تاثیر رهبری توانمندساز بر نوآوری باز با توجه به نقش فرهنگ یادگیری سازمانی

الموضوعات :

نیلوفر میرسپاسی ¹ (استادیار ، عضو هیت علمی گروه مدیریت بازرگانی، دانشگاه آزاد اسلامی ،واحد اسلامشهر)
حاجیه رجبی فرجاد ² (دانشیاردانشگاه علوم انتظامی امین)

تاريخ الإرسال : 27 الجمعة , جمادى الثانية, 1441 تاريخ التأكيد : 22 السبت , رجب, 1442 تاريخ الإصدار : 13 الجمعة , ذو الحجة, 1442

الکلمات المفتاحية: فرهنگ یادگیری سازمانی, رهبری توانمندساز, نوآوری باز,

ملخص المقالة :

زمینه : امروزه فرهنگ یادگیری سازمانی مورد توجه خاصی قرار گرفته است و می تواند بر روی تاثیر رهبری توانمندساز بر نوآوری باز نقش قابل توجهی را ایفا نماید.هدف :پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه رهبری توانمندساز بر نوآوری باز با مدنظر قراردادن متغیر فرهنگ یادگیری سازمانی به عنوان متغیر میانجی انجام پذیرفته است.روش: روش پژوهش حاضر به لحاظ هدف اصلی تحقیق از نوع کاربردی و براساس نحوه گردآوری داده ها از نوع توصیفی و پیمایشی می باشد. جامعه آماری 1200 نفر شامل کلیه مدیران و کارکنان ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی وحجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران و با سطح اطمینان 95درصد و با روش نمونه‌گیری تصادفی 292 نفر برآورد شده است. برای جمع-آوری داده‌ها از پرسشنامه‌های استاندارد استفاده شد. داده‌های به دست آمده با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری نرم افزار اسمارت پی. ال اس مورد تحلیل قرار گرفت.یافته‌ها :بنابر نتایج پژوهش ،رهبری توانمندساز با ضریب تاثیری برابر 286/0 از طریق فرهنگ یادگیری سازمانی بر نوآوری باز تاثیر دارد.همچنین تحلیل داده‌ها نشان داد که رهبری توانمندساز با ضریب تاثیری برابر 857/0 بر فرهنگ یادگیری سازمانی ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی تاثیر دارد.نتیجه‌گیری: این یافته ها بدان معناست که در ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی تاکید بر اهمیت فرهنگ یادگیری سازمانی و رعایت آن می تواند نه تنها از کارکردی مثبت بر رهبری توانمندساز برخوردار باشد بلکه به‌طور معناداری نوآوری باز را تحت تاثیر خود قرار می دهد. لذا بایستی در سازمان توجه ویژهای به آن شود.

نص كامل:



تاثیر رهبری توانمندساز بر نوآوری باز با توجه به نقش فرهنگ یادگیری سازمانی

 

چکیده:

زمینه :  امروزه فرهنگ یادگیری سازمانی مورد توجه خاصی قرار گرفته است و مي تواند بر روي تاثير رهبری توانمندساز بر نوآوری باز نقش قابل توجهي را ايفا نماید.

هدف :پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه رهبری توانمندساز بر نوآوری باز با مدنظر قراردادن متغیر فرهنگ یادگیری سازمانی به عنوان متغیر میانجی انجام پذیرفته است.

روش: روش پژوهش حاضر به لحاظ هدف اصلی تحقیق از نوع کاربردی و براساس نحوه گردآوری داده ها از نوع توصیفی و پیمایشی مي باشد. جامعه آماري 1200 نفر شامل کلیه مدیران و کارکنان ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی وحجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران و با سطح اطمینان 95درصد و با روش نمونه­گیری تصادفی  292  نفر برآورد شده است.  برای جمع­آوری داده­ها از پرسشنامه­های استاندارد استفاده شد. داده­های به دست آمده با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری نرم افزار اسمارت پی. ال اس مورد تحلیل قرار گرفت.

یافته‌ها :بنابر نتایج پژوهش ،رهبری توانمندساز با ضریب تاثیری برابر 286/0 از طریق فرهنگ یادگیری سازمانی بر نوآوری باز تاثیر دارد.همچنین تحلیل داده‌ها نشان داد که رهبری توانمندساز با ضریب تاثیری برابر 857/0 بر فرهنگ یادگیری سازمانی ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی تاثیر دارد.

نتیجه‌گیری:  این یافته ها  بدان معناست که در ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی تاکید بر اهمیت فرهنگ یادگیری سازمانی و رعایت آن می تواند نه تنها از کارکردی مثبت بر رهبری توانمندساز برخوردار باشد بلکه  به‌طور معناداری نوآوری باز را تحت تاثیر خود قرار می دهد. لذا بایستی در سازمان توجه ویژه‌ای به آن شود.

 

واژه هاي کلیدی: رهبری توانمندساز- فرهنگ یادگیری سازمانی – نوآوری باز

 

 

مقدمه

در دنیاي امروزي، توانایی تولید نوآوری­های جدید بسیار مهم است. این توانمندی اغلب به عنوان «نیروی حیاتی» و یک عامل کلیدی برای بقاء و رشد پایدار شرکتها است (هاشم زاده و همکاران،1393: 76). سیلوا و همکاران¹(2018). استفاده از نوآوری باز در فرآیند تجاری­سازی توسط شرکت­ها، مزایای متعددی را به همراه دارد. به­عنوان نمونه بر طبق مطالعات انجام­شده، استفاده از نوآوری باز می­تواند نرخ موفقیت محصول را تا 50 درصد و بهره­وری تحقیق وتوسعه داخلی را تا 60 درصد افزایش دهد (انکل و همکاران²،2009: 312) ) در سالهاي اخیر مدل پیشنهادي و مورد قبول براي مدیریت نوآوري بر اساس نیاز شرکت­ها، فرایندهاي نوآوري را به سمت بازبودن سوق داده و تکنولوژی­هاي توسعه­یافتۀ داخلی و خارجی را براي ایجاد ارزش کسب وکار، با هم ترکیب می­کند این مفهوم از  نوآوري باز، اولین بار توسط چسبرو³(2003) پیشنهاد شد و به سرعت نظر پژوهشگران و محققان را به خود جلب کرد. نوآوري باز پارادایمی است که می­پندارد بنگاه می تواند و باید از ایده هاي خارجی و مسیرهاي داخلی و خارجی به بازار بخوبی استفاده نماید. در این پارادایم مرزهاي بین یک بنگاه و محیطش نفوذپذیر تر می شود و نوآوري میتواند براحتی به بیرون و درون بنگاه جریان پیدا کند ( بیکر⁴،2018: 8). نوآوری باز شامل دستیابی شرکت‌ها به منابع، ارزیابی، کسب و ادغام دانش (آن منبع) به سیستم‌ها و فرآیندهای داخلی آنها است (گسمن و انکل⁵، 2004: 102). از آنجایی­که نوآوری‌های باز به جریان‌های وارد شونده (نوآوری‌های ورودی) و جریان‌های خارج کننده (نوآوری‌های باز برونگرا) دانش رسیدگی می‌کند ،که شامل کاوش و بهره‌برداری (استفاده) از دانش است (خیا و روپر⁶،2016: 938 )، نیاز به سرمایه‌ی انسانی دارد که قابلیت‌های گزینش، کسب، انتقال و استفاده از دانش را با هدف خلاقانه (نوآورانه) داشته باشند (تیرابنی و همکاران⁷، 2015: 235). این فرآیند نیاز به رهبران شایسته و ماهر دارد که تخصص کافی و مناسب برای شناسایی و تعیین منابع دانش بالقوه‌‌ای را داشته باشند و کسب تجربه (آزمایش) با آنها، به طور کارآمدی استراتژی‌های خلاقانه و نوآورانه‌ی شرکت را برآورده ‌کند (دهلندر و گان⁸، 2010: 702). از این رو، شرکت‌ها نیازمند متخصصانی آگاه (با دانش)، با انگیزه، بی‌پروا و صاحب اختیار برای ایجاد دانش جدید و گرفتن تصمیماتی در رابطه با اکتساب و استفاده از آن هستند. پژوهش‌های پیشین مدافع این هستند که رهبران سازمانی، نقشی ضروری در شکل‌دهی به انگیزه‌ی زیردستان خود، جهت انجام وظایف ایفا می‌کنند (ریبری و سیتار⁹، 2003: 43).

