هاي رشد/عدم رشد، برابري و ادراك |
متناسب سازی عوامل فردی-فرآيندي |
ارزیابی شوندگان |
ارزيابي‌شوندگان در كنار ارزيابان، دومین ركن اساسي و انساني نظام‌هاي ارزيابي و مديريت عملكرد محسوب مي‌شوند [30] و تمركز كامل و دقيق بر اين ركن مهم، از ضروريات يك سيستم ارزيابي اثربخش است. فرآيند ارزيابي و كيفيت و چگونگي آن، بر انگيزه ارزيابي‌شوندگان اثر گذاشته و متعاقباً واكنش آنها نيز، بر فرآيند ارزيابي اثرگذار است. در همين راستا، لوي و ويليامز [30]، با تقسيم بندي پژوهش‌هاي مرتبط با مسائل ارزيابي‌شوندگان به دو گروه"نقش ارزيابي در انگيزه ارزيابي‌شونده" و "واكنش ارزيابي‌شونده به فرآيندهاي ارزيابي"، استدلال مي‌كنند، رضایت و بهره وری کارکنان، با عوامل اجتماعی یا انگیزشی شفاف، مرتبط هستند كه اهميت بيشتري از اجبارهاي موقعيتي دارد. عامل قضاوت، مي‌تواند با واكنش منفي افراد مواجه شده و در آنها ايجاد استرس نمايد. مولر-هانسن17 [34]، استدلال مي‌كند با توجه به نياز انسان‌ها به پذيرش از سوي جمع، هر عامل تهديد‌كننده‌اي كه موقعيت فرد را در گروه نشانه بگيرد با واكنش منفي افراد مواجه مي‌شود. موضوع عدالت همیشه مورد توجه ارزیابی شوندگان بوده و فارغ از نتيجه ارزيابي، ادراك انصاف، باعث ايجاد رضايت و پذيرش نظام ارزيابي مي‌شود. پذیرش نظام ارزیابی بسیار حیاتی است، چرا که در صورت عدم پذیرش، تلاش برای بهبود عملکرد کاهش يافته و باعث ادراک بی عدالتی خواهد شد [38]. از همين روي عناصر عدالت سازماني بايد در نظام ارزيابي، اعمال شده و همسو با توسعه ارزيابي‌شوندگان باشد [45].
4-3- مضمون فراگير "شاخصهاي ارزيابي"
سومین مضمون فراگيري که در این پژوهش شناسایی شده است، مضمون"شاخص‌های ارزیابی" است که با 247 بخش كدگذاري شده، از هشت مضمون اصلي و 38 مضمون فرعي برگرفته از تئوریهای منتخب رشد/عدم رشد، انتظار، تقویت و مباحث مرتبط با تفاوت‌های فردی و ادبیات ارزیابی به شرح مندرج در (جدول 4) به دست آمده است.
جدول (4): مضامين اصلي و فرعي مرتبط با مضمون فراگير شاخصهاي ارزيابي
مضامين فرعي مستخرج و تعداد بخش‌هاي كدگذاري شده | منبع كدگذاري | مضامین اصلي | مضمون فراگير |
عدالت تنبيهي(1)، يادگيري و تبعيت رفتار از پيامدهاي خود(4)، یادگیری جانشینی منفی(2)، روش تنبيه در صورت عدم كارايي روش پرهيز(1)، احتمال تكرار كمتر رفتار با پيامدهاي ناخوشايند(2) | تئوري تقويت – ادبيات ارزيابي | شاخصهاي ارزيابي سلبي(7) |
شاخصهاي ارزيابي |
اهميت تمايز ميان كاركنان فعال/غيرفعال(26)، رابطه تعدد رفتار با بلوغ(7)، تقويت بلوغ با افزايش مسئوليت(4)، ناسازگاري تخصص گرايي و تقسيم كارسنتي با بلوغ(6)، ناسازگاري سلسله مراتب و اصل وحدت فرماندهي با بلوغ(3) جستجوي موقعيت برابر يا بالاتر توسط افراد بالغ(1) | تئوري رشد و عدم رشد – ادبيات ارزيابي | شاخص مسئوليت پذيري مضاعف(14) | |
لزوم توجه به رشد و بلوغ کارکنان(3)، لزوم پشتیانی از صدای کارکنان(6)، رابطه صدای کارکنان با بهبودعملکرد و پایداری سازمانی(2)، رابطه عدالت رویه ای با صدا و مشارکت کارکنان(4) | تئوری رشد/عدم رشد – ادبیات ارزیابی | اعمال شاخص صداي كاركنان | |
عدم ارتباط ويژگي‌هاي شخصيتي و ارزشي با عملكرد(3)، رابطه شاخصهاي ذهني و غيرعملكردي با خطا و سوگيري(6)، نقصان قضاوت ويژگي‌هاي فردي(2) | ادبیات ارزیابی | حذف يا كاهش وزن شاخصهاي كيفي/ذهني(5) | |
ضرورت شاخصهاي مستند، عيني و دقيق(19)، تعيين اهداف عملكردي SMART(2) | ادبیات ارزیابی | اعمال شاخصهاي عيني مبتني بر‌شواهد(3) |
مطالعات مربوط به شاخص‌های ارزیابی عملکرد یکی از پرتکرارترین مطالعات به ویژه در عرصه ادبیات داخلی است كه به دليل تك بعدي بودن و عدم توجه به زمينه و ساير ابعاد ارزيابي عملكرد به عنوان يكي از مسائل عمده مورد شناسايي قرار‌گرفته است. لازمه اثربخشي شاخص‌ها، توجه همزمان به ساير اركان نظام ارزيابي است كه در اين پژوهش به آن توجه شده است. در ادامه، برخي مضامين فرعي مستخرج تبيين شده است:
مضمون اصلي"شاخص مسئولیت‌پذيري مضاعف": اين مضمون از مباني تئوري رشد/عدم رشد و ادبيات ارزيابي و مضامين فرعي حاصل از آن مانند (اهميت تمايز ميان كاركنان فعال/غيرفعال، تقويت بلوغ با افزايش مسئوليت، ناسازگاري تخصص‌گرايي و تقسيم‌كارسنتي با بلوغ، جستجوي موقعيت بالاتر توسط افراد بالغ و ...) و 61 بخش كدگذاري شده به دست آمده است. بر‌اساس مباني تئوري رشد/عدم رشد، اصولي مانند وحدت فرماندهي و تخصص‌گرايي، مانع رشد كاركنان بوده و منجر‌به نابالغي مي‌شوند. عليرغم رايج بودن اين موضوع در سازمان‌هاي ديوان سالار دولتي، بعضاً مشاهده مي‌شود كاركناني به دلايل مختلف، بيش از يك وظيفه سازماني را به عهده مي‌گيرند. درج چنين شاخصي و امتيازدهي ويژه به آن، مزاياي متعددي دارد. تقويت بلوغ، ايجاد انگيزه در كاركنان فعال، جبران كمبود نيروي انساني و كاهش هزينه‌ها، پرداخت مبتني بر شايستگي با ايجاد تمايز واقعي ميان كاركنان فعال و غيرفعال، از جمله مزايايي هستند كه با به كارگيري اين مضمون، دست يابي به آنها تسهيل خواهد شد. این مضمون با ایجاد ظرفیت مثبت برای پذیرش مسئولیت بیشتر و ایجاد تمایز میان کارکنان، به ترتیب با انگیزش کارکنان و ادراک عدالت در ارتباط بوده و توسط تئوریهای انتظار و برابری نيز پشتیبانی می شود.
