طراحی الگوی رفتار سازمانی مثبت گرا (POB)در مدیریت منابع انسانی سازمانهای دولتی ایران با رویکرد دلفی فازی

الموضوعات : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت

خسرو نادری هشی ¹ (عضو هیات علمی دانشگاه آزاد واحد شهرری)
رضا نجف بیگی ² (مدیر گروه دکتری مدیریت دولتی دانشگاه علوم و تحقیقات تهران)

تاريخ الإرسال : 23 الثلاثاء , ذو القعدة, 1438 تاريخ التأكيد : 30 الإثنين , رجب, 1439 تاريخ الإصدار : 22 الأحد , جمادى الأولى, 1438

الکلمات المفتاحية: &quot, قانون لایحه خدمات کشوری&quot, , &quot, الگوی رفتار سازمانی مثبت‌گرا&quot, , &quot, مدیریت سرمایه های انسانی&quot, ,

ملخص المقالة :

چکیدهزمینه و هدف: رفتار سازمانی مثبت‌گرا اخیراً تبدیل به یکی از مفاهیم کاربردی در سازمان‌های امروزی شده است و با توجه به این‌که سازمان‌های دولتی ایران در زمینه‌ی مؤلفه‌های رفتار سازمانی مثبت‌گرا توسعه‌یافتگی قابل قبولی ندارند هدف این مطالعه ارائه مدل رفتار سازمانی مثبت‌گرا در مدیریت منابع انسانی سازمانهای دولتی ایران بوده است.یافته‌ها: این مدل چهار بعد نظام مدیریت منابع انسانی شامل نظام جذب، تأمین و تعدیل، نظام آموزش و بهسازی، نظام نگهداری و حفاظت و نظام کاربرد را دربر می گیرد که این ابعاد تحت تأثیر رفتار سازمانی مثبت‌گرا هستند ضمن این که ابعاد رفتار سازمانی مثبت‌گرا نیز دارای برهمکنش و تأثیرات متقابل می‌باشند .یافته‌ها نشان می‌دهد مدل رفتار سازمانی مثبت گرا متناسب با شرایط سازمان های دولتی تدوین شده است که دارای چهار بعد و 20 مولفه است. برای تحلیل وضعیت موجود مدل بدست آمده در سازمان مدیریت و برنامه ریزی مورد سنجش قرار گرفته و یافته ها نشان می دهد شکاف معنی داری میان وضع موجود و مطلوب مواد قانون مدیریت خدمات کشوری از نظر رفتار سازمانی مثبت گرا وجود دارد که پیشنهاداتی جهت تقویت قانون ارائه شده است.

نص كامل:



 

 

 

 

 

طراحی الگوی رفتار سازمانی مثبت‌گرا در مدیریت منابع انسانی سازمان‌های دولتی ایران

با رویکرد دلفی فازی

 

 

چکیده

زمینه و هدف: رفتار سازمانی مثبت‌گرا اخیراً تبدیل به یکی از مفاهیم کاربردی در سازمان‌های امروزی شده است و با توجه به این‌که سازمان‌های دولتی ایران درزمینه‌ی مؤلفه‌های رفتار سازمانی مثبت‌گرا توسعه‌یافتگی قابل قبولی ندارند هدف این مطالعه ارائه مدل رفتار سازمانی مثبت‌گرا در سازمان‌های دولتی ایران بوده است.

روش پژوهش: پژوهش حاضر ازنظر نوع توسعه‌ای و کاربردی محسوب می‌شود. در این تحقیق به‌منظور پالایش مؤلفه‌ها و معیارهای مدل مفهومی از دیدگاه خبرگان از تکنیک دلفی فازی، برای استخراج ضرایب وزنی مؤلفه‌ها از فرایند تحلیل شبکه‌ای و به‌منظور تحلیل فاصله میان وضع موجود و مطلوب از روش تحلیل شکاف بهره گرفته‌شده است

 یافته‌ها: این مدل چهار بعد نظام مدیریت منابع انسانی شامل نظام جذب، تأمین و تعدیل، نظام آموزش و بهسازی، نظام نگهداری و حفاظت و نظام کاربرد را دربرمی گیرد که این ابعاد تحت تأثیر رفتار سازمانی مثبت‌گرا هستند ضمن این که ابعاد رفتار سازمانی مثبت‌گرا نیز دارای برهمکنش و تأثیرات متقابل می‌باشند .یافته‌ها نشان می‌دهد مدل رفتار سازمانی مثبت گرا متناسب با شرايط سازمان هاي دولتي تدوین شده است كه دارای چهار بعد و 20 مولفه است. برای تحلیل وضعیت موجود مدل بدست آمده در سازمان مدیریت و برنامه ریزی مورد سنجش قرار گرفته و یافته ها نشان می دهد شکاف معنی داری میان وضع موجود و مطلوب مواد قانون مدیریت خدمات کشوری از نظر رفتار سازمانی مثبت گرا وجود دارد که پیشنهاداتی جهت تقویت قانون ارائه شده است. نتايج بدست آمده در اين تحقيق مي تواند به عنوان معيار ارزیابی رفتار سازمان مثبت گرا در سازمان‌ها مورد استفاده قرار گرفته و كارشناسان منابع انساني و رفتار سازمانی را در فرايند آسيب شناسي و بهبود وضع موجود ياري نمايد.

 

نتیجه‌گیری: با توجه به معنی‌دار بودن شکاف میان وضع موجود و مطلوب مواد قانون مدیریت خدمات کشوری ازنظر رفتار سازمانی مثبت‌گرا لازم است اصلاحاتی در راستای تقویت قانون اعمال شود.

کلیدواژه‌ها: الگوی رفتار سازمانی مثبت‌گرا- مدیریت سرمایه های انسانی- قانون لایحه خدمات کشوری

 

 

 

 

مقدمه

 

