رقم المقالة : 1402032542810 زيارة : 4883 الصفحة: 75 - 100

نوع المخطوط: ابحاث

مطالعه عوامل مؤثر بر مهارت‌های ارتباطی در سازمان‌های دولتی

الموضوعات :

1 - دانشیار گروه مدیریت دولتی ، واحد چالوس ، دانشگاه آزاد اسلامی ، چالوس ، ایران

تاريخ الإرسال : 26 الخميس , ذو القعدة, 1444 تاريخ التأكيد : 08 الخميس , صفر, 1445 تاريخ الإصدار : 11 الأحد , صفر, 1445

الکلمات المفتاحية: مهارت‌های ارتباطی, کُدگذاری, پیرسون, روایی محتوی, عاملی اکتشافی و تأییدی,

ملخص المقالة :

ارتباطات سازماني شامل فرايندي است كه دو يا چند واحد از يك مجموعه از طريق تبادل نظر، اطلاعات مورد نياز خود را مبادله كرده و از آنجايي كه ارتباطات از عناصر اوليه مديريت است، مديران بايد در سطوح مختلف با افراد مجموعه و يا همطراز خود ارتباط مؤثر برقرار كنند این تحقیق از نوع طرح تحقیق آمیخته از نوع اکتشافی می‌باشد لذا داده‌هاي کمی و کیفی از روش اتصال داده‌ها با یکدیگر ترکیب می شوند یعنی ارتباط دادن دو مجموعه داده‌ها بصورت ساخت یکی بر اساس دیگري. در ادامه با استفاده از مصاحبه عمیق و نیمه‌ساختاریافته با 15 نفر از مدیران نمونه ملی با بهره گیری از تکنیک گلوله‌برفی مصاحبه و پس از اشباح نظری مجموعه داده‌های جمع‌آوری شده با استفاده از نرم افزار MAXQDA10 و تکنیک کُدگذاری سازماندهی شدند. سپس برای مقیاس سازی از محاسبه روایی صوری، روایی محتوی (CVR) و (CVI) و تحلیلی عاملی اکتشافی و تائیدی بهره گیری شد و با توزیع 500 پرسشنامه بین 25 دستگاه اجرایی استان گیلان و جمع‌آوری 429 پرسشنامه آزمون فرضیات با استفاده از روش همبستگی پیرسون انجام و کلیه فرضیات تایید و مدل نهایی تحقیق برای مهارتهای ارتباطی مدیران در سازمانهای دولتی شامل مهارتهای تبادل اطلاعات، بازخورد، موقعیت شناسی، بکارگیری فناوری، تحلیلی- ادراکی، شناختی- رفتاری واجتماعی ارایه گردید

المصادر:

1- ادیب حاج باقری.، م.، (1382)، روش تحقیق گراند تئوری: راه و روش نظریه پردازی در علوم انسانی و بهداشتی، تهران، انتشارات بشری.
2- اسدی شوکی.، ف.، (1389)، بررسی نقش عوامل ارتباط مؤثر بر عملکرد کارکنان اداره مالیات استان گیلان، مهندسی مدیریت، سال چهارم، شماره 37، 43 – 32.
3- پازارگادي.، م.، و اشك تراب.، ط.، و علوي مجد.، ح.، و خسروي.، ش.، (1391)، طراحي ابزاري جهت ارزشيابي عملكرد عمومي دانشجويان پرستاري، مجله ايراني آموزش در علوم پزشكي، دوره 12، شماره 11، 887-877.
4- حبیب‌پور.، ک.، و صفری.، ر.، (1391)، راهنمای جامع کاربرد spss در تحقیقات پیمایشی (تحلیل داده‌های کمی)، تهران، انتشارات متفکران- لویه، 234.
5- رحماني.، م.، (1396)، ارتباطات، نشريه زيور ورزش، شماره 26، تابستان 1369، 26.
6- غضنفری.، ا.، و مزروعی.، ح.، (1394)، بررسی عوامل مؤثر بر اثربخشی ارتباطات سازمانی در یک سازمان دولتی، نشریه مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره 31، شماره 2، 599-581.
7- فرهنگي.، ع.، (1381)، ارتباطات سازماني" نشر رسا، چاپ چهارم، تهران.
8- قبادی.، م.، (1387)، مهارت‌های ارتباطی، ماهنامه بانک ملی، شماره 150، 19- 18.
9- نظري.، ر.، قاسمی.، ح.، و سهرابی. ز.، (1392)، بررسی رابطه بین مهارت‌هاي ارتباط سبک‌هاي رهبري فرهنگ سازمانی و اثربخشی مدیران در سازمان‌های ورزشی: مدل سازي معادلات ساختاري، پژوهشنامۀ مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی، 102-93.
10- وکیلی.، م م.، و حیدرنیا.، ع.، و نیکنامی.، ش.، (1391)، طراحي و روان‌سنجي ابزار سنجش مهارت‌هاي ارتباطي ميان فردي در جمعيت رابطان سلامت شهر زنجان، مجله دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه علوم پزشكي تهران، 19-5.
11-Feret, B., & Marcinek, M. (2005). The future of the academic library and the academic librarian: A Delphi study reloaded. New Review of Information Networking, 11(1), 37-63.
12-Husain, Z. (2013). Effective communication brings successful organizational change. The Business & Management Review, 3(2), 43.
13-Proctor, C. R. (2014). Effective organizational communication affects employee attitude, happiness, and job satisfaction (Doctoral dissertation, Southern Utah University. Department of Communication. 2014.). PP:1-74.
14-Ramadanty, S., & Martinus, H. (2016). Organizational communication: Communication and motivation in the workplace. Humaniora, 7(1), 77-86.
15- Robbins, S., Judge, T. A., Millett, B., & Boyle, M. (2013). Organisational behaviour. Pearson Higher Education AU.
16- Robines. P, Stephen, (1998) , organization Behavior. USA: prentice- Hall, International, Inc, P: 310.Smith, G. (2005). Communication skills are critical for internal auditors. Managerial Auditing Journal, 20(5), 513-519.
17- Singh, A. K. (2014). Role of interpersonal communication in organizational effectiveness. International Journal of Research in Management and Business Studies, 1(4), 36-39.
18- Stoner. A. F, James, Freeman. R, Edward, (1989), management, USA: prentice- Hall, International, Inc, P: 111.
19- Smith gene ,(2005). Communication skills critical for internal auditors, managerial journal ,Vol 20,No 5, pp: 513–519.

نص كامل:

Studying factors affecting communication skills in government organizations

Davood Kiakojouri¹*

Abstract

Organizational communication includes a process in which two or more units of a group exchange the information they need through an exchange of opinions, and since communication is one of the primary elements of management, managers must communicate effectively with the people of the group or their peers at different levels. establish that this research is a mixed research design of an exploratory type, so quantitative and qualitative data are combined with each other by the method of connecting data, that is, connecting two sets of data by building one on the basis of the other. In the following, using in-depth and semi-structured interviews with 15 managers of the national sample using the snowball interview technique, and after theoretical ghosting, the collected data sets were organized using MAXQDA10 software and coding techniques.Then, for scaling, the calculation of face validity, content validity (CVR) and (CVI) and exploratory and confirmatory factor analysis were used, and by distributing 500 questionnaires among 25 executive bodies of Gilan province and collecting 429 questionnaires, hypotheses were tested using the Pearson correlation method. Conducting and confirming all hypotheses and the final research model for the communication skills of managers in government organizations including information exchange, feedback, situational, technology application, analytical-perceptual, cognitive-behavioral and social skills were presented.

Keywords: Communication skills, coding, Pearson, content validity, exploratory and confirmatory factor.

مطالعه عوامل مؤثر بر مهارت‌های ارتباطی در سازمان‌های دولتی

داود كيا كجوري ²

چکيده

واژگان کليدي: مهارت‌های ارتباطی، کُدگذاری، پیرسون، روایی محتوی، عاملی اکتشافی و تأییدی