مضمون اصلي"شاخصهاي ارزيابي سلبي": اين مضمون با 17 بخش كدگذاري شده از مضامين فرعي برگرفته از تئوري تقويت و ادبيات مانند (عدالت تنبيهي، يادگيري و تبعيت رفتار از پيامدهاي خود، یادگیری جانشینی منفی، احتمال تكرار كمتر رفتار با پيامدهاي ناخوشايند و ...) استخراج شده است. طبق اين مضمون بخشي از شاخص‌ها به صورت سلبي اعمال مي‌شوند، به اين معني كه شاخص سلبي فاقد امتياز مثبت بوده و در صورت وجود مصداق، امتياز منفي به فرد تعلق مي‌گيرد. رفتار منفي در كنار عملكردهاي وظيفه اي و زمينه‌اي، يكي از اشكال عملكردي كاركنان است كه بايد به آن توجه شود [41]. مستندات ارزيابي عملكرد عموماً به دليل نرمش امتيازي، در چالش‌هاي حقوقي فاقد كارايي لازم هستند [34]. از همين روي سازمانها بايد راهكارهاي مناسبي را براي مواجهه با عملكرد ضعيف كاركنان طراحي نمايند [4]. ضرورت عدالت در قضاوت و مجازات و عدالت تنبيهي [23] نيز ايجاب مي‌نمايد سازمانها، راهكارهاي عملياتي مشخصي را پياده نمايند. از آنجا كه معمولاً رفتارهاي منفي در نظام ارزيابي درج و ثبت نمي‌شود، اعمال شاخصهاي سلبي با قابليت استناد عيني، كاركرد بالقوه و موثري در اين زمينه خواهد داشت.
سایر مضامین اصلي مانند "تنوع شاخصهاي عملكردي (سبدرفتارها)"، "ظرفیت سازی رفتارهای ارزشمند"، "اعمال معيارهاي عملكرد سفارشي"، "حذف يا كاهش وزن شاخصهاي كيفي/ذهني"، "اعمال شاخصهاي عيني و مبتني بر شواهد" و "شاخص صداي كاركنان"، با بيش از 162 بخشكدگذاريشده، مستخرج از ادبيات و تئورهاي رشد/عدم رشد، انتظار و تقويت هستند که به دلیل محدودیت فضا از تشريح آنها صرف نظر شده است.
4-4- مضمون فراگير "روش‌های ارزیابی"
اين مضمون، مطابق (جدول 5)، از 11 مضمون اصلي، 78 مضمون فرعي و 541 بخشكدگذاريشده حاصل شده است.
جدول (5): مضامين فرعي و اصلي مرتبط با مضمون فراگير روش‌هاي ارزيابي
مضامين فرعي مستخرج و فراواني بخش‌هاي كدگذاري شده | منبع كدگذاري | مضامین اصلي | مضمون فراگير |
ضرورت عدالت(15)، معضلات مقايسه در سازمان(5)، ناكارآمدي مساوات(9)، تسري قاعده(3)، رويه‌هاي استاندارد(1)، تصميمات مبتني بر شواهد(3)، شفافیت در پاداش(14) | تئوري برابري و ادبيات ارزيابي | شفاف‌سازي، قاعده‌مندي و وحدت رويه(4) | روش‌هاي ارزيابی |
مقایسه داده و ستاده خود و ديگران(2)، غلبه ادراك شخصي(1)، رقابت ناشي از مقايسه اجتماعي(3) معضلات مقايسه در سازمان(5)، تلاش براي عدالت و پرهيز از مساوات(6) | تئوري برابري و ادبيات ارزيابي | پیشگامی سازمان در مقایسه | |
بازخورد مثبت و اعلام موثر بازخورد(17)، كنترل و بازخورد مستمر در زمان واقعي(3)، اهمیت ثبت و یادآوری عملکرد(3)، نياز به ديده شدن(4)، لزوم عدالت رویه ای و تعاملي(11)، اهميت محاسبه دقیق داده و آگاهي از تلاش افراد(4) | تئوري برابري، مباحث رفتاري و ادبیات ارزیابی | ثبت وقايع‌موثر چندمنبعي(8) | |
پيچيدگي شاخصهاي كيفي و ارزشي(6)، نقصان قضاوت‌هاي ذهني(13)، لزوم قضاوت مبتني بر شواهد درمعيارهاي كيفي(3)، عدالت تنبيهي(1)، كاهش فشار بر ارزياب(1) | تفاوت‌هاي فردي و ادبيات ارزيابي | رويكرد سلبي در شاخصهاي ذهني(8) | |
لزوم ديده شدن و محاسبه تمام رفتارهاي ارزشمند(11)، اهميت تمايز ميان كاركنان فعال/غيرفعال(26)، تقويت تلاش و ادراك نقش(6)، ايجاد ارزش و ظرفيت سازي مثبت(6)، رابطه تعدد رفتار و بلوغ(5)، انگيزش براي بلوغ و خودراهبري(3) غيرانگيزشي بودن رتبه‌بندي عددي(4)، عدالت رویه ای و توزيعي(8)، لزوم اطمینان از پاداش متناسب(7) | تئوری‌هاي انتظار، رشد/عدم رشد، تقویت و ادبیات | سقف امتیازی باز(7) | |
وابستگی انگیزش به ارزش، ابزار و انتظار(2)، تركيب منحصربه فرد ارزش، ابزار و انتظار(2)، مفهوم ارزش(ظرفيت پيامد خاص براي هر فرد)(9)، ظرفيت‌سازي مثبت(ايجاد ارزش)(6)، مستتر بودن رضايت در مفهوم ارزش(2)، رابطه رضايت، عملكرد و انگيزش(5)، مفهوم ابزاريت(5)، زنجيره اهداف عملكردي و فردي(پيامدها)(2)، مستتر بودن عملكرد در مفهوم پيامد(2)، تنوع در پيامدهاي رده اول و دوم(5)، تركيب تقويت‌كننده‌ها با سبد‌پيامدها (14)، تفاوت در توانايي، مهارت و ادراك از نقش(6)، آگاهانه و انتخابي بودن رفتار(2) | تئوري‌هاي انتظار و تقويت | ارائه سبد رفتارها و پيامدها | |
پيچيدگي عوامل انگيزشي(4)، تفاوت در ارزش و انتظار(1)، لزوم تنوع پيامد(12) | تئوري انتظار | امکان انتخاب پيامد |
در اهميت روش‌هاي ارزيابي همين بس كه هنوز یک پارادوکس عمده در زمینه بهبود یا حذف ارزیابی عملکرد وجود دارد و همچنان نگرانی اصلی سازمانها، چگونگی اجرای یک فرآیند موثر و بهینه ارزیابی عملکرد است که پاشنه آشیل آنها محسوب می‌شود [45]. در صورت عدم وضوح و قابل درك نبودن روش‌ها و رويه‌هاي ارزيابي عملكرد، انگيزه كاركنان براي تغيير و اصلاح رفتار، كاهش يافته و منجر به ادراك بي عدالتي خواهد شد [23]. بر همين اساس و در ادامه، براي دست يابي به يك مدل بهينه، مضامين مرتبط با چگونگي ارزيابي ارائه شدهاند.
