طراحی الگویی تاب آوری سازمانی باشگاه های ورزشی خصوصی
الموضوعات :بهمن ولی نژاد 1 , فریده اشرف گنجویی 2 , محمدرضا اسماعیلی 3
1 - گروه تربیت بدنی،تربیت بدنی،دانشکده علوم انسانی،واحد میانه،دانشگاه آزاد اسلامی ،میانه،ایران
2 - گروه تربیت بدنی،واحد تهران مرکزی،دانشگاه آزاد اسلامی،تهران ،ایران
3 - گروه تربیت بدتی،دانشگده تربیت بدنی،واحد تهران مرکزی،دانشگاهآزاد اسلامی ،تهران،ایران
الکلمات المفتاحية: باشگاه های ورزشی, خصوصی, تابآوری سازمانی,
ملخص المقالة :
زمینه:بخش خصوصی ورزش میتواند نقش مؤثری در توسعة ورزش همگانی، قهرمانی و همچنین اهدافی مانند اشتغال-زایی و افزایش بهره وری از اماکن و تجهیزات ورزشی داشته باشد. یکی از حوزههای که بخش خصوصی به آن ورود پیدا کرده است باشگاههای ورزشی است که ریشه و هستةاصلی توسعة ورزش بوده و از آنها به عنوان زیرساخت اصلی صنعت ورزش باشگاههای یاد میشود.هدف: هدف این مطالعه طراحی الگویی تابآوری سازمانی باشگاه های ورزشی خصوصی با رویکرد آمیخته بوده است.روشها:جامعه آماری تحقیق شامل خبرگان علمی و اجرایی در حوزه مدیریت ورزشی بود. روش نمونهگیری در این بخش به صورت نمونهگیری هدفمند بوده است. که ابراز گردآوری اطلاعات ،مصاحبه نیمه ساختار یافته بوده است. یافتهها: در این تحقیق سه کدمحوری آگاهی موقعیتی، مدیریت آسیبپذیری کلیدی، قابلیت تطابقپذیری و 15 کد اولیه بود، نشانگرهای موانع تابآوری سازمانی مشمول پنج کدمحوری ساختارغیرمنعطف، نبود منبع اطلاعات، موانع قانونی، عدم نظارت و ارزیابی، نداشتن فرهنگ تابآوری نزد اعضای باشگاهها و 16 کد اولیه بود، نشانگرهای تسهیلکنندههای تابآوری مشمول پنج کدمحوری مأموریتوخط مشی واهداف سازمان، روحیه وتحصیلات، پیوند منافع فردی وجمعی درسازمان، سرمایه اجتماعی، دریافت حمایت از سوی سازمانهای دولتی و 17 کد اولیه بوده است. نتیجهگیری:نشانگرهای راهبردهای تابآوری در این تحقیق مشمول پنج کدمحوری حمایتمدیران سطوح عالی، بهبود مستمر، نگاه بلندمدت و استراتژیک، برنامههای آموزشی و توسعه دانش، شبکهسازی و یکپارچگی دانش و 17 کد اولیه بوده است که مدل شماتیک هرکدام از عوامل ارائه گردیده است .
_||_
طراحی الگوی تابآوری سازمانی باشگاه های ورزشی خصوصی
چکیده
زمینه: بخش خصوصي ورزش ميتواند نقش مؤثري در توسعة ورزش همگاني، قهرماني و همچنين اهدافي مانند اشتغالزايي و افزايش بهره وري از اماكن و تجهيزات ورزشي داشته باشد. یکی از حوزههای که بخش خصوصی به آن ورود پیدا کرده است باشگاههای ورزشی است که ريشه و هستة اصلي توسعة ورزش بوده و از آنها به عنوان زيرساخت اصلي صنعت ورزش باشگاههاي یاد میشود.
هدف: هدف این مطالعه طراحی الگوی تابآوری سازمانی باشگاه های ورزشی خصوصی با رویکرد آمیخته بوده است.
روشها: در پژوهش حاضر از پارادایم اثبات گرایی و تفسیرگرایی استفاده شده است؛ راهبرد پژوهش کیفی- کمی است و روش پژوهش به صورت مقطعی انجام شده است. جامعه آماري تحقیق شامل خبرگان علمی و اجرایی در حوزه مدیریت ورزشی بود. روش نمونهگیری در این بخش به صورت نمونه‌گيري هدفمند بوده و ابراز گردآوری اطلاعات، مصاحبه نیمه ساختار یافته بوده است. فرایند تحلیل دادهها در بخش کیفی به شیوه تحلیل مضون، مشمول اجرای سه گام کدبندی باز، کدبندی محوری و کدبندی گزینشی بوده است و جهت تجزیه و تحلیل دادههای کمی ازنرمافزار Maxqda نسخه 12 استفاده شد.
یافتهها: نشانگرهای مشخصههای تابآوری سازمانی در این تحقیق مشمول سه کدمحوری آگاهی موقعیتی، مدیریت آسیبپذیری کلیدی، قابلیت تطابقپذیری و 15 کد اولیه بود، نشانگرهای موانع تابآوری سازمانی مشمول پنج کدمحوری ساختار غیرمنعطف، نبود منبع اطلاعات، موانع قانونی، عدم نظارت و ارزیابی، نداشتن فرهنگ تابآوری نزد اعضای باشگاهها و 16 کد اولیه بود، نشانگرهای تسهیلکنندههای تابآوری مشمول پنج کدمحوری مأموریت و خط مشی و اهداف سازمان، روحیه و تحصیلات، پیوند منافع فردی و جمعی در سازمان، سرمایه اجتماعی، دریافت حمایت از سوی سازمانهای دولتی و 17 کد اولیه بوده است.
نتیجهگیری: نشانگرهای راهبردهای تابآوری در این تحقیق مشمول پنج کدمحوری حمایت مدیران سطوح عالی، بهبود مستمر، نگاه بلندمدت و استراتژیک، برنامههای آموزشی و توسعه دانش، شبکهسازی و یکپارچگی دانش و 17 کد اولیه بوده است که مدل شماتیک هرکدام از عوامل ارائه گردیده است و از نتایج پژوهش می‌توان برای توسعه تابآوری سازمانی در باشگاههای ورزشی از طریق اتخاذ سیاستها و تعیین ساختارهای مناسب و نیز فراهم آوردن محیطها و بسترهای مطلوب، زمینههای تابآوری سازمانی در باشگاههای ورزشی را شناسایی و اجرایی کرد.