1- مقدمه

سازمان‌های دولتی اخیراً به دنبال کارکنانی هستند که در ارتباطات مؤثر درون سازمان، از همکاران گرفته تا ارباب رجوع خوب عمل میکنند. آنها می‌توانند از این مهارت‌ها در جنبه‌های مختلف عملکرد شغلی، مانند برخورد با ارباب رجوع یا ارائه گزارش‌ها در مقابل مقامات ارشد سازمان استفاده کنند (رابرت و میناکشی³، 2022). بسیاری از جنبه‌های لازم برای سازمان از طریق مهارت‌های ارتباطی پوشش داده می‌شوند، از جمله گوش دادن فعال، و صحبت کردن با دیگران به صورت متقاعدکننده (ملوکانی⁴ و همکاران، 2023). مهارت های ارتباطی، شایستگی های شناختی و رفتاری افراد برای ایجاد روابط بین فردی مثبت است. استفاده از مهارت های ارتباطی موجب رضایت شغلی بیشتر کارکنان نیز خواهد شد (یوستگرول و پاپسکو⁵، 2023). ارتباطات سازماني را فرايندي تعریف می‌کنند كه دو يا چند واحد از يك مجموعه از طريق تبادل‌نظر، اطلاعات مورد نياز خود را مبادله می‌کنند. ارتباطات از عناصر اوليه مديريت است، و مديران بايد در سطوح مختلف با افراد مجموعه و يا هم‌طراز خود ارتباط مؤثری برقرار كنند. ارتباطات مؤثر يكي از عناصر كليدي موفقيت مديران است چرا كه اطلاعات به عنوان يك ورودي با اهميت در سيستم سازماني و در سايه ارتباطات مؤثر وارد مجموعه شده و پس از راه‌يابي نيازمند سيستم ارتباطي كارآمد خواهد بود تا مورد پردازش قرار گيرد و همانند خون در شريان آن مجموعه جريان يابد. بديهي است ارتباط مديران با افرادي كه در مجموعه تحت نظارت آنان انجام وظيفه مي‌نمايند، بايد به بهترين شيوه ارتباطي جهت نيل به اهداف آن مجموعه باشد چرا كه همه جوانب كار مانند آموزش، ارجاع، مأموريت و ارزيابي عملكرد از طريق اين ارتباطات صورت مي‌گيرد. بنابراين به نظر مي رسد يك مدير موفق با بهره گيري از روشهاي ارتباطی اثربخش براي افزايش كارايي مجموعه خود نقش ارزنده‌اي دارد. هرجا كه ارتباطات مؤثرتر، بهتر و شفاف‌تر باشد عملكرد مديران هم بهبود داشته و مطمئناً عكس اين قضيه نيز به اثبات رسيده است (رحماني، 1369: 26). تحقيقات نشان مي‌دهد كه بسياري از تعارض‌هايي كه بين افراد يا كاركنان يك سازمان پيش مي‌آيد ناشي از ارتباطات ضعيف و يا ارتباطات ناقص است. زيرا افراد هفتاد درصد ساعات كارشان را بصورت نوشتن، خواندن، صحبت كردن و يا گوش دادن صرف ارتباطات مي‌كنند (رابینز⁶، 1998: 310). اثربخشي ارتباطات به دو دليل براي مديران اهميت دارد: يكي آن كه مديران كاركردهاي مديريت را بوسيله فرايند ارتباطات انجام مي‌دهند و ديگر اينكه ارتباطات امري حياتي است كه مديران قسمت اعظم وقت خود را صرف آن مي‌كنند (استونر و فریدمن⁷، 1989: 111). بنابراین يكي از موضوعات مهمي كه امروزه سازمان‌هاي ما با آن درگير هستند غفلت از مقوله ارتباطات سازماني است كه هرگونه خللي در آن می‌تواند منجر به پايين آمدن عملكرد سازمان شود (دوستدار و اسماعیل‌زاده، 1392: 144). مهارت های ارتباطی، مهارت هایی است که به واسطه آنها افراد میتوانند درگیر تعاملهای بین فردی و فرآیند ارتباط شوند، ماهیت اجتماعی انسان ایجاب میکند که آدمی با وجوه گوناگون اجتماع و مجموعه هاي درون آن ارتباط برقرار کند (دالکول و همکاران⁸، 2018). میزانی که فرد بتواند در تعاملات اجتماعی خود با دیگران، مهارتهای ارتباطی موثر و سازنده برقرار نماید، به همان میزان بر ضریب موفقیت خود افزوده است (میشرا⁹، 2020). در این پژوهش در نظر است به ارایه مدلی برای مهارت‌های ارتباطی مبادرت گردد تا این احساس در کارکنان شکل گیرد که سازمان برای ابراز نظرات کارکنانش اهمیت قایل است. از این‌رو سؤال اساسی تحقیق این است که عوامل مؤثر بر مهارت‌های ارتباطی در سازمان‌های دولتی چیست؟

2- مبانی نظری و پیشینه پژوهش

براي مديران و افرادي كه مسئوليت اداره يك سازمان را برعهده دارند داشتن علم ارتباطات و بويژه آگاهي كامل نسبت به مهارت‌هاي ارتباطي از اهميت ويـژه اي برخوردار است. اگر مديري بخواهد سازماني را اداره كند و نسبت بـه مهارت‌هاي ارتباطي و غيره آگاهي نداشته باشد در رسيدن به اهداف سازمان و تحقـق آنها با مشكل روبرو خواهد شد (فرهنگي، 1379: 7). امروزه تکنولوژی ارتباطی به طور گسترده ای به عنوان بخشی مورد استفاده در زندگی روزمره، پذيرفته شده است. تحقیقات در اين زمینه نشان داده است که تمرکز بر روی چگونگی استفاده از شاخص ها، مؤلفه ها و فرايند های ارتباطی، کمک قابل توجهی به تقويت و ارتقای مهارت های ارتباطی خواهد کرد (چان و لای¹⁰، 2017). مدیران سطوح مختلف، مسئول ایجاد ارتباطات صحیح در سازمان هستند؛ بنابراین باید از کم و کیف فرایند ارتباطی آگاه باشند و نحوه برقراري ارتباطات مؤثر را بدانند. هر چه قدر دانش و مهارت هاي ارتباطی مدیران سازمان با نیازهاي جامعه، پیشرفت هاي علمی و تغییرات، هماهنگی و انطباق بیشتري داشته باشد، موفقیت مدیران و سازمان بیشتر خواهد شد. درك و شناخت بهتر از برقراري ارتباطات مؤثر، موجب ارتقاي سلامت سازمان ها می شود (قبادي، 1390). ارتباطات و مهارت‌های ارتباطی در سال هاي اخير به ويژه پس از سال‌هاي 1950 در غرب مور توجه دست اندركاران رشته هاي مختلف علمي از جمله ‌روانشناسي،‌ روانشناسي اجتماعي و جامعه‌شناسي تا دانشمندان مديريت و علوم كامپيوتر قرار گرفته است و امروزه هر يك از پيشتازان اين رشته براي خود ديدگاهي متفاوت از ديگران دارند كه آنان را بر آن مي‌دارد كه به گونه متفاوتي به ارتباطات بنگرند (جهانگردي، 1383: 45).

واژه انگليسي communication به معني ارتباطات از كلمه لاتين communis به معني «مشترك» مشتق شده است. هنگامي كه با ديگران ارتباط برقرار مي‌كنيم‌، در واقع زمينه مشتركي براي تفاهم فيمابين به وجود مي‌آوريم. ارتباطات عبارت از مجموعه مهارت‌هاي گوش كردن، حرف زدن،‌ خواندن و نوشتن است كه ما هر روز براي انجام وظايف و مسئوليت‌هاي خويش به آنها دست مي زنيم. علاوه بر اينها وضع ظاهر و چهره و قيافه و منش و رفتاري كه آگاهانه يا ناخودآگاه از خود نشان مي‌دهيم جزء لاینفک مجموعه ارتباطات ماست(مصدقي،1380: 2). امروزه در ادبیات روانشناسی، تلاش زیادی برای تعریف مهارت‌های ارتباطی شده است. برای پی بردن به این مفهوم، کافی است برخی از تعاریف نظریه‌پردازان مختلف را مرور کنیم. مهارت‌هاي ارتباطي را رفتارهايي اطلاق می‌کنند که شخص می‌تواند از آن طریق با دیگران به نحوي ارتباط برقرار كند كه به بروز پاسخ‌هاي مثبت و پرهيز از پاسخ‌هاي منفي منتهي شود ( قبادی، 1387: 18). در تعریفی دیگر ارتباطات سازماني را شامل فرایندی می‌دانند كه دو يا چند واحد از يك مجموعه از طريق تبادل‌نظر، اطلاعات مورد نياز خود را مبادله می‌کنند و از آنجايي كه ارتباطات از عناصر اوليه مديريت است، مديران بايد در سطوح مختلف با افراد مجموعه و يا همطراز خود ارتباط مؤثر برقرار كنند (رحماني، 1369: 26).

اسلامي و تاجيك (1389) بيان مي‌كنند كه ارتباط خوب و مؤثر يعني، تبادل افكار و اطلاعات به گونه‌اي كه سبب به وجود آمدن حس تفاهم و اعتماد متقابل شود. ايجاد ارتباط خوب، اثرگذار و سازنده، به محيطي سالم و آزاد نياز دارد (اسدی شوکی، 1389). رابینز¹¹ (1989) ارتباطات را ‌فرآيندي برگشت‌ناپذير می‌داند، زيرا هنگامي كه پيامي مي‌فرستيم، ‌نمي‌توانيم آن را بي‌اثر سازيم، هنگامي كه زبان را در دهان مي‌جنبانيم، نگاهي معنادار مي‌اندازيم، يا عصباني مي‌شويم، ديگر نمي‌توانيم آثار آن را پاك كنيم. عذرخواهي با انكار ما نيز نمي‌تواند آنچه را كه اتفاق افتاده است بي‌اثر سازد. رابينز معتقد است هر يك از مؤلفه‌هاي مجراي پيام (سطوح گشودگي ارتباطي، سطوح همدلي، سطوح مهارت‌هاي ارتباطي و سطوح اطلاع‌رساني ) مي‌تواند موجب اثربخشي ارتباطات شود (رابینز، 1989: 310).

ويژگي‌هاي مهارت ارتباطي

برای مهارت‌های ارتباطی ویژگی‌های متعددی ذکر شده که برخی از مهمترین این ویژگی‌ها را می‌توان بشرح زیر بیان کرد: رفتارهايي هدفمند، به هم مرتبط و متناسب با وضعيت هستند. واحدهاي رفتاري مجزا و آموختني هستند. افراد بر اين مهارت‌ها، كنترل‌شناختي دارند (اسميت، 2005: 212).

موانع برقراري ارتباطات

نقص سيستم‌هاي ارتباطي يا فقدان آن در محل‌هاي كار ناشي از موانع متعددي است كه در راه ايجاد آن وجود موانع عمده برقراري ارتباط را مي توان به سه دسته طبقه‌بندي نمود.

1- موانع انساني: نظیر تفاوت در فرهنگ، تصورات ذهني و ادراكي، ميزان علم و دانش و بينش ايماني و اعتقادي

2- موانع سازماني: نظیر مشكلات سازماني از نظر روانشناسي، از نظر ساخت و روشن نبودن وظايف و مسئوليت‌ها

3- موانع فني نظیر عدم كفايت وسايل و تسهيلات ارتباطي و عدم انتخاب روش مناسب ارسال پيام (غضنفری و مزروعی، 1394: 599-581).