سیاست‌گذاران و مدیران دولتی که مسئول رسیدگی و چاره‌جویی برای مسائل عمومی جامعه هستند در برخورد با مسائل مختلف مدیریتی حوزه خود با دو راهکار مواجه هستند؛ یا باید برای مسائل فرا روی جامعه خود دست‌به‌کار شوند و درباره‌ی روش‌های برخورد با آن نظریه‌پردازی کنند و یا اینکه به مطالعات تطبیقی و درس‌آموزی از تجربیات سایر کشورها و همتایان خود روی‌آورند. تجربه سیاست‌گذاران و مدیران سازمان‌های دولتی ایران مبتنی بر انتخاب راهکار دوم است (خیرگو و دانایی‌فرد، 1390). همچنین، شواهد نشان می‌دهد که عملکرد و تعهد کاری و سازمانی نیروی کار در سازمان‌های دولتی ایران پایین است، کارکنان وظایف محوله خود را به‌خوبی انجام نمی‌دهند، انگیزه و روابط کاری پایینی دارند، رضایت شغلی چندانی ندارند و همواره به فکر ترک سازمان و تغییر شغل خود می‌باشند (دانایی‌فرد و همکاران، 1388). از سوی دیگر، پژوهش‌ها و بررسی‌های علمی، گویای آن است که طی 15 سال اخیر افزایش بهره‌وری در سطح جهان 45 برابر شده است که این افزایش معجزه‌آسا است در نسبت ستاده به داده عموماً نتیجه بهبود در سیستم‌های مدیریتی سازمان‌ها و سیاست‌های علمی-پژوهش‌هایی و به‌کارگیری روش‌های صحیح در سازمان‌های کشورهای پیشرفته بوده است (حاجی کریمی و پیرایش، 1385). منابع انسانی اصلی‌ترین سرمایه هر سازمان محسوب می‌شود. منابع انسانی شایسته برای سازمان، ارزشمند و کمیاب است، به‌راحتی قابل کپی‌برداری نیست و موجب کسب مزیت رقابتی پایدار می‌شود (قلی‌پور، 1391). ازاین‌رو، موفقیت هر سازمانی در گروه این است که این سازمان‌ها بتوانند مهارت‌ها، توانایی‌ها و خصوصیات فردی و جمعی کارمندان خود را در راستای اهداف سازمان به‌کارگیرند (جوادین، 1385). اندیشمندان از مدت‌ها قبل به دنبال شناسایی ویژگی‌های مختلفی بوده‌اند که روی عملکرد فردی و سازمانی تأثیر می‌گذارد. بااین‌حال بسیاری از شرکت‌ها عملاً با شکست مواجه می‌شوند. یکی از دلایلی که چرا سازمان‌ها قادر نیستند به تعالی نائل آیند به دانش و درک سطحی و ناقص آن‌ها در خصوص کارکنان مربوط می‌شود (هسو و همکاران¹، 2014). لوتانز و همکاران (1392) نیز معتقدند، بسیاری از سازمان‌های امروزی پتانسیل واقعی منابع انسانی را نشناخته‌اند. این سازمان‌ها درک درستی از ارزش منابع انسانی نداشته و به همین دلیل، نه بر روی آن‌ها سرمایه‌گذاری می‌کنند و نه اینکه به‌طور اثربخشی آن‌ها را توسعه داده و مدیریت می‌کنند. یکی از مسائلی که عمدتاً پیرامون بهره‌وری و عملکرد سازمان‌ها و نیروی انسانی آن‌ها مطرح است، به نوع نگرش به منابع انسانی و نحوه‌ی مدیریت آن‌ها بازمی‌گردد. اگر نگاهی موشکافانه به سیر شکل‌گیری علم روان‌شناسی و به‌تبع آن رفتار سازمانی بی اندازیم، دو نوع نگرش مثبت و منفی در این سیر ملاحظه می‌کنیم. نگرش مثبت هدف خود را یافتن راه‌هایی برای پربار کردن زندگی آدمیان و کشف و پرورش توانمندی‌های ذاتی آنان قلمداد می‌کند و نگرش منفی هم‌وغم خود را صرف درمان بیمارها و آسیب‌شناسی و رفع کاستی‌ها و کژ کاری رفتاری انسان‌ها می‌نماید (الوانی، 1391). طی دو دهه‌ی اخیر با تغییر نگرش در به سمت توانمندی‌های نیروی انسانی، توجهات به‌طور فزاینده‌ای به‌سوی روان‌شناسی مثبت‌گرا جلب شده است و بسیاری از محققان بر آن شده‌اند تا به بررسی ظرفیت‌ها و توانمندهای انسانی و رابطه‌ی آن با نتایج سازمانی بپردازند (پائول و گرنج²، 2014). این در حالی است که تا پیش‌ازاین بیشتر مطالعات سازمانی روی مفاهیم و پدیده‌های منفی متمرکزشده بودند (ریازودین³ و ماثوکیومر⁴، 2013). بدین ترتیب محققان و مدیران توجه چندانی به ویژگی‌های افراد با عملکرد استثنایی و یا فرایندهایی که تعالی⁵ در محیط کار را تسهیل می‌کنند نداشتند (یوسف و لوتانز، 2015). بر این مبنا، لوتانز (2002) و رایت (2003) تلاش کردند با در نظر گرفتن این شاهد که پژوهش‌ها بیشتر به سمت مطالعه مفاهیم منفی گرایش داشته‌اند (375000 مقاله منفی در مقایسه با 1000 مقاله مثبت) رفتارسازمانی را به چشم‌انداز مثبت‌گرایانه‌تری پیوند دهند (موس و همکاران⁶، 2008). با توجه به آشکارسازی ضعف رویکردهای سنتی مدیریت منابع انسانی و رفتارسازمانی مبتنی بر توجه صرف به آسیب‌شناسی و حل مسئله و نیاز به رویکردی جدید برای تحقق ظرفیت‌های انسانی و سازمانی، توجه به یک رویکرد جدید و منحصربه‌فرد و مثبت‌گرایانه جلب شد (لوتانز و همکاران، 1392؛ یوسف و لوتانز، 2012 فروهر و همکاران، 1394). هدف لوتانز از طرح رفتارسازمانی مثبت‌گرا، ارائه یک رویکرد ثابت، مثبت و مبتنی بر شواهد برای رفتارسازمانی و مدیریت منابع انسانی بوده است (لوتانز،2010). امروزه، ادبیات مدیریت و سازمان توجه زیادی را به مزایای بالقوه کاربرد اصول روان‌شناسی مثبت‌گرا معطوف داشته است (میلز⁷،‌ فلک⁸ و کازیکفسکی⁹، 2013) و سودمندی آن را در عمل به اثبات رسانیده است (فروهر، 1394). بررسی اخیر دونالسون و کو (2010) نیز حاکی از افزایش قابل‌توجه مقالات نظری و تجربی پیرامون مفاهیم مثبت‌گرا در سازمان‌ها بوده است. یکی از دلایل عمده و مهم برانگیخته شدن علایق به سمت مثبت‌گرایی در سازمان‌ها این است که به اعتقاد مثبت‌گراییان همان‌گونه که چند دهه پیش هرزبرگ در تئوری دو عاملی خود بیان داشت نبود نارضایتی به معنای وجود رضایت نیست، روان‌شناسان مثبت‌گرا نیز بر این عقیده هستند که نبود بیماری به معنای وجود سلامتی نیست. به همین ترتیب، از بین بردن مشکلات آسیب‌شناسی در سازمان‌ها لزوماً به ایجاد رویه‌های سالم و مثبتی که به سازمان امکان رشد و شکوفایی را می‌دهد، منجر نمی‌شود (فروهر، 1394). به‌عبارت‌دیگر، مثبت‌گرایی به‌منزله‌ی نبود منفی‌گرایی نیست (کامرون، 2013؛ یوسف و لوتانز، 2013) و این دو دو سر یک پیوستار نیستند، بلکه هریک از پیشایندها، مکانیسم‌ها و پیامدهای خاص خودش برخوردار است (لوتانز و همکاران، 2015). درواقع، یکی از مفروضات مربوط به مثبت‌گرایی در سازمان‌ها این است که عوامل ایجادکننده‌ی یک مشکل (همچون استرس سازمانی) لزوماً همان عواملی نیستند که باعث ایجاد عملکرد فوق‌العاده یا تغییر مثبت‌گرایانه (همچون شکوفایی سازمانی¹⁰) می‌شوند (دائتون¹¹ و همکاران، 2006). بر این اساس، سلیگمن و همکاران روی این حقیقت تأکید می‌کنند که افراد سالم به‌منظور داشتن شادکامی و بهره‌وری بالاتر و برای اینکه بتوانند پتانسیل‌های خود را شکوفا سازند به روان‌شناسی مثبت‌گرا نیاز دارند (کیوتانیس و اوراک¹²، 2014). لوتانز و همکاران (1392) به نقد رویکردهای مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی پرداخته و بیان می‌دارند که رویکردهای منفی‌گرایانه بیشتر به سمت کاهش ضعف‌ها و آسیب‌ها گرایش دارند که این امر مانع از تحقق خلق مزیت رقابتی پایدار برای