واژههای کلیدی: تابآوری سازمانی، باشگاه های ورزشی خصوصی.
Abstract:
The private sector can play an effective role in the development of public sport, championship and goals such as job creation and increased productivity of sports facilities and equipment. One of the areas that the private sector has come into contact with is the sports club, which is the root and core of sports development, and is referred to as the main infrastructure of the sports club industry. The purpose of this study was to design a model of organizational resiliency of a private sports club with a mixed approach. In the present research, the proving and interpreting paradigm has been used. The strategy of research is qualitatuve-quantitive and research methodology is cross-sectional. The statistical population of the study consisted of scientific and executive experts in the field of sport management. The sampling method in this section was purposive sampling. The data collection was a semi-structured interview. The data analysis process in qualitative section is theme analysis method including open-coding, axial coding, selective coding. Maxqda software, version 12, is used for data analysis. Characteristic markers- Organizational resilience in this study was subject to three loci of situational awareness, key vulnerability management, adaptability, and 15 primary codes. Supervision and evaluation, lack of resilience culture among club members and its 16 codes Highlights of resilience facilitators included the five mission-oriented policies and goals of the organization, morale and education, linking individual and collective interests in the organization, social capital, receiving support from government agencies, and 17 basic codes have been. The indicators of resilience strategies in this study included five sources of support for top level managers, continuous improvement, long-term and strategic vision, training and knowledge development programs, networking and integration of knowledge, and 17 basic codes that each schematic model of each factor. For developing organizational resilience in sport clubs through policy making and setting proper structures and providing satisfactory environments and contexts, organizational resilience bases in sport clubs are identified and performed.
Key words: Organizational resiliency, Private sport clubs
مقدمه:
بسياري از سازمانهاي ورزشي كاملاً در مالكيت دولت هستند و با كمبود بودجه مواجه اند و اين وضعيت سبب حذف يا كاهش خدمات می شود که يكي از راههايي غلبه بر مشكلات بخش عمومي واگذاري به بخش خصوصي است (پاداش و همکاران، 1388، 3). بخش خصوصي ورزش ميتواند نقش مؤثري در توسعة ورزش همگاني، قهرماني و همچنين اهدافي مانند اشتغالزايي و افزايش بهره وري از اماكن و تجهيزات ورزشي داشته باشد (جوان، 1386، 97). یکی از حوزههای که بخش خصوصی به آن ورود پیدا کرده است باشگاههای ورزشی است که ريشه و هستة اصلي توسعة ورزش بوده و از آنها به عنوان زيرساخت اصلي صنعت ورزش باشگاههاي یاد میشود (خورشیدی، 1388، 15).
شواهد نشان میدهد باشگاههای ورزشی توان حفظ بقای خود را ندارند .به اعتقاد ویکر و همکاران1 (2013) میزان تابآوری سازمانی2 در این باشگاهها پایین است در واقع توان روبرویی با بحرانها، مخاطرات محیطی، رکود و سایر مشکلات اقتصادی- اجتماعی را به سختی دارند.
تابآوری یعنی سازمان در برابر بحرانها، بقای خود را حفظ کنند، مقاومت خوبی داشته باشند و عملکرد خود را در حین یا پس از بحران بهبود بخشند. اگر سازمانها، تابآور نباشند و در برابر مشکلات آسیبپذیر باشند، این آسیبپذیری میتواند به عنوان پذیرش بحران تلقی شود. بنابراین استعداد افراد و سازمانها خدشهدار میشود و وقتی این حوادث جزئی بطور مکرر تکرار شوند، تبدیل به بحران یا فاجعه میشوند .(Gaillard, 2007, 12)
باتوجه به اینکه سازمانها، به طور فزایندهای در معرض بحرانهای بزرگ و کوچک قرار دارند یا با آن مواجه میشوند، مدیریت بحران سنتی و مدلهای تداوم کسب و کار، که در دستورالعملها، فرآیندها و تغییر استراتژیها قرار دارد، اغلب باعث بقای سازمانها یا مقاومت آنها نمیشوند(Koronis & Ponis, 2018, 10) و حتی ممکن است باعث ورشکستگی آنها شوند. براساس گزارشها، 43% از سازمانهایی که تحت تأثیر بحرانهای شدید قرار گرفتهاند، هرگز بازگشایی نشدهاند و حدود 30% از آنها ظرف دو سال شکست خوردهاند(Sapeciay & et al, 2017, 7). بنابراین نیاز به رویکرد کنشگرایانه توسط سازمانها، برای محافظت مؤثر از فرایندهای خود در برابر اختلالها و کاهش اثرات منفی آنها ضروری است (قنبری و همکاران، 1396، 6).