پیشینه پژوهش

در طي چند دهه اخير تحقيقات متعددی در زمینه مهارت‌های ارتباطی انجام و نتايج جالب توجه‌ای به دست آمده است. در ادامه با توجه به هدف و محدوده موضوعی تحقیق، برخی مطالعات انجام گرفته توسط سایر محققان بررسی شده است. نتایج حاصل از مطالعه پیشینه پژوهش در ادامه ارائه می‌گردد.

بارتون. جي اي (1990) ابعاد سه‌گانه مهارت‌های ارتباطی را حاوی سه مؤلفه الف) مهارت كلامي، ب) مهارت شنود، ج) مهارت بازخورد اعلام نمود (نظري و همکاران، 1392: 102-93). آمیت کومار سینگ (2013) در مقاله ای با عنوان نقش ارتباطات بین فردی در اثربخشی سازمانی، اهمیت ارتباط بین فردی در سازمان را یادآور و در بررسی های خود نتیجه گرفت: ارتباط بین فردی غیرقابل اجتناب است، ارتباط بین فردی غیرقابل برگشت است ارتباط بین فردی پیچیده است (کومار سینگ، 2014: 39-36). زرین حسین (2013) در مقاله‌ای با عنوان ارتباط مؤثر، تغییر سازمانی موفق به ارمغان می آورد عنوان نمود تغییر در نقش های ارتباطی برای مدیریت تغییر موفق امری ضروری است. (حسین، 2013: 50-43). ساری رمادنتی و هندی مارتینز (2016) در یک پژوهشی کیفی تحت عنوان ارتباطات سازمانی: انگیزش و ارتباطات در محل کار، به بررسی رابطه بین انگیزش کارکنان با عوامل ارتباطی، مانند ارتباطات غیرکلامی پرداختند. تحقیقات آنان نشان داد ارتباط غیرکلامی شامل مدیریت ارتباط بدن، ارتباط صورت و ارتباطات چشمی نقش مثبت و مهمی در شکل دادن به انگیزش در کارکنان دارد (رمادنتی و مارتینز، 2016: 86-77). جان اسمیت و همکاران (2014) در تحقیقی در محیط آموزش عالی با عنوان تأثیر ارتباطات سازمانی بر نگرش، شادی و رضایت شغلی کارمندان نشان دادند نگرش، شادی و رضایت شغلی با سطح ارتباط مدیران و توانایی کارکنان به ارائه پیشنهادات، نظرات و انتقادات ارتباط دارد (اسمیت و همکاران، 2014: 74-1).

3- روش‌شناسی پژوهش

این تحقیق از نوع طرح تحقیق آمیخته از نوع اکتشافی می‌باشد لذا داده‌هاي کمی و کیفی از روش اتصال داده‌ها با یکدیگر ترکیب می شوند یعنی ارتباط دادن دو مجموعه داده‌ها بصورت ساخت یکی بر اساس دیگري.

شكل 1. ترکیب داده‌ها در روش تحقیق آمیخته

شکل 2. گام هاي انجام تحقيق

ابزارگردآوری داده‌ها در بخش کیفی مصاحبۀ عمیق و نیمه ساختاریافته بود که با طرح پرسش‌هایی، بین 30 تا 40 دقیقه انجام شد. جامعۀ آماری این تحقیق شامل مدیران کل بخش دولتی است که دارای حداقل پنج سال سابقۀ مدیرکلی و حداقل واجد یکی از ویژگی‌های ذیل بوده‌اند: به عنوان مدیر برگزیدۀ ملی یا دستگاهی در جشنوارۀ شهید رجایی انتخاب شده باشند، یا یکی از نشان‌های دولتی را دریافت کرده باشند و یا از منظر مدیران دستگاه‌های نظارتی فرابخشی، به ویژه معاونت های ریاست جمهوری یا واحدهای ارزیابی عملکرد وزارت متبوع، به عنوان مدیران اثربخش یا مدیران دارای عملکرد برتر شناخته شده باشند. شاخص های عمدۀ این واحدها برای مدیران اثربخش، برآیند عواملی از جمله اجرای شایستۀ برنامه‌ها و سیاست های ابلاغی، حسن شهرت، حسن خلق، تعامل سازنده با سایر واحدها، انضباط اداری و امثال آن بوده است. در این مطالعه با هدف گردآوری با کیفیت ترین داده‌ها و با برخورداری از شناختی که از مدیران اثربخش وجود داشته است، در ابتدای کار با سه نفر از مدیران با عملکرد برتر از میان تعداد زیادی از مدیران، مصاحبه‌های اولیه انجام شد و بدین ترتیب، پرسش‌های اولیه ای که در راستای سؤال اصلی تحقیق فهرست شده بود، مورد بازنگری قرار گرفت. بنابراین، محورها و سؤالات مصاحبه بر اساس بازخوردهایی که از مصاحبه‌های اولیه اخذ شد، مورد بازبینی قرار گرفت و به تدریج اصلاح و نهایی شد. در ادامه با مراجعه به بانك اطلاعات مدیرانی که به عنوان مدیران نمونه در جشنواره شهید رجایی انتخاب شده بودند و همچنین مراجعه به خبرگانی که به لحاظ جایگاه سازمانی و ارتباطات گسترده با دستگاه‌های اجرایی، با مدیران اثربخش آشنا بوده و نیز با مراجعه به دفاتر ارزیابی عملکرد و دفاتر نوسازی و تحول اداری دستگاه‌های اجرایی که وظیفۀ ارزیابی عملکرد مدیران و اجرای برنامه‌‌های توسعۀ مدیریت را برعهده دارند به نمونه‌های مورد نظر دستیابی حاصل شد. به علاوه، در هر جلسۀ مصاحبه، مشارکت کننده یك یا دو نفر از افرادی را که می‌توانستند به پُر بارتر شدن این تحقیق کمك کند معرفی می کردند. به این شیوۀ دستیابی به نمونه‌ها در ادبیات روش‌شناسی، اصطلاحاً روش گلوله برفی می گویند. گفتنی است که درخواست معرفی نفر بعدی در پایان جلسۀ مصاحبه مطرح می شد و شرکت کننده با توجه به آشنا شدن با اهداف پژوهش و نوع پرسش‌ها می توانست با دقت بیشتری فرد بعدی را معرفی کند. نکته ای که در اینجا ذکر آن ضروری می‌باشد این است که به منظور پرهیز از متمرکز شدن مطالعه در یك شاخۀ خاص از سازمان‌ها، در هر حوزه از وظایف دولت، صرفاً دو یا سه بار از روش گلوله برفی استفاده شده و پس از مصاحبه با دومین فرد از یك حوزۀ کاری، نمونۀ بعدی از حوزه ای جدید انتخاب شده است. با توجه به اینکه در این مطالعه، مبنای تحقیق بر اساس روش کیفی بوده و به طور خاص از راهبرد نظریه‌پردازی داده بنیاد استفاده شده، نمونه‌گیری نیز تابع قواعد همین روش بوده و به شیوۀ هدفمند و نظری انجام شده است. حجم نمونه در این رویکرد، در حین کار مشخص شد و نمونه‌گیری آنقدر ادامه یافت تا اشباع داده‌ها حاصل شود، یعنی محقق به این نتیجه رسید که داده‌های جدید، تکرار داده‌های قبلی است و دیگر اطلاعات مفهومی جدیدی که نیاز به کُد جدید یا گسترش کُدها و طبقات موجود داشته باشد، به دست نمی‌آید. در این تحقیق، از مصاحبۀ یازدهم، پژوهشگر به لحاظ داده‌ها به مرحلۀ اشباع رسید اما برای حصول اطمینان از جمع‌آوری داده‌های کافی، مصاحبه‌ها تا 15 نفر ادامه پیدا کرد.

در بخش کمی پژوهش از نوع توصيفي- پيمايشي و ابزار گردآوري داده‌ها پرسشنامه بوده است. جامعه آماری تحقیق با توجه به آمارهای موجود در سالنامه آماری مرکز آمار ایران و سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی استان گیلان کارکنان 25 دستگاه اجرایی گیلان که بودجه سالیانه خود را از سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی استان گیلان دریافت می دارند برابر 9099 نفر بوده که برابر جدول مورگان لازم بود تعداد 373 پرسشنامه بین افراد نمونه توزیع گردد. از آنجایی که تعداد محاسبه افراد نمونه که با فرمول یا از جدول استخراج می گردد حداقل نمونه مورد بررسي است و از طرفی تجربه انجام تحقيق در كشورمان بيان مي‌دارد كه بخش زيادي از پرسشنامه‌هاي ارسالي، تكميل نشده و عودت داده نمي شود و اين كار منجر به كاهش آزمودني و در نتيجه كاهش اعتبار دروني مي گردد، لذا در راستای جلوگيري از اين خطا، تعداد 500 پرسشنامه بین جامعه آماری توزیع که با توجه به تعداد بازگشت پرسشنامه و پرسشنامه‌هاي غیرقابل تحلیل، تعداد 429 پرسشنامه برای تحلیل جمع‌آوری شد.