مضمون اصلي "ثبت وقايع موثر چندمنبعي": تمامی افراد نیاز به دیده شدن داشته و انتظار دارند تمامي‌كارها و فعاليت‌هايشان ديده شود [4]. تامین این نیاز و دیده شدن رفتارهای ارزش آفرین کارکنان در سازمان، گامی به سوی ادراک عدالت بین فردی و رویه ای است. منظور از وقايع موثر چند منبعي آن است كه علاوه بر مديران، كاركنان ذينفع و همكاران آنها نيز امكان ثبت و اعلام وقايع موثر خود و سايرين را داشته باشند. اين مضمون از 51 بخشكدگذاريشده و مضامين برگرفته از تئوري برابري، مباحث رفتاري و ادبیات ارزیابی (مانند بازخورد مثبت و اعلام موثر بازخورد، بازخورد مستمر در زمان واقعي، اهمیت ثبت و یادآوری عملکرد، نياز به ديده شدن، لزوم عدالت رویه ای و تعاملي، اهميت آگاهي از تلاش افراد و محاسبه دقیق داده آنها)، به دست آمده است. ثبت وقايع موثر چندمنبعي، با انگيزش، تقويت رفتار، رشد و بلوغ كاركنان و ادراك عدالت در ارتباط است و توسط تئوري‌هاي مرتبط با اين مفاهيم نيز پشتيباني مي‌شود.
مضمون اصلي"سقف امتيازي باز": اين مضمون به عنوان يكي از مضامين مهم پژوهش از 87 بخشكدگذاريشده و مضامين فرعي (مانند تقويت تلاش و ادراك نقش، ايجاد ارزش و ظرفيت سازي مثبت، رابطه تعدد رفتار و بلوغ، انگيزش براي بلوغ و خودراهبري، غيرانگيزشي بودن رتبه‌بندي‌عددي، عدالت رویه‌اي و توزيعي و لزوم اطمینان از پاداش متناسب) استخراج شده و توسط تئوری‌هاي انتظار، رشد/عدم رشد، تقویت و ادبیات پشتيباني مي‌شود. سقف امتيازي در نظام ارزيابي، باعث مي‌شود افراد به سطح خاصي از عملكرد كه متناسب با امتيازات نظام ارزيابي است، اكتفا نمايند. محدوديت سقف امتيازي همچنين باعث مي‌شود عليرغم افزايش در واحدهاي عملكرد، امكان اعمال امتياز متناسب با سطح افزايش يافته عملكردي، وجود نداشته باشد. براي مثال اگر فردي با دو واحد عملكرد در يك شاخص، سقف امتيازي آن شاخص را كسب نمايد براي فرد ديگري با 10 واحد عملكرد بيشتر در همان شاخص نيز، امتيازي معادل همان فرد اول اعمال مي‌شود كه ناشي از محدوديت سقف امتيازي است. در چنين شرايطي، عليرغم افزايش فعاليت و تفاوت فاحش در سطح عملكردي افراد، عملاً تفاوتي در نتايج ارزيابي آنها و پيامدهاي حاصل از آن مشاهده نمي‌شود. بديهي است عدم توجه به اين موضوع، معضلاتي را از قبيل ادراك بي عدالتي، بي انگيزگي افراد فعال‌تر، ثابت نگاه داشتن سطح فعاليت و ...، در پي دارد. بر اساس مضمون "سقف امتيازي باز"، سقف معيني برای شاخص‌های عملکردی عینی و ارزش‌آفرین وجود ندارد و فرد به ازای هر واحد افزايش در فعاليت و متناسب با سطح عملكردي خود، امتیاز کسب می‌نماید.
مضمون اصلي "ارائه سبد رفتارها و پيامدها": اين مضمون با 75 بخشكدگذاريشده، از تئوري‌هاي انتظار و تقويت و 14 مضمون فرعي حاصل از آن (مانند وابستگی انگیزش به ارزش، ابزار و انتظار و تركيب منحصر به فرد آنها، مفهوم ارزش، ظرفيت‌سازي مثبت، مفهوم ابزاريت، مستتر بودن عملكرد در مفهوم پيامد، تنوع در پيامدهاي رده اول و دوم، تركيب تقويت‌كننده‌ها با سبد‌پيامدها، تفاوت در توانايي، مهارت و ادراك از نقش و آگاهانه و انتخابي بودن رفتار) به دست آمده است. مطابق اين مضمون برای ایجاد علاقه و افزایش احتمال دست یابی به اهداف، سبدی از رفتارها(عملکرد) و سبدی از پیامدها (پاداش) در نظام ارزیابی، پیش بینی و اعمال می شود تا انتظار تحقق هدف را از طریق افزایش عملکرد، بالا ببرد، چرا که با توجه به اصل تفاوت‌های فردی و عناصر تئوري انتظار (شامل توانايي و مهارت‌ها، ادراك از نقش و تمايل به انجام كار)، عوامل ایجاد علاقه و انتظارِ تحقق پیامد، بسته به افراد، بسیار پیچیده و متفاوت است. ضمن آنکه کاربست تئوری انتظار در یک نظام ارزیابی عملکرد اثربخش، تضمینی قابل اتکا و قابل اعتماد برای كاركنان در راستاي دستیابی به پیامد از طریق عملکرد فراهم می آورد. طبق نظریه انتظار اگر گفته شود عملکرد بالا پیامد اول است و دست یابی به اهداف فردی (پاداش) پیامد رده دوم، با در نظر گرفتن دامنه وسیع‌تری برای پیامدهای رده اول و دوم (یعنی تنوع در شاخصهاي عملكردي و پاداش‌ها) مي‌توان بر اساس مفاهیم ابزاریت و انتظار، برای گروه بیشتری از افراد ایجاد ارزش نمود. مضمون فوق، توسط تئوري تقويت و مضمون فرعي "تركيب تقويت كننده‌ها" نيز پشتيباني مي‌شود. پول به عنوان تقويت كننده مادي، به عنوان نماد ارزش يك كارمند، مي‌تواند آثار معنوي نيز داشته باشد و در صورت وجود برنامه ريزي درست، نقش مهمي‌در تقويت عملكرد ايفا نمايد [25]. از سوي ديگر تقويت‌كنندگي بازخورد و شناخت اجتماعي نيز از انواع غيرپولي تقويت به شمار مي‌روند. با اضافه شدن بازخورد به ترکیب پول و شناخت اجتماعی، "اثر هم افزايي تركيبي" بسيار قوي بر عملكرد ايجاد مي‌شود در‌حاليكه پژوهش‌ها نشان مي‌دهند آثار تقويت‌هاي موردي در سطحي متوسط قرار داشته و گاه تركيب‌هاي ناقص از تقويت كننده‌ها مانند پول و شناخت اجتماعي فاقد كارايي هستند [46]. در مجموع نظام ارزيابي، امكان تركيب مناسب و كاملي از انواع تقويت كننده‌ها را فراهم مي‌نمايد.
