مدل معماری سازمانی و تاثیرآن بر بلوغ قابلیتهای منابع انسانی شرکت گاز استان بوشهر
الموضوعات : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت
لیلا قاسمی
1
,
هادی رزقی شیرسوار
2
,
مریم مصلح
3
,
آزیتا جویباری
4
1 - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت آموزشی، دانشکده مدیریت، واحد تهران غرب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
2 - استادیار گروه مدیریت آموزشی، واحد گرمسار، دانشگاه آزاد اسلامی، گرمسار، ایران. (نویسنده مسئول
3 - دانشیار گروه ریاضی، واحد تهران غرب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.
4 - استادیار گروه مدیریت آموزشی، دانشکده مدیریت، واحد تهران غرب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.
الکلمات المفتاحية: تحلیل عاملی اکتشافی, بلوغ قابلیت های منابع انسانی, شرکت گاز استان بوشهر, معماری سازمانی,
ملخص المقالة :
زمینه: در هزاره سوم معماری سازمانی و بلوغ قابلیتهای منابع انسانی به منزلة مقوله ای نوین و بحث برانگیز پدیدار شد. هدف: هدف این پژوهش، واکاوی و ارائه مدل مناسب معماری سازمانی و تاثیرآن بر بلوغ قابلیتهای منابع انسانی شرکت گاز استان بوشهر است. روش پژوهش: روش پژوهش آمیخته اکتشافی بود. در بخش کیفی از روش تحلیل عاملی اکتشافی و بخش کمی از معادلات ساختاری استفاده گردید. جامعه آماری در بخش کیفی 12 نفر از خبرگان دانشگاهی بودند که به روش هدفمند انتخاب شدند. در بخش کمی جامعه آماری شامل 300 نفر از کارکنان شرکت گاز استان بوشهر بود که با توجه به جدول مورگان 169 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. دادهها در بخش کیفی از روش تحلیل عاملی اکتشافی و در بخش کمی از روش معادلات ساختاری استخراج گردید. روایی و پایایی پرسشنامه از طریق تحلیل عاملی اکتشافی و آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفت. یافته ها: معماری سازمانی با 4 بُعد و 20 شاخص و بلوغ سازمانی با 4 بُعد و 60 شاخص شناسایی گردید. نتایج: معماری سازمانی با چهار بُعد (کسب و کار، اطلاعات، برنامههای کاربردی و فناوری) با ضریب 0.52 بر بلوغ قابلیتهای منابع انسانی با چهار بُعد (مدیریت شده، تعریف شده، پیش بینی شده و بهینه سازی) تاثیر دارد.
امیری، سیما. (1398). بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی کارکنان و فرهنگ سازمانی با بلوغ سازمانی کارکنان دانشکده فنی و حرفه ای دختران دکتر شریعتی تهران. نوآوری‌های مدیریت آموزشی، شماره 54. 99 تا 112.
دلوی، محمدرضا، کدخدایی الیادرانی، مژگان. (1393). الگوی معماری منابع انسانی و ویژگیهای ذهنی، مهارتی و رفتاری کارکنان، فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، سال6، ش3. 156-171.
شفیعی، سلیمان. مرادی، محمود. جعفری، محسن. (1398). سنجش بلوغ مدیریت دانش در کتابخانه‌ها و مراکز اطلاع رسانی (نمونه پژوهش: کتابخانه‌های عمومی کرمانشاه). مدیریت راهبردی دانش سازمانی، شماره 6. ص 77 تا 110.
فراحی محمد مهدی، کاردانی ملکی نژاد مونا. معماری سازمانی و رایانش ابری: ارائه یک چارچوب معماری مدیریت منابع انسانی مبتنی بر ابر با تأکید بر نقش بازیگران. پژوهشنامه پردازش و مدیریت اطلاعات. ۱۳۹۹; ۳۶ (۱):۱۸۱-۲۱۰
قدردان، اکبر، داوری، علی، شهبازمرادی، سعید. (1391). ارزیابی معماری سازمان شرکت ملی نفت ایران از دیدگاه کارشناسان منابع انسانی، ماهنامه اکتشاف و تولید، شماره 92. 49-68.