4.تحلیل یافته‌های پژوهش

همان‌طوري که قبلاً توضیح داده شد تحقیق کیفی از طریق مصاحبه عمیق بصورت حضوری انجام شد که در نهایت با 15 نفر مصاحبه صورت گرفت. کار مصاحبه با طرح پرسش‌هایی، بین 30 تا 40 دقیقه با مدیران انجام شد. ابتدا چارچوب مصاحبه، شامل معارفه، بیان علت مصاحبه و تعریفی کلی از موضوع تحقیق ارائه، سپس سؤال‌های تحقیق بر اساس ساختار طراحی شده از مصاحبه شونده پرسیده شد. نتایج کُدهای اولیه شناسایی شده برای مهارت‌های ارتباطی در قالب خروجی نرم‌افزار MAXQDA10 در قالب شکل شماره (3) نشان داده شده است

شكل 3. تجزیه و تحلیل اطلاعات مصاحبه مهارت‌های ارتباطی با استفاده از نرم‌افزار MAXQDA10

براي انجام پژوهش، در گام اول پس از مطالعه پيشينه تحقيق و مصاحبه‌هاي لازم در گام دوم با تفكر عميق و تحلیل های آماری عامل ها شناسايي شده است. در گام سوم با درنظر گرفتن مفاهيم مرتبط با مهارت‌های ارتباطی و از طريق روش تحليل عامل اكتشافي، عوامل مؤثر بر مهارت‌های ارتباطی استخراج و دسته‌بندي گردیده سپس با تأييد و كسب نظر خبرگان در گام چهارم اقدام به طراحي پرسشنامه شده است و در گام آخر فرضيه‌های تحقيق با استفاده از آزمون آماري مورد بررسي قرار گرفت.

روایی صوری

برای اجرای روایی صوری به روش کیفی، از 5 نفر از مدرسین دانشگاهی در حوزه مدیریت مصاحبه انجام شد و نظرات آنها را در ارتباط با هر یک از گویه‌ها از نظر دشواری، میزان تناسب و ابهام دریافت شد که پس از تحلیل و جمع‌بندی گفته‌های آنان، برخی از گویه‌ها اصلاح و بازنگری شدند. در نتیجه برخی گویه ها از لحاظ نوشتاري بهبود یافته و متن نیز از لحاظ فونتی و ظاهري نیز شکیل‌تر شدند.

روایی محتوی

براي بررسي اعتبار محتوی از دو روش نسبت اعتبار محتوی¹² (CVR) و شاخص اعتبار محتوی¹³CVI)) استفاده شد. با عنایت به اینکه مقدار (CVR) به تعداد افراد پانل بستگی دارد، لذا از آنجایی که تعداد خبرگانی که پرسشنامه را مورد قضاوت و ارزیابی قرار دادند 15 نفر بوده بنابراین بر اساس جدول مربوط به شاخص لاوشه، حداقل نمره قابل پذیرش برای هر گویه 49 درصد تعیین گردید تا گزینه مورد نظر باقی بماند و گویه هایی که از نظر خبرگان نمراتی پایین تر از 49 درصد کسب کردند حذف گردیدند. جهت محاسبه شاخص اعتبار محتوی (CVI) از روش والتز و باسل¹⁴ استفاده گردید و معیار مربوط بودن در یک طیف لیکرت 4 تایی (مربوط نیست- یک امتیاز)، (نسبتاً مربوط است- 2 امتیاز)، (مربوط است-3 امتیاز) و (کاملاً مربوط است-4 امتیاز) توسط 14 نفر دانشجویان دکتری مدیریت مورد بررسی و گویه هایی که از نظر خبرگان نمراتی پایین تر از 79 درصد کسب کردند حذف گردیدند كه گویه های حذف شده در جدول شماره (1) نمایش داده شده است.

غیرقابل پذیرش . CVI < 07 - 1

نیاز به بازبینی و اصلاح دارد .07< CVI < 0.79 2-

CVI > 0.79 قابل پذیرش (پازارگادی و همکاران، 1391: 881).

جدول 1. جدول حذف گویه های روایی محتوی

ردیف	عبارت	روایی محتوی
ردیف	عبارت	CVI	CVR
1	برای برقراری ارتباطات مؤثر، از نمادهای مورد علاقه طرف مقابل استفاده می کنم.	-	63/0
2	از حرکات صورت برای برقراری ارتباطات مؤثر بهره می برم.	47/0	-
3	در صحبت با دیگران از تماس چشمی استفاده می کنم.	47/0	-
4	هنگام گوش دادن، بیش از وقتی که خود صحبت می کنم از نگاه استفاده می کنم.	2/0	-
5	در هنگام صحبت با دیگران به طرف گوینده متمایل می شوم.	47/0	-
6	در هنگام مواجهه با دیگران محکم و در عین حال آرام دست می دهم.	33/0	-
7	در هنگام صحبت با دیگران سعی می کنم در یک نقطه ثابت نباشم.	-	67/0
8	در مذاکره زاویه بدن‌ خود را به سمت فردی که با او صحبت می کنم تنظیم می کنم.	-	67/0
9	ملاقات های مهم خود را در مکانهای بی طرف انجام می دهم.	47/0	-
10	در ارتباط با دیگران به رعایت فاصله با طرف مقابل اهمیت می دهم.	2/0	-
11	من می کوشم تا با دقت به حرفهای طرف مقابل خود گوش فرا دهم.	33/0	-
12	برای انتقال پیام از جداول، نمودار و اعداد و ارقام کمک می گیرم.	47/0	-
13	فارغ از فضای توأم با هراس و تهدید، با دیگران ارتباطات باز و همدلانه برقرار می کنم.	33/0	-
14	با توجه به نوع مخاطبان، کانال ارتباطی را انتخاب می کنم.	33/0	-
15	از مطالب مهم یادداشت برداری می کنم.	-	73/0

تحليل عاملي اکتشافي براي توسعه مقياس مهارت‌های ارتباطی

گام اول) آماده سازي داده‌ها براي انجام تحلیل عاملی

قبل از آنکه تحلیل عاملی صورت گیرد باید تصفیه گویه ها انجام شود که بدین منظور از همبستگی کلی گزینه اصلاح شده¹⁵ (CITC) استفاده گردید. در این روش 19 گویه مقدار (CITC) آن زیر 30/0 بوده و برای تحلیل مناسب نبودند لذا حذف و تعداد 46 گويه براي گام هاي بعدي باقي ماند که نتایج حاصله در قالب جدول (2) نشان داده شده است.

جدول 2. مقادير (CITC ) بمنظور تصفیه گویه هاي مقیاس مهارت‌های ارتباطی

CITC	گویه ها	CITC	گویه ها	CITC	گویه ها	CITC	گویه ها
151/0	SO14	473/0	AN6	016/0	EL8	406/0	BL1
461/0	PR1	598/0	AN7	181/0	EL9	002/0	BL2
842/0	PR2	404/0	AN8	194/0	FE1	075/0	BL3
475/0	PR3	490/0	AN9	540/0	FE2	645/0	PO1
420/0	PR4	588/0	SO1	453/0	FE3	374/0	PO2
197/0	PR5	372/0	SO2	497/0	FE4	444/0	PO3
337/0	PR6	527/0	SO3	601/0	FE5	581/0	PO4
677/0	PR7	150/0	SO4	446/0	FE6	530/0	PO5
367/0	PR8	032/0	SO5	490/0	FE7	067/0	PO6
441/0	PR9	408/0	SO6	507/0	FE8	547/0	PO7
013/0-	PR10	171/0	SO7	547/0	FE9	181/0	EL1
105/0	PR11	139/0	SO8	334/0	FE10	165/0	EL2
666/0	PR12	337/0	SO9	143/0	AN1	612/0	EL3
389/0	PR13	375/0	SO10	406/0	AN2	381/0	EL4
		351/0	SO11	561/0	AN3	288/0	EL5
		211/0	SO12	478/0	AN4	406/0	EL6
		475/0	SO13	461/0	AN5	366/0	EL7

گام دوم) شناخت امکان انجام تحلیل عاملی بر روي داده‌ها

براي اينكه به اين نكته پي ببريم آيا مي توان داده‌هاي مربوط به مقياس را به چندين عامل تقليل داد يا خير، از دو آماره شاخص كفايت نمونه‌گيري كاريز- ماير- اولكين (KMO) و آزمون كرويت بارتلت استفاده می‌کنند. چنانچه حداقل نمره مورد قبول برای شاخص كفايت نمونه‌گيري كاريز- ماير- اولكين 7/0و بالاتر باشد و نیز مقدار آزمون بارتلت در سطح خطاي كوچك تر از 05/0 باشد لذا مي توان از تحليل عاملي استفاده كرد و داده‌ها نيز قابل تقليل به تعدادي عامل هاي زيربنايي مي باشند (حبیب پور و صفری، 1390 : 234).

با توجه به نتایج بدست آمده از آزمون که در جدول ( 3 ) نمایش داده شده مقدارKMO (کایزر- مایر- اولیکن) بالاتر از 7/0 و آزمون بارتلت نیز کوچکتر از 05/0 مي باشد، لذا می توان از تحلیل عاملی استفاده کرد و داده‌ها نیز قابل تقلیل به تعدادي عامل هاي زیربنایی می باشند.

جدول 3. آزمون KMO و بارتلت

715/0	شاخص كفايت نمونه گيري (KMO)
318/27436	مقدار کاي دو	آزمون بارتلت
1035	درجه آزادی
00۰/0	مقدار معناداري

گام سوم) شناخت سهم مجموعه عامل ها در تبیین واریانس هر گویه:

میزان اشتراك عبارت از میزان واریانس یک متغیر است که با دیگر متغیرهاي مورد تحلیل مشترك می‌باشد. اگر مقدار مشترك براي متغیري کم تر از 30/0 باشد، نشان دهنده آن است که آن متغیر ربطی به عامل ها ندارد و بنابراین باید از تحلیل حذف شوند در این مرحله با توجه به جدول (4) زير از آنجا كه مقدار استخراج شده براي تمامي سئوالات بالاتر از آستانه مطلوب مي باشند لذا هیچ گویه ای حذف نشده و تحلیل عاملی اکتشافی وارد گام بعدي خواهد شد.