مضمون اصلي"امکان انتخاب پيامد": اين مضمون با مضمون قبلي يعني"ارائه سبد رفتارها و پيامدها" مرتبط بوده و با 20 بخش كدگذاري شده، از مضامين فرعي مانند (پيچيدگي عوامل انگيزشي- تفاوت در ارزش و انتظار و لزوم تنوع پيامد و پاداش) به دست آمده است. با ایجاد انگیزش ناشی از ارائه سبدی از پاداش‌هاي مورد انتظار و آزاد گذاشتن افراد در انتخاب (مشابه سیستم کافه تریا)، ظرفیت مثبت پیامد در افراد افزایش و ظرفیت منفی کاهش می‌يابد.
4-5- مضمون فراگير "اهداف ارزیابی"
اين مضمون آخرين مضمون فراگير است كه مطابق (جدول 6) از شش مضمون اصلي، 28 مضمون فرعي و 182 بخش كدگذاري شده به دست آمده است كه به دليل محدوديت فضا، صرفاً به ارائه دو مضمون اصلي مهم، اكتفا شده و ساير مضامين اصلي، در نقشه مضامين ارائه شده است.
جدول 6: مضامين فرعي و اصلي مرتبط با مضمون فراگير اهداف ارزيابي
مضامين فرعي مستخرج و فراواني بخش‌هاي كدگذاري شده | منبع كدگذاري | مضامین اصلي | مضمون فراگير |
رابطه بلوغ كاركنان و عملكرد(2)، لزوم تقويت بلوغ كاركنان و پيشگيري از نابالغي(6)، توانمندسازي كاركنان(4)، لزوم ايجاد تعهد دروني براي توانمندسازي(1)، لزوم توجه به وسعت ديد و آينده نگري كاركنان(1) | تئوری رشد/عدم رشد و ادبیات ارزیابی عملکرد | رشد و توسعه كاركنان(1) | اهداف ارزيابی |
تغییر رویکرد دقت در ارزیابی به بهبود عملکرد و‌انگيزه(1)، تاثیر ارزیابی عملکرد بر انتظار و انگیزه کاری افراد(6)، لزوم انگیزه، توانایی و فرصت برای عملکرد(2)، تاثیر مثبت انگیزه بر بهره وری افراد(1)، رابطه انگیزه و تامین نیازهای فردی(1)، رابطه انگیزه با انتظار، ابزار و ارزش(3)، رابطه رضايت، عملكرد و انگيزش(5) | تئوری انتظار و ادبیات ارزیابی | مديريت و ايجاد انگيزش(7) | |
اهميت و ضرورت عدالت(15)، لزوم توجه به مقايسات در سازمان(5)، ناكارآمدي مساوات در ارزيابي(9) | تئوری برابري و ادبیات | مديريت ادراك برابري و‌عدالت(7) | |
اصلاح رفتار با تئوري‌تقويت و مديريت‌رفتاري(1)، اتخاذ رويه‌هاي مناسب براي اثربخشي مديريت‌رفتاري(3)، تفاوت تقويت‌كننده و پاداش(1)، جايگزيني تقويت‌كننده با پاداش براي اثربخشي(1)، تقويت‌كننده‌هاي تركيبي و اثر هم‌افزايي بر‌عملكرد(2)، بكارگيري انواع تقويت كننده‌ها(2) | تئوري تقويت و ادبیات ارزیابی | تقويت و مديريت رفتار(2) | |
لزوم عدالت رويه اي و توزيعي(11)، ناكارآمدي مساوات در ارزيابي و پاداش(8)، لزوم تناسب دستمزد با تلاش(29) | تئوری برابري و ادبیات ارزیابی | متناسب‌سازي داده و ستاده(1) | |
لزوم پیشگیری از ادراک بی عدالتی(5)، اهميت تمايز ميان كاركنان فعال و غيرفعال(26)، رتبه‌بندي مبتني بر شايستگي(5) | تئوری برابري و ادبیات ارزیابی | ايجاد تمايز عملكردي(6) |
مضامين اصلي"متناسب‌سازي داده و ستاده" و "ايجاد تمايز عملكردي": اين مضامين با 92 بخشكدگذاريشده، از مضامين فرعي حاصل از تئوري برابري و ادبيات ارزيابي (مانند لزوم عدالت رويه اي و توزيعي، ناكارآمدي مساوات در ارزيابي و پاداش، لزوم تناسب دستمزد با تلاش، لزوم پیشگیری از ادراک بی عدالتی، اهميت تمايز ميان كاركنان فعال و غيرفعال و رتبه‌بندي مبتني بر شايستگي)، استخراج شدهاند. پاداش‌هاي سازماني مهمترين مصداق‌هاي مديريتي تئوري برابري محسوب مي‌شوند [11]، اما افزايش حقوق و پرداخت‌ها بر مبناي مساوات و به صورت عمومي، ارزش و تاثير بسيار اندكي بر انگيزه افراد دارد [39]. متناسب‌سازي داده و ستاده افراد، ضرورتي است كه در بستر نظام ارزيابي عملكرد قابليت اجرايي بيشتري دارد و براي موفقيت در اين هدف، شناسايي تمايز عملكردي ميان افراد نمودي حياتي پيدا مي‌كند. بدون يك ابزار مناسب براي شناسايي و تشخيص تمايز عملكردي ميان افراد، امكان متناسب‌سازي داده و ستاده افراد و به تبع آن اهداف ديگري مانند مديريت ادراك برابري، انگيزش، تقويت رفتار و حتي توسعه و توانمندسازي كاركنان امكان پذير نبوده و هيچكدام از مفاهيم و اهداف مورد نظر، قابل دست يابي نخواهد بود.
4-6- نقشه مضامين و مدل "ارزيابي بهينه عملكرد كاركنان "
يكي از ويژگي‌هاي اين پژوهش استقرايي– قياسي بودن آن است به اين معني كه در تمام مراحل تلاش شده است توازن ميان استقراء و قياس حفظ شده، به نحوي كه مطالب و مضامين مستخرج، از قوت و استحكام كافي و علمي برخوردار باشند.