از طرفی با توجه به اینکه تاب آوری سازمانی، به عنوان ظرفیت مقاومت و بازیابی از حوادث و شوکها(Annarelli & Nonino, 2016, 16) و روند مقابله با حوادث مخرب، محافظت از اختلالها و داوم آوردن و مقاومت در برابر چالشها (جونز3، 2015) تعریف شده است همچنین سازمانهای تابآور، در یک محیط در حال تغییر، خود را سازگار میکنند و باقی نگه می دارند.(Kerr, 2016, 40) سازمانهای تابآور، متناسب با میزان تحمل موقعیتهای چالشی، با تمرکز بر هدایت نیروهای مادی و غیرمادی و استفاده بهینه از توانمندیهای تکنیکی و تاکتیکی خود، برای افزایش موفقیت و بالا بردن سطوح عملکردی اقدام میکنند (McManus & et al, 2007, 54) و در برابر فشارهای محیطی میتوانند بدون اختلال فعالیت می کنند (Wieland & Wallenburg, 2013, 17). تابآور بودن سازمانها، بدین دلیل بهعنوان فرصت است که این سازمانها جهت سازگاری با تغییرات، تلاش کمتری میکنند، بنابراین پتانسیل بیشتری برای ارتقاء بهرهوری و کیفیت دارند(Mallak, 1999, 11). با توجه به تحقیقات پیشین حسینی و جعفریبازیار (1398) تحت عنوان تابآوری سازمانی از منظر کارکنان بااستعداد و مدیران سازمان با هدف تببین نقش مدیریت استعداد بر تابآوری سازمانی با نقش میانجی تسهیم دانش و تحقق قرارداد روانشناختی در شهرکهای صنعتی استان مازندران به این نتیجه رسید که مدیریت استعداد با تابآوری سازمان رابطه مثبت و معناداری دارد همچنین فعالیتهای مدیریت استعداد بر تحقق قرارداد روانشناختی استعدادها تاثیر گذاشته، تحقق قرارداد روانشناختی نیز بر تمایل استعدادها برای تسهیم دانش تأثیر مثبت دارد و در نهایت تسهیمدانش با تابآوری سازمان رابطه معناداری دارد.محمدی شهرودی و همکاران (1397) تحقیقی را با عنوان پیامدهای روانشناختی و غیر روانشناختی تابآوری سازمانی، ترغیب‌کننده‌هایی برای حرکت به سمت تاب‌آورشدن سازمانها را با رویکرد کیفی و روش داده‌بنیاد شناسایی نمودند که پیامدها شامل استحکام‌بخشی نگرش‌ها و رفتارهای سازنده (افزایش حمایت از سازمان، افزایش خوش‌بینی، افزایش سخت‌کوشی، زمینه‌سازی سلامت روان، کمک به بهبود دلبستگی سازمانی، حفظ یا افزایش تخصص پرسنل در سازمان)، حفظ و بهبود تواناییهای سازمان (تقویت تابآوری، فرصت بیشتر برای کارهای با اولویت بالاتر، افزایش قدرت محصول و تبلیغاتی، بهبود رشد، افزایش آمادگی سازمان، مقاومت بهتر) و ارزش‌آفرینی در سطح کلان جامعه (بهبود در اقتصاد و بهبود در اجتماع) بوده است ود نهایت تابآوری سازمانی باعث بهبود در مفاهیم روانشناختی و غیر روانشناختی در سازمانها میشود.همچنین لانگ4 (2019) تحقیقی را تحت عنوان ایجاد قابلیتهای تابآوری سازمانی از طریق ارتباطات و طراحی سیستمهای اطلاعاتی انجام داد. در این تحقیق اشاره به این شده است که انعطاف پذیری، صرفاً یک عملکرد از محیط یا فرهنگ نیست. در جهان توزیع شده مدرن، سازمانهای تابآور نیاز به سیستمهای ارتباطی و اطلاعاتی دارند که این تابآوری را توسعه دهند که سیستمهای ارتباطات و اطلاعات باید به طور خاص طراحی شده اند تا سازمان های تابآور را فعال سازند و گام نهادن در چنین وضعیتی موجب ایجاد آگاهی مشترک، کاهش هزینه مشارکت و تقلید از الگوهای ارتباطی افراد خواهد شد. ایونس، کریگان و وال5 (2019) هم به مطالعه تابآوری سازمانی و توسعه پایدار پرداختند که در این تحقیق قید شده است که تابآوری سازمانی ظرفیت یک سازمان برای انطباق با شرایط و وقایع قبل از اینکه آنها به عنوان یک زیان تجربه شوند، میباشدو چهار محرک اصلی در تبیین تابآوری سازمانی شامل آمادگی، پاسخگویی، سازگاری و یادگیری بوده است بنابر این تحقیق حاضر با هدف اصلی طراحی الگوی تابآوری سازمانی باشگاه های ورزشی خصوصی و در راستای آن شناسایی مشخصهها، عوامل تسهیل کننده و همچنین موانع تابآوری سازمانی برای باشگاهها ورزشی خصوصی، به دنبال پاسخ گویی به این سوال بوده است که مدل تابآوری سازمانی باشگاه های ورزشی خصوصی با رویکرد کیفی چگونه است.
روش تحقیق:
در پژوهش حاضر از پارادایم اثبات گرایی و تفسیرگرایی استفاده شده است؛ راهبرد پژوهش کیفی- کمی است و روش پژوهش به صورت مقطعی انجام شده است. جامعه آماري شامل خبرگان در حوزه مدیریت ورزشی است و همچنین روش نمونهگیری در این بخش به صورت نمونه‌گيري غير احتمالي6، با انتخاب هدفمند بوده است که برای انتخاب خبرگان دو معیار علمی و اجرایی در حوزه مدیریت ورزشی که به مباحث سازمانهای ورزشی خصوصی آشنایی و آگاهی داشتند مورد توجه قرار گرفت و چون پایگاه دادة مناسبی برای تعیین این گروه از خبرگان در دسترس نبود، برای جمع آوری نمونه از روش نمونه گیری گلوله برفی استفاده شد و در نهایت که 15 مصاحبه تحقق پیدا کرد و مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده شد. فرایند تحلیل دادهها در بخش کیفی به شیوه تحلیل مضون، مشمول اجرای سه گام کدبندی باز، کدبندی محوری و کدبندی گزینشی بوده است و جهت تجزیه و تحلیل دادههای کمی ازنرمافزار Maxqda نسخه 12 استفاده شد.
یافته ها:
نشانگرهای مشخصههای تابآوری سازمانی در این تحقیق مشمول سه کدمحوری آگاهی موقعیتی، مدیریت آسیبپذیری کلیدی، قابلیت تطابقپذیری نشانگرهای موانع تابآوری سازمانی در این تحقیق مشمول پنج کدمحوری ساختار غیرمنعطف، نبود منبع اطلاعات، موانع قانونی، عدم نظارت و ارزیابی، نداشتن فرهنگ تابآوری نزد اعضای باشگاهها و 16 کد اولیه بوده است .
نشانگرهای تسهیلکنندههای تابآوری در این تحقیق مشمول پنج کدمحوری مأموریت و خط مشی و اهداف سازمان، روحیه و تحصیلات، پیوند منافع فردی و جمعی در سازمان، سرمایه اجتماعی، دریافت حمایت از سوی سازمانهای دولتی و 17 کد اولیه بود است.