جدول 4. مقادير مشترک استخراج شده هر گويه مقياس

مقدار استخراج شده	گویه ها	مقدار استخراج شده	گویه ها	مقدار استخراج شده	گویه ها
711/0	SO9	901/0	FE7	904/0	BL1
904/0	SO10	847/0	FE8	934/0	PO1
768/0	SO11	913/0	FE9	932/0	PO2
804/0	SO13	911/0	FE10	948/0	PO3
862/0	PR1	795/0	AN2	880/0	PO4
742/0	PR3	873/0	AN3	923/0	PO5
792/0	PR4	893/0	AN4	886/0	PO7
848/0	PR6	925/0	AN5	906/0	EL3
846/0	PR7	852/0	AN6	837/0	EL4
849/0	PR8	841/0	AN7	884/0	EL6
785/0	PR9	889/0	AN8	909/0	EL7
796/0	PR11	915/0	AN9	831/0	FE2
916/0	PR12	772/0	SO1	905/0	FE3
642/0	PR13	649/0	SO2	892/0	FE4
		761/0	SO3	778/0	FE5
		890/0	SO6	814/0	FE6

گام چهارم) شناخت سهم هر عامل در تببین مجموع واریانس تمامی گویه‌ها:

در این گام برای محاسبه اینکه هر عامل توانسته است چند درصد واريانس مجموعه متغيرها را تعيين كند از معيار واريانس تبيين شده متغيرها توسط عامل‌ها استفاده گردید. همان‌طور که در جدول (5) مشاهده می‌شود از مجموع 46 گویه باقی‌مانده ناشی از اجرای (CITC) و بر اساس نتایج بدست آمده، 13 عامل داراي مقدار بالاتر از یک می‌باشند بنابراین از مجموع 46 گزینه می توان حداکثر 13 عامل ساخت.

جدول 5. مقدار کل واريانس تبييني عامل‌ها براي مقياس

درصد تجمیعی	درصد واریانس	کل	عامل‌ها	درصد تجمیعی	درصد واریانس	کل	عامل‌ها
990/96	491/0	226/0	24	120/27	120/27	475/12	1
418/97	428/0	197/0	25	370/36	250/9	225/4	2
780/97	363/0	167/0	26	692/43	322/7	368/3	3
097/98	317/0	146/0	27	083/50	391/6	940/2	4
357/98	260/0	120/0	28	941/55	858/5	695/2	5
557/98	200/0	092/0	29	194/61	253/5	416/2	6
747/98	190/0	087/0	30	027/66	883/4	223/2	7
920/98	173/0	079/0	31	294/70	267/4	963/1	8
087/99	167/0	077/0	32	052/74	758/3	729/1	9
225/99	138/0	063/0	33	271/77	219/3	481/1	10
345/99	120/0	056/0	34	074/80	802/2	289/1	11
464/99	119/0	055/0	35	653/82	580/2	187/1	12
559/99	095/0	044/0	36	841/84	187/2	006/1	13
649/99	090/0	041/0	37	611/86	770/1	814/0	14
722/99	073/0	033/0	38	120/88	508/1	694/0	15
787/99	065/0	030/0	39	544/89	425/1	655/0	16
834/99	047/0	022/0	40	850/90	305/1	600/0	17
874/99	040/0	018/0	41	081/92	231/1	566/0	18
908/99	035/0	016/0	42	280/93	198/1	551/0	19
935/99	027/0	013/0	43	285/94	005/1	0.462	20
961/99	025/0	012/0	44	160/95	875/0	434/0	21
982/99	021/0	010/0	45	906/95	746/0	403/0	22
000/100	018/0	008/0	46	499/96	593/0	273/0	23

گام پنجم) شناخت ماتريس همبستگي بين گويه ها و عامل‌ها و دسته بندي هر گويه در هر عامل

در این مرحله براي دسته‌بندي گویه‌ها در بین عامل‌ها از نتایج ماتریس مؤلفه‌هاي چرخش یافته¹⁶استفاده گردید و محققین بر اساس بزرگترین بار عاملی هر یک از گویه‌ها، به دسته‌بندي آنها پرداختند. همانطور كه در جدول (6) مشخص شده است هر يك از گويه‌ها به يكي از عامل‌ها نسبت داده شده‌اند.

جدول 6. شناخت ماتريس همبستگي بين گويه ها و عامل ها و دسته بندي هر گويه در هر عامل