       رهبری توانمندساز، خلاقیت و انعطاف‌پذیری را در بین کارکنان و پیروان خود رشد می‌دهد، که منجر به "نوآوری " از طریق توسعه‌یافتن و اعتماد به نفس پیروان می‌شود (سیمز وهمکاران¹⁰، 2009: 153). رهبران توانمندساز می توانند به عنوان یک الگو برای پیروان خود عمل کنند تا آنها بتوانند دانش را را ایجاد، کسب کرده و به اشتراک بگذارند (خو و همکاران¹¹، 2011: 301). یکی دیگر از عوامل موثر در بروز نوآوری در سازمان، ایجاد شرایط مناسب در جهت ایجاد فرهنگی مناسب است که در آن کارکنان در تلاش برای بالا بردن استعدادهای خلاق خود برآیند تا با تاثیر گذاری بر افکار یکدیگر و تکمیل ایده ها بتوانند نتایج مفیدی را برای سازمان به ارمغان بیاورند ( کامپس¹²،2011: 689) فرهنگ یادگيری سازمان با بهره بردن از ترکيب فرهنگ های سازمانی مطـرح، بـه دنبـال خلـق دانش و بهره بردن از آن است( بنیادی نائینی و همکاران،1395: 191). سازمانی که به معنای واقعی نوآور باشد، درواقع دارای فرهنگ سازمانی قوی است که افـراد درون سازمان را به سمت رفتارهای نوآورانه سوق می­دهد. دو عامل اساسی در یک سـازمان بـرای نوآور بودن وجود دارد: یکی مربوط به زیرساختها و دیگری مربـوط بـه فرهنـگ سـازمانی اسـت. فرهنگ یادگيری سازمانی شـامل فراینـدهای پيچيـده ای اسـت کـه دانـش جدیـدی را بـرای سـازمان توسـعه مـی­دهـد و همچنـين ظرفيـت تغييـر در رفتـار اعضـای سـازمان را ایجـاد مـی­کنـد. ضرورت وجود خلاقیت و نوآوري در سازمان ها تا حدي رسیده است که برخی منابع نبود آن را با نابودي سازمان در درازمدت یکی دانسته اند. سازمانی که خلاقیت و نوآوري نداشته باشد، نمی تواند بقا یابد و در طول زمان از صحنه محو می شود. از این رو سازمانها پیوسته در جستجوي راههایی هستند تا خلاقیت و نوآوري را تقویت نموده و موانع آن را در سازمان برطرف نمایند( هرلینا و همکاران¹³،2015). 

سازمان تامین اجتماعی به عنوان یک سازمان اجتماعی، اقتصادی و سیاسی سازمانی پیچیده، موثر و حیاتی است که با چند دهه فعالیت به عنوان بزرگترین سازمان بیمه گر و دومین تولیدکننده درمان کشور درحال فعالیت می باشد و قشر عظیمی از جامعه را تحت پوشش خود دارد. تحولات سریع علمی در بخش های درمان و پزشکی، تغییرات تکنولوژیکی، عدم ثبات اقتصادی نیاز این سازمان را به نوآوری باز دوچندان می کند.از طرفی منحصربه فرد بودن فعالیت های سازمان در بخش بیمه ای، به طوریکه فعالیت های این بخش از سازمان فاقد نمونه ملی و بین المللی می باشد، بر پیچیدگی مساله افزوده و در بحث نوآوری باز به خصوص نوآوری باز درونگرا و استفاده از جریانات ورودی دانش در سازمان مشکلات و کمبودهای اساسی وجود دارد.می توان گفت نداشتن رقیب و سازمانی با فعالیت های همسان به نوعی این سازمان را با چالش روبروکرده است که به تبع آن منبع یابی، کسب و استفاده از منابع دانش و بومی سازی و تجاری سازی آن نیز با چالش روبرو شده است. از آنجايي كه سبک رهبری نقشی اساسی در این شرایط دارد بطوری که رهبران توانمندساز با جذب و تربیت نیروی انسانی ماهر و متخصص در کنار سپردن اختیار تصمیم گیری،اجازه دادن به آنها برای تجربه و آزمایش ایده های جدید می توانند بر برخی از این مشکلات فائق آیند.البته با وجود فرایندها و ساختارهای پیچیده، تعدد بخشنامه ها و دستور العمل ها در حوزه های مختلف سازمان و نیز تحمیل برخی قوانین و مقررات از سوی مراجع برون سازمانی دستیابی به این مهم را کاری دشوار می سازد (گل­محمدی و همکاران، 1392: 98).

در این پژوهش محقق به دنبال یافتن تاثیر رهبری توانمندساز به عنوان متغیر مستقل بر روی نوآوری باز به عنوان متغیر وابسته است که نقش فرهنگ یادگیری سازمانی متغیر میانجی در نظر گفته شده است.از این رو مساله اساسی پژوهش حاضر این است:

رهبری توانمندساز با توجه به نقش فرهنگ یادگیری سازمانی چه تاثیری بر روی نوآوری باز دارد؟

 

مبانی نظری

رهبري توانمندساز

رهبري توانمندساز به اين معناست كه مديران استقلال لازم را براي زيردستان فراهم مي كند به ميزاني كه كاركنان اجازه داشته باشند كه در مورد چگونگي انجام وظايف و مسئوليتهاي خود مطابق با اهداف سازماني تصميم گيري كنند (ازارال¹⁴، 2015: 370). در اين سبك از رهبري با توانمندسازي كاركنان، مديران وظايف و مسئوليتهاي مهم را به آنان تفويض اختيار مي كنند. اين سبك رهبري با افزايش استقلال كار، افزايش آزادي در تصميم گيري و كاهش نظارت كردن بر فعاليتهاي كاركنان همراه مي باشد. رهبری توانمندساز ماهیتا سبکی از رهبری است که در آن رهبران قدرت را با کارکنان تسهیم می­کنند و کارکنان را در جهت خودکنترلی هدایت می­نمایند (وچیو¹⁵ و همکاران، 2010). با افزایش نیاز به استقلال عمل کارکنان، رهبران نیز سعی داشته­اند تا به ویژه از طریق توانمندسازی کارکنان به عنوان یک تکنیک برای رسیدن به اهداف و افزایش اثربخشی سازمان استفاده نمایند. رهبری توانمند ساز سبکی از رهبری است که در آن رهبران می­توانند توزیع و اعمال قدرت را همراه با زیردستان به منظور توسعه استقلال و خودکنترلی آنها تنظیم و هماهنگ کنند (توکی¹⁶ و همکاران، 2013: 19). شواهدی وجود دارد که رهبری توانمندساز تاثیر مثبتی در توانمندسازی روانی دارد البته میزان آن در کارکنان متفاوت است و به نسبتی است که آن را میپذیرند و خود را از نظر روانی توانمند می­کنند (ازارال¹⁷، 2015: 370). 

نوآوري باز

نظریه نوآوری باز مربوط به هنری چسبرو پروفسور دانشگاه برکلی کالیفرنیا می باشد. او نوآوری باز را به عنوان ضرورتی جدید برای ایجاد و سود بردن از فناوری تعریف کرد و توضیح داد که چطور شرکت‌ها در قرن بیستم در تحقیق و توسعه سرمایه‌گذاری‌های سنگینی می‌نمودند، بهترین افراد را به کار می‌گرفتند، آنها را قادر می‌ساختند که ایده‌های نوآورانه خود را توسعه دهند، با راهبردهاي مالکیت فکری آنها را حمایت می‌نمودند و سود به دست آمده را دوباره در تحقیق و توسعه سرمایه‌گذاری می‌کردند (چسبروق، 2006). نوآوری باز به عنوان یک مجموعه فعالیت برای سود بردن از نوآوری و همچنین یک مدل شناختی برای ایجاد، تفسیر و تحقق آن فعالیت‌ها می‌باشد. نوآوری باز به دو موضوع ناموزون در تحقیقات گذشته درباره نوآوری پاسخ می دهد. این مدل سرریزها را به عنوان نتیجه صریح مدل کسب و کار (به جای اجتناب از آن) و حقوق مالکیت فکری را به عنوان یک کلاسی جدید از دارایی‌ها (به جای وسیله ای که باید از آن حمایت شود) تلقی می‌کند. هر دو اینها می‌توانند درآمد اضافه‌ای به مدل کسب و کار بیفزایند (مووری و سمپاد، 2010).