نحوه ارتباط مضامين به گونه‌اي است كه تمامي مضامين، رابطه زنجيره اي و مراوده اي داشته و يكديگر را پشتيباني مي‌نمايند و عدم توجه به هر يك از اين مضامين، باعث اخلال در كليت مدل و اهداف مورد نظر خواهد شد. مضامين اصلي مستخرج، عمدتاً بازتابي از تئوري‌هاي منتخب رفتارسازماني و ادبيات ارزيابي عملكرد به شمار مي‌روند و هر کدام از تئوریهای منتخب، یک يا چند مضمون اصلي را نمایندگی و پشتيباني می کنند. براي مثال مباحث مرتبط با تفاوت‌های فردی، نقشی راهبردی در این پژوهش دارد و آثار آن، در بيشتر مضامین، نمودي بارز دارد. برخي از مضامين ارائه شده در اين پژوهش، منحصربه فرد بوده، برای نخستین بار مطرح شدهاند. در اين مضامين منطبق با پرسش محوري پژوهش، عمدتاً به بحث چگونگي ارزيابي پرداخته شده است. اين مضامين شامل راهكارهاي عملياتي و اجرايي براي دستيابي به ارزيابي بهينه و پركردن خلاء علمي/عملي موجود هستند كه طي آن اهداف و پيامدهاي مورد نظر و مورد تاكيد ادبيات ارزيابي عملكرد، قابليت حصول بيشتري دارد.
در مجموع بر اساس مباحث و مضامين مستخرج از ادبيات ارزيابي عملكرد و تئوري‌هاي منتخب رفتارسازماني، در راستاي دست يابي به "ارزيابي عملكرد بهينه"، تعداد 27 مضمون اصلي و 5 مضمون فراگير شناسايي و استخراج شد كه در قالب نقشه مضامين(شكل 1) به نمايش درآمده است.
[1] Murphy
halizadehtabar@gmail.com mail:*
[2] DeNisi & Murphy
[3] Scullen et al.
[4] Boxall and Purcell
[5] Vroom
[6] Bailey et al.
[7] Landy & Farr
[8] Murphy & Cleveland
[9] Ilgen & Favero
[10] Levy & Williams
[11] Pichler
[12] Aguinis & Pierce
[13] Adler et al.
[14] Luthans, Luthans & Luthans
[15] Reflective theme analysis
[16] Braun & Clarke
[17] Mueller-Hanson
شكل (1): نقشه مضامين مدل ارزيابي بهينه عملكرد كاركنان
5- بحث و نتیجه گیری
هدف از این پژوهش ارائه مدل ارزیابی بهینه عملكرد كاركنان و ارائه راه‌کارهایی برای برون رفت از معضلات رایج در نظام ارزیابی بود. غالب معضلات، ریشه در پیچیدگی‌های فردی و روانشناختی دارد و از همین روی مدیریت رفتارسازمانی، به دليل توان بالقوه‌ای كه برای مواجهه با پیچیدگی‌های انسانی دارد به عنوان ابزار مطالعه زمينه اجتماعي ارزيابي عملكرد انتخاب شد. در این پژوهش با نگاه از دریچه چیستی و چرایی ارزيابي عملكرد، به پیچیدگی‌ها، زوایای گوناگون و چگونگی ارزيابي پرداخته شد، تا ضمن شناخت نکات ظریف، امکان شناسایی راه‌های برون رفت از معضلات میسر شود. برای دست یابی به اهداف مدنظر پژوهش، چند مفهوم محوری، نقش اساسی در فرآیند پژوهش داشتند که عبارتند از: 1- اذعان به وجود تفاوت‌های فردی و لزوم تبعيت نظام ارزیابی از اين تفاوت‌ها، 2- توجه به موضوع مقایسات بین فردی و درون سازمانی و تعارضات ناشي از آن، 3- ضرورت و اهمیت ایجاد تمایز واقعی و عینی میان کارکنان فعال و غیرفعال، و 4- اهميت نیاز به دیده شدن در نزد افراد که علیرغم بنیادی بودن، عموماً مورد غفلت قرار می گیرد. با ذكر اين مقدمه، ضمن ارائه يافته‌هاي پژوهش در قالب الگوي مفهومي زير (شكل 1)، بحث و نتيجه‌گيري در مورد برخي مضامين محوري، تشريح و تبيين شده است:
شكل (2): الگوي مفهومي‌يافته‌هاي پژوهش
مضمون"ثبت وقايع موثر چندمنبعي" از مفاهيم خاص پژوهش است كه با توجه به گرايش روزافزون سازمانها به بازخورد در زمان واقعي، استفاده از آن مي‌تواند ابزار مناسبي براي ارائه بازخوردهاي مكرر و در زمان واقعي فراهم نمايد، ضمن آنكه طبق اين مضمون، ثبت وقايع موثر، قائم به فرد توسط مديران نيست و از سوي ذينفعان و همتايان و به صورت خوداظهاري نيز قابل ارائه و ثبت است. یكي از مشکلات نظام‌هاي ارزيابي عملكرد، عدم تناسب فعاليت‌ها و اثربخشي كاركنان با ميزان پاداش است [9]، كه ريشه در عدم مشاهده و محاسبه عملكرد دارد. مديران، معمولاً كاركنان اصلي خود را با نرمش امتيازي ارزيابي مي‌نمايند تا به اين ترتيب انگيزه آنها را حفظ كنند [43]، و اين در حالي است كه تمامي كاركنان، نياز به تقدير و شناخته شدن دارند. از سوي ديگر، حافظه ارزیابان قابل اتکا نیست و همین امر یکی از عوامل مهم انحراف در قضاوت و ارزیابی محسوب می شود [38]. فراهم آوردن امكان زمینه ثبت وقایع موثر توسط افراد ذینفع (خوداظهاري) و همکاران، علاوه بر ایجاد انگیزه و ادراک عدالت، احتمال فراموشی رفتارهای موثر و ارزشمند کارکنان را به حداقل رسانده، امکان بازخورد در زمان واقعی را نيز فراهم می‌كند.