عامل

گویه

055/0

266/0

042/0

591/0

320/0

075/0

078/0-

321/0

078/0-

164/0-

010/0

175/0

232/0

AN2

045/0-

042/0

004/0

0.164-

004/0

082/0

014/0-

568/0

110/0-

079/0

164/0-

AN3

171/0

004/0

035/0-

011/0

006/0

021/0

209/0-

874/0

079/0

011/0

421/0

171/0

011/0

AN4

085/0

191/0

046/0

023/0-

194/0

171/0-

033/0

499/0

023/0

023/0-

218/0

057/0

023/0-

AN5

210/0

061/0

078/0-

046/0

320/0

075/0

261/0

480/0

046/0

282/0

081/0

194/0

046/0

AN6

029/0

0.135

110/0-

078/0-

578/0

171/0

209/0-

081/0

194/0

046/0

232/0

001/0

023/0

AN7

045/0

045/0-

232/0

110/0-

191/0

085/0

741/0

145/0

171/0

042/0

142/0

151/0

261/0

AN8

171/0-

171/0

177/0

232/0

061/0

210/0

151/0

415/0

151/0

235/0

151/0

320/0

075/0

AN9

123/0

061/0

001/0

177/0

135/0

829/0

179/0

059/0

179/0

059/0

179/0

004/0

082/0

SO1

081/0

135/0

014/0-

001/0

045/0-

045/0

428/0

232/0

428/0

632/0

428/0

006/0

021/0

SO2

123/0

177/0

045/0-

014/0-

173/0

171/0

081/0

164/0-

070/0

664/0

080/0

194/0

171/0

SO3

124/0

300/0-

447/0

045/0-

061/0

123/0

207/0-

079/0

207/0

769/0

207/0-

320/0

075/0

SO6

055/0

135/0

171/0

447/0

191/0

171/0

083/0

142/0

083/0

542/0

083/0

004/0

082/0

SO9

078/0-

164/0-

010/0

175/0

232/0

085/0

889/0

004/0

082/0

042/0

179/0

059/0

SO10

110/0-

079/0

164/0-

210/0

649/0

006/0

021/0

004/0

0.428

232/0

SO11

079/0

011/0

421/0

171/0-

011/0

029/0

179/0

0.059

171/0-

748/0

226/0

010/0

175/0

SO13

023/0

023/0-

218/0

057/0

023/0-

010/0

428/0

232/0

035/0-

164/0-

785/0

079/0

PR1

004/0

320/0

004/0

035/0-

198/0

191/0

080/0

164/0-

171/0

011/0

615/0

010/0

191/0

PR3

159/0-

004/0

191/0

046/0

282/0

191/0

207/0-

079/0

035/0-

232/0

722/0

191/0

061/0

PR4

164/0-

006/0

061/0

078/0-

164/0-

061/0

083/0

142/0

171/0-

164/0-

574/0

061/0

135/0

PR6

079/0

194/0

135/0

110/0-

079/0

135/0

232/0

001/0

035/0-

011/0

773/0

135/0

045/0-

PR7

004/0

320/0

045/0-

0.332

250/0

045/0-

164/0-

014/0-

725/0

232/0

201/0

045/0-

171/0

PR8

061/0

004/0

171/0

177/0

051/0

171/0

011/0

080/0

344/0

164/0-

519/0

171/0

079/0

PR9

164/0-

006/0

061/0

001/0

023/0

061/0

023/0-

207/0-

765/0

171/0-

266/0

061/0

175/0

PR11

123/0

006/0

082/0

042/0

086/0

045/0

179/0

059/0

590/0

035/0-

191/0

079/0

PR12

123/0

194/0

021/0

004/0

145/0

171/0

428/0

232/0

809/0

171/0

266/0

010/0

175/0

PR13

123/0

006/0

082/0

042/0

086/0

045/0

179/0

059/0

177/0

051/0

897/0

055/0

036/0

BL1

123/0

194/0

021/0

004/0

145/0

171/0

428/0

0.332

001/0

023/0

177/0

045/0-

495/0

PO1

011/0

421/0

171/0

060/0

240/0

085/0

080/0

164/0-

014/0-

061/0

078/0-

171/0

806/0

PO2

023/0-

218/0

057/0

035/0

367/0

210/0

207/0-

079/0

209/0-

135/0

110/0-

085/0

849/0

PO3

021/0

068/0

078/0

005/0

302/0

029/0-

083/0-

142/0

032/0

260/0

139/0-

210/0

779/0

PO4

151/0

041/0

081/0-

142/0

151/0

261/0

300/0-

447/0

139/0

266/0

681/0

029/0

458/0

PO5

079/0

075/0

247/0-

266/0

151/0

235/0

086/0

171/0-

366/0

042/0

086/0

045/0

742/0

PO7

004/0

082/0

042/0

179/0

059/0

145/0

540/0

042/0

004/0

145/0

171/0

004/0

EL3

006/0

021/0

004/0

428/0

232/0

340/0

529/0

004/0

035/0-

198/0

123/0

006/0

EL4

194/0

171/0

060/0

159/0-

080/0

164/0-

088/0-

835/0

191/0

046/0

282/0

081/0

194/0

EL6

079/0

810/0

078/0-

164/0-

207/0-

079/0

164/0-

014/0-

061/0

078/0-

164/0-

123/0

421/0

EL7

712/0

191/0

110/0-

079/0

083/0

142/0

079/0

209/0-

135/0

110/0-

079/0

124/0

151/0

FE2

078/0-

164/0-

010/0

175/0

232/0

001/0

033/0

177/0

045/0-

332/0

250/0

808/0

004/0

FE3

110/0-

079/0

164/0-

014/0-

061/0

078/0-

171/0

177/0

051/0

575/0

159/0-

FE4

079/0

011/0

421/0

171/0

011/0

080/0

0.164-

014/0-

061/0

001/0

023/0

651/0

164/0-

FE5

023/0-

218/0

057/0

023/0-

207/0-

079/0

209/0-

135/0

014/0-

061/0

815/0

079/0

FE6

046/0

282/0

081/0

194/0

046/0

232/0

001/0

023/0

177/0

045/0-

006/0

635/0

004/0

FE7

042/0

004/0

145/0

171/0

042/0

142/0

151/0

261/0

300/0-

447/0

129/0

819/0

061/0

FE8

004/0

035/0-

198/0

123/0

004/0

142/0

079/0

209/0-

135/0

171/0--

266/0

566/0

164/0-

FE9

042/0

004/0

850/0

042/0

004/0

145/0

171/0

061/0

078/0-

035/0-

061/0

FE10

گام ششم) نام‌گذاري و تفسیر عامل‌ها

در گام نهایی به شناسايي سازه‌هاي بنيادي و زيربنايي پرداخته شد. در هنگام نام‌گذاري در هر عامل توجه گردید که این نام‌گذاري با در نظر گرفتن معناي مشترك متغیرهایی باشد که در آن متغیر (عامل)، داراي بار عاملی معنی‌داري باشد. یعنی این نام می‌بایست پوشش مفهومی مناسبی براي آن متغیرها فراهم می‌آورد. بر اساس نتایج تحلیل عاملی اکتشافی در مقیاس مهارت‌های ارتباطی از 65 گزینه در 7 بُعد، 19 گویه حذف و تنها 46 گزینه باقی ماند که تقسیم بندي آنها بین ابعاد در جدول (7) نشان داده شده است. چهار بُعد مهارت موقعیت‌شناسی، مهارت بازخورد، مهارت اجتماعی و مهارت تحلیلی- ادراکی معادل ابعاد قبل از تحليل اكتشافي مي‌باشند و دو بُعد مهارت شنود مؤثر و مهارت بکارگیری زبان بدن حذف و سه بُعد جدید نیز پس از تحليل اكتشافي پديد آمد كه مهارت شناختی- رفتاری، مهارت بكارگيري فناوري اطلاعاتی و ارتباطاتی و مهارت تبادل اطلاعات نام‌گذاري گرديد. همچنين بعد از مشخص كردن سئوالات هر بُعد، گويهSO1 در بُعد سوم، گویه AN7 در بُعد چهارم، گویه AN2 در بُعد پنجم، گویه FE10 در بُعد ششم و گویه‌های EL7 و FE2 در بُعد هفتم (به علت شباهت‌های مفهومی و اختصاص تنها یک بُعد به خود) ادغام گردیدند.

جدول 7. نام گذاري عامل هاي استخراج شده در مقياس

عامل	تعداد گويه	تناظر گويه ها	نام گذاري جديد
1	5	PO1 –PO2 –PO3 –PO4 –PO7	مهارت موقعیت شناسی
2	7	FE3 –FE4 –FE5– FE6 –FE7– FE8 –FE9	مهارت بازخورد
3	9	PR1– PR3 –PR4 –PR6 –PR7 –PR9 –BL1–SO1 –PO5	مهارت تبادل اطلاعات
4	6	SO2 –SO3 –SO6 –SO9– SO13– AN7	مهارت اجتماعی
5	5	PR8 –PR11 –PR12 – PR13 – AN2	مهارت بكارگيري فناوري اطلاعاتی و ارتباطاتی
6	9	AN3 –AN4 – AN5 – AN6 – AN9 – EL3 – EL4 – EL6 –FE10	مهارت تحلیلی-ادراکی
7	5	SO10– SO11– EL7– FE2– AN8	مهارت شناختی-رفتاری

تحلیل عاملی تائیدي براي اعتبار سازه:

در این قسمت براي سنجش اعتبار سازه‌اي که در قسمت‌هاي قبلی براي مهارت‌های ارتباطی بدست آمد تحلیل عاملی تأییدي¹⁷ آنرا محاسبه می‌کنیم. بارهاي عاملی، همبستگی متغیرها با عامل ها هستند که چنانچه قدر مطلق این بارهاي عاملی 30/0 و بالاتر باشند به عنوان بارهاي عاملی بالا و اگر بار عاملی گزینه اي، کمتر از این مقدار باشد می‌توان آن را نادیده و حذف کرد.

تحلیل عاملی تأییدی براي مقیاس مهارت‌های ارتباطی که با استفاده از نرم افزار لیزرل¹⁸ محاسبه گردید نشان می‌دهد که تمام بارهاي عاملی در حد قابل قبول بوده لذا گزینه‌اي حذف نمی‌شود که نتایج آن در جدول (8) نشان داده شده است.

جدول 8. نتایج تحلیل عاملی تائیدي براي مقیاس مهارت‌های ارتباطی

گویه	بار عاملی	گویه	بار عاملی	گویه	بار عاملی	گویه	بار عاملی	گویه	بار عاملی
BL1	73/0	FE5	72/0	AN2	80/0	SO3	77/0	PR7	78/0
PO1	72/0	FE6	76/0	AN3	78/0	SO6	81/0	PR8	77/0
PO2	48/0	FE7	77/0	AN4	75/0	SO9	79/0	PR9	78/0
PO3	35/0	FE8	72/0	AN5	79/0	SO13	80/0	PR11	44/0
PO4	64/0	FE9	36/0	AN6	82/0	SO10	80/0	PR12	79/0
PO5	32/0	FE10	78/0	AN7	58/0	SO11	61/0	PR13	83/0
PO7	79/0	EL3	81/0	AN8	47/0	PR1	72/0
FE2	70/0	EL4	79/0	AN9	77/0	PR3	81/0
FE3	78/0	EL6	80/0	SO1	31/0	PR4	51/0
FE4	71/0	EL7	80/0	SO2	76/0	PR6	78/0

پایایی¹⁹ ابزار گردآوري داده‌ها

براي سنجش پایایی همسانی درونی از روش آلفاي کرونباخ با استفاده از نرمافزار SPSS کمک گرفته شده که مقدار قابل قبول آن، مقادیر بالاتر 7/0 می‌باشد. نتایج حاصله نشان از مناسب بودن پایایی همسانی درونی سازه ها می‌باشد که به تفکیک در جداول زیر نشان داده شده است.

جدول 9. نتایج آلفاي کرونباخ مهارت‌های ارتباطی

آلفای کرونباخ	تعداد گویه
839/0	46

جدول 10. نتایج آلفاي کرونباخ مهارت‌های ارتباطی به تفکیک ابعاد

ابعاد	تعداد سئوالات	آلفای کرونباخ
مهارت موقعیت شناسی	6	783/0
مهارت بازخورد	7	795/0
مهارت تحلیلی- ادراکی	9	789/0
مهارت اجتماعی	6	811/0
مهارت شناختی-رفتاری	5	816/0
مهارت تبادل اطلاعات	8	781/0
مهارت بکارگیری فناوری اطلاعاتی و ارتباطی	5	743/0

آزمون فرضيه‌ها

در این بخش محقيقان با استفاده از مقیاس‌های ساخته شده بدنبال شناسايي عوامل مؤثر بر اثربخشي مهارت‌های ارتباطی در سازمان‌های دولتی بوده اند كه فرضيه‌های زير مطرح مي‌شود كه عبارتند از:

1. مهارت موقعیت شناسی در اثربخشی مهارت‌های ارتباطی در سازمان‌های دولتی مؤثر است.

2.مهارت بازخورد در اثربخشی مهارت‌های ارتباطی در سازمان‌های دولتی مؤثر است.

3. مهارت تحلیلی – ادراکی در اثربخشی مهارت‌های ارتباطی در سازمان‌های دولتی مؤثر است.

4. مهارت اجتماعی در اثربخشی مهارت‌های ارتباطی در سازمان‌های دولتی مؤثر است.

5. مهارت شناختی- رفتاری در اثربخشی مهارت‌های ارتباطی در سازمان‌های دولتی مؤثر است.

6. مهارت تبادل اطلاعات در اثربخشی مهارت‌های ارتباطی در سازمان‌های دولتی مؤثر است.

7. مهارت بکارگیری فناوری اطلاعاتی و ارتباطی در اثربخشی مهارت‌های ارتباطی در سازمان‌های دولتی مؤثر است.

قدم اول در تحليل فرضيه ها ، بررسي نرمال بودن توزيع داده‌ها مي باشد. يكي از راه‌هاي آزمون پيش فرض طبيعي بودن توزيع، استفاده از آزمون نيكوئي برازش كلوموگروف- اسميرنوف است. در این آزمون در صورتی‌که سطح معنی‌داري آزمون از 5 درصد بیشتر باشد، ادعای نرمال بودن توزیع داده‌هاي پذیرفته شده و در نتیجه می توان از آزمون‌هاي پارامتریک استفاده کرد در غیر این صورت باید از آزمون‌هاي ناپارامتریک استفاده کرد. جدول زیر مقدار آزمون Z کولموگروف- اسمیرنوف و سطح معنیداری را نشان میدهد.