فرهنگ يادگيري سازماني

فرهنگ یادگیری سازمانی مجموعه‌ای از ارزش‌ها، سیستم‌ها و عادات سازمانی می باشد که افراد و کل سازمان را حمایت و تشویق می‌نماید تا میزان دانش، شایستگی و عملکرد خود را به صورت مستمر بهبود بخشند. این فرهنگ، موجب بهبود مستمر عملکرد کارکنان و سازمان می‌گردد و دستیابی به اهداف کسب‌و‌کار، نوآوری و تواناییِ کنار آمدن با تغییرات را آسان‌تر می‌نماید (حسنی، 1393: 996). در ادامه به اختصار، به بیان اصول و مزایای فرهنگ یادگیری سازمانی پرداخته مي شود (بنیادی نائینی و همکاران، 1395: 191):

·       توانایی‌های شخصی: ظرفیت‌سازی شخصی، تشویق به شکل‌گیری و تحقق اهداف شخصی و همچنین سازمانی؛

·       مدل‌های ذهنی: به چالش کشیدن و تغییر دادنِ طرز تفکر افراد در مورد جهان پیرامون (طرز تفکر بیشتر از آنچه که فکر می‌کنید مهم است)؛

·       آرمان مشترک: ایجاد آرمانی مشترک و احساس تعهد جمعی در مورد اینکه به عنوان یک سازمان، قصد داریم به کجا برسیم و چگونه می‌خواهیم به آن هدف دست یابیم؛

·       یادگیری تیمی: ایجاد ظرفیت برای یادگیری تیمی و افزایش هوش و توانایی‌های گروه، به صورتی که بیشتر از مجموع استعدادهای تک‌تک اعضای گروه باشد؛

·       تفکر سیستمی: ایجاد توانایی لازم برای داشتن دیدِ همه‌جانبه و درک اینکه چگونه تغییرات ایجادشده در بخشی از سازمان، بر کل سیستم اثر می‌گذارد. این به معنیِ شناخت کلی وابستگی‌های متقابل و روابط متقابلِ میان بخش‌های سیستم و چگونگیِ بهره‌برداری و هدایتِ تغییرات، در سرتاسر سیستم است.

 

 

    پيشينه تحقيق

نیک پور (1396) در بررسی تأثیر توانمندسازی سازمانی بر عملکرد نوآورانه با نقش میانجی رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان نشان داد که الگوی پیشنهادی دارای برازش مطلوبی است و توانمندسازی سازمانی علاوه بر تأثیر مستقیم به صورت غیرمستقیم و از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان نیز بر عملکرد نوآورانه سازمان تأثیر می­گذارد، همچنین نقش میانجی رضایت شغلی و تعهد سازمانی در رابطه بین توانمندسازی سازمانی و عملکرد نوآورانه سازمان تأیید شد.

یزدان­شناس و ادیب­پور (1396) در مقاله­ای با عنوان تاثیر رهبری توانمندساز بر بهبود عملکرد خدمات هتل­ها؛ نقش میانجی تحقق قراردادهای روان­شناختی و تبادل دانش نشان دادند که رهبری توانمندساز تاثیر مثبت و معنی­داری بر تحقق قراردادهای روان­شناختی و همچنین بر رفتار تبادل دانش دارد. ضمن این که مشخص شد تحقق قراردادهای روان­شناختی تاثیر مثبتی بر تبادل دانش و همچنین بر عملکرد خدمات کارکنان هتلها دارد. یافته­های تحقیق علاوه بر تایید تاثیرگذاری رفتار تبادل دانش بر عملکرد خدمات نشان داد رفتار تبادل دانش نقش میانجی در رابطه بین تحقق قراردادهای روان­شناختی و عملکرد خدمات ایفا می­کند. در نهایت مشخص شد رهبری توانمندساز از طریق تحقق قراردادهای روان­شناختی نیز بر رفتار تبادل دانش در بین کارکنان تاثیرگذار است.

بنیادی نائینی و همکاران(1395) در بررسي رابطه  بین مؤلفه هاي فرهنگ يادگیري سازماني و ايجاد اثربخشي در سازمان با متغیر میانجي نوآوري سازماني نتایج نشان میدهد که اکتساب دانش به عنوان یک پشتوانه برای سایر مؤلفه ها در تقویت کارایی، نقش اساسی دارد. ازطرف دیگر رابطه متغير فرهنگ یادگيری سازمانی با نوآوری سازمانی و نيز تأثير مستقيم این متغير بر اثربخشی سازمانی نشانگر این است که سازمان با بهره گيری از اکتساب دانش و ایجاد تغييرات شناختی و رفتاری، میتواند نوآوری را تا حد زیادی ارتقا داده و همين موضوع نقش مهمی در افزایش اثربخشی برای سازمان دارد.

عرفانیان خان­زاده و ترکانلو (1395) در بررسی تاثیر سبک رهبری توانمندساز بر انگیزش پیشرفت و انگیزش الهام­بخش و ترغیب ذهنی کارکنان در راستای افزایش بهره­وری نشان دادند که در مدل اول رهبری توانمندساز بر ترغیب ذهنی و انگیزش الهام بخش و انگیزش پیشرفت کارکنان تاثیر دارد و در مدل دوم نقش تعدیل­گر انگیزش الهام بخش بر رابطۀ رهبری توانمند ساز و انگیزش پیشرفت تایید شد ولی ترغیب ذهنی این رابطه را تعدیل نمی­کند.

برجویی مجرد (1394) در بررسی تاثیر نوآوری باز و نوآوری مدل کسب و کار بر عملکرد شرکت های دانش بنیان نشان داد که نوآوری باز تاثیر مثبت و معناداری بر نوآوری مدل کسب و کار داشته و این خود عملکرد شرکت های دانش بنیان مستقر در پارک علم و فناوری شهر بوشهر را تحت تأثیر قرار می دهد.

هاشم زاده و همکاران(1393) در بررسی عوامل مؤثر در ایجاد توانمندیهاي نوآوري(مطالعه موردی یک مرکز پژوهشی صنعت هوایی در ایران) نشان دادند که در مرکز مورد مطالعه، همکاری­ها و تعاملات شبکه­ای بیشترین اثر مثبت را بر توانمندیهای نوآوری داشته و اولویت اثرگذاری سایرعوامل به ترتیب، تلاش ها  فناورانه، ویژگی های مدیریتی و ویژگی های نیروی انسانی بوده است. همچنین اولویت نوآوری های محقق شده (به عنوان نتایج توانمندی در نوآوری) به ترتیب شامل نوآوری محصول، نوآوری سازمانی و نوآوری فرآیند تعیین گردید. در این میان، مؤثرترین عامل در ایجاد نوآوری در محصول، تلاش های فناورانه و مؤثرترین عامل در ایجاد نوآوری در فرآیندها و نوآوری سازمانی، ویژگیهای مدیریتی بوده است.

رمضانپور نرگسی و همکاران (1393) در بررسی تأثیر عوامل درونی و بیرونی بر نوآوری باز (مورد مطالعه: مراکز تحقیقاتی وزارت صنایع و علوم) نشان دادند که عوامل درونی تأثیرگذار بر نوآوری باز هر سه عامل ساختار و فرایند، کارکنان و مالی تأیید شده و بر طبق نتایج آماری میزان تأثیر آنها به ترتیب شامل منابع مالی، کارکنان ، ساختار و فرایند است. همکاری با رقبا و مشتریان از جمله ابعاد عوامل بیرونی تأثیرگذار بر نوآوری باز است. اشتراک گذاری دانش با رقبا و مشتریان یکی از منابع اصلی دریافت ایده و خدمت رسانی مؤثر به مشتریان است. همکاری با رقبا و مشتریان نیازمند این است که شرکت ها مرزهای شرکت را از حالت بسته خارج کرده و از طریق ایجاد مکانیزم هایی سعی در توسعه و پایداری همکاری با سایر شرکت ها نمایند. علاوه بر موارد ذکرشده دولت ها با افزایش قوانین حمایتی از همکاری و مشارکت و کاهش قوانین محدودکننده میتوانند گامی اساسی در جهت پیاده سازی نوآوری باز در شرکت ها بردارند.

 ساواس¹⁸ و همکاران (2018) در پژوهشی با عنوان تأثیر توانمندسازی کارکنان بر کارآفرینی در مدیریت آموزش: نقش میانجی فرهنگ سازمانی، به این نتایج دست یافتند که بین توانمندسازی کارکنان، کارآفرینی و فرهنگ سازمانی ارتباط مثبت و معنادار وجود دارد. نتایج همچنین نشان داد که  سطح فرهنگ سازمانی، پیش بینی کننده کارآفرینی و توانمندسازی کارکنان است.

 نقشبندی¹⁹ و همکاران( 2018) در پژوهشی با عنوان تعامل رهبری، ظرفیت جذب وفرهنگ یادگیری سازمانی  در نوآوری باز: آزمون یک مدل میانجی تعدیل شده، به این نتایج دست یافتند که رهبری توانمند ساز نوآوری باز درونگرا را ترویج داده و نوآوری باز برونگرا را تسهیل می کند وهمچنین نتیجه گرفتند رهبران توانمندساز ، در شرکت فرهنگ یادگیری را توسعه می دهند که باعث تسهیل تبادل دانش در بین اعضا می شود.