سازمان‌ها می‌شود. مطابق با این دیدگاه فروهر و همکاران (1394) خاطرنشان می‌سازند، مثبت‌گرایی باعث می‌شود سازمان‌ها به درک بالاتری از چالش‌های سازمانی (آنچه هست یا همان رویکرد حل مسئله) و نحوه‌ی غلبه بر آن‌ها دست یافته و بتوانند به‌طور اثربخش‌تری افق‌های جدید سازمانی (آنچه می‌تواند باشد یا همان رویکرد مثبت‌گرایانه) را کشف کرده و آن را مبنای عمل و فعالیت خود قرار دهند (فروهر و همکاران، 1394). درمجموع، نهضت روان‌شناسی مثبت‌گرا احساس نیاز نسبت به فهم بیشتر سهم منحصربه‌فرد سازه‌های مثبت روان‌شناختی در جنبه‌های مختلف زندگی ازجمله محیط کار را از نو یادآوری کرده است و بر ایجاد توازن بین مطالعه مفاهیم و پدیده‌های مثبت و منفی تأکید دارد (یوسف و لوتانز، 2012؛ لوتانز و همکاران، 1392). علاوه‌براین، کاربرد مثبت‌گرایی در سازمان باعث افزایش قابلیت سازمان برای مواجهه با چالش‌های درونی و بیرونی، افزایش جذابیت سازمانی، تعالی منابع انسانی و همچنین افزایش ظرفیت خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی کارکنان و سازمان‌ها می‌شود (فروهر و همکاران، 1394). مثبت‌گرایی برای سودآوری مفید است چراکه منجر به سطح بالاتری از انگیزش و عملکرد می‌شود. همچنین کارکنان مثبت‌گرا تصمیمات بهتری اتخاذ می‌کنند، خلاق‌تر و بهره‌ورتر هستند و از مهارت‌های ارتباطی بهتری برخوردار هستند. علاوه بر این، مثبت‌گرایی برای کارکنان نیز مفید است چراکه باعث افزایش بهروزی و موفقیت شخصی آن‌ها می‌شود. این موارد به‌نوبه‌ی خود برای سازمان‌ها نیز مفید است چراکه کارکنان برای سازمانی که به بهروزی آن‌ها بها می‌دهد ارزش قائل‌اند که این امر باعث افزایش وفاداری و تعهد کارکنان به سازمان می‌شود (کابررا¹³، 2012). علاوه بر این، درحالی‌که هیچ راه‌حل فوری‌ای برای چالش‌های پیچیده و مشکلاتی که افراد و سازمان‌ها با آن مواجه هستند وجود ندارد، روانشناسی مثبت‌گرا و کاربرد آن در محیط کار، با جهت‌گیری‌ای که نسبت به آینده دارد، پتانسیلی را برای یک آینده امیدوارانه‌تر، سازنده‌تر و رضایت‌بخش‌تر پیش می‌کشد تا افراد و سازمان‌ها و کسانی که در وضعیت امن‌تری به سر می‌برند اما خودشان را در وضعیتی می‌بینند که فاقد هرگونه شادی و معنایی در زندگی کاری‌شان است بتوانند راه خود را در این دوران سخت پیدا کنند (فرومن¹⁴، 2010) برخی اندیشمندان نیز معتقدند که یکی از اهداف مهم رفتار سازمانی مثبت‌گرا تحقق ظرفیت‌های بالقوه انسانی است (بردلی¹⁵، 2014). رفتارسازمانی مثبت‌گرا، به‌ویژه برای درک و تقویت ویژگی‌های مثبت کارکنان برای عملکرد بهینه بسیار ضروری است. بر این اساس، پژوهش‌های رفتارسازمانی به شکل فزاینده‌ای به دنبال شناسایی، سرمایه‌گذاری و توسعه منابع مثبت برای بهبود عملکرد سازمانی هستند (داوکینز و همکاران¹⁶، 2015). اگرچه، پیشرفت‌های قابل‌ملاحظه‌ای درزمینه‌ی نظریه‌پردازی، فراهم‌سازی شواهد پژوهشی، ابزارهای سنجش معتبر و انواع گوناگون مداخلات سازمانی در خصوص مفاهیم مثبت‌گرا در سازمان‌ها به‌دست‌آمده است، اما همچنان ادبیات موضوع در حال تکوین و توسعه قرار داشته و همچنان خلأهای نظری و پژوهشی فراوانی پیرامون مطالعه و کاربرد مثبت‌گرایی در سازمان‌ها وجود دارد.1- رفتار سازمانی مثبت‌گرا چشم‌اندازی پویا و رو به توسعه است و همچنان که لوتانز و همکاران (1392 و 2015) نیز بیان داشته‌اند یک چارچوب کامل و منحصربه‌فرد نداشته و در آینده می‌تواند مورد کندوکاو قرارگرفته و بسط و توسعه داده شود 2- مسائل میان فرهنگی بسیار زیادی پیرامون رفتارسازمانی و مدیریت منابع انسانی وجود دارد (رابینز،1393) بنابراین بی‌شک چشم‌انداز رفتارسازمانی مثبت‌گرا نیز از این قاعده مستثنا نخواهد بود (لوتانز و همکاران، 1392). ازاین‌رو پژوهش‌های انجام‌شده در سایر فرهنگ‌ها را نمی‌توان به‌طور کامل در داخل کشور به کاربرد، بلکه این امر مستلزم بومی‌سازی مفاهیم و کاربرد آن‌ها مبتنی بر زمینه‌ی فرهنگی کشور است. 3- یکی دیگر از مسائل مهم پژوهشی پیرامون مثبت‌گرایی در سازمان‌ها به سطوح تجزیه‌وتحلیل مفاهیم آن مربوط می‌شود. رفتارسازمانی مثبت‌گرا که در دانشگاه نبراسکا مطرح شد بیشتر به جنبه خرد (سطح فردی) و پژوهش سازمانی مثبت‌گرا که در دانشگاه میشیگان مطرح شد بیشتر به جنبه کلان (سطح سازمان) می‌پردازد البته نمی‌توان به‌طورقطع گفت رفتار سازمانی مثبت‌گرا تنها به مطالعه افراد پرداخته و پژوهش سازمانی مثبت‌گرا تنها به مطالعه سازمان می‌پردازند. در حقیقت آن‌ها سازه‌ها را در سطوح چندگانه موردتوجه قرار می‌دهند (دونالدسون و کو، 2010). سیرل و بارباتو¹⁷ (2013) با انتقاد از اینکه بیشتر پژوهش‌های انجام‌شده به سطح فردی محدودشده‌اند، در تحلیل اخیر خود به هفت سطح رفتار مثبت در سازمان‌ها فردی، زوجی، تیمی/ گروهی، سازمانی، انجمنی، اجتماعی و محیطی اشاره‌کرده‌اند. فروهر (1394) نیز بیان می‌کند، رویکرد مثبت‌گرایی صرفاً یک حالت درون فردی و ذهنی نیست، بلکه در عمل می‌تواند طیف گسترده‌ای از حالت‌های درونی، پویایی‌های اجتماعی و فرایندها و نتایج مثبت سازمانی را شامل شود. این موضوع آَشکار می‌سازد که هم مثبت‌گرایی می‌تواند سطوح تحلیل گسترده‌ای داشته باشد و هم اینکه تحقق یک سازمان مثبت‌گرا، به‌عنوان یک کل، مستلزم بسترسازی برای مثبت‌گرایی از طریق تغییر در فرایندها، رویه‌ها و سیاست‌های سازمانی است. بنابراین، به‌منظور تقویت مثبت‌گرایی کارکنان لازم است مثبت‌گرایی را در سطوح کلان‌تری موردبررسی قرار دارد. علاوه براین یکی دیگر از مسائلی که باعث شد محققان به انجام این پژوهش این است که با توجه شرایط محیطی و بومی حاکم بر سازمان‌های دولتی در کشور و با در نظر گرفتن ابعاد داخلی این سازمان‌ها، محتوای ارزیابی و سنجش رفتار سازمانی مثبت‌گرا در دستگاه‌های دولتی ایران چگونه باید باشد و چه ابعاد و شاخص‌هایی را جهت ارزیابی رفتار سازمانی مثبت‌گرا درزمینه‌ی شاخصه‌ای توانمند ساز و نتیجه‌ای باید لحاظ نمود؟ مهم‌ترین مسئله‌ای که این پژوهش در مورد آن انجام می‌شود این است که چگونه می‌توان الگوی مدیریت منابع انسانی با استفاده از رفتار سازمانی مثبت‌گرا در سازمان‌های دولتی بر مبنای قانون مدیریت خدمات کشوری طراحی کرد تا روحیه مثبت‌گرا در بین مدیران سازمان‌های دولتی ایران تقویت شود؟ با توجه به آنچه گذشت، خلأ یک مدل جامع، جهت ارتقای رفتار سازمانی مثبت‌گرا و عملکرد سازمان‌های دولتی در کشور متناسب با شرایط حاکم بر سازمان‌های دولتی کاملاً مشهود است. بنابراین، در این پژوهش تلاش خواهد شد تا موضوع جدید و مهم رفتار سازمانی مثبت‌گرا تحت عنوان یک الگوی ارزیابی بررسی و معرفی‌شده و همچنین پیشنهادهای کاربردی برای اصلاح متن قانون مدیریت خدمات کشوری ارائه شود.