مضمون "سقف امتيازي باز" نيز از مضامين بديع پژوهش است كه باعث مي‌شود افراد با امتیاز بالاتر در هر شاخص، نسبت به کسانی که صرفاً نصاب آن شاخص را کسب کرده‌‌‌اند، امتیازات بیشتري را متناسب با سطح عملكرد و فعاليت‌هاي ارزش آفرين خود كسب نموده و به تبع آن امتياز نهايي و پاداش‌های متفاوت‌تری به دست بياورند. با این رویکرد، ضمن ايجاد تمايز ميان كاركنان از لحاظ سطح عملكردي، امكان متناسب‌سازي داده و ستاده افراد فراهم شده و دیگر سطح معیني از فعالیت، لزوماً منجر به پاداش نخواهد شد. ايجاد انگيزش و ادراك عدالت از ديگر پيامدهاي ارزشمند اين مضمون محسوب مي‌شوند. طبق تئوري تقويت، تقويت مثبت رفتار و تقويت رفتار مثبت، دو مفهوم متفاوت هستند و به ترتيب به كميت و كيفيت رفتارهاي مورد نظر اشاره دارند. هر دو مفهوم مذكور در مضامين به كار رفته در اين پژوهش مانند "سقف امتيازي باز"، "انحصار نظام پاداش در نظام ارزيابي عملكرد"، "ثبت وقايع موثر چندمنبعي"، "تنوع شاخصهاي عملكردي"، "ظرفيت سازي رفتارهاي ارزشمند" و "شاخصهاي سلبي" مدنظر بوده و طي آنها تلاش مي‌شود رفتارهاي ارادي مفيد، تقويت و رفتارهاي مخرب، تضعيف يا حذف شوند.
از سوي ديگر، اتخاذ هدفي چون ايجاد تمايز عملكردي، از اهداف محوري در اين پژوهش محسوب مي‌شود، چرا كه براي دستيابي به هرگونه هدف توسعه اي و اداري، شناسايي تمايز ميان افراد فعال و غيرفعال ضروري است. شايد بتوان گفت دستيابي به تمايز عملكردي به عنوان تنها هدف نظام ارزيابي نيز مي‌تواند ساير اهداف را در دسترس قرار دهد.
در مجموع، پيامدهاي حاصل از يافته‌هاي پژوهش را مي‌توان در چهار حوزه ارزيابي‌شوندگان، ارزيابان، سازمان و پیامدهای علمی دسته بندي نمود كه حاصل کاربست یک یا چند مورد از تئوریهای منتخب است. پذیرش ارزیابی با توجه به اثر مهمي‌كه بر موفقيت نظام ارزيابي عملكرد دارد [37]، به نوعی بنیادی‌ترین پیامد مورد انتظار از یک نظام ارزیابی عملکرد اثربخش است، که آن هم در نتیجه توجه به جنبه‌هاي شناختي [28] و در سایه ادراک عدالت حاصل می شود. با دست یابی به این دو پیامد (ادراك عدالت و پذيرش ارزيابي)، می‌توان ادعا نمود که نظام ارزیابی عملکرد، به شیوه مطلوبی طراحی و اجرا شده است و به تبع آن می توان سایر پیامدها را نیز شاهد بود. مضامین"پیشگامی سازمان در مقایسه داده و ستاده افراد" و "متناسب‌سازي و شفاف‌سازي داده و ستاده افراد"، "شفاف سازي، قاعده مندي و وحدت رويه"، "ظرفیت سازی رفتارهای ارزشمند"، "اعمال شاخص صدای کارکنان"، "سبد رفتارها و پیامدها" با قابليت "امكان انتخاب پيامد"، "ثبت وقایع موثر چند‌منبعی" با قابلیت خوداظهاری وقایع موثر، از جمله مضامینی به شمار می روند که با كاربست آنها، مي‌توان بیشترین اثر را در ارتباط با ادراک عدالت و در نتیجه پذیرش نظام ارزیابی شاهد بود. با نگاهی به نقشه مضامین و جداول مضامين مستخرج، مشاهده می شود که مضامين مذكور، تحت پشتيباني نظري يك يا چند مورد از تئوري‌هاي منتخب قرار دارند كه نشان دهنده تقویت و پشتیبانی نظری و علمی مضامین در مدل پژوهش است.
با اندک تعمقی در سایر مضامین مشاهده می شود که مضامین دیگری مانند "سقف امتیازی باز"، "امکان انتخاب پیامد"، "انحصار نظام پاداش در نظام ارزیابی"، "کاهش بار قضاوت ارزیابان"، "کمیته مرکزی" و موارد مشابه، مضامینی هستند که به‌طور غیرمستقیم و با پیشگیری از انحراف و اعمال سلیقه، ادراک عدالت را در پی دارند که همین مضامین هم از عوامل پذیرش نظام ارزیابی محسوب می شود. هرچقدر دقت به جزئیات و محتوای مضامین بیشتر می‌شود احتمال وقوع پیامدهای موردنظر و ارتباط زنجیره‌ای و تاثیرگذاری متقابل مضامین بر یکدیگر، بیشتر آشکار شده و استواري بيشتري از لحاظ بنیان نظری مشاهده می شود که این موضوع یکی از ویژگی‌های بارز مدل پژوهش محسوب می شود. توجه به مضامين مرتبط با عوامل رشد و عدم رشد، در كنار مضامين انگيزشي و تقويت كننده رفتار، مي‌تواند ارتقای سطح عملکردی و بلوغ کارکنان را در پي داشته باشد. با ايجاد شرايط لازم براي انتخاب رفتار و پيامدهاي مطلوب متناسب با سطح عملكرد و فراهم آوردن زمينه‌هاي لازم براي ديده شدن رفتار و امكان خوداظهاري وقايع موثر، شرايط لازم براي خودراهبری و خودکنترلی افراد فراهم شده و اين پيام را به كاركنان مخابره مي‌كندكه شرايط لازم براي فعاليت و ديده شدن رفتارها در نظام ارزيابي عملكرد مهيا شده است. به اين ترتيب اعضاي سازمان بر اساس توانمندي‌ها، انتظارات و سطح عملكرد خود، امكان رشد و ارتقاء را دارند كه همين امر به تقويت منشاء کنترل‌دروني افراد منجر شده و كمك مي‌كند تا افرادي با منشاء كنترل‌بيروني به افرادي با منشاء كنترل‌دروني تبديل شوند.
همانگونه كه عنوان شد يكي از عوامل بسيار موثر و خنثي‌كننده پيامدهاي مطلوب ارزيابي عملكرد منجمله پيامدهاي فوق، ارزيابي كنندگان بودند. سازمان‌هاي دولتي مي‌توانند با كاربست مضامين "كاهش بار قضاوت مديران" و "كميته/كميتههاي ارزيابي"، ضمن تسهيل شرايط براي پيامدهايي كه از آنها نام برده شد، زمينه لازم را براي كاهش تعارض ميان افراد و بهبود رابطه كارمندان و مديران فراهم آورند. در ابتداي امر ممكن است مضمون "كاهش بار قضاوت ارزيابان" و محدود كردن آنها در فرآيند ارزيابي، ايده‌اي ساختارشكنانه به نظر برسد اما هرچه كه باشد ساختارشكن‌تر از كنارگذاشتن نظام‌هاي ارزيابي نيست و به نوعي راهكاري ميانه محسوب مي‌شود تا به اين طريق ضمن رفع ريشه سوگيري‌ها و شكست‌ها، امكان بهره برداري از مزاياي بسيار نظام‌هاي ارزيابي عملكرد فراهم گردد. انگيزش ارزيابان و پذيرش نظام ارزيابي، تغییر نقش ارزیابان از قضاوت کننده به مربی و تسهيل مربي‌گري آنان، صرفه جويي در وقت مديران و فراهم آوردن فرصت بيشتر براي پرداختن به ساير وظايف مديريتي و كاهش تعارضات و بهبود رابطه با كارمندان از پيامدهايي است كه سازمان‌هاي دولتي مي‌توانند با به كارگيري اين مضامين، دستيابي به آنها را تسهيل نمايند.