چوان²⁰ و همکاران(2018) در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر یادگیری سازمانی بر رفتار نوآورانه کارکنان و تعامل با کار از طریق یک آزمون به این نتایج دست یافتند که مدیران با یادگیری سازمانی می توانند تعامل کاری کارکنان را تقویت نمایند و در نتیجه رفتار نوآوری کارکنان را تحت تاثیر قرار دهند. علاوه بر این، همکاری نقش مهمی در میان یادگیری سازمانی و ایجاد ایده های خلاقانه کارکنان، حمایت و اجرا دارد. این مقاله نشان می دهد که مدیران باید از رفتار رهبری تحول گرا استفاده کنند یا مدیران را با سبک رهبری تحول گرا انتخاب کنند و آنها را به منظور ارتقاء مشارکت کارکنان ترغیب کنند و سپس به بهبود رفتار نوآورانه کارکنان کمک کنند.

گومز²¹ و همکاران(2017) در پژوهشی با عنوان توانایی یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد: مطالعه در شرکت های کوچک و متوسط به این نتایج دست یافتند که نوآوري محصول و نوآوري بازاريابي و نوآوري خدمات رابطه مثبت و معناداري با عملکرد کسب وکار سازمان دارد. همچنين نوآوري رابطه مثبت با يادگيري سازمان داشته و ارتقاء يادگيري سازماني باعث ارتقاء عملکرد خواهد شد.

 

مدل مفهومي تحقيق

با توجه به مطالعه تحقیقات پیشین و فرضیات پژوهش فعلی، مدل مفهومی زیر برای بررسی تاثیر رهبری توانمندساز بر نوآوری باز با توجه به نقش فرهنگ یادگیری سازمانی ارائه شده است.در این مدل، سعی بر آن است تا تاثیر رهبری توانمندساز بر نوآوری باز با توجه به نقش فرهنگ یادگیری سازمانی مشخص گردد. که در این مدل رهبری توانمندساز متغیر مستقل، نوآوری باز متغیر وابسته و فرهنگ یادگیری سازمانی متغیر میانجی می­باشند.

 

 

 

 

        

 

 

 

شکل (1) - مدل مفهومی تحقیق

 

 

شكل (1). مدل مفهوم تحقيق؛ منبع:نقشبندي و همكاران، 2018

فرضيه‏هاي تحقیق

فرضیه اصلی

رهبری توانمندساز  بر نوآوری باز از طریق نقش میانجی فرهنگ یادگیری سازمانی ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی تاثیر دارد

فرضیه‌های جزیی

رهبری توانمندساز  بر فرهنگ یادگیری سازمانی ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی تاثیر دارد.

رهبری توانمندساز  بر نوآوری باز ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی تاثیر دارد.

فرهنگ یادگیری سازمانی  بر نوآوری باز  ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی تاثیر دارد.

 

 

روش شناسی  پژوهش

       مطالعه حاضر به لحاظ هدف اصلی تحقیق از نوع مطالعات کاربردی است. از لحاظ دسته‌بنديِ پژوهش‌هايِ توصيفي، از نوع پیمایشی به‌شمار مي‌آيد. جامعه آماری این پژوهش1200نفر مدیران و کارکنان ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی و روش نمونه گیری، نمونه گیری تصادفی ساده است حجم نمونه 292 نفر بود كه این افراد به صورت کاملا تصادفی به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. جهت گردآوری اطلاعات از دو روش کتابخانه ای و میدانی استفاده شده است. در روش میدانی از پرسشنامه استاندارد فرآیند رهبری توانمندساز (ژانگ و بارتول، 2010)، نوآوری باز (لیتنتالر، 2009؛ سیسودیا، 2008)، فرهنگ یادگیری سازمانی (ماریسک و واتکینز، 2003) استفاده‌ شد. روايي آن به صورت صوري و سازه‌اي و براي محاسبه قابلیت اعتماد از روش آلفای کرونباخ استفاده می‌شود. 

 

جدول (1)- مقادیر آلفای کرونباخ

ردیف	متغیر	مقدار آلفای کرونباخ
1	رهبری توانمندساز	795/0
2	نوآوری باز	748/0
3	فرهنگ یادگیری	708/0

 

 

 

 

درسطح آمار توصیفی از جداول و نمودارهای توزيع فراواني، ميانگين و انحراف استاندارد، و در سطح آمار استنباطی در سطح 05/0 از آزمون هايي همچون آزمون کولموگراف اسمیرنوف،آزمون همبستگی پیرسون، استفاده شده است نرم‌افزار مورد استفاده 24 SPSS می‌باشد. همچنین جهت بررسی برازش مدل پژوهش و مدلسازی معادلات ساختاری، از نرم افزار Smart PLS 2 استفاده شده است.

جدول(2)- متغیرها، نوع گویه­های سنجش و منبع استخراج گویه­ها

متغیرهای پژوهش	نوع متغیرها	جنس متغیرها	منبع استخراج گویه­های سنجش متغیرها
رهبری توانمندساز	مستقل	فاصله­ای	ژانگ و بارتول، 2010
نوآوری باز	وابسته	فاصله­ای	لیتنتالر، 2009؛ سیسودیا، 2008
فرهنگ یادگیری سازمانی	میانجی	فاصله­ای	ماریسک و واتکینز، 2003

 

یافته های پژوهش

      يافته‌هاي توصيفي

 بر اساس اطلاعات جمع‌آوری شده از پرسشنامه، بیشترین فراوانی مربوط به پاسخ‌دهندگان مرد با (55) و کمترین فراوانی مربوط به پاسخ‌دهندگان زن با (45) است.همچنین در فراوانی آزمودنی‌ها بر حسب سطح تحصیلات بیشترین فراوانی مربوط به پاسخ‌دهندگان دارای مدرک لیسانس با (38) درصد و کمترین فراوانی مربوط به مدرک دکتری با (3) درصد است.با توجه به وضعیت سابقه‌ی کاری پاسخ‌دهندگان بیشترین فراوانی مربوط به پاسخ‌دهندگان دارای 15 تا 25 سال با (47) درصد و کمترین فراوانی مربوط پاسخ‌دهندگان کمتر از 5 سال با (9) درصد است.بیشترین فراوانی آزمودنی‌ها بر حسب سن پاسخ‌دهندگان مربوط به سنین بین 40 تا 50 سال با (37) درصد و کمترین فراوانی بالاتر از 50 سال با (15) درصد است.

يافته‌هاي استنباطي

      به منظور مشخص شدن نوع آزمون مورد استفاده برای فرضیه های تحقیق ابتدا به بررسی نرمال یا غیرنرمال بودن داده های مربوط به فرضیه ها از طریق آزمون کولموگروف پرداخته شده است. بنابراین فرضیه‌ها به شکل زیر خواهد بود:

 

مقدار سطح معناداری در مورد متغیرهای تحقیق در سطح خطای 5 درصد کمتر از مقدار بحرانی است. بنابراین فرضیه صفر، یعنی نرمال بودن داده‌ها تایید نمی‌شود. لذا با توجه به نرمال نبودن توزیع متغیر می‌توان از آزمونهای ناپارامتریک استفاده کرد نتايج حاصل از آزمون كولموگروف- اسيمرئوف در جدول زير ارايه گرديده است

جدول(3)- نتایج حاصل از آزمون كولموگروف- اسيمرئوف

ردیف	متغیر	مقادیر آماره‌ی Z	مقادیر معناداری
1	رهبری توانمندساز	057/0	002/0
2	نوآوری باز	086/0	000/0
3	فرهنگ یادگیری	075/0	005/0

 

    در این تحقیق براي تجزیه و تحلیل داده هاي به دست آمده از نمونه ها و بررسی وجود یا نبود رابطۀ هم زمان بین متغیرهاي تحقیق، از الگوي معادلات ساختاري استفاده شده است. بررسی معادلات ساختاری مقادیر آلفای کرونباخ برای تمامی متغیرها را بیشتر از مقدار 7/0 نشان داده که بیانگر پایایی قابل قبول است. از آن‌جایی که معیار آلفای کرونباخ یک معیار سنتی برای تعیین پایایی سازه‌ها می‌باشد، روش PLS معیار مدرن‌تری نسبت به آلفا به ‌نام پایایی ترکیبی به‌کار می‌برد معیار پایایی ترکیبی در مدل‌سازی معادلات ساختاری معیار بهتری از آلفای کرونباخ به شمار می‌رود. پایایی ترکیب رهبری توانمندساز(948/0)، نوآوری باز(923/0) و فرهنگ یادگیری(944/0) بدست آمده است. مقدار تمامی متغیرهای بیش از 7/0 هستند که برازش مناسب مدل‌های اندازه‌گیری تایید می‌شودمعیار AVE  برای سنجش مقدار میانگین واریانس استخراج‌شده 5/0 روایی همگرای قابل قبول را نشان می‌دهند. با توجه بهمیانگین واریانس رهبری توانمند ساز با اندازه(580/0)، توانمند سازی(633/0) و فرهنگ یادگیری(707/0) مقادیر تمامی میانگین واریانس استخراج شده از 5/0 بیشتر بوده و در نتیجه مدل آورده شده در این پژوهش از روایی واگرایی مناسبی برخوردار است.