جدول11. نتایج آزمون نیکوئی برازش (نرمال بودن) مربوط به مهارت‌های ارتباطی

شاخص ها		مهارت موقعیت‌شناسی	مهارت بازخورد	مهارت تبادل اطلاعات	مهارت بکارگیری فناوری	مهارت تحلیلی-ادراکی	مهارت اجتماعی	مهارت شناختی- رفتاری
تعداد داده‌ها		429	429	429	429	429	429	429
پارامترهای نرمال	میانگین	67/23	93/23	60/26	66/20	36/16	66/29	58/17
پارامترهای نرمال	انحراف معیار	992/4	358/5	469/6	771/4	232/4	724/6	256/4
مقدار بیشترین انحراف	قدرمطلق	132/0	155/0	087/0	139/0	136/0	132/0	150/0
	بیشترین انحراف مثبت	064/0	068/0	051/0	061/0	088/0	067/0	083/0
	بیشترین انحراف منفی	132/0-	155/0-	087/0-	139/0-	136/0-	132/0-	150/0-
مقدار آماره کولموگروف- اسمیرنوف		132/0	155/0	087/0	139/0	136/0	132/0	150/0
سطح معنیداری		210/0	160/0	115/0	155/0	289/0	171/0	142/0
نتیجه		نرمال	نرمال	نرمال	نرمال	نرمال	نرمال	نرمال

با توجه به نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنوف و سطح معني‌داري آن که در تمامی ابعاد بالاتر از 05/0 مي‌باشد، لذا مي‌توان نتيجه گرفت كه داده‌ها از توزيع نرمال پيروي مي‌كنند بنابراين در ادامه از آزمون پیرسون²⁰ براي آزمون فرضيه‌ها استفاده خواهد شد که نتیجه آن در جدول شماره (12) نشان داده شده است.

جدول 12. آزمون پیرسون مهارت‌های ارتباطی

Pearson		مهارت موقعیت شناسی	مهارت بازخورد	مهارت تبادل اطلاعات	مهارت اجتماعی	مهارت بکارگیری فناوری	مهارت تحلیلی-ادراکی	مهارت شناختی-رفتاری
مهارت موقعیت شناسی	همبستگی پیرسون	1	821/0**	642/0**	746/0**	556/0**	743/0**	696/0**
	سطح معناداری		011/0	023/0	014/0	042/0	037/0	049/0
	تعداد	429	429	429	429	429	429	429
مهارت بازخورد	همبستگی پیرسون	821/0**	1	540/0**	768/0**	426/0**	785/0**	720/0**
	سطح معناداری	009/0		025/0	017/0	022/0	041/0	033/0
	تعداد	429	429	429	429	429	429	429
مهارت تبادل اطلاعات	همبستگی پیرسون	642/0**	540/0**	1	585/0**	840/0**	572/0**	633/0**
	سطح معناداری	018/0	013/0		013/0	009/0	010/0	048/0
	تعداد	429	429	429	429	429	429	429
مهارت اجتماعی	همبستگی پیرسون	746/0**	768/0**	585/0**	1	449/0**	796/0**	754/0**
	سطح معناداری	025/0	000/0	001/0		016/0	006/0	000/0
	تعداد	429	429	429	429	429	429	429
مهارت بکارگیری فناوری اطلاعاتی و ارتباطاتی	همبستگی پیرسون	556/0**	426/0**	840/0**	449/0**	1	429/0**	492/0**
	سطح معناداری	034/0	001/0	005/0	032/0		000/0	012/0
	تعداد	429	429	429	429	429	429	429
مهارت تحلیلی-ادراکی	همبستگی پیرسون	743/0**	785/0**	572/0**	796/0**	429/0**	1	754/0**
	سطح معناداری	040/0	026/0	011/0	035/0	027/0		000/0
	تعداد	429	429	429	429	429	429	429
مهارت شناختی-رفتاری	همبستگی پیرسون	696/0**	720/0**	633/0**	754/0**	492/0**	754/0**	1
	سطح معناداری	041/0	001/0	014/0	012/0	015/0	000/0
	تعداد	429	429	429	429	429	429	429
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

ضرایب جدول نشان می‌هد که میزان معناداری بین متغیرها کمتر از 05/0 بوده و رابطه همبستگی مثبت وجود دارد، لذا نتيجه مي شود كه اين عوامل جزء عوامل مؤثر در اثربخشي مهارت‌های ارتباطی در سازمان‌های دولتی بوده و فرضيه‌ها تأیید می‌شوند.

نظریه‌های حمایت کننده از یافته‌های پژوهش

با توجه اینکه نظریۀ برآمده از داده‌ها در این تحقیق یك نظریۀ اولیه است لذا به میزانی که این نظریه از جانب نظریه‌های مرتبط، مورد حمایت و پشتیبانی قرار بگیرد، از اعتبار بیشتری برخوردار خواهد بود )ادیب حاج باقری، 1382: 18). با نگاهی به ادبیات تحقیق و تحلیل یافته‌های پژوهش و با بررسی گستردۀ نظریه‌های مرتبط با این قلمرو، به نظر می‌رسد که نظریۀ شکل گرفته در این مطالعه، بیشترین قرابت را با مطالعات ذیل داشته و از سوی آنها حمایت می شود:

جدول 13. مطالعات مرتبط با یافته های پژوهش مهارت‌های ارتباطی

ردیف	مطالعات مرتبط با یافته‌های پژوهش
1	فرت و مارسینک (2005)، در پژوهش خود تحت عنوان «آینده کتابخانه ها و کتابداران دانشگاهی» با روش دلفی سعی به پاسخ دهی به این سؤال کردند که نقش کتابخانه های آکادمیک و مهارت های مورد نیاز کتابداران آکادمیکی در سال 2005 چیست؟ یافته‌ها نشان داد که مهارت‌ها و ویژگی‌هایی که کتابدار کتابخانه آکادمیک باید از آن برخوردار باشد عبارت است از: مهارت‌های ارتباطی، مهارت های فناوری اطلاعاتی، مهارت‌های مدیریتی، تعهد، دانش موضوعی. در این بین مهارت‌های ارتباطی از اهمیت بیشتری برخوردار هستند (فرت و مارسینگ، 2005: 63-37).
2	بارثون جی (1990) در پژوهشی به ارایه مدل مهارت‌های ارتباطی شامل مهارت‌هاي کلامی، شنودي و بازخوردي اقدام نمودند و به این نتیجه دست یافتند که مهارت‌هاي بنیادي ارتباط بر ارتباطات بین فردي مدیران شامل آگاهی از خود و خود فاش‌سازي، خود نظمی و شفافیت، آگاهی از دیگران، قبول کردن بازخورد و ارزیابی و کنار آمدن با احساسات و تفاوت‌ها بر اثربخشی سازمانی نقش مؤثري دارد (نظری و دیگران، 1392: 102-93).
3	محمد مسعود وكيلي و دیگران (1391) در پژوهشی با عنوان طراحي و روان‌سنجي ابزار سنجش مهارت‌هاي ارتباطي (ا. س. م. ا.) ميان فردي درجمعيت رابطان سلامت شهر زنجان به طراحي و سنجش مهارت‌هاي ارتباطي ميان فردي، در نمونه اي از كاركنان بخش سلامت زنجان پرداختند و به هفت مهارت ارتباط عمومي، مهارت سخن گفتن، مهارت گوش كردن، مهارت تفسير و شفاف‌سازي، مهارت سؤال كردن، مهارت تشويق و تحسين، مهارت بازخورد دست یافتند (وکیلی و دیگران، 1391: 19-5).

5.بحث و نتیجه گیری

ارتباطات یک مهارت بسیار مهم در مدیریت محسوب می‌گردد و مبنای لازم برای مدیریت کارآمد است. از طریق ارتباطات است که مدیران روابط بین اشخاص را که برای انجام وظایف مطلوب روزانه ضرورت دارد، برقرار ساخته و حفظ می‌کنند. به وسیله ارتباطات، مدیران به حرف دیگران گوش می‌دهند و در درک اطلاعات لازم برای ایجاد انگیزش در محیط کاری، سهیم می‌شوند. هیچ مدیری نمی‌تواند بدون مهارت‌های ارتباطی وظایف خود را انجام دهد و در واقع، بسیاری از پیشرفت‌ها در محیط کاری امروز، اغلب به ارتباطات به عنوان کلید آزاد کردن تمام توانایی‌های منابع انسانی سازمانی، بستگی دارد. در این تحقیق با استفاده از مصاحبه عمیق با تعدادی از مدیران نمونه ملی و کُدگذاری با استفاده از نرم‌افزار MAXQDA10 مقیاس اولیه مهارت‌های ارتباطی تحصیل و با بهره‌گیری از روایی صوری، محتوی و سازه (عاملی اکتشافی و تأییدی) مقیاس نهایی بدست آمد. سپس با توزیع پرسشنامه بین دستگاه‌های اجرایی و آزمون فرضیات نتایج حاصله نشان از تأیید تمامی فرضيه‌ها دارد. بنابراین با توجه به نتایج حاصله از آزمون فرضیات پیشنهاد می‌گردد:

1. از آنجايي كه مهارت‌هاي ارتباطي بطور عمده اكتسابي بوده و تجارب فرد نقش مهمي در ارتقاي آن دارد و با برگزاري كارگاه‌هاي آموزشي ميانگين مهارت‌هاي ارتباطي افزايش مي‌يابد، لذا پيشنهاد مي‌گردد كه مسئولین برنامه‌ريزي آموزشي در زمینه دوره‌های آموزشی مذکور برنامه‌ریزی لازم را بعمل آورند.

2. لازم است در فاصله‌های زماني مشخص، تحقيقاتي جهت ارزيابي سطح مهارت ارتباطي مديران صورت گيرد تا همواره ارزيابي دقيقي از وضعيت موجود اين مهارت‌ها در دست باشد.

3. بر اساس نتايج، شبكة ارتباطي مناسب در اثربخشي مهارت‌های ارتباطی بسيار مؤثر است. بنابراين بهتر است مديران از شبكه‌هايي استفاده كنند كه بازخوردي سريع و نتيجه‌اي مناسب داشته باشد .مديران مي‌توانند با استفاده از ارتباطات كلامي مانند تلفن، ارتباطات چهره به چهره و جلسه‌هاي گروهي براي برقراري ارتباطات غيررسمي و انجام وظايف عملياتي بهره ببرند.