همسویی ارزش‌های ارزیابی شوندگان، ارزیابان و سازمان از پيامدهايي است كه به كرات و در بطن تعاريف مديريت عملكرد به آنها اشاره شده است. جريان شكل گيري اين همسويي موضوعي نيست كه با نظام‌هاي آرماني و دستوري بتوان به آن دست يافت. با تمركز بر پيچيدگي‌هاي فردي و روانشناختي و ارائه راه‌حل‌هاي متناسب با آن، مي‌توان به شكل‌گيري اين همسويي اميدوار بود. با واقعي‌تر شدن نتايج ارزيابي و ساماندهي و يكپارچگي نظام پاداش و جبران خدمت در نظام ارزيابي عملكرد، در كنار به‌كارگيري ساير مضامين مطرح در مقاله، دست يابي به عدالت رويه اي/توزيعي/تعاملي، پيامدي است كه مي‌توان انتظار داشت، تا حد قابل قبول و بالايي، در يك بستر و جريان طبيعي، محقق گردد. كمبود نيروي انساني و محدوديت در جذب نيروهاي جديد يا جايگزين و محدوديت‌هاي ناشي از پرداخت حقوق مزدوقتي، از معضلات جاري و مبتلابه سازمان‌هاي دولتي است. طبق تئوري رشد، كاركنان بالغ به‌طور معمول در جستجوي موقعيت‌هاي برابر يا بالاتر و پذيرش مسئوليت‌هاي بيشتر هستند اما از آنجا كه سازمان‌هاي دولتي از نظام حقوق و پرداخت مبتني بر مزدوقتي تبعيت مي‌كنند، عملاً پذيرش مسئوليت‌هاي بيشتر، عايدي خاصي براي فرد پذيرنده ندارد؛ ضمن آنكه باعث فرسودگي شغلي و نا اميدي اين افراد مي‌شود. از سوي ديگر كاركنان غيرفعال احساس برنده بودن مي‌كنند و توجيهي منطقي براي اجتناب از فعاليت بيشتر به دست مي‌آورند. سازمانها مي‌توانند با به كارگيري مضامين مطرح در اين پژوهش (براي مثال اعمال شاخص مسئوليت پذيري مضاعف و سقف امتيازي باز)، براي افزايش عملكرد و فعاليت بيشتر در كاركنان ايجاد انگيزه نموده، معضلاتي اين چنين را حتي المقدور كاهش دهند.
از منظر پژوهشي نيز، مطالعه جامع و پر كردن شكاف علمي/عملي از اهداف مهم اين پژوهش بود كه انتخاب زمينه اجتماعي از منظر رفتارسازماني و كاربست تئوري‌هاي منتخب آن، در همين راستا قرار داشت. پرداختن تک بعدی به هر یک از ارکان نظام ارزیابی به تنهایی، علیرغم ارزش علمی، تاثیر قابل توجهی در میدان عمل نداشته است. در پايان چكيده پيام و شعار پژوهش به شرح زير ارائه مي‌شود:
1- تفاوت‌ها را بپذیرید. انسان‌ها در ویژگی‌ها، شخصیت، توانایی و مهارت متفاوتند. 2- قضاوت را کنار بگذارید. به جای قضاوت افراد، فعالیت‌هایشان را ارزش گذاری کنید. 3- ویژگی‌های فردي، كيفي، اعتقادي و ارزشي قابل قضاوت نيست. اين ويژگي‌ها را مي‌توان در عملكرد بالا و شاخص‌های عینی ارزشمند، مشاهده نمود. 5- با تنوع بخشي به رفتارهاي قابل انتخاب، ضمن ايجاد انگيزه، فرصت رشد کارکنان را فراهم کنید. 6 - با اتخاذ وحدت رویه در همه ابعاد، قاعده‌مند رفتار کنید. 7 - مقایسه و دیده شدن رفتار، از مفاهیم بنیادین در یک نظام ارزیابی عملکرد بهینه و اثربخش هستند، پس نخست، مقایسات بین فردی را جدی گرفته و در مقايسه و متناسب‌سازي داده و ستاده افراد پيشگام باشيد و رفتارهای ارزشمند افراد را ببینید. دیده شدن رفتار، اولین گام در راستای عدالت و انصاف است.
منابع و ماخذ
[1] افجه، سیدعلی اکبر. حسن زاده، زینب. فقیهی، ابوالحسن. و عالم تبریز، اکبر. (1399). تحلیل ابعاد کلیدی رفتار سازمانی در پیاده سازی موفق مدیریت عملکرد کارکنان. مطالعات مدیریت بهبود و تحول، 29(95 )، 9-46.
[2] افجه، علي اكبر. (1380). مبانی فلسفی و تئوریهای رهبری و رفتارسازمانی. تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت).
[3] الوانی، سيدمهدي. (1384). تنگناهای مدیریت دولتی نوین. پیک نور- علوم انسانی, 3(3 (ویژه مدیریت)), 2-10.
[4] حسن پور، اكبر. و مهدوی، هومان. (1397). راهکارهای ارتقای ابعاد اخلاقی در نظام ارزیابی عملکرد کارکنان. اخلاق در علوم و فناوری, 13(3 ), 108-115.
[5] حسن زاده، زينب. افجه‌ای، سيدعلي‌اكبر. فقیهی، ابوالحسن. و عالم تبریز، اكبر. (1397). رفتارهای مطلوب مدیران و رهبران در پیاده سازی مدیریت عملکرد کارکنان در سازمان‌های دولتی. مطالعات رفتار سازمانی, 7(3 (پیاپی 27) ), 113-147.
[6] سلامت، شادي. میرسپاسی، ناصر. و رشادت جو، حميده. (1398). طراحی نظام مدیریت عملکرد منابع انسانی در راستای بهبود بهره وری اقتصادی (مورد مطالعه: بانک آینده). اقتصاد و مدیریت شهری, 7(3 (پیاپی 27) ), 125-141.
[7] شیخ زاده، محمد. و بنی اسد، رضا. (1399). تحلیل مضمون، مفاهیم، رویکردها و کاربردها. تهران: لوگوس.
[8] عارف، هادي. سیدجوادین، سيدرضا. پورعزت، علي‌اصغر. و محمدالیاسی، قنبر. (1398). ارزیابی عملکرد: عرصه تقابل معناها. مدیریت سازمان‌های دولتی، 7(3)، 29-44.