شکل (2) مقادیر بار عاملی را نشان می دهد. با توجه به این که مقادیر بار عاملی بایستی بالاتر از 4/0 و یا 5/0 باشد، می توان استنباط کرد که این شاخص نیز دارای معیارهای لازم است.

 

 

شکل (2)-  ضرایب مسیر و مقادیر بار عاملی متغیرهای تحقیق

 

 براي بررسی فرضیه ها، ابتدا ضرایب مسیر محاسبه شده و سپس معناداري این ضرایب تی (t) مورد بررسی قرار می گیرد و در صورتی که مقدار آماره آزمون بزرگ تر از 96/1 و یا کوچکتر از 96/1 - مقدار بحرانی در سطح (05/0) باشد، آن گاه در سطح اطمینان 95 % مسیر و ضریب مسیر مورد نظر معنادار می باشد و در غیراینصورت آن ضریب مسیر معنادار نخواهد بود. شایان ذکر است که اندازه ضریب مسیر نشان دهنده قدرت و قوت رابطه و علامت آن نشان دهندة نوع رابطه (مستقیم یا معکوس) باشد.همان‌طور که در شکل(3) مشخص است، ضرایب مربوط به مسیر بین متغیرها از مقدار 96/1 بیشتر است که معنادار بودن این مسیر و مناسب بودن مدل ساختاری را نشان می‌دهد.

 

شکل (3)-  مقادیر معناداری t متغیرهای تحقیق

 همچنین معیار R2 که برای بررسی برازش مدل ساختاری که برای متصل کردن بخش اندازه‌گیری و بخش ساختاری مدل‌سازی معادلات ساختاری به‌کار می رود و نشان از تاثیر یک متغیر برون‌زا بر یک متغیر درون‌زا دارد. با توجه به شاخص (چین،1998) که سه مقدار 19/0، 33/0 و 67/0به ترتیب مقادیر ضعیف، متوسط و قوی است برای نواوری باز 811/0 و برای فرهنگ یادگیری 735/0 اندازه گیری شده است. معیار Q قدرت پیش‌بینی مدل را مشخص می‌سازد. مدل‌هایی که دارای برازش بخش ساختاری قابل قبولی باشند، باید قابلیت پیش‌بینی شاخص‌های مربوط به سازه‌های درون زای مدل را داشته باشند. یعنی سازه ها تاثیر کافی بر شاخص های یکدیگر گذاشته و از این راه فرضیه ها به درستی تایید شوند. (هنسلر و همکاران،2009) در مورد شدت قدرت پیش‌بینی مدل در مورد سازه های درون‌زا سه مقدار 02/0، 15/0 و 35/0 را تعیین نموده‌اند .

 

جدول( 4)- نتیجه برازش

ردیف	متغیر	SSO	SSE	1-SSE/SSO	نتیجه برازش
1	رهبری توانمندساز	000000/195	355980/79	157897/0	تایید برازش
2	نوآوری باز	000000/195	039445/65	245789/0	تایید برازش
3	فرهنگ یادگیری	000000/195	253497/58	660238/0	تایید برازش

 

مقدار معیار GOF مربوط به بخش کلی مدل‌های معادلات ساختاری است. بدین معنی که توسط این معیار، محقق می‌تواند پس از بررسی برازش بخش اندازه‌گیری و بخش ساختاری مدل کلی پژوهش، برازش بخش کلی را نیز کنترل نماید مقدار GOF ، 271/0 گزارش شده است. در نتیجه با توجه به سه مقدار 01/0، 25/0 و 36/0 که به عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی نشان از بزارش متوسط مدل کلی است. یکی از آزمونهای پرکاربرد برای سنجش معناداری تاثیر میانجیگری یک متغیر در رابطه میان دو متغیر دیگر، آزمون سوبل است. در آزمون سوبل یک مقدار Z-Value  از طریق فرمول زیر به دست می‌آید که در صورت بیشتر بودن این مقدار از 96/1، می توان در سطح اطمینان 95 درصد، معنادار بودن تاثیر میانجی یک متغیر را تایید کرد. که با توجه به فرمول مقدارZ-Value  حاصل از آزمون سوبل برابر با 64/2 شد. به دلیل بیشتر بودن از 96/1 می توان اظهار داشت که در سطح اطمینان 95 درصد، تاثیر متغیر میانجی معنادار بوده است. علاوه بر آزمون سوبل، برای تعیین شدت اثر غیرمستقیم متغیر میانجی از آماره‌ای به نام واف (VAF) استفاده می شود که مقداری بین صفر و یک را اختیار می کند و هر چه این مقدار به یک نزدیکتر باشد، نشان از قوی بودن تاثیر میانجی دارد. در واقع این مقدار نسبت به اثر غیرمستقیم را اثر کل را می سنجد. در این پژوهش مقدار واف برابر 286/0 به دست آمده است. تحلیل داده‌ها با استفاده از آزمون سوبل نشان داد که رهبری توانمندساز با ضریب تاثیری برابر 286/0 از طریق فرهنگ یادگیری سازمانی بر نوآوری باز تاثیر دارد. بر این اساس می‌توان گفت فرهنگ یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر میانجی در ارتباط بین رهبری توانمندساز با نوآوری باز عمل می‌کند. همچنین نتایج نشان داد رهبری توانمندساز بر فرهنگ یادگیری سازمانی ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی تاثیر دارد. تحلیل داده‌ها نشان داد که رهبری توانمندساز با ضریب تاثیری برابر 857/0 و مقدار معناداری 968/13 بر فرهنگ یادگیری سازمانی ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی تاثیر دارد.

فرهنگ یادگیری سازمانی بر نوآوری باز ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی تاثیر دارد. تحلیل داده‌ها نشان داد که رهبری توانمندساز بر با ضریب تاثیری برابر 190/0 و مقدار معناداری 174/2 بر نوآوری باز ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی تاثیر دارد. بر طبق فرضیه ها رهبری توانمندساز بر نوآوری باز ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی تاثیر دارد. تحلیل داده‌ها نشان داد که رهبری توانمندساز با ضریب تاثیری برابر 732/0 و مقدار معناداری 657/8 بر نوآوری باز ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی تاثیر دارد.

 

جدول (5)-  خلاصه نتایج آزمون فرضیه‌ اصلی

فرضیه	ضریب مسیر	مقدار تی	نتیجه
فرضیه اصلی: رهبری توانمندساز بر نوآوری باز از طریق نقش میانجی فرهنگ یادگیری سازمانی ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی تاثیر دارد.	286/0	64/2	عدم رد
فرضیه یک فرعی. رهبری توانمندساز بر فرهنگ یادگیری سازمانی ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی تاثیر دارد.	857/0	968/13	عدم رد
فرضیه دو فرعی. فرهنگ یادگیری سازمانی بر نوآوری باز ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی تاثیر دارد.	190/0	174/2	عدم رد
فرضیه سه فرعی. رهبری توانمندساز بر نوآوری باز ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی تاثیر دارد.	732/0	657/8	عدم رد

 

بحث و نتيجه‌گيري

يافته‌هاي تحقيق نشان داد رهبری توانمندساز بر نوآوری باز از طریق نقش میانجی فرهنگ یادگیری سازمانی ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی تاثیر دارد. تحلیل داده‌ها با استفاده از آزمون سوبل نشان داد که رهبری توانمندساز با ضریب تاثیری برابر 286/0 از طریق فرهنگ یادگیری سازمانی بر نوآوری باز تاثیر دارد. بر این اساس می‌توان گفت فرهنگ یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر میانجی در ارتباط بین رهبری توانمندساز با نوآوری باز عمل می‌کند. نتیجه به دست آمده با مطالعات ساواس و همکاران (2018) همخوانی دارد. به زعم مولیر (2004) رهبران، فرهنگ شرکت خود را از طریق تصمیمات خود شکل می‌دهند. با توجه به ویژگی‌های رهبران توانمند ساز، جنبه‌‌های این سبک از رهبری می‌تواند باعث ترویج فرهنگ سازمان شود که از یادگیری، نوآوری و آزمایش، و انتقال و به اشتراک‌گذاری دانش جدید پشتیبانی می‌کند (پن و اسکاربرو، 1999). نوآوری باز برونگرا، به استفاده از دانشی اشاره دارد که به شرکت‌ها اجازه می‌دهد دانش را برای اهداف بازرگانی منتشر، استفاده و تبدیل کنند (چسبرو، 2006). برای انجام این کار به صورت کارآمد، شرکت‌ها باید به حالات مدیریت و استفاده از ایده‌های مرتبط، و تشویق کارکنان به پیاده‌سازی ایده‌های جدید و ساخت محصولات خلاقانه توجه کنند. این کار تحت نظارت رهبران توانمند‌سازی ممکن است که، حاضر هستند به دنبال کننده‌های خود اعتماد کرده، و به آنها اجازه‌ی کاوش همه‌ی گزینه‌های لازم برای نوآوری را بدهند (هاس و هانسن، 2005). نیازی به گفتن نیست که چشم‌انداز یک رهبر برای دستیابی به اهداف شرکت، باید به دنبال کننده‌ها روشن شود، که اینکار به عنوان راهنمایی برای کارکنان بوده، و به آنها انگیزه می‌دهد تا زحمات خود را با اهداف سازمانی مطابق و هم‌تراز کنند.

