بررسی تاثیر رهبری اصیل بر رفتارهای غیر اخلاقی سازمان یار با در نظر گرفتن نقش میانجی سرمایه روانشناختی و حمایت سازمانی ادراک شده
الموضوعات : مطالعات رفتاری در مدیریت
فاطمه اربابی
1
,
الهام حیدری
2
,
اکبر حسن پور
3
1 - دانشجوی کارشناسی ارشد، گروه آموزشی مدیریت منابع انسانی و کسب و کار، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی تهران، ایران
2 - استادیار، گروه آموزشی مدیریت منابع انسانی و کسب و کار، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران
3 - دانشیار، گروه آموزشی مدیریت منابع انسانی و کسب و کار، دانشکده مدیریت دانشگاه خوارزمی تهران. ایران
الکلمات المفتاحية: رهبری اصیل, رفتار غیراخلاقی سازمان یار, سرمایه روانشناختی, حمایت سازمانی ادراک شده,
ملخص المقالة :
امروزه، سازمانها با چالش‌های مختلفی دست‌وپنجه نرم می‌کنند که یکی از مهم‌ترین آن‌ها رفتارهای غیراخلاقی کارکنان می‌باشد. با توجه به تاثیر حیاتی رهبری اصیل در سازمانها، این پژوهش به بررسی اثر رهبری اصیل بر رفتارهای غیراخلاقی کارکنان با در نظر گرفتن نقش میانجی سرمایه روانشناختی و حمایت سازمانی ادراک شده پرداخته است. این مطالعه از نظر هدف کاربردی و از نظر اجرا توصیفی- همبستگی می‌باشد و برای جمع‌آوری داده‌ها ابزار پرسشنامه استفاده‌گردیده است. جامعه آماری شامل 1300 نفر از کارکنان شعب بانک تجارت شهر تهران می‌باشد و با استفاده از فرمول کوکران و جدول مورگان، تعداد 261 نفر به روش نمونه‌گیری خوشه‌ای انتخاب شده‌اند. روش‌های جمع‌آوری اطلاعات، کتابخانه‌ای و میدانی بوده و برای ارزیابی روایی ابزار سنجش، از روایی سازه، همگرا و واگرا استفاده شده است. همچنین، به‌منظور بررسی پایایی ابزار از ضریب آلفای کرونباخ و پایایی مرکب بهره گرفته شده و داده‌های گردآوری‌شده با استفاده از معادلات ساختاری و تحلیل wrap pls مورد بررسی قرار گرفته‌اند. نتایج نشان داد که رهبری اصیل تأثیر مثبت و معناداری بر رفتارهای غیراخلاقی کارکنان دارد، اما نقش میانجی‌های حمایت سازمانی ادراک‌شده و سرمایه روانشناختی علی‌رغم تاثیر معنادار، موجب تشدید تاثیر رابطه رهبری اصیل بر رفتارهای غیراخلاقی کارکنان نشده‌اند.
1) ابولفتحی،هادی،(1399)، بررسی تاثیر رهبری اصیل بر رفتار غیر اخلاقی سازمانی با نقش میانجی تعامل کاری (مورد مطالعه: سازمان امور مالیاتی استان تهران) مطالعات رفتاری در مدیریت دوره 11، شماره 24
2) افشار بکشلو،زینب ( 1399). شناسایی پیامد‌های رفتار غیر اخلاقی سازمان یار. پايان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه خوارزمی، تهران
3) تقی‌پور، طاهره،(1396)، بررسی تأثیر رهبری اصیل و سرمایه روانشناختی بر سلامت کارکنان با تمرکز بر‌نقش‌میانجی‌خودکارآمدی حرفه‌ای و فرسودگی در مدیریت درمان استان یزد. اولین همایش ملی علوم رفتاری و اسلامی
4) جمشیدوند،بابک(1402). تاثیر رهبری اصیل بر رفتار نوآورانه کارکنان شرکت پارس آزمای طب با نقش میانجی سرمایه روانشناختی. پایان نامه کارشناسی ارشد، موسسه آموزش عالی علامه قزوینی، قزوین
5) درخشان، مژگان و زندی، خلیل(1395).بررسی تاثیر رهبری اصیل بر فضیلت سازمانی(مورد مطالعه:اداره کل راه و شهر سازی استان کرمان).فصلنامه مدیریت تحول، سال هشتم، شماره 1، ص 88-106
6) روستا والیسرائی، آرمین(1401)، بررسی تاثیر رهبری اصیل بر رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش سرمایه روانشناختی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور استان گیلان ، رشت
7) طهرانی، مریم، وکیلی، یوسف و افشار بکشلو، زینب(1399). رفتارغیراخلاقی سازمان یار: معرفی یک رفتار انحرافی در سازمان. ششمین کنفرانس ملی پژوهش‌های کاربردی در مدیریت و حسابداری و اقتصاد سالم در بانک، بورس و بیمه
8) عباسپور، حامد، سید نقوی، میرعلی، عابدی جعفری، حسن، رسولی قهرودی، مهدی و مهریار، امیرهوشنگ(1399). تدوین مدل تییین رفتارغیراخلاقی سازمان یار در شرکت‌های دولتی. فصلنامه مطالعات رفتارسازمانی، سال نهم، شماره 4 (پیاپی 34)، 189-218
9) فقیه‌نصیری، مرضیه،(1402)، تاثیر رهبری اصیل بر مالکیت روانشناختی با نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده در بیمارستان‌های دولتی غرب استان مازندران. هشتمین کنفرانس ملی رویکردهای نوین در آموزش و پژوهش
10) کریمی فرهاد، مردانی محمد. رابطه رهبری اصیل و اشتیاق شغلی کارکنان آموزش و پرورش با میانجیگری سرمایه روانشناختی. فصلنامه علمی- پژوهشی خانواده و پژوهش. ۱۳۹۹; ۱۷ (۲) :۷-۳۲
11) میرمحمدی، سید‌محمد، رحیمیان، محمد،(1393). بررسي تاثیر رهبری اصيل بر خلاقيت فردي كاركنان با توجه به نقش ميانجي سرمايه روانشناختي. : پژوهش‌های مدیریت در ایران دوره 18 پاییز 1393 شماره 3 (پیاپی 85)
12) Alexandra, I. (2012). Unethical Pro-Organizational Behaviors: Antecedents and Boundary Conditions. Tampa, FL: University of South Florida
13) Kacmar, K. M., Bachrach, D.G., Harris, K. J., & Zivnuska, S. (2011). Fostering good citizenship through ethical leadership: Exploring the moderating role of gender and organizational politics. Journal of Applied Psychology, 96(3), 633–642.