[9] محمدی، محمد. خواجوی، شکرالله. تهرانی، رضا. و صفری، حسین. (1401). تبیین مدل بهینه پاداش کارکنان بر اساس ارزیابی عملکرد در شرکت‌‌های هلدینگ به روش داده بنیاد چند وجهی، فصلنامه دانش حسابرسی، 22(2)، 160-192.
[10] محمدی، محمد. و شریف زاده، فتاح. (1396). طراحی الگوی مدیریت عملکرد با رویکرد توسعه منابع انسانی در بخش دولتی. فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی, 133-159.
[11] مورهد، گرگوری. و گریفین، ریکی. (1374). رفتارسازمانی. مترجم: مهدي الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران: انتشارات مروارید.
[12] Adler, S., Campion, M., Colquitt, A., Grubb, A., Murphy, K., Ollander-Krane, R., & Pulakos, E. D. (2016). Getting rid of performance ratings: Genius or folly? A debate. Industrial and Organizational Psychology, 9(2), 219-252.
[13] Aguinis, H. (2019). Performance management for dummies. John Wiley & Sons.
[14] Aguinis, H., & Pierce, C. A. (2008). Enhancing the relevance of organizational behavior by embracing performance management research. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 29(1), 139-145.
[15] Armstrong, M. (2017). Armstrong's Handbook of Performance Management: An Evidence-Based Guide to Delivering High Performance. India: Kogan Page.
[16] Braun, V., & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative research in psychology, 3(2), 77-101.
[17] Braun, V., & Clarke, V. (2019). Reflecting on reflexive thematic analysis. Qualitative research in sport, exercise and health, 11(4), 589-597.
[18] Braun, V., Clarke, V., & Hayfield, N. (2022). ‘A starting point for your journey, not a map’: Nikki Hayfield in conversation with Virginia Braun and Victoria Clarke about thematic analysis. Qualitative research in psychology, 19(2), 424-445.
[19] Braun, V., Clarke, V. (2021). Thematic Analysis: A Practical Guide. United Kingdom: SAGE Publications.
[20] Bretz Jr, R. D., Milkovich, G. T., & Read, W. (1992). The current state of performance appraisal research and practice: Concerns, directions, and implications. Journal of management, 18(2), 321-352.
[21] Cappelli, P., & Tavis, A. (2016). The performance management revolution. Harvard Business Review, 94(10), 58-67.
[22] DeNisi, A. S., & Murphy, K. R. (2017). Performance appraisal and performance management: 100 years of progress?. Journal of applied psychology, 102(3), 421.
[23] DeNisi, A., & Smith, C. E. (2014). Performance appraisal, performance management, and firm-level performance: A review, a proposed model, and new directions for future research. Academy of Management Annals, 8(1), 127-179.
[24] Ferris, G. R., Munyon, T. P., Basik, K., & Buckley, M. R. (2008). The performance evaluation context: Social, emotional, cognitive, political, and relationship components. Human Resource Management Review, 18(3), 146-163.
[25] Griffin, R. W., Moorhead, G. (2013). Organizational Behavior: Managing People and Organizations. United States: Cengage Learning.
[26] Ilgen, D. R., & Favero, J. L. (1985). Limits in generalization from psychological research to performance appraisal processes. Academy of Management Review, 10(2), 311-321.
[27] Ilgen, D. R., Barnes-Farrell, J. L., & McKellin, D. B. (1993). Performance appraisal process research in the 1980s: What has it contributed to appraisals in use?. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 54(3), 321-368.
[28] Kim, T., & Holzer, M. (2016). Public employees and performance appraisal: A study of antecedents to employees’ perception of the process. Review of Public Personnel Administration, 36(1), 31-56.
[29] Landy, F. J., & Farr, J. L. (1980). Performance rating. Psychological bulletin, 87(1), 72.
[30] Levy, P. E., & Williams, J. R. (2004). The social context of performance appraisal: A review and framework for the future. Journal of management, 30(6), 881-905.
[31] Levy, P. E., Cavanaugh, C. M., Frantz, N. B., Borden, L. A., & Roberts, A. (2018). Revisiting the social context of performance management: Performance appraisal effectiveness. The SAGE handbook of industrial, work & organizational psychology: Organizational psychology, 196-211.
[32] Luthans, F., Luthans, B. C., Luthans, K. W. (2021). Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach Fourteenth Edition. United States: Information Age Publishing, Incorporated.
[33] Mohammadi, M. & Hoshangi, H. & Hashemieh, M. (2014). Ranking influence tactics in Performance Evaluation of Public sector. Indian journal of scientific research, 23-37.
[34] Mueller-Hanson, R. (2021). Work Performance Management and Assessment. In Oxford Research Encyclopedia of Psychology.
[35] Murphy, K. R. (2020). Performance evaluation will not die, but it should. Human Resource Management Journal, 30(1), 13-31.
[36] Murphy, K. R., & Cleveland, J. N. (1991). Performance appraisal: An organizational perspective. Allyn & Bacon.
[37] Murphy, K. R., & Cleveland, J. N. (1995). Understanding performance appraisal: Social, organizational, and goal-based perspectives. Sage.
[38] MURPHY, K. R., & DeNISI, A. N. G. E. L. O. (2008). A model of the appraisal process. In Performance Management Systems (pp. 81-94). Routledge.
[39] Naz, S., Iqbal, M. Z., Ikramullah, M., Raziq, M. M., & Khalid, S. (2023). Ratees' reactions to equal versus equitable performance outcomes: evidence from Pakistan and Japan. International Journal of Emerging Markets.
[40] Nobari, B. Z., Gholipour, A., Ebrahimi, E., & Shoja, A. (2021). Employee performance appraisal system development in the National Library and Archives of Iran (NLAI): soft operational research approach. Performance Measurement and Metrics.
[41] Pawar, B. S. (2013). A proposed model of organizational behavior aspects for employee performance and well-being. Applied Research in Quality of Life, 8 (3), 339–359.
[42] Pichler, S. (2012). The social context of performance appraisal and appraisal reactions: A meta analysis. Human Resource Management, 51(5), 709-732.
[43] Pulakos, E. D., Mueller-Hanson, R., & Arad, S. (2019). The evolution of performance management: Searching for value. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 6, 249-271.
[44] Scullen, S. E., Mount, M. K., & Goff, M. (2000). Understanding the latent structure of job performance ratings. Journal of Applied Psychology, 85(6), 956.
[45] Smith, L. L. (2017). The performance appraisal process: Best approaches to support organizational justice for employees (Doctoral dissertation, University of Maryland University College).
[46] Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (2003). Behavioral management and task performance in organizations: conceptual background, meta analysis, and test of alternative models. Personnel psychology, 56(1), 155-194.
[47] St‐Onge, S., Morin, D., Bellehumeur, M., & Dupuis, F. (2009). Managers' motivation to evaluate subordinate performance. Qualitative Research in Organizations and Management: An International Journal, 4(3), 273-293.