اهداف پژوهش

هدف اصلی پژوهش

هدف آرمانی این پژوهش طراحی الگوی رفتار سازمانی مثبت‌گرا در سازمان‌های دولتی ایران است

اهداف ویژه پژوهش

در راستای هدف آرمانی، سه هدف کلی تعریف‌شده است:

1.       شناخت ابعاد و مؤلفه‌های مدل رفتار سازمانی مثبت‌گرا

2.       تعیین فاصله قانون مدیریت خدمات کشوری بر اساس مدل تدوین‌شده

3.       تعیین راهکارهایی برای اصلاح قانون مدیریت خدمات کشوری با رویکرد رفتار سازمانی مثبت‌گرا

4.       تعیین ابعاد الگوی پیشنهادی

روش 

تحقیق حاضر به منظور طراحی الگوی رفتار سازمانی مثبت گرا در مدیریت سرمایه های انسانی سازمانهای دولتی ایران با رویکرد دلفی فازی می باشد و از حیث هدف نوعی تحقیق کاربردی توسعه ای بوده واز لحاظ طرح تحقیق نوعی تحقیق توصیفی پیمایشی می باشد. در فرایند طراحی الگو از نقطه نظرات 80 نفر از خبرگان ، متشکل از خبرگان سازمانی و اندیشمندان مدیریت دولتی و منابع انسانی بهره گرفته شده و در فرایند استخراج مدل الگو از روش دلفی فازی در طی سه مرحله نظر سنجی بهره گرفته شده است.

یافته‌های پژوهش

به منظور استخراج مدل مفهومی، شاخص‌های استخراج شده از مبانی نظری تحقیق به 80 نفر از خبرگان و صاحب نظران ارائه گردید و با توجه به مراحل عملیاتی تکنیک دلفی فازی مورد پالایش و اصلاح قرار گرفته است. پرسشنامه با هدف کسب نظر خبرگان راجع به میزان موافقت آن‌ها با مؤلفه‌ها و معیارهای مدل طراحی شده است. لذا خبرگان از طریق متغیرهای کلامی نظیر خیلی کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد میزان موافقت خود را ابراز نموده‌اند. از آنجایی که خصوصیات متفاوت افراد بر تعابیر ذهنی آن‌ها نسبت به متغیرهای کیفی اثرگذار است لذا با تعریف دامنه متغیرهای کیفی، خبرگان با ذهنیت یکسان به سوال‌ها پاسخ داده‌اند. این متغیرها با توجه به جدول 1 و شکل 1 به شکل اعداد فازی مثلثی تعریف شده‌اند.