نشانگرهای راهبردهای تابآوری در این تحقیق مشمول پنج کدمحوری حمایت مدیران سطوح عالی، بهبود مستمر، نگاه بلندمدت و استراتژیک، برنامههای آموزشی و توسعه دانش، شبکهسازی و یکپارچگی دانش و 17 کد اولیه بوده است ومدل های شماتیک عوامل هرکدام به شرح زیر بوده است:
نشانگر | گزارههای منطقی (کد اولیه) | کد متمرکز شده |
P1, P3, P7 | میزان آگاهی افراد باشگاهها از نقششان در شرایط بحرانی | نقشها و مسئولیتها |
P4, P1 | درک باشگاه از مخاطرات و پیامدهای آنها بر باشگاه و توجه فعالانه مدیران باشگاه بر به نحوه مقابله با بحرانها | درک خطرات و پیامدها |
P1, P11 | میزان درک افراد از ارتباط موفقیت یک بخش باشگاه با موفقیت بخش دیگر باشگاه و میزان حساسیت و توجه باشگاه نسبت به تأثیر بحران در باشگاه | آگاهی ارتباطی |
نشانگر | کد متمرکز شده | کد محوری |
P1, P3, P7 | نقشها و مسئولیتها | آگاهی موقعیتی |
P4, P1 | درک خطرات و پیامدها | |
P1, P11 | آگاهی ارتباطی | |
P2 | آگاهی بیمهای | |
P2, P1, P4 | اولویتهای بازسازی | |
P10, P1 | استراتژی برنامهریزی | مدیریت آسیبپذیری کلیدی |
P8, P1 | مشارکت در تمرینات | |
P9, P3, P1 | قابلیت و ظرفیت منابع داخلی | |
P7, P4 | قابلیت و ظرفیت منابع خارجی | |
P6 | اتصال سازمانی | |
P2. P9 | ارتباطات و روابط | قابلیت تطابقپذیری |
P9 | چشمانداز استراتژیک و پیشبینی نتایج | |
P1, P2, P8, P10 | دانش و اطلاعات | |
P9, P7 | اندیشه سیلویی | |
P9 | ساختار رهبری، هدایت و مدیریت | |
P2, P3, P10 | تشخیص توانایی و ضعفهای کارکنان | حمایت مدیران سطوح عالی |
P2, P7, P4, P1 | حمایت از تصمیمات کارکنان | |
P9, P1 | تفویض اختیار به کارکنان | |
نشانگر | کد متمرکز شده | کد محوری |
P2, P4 | بهبود مستمر | بهبود مستمر |
P8 | تدوین استراتژی تداوم کسب و کار | |
P9 | حالت کنشگرانه | |
P6, P1 | تدوین برنامههای استراتژیک | نگاه بلندمدت و استراتژیک |
P8, P11 | وجود واحدهای فعال تحقیق و توسعه | |
P11 | حساسیتزایی نسبت به فرصتها و چالشهای محیطی | |
P11 | تدوین مأموریت و اهداف بلندمدت | مأموریت و خط مشی و اهداف سازمان |
P4, P11 | تدوین و باز تدوین خط مشی تابآوری | |
P2, P11 | تعیین و باز تعیین اهداف کوتاه مدت تابآوری | |
P7, P3 | تعهد مدیریت به مأموریت، خط مشی و اهداف باشگاه | |
P4, P3 | برخورداری از تحصیلات مرتبط | روحیه و تحصیلات |
P1, P2 | آشنایی با مدیریت بحران | |
P4, P3 | روحیه جهادی | |
P2, P11 | برخورداری از اعتقادات و هنجارهای مشترک | پیوند منافع فردی و جمعی در سازمان |
P3 | جمعگرایی و ایجاد احساس مشترک | |
P8 | دخیل کردن مشتریان از دارایی و سود و زیان | |
P3 | اثربخشی کارهای گروهی | |
P1, P8 | برنامه های آموزشی و مهارت آموزی | برنامههای آموزشی و توسعه دانش |
P7 | یادگیری کارکنان | |
P5 | ارائه پاداش به خلاقیتهای کارکنان | |
P5 | ارائه برنامههای برای بروز خلاقیت کارکنان | |
P4, P11 | سطح اعتماد بین کارکنان و مدیران باشگاه | سرمایه اجتماعی |
P1, P2 | مشارکت در فعالیتهای گروهی و جمعی | |
P1 | تنوع معاشرت و دوستیها | |
P6, P3 | انعطافپذیری نبودن ساختار باشگاه نسبت با مخاطرات | ساختار غیرمنعطف |
P11, P5 | نداشتن افراد با تواناییهای غیر همگن | |
P3, P2 | نبود برنامه توسعه و چرخش شغلی | |
P1 | وابسته نبودن فعالیت واحدها به یکدیگر | |
نشانگر | کد متمرکز شده | کد محوری |
P3, P1, P8, P9 | نبود سیستمهای مدیریت اطلاعات | نبود منبع اطلاعات |
P8, P7 | دریافت نکردن اطلاعات جامع و بهروز | |
P4, P6 | عدم بررسی و به روزرسانی باز تأیید اسنادی | |
P11 | تعدد مراجع ذیصلاح برای اخذب مجوز | موانع قانونی |
P6, P1, P9 | بروکراسی اداری | |
P9 | نبود قوانین کارا و اثربخش | |
P4, P9 | میزان توجه سازمانهای دولتی در حمایت مالی | دریافت حمایت از سوی سازمانهای دولتی |
P1, P9 | استفاده از مراکز علمی | |
P9 | استفاده از مشاوران خارجی | |
P9 | به حداقل رساندن موانع ارتباطات | شبکهسازی و یکپارچگی دانش |
P4, P1, P3, P10, P11 | به حداقل رساندن موانع اجتماعی و فرهنگی | |