يافته‌هاي تحقيق نشان داد رهبری توانمندساز بر فرهنگ یادگیری سازمانی ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی تاثیر دارد. تحلیل داده‌ها نشان داد که رهبری توانمندساز با ضریب تاثیری برابر 857/0 و مقدار معناداری 968/13 بر فرهنگ یادگیری سازمانی ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی تاثیر دارد. نتیجه به دست آمده با مطالعات بنیادی و همکاران (1395)، نقشبندی و همکاران (2018) و ساواس و همکاران (2018) همخوانی دارد. رهبران توانمندساز با سپردن اختیار تصمیم‌گیری (به دنبال‌ کننده‌ها)، به دنبال‌کننده‌ها اجازه‌ی تجربه و آزمایش با ایده‌ها و دانش جدید را می‌دهند. خو و همکاران (2011) استدلال کردند که وقتی کارکنان به توانمندی لازم را جهت اخذ تصمیمات دارا می‌‌شوند، احتمالا شانس بهتری در به دست‌آوردن دانش کافی برای تصمیم‌گیری‌های راهبردی خواهند داشت، که در عوض باعث ارتقای یادگیری فردی می‌شود. مطالعات مختلف نشان داده‌اند که رهبرانی که دنبال‌کننده‌های خود را به ایجاد و اعمال دانش جدید توانمند می‌کنند، و همچنین فرهنگ سازمانی فراهم می‌کنند که منجر به اکتساب دانش، ایجاد و اشتراک‌گذاری آن می‌شود (پن و اسکاربرو، 1999؛ ریجال، 2016)، به بهره‌برداری تاثیرگذارتری از منابع دانش دست می‌یابند، و در نتیجه باعث ارتقای عملکرد خلاقانه، عملیاتی و مالی می‌شوند (مازور و زابورک، 2016). از این رو، بر اساس این استدلال‌ها، نتیجه‌گیری می‌شود که رهبری توانمندسازی باعث ترویج یک فرهنگ یادگیری در شرکت‌ها می‌شود، که بهره‌برداری تاثیرگذار و ایجاد دانش جدید را میسر می‌سازد (نوناکا و تاکئوچی، 1995؛ وودمن و همکاران، 1993). شرکت‌هایی که از این نوع فرهنگ‌ها دارند، در اکتساب و تبادل دانش نیز تاثیرگذارند، که عامل‌های تاثیرگذار در حمایت و شکل‌دهی به نوآوری می‌باشند (جنز و پراسارنپانیچ، 2003). این دیدگاه توسط پژوهش تجربی اخیر از نوآوری باز پشتیبانی می‌شود، که نشان می‌دهد که یک فرهنگ سازمانی مطلوب به صورت مثبت بر روی نتایج نوآوری باز تاثیر می‌گذارد (نقش‌بندی و همکاران، 2015).

يافته‌هاي تحقيق نشان داد فرهنگ یادگیری سازمانی بر نوآوری باز ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی تاثیر دارد. تحلیل داده‌ها نشان داد که رهبری توانمندساز بر با ضریب تاثیری برابر 190/0 و مقدار معناداری 174/2 بر نوآوری باز ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی تاثیر دارد. نتیجه به دست آمده با مطالعات محمدی و همکاران (1392)، ساواس و همکاران (2018) و چوآن و همکاران (2018) همخوانی دارد. بنابراین برای این که بتوان نوآوری را در سازمان نهادینه نمود باید فرهنگ سازمانی را به سمت یادگیری رهنمون نمود تا مشارکت در رفتار نوآورانه را تحریک نمود.  عدم توجه به فرهنگ سازمان بیشترین دلیل عدم موفقیت کامل و حتی شکست کلی بسیاري از نوآوري هاي مدیریتی است. درك فرهنگ سازمان و به کارگیري آن در طرحریزي موفقیت‌آمیز تحولات مورد نیاز براي اجراي موفق تغییر، بخش مهمی از سفر به سوي تعالی خواهد بود.

يافته‌هاي تحقيق نشان داد رهبری توانمندساز بر نوآوری باز ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی تاثیر دارد. تحلیل داده‌ها نشان داد که رهبری توانمندساز با ضریب تاثیری برابر 732/0 و مقدار معناداری 657/8 بر نوآوری باز ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی تاثیر دارد. نتیجه به دست آمده با مطالعات بنیادی و همکاران (1395) وسواس و همکاران (2018)همخوانی دارد. رهبران توانمندساز با الگو بودن، می‌توانند نمونه‌ای برای دنبال‌کننده‌ها فراهم کنند که با الگوبرداری از آن، می‌توانند دانش را ایجاد و کسب کرده و به اشتراک بگذارند. این می‌تواند باعث ایجاد محیطی پشتیبانی کننده از نوآوری شود که در آن اعضا استقلال لازم را برای به اشتراک گذاری، کسب و تبادل داده‌ها از همدیگر و از منابع خارجی دارند. رهبران توانمندساز، همچنین دنبال کننده‌ها را برای پیدا کردن راهکارهای مشکلات به صورت مشترک، مربی‌گری می‌کنند که به توسعه دادن احساس هماهنگی و هویت جمعی در بین اعضا کمک می‌کند. رهبران توانمندساز این مورد را از طریق قدردانی و پاداش‌دهی برای فعالیت‌های مشترکانه (همکارانه) تکمیل می‌کنند. این رهبرها، نقش دنبال‌کننده‌ها را روشن کرده و از طریق سیستم پاداش تاثیرگذار باعث بالا بردن انگیزه‌ی درونی و بیرونی آنها می‌شوند. این معیارها به احتمال زیاد دنبال‌ کننده‌ها را به کسب، یادگیری و به اشتراک گذاری دانش با اعضای سازمان‌های دیگر برمی‌انگیزند، که باعث ایجاد محیطی می‌شود که در آن یادگیری عنصر کلیدی است.

با توجه به نقش میانجی فرهنگ یادگیری سازمانی در ارتباط بین رهبری توانمندساز بر نوآوری باز موارد زیر توصیه می‌گردد:

·       کارکنان در خصوص انتقال دانش و تجربیات تشویق شوند و مستندسازی تجربیات در دستور کار قرار گیرد.

·       کیفیت برگزاری کلاسهای آموزشی بدو خدمت و حین خدمت در سازمان ارتقا یافته و هدفمندترشود.

·       برای کارکنان خلاق و نوآور تشویقی اعم از مادی و معنوی مد نظر قرار گیرد.

با توجه به تاثیر رهبری توانمندساز بر فرهنگ یادگیری سازمانی ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی موارد زیر توصیه می‌گردد:

·       رهبران و مدیران سازمان تامین اجتماعی تلاش نمایند تا آزادی عمل کارکنان افزایش یافته و متناسب با کارهای واگذار شده باشد.

·       مدیران سازمان تلاش نمایند تا از نظرات و ایده های کارکنان بهره مند شوند.

با توجه به تاثیر فرهنگ یادگیری سازمانی بر نوآوری باز ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی موارد زیر توصیه می‌گردد:

·       سازمان ها در تقویت یادگیري سازمانی بر چگونگی کسب اطلاعات و تأکید بر تفسیر اطلاعات توجه ویژه اي را مبذول دارند. 

·       همچنین سازمان ها براي افزایش تأثیرات یادگیري بر قابلیت نوآوري به فرایند هاي این دو مقوله توجه داشته باشند و سعی کنند فرایند هاي مربوط به هرکدام را به طور دقیق و کامل طی نمایند

با توجه به تاثیر رهبری توانمندساز بر نوآوری باز ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی موارد زیر توصیه می‌گردد:

·       رهبران سازمان با تشکیل اتاق فکر که متشکل از کارکنان خبره و توانمند است نسبت به شناسایی چالش ها و مشکلات موجود و پیش روی سازمان اقدام نمایند.و این عمل به طور مستمر و کاربردی بوده و در صورت امکان بازخورد اقدامات اخذ و ارزیابی شود.