 

 

شکل 1. تعریف متغیرهای زبانی

جدول 1. اعداد فازی مثلثی متغیرهای کلامی

متغیرهای کلامی	عدد فازی مثلثی	عدد فازی قطعی شده
خیلی زیاد	(1،0.25،0)	0.9375
زیاد	(0،0،0.25) (0.75،0.15،0.15)	0.75
متوسط	(0.5،0.25،0.25)	0.5
کم	(0.25،0.15،0.15)	0.25
خیلی کم	(0،0،0.25)	0.0625

 

در جدول فوق اعداد فازی قطعی شده با استفاده از فرمول مینکووسکی به شکل زیر محاسبه شده است:

فرمول مینکووسکی 

نظر سنجی مرحله نخست: در این مرحله مدل مفهومی ارائه شده همراه با شرح مؤلفه‌ها، معیارها و زیر معیارها به اعضای گروه خبره ارسال گردیده و میزان موافقت آن‌ها با هرکدام از مؤلفه‌ها اخذ شده و سپس نقطه نظرات پیشنهادی و اصلاحی آن‌ها جمع بندی شده است.

با توجه به گزینه‌های پیشنهادی و متغیرهای زبانی تعریف شده در پرسشنامه، نتایج حاصل از بررسی پاسخ‌های ارائه شده در جدول 2 ارائه گردیده است. با توجه به نتایج این جدول میانگین فازی هر کدام از مؤلفه‌ها با توجه به روابط زیر محاسبه شده است:

 

 

 در این رابطه  بیانگر دیدگاه خبره i ام و  بیانگر میانگین دیدگاه‌های خبرگان است. نتایج این محاسبات در جدول 3 آمده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول 2. میانگین دیدگاه‌های خبرگان حاصل از نظرسنجی نخست

مؤلفه		میانگین فازی مثلثی			کد
1	نشاط و شادابی	0.11	0.79	0.8	F1	شکل 2 - نمودار نتایج نظرسنجی مرحله نخست
2	تحمل‌پذیری و تاب‌آوری	0.13	0.71	0.72	F2
3	خودکارآمدی	0.03	0.91	0.94	F3
4	اعتماد به نفس	0.09	0.79	0.8	F4
5	خوشبینی	0.13	0.66	0.66	F5
6	امیدواری	0.06	0.82	0.84	F6
7	روحیه کار گروهی و تیمی	0.11	0.66	0.67	F7
8	نشاط جمعی	0.14	0.58	0.58	F8
9	بهداشت روانی	0.08	0.56	0.58	F9
10	تعهدپذیری گروهی	0.07	0.78	0.8	F10
11	مثبت اندیشی گروهی	0.06	0.85	0.87	F11
12	روابط میان فردی	0.1	0.76	0.77	F12
13	تغییرپذیری و بهبود سازمانی	0.11	0.66	0.67	F13
14	یادگیری و نوآوری	0.14	0.86	0.86	F14
15	عدالت سازمانی	0.05	0.88	0.91	F15
16	اعتماد سازمانی	0.06	0.85	0.87	F16
17	سلامت اداری	0.07	0.78	0.8	F17
18	معنویت سازمانی	0.06	0.82	0.84	F18
19	سرمایه اجتماعی	0.03	0.91	0.94	F19
20	سرمایه انسانی	0.06	0.85	0.87	F20
21	سلامت اجتماعی	0.13	0.66	0.66	F21

در جدول فوق میانگین فازی مثلثی با استفاده از فرمول محاسبه شده و سپس با استفاده از فرمول مینکووسکی فازی زدایی شده است. میانگین قطعی به دست آمده نشان دهنده میزان موافقت خبرگان با هرکدام از مؤلفه‌های مدل مفهومی پژوهش می‌باشد.

همانگونه که جدول 2 و شکل 2 نشان می‌دهد بیشترین میزان موافقت خبرگان با مؤلفه خودکارآمدی، سرمایه اجتماعی، امیدواری، مثبت اندیشی گروهی، بادگیری و نوآوری، عدالت سازمانی و سرمایه انسانی بوده و کمترین میزان موافقت با مؤلفه‌های روحیه کارتیمی و گروهی، نشاط جمعی و بهداشت روان است.

با توجه به اینکه در پرسشنامه ارائه شده علاوه بر سؤالات بسته، دیدگاه‌های خبرگان در قالب سؤالات باز نیز اخذ گردیده، پس از پالایش نقطه نظرهای ارائه شده و برگزاری جلسات حضوری با آن‌ها و با مشورت اساتید راهنما و مشاور، اقدامات اصلاحی در مؤلفه‌ها، معیارها و زیرمعیارهای مدل مفهومی اول به عمل آمد.

در مرحله دوم ضمن اعمال تغییرات لازم در مؤلفه‌ها، معیارها و زیر معیارهای مدل، پرسشنامه دوم تهیه گردیده و همراه با نقطه نظر قبلی هر فرد و میزان اختلاف آن‌ها با دیدگاه سایر خبرگان، مجدداً به اعضای گروه خبره ارسال گردید. در مرحله دوم خبرگان با توجه به نقطه نظرهای سایر اعضای گروه و همچنین با توجه به تغییرات اعمال شده در مؤلفه‌ها، معیارها و زیر معیارها، مجدداً به سؤالات ارائه شده پاسخ دادند که نتایج آن در جدول 4 ارائه شده است.

 

نتایج شمارش پاسخ‌های ارائه شده در مرحله دوم همچون مرحله اول با استفاده از فرمول‌ها مورد تحلیل قرار گرفته و در جدول 3 ارائه شده است.

جدول 3. میانگین دیدگاه‌های خبرگان حاصل از نظرسنجی دوم

مؤلفه		کد	میانگین فازی مثلثی			شکل 3 - نمودار نتایج نظرسنجی مرحله دوم
1	نشاط و شادابی	S1	0.04	0.15	0.73
2	تحمل‌پذیری و تاب‌آوری	S2	0.05	0.15	0.89
3	خودکارآمدی	S3	0.03	0.15	0.95
4	اعتماد به نفس	S4	0.08	0.15	0.83
5	خوشبینی	S5	0.08	0.15	0.84
6	امیدواری	S6	0.04	0.15	0.92
7	روحیه کار گروهی و تیمی	S7	0.05	0.16	0.9
8	نشاط جمعی	S8	0.05	0.15	0.68
9	بهداشت روانی	S9	0.04	0.16	0.93
10	تعهدپذیری گروهی	S10	0.03	0.15	0.94
11	مثبت اندیشی گروهی	S11	0.04	0.16	0.94
12	روابط میان فردی	S12	0.1	0.16	0.81
13	تغییرپذیری و بهبود سازمانی	S13	0.13	0.09	0.21
14	یادگیری و نوآوری	S14	0.14	0.11	0.84
15	عدالت سازمانی	S15	0.12	0.16	0.83
16	اعتماد سازمانی	S16	0.03	0.15	0.95
17	سلامت اداری	S17	0.03	0.16	0.95
18	معنویت سازمانی	S18	0.04	0.15	0.92
19	سرمایه اجتماعی	S19	0.03	0.15	0.95
20	سرمایه انسانی	S20	0.03	0.15	0.94
21	سلامت اجتماعی	S21	0.08	0.15	0.84

 

با توجه به دیدگاه‌های ارائه شده در مرحله اول و مقایسه آن با نتایج این مرحله، درصورتی که اختلاف بین دو مرحله کمتر از حد آستانه خیلی کم (0.1) باشد فرایند نظرسنجی متوقف می‌شود.