P3, P8 | برقراری ارتباط و اتحاد استراتژیک | |
P4, P3, P2 | اطمینان سازی از قابلیتهای همکاری باشگاهها | |
P1, P9 | کشف نکردن عدم مطابقتها | عدم نظارت و ارزیابی |
P5, P8, P1, P2, P10 | مشخص نشدن آسیبپذیری | |
P10, P2 | مشخص نبودن اولویتها هنگام بروز سوانح | |
P2, P3, P10 | مشارکت نکردن کارکنان در تمرینها و شبیهسازیها | نداشتن فرهنگ تابآوری نزد اعضای باشگاهها |
P8, P6 | توجه نکردن به آثار و پیامدهای مخاطرات | |
P4, P1, P10 | ممانعت از تغییر |
نشانگر | کد محوری | کد نظری (گزینشی) |
P1, P3, P7, P4, P11, P2 | آگاهی موقعیتی | مشخصههای تابآوری |
P10, P1, P8, P9, P3, P7, P4, P6 | مدیریت آسیبپذیری کلیدی | |
P9, P7, P2, P1, P8, P10 | قابلیت تطابقپذیری | |
P6, P3, P11, P5, P2, P1 | ساختار غیرمنعطف | موانع تابآوری |
P3, P1, P8, P9, P7, P4, P6 | نبود منبع اطلاعات | |
P11, P6, P1, P9 | موانع قانونی | |
P1, P9, P5, P8, P2, P10 | عدم نظارت و ارزیابی | |
P2, P3, P10, P8, P6, P4, P1 | نداشتن فرهنگ تابآوری نزد اعضای باشگاهها | |
P11, P4, P2, P7, P3 | مأموریت و خط مشی و اهداف سازمان | عوامل تسهیلکننده تابآوری |
P4, P3, P1, P2 | روحیه و تحصیلات | |
P2, P11, P3, P8 | پیوند منافع فردی و جمعی در سازمان | |
P4, P11, P1, P2 | سرمایه اجتماعی | |
P4, P9, P1 | دریافت حمایت از سوی سازمانهای دولتی | |
P2, P3, P10, P7, P4, P1, P9 | حمایت مدیران سطوح عالی | راهبرد |
P2, P4, P8, P9 | بهبود مستمر | |
P6, P1, P8, P11 | نگاه بلندمدت و استراتژیک | |
P1, P8, P7, P5 | برنامههای آموزشی و توسعه دانش | |
P9, P4, P1, P3, P10, P11, P8, P2 | شبکهسازی و یکپارچگی دانش |
شکل 1): الگوی شماتیک مشخصههای برونسپاری
شکل (2): الگوی شماتیک موانع برونسپارسی
شکل (3): الگوی شماتیک تسهیلکنندهای تابآوری
شکل (4): عوامل توسعهدهنده برونسپاری
شکل (5): مدل کمی مشخصه های برون سپاری
شکل 5، مدل کمی برازش شد وبارهای عاملی (λ) را برای هریک از عاملها و معرفهای مشخصههای تابآوری نشان داده می شود. بنابر نتایج بدست آمده مقدار بارهای عاملی متغیرهای آشکار (71/0-56/0) از نقطه برش 4/0 و مقدار آماره تی آنها نیز از نقطه برش 567/2 بزرگتر بود (01/0>P) که نشان از اطمینان به سازه دارد. همچنین شاخصهای کلی برازش نشان میدهند که مدل تا حد زیادی قابل قبول است. نسبت کائی اسکوئر مدل به درجه آزادی (CMIN/DF=3.326)، شاخصهای برازش تطبیقی بزرگتر از 90/0 و شاخصهای مقتصد بزرگتر از 50/0 و همچنین شاخص RMSEA که مقدار 087/0 را نشان میدهد همگی تأیید کننده این نتیجه است که مدل تدوین شده تا حد زیادی قابل قبول تلقی میشود.
بحث و نتیجه گیری
تحقیق حاضر با هدف طراحی الگوی تابآوری سازمانی برای باشگاههای ورزشی خصوصی انجام شده است. یافتههای این تحقیق حاکی از این بود که مشخصههای تابآوری سازمانی باشگاههای ورزشی مشمول آگاهی موقعیتی، مدیریت آسیبپذیری کلیدی و قابلیت تطابقپذیری است. نتایج بدست آمده در این تحقیق با نتایج سایر تحقیقها در برخی از مشخصهها همخوانی دارد. به عنوان مثال در خصوص عامل آگاهی موقعیتی با نتایج تحقیقات پیشین همخوانی دارد.
منظور از آگاهی موقعیتی، اشاره به آگاهی سازمان از کل سیستم عملیاتی است. این مفهوم همچنین به عنوان درک بخشهای متعدد تشکیل دهنده سازمان و ارتباط آنها با یکدیگر تعریف میشود. مکمانوس (2008) معتقد است آگاهی موقعیتی موتوری است که باعث تصمیمگیری و عملکرد در دستگاههای پیچیده و دینامیک میشود. در این تحقیق آگاهی موقعیتی از طریق شاخصهای نقشها و مسئولیتها، درک خطرات و پیامدها، آگاهی ارتباطی، آگاهی بیمهای و اولویتهای بازسازی تعریف گردید. بر مبنای نتایج کمی مهمترین شاخص در تبیین آگاهی موقعیتی آگاهی ارتباطی بوده است. این معیار در دو سطح متفاوت شامل سطح مدیران داخلی سازمان و مدیران عالی تعریف میشود. بهطورکلی میزان درک افراد از ارتباط موفقیت یک واحد سازمان با موفقیت واحدهای دیگر و میزان حساسیت و توجه باشگاه نسبت به تأثیر بحران در باشگاه بر سایر باشگاهها تشکیلدهنده این معیار است.