·       مدیران سازمان با کارکنان در زمان اخذ تصمیمات استراتژیک مشورت نمایند.

 

 

منابع فارسی

باقری مجد، روح­الله؛ مهدی پور، یوسف؛ باقری مجد، عادل، 1397، تاثیر رهبری کارآفرینی بر رفتار نوآورانه با نقش میانجی محرک­های نوآورانه در آموزش عالی (دانشگاه سیستان و بلوچستان)، فصلنامۀ توسعه کارآفرینی، دوره 11، شماره 4، زمستان 1397، صص 739- 758.

بنیادی نائینی، علی، والی، فرزانه؛ عزیزی، محمد حسن؛ احسنی زاده، سامان(1395)بررسي رابطه بین مؤلفه هاي فرهنگ يادگیري سازماني و ايجاد اثربخشي در سازمان با متغیر میانجي نوآوري سازماني. فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسين(ع). سال هشتم. شماره4. ص211-187.

پورصادق، ناصر؛ کرمی، حسام­الدین، 1397، تاثیر رهبری اصیل بر یادگیری سازمانی کارکنان از طریق متغیر میانجی هوش سازمانی، فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، سال دهم، شماره 37، پاییز 1397، صص 67-92. .

حسنی، علی ) 1388 (عوامل موثر بر توسعه یادگیری گروهی . ماهنامه معرفت، 18، پیاپی 137، صص 91-108.

حسنی، محمد ) 1393 (نقش یادگیری سازمانی بر پاسخگویی و عملکردشغلی کارکنان درمانی. مجله دانشکده پرستاری و مامایی ارومیه، دوره دوازدهم، شماره دوازدهم، پی در پی 64 .ص 996-998.

رضائیان، علی،(1383)، مدیریت رفتار سازمانی، (مفاهیم، نظریه­ها و کاربردها)، (جلد دوم) ناشر، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

رضایی دولت آبادی، حسین؛ بهارستان، امید؛ محمدی صدر، محمد، 1391، تحلیل ارتباط فرهنگ یادگیری سازمانی، فرهنگ نوآورانه و ابداع در صنایع غذایی کرمان (مورد مطالعه: شرکتهای زمزم، روغن و پگاه کرمان)، ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، دوره دوم، شماره 3، زمستان 91، صص 1-24.

سنجقی، محمد ابراهیم؛ فرهی، علی؛ امیر احمدی، فاطمه السادات؛ دلیری، سید احمد، 1396، بررسی تاثیر رهبری راهبردی بر نوآوری با تاکید بر رویکرد ارتباطات شبکه­ای، فصلنامۀ پژوهش­های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال نهم، شماره 4، زمستان 1396: صص 181- 205.

ضرغامی، حمیدرضا؛ و جعفری، مصطفی، اخوان پیمان ) 1391 (، بررسی رابطه بین خلاقیت و انگیزه افراد برای نوآوری در سازمان­های پژوهشی: مطالعه موردی در پژوهشکده پردازش هوشمند علائم، فصلنامه ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی،سال اول،شماره 4،ص37-63

طالب بیدختی، عباسف انوری، علیرضا، (1383)، خلاقیت و نوآوری در افراد و سازمان­ها، فصلنامه تدبیر، شماره 152.

طبائیان، سید کمال(1390 ) طراحی مدل نوآوری در صنعت هوایی ایران مبتنی بر رویکرد نوآوری باز. رساله

طاهری، مرتضی؛ نظری، ندا؛ غیاثی، سعید، 1395، فرهنگ یادگیری سازمانی، اثربخشی مدیریتی و توانمندسازی روان­شناختی: پیش­بینی کننده­های یادگیری در محیط کار، مجله مطالعات آموزش و یادگیری، دوره­ی هشتم شماره­ی دوم، پاییز و زمستان 1395، پیاپی 2/71، صص 19-36.

عرفانیان خان­زاده، حمید؛ ترکانلو، زهره (1395)، بررسی عوامل نرم موثر بر بهره­وری: تاثیر رهبری توانمندساز بر انگیزش پیشرفت و انگیزش الهام­بخش و ترغیب ذهنی، مدیریت بهره­وری، سال دهم، شماره 40، بهار 96، صص 131- 157.

فرخی، طاهره، (1376)،"نقش زنان در توسعه پایدار: تواناسازی زنان"، ماهنامه تعاون و کشاورزی، دوره جدید، شماره 74، صص76-79.

گل­محمدی، عماد. کفچه، پرویز. سلطان­پناه، هیرش ( 1392 ) سبکهای رهبری و تفکر استراتژیک در سطح سازمانی، مطالعات مدیریت راهبردی، شماره 15 ، 114 - 93.

نوروزی، مجتبی،(1384)، توانمندسازی کارکنان، فصلنامه آموزشی پژوهشی کنترولر، شماره 19.ص78-102

نیازی، محسن، کارکنان نصرآبادی، محمد،(1388)، توانمدسازی بر اساس راهبرد سرمایه اجتماعی، ماهنامه تدبیر، شماره 203، صص 21-26.

نیک پور، امین (1396). تأثیر توانمندسازی سازمانی بر عملکرد نوآورانه با نقش میانجی رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان. فصلنامه صنعت و دانشگاه، سال نهم، شماره های 33 و 34 .ص90-75.

وتن، کمرون، (1381)، تواناسازی و تفویض اختیار، ترجمه بدرالدین اروعی، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.

هاشم زاده، ابراهیم؛ حاجی حسینی، حجت الله؛ رادفر، رضا؛ ملک زاده، کرامت(1393).عوامل مؤثر در ایجاد توانمندیهاي نوآوري)مطالعه موردی یک مرکز پژوهشی صنعت هوایی در ایران(. نشریه مدیریت نوآوری. . سال سوم. شماره 1. ص 100-75.

هوی، وین، و میسکل، سیسیل، (1387)، تئوری تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی­، ترجمه میرمحمد سید عباس­زاده، انتشارات دانشگاه ارومیه.

یزدان­شناس، مهدی؛ ادیب پور، محمدرضا (1396)، تاثیر رهبری توانمندساز بر بهبود عملکرد خدمات هتل­ها؛ نقش میانجی تحقق قراردادهای روان­شناختی و تبادل دانش، فصلنامه مطالعات مدیریت گردشگری، سال دوازدهم، شماره 40، صص 83-114.

گل­محمدی، عماد. کفچه، پرویز. سلطان­پناه، هیرش ( 1392 ) سبکهای رهبری و تفکر استراتژیک در سطح سازمانی، مطالعات مدیریت راهبردی، شماره 15 ، 114 - 93.

نیک پور، امین (1396). تأثیر توانمندسازی سازمانی بر عملکرد نوآورانه با نقش میانجی رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان. فصلنامه صنعت و دانشگاه، سال نهم، شماره های 33 و 34 .ص90-75.

یزدان­شناس، مهدی؛ ادیب پور، محمدرضا (1396)، تاثیر رهبری توانمندساز بر بهبود عملکرد خدمات هتل­ها؛ نقش میانجی تحقق قراردادهای روان­شناختی و تبادل دانش، فصلنامه مطالعات مدیریت گردشگری، سال دوازدهم، شماره 40، صص 83-114.

بنیادی نائینی، علی، والی، فرزانه؛ عزیزی، محمد حسن؛ احسنی زاده، سامان(1395)بررسي رابطه بین مؤلفه هاي فرهنگ يادگیري سازماني و ايجاد اثربخشي در سازمان با متغیر میانجي نوآوري سازماني. فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسين(ع). سال هشتم. شماره4. ص211-187.

عرفانیان خان­زاده، حمید؛ ترکانلو، زهره (1395)، بررسی عوامل نرم موثر بر بهره­وری: تاثیر رهبری توانمندساز بر انگیزش پیشرفت و انگیزش الهام­بخش و ترغیب ذهنی، مدیریت بهره­وری، سال دهم، شماره 40، بهار 96، صص 131- 157.

برجویی مجرد، صاحبه؛ حسینی، فاطمه (1394). تاثیر نوآوری باز و نوآوری مدل کسب و کار بر عملکرد شرکت های دانش بنیان. اولین همایش علمی پژوهشی یافته های نوین علوم مدیریت، کارآفرینی و آموزش ایران.

هاشم زاده، ابراهیم؛ حاجی حسینی، حجت الله؛ رادفر، رضا؛ ملک زاده، کرامت(1393).عوامل مؤثر در ایجاد توانمندیهاي نوآوري)مطالعه موردی یک مرکز پژوهشی صنعت هوایی در ایران(. نشریه مدیریت نوآوری. . سال سوم. شماره 1. ص 100-75.