 

با توجه به فرمول بالا میزان اختلاف بین مراحل اول و دوم به شکل زیر می‌باشد:

جدول 4. میزان اختلاف دیدگاه خبرگان در نظرسنجی مرحله اول و دوم

مؤلفه		مرحله اول	مرحله دوم	اختلاف مرحله اول و دوم
1	نشاط و شادابی	0.79	0.70	0.09
2	تحمل‌پذیری و تاب‌آوری	0.71	0.87	0.15
3	خودکارآمدی	0.91	0.92	0.01
4	اعتماد به نفس	0.79	0.81	0.03
5	خوشبینی	0.66	0.82	0.17
6	امیدواری	0.82	0.89	0.08
7	روحیه کار گروهی و تیمی	0.66	0.87	0.22
8	نشاط جمعی	0.58	0.66	0.08
9	بهداشت روانی	0.56	0.90	0.34
10	تعهدپذیری گروهی	0.78	0.91	0.13
11	تغییرپذیری و بهبود سازمانی	0.85	0.91	0.06
12	روابط میان فردی	0.76	0.80	0.04
13	مثبت اندیشی گروهی	0.66	0.22	0.44
14	یادگیری و نوآوری	0.86	0.85	0.01
15	عدالت سازمانی	0.88	0.82	0.06
16	اعتماد سازمانی	0.85	0.92	0.08
17	سلامت اداری	0.78	0.92	0.14
18	معنویت سازمانی	0.82	0.89	0.08
19	سرمایه اجتماعی	0.91	0.92	0.01
20	سرمایه انسانی	0.85	0.91	0.06
21	سلامت اجتماعی	0.66	0.82	0.17

 

همانگونه که جدول فوق نشان می‌دهد در مؤلفه‌های شماره 2، 5، 9، 10، 13، 14، 15، 17، 21 اعضای گروه خبره به اتفاق نظر نرسیده‌اند و میزان اختلاف نظر در مراحل اول و دوم بیشتر از حد آستانه خیلی کم (0.1) بوده، لذا نظرسنجی در خصوص مؤلفه‌های فوق ادامه می‌یابد. اعضای گروه خبره از بین مؤلفه‌های اشاره شده به جزء مؤلفه مثبت اندیشی گروهی با بقیه موارد موافق بوده و بدلیل اینکه امتیاز بدست آمده برای مؤلفه مثبت اندیشی گروهی در دامنه خیلی کم قرار گرفته لذا از مدل مفهومی تحقیق حذف گردید.

در مرحله سوم ضمن اعمال تغییرات لازم در مؤلفه‌ها و معیارهای مدل، پرسشنامه سوم تهیه گردیده و همراه با نقطه نظر قبلی هر فرد و میزان اختلاف آن‌ها با دیدگاه سایر خبرگان مجدداً" به خبرگان ارسال گردید. با این تفاوت که در این مرحله نظرسنجی از 21 مؤلفه موجود در مرحله قبل، 13 مورد متوقف گردیده و نظرسنجی در مورد 8 مؤلفه باقیمانده صورت گرفته است.

 

 

 

 

 

جدول 5 نتایج شمارش پاسخ‌های مرحله سوم نظرسنجی

مؤلفه‌ها		میزان موافقت
		خیلی کم	کم	متوسط	زیاد	خیلی زیاد
1	تحمل‌پذیری و تاب‌آوری	0	0	1	8	29
2	خوشبینی	0	1	0	11	28
3	بهداشت روانی	0	1	3	15	21
4	تعهدپذیری گروهی	0	1	1	10	27
5	یادگیری و نوآوری	0	0	1	5	32
6	عدالت سازمانی	17	18	2	1	1
7	سلامت اداری	0	1	1	10	27
8	سلامت اجتماعی	0	1	0	11	28

 

جدول 6. میانگین دیدگاه‌های خبرگان حاصل از نظرسنجی سوم

مؤلفه		کد	میانگین فازی مثلثی			شکل 4 - نمودار نتایج نظرسنجی مرحله سوم
1	تحمل‌پذیری و تاب‌آوری	T1	0.05	0.15	0.91
2	خوشبینی	T2	0.08	0.16	0.85
3	بهداشت روانی	T3	0.05	0.15	0.9
4	تعهدپذیری گروهی	T4	0.05	0.16	0.91
5	یادگیری و نوآوری	T5	0.05	0.15	0.9
6	عدالت سازمانی	T6	0.13	0.09	0.29
7	سلامت اداری	T7	0.04	0.16	0.93
8	سلامت اجتماعی	T8	0.05	0.16	0.91

با توجه به فرمول چنگ لین میزان اختلاف نظر خبرگان در مراحل دوم و سوم در جدول 9 آمده است.

جدول 7 میزان اختلاف دیدگاه خبرگان در نظرسنجی مرحله دوم و سوم

مؤلفه		مرحله دوم	مرحله سوم	اختلاف مرحله اول و دوم
1	تحمل‌پذیری و تاب‌آوری	0.87	0.89	0.02
2	خوشبینی	0.82	0.83	0.01
3	بهداشت روانی	0.90	0.92	0.02
4	تعهدپذیری گروهی	0.91	0.92	0.01
5	یادگیری و نوآوری	0.85	0.88	0.03
6	عدالت سازمانی	0.82	0.88	0.06
7	سلامت اداری	0.92	0.93	0.01
8	سلامت اجتماعی	0.82	0.88	0.06

 

همانطور که جدول 7 نشان می‌دهد میزان اختلاف نظر خبرگان در مراحل دوم و سوم کمتر از حد آستانه خیلی کم (0.1) می‌باشد و لذا نظرسنجی در این مرحله متوقف می‌شود.

 

 

شکل 2. مقایسه نتایج نظرسنجی مرحله دوم و سوم

بنابراین در طی سه مرحله نظرسنجی از 21 مؤلفه، یک مؤلفه (مثبت اندیشی گروهی) ازمدل مفهومی نهایی تحقیق حذف گردید. در نتیجه سه مرحله استفاده از تکنیک دلفی در نهایت مدل مفهومی پژوهش که بر اساس مبانی علمی تحقیق شکل گرفته و بر اساس نظر خبرگان مورد پالایش قرار گرفته دارای چهار بعد، 20 مؤلفه و 137 معیار ارزیابی می‌باشد.