در بخش مدیریت آسیبپذیری کلیدی مسائل مشترک در باب شناسایی و مدیریت آسیبپذیریهای کلیدی و تأثیر آن بر تابآوری سازمانی مورد بحث است. مک مانوس (2008) آسیبپذیری کلیدی را این گونه تعریف میکند «اجزایی از یک سازمان هنگامی خسارت میبینند کل سیستم را مورد تأثیر قرار میدهند». همچنین آسیبپذیری کلیدی آن دسته از اجزا سیستم سازمانی هستند که بالقوه میتوانند بیشترین تأثیر منفی، آشکارا با پنهان را داشته باشد. در این تحقیق این عامل از طریق شاخصهای استراتژی برنامهریزی، مشارکت در تمرینات، قابلیت و ظرفیت منابع داخلی، قابلیت و ظرفیت منابع خارجی و اتصال سازمانی تعریف گردید. بر مبنای نتایج کمی مهمترین شاخص در تبیین مدیریت آسیبپذیری کلیدی قابلیت و ظرفیت منابع خارجی بوده است. در این عامل سازمان اطمینان دارد که کارکنانش ارتباطات زیادی با بیرون دارند و میتوانند در صورت نیاز منابع خارجی را در زمانی کوتاه به کار بگیرند. برخورداری از قابلیت تصمیمگیری کلان سیاسی روند استفاده از قابلیتها و ظرفیتهای منابع خارجی را تسهیل میکند.
قابلیت تطابقپذیری شامل عناصری است که فرهنگ سازمان را تشکل میدهد و آن را قادر به تصمیمگیری مناسب و بهموقع در بحران و شناسایی و بهرهگیری حداکثری از فرصتها میکند (توتکار و همکاران، 1394). در واقع انطباقپذیری رفتار سازگارانهای است که وابسته با امکانات فیزیکی خاص یا سیستمهای تکنولوژیکی خاص نیست. در این تحقیق این عامل از طریق شاخصهای ارتباطات و روابط، چشمانداز استراتژیک و پیشبینی نتایج، دانش و اطلاعات، اندیشه سیلویی، ساختار رهبری، هدایت و مدیریت تعریف گردید. بر مبنای نتایج کمی مهمترین شاخص در تبیین قابلیت تطابقپذیری عامل دانش و اطلاعات بوده است. در سازمان داشتن آگاهی و اطلاعات موردنیاز برای مقابله با مسائل غیرمنتظره توسط افراد در اولویت است لذا باید بررسی شود اگر در سازمان اتفاق غیرعادی روی دهد افراد میدانند باید چگونه مقابله کنند؟ علمی کردن فعالیت هر شغل، برنامهریزی برای انجام فعالیتها و آموزش کارکنان کارهایی است که باید انجام شود.
یافتههای این تحقیق همچنین نشان داد که موانع تابآوری سازمانی باشگاههای ورزشی مشمول ساختار غیرمنعطف، نبود منبع اطلاعات، موانع قانونی، عدم نظارت و ارزیابی و نداشتن فرهنگ تابآوری نزد اعضای باشگاهها است. نتایج بدست آمده در این تحقیق با نتایج سایر تحقیقها در برخی از مشخصهها همخوانی دارد. به عنوان مثال در خصوص عامل ساختار غیرمنعطف با نتایج تحقیق ساوالها (2015) همخوانی دارد. در ارتباط با عامل نبود منبع اطلاعات، موانع قانونی، عدم نظارت و ارزیابی و نداشتن فرهنگ تابآوری نیز با نتایج تحقیق پیغامی و همکاران (1395) همخوانی دارد. البته ذکر این نکته حائز اهمیت است که در تحقیق مذبور این عامل نه به عنوان موانع تابآوری بلکه به عنوان چند عامل اثرگذار بر تابآوری سازمانی لحاظ شده است.
ساختار غیرمنعطف، این ضعف یا کاستی از طریق انعطافپذیری نبودن ساختار باشگاه نسبت با مخاطرات، نداشتن افراد با تواناییهای غیر همگن، نبود برنامه توسعه و چرخش شغلی و همچنین وابسته نبودن فعالیت واحدها به یکدیگر رخ میدهد. بر مبنای نتایج کمی مهمترین شاخص در تبیین ساختار غیرمنعطف عامل نبود برنامه توسعه و چرخش شغلی بوده است.نبود منبع اطلاعات، این ضعف نیز از قبال نبود سیستمهای مدیریت اطلاعات، دریافت نکردن اطلاعات جامع و بهروز و عدم بررسی و به روزرسانی باز تأیید اسنادی رخ میدهد. بر مبنای نتایج کمی مهمترین شاخص در تبیین نبود منبع اطلاعات عامل دریافت نکردن اطلاعات جامع و بهروز بوده است.
موانع قانونی، در صورتی که تعدد مراجع ذیصلاح برای اخذب مجوز وجود داشته باشد، بروکراسی اداری قوی باشد و قوانین کارا و اثربخش وجود نداشته باشد، این ضعف ایجاد میشود. بر مبنای نتایج کمی مهمترین شاخص در تبیین نبود منبع اطلاعات عامل دریافت نکردن اطلاعات جامع و بهروز بوده است.
عدم نظارت و ارزیابی، در این عامل کشف نکردن عدم مطابقتها، مشخص نشدن آسیبپذیری و مشخص نبودن اولویتها هنگام بروز سوانح سبب تقویت این ضعف میشود. بر مبنای نتایج کمی مهمترین شاخص در تبیین عدم نظارت و ارزیابی عامل مشخص نبودن اولویتها هنگام بروز سوانح بوده است.
نداشتن فرهنگ تابآوری، این مانع از طریق مشارکت نکردن کارکنان در تمرینها و شبیهسازیها، توجه نکردن به آثار و پیامدهای مخاطرات و ممانعت از تغییر تعریف میگردد. بر مبنای نتایج کمی مهمترین شاخص در تبیین نداشتن فرهنگ تابآوری عامل توجه نکردن به آثار و پیامدهای مخاطرات بوده است.
بر مبنای یافتههای برخاسته از دادهها تسهیلکنندههای تابآوری سازمانی در باشگاههای ورزشی مشمول مأموریت و خط مشی و اهداف سازمان، روحیه و تحصیلات، پیوند منافع فردی و جمعی در سازمان، سرمایه اجتماعی، دریافت حمایت از سوی سازمانهای دولتی است. نتایج بدست آمده در این تحقیق با نتایج سایر تحقیقها در برخی از مشخصهها همخوانی دارد. به عنوان مثال در خصوص عامل مأموریت و خط مشی و اهداف سازمان با تحقیق پیغامی و همکاران (1395) همخوانی دارد. در خصوص عامل روحیه و تحصیلات، پیوند منافع فردی و جمعی در سازمان، سرمایه اجتماعی، دریافت حمایت از سوی سازمانهای دولتی نیز با با تحقیق پیغامی و همکاران (1395) همخوانی دارد.