رمضانپور نرگسی, قاسم؛ علی داوری؛ راحله افراسیابی و بهاره زرگران یزد، (1393) . بررسی تأثیر عوامل درونی و بیرونی بر نوآوری باز (مورد مطالعه: مراکز تحقیقاتی وزارت صنایع و علوم). فصلنامه مدیریت توسعه فناوری. دوره دوم. شماره1.

 

منابع لاتین

Becker.A. (2018) Open innovation concept: integrating universities and business in digital age. Journal of Open Innovation: Technology, Market, and ComplexityTechnology, Market, and Complexity20184:12.

Beugelsdijk S,Koen C,Noorderhaven N. (2009),A dyadic approach to the impact of differences in organizational culture on relationship performance. Ind Mark Manage, N; 38: 312-323.

Cameron, K. S. and Quinn R. E. (2006). Diagnosing and Changing Organizational . Culture: Based of the Competing Values Framework. San Francisco: Jossey-Bass.

Camps, J., Alegre, J., & Torres, F. (2011). Towards a methodology to assess organizational learning capability: A study among faculty members. International Journal of Manpower, 32(5/6), 687–703.

Carmeli, A., & Sheaffer, Z. (2008). How Learning Leadership and Organizational Learning From Failures Enhance Perceived Organizational Capacity to Adapt to the Task Environment. The Journal of Applied Behavioral Science, 44(4), 468-489.

Chesbrough , Henry (2006b) open business models , how to thrive the new innovation landscape, Harvard business school press.

Mowery, D. C. and B. M. Sampat (2010). “Universities in National Innovation Systems”, In Oxford University Press, Oxford.

Savas, A. C., & Almas, A. (2018). The effect of employee empowerment on entrepreneurship in education management: Mediation role of organizational culture. European Journal of Psychology and Educational Research, 1(1), 19-27.

Naqshbandi, M. M., & Tabche, I. (2018). The interplay of leadership, absorptive capacity, and organizational learning culture in open innovation: Testing a moderated mediation model. Technological Forecasting and Social Change, 133, 156-167.

Chesbrough , Henry (2006b) open business models , how to thrive the new innovation landscape, Harvard business school press.

Chesbrough, H. & Bogers, M., 2014. Explicating open innovation: clarifying an emerging paradigm for understanding innovation. In: H. Chesbrough, W. Vanhaverbeke & J. West, eds. New Frontiers in Open Innovation. Oxford: Oxford University Press, pp. 3-28.

Chuan..H Yuan-Duen Lee (2018) A Study of The Influence of Organizational Learning on Employees’ Innovative Behavior and Work Engagement by A Cross-Level Examination. EURASIA J. Math., Sci Tech. Ed 2017;13(7):3463–3478.

Gomes . G, Rafaele Matte Wojahn(2017). Organizational learning capability, innovation and performance: study in small and medium-sized enterprises (SMES). Revista de Administração 52.pp.163–175.

 

Chesbrough, H. & Bogers, M., 2014. Explicating open innovation: clarifying an emerging paradigm for understanding innovation. In: H. Chesbrough, W. Vanhaverbeke & J. West, eds. New Frontiers in Open Innovation. Oxford: Oxford University Press, pp. 3-28.

Chesbrough, H. and Crowther, A. K., 2003. Beyond high tech: early adopters of open innovation in other industries. R&D Management, 36(3), pp. 229-236.

Chesbrough,Henry,(2003a)Open Innovation : The new Imperative for Creating and Profiting from Technology,Boston:Harvard Business School Press.

Enkel, E. and Gassmann, O. and Chesbrough, H. (2009), “Open R&D and open innovation:exploring the phenomenon “, R&D Management 39, 4.pp.311-316.

Fiol, C. Marlene and Lyles, Marjorie A. ‘’organizational learning’’. Academy of management review. Vol. 10, No. 4, 1985. PP. 803-81.

Gassmann, Oliver, Enkel, Ellen, 2004. In: Towards a Theory of Open Innovation: Three Core Process Archetypes. Paper presented at the R&D Management Conference.

Lichtenthaler,Ulrich,2009.Outbound open innovation and its effect on firm performance:examining environmental influences.R&D Mang.39(4). 317–330.

Marsick, V. J., & Watkins, K. E. (2003). Demonstrating the value of an organization’s learning culture: The dimensions of the learning organization questionnaire.Advances in Devveloping Human Resources,Vol. 5,No.2 ,pp:133-151

Naqshbandi, M. M., & Tabche, I. (2018). The interplay of leadership, absorptive capacity, and organizational learning culture in open innovation: Testing a moderated mediation model. Technological Forecasting and Social Change, 133, 156-167.

Ozarallı, N. (2015), Linking empowering leader to creativity: the oderating role of psychological (felt) empowerment. Procedia Social and Behavioral Sciences, 366-376.

Ribiere, Vincent M., Sitar, Aleša Saša, 2003. Critical role of leadership in nurturing a knowledge-supporting culture. Knowl. Manag. Res. Pract. 1 (1), 39–48.

Sabzikaran. E. & Miri. A. & Rangriz. H, (2011), "The relationship between organizational structure and employees’ empowerment in National Iranian Oil Products Distribution Company", Kuwait Chapter of Arabian Journal of Business and Management Review Vol. 1, No.1,PP51-68.

Sisodiya, Sanjay Ram, 2008. The Effect of Open Innovation on New Product Development Success: The Moderation of Interfirm Relational Knowledge Stores and Social Network Characteristics (Ph.D). Washington State University, Washington.

Tirabeni, Lia, Pisano, Paola, Soderquist, Klas Eric, 2015. In: Transitioning Towards Employee-Driven Innovation: Lessons From Pioneers in the ICT Sector. Paper presented at the European Conference on Innovation and Entrepreneurship.

Tsang ho, chin. (2009). The relation between knowledge management enablers and performance. Industrial Management & Data Systems  109(1):98-117

Valencia,N., Sanz,R. and Jimennez, J.(2010), Organization culture as determinant of product innovation. European Journal of Innovation Management,13(4),Pp:466-480

 

Vecchio, R. P., Justin, J. E., & Pearce, C. L. (2010). Empowering leadership: an examination of mediating mechanisms within a hierarchical structure. Leadership Quarterly, 21 (3), 530–542.

Xia, Tianjiao, Roper, Stephen, 2016. Unpacking open innovation: absorptive capacity, exploratory and exploitative openness, and the growth of entrepreneurial biopharmaceutical firms. J. Small Bus. Manag. 54 (3), 931–952.

Xue, Yajiong, Bradley, John, Liang, Huigang, 2011. Team climate, empowering leadership, and knowledge sharing. J. Knowl. Manag. 15 (2), 299–312.

Yang, B.; Watkins, K; Marsick, V. (2004). The construct of the learning organization: dimensions, measurement, and validation. Human resource development quarterly, 15(1) , pp. 31-50.

Zhang, X., & Bartol, K. M. (2010). Linking empowering leadership and employee creativity: The influence of psychological empowerment, intrinsic motivation, and creative process engagement. Academy of Management Journal, 53 (1), 101-128.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Impact of Empowering Leadership on Open Innovation in relation to the role of organizational learning culture

 

Abstract

Background :Today organizational learning culture have been considered and can play a significant role in the relationship between of Empowering Leadership and Open Innovation.

Objective: The purpose of this study was to investigate the relationship between empowering leadership on open innovation and considering organizational learning culture variable as a mediating variable

Method : The research method was descriptive-survey and an applied one. The statistical population included all the employees working in the central headquarters of the Social Security Organization which added to 1200 people. The sampling method was Random Sampling. Using Cochran’s formula 292 people were chosen as the sample size. To gather the data , standard questionnaires were used .Structural equation modeling (SEM) was adopted for data analysis.

Findings: According to the results, there is a significant relationship between empowering leadership with organizational learning culture and open innovation, as well as between organizational learning culture with open innovation. It was also found that empowering leadership through organizational learning culture has an impact on open innovation. Organizational learning culture acts as a mediating variable in the relationship between empowering leadership and open innovation.

Conclusion: This finding means that in the Social Security Organization the emphasis on the Organizational learning culture can not only have a positive effect on the Empowering leadership, but also significantly affects the Open innovation. Therefore managers must pay special attention to it in the organization

Keywords: Empowering leadership - Organizational learning culture - Open innovation

 

 

---

[1]  - Silva

[2]  - Enkel,. and Gassmann

[3]  -Chesbrough

[4]  - Becker.A.

[5]  - Gassmann & Enkel

[6]  - Xia&  Roper

[7]  - Tirabeni

[8]  -Dahlander

[9]  - Ribiere & Sitar

[10]  - Sims

[11]  - Xue

[12]  - Camps

[13]  - Herliana

[14]  Özarallı

[15]  Vecchio

[16]  Tuckey

[17]  Özarallı

[18]  Savas

[19]  Naqshbandi

[20]  Chuan

[21]  Gomes

---