 

 

شکل 3. مدل مفهومی نهایی تحقیق

 

بحث و نتیجه‌گیری

موضوع مثبت گرایی قریب به دو دهه است که با توجه به اهمیتی که در ارتقاء عملکرد و بهره وری کارکنان و سازمان‌ها دارد توجهات بسیاری را به خود جلب کرده است. به ویژه لازم است سازمان‌های دولتی به منظور ارائه خدمات بهتر به شهروندان خودشان را ملزم به بهبود سیستم مدیریت منابع انسانی سازند. با توجه به خلاء های نظری و پژوهشی موضوع، هدف مطالعه حاضر ارائه یک الگوی بومی از رفتارسازمانی مثبت‌گرا و مقایسه وضعیت فعلی و مطلوب این الگو با قانون خدمات کشوری و ارائه پیشنهادهای کاربردی در راستای تقویت مثبت گرایی در سازمان‌های دولتی بوده است. این الگو در شکل اولیه خود شامل 21 مؤلفه بوده و بعد از پالایش آن از دیدگاه خبرگان در چهار بعد، 20 مؤلفه و چندین زیر معیار طراحی گردیده است. به نظر می‌رسد در الگوی نهایی سطوح فردی و سازمانی نسبت به دو بعد گروهی و اجتماعی بیشتر مورد توجه خبرگان قرار گرفته‌اند و مؤلفه‌های بیشتری را به خود اختصاص داده‌اند. از آنجاییکه در مد ل بدست آمده روابط بین متغیرها مشخص نبوده وضریب وزنی مؤلفه‌ها متناسب با ویژگی انواع مختلف سازمان‌های دولتی ارئه نشده بود لذا با استفاده مدل فرایند تحلیل شبکه‌ای ضمن شناسایی روابط بین مؤلفه‌ها و شدت آن‌ها، ضرایب وزنی مؤلفه‌ها استخراج گردیده است. همان طور که جدول??? نشان می‌دهد مؤلفه‌های خودکارآمدی، سلامت اداری، تعهدپذیری گروهی و روحیه کارگروهی نسبت به سایر مؤلفه‌ها وزن بیشتری را در فرایند تحلیل شبکه به خود اختصاص داده‌اند. علاوه براین، پس از سنجش نظر خبرگان و تحلیل شکاف؛ به منظور تعیین این که کدام مؤلفه‌ها میان وضع موجود و مطلوب فاصله معناداری وجود دارد از آزمون علامت استفاده شد که در نهایت فاصله به دست آمده برای مؤلفه‌های نشاط و شادابی، خودکارآمدی، امیدواری، روحیه کارگروهی، بهداشت روانی، روابط میان فردی، یادگیری و نوآوری، عدالت سازمانی، سلامت اداری و سرمایه اجتماعی از نظر آماری معنی دار بود (پاسخ به سؤال دوم پژوهش). لذا، در راستای بهبود و تقویت جنبه‌های رفتار سازمانی مثبت گرا در قانون مدیریت خدمات کشوری طبق پیشنهادات خبرگان و بررسی‌های پژوهشگر موارد زیر پیشنهاد می‌گردد:

1.ایجاد سامانه ثبت تجارب کارکنان سازمانها به تفکیک دستگاههای مختلف دولتی . 2.افزودن شاخصهای رفتار سازمانی مثبت گرا در ارزیابی عملکرد سازمانهای دولتی . 3.توسعه اتاق فکر و ایجاد فرهنگ تحمل ابهام و تفکر انتقادی در بین کارشناسان سازمانها. 4.پایش مستمر سلامت روانی کارکنان بصورت دوره ای و دادن بازخورد و خدمات روانشناسی به منظور اطمینان از سلامت روانی و افزایش توانمندیها وقابلیتهای بالقوه کارکنان سازمانها. 5.توسعه امکانات تفریحی و رفاهی کارکنان با ایجاد امکان بهره برداری از مراکز تفریحی بین سازمانی به منظور افزایش روحیه و نشاط سازمانی. 6.طراحی مدل تعالی خدمات سازمانهای دولتی و ارایهِ جوایز سالیانه به منظور ایجاد انگیزه و تشویق کارکنان سازمانها . 7.ایجاد سامانه ارتباط با بازنشستگان و منفصلین از خدمات دولتی جهت اخذ نقطه نظرات پیشنهادی و تجربیات چندین ساله آنان. 8.تدوین برنامه توسعه فردی (IDP) با محوریت کارشناسان و مدیران سازمانها. 9.توسعه کانونهای استعداد یابی و شناخت فابلیتها وتواناییهای منابع انسانی به منظور جانشینی و جایگزینی مدیران سازمانها. 10.ایجاد سامانه جابجایی بین دستگاهی کارکنان دولت ، جهت رفع مشکلات کمبود نیروی انسانی سازمانها دولتی. 11.برگزاری دوره های آموزشی مرتبط با رفتار سازمانی مثبت گرا و تاثیر امتیاز آن در فرایند ارتقاء شغلی کارکنان سازمانهای دولتی. 12.بازنگری موارد : 19، 20 ، 23 ، 25 ، 26 ، 28 ، 36 ، 37 ، 42 ، 53 ، 55 ، 61 ، 62 ، 64 ، 85 ، 92 و 101 قانون مدیریت خدمات کشوری با رویکرد توسعه رفتار سازمانی مثبت گرا در سازمانهای دولتی ایران.

 

منابع

الوانی، مهدی، (1391). بهره‌وری در پرتو رفتار سازمانی مثبت‌گرا، فصل‌نامه مدیریت توسعه و تحول، شماره 8 صص 6-1

لوتانز و همکاران. (1392). سرمایه روان‌شناختی سازمان: تحولی در مزیت رقابتی سرمایه انسانی. ترجمه جمشیدیان و فروهر، تهران. انتشارات آییژ.

قلی پور، آرین. (1391). مدیریت منابع انسانی (مفاهیم، تئوری‌ها و کاربردها). تهران. انتشارات سمت.

فروهر، محمد؛ جمشیدیان، عبدالرسول و قانع نیا، مریم. (1394). نیاز به مثبت‌گرایی: چالش‌ها و افق‌های مدیریت سازمان‌ها. پذیرفته‌شده در سومین کنفرانس مدیریت و حسابداری. تهران.

فروهر، محمد. (1394). درک ماهیت، اهمیت و پیامدهای مثبت‌گرایی در سازمان. مجله کارآفرینان. شماره 115، صص 24- 27

سیدجوادین، سید رضا. (1385). مبانی و کاربردهای منابع انسانی و امور کارکنان. چاپ چهارم. تهران. انتشارات نگاه دانش.