مأموریت و خط مشی و اهداف سازمان، در صورتی که تدوین مأموریت و اهداف بلندمدت، تدوین و باز تدوین خط مشی تابآوری، تعیین و باز تعیین اهداف کوتاه مدت تابآوری و تعهد مدیریت به مأموریت، خط مشی و اهداف باشگاه رعایت گردد این تسهیلکننده تقویت میشود. بر مبنای نتایج کمی مهمترین شاخص در تبیین مأموریت و خط مشی و اهداف سازمان عامل تعهد مدیریت به مأموریت، خط مشی و اهداف باشگاه بوده است.
روحیه و تحصیلات، این عامل را شاخصهای برخورداری از تحصیلات مرتبط، آشنایی با مدیریت بحران و روحیه جهادی تشکیل میدهند. بر مبنای نتایج کمی مهمترین شاخص در تبیین عامل روحیه و تحصیلات، برخورداری از تحصیلات مرتبط بوده است.
پیوند منافع فردی و جمعی در سازمان، در صورتی که برخورداری از اعتقادات و هنجارهای مشترک، جمعگرایی و ایجاد احساس مشترک، دخیل کردن مشتریان از دارایی و سود و زیان و اثربخشی کارهای گروهی مورد توجه قرار گیرد این تسهیلکننده تقویت میگردد. بر مبنای نتایج کمی مهمترین شاخص در تبیین عامل پیوند منافع فردی و جمعی در سازمان، برخورداری از اعتقادات و هنجارهای مشترک با بار عاملی 74/0 بود.
سرمایه اجتماعی، این عامل از طریق سطح اعتماد بین کارکنان و مدیران باشگاه، مشارکت در فعالیتهای گروهی و جمعی و تنوع معاشرت و دوستیها تعریف میگردد. بر مبنای نتایج کمی مهمترین شاخص در تبیین عامل سرمایه اجتماعی، تنوع معاشرت و دوستیها بوده است.
دریافت حمایت از سوی سازمانهای دولتی، در صورتی که میزان توجه سازمانهای دولتی در حمایت مالی، استفاده از مراکز علمی و استفاده از مشاوران خارجی در دستور کار باشگاههای ورزشی قرار گیرد عامل مذبور تقویت میگردد. بر مبنای نتایج کمی مهمترین شاخص در تبیین عامل دریافت حمایت از سوی سازمانهای دولتی، استفاده از مراکز علمی بوده است.
سرانجام بر مبنای یافتههای برخاسته از دادهها توسعهدهندها (راهبردهای) تابآوری سازمانی در باشگاههای ورزشی مشمول حمایت مدیران سطوح عالی، بهبود مستمر، نگاه بلندمدت و استراتژیک، برنامههای آموزشی و توسعه دانش، شبکهسازی و یکپارچگی دانش است. نتایج بدست آمده در این تحقیق با نتایج سایر تحقیقها در برخی از مشخصهها همخوانی دارد. به عنوان مثال در خصوص عامل حمایت مدیران سطوح عالی، بهبود مستمر و شبکهسازی و یکپارچگی دانش با تحقیق پیغامی و همکاران (1395) همخوانی دارد. در ارتباط با عامل نگاه بلندمدت و استراتژیک با نتایج تحقیقات اورکیستن، پرایاگ و براون (2016) همخوانی دارد.
طبق یافتهها نتیجهگیری میشود که در باب راهبردهای تابآوری سازمانی در باشگاههای ورزشی، راهبرد حمایت مدیران سطوح عالی، از طریق شاخصهای تشخیص توانایی و ضعفهای کارکنان، حمایت از تصمیمات کارکنان و تفویض اختیار به کارکنان تعریف و تقویت میگردد. راهبرد بهبود مستمر، از طریق شاخصهای شاخصهای بهبود مستمر، تدوین استراتژی تداوم کسب و کار و حالت کنشگرانه تعریف و تقویت میشود. راهبرد نگاه بلندمدت و استراتژیک، از طریق شاخصهای تدوین برنامههای استراتژیک، وجود واحدهای فعال تحقیق و توسعه و حساسیتزایی نسبت به فرصتها و چالشهای محیطی تقویت میگردد. راهبرد برنامههای آموزشی و توسعه دانش، از طریق شاخصهای برنامه های آموزشی و مهارت آموزی، یادگیری کارکنان، ارائه پاداش به خلاقیتهای کارکنان و ارائه برنامههای برای بروز خلاقیت کارکنان تعریف میگردد. راهبرد شبکهسازی و یکپارچگی، در صورتی که از طریق شاخصهای به حداقل رساندن موانع ارتباطات، به حداقل رساندن موانع اجتماعی و فرهنگی، برقراری ارتباط و اتحاد استراتژیک و همچنین اطمینان سازی از قابلیتهای همکاری باشگاهها در دستور کار باشگاههای ورزشی قرار گیرد، تقویت میگردد. در اینجا لازم به ذکر است از آنجایی که تدوین راهبردهای تابآوری سازمانی در باشگاههای ورزشی با پیامدهای توسعه این پدیده همراه است لذا به کمک آگاهی از نتایج پژوهش حاضر پیشنهاد میشود در تدوین راهبردهای مرتبط با تابآوری سازمانی باشگاههای ورزشی به تبعات راهبردها و فراهم آوردن فرصتها توجه ویژهای شود. همچنین برای توسعه تابآوری سازمانی در باشگاههای ورزشی از طریق اتخاذ سیاستها و تعیین ساختارهای مناسب و همچنین فراهم آوردن محیطها و بسترهای مطلوب، زمینههای تابآوری سازمانی در باشگاههای ورزشی شناسایی و اجرایی شوند. در این راستا وظیفه اصلی بر عهده مدیران باشگاهها است که این قابلیتها را مدنظر قرار داده و در جهت توسعه آنها بسترها و ساختارهای مناسب را فراهم آورد. از آنجائی که ایفای نقشهای متعدد و فرصت کسب توسعه تابآوری سازمانی در باشگاههای ورزشی به کارکنان بستگی دارد، پیشنهاد میگردد دورههای آموزشی در دستور کار مجریان قرار گیرد تا توسعه تفکرات توسعه محور تابآوری تسهیل یابد. و نیز از آنجائی که راهبردهای تابآوری سازمانی نزد باشگاههای ورزشی میتواند منجر به توسعه تابآوری شود و پیامدهای مطلوبی را در بسیاری از جوانب برای باشگاه در پی خواهد داشت، پیشنهاد میشود که در سطح کلان سیاستگذاری کشور از سرمایهگذاری و ارائه تسهیلات اقتصادی به این امر به عنوان یک سرمایهگذاری بر باشگاهها نگاه شود نه به عنوان امری هزینهبر. لازم به ذکر است این مطالعه از حیث برخورداری از نظرات خبرگان حوزه باشگاههای خصوصی ورزشی اطلاعات ﻣﻔﻴﺪي را ﺑﺮاي پژوهش‌های بعدی معرفی کرده است. لذا در این راستا به پژوهشگران این حوزه دو موضوع برای آینده پیشنهاد میشود: 1- بررسی پیامدهای اقتصادی بکارگیری مدل تابآوری سازمانی در باشگاههای ورزشی از طریق رویکردهای کمی نظیر اقتصادسنجی؛ 2- انجام پژوهش تطبیقی به منظور بررسی و مقایسه وضعیت تابآوری سازمانی باشگاههای ورزشی با سایر کشورها به ویژه کشورهای توسعه یافته و مطرح در زمینه باشگاههای ورزشی.