14) Lee, A., Schwarz, G., Newman, A. & Legood, A. (2017). Investigating When and Why Psychological Entitlement Predicts Unethical Pro-organizational Behavior. Journal Business Ethics
15) Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J., Norman, S. M., & Combes, G. M. (2006). Psychological capital de-velopment: Toward a micro-intervention. Journal of Organizational Behavior, 27, 387-393.
16) Miao, Q., Newman, a., Yu, J., & Xu, L. (2012). The Relationship Between Ethical Leadership and Unethical Pro-Organizational Behavior: Linear or Curvilinear Effects? Journal of Business Ethics, 116(3), 641– 653
17) Peus C., Wesche J. S., Streicher B., Braun S., Frey D. (2012) Authentic Leadership: An Empirical Test of Its Antecedents, Consequences, and Mediating Mechanisms J Bus Ethics 107:331 348.
18) Shu, X. (2015), Contagion Effect of Unethical Pro-Organizational Behavior among Members within Organization, Metallurgical and Mining Industry, No. 5.
19) Trevino, L. K., Brown, M., & Hartman, L. P. (2003). A qualitative investigation of perceived executive ethical leadership: Perceptions from inside and outside the executive suite. Human Relations, 56, 5-37.
20) Trevino, L. K., Weaver, G. R., & Reynolds, S. J. (2006). Behavioral ethics in organizations: A review. Journal of Management, 32(6), 951-990.
21) Umphress, E. E., Bingham, J. B., & Mitchell, M. S. (2010). Unethical behavior in the name of the company: the moderating effect of organizational identification and positive reciprocity beliefs on unethical pro-organizational behavior. The Journal of Applied Psychology, 95(4), 769–780.
22) Walumbwa, F. O., Mayer, D. M., Wang, P., Wang, H., Workman, K., & Christensen, A. L. (2011). Linking ethical leadership to employee performance: The roles of leader–member exchange, self-efficacy, and organizational identification. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 115(2), 204– 213.
23) Avolio, B. J., & Gardner, W. L. (2005). Authentic leadership development: Getting to the root of positive forms of leadership. The Leadership Quarterly, 16(3), 315–338.
24) Walumbwa, F. O., Cropanzano, R., and Hartnell, C. A. (2009). Organizational justice, voluntary learning behavior, and job performance: a test of the mediating effects of identification and leader-member exchange. J. Organ. Behav. 30, 1103–1026
25) Castille, C. M., Buckner, J. E., & Thoroughgood, C. N. (2016). Prosocial citizens without a moral compass? Examining the relationship between Machiavellianism and unethical pro-organizational behavior. Journal of Business Ethics. 149, 919–930
26) Chen, M., & Liang, J. (2017). High performance expectation and unethical pro-organizational behavior: Social cognitive perspective. Acta Psychologica Sinica, 49(1), 94–105.
27) Csikszentmihalyi, M., & Hunter, J. (2003). Happiness in everyday life: The uses of experience sampling. Journal of Happiness Studies, 4, 185–199.
28) Effelsberg, D., Solga, M., & Gurt, J. (2013). Transformational Leadership and Follower’s Unethical Behavior for the Benefit of the Company: A Two-Study Investigation. Journal of Business Ethics, 120(1), 81–93.
29) Gardner, W., Avolio, B., Luthans, F., et al. (2005). ‘Can you see the real me?’ A self-based model of authentic leader and follower development. Leadership Quarterly 16: 343–372.
30) Gigol, T., & Sypniewska, B.A. (2019). Interpersonal conflicts in the workplace and authentic leadership–evidence from Poland. JEEMS 37.
31) Hosain, M. S. (2019). Unethical pro-organizational behaviour: Concepts, motives and unintended consequences. Asia Pacific Journal of Management Research and Innovation, 15(4) 133–137.