4. از سدها و موانع ارتباطی از جمله: دستور دادن، تهدید کردن، ترساندن، توهین و تحقیر پرهیز گردد.

5. مديران بايستي مراقب باشند كه ارتباطات به موقع و صحيح انجام گيرد تا بيشترين تأثير و نتيجه را داشته باشد و لذا كاركنان يك سازمان و در رأس آنان مديران بايستي از علم روان‌شناسي انسان‌ها نيز آگاهي داشته باشند.

6. مديران از طريق گوش سپردن به كاركنان مي‌توانند در آنان حس با اهميت بودن را ايجاد نمايند و اين خود باعث انگيزش آنان براي ارايه كار بهتر و تعهد بيشتر مي‌شود.

7. مديران بايد تلاش كنند تا در تبادل اطلاعات موقعیت زمانی و مکانی را مدنظر قرار داده و از ابزارها و فنون ارتباطی به نحو مؤثرتري استفاده كنند.

8. با توجه به اینکه فناوری اطلاعات و ارتباطات هم می تواند جنبه مثبت و هم جنبه منفی داشته باشد، کنترل جنبه‌های منفی آن نیازمند حمایت بیشتر مدیران و مهمتر از همه اطمینان دادن به کارکنان و آگاه سازی آنها از امنیت در ارتباطات است.

9. آگاه‌سازی کارکنان از نحوه استفاده و کاربرد فناوری اطلاعات در جهت بروز دیدگاه‌های مثبت و کاربردی در سازمان تا هم اطمینان در آنان حاصل شود و هم مدیران وظایف خود را در رابطه با امنیت اطلاعات سازمانی ابراز کرده باشند. در نهایت با عنایت با به آزمون فرضيه‌ها و تایید آن‌ها لذا مدل نهایی تحقیق بشرح زیر قابل ترسیم است.

شکل 4. مدل نهایی تحقیق

پیشنهاد برای تحقیقات آتی

1. پیشنهاد می‌گردد در تحقیقات آتی طراحی الگوی مهارت‌های ارتباطی در قالب متغیرهای تعدیل‌گر نظیر تیپ‌های شخصیتی نیز انجام شود.

2. پیشنهاد می‌گردد در تحقیقات آتی طراحی الگوی مهارت‌های ارتباطی در بخش خصوصی انجام گردد.

محدویت‌های تحقیق

1. مشکلات دست یابی به مدیران نمونه ملی بدلیل کثرت اشتغال و قِلت وقت آنها.

2. کمبود منابع مطالعاتی در حوزه تحقیقات کیفی به خصوص تحقیقات داده بنیاد.

3. مشکلات دسترسی به خدمات تحقیقاتی از قبیل دسترسی به کتب، مجلات، آمار، بانک‌های اطلاعاتی و …

4. خصوصی تلقی کردن یافته‌های تحقیقاتی توسط افراد و در نیتجه فقدان مساعدت در انتقال تجارب و یافته‌های پژوهشی.

5. این تحقیق از نظر مکانی فقط در داخل ایران صورت گرفته که براي تعمیم‌پذیري بیشتر باید در کشورهاي دیگر چه اسلامی و چه غیراسلامی انجام گیرد تا مقیاس‌هاي اندازه‌گیري قدرت تبیین‌کنندگی بیشتري را پیدا کنند.

منابع:

1- ادیب حاج باقری.، م.، (1382)، روش تحقیق گراند تئوری: راه و روش نظریه پردازی در علوم انسانی و بهداشتی، تهران، انتشارات بشری.

2- اسدی شوکی.، ف.، (1389)، بررسی نقش عوامل ارتباط مؤثر بر عملکرد کارکنان اداره مالیات استان گیلان، مهندسی مدیریت، سال چهارم، شماره 37، 43 – 32.

3- پازارگادي.، م.، و اشك تراب.، ط.، و علوي مجد.، ح.، و خسروي.، ش.، (1391)، طراحي ابزاري جهت ارزشيابي عملكرد عمومي دانشجويان پرستاري، مجله ايراني آموزش در علوم پزشكي، دوره 12، شماره 11، 887-877.

4- حبیب‌پور.، ک.، و صفری.، ر.، (1391)، راهنمای جامع کاربرد spss در تحقیقات پیمایشی (تحلیل داده‌های کمی)، تهران، انتشارات متفکران- لویه، 234.

5- رحماني.، م.، (1396)، ارتباطات، نشريه زيور ورزش، شماره 26، تابستان 1369، 26.

6- غضنفری.، ا.، و مزروعی.، ح.، (1394)، بررسی عوامل مؤثر بر اثربخشی ارتباطات سازمانی در یک سازمان دولتی، نشریه مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره 31، شماره 2، 599-581.

7- فرهنگي.، ع.، (1381)، ارتباطات سازماني" نشر رسا، چاپ چهارم، تهران.

8- قبادی.، م.، (1387)، مهارت‌های ارتباطی، ماهنامه بانک ملی، شماره 150، 19- 18.

9- نظري.، ر.، قاسمی.، ح.، و سهرابی. ز.، (1392)، بررسی رابطه بین مهارت‌هاي ارتباط سبک‌هاي رهبري فرهنگ سازمانی و اثربخشی مدیران در سازمان‌های ورزشی: مدل سازي معادلات ساختاري، پژوهشنامۀ مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی، 102-93.

10- وکیلی.، م م.، و حیدرنیا.، ع.، و نیکنامی.، ش.، (1391)، طراحي و روان‌سنجي ابزار سنجش مهارت‌هاي ارتباطي ميان فردي در جمعيت رابطان سلامت شهر زنجان، مجله دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه علوم پزشكي تهران، 19-5.

11- Chan, & Lai, Ho (2017), Understanding the link between communication satisfaction, perceived justice and organizational citizenship behavior, Journal of Business Research, Volume 70, Pages 214-223.

12- Dalcol, Mara & Lucia, Garanhani & LigiaFahl, Fonseca and Brigida, Gimenez (2018), Communication Skills and Teaching-Learning Strategies: Perception of Nursing Students, CogitareEnferm. (23)3: e53743.

13-Feret, B., & Marcinek, M. (2005). The future of the academic library and the academic librarian: A Delphi study reloaded. New Review of Information Networking, 11(1), 37-63.

14-Husain, Z. (2013). Effective communication brings successful organizational change. The Business & Management Review, 3(2), 43.

15- Malokani, D. K. A. K., Siddiqui, M. A., Shar, M. I., & Zaidi, A. R. (2023). Impact of Leadership & Motivational Skills, Teamwork & Problem-Solving Skills, and Communication Skills on Graduate Employability: Evidence from Universities of Sindh, Pakistan. Journal of Social Sciences Advancement, 4(2), 15–20. https://doi.org/10.52223/JSSA23-040203-65.

16- Mishra, P (2020), functional aspects of communication skills for professional empowerment. Journal of english language and literature (joell). Vol.7, Issue 1.

17-Proctor, C. R. (2014). Effective organizational communication affects employee attitude, happiness, and job satisfaction (Doctoral dissertation, Southern Utah University. Department of Communication. 2014.). PP:1-74. 4.4

18-Ramadanty, S., & Martinus, H. (2016). Organizational communication: Communication and motivation in the workplace. Humaniora, 7(1), 77-86.

19- Robert, R., & Meenakshi, S. (2022). Rereading Oral Communication Skills in English Language Acquisition: The Unspoken Spoken English. Theory and Practice in Language Studies, 12(11), 2429-2435.

20- Robbins, S., Judge, T. A., Millett, B., & Boyle, M. (2013). Organisational behaviour. Pearson Higher Education AU.4

21- Robines. P, Stephen, (1998) , organization Behavior. USA: prentice- Hall, International, Inc, P: 310.Smith, G. (2005). Communication skills are critical for internal auditors. Managerial Auditing Journal, 20(5), 513-519.

22- Singh, A. K. (2014). Role of interpersonal communication in organizational effectiveness. International Journal of Research in Management and Business Studies, 1(4), 36-39.

18- Stoner. A. F, James, Freeman. R, Edward, (1989), management, USA: prentice- Hall, International, Inc, P: 111.

23- Smith gene ,(2005). Communication skills critical for internal auditors, managerial journal ,Vol 20,No 5, pp: 513–519.

24- Ustgörül, S.; Popescu, C.(2023), What Is the Mediating Role of Communication Skills and Sexual Satisfaction between Job and Life Satisfaction of Healthcare Employees? Behav. Sci, 13, 368. https://doi.org/10.3390/bs13050368

[1] . Associate Professor, Department of Public Administration, Chalous Branch, Islamic Azad University, Chalous, Iran (Corresponding author) .email: Davoodkia@iauc.ac.ir

[2] . دانشیار گروه مدیریت دولتی ، واحد چالوس ، دانشگاه آزاد اسلامی ، چالوس ، ایران ایمیل: ، Davoodkia@iauc.ac.ir

[3] . Robert & Meenakshi

[4] . Malokani

[5] .Ustgorul & Popescu

[6] . Robbins

[7] . Stoner and Friedman

[8] . Dalcol & et al

[9] . Mishra

[10] . Chan & Lai

[11] Robbins

[12] . Content Validity Ratio

[13] . Content Validity Index

[14] . Waltz and Bausell

[15] . Corrected Item- Total Correction (CITC)

[16] . Rolated Component Matrix

[17] . Confirmatory Factor Analysis (CFA)

[18] . Lisrel

[19] . Reliability

[20] . Pearson

شارک

عنوان URL للمقالة

مطالعه عوامل مؤثر بر مهارت‌های ارتباطی در سازمان‌های دولتی

سند

الروابط

المراكز ذات الصلة

دعامة

الصفحات الرسمية