منابع:
1. توتکار، محمد.، فاضلی، مجتبی.، و حسنی، نعمت. (1394). بررسی مولفه های مؤثر بر تابآوری سازمانی در زمان بحران. هفتمین کنفرانس بین المللی مدیریت جامع بحران.
2. پاداش، دنیا.، سلطان حسینی، محمد.، خبیری، محمد.، و فتحی، سعید. (1388). تعیین و اولویتبندی عوامل مدیریتی و اجرایی مؤثر بر خصوصی سازی باشگاه های ورزشی. همایش بین المللی علم و فوتبال، آکادمی مل فوتبال، تهران، صص: 16-20.
3. پیغامی، عادل.، سعدآبادی، علی اصغر.، و عظیمی، آرین. (1395). جستارهایی در اقتصاد مقاومتی (پایش تابآوری سازمانی). تهران: انتشارات دانشگاه امام صادق (ع).
4. حسینی، ابوالحسن.، و جعفری بازیار، (1398). تابآوری سازمانی از منظر کارکنان با استعداد و مدیران سازمانها. مطالعات مدیریت بهبود و تحول، دوره 28، شماره 91، صص: 30-9.
5. جوان، عیسی. (1386). بررسی وضعیت ساختاری، برنامهریزی و بودجۀ باشگاههای ورزشی خصوصی شهرستان ارومیه. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه ارومیه، صص: 97.
6. خورشیدی، ابوالفضل. (1388). مشکلات اساسی تربیت بدنی و ورزش با تأکیدی بر برنامۀ چهارم توسعه و پینشهاد برای برنامۀ پنجم پیشرفت و عدالت. مرکز پژوهش های مجلس شورای اسلامی، طرح شماره 9960، تهران، صص: 14-16.
7. قنبری، سعید.، صلواتیان، سیاوش. (1396). مقدمهای بر شناخت الزامات تابآوری سازمانی خبرگزاریها. چهارمین همایش بینالمللی مدیریت رسانه.صص: 1-13.
8. محمدی شهروردی، حامد.، رحیمنیا، فریبرز.، ملکزاده، غلامرضا.، و خوراکیان، علیرضا. (1397). پیامدهای روانشناختی و غیر روانشناختی تابآوری سازمانی: ترغیب‌کننده‌هایی برای حرکت به سمت تاب‌آورشدن سازمانها. پژوهشنامه روانشناسی مثبت، دوره 4، شماره 1، صص: 78-63.
9. Annarelli, A., & Nonino, F. (2016). Strategic and operational management of organizational resilience: Current state of research and future directions. Omega, 62, 1-18.
10. Evans, V., Cregan, K., & Wall, T. (2019). Organizational Resilience and Sustainable Development. Springer.
11. Gaillard, J. C. (2007). Resilience of traditional societies in facing natural hazards. Disaster Prevention and Management: An International Journal, 16(4), 522-544
12. Kerr, H. (2016). Organizational Resilience. Quality, 55(7), 40.
13. Koronis, E., & Ponis, S. (2018). Better than before: the resilient organization in crisis mode. Journal of Business Strategy, 39(1), 32-42.
14. Long, J. (2019). Enabling Organizational Resilience through Communication and Information Systems Design. Canadian Military Journal.
15. Orchiston, C., Prayag, G., & Brown, C. (2016). Organizational resilience in the tourism sector. Annals of Tourism Research, 56, 145-148.
16. Mallak, L. (1998). Putting organizational resilience to work. Industrial management-chicago then atlanta-, 8-13.
17. McManus, S., Seville, E., Brunsden, D., & Vargo, J. (2007). Resilience management: a framework for assessing and improving the resilience of organisations.47-59
18. John, A., Yang, Z., Riahi, R., & Wang, J. (2016). A risk assessment approach to improve the resilience of a seaport system using Bayesian networks. Ocean Engineering, 111, 136-147.
19. Sapeciay, Z., Wilkinson, S., & Costello, S. B. (2017). Building organisational resilience for the construction industry: New Zealand practitioners’ perspective. International Journal of Disaster Resilience in the Built Environment, 8(1), 98-108
20. Wicker, P., Filo, K., & Cuskelly, G. (2013). Organizational resilience of community sport clubs impacted by natural disasters. Journal of Sport Management, 27(6), 510-525.
21. Wieland, A., & Marcus Wallenburg, C. (2013). The influence of relational competencies on supply chain resilience: a relational view. International Journal of Physical Distribution & Logistics Management, 43(4), 300-320.
یاداشتها
[1] Wicker, Filo & Cuskelly
[2] organizational resilience
[3] Jones
[4] Long
[5] Evans, Cregan & Wall
[6] Non probability