رابینز، استیفن. (1393). رفتار سازمانی. مفاهیم، نظریه‌ها و کاربردها. ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارساییان. دفتر دفتر پژوهش‌های فرهنگی

دانایی‌فرد، حسن؛ رجب‌زاده، علی و حصیری، اسد. (1388). ارتقاء اعتماد درون‌سازمانی در بخش دولتی. بررسی نقش شایستگی مدیریتی مدیران. مجله پژوهش‌های مدیریت. دوره دوم، شماره چهارم، صص 90- 59

دانش فرد، کرم اله، (1394) راهنمای جامع مدیریت دانش با رویکرد عملیاتی، ارتش جمهوری اسلامی ایران (آجا)، تهران

دانش فرد، کرم اله، (1394) مدیریت دانش: مبانی، فرایندها و کارکردها، انتشارات صفار، تهران طبیبی، سید جمال‌الدین و دیگران، (1394)، تدوین پایان نامه، رساله، طرح پژوهشی و مقاله علمی، نشر فردوس، تهران

خیرگو، منصور؛ دانایی‌فرد، حسن. (1390). چالش‌های مدیریت دولتی و تأثیر آن بر درس‌آموزی مدیریتی ملی در ایران پژوهشی اکتشافی ترکیبی. مجله مدیریت نظامی. شماره 44 صص 46- 11

حاج کریمی، عباسعلی و پیرایش، رضا. (1385). تبیین عوامل مؤثر بر بهره‌وری منابع انسانی در سازمان‌های دولتی با استفاده از تکنیک تحلیل مسیر. مجله فرهنگ مدیریت. دوره 4، شماره چهارده، صص 86- 57

 

Bradley, Karen (2015). Educators' Positive Stress Responses: Eustress and Psychological Capital. Dissertation in Education with a Concentration in Educational Leadership. DePaul University College of Education.

Cabrera, E. F. (2012). The six essentials of workplace positivity. People and Strategy, 35(1), 50.

Comeron. Kim. (2013), Advances in Positive Organizational Scholarship, (pp.23-44) in Arnold B. Bakker (ed.) Advances in Positive Organizational Psychology (Advances in Positive Organizational Psychology, Volume 1), Emerald Group Publishing Limited.

Dawkins, S., Martin, A., Scott, J., & Sanderson, K. (2015). Advancing conceptualization and measurement of psychological capital as a collective construct. human relations, 68(6), 925-949.

Dawkins, S., Martin, A., Scott, J., & Sanderson, K. (2015). Advancing conceptualization and measurement of psychological capital as a collective construct. human relations, 68(6), 925-949.

Donaldson,Stewart I. & Ia Ko (2010).Positive organizational psychology, behavior, and scholarship: A review of the emerging literature and evidence base, The Journal of Positive Psychology, (53) 177-191

Dutton, J., Glynn, M., & Spreitzer, G. (2006). Positive organizational scholarship. In J. Greenhaus, & G. Callanan (Eds.), Encyclopedia of career development. (pp. 642-645). Thousand Oaks, CA: SAGE Publication.

Froman, L. (2010). Positive psychology in the workplace. Journal of Adult Development, 17(2), 59-69.

Kutanis, R. O., & Oruc, E. (2014). A theoretical investigation on positive organizational behavior and positive psychological capital. The Journal of Happiness & Well-Being, 2(2), 145-159

Luthans, F. (2012). Psychological capital: Implications for HRD, retrospective analysis, and future directions. Human Resource Development Quarterly, 23(1), 1-8.

Luthans, F., Youssef-Morgan, C. M., & Avolio, B. J. (2015). Psychological capital and beyond. Oxford University Press.

Luthans. Fred. (2010) Organizational Behavior An Evidence-Based Approach. 12th Edition. Published by McGraw-Hill/Irwin. Organizations. A John Wiley & Sons, Ltd., Publication.

 

Mills J., M., Fleck R., C., & Kozikowski, A. (2013). Positive psychology at work: A conceptual review, state-of-practice assessment, and a look ahead.The Journal of Positive Psychology, 8(2), 153-164.

Muse, L., Harris, S. G., Giles, W. F., & Feild, H. S. (2008). Work‐life benefits and positive organizational behavior: is there a connection?. Journal of Organizational Behavior, 29(2), 171-192.

Paul, H., & Garg, P. (2014). Healing HRM through positive psychology: An outlook. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 133, 141-150.

Riasudeen s.& k. muthukumar (2013). psychological capital past and peresent: intercontinental journal of human resource research review. 1(8) 1-12

Searle, T. P., & Barbuto Jr, J. E. (2013). A multilevel framework: Expanding and bridging micro and macro levels of positive behavior with leadership. Journal of Leadership & Organizational Studies, 20(3), 274-286.

Searle, T. P., & Barbuto, J. E. (2013). A multilevel framework: Expanding and bridging micro and macro levels of positive behavior with leadership. Journal of Leadership & Organizational Studies, 1548051813485133.

Youssef, C.M., & Luthans, F. (2012). Psychological capital: Meaning, findings and future directions. In K. Cameron & G.M. Spreitzer (Eds.), Oxford handbook of positive organizational scholarship (pp. 17-27). New York: Oxford University Press.

Youssef-Morgan, C. M., & Luthans, F. (2015). Psychological capital and well-being. Stress and Health, 31(3), 180-188.

 

 

16

 

---

[1]  Hsu & et all

[2]  Paul & Garg

[3]  Riasudeen

[4]  Muthukumar

[5]  excellence 

[6]  Muse & et all

[7] Mills

[8] Fleck

[9] Kozikowski

[10] Organizational thriving

[11] Dutton et all

[12]  Kutanis & Oruc

[13]  Cabrera

[14]  Froman

[15]  Bradley

[16]  Dawkins & et all

[17]  Searle & Barbuto

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Designing a Model of Positive Organizational Behavior in Human Resource Management in Iranian public sectors

                          With the approach of fuzzy Delphi technique

Abstract

Background: Positive Organizational Behavior recently became one of the concepts used in organizations and according to that Iranian public sectors in this field don’t have agreed situation. the aim of this study is to developing model of positive organizational behavior in organizations of the Iranian government

Methods: Since, the present model has acted on the development of the model of positive organizational behavior and has considered the chracteristics which are imposed on governmental organizations, this research is intended to develop the existing knowledge about the principle and relationship between elements of positive organizational behavior. Therefore, it is considered as a type of developmental research and due to the fact that it can also be used to evaluate the positive organizational behavior and urge on improving the organizational behavior in govermental organizations it can be considered as an applied research.

In this research, Delfi Fazi teehnique has been utalized to correct the elements and criteria of conceptual model from the expert point of view in order to evaluate the weight factor of the elements, network analysis has been utilized, and in order to analyze the distance between the present situation and the accepted situation, Gap Analysis has been used.

Findings: Designing the model of positive organizational behavior is the main result in this research, which is adapted with the conditions of organizations of Iran.

In this model, aspects, elements and criteria have been extracted based on the ideological points and have been approved by the experts.

In this model the weight factors of elements have been extracted using the network analysis.

This model has been utalized in planning and management organization and the distance between the present situation and accepted situation has been weighted.

Findings have shown that due to the fact that the distance between the present situation and the accepted situation is quite meaningful, it is quite essential to apply this model in the country service management.

To consider some modifications on the enrichment of the present laws and regulations.

Conclution: The findings of this research, can be a criteria on the positive organizational behavior of such organizations and the experts of human resources and organizational behavior can utalize these findings in order to improve the current situation.

Keywords: The pattern of positive organizational behavior , Human Capitals Management ,،

The bill of state service law.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

---