طیرانی دربندی، بهرام. (1393). پایش بلوغ منابع انسانی از طریق مدل بالندگی توانمندی افراد PCMM در بانک انصار، پایان نامه کارشناسی ارشد در (مدیریت دولتی-تشکیلات و روش ها)، دانشگاه سیستان و بلوچستان.
کریمی گوارشکی، محمدحسین؛ قیدر خلجانی، جعفر؛ بیگیان، حسین. (1397). تعیین یک الگوی اندازه گیری سطح بلوغ در حوزه مدیریت نگهداری و تعمیرات (مورد مطالعه: یک سازمان فناور). مدیریت فردا، شماره 57. 251 تا 260.
مجرد آلمان آباد, علفت, قهرمانی, مسعود. (1398). تحلیل تأثیر معماری سازمانی و رهبری تحول‌آفرین بر ظرفیت یادگیری سازمانی (مطالعه موردی: سازمان تأمین اجتماعی استان آذربایجان غربی). فصلنامه مدیریت توسعه و تحول, 1398 (ویژه‌نامه), 395-407.
محمدی، مهرداد؛ ثاقبی، علیرضا. (1400). سنجش بلوغ سازمانی مدیریت پروژه در شهرداریها با استفاده از روش بهترین – بدترین. نخبگان علوم و مهندسی. 6 (3). 114-97.
محمدی مقدم, یوسف, شیخ‌الاسلامی, نادر, صالحی صدقیانی, جمشید, غمخوار, افسانه. (1399). ارائه مدل تأثیر معماری سازمانی بر بروکراسی زدایی مطالعه موردی: شهرداری قم. فصلنامه توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی, 1399 (56), 102-126.
مخصوصی, علی, سیدنقوی, میرعلی, صالحی صدقیانی, جمشید, جهانگیرفرد, مجید. (1400). تحلیل و طبقه‌بندی مشاغل کلیدی شرکت‌های دولتی با استفاده از الگوی معماری منابع انسانی. فصلنامه توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی, 1400 (59), 210-239.
_||_Ansyori, R., Qodarsih, N., & Soewito, B. (2018). A systematic literature review: Critical success factors to implement enterprise architecture. Procedia Computer Science, 135, 43-51.
Barbosa, A., Santana, A., Hacks, S., & Stein, N. V. (2019). A taxonomy for enterprise architecture analysis research. In 21st International Conference on Enterprise Information Systems (Vol. 2, pp. 493-504). SciTePress.
Cunningham, J. A., Lehmann, E. E., & Menter, M. (2021). The organizational architecture of entrepreneurial universities across the stages of entrepreneurship: a conceptual framework. Small Business Economics, 1-17.
Dumitriu, D., & Popescu, M. A. M. (2020). Enterprise architecture framework design in IT management. Procedia Manufacturing, 46, 932-940.
Hazen, B. T., Kung, L., Cegielski, C. G., & Jones-Farmer, L. A. (2014). Performance expectancy and use of enterprise architecture: training as an intervention. Journal of Enterprise Information Management.
Huber, R. X. R., Renner, J., & Stahl, B. (2021, January). Combining Individual and Organizational Capabilities: An Integrated Maturity Model for Ambidexterity. In Proceedings of the 54th Hawaii International Conference on System Sciences (p. 5759).
Kucharska, W. (2021). Wisdom from Experience Paradox: Organizational Learning, Mistakes, Hierarchy and Maturity Issues. Electronic Journal of Knowledge Management, 19 (2), pp105-117.
Park, C. N., & Cho, Y. U. (2021). Data Literacy, Organizational Culture, and Data Analytics Maturity: Moderating Effect of Organizational Culture. Informatization Policy, 28 (1), 43-63.
Pérez-Castillo, R., Ruiz, F., & Piattini, M. (2020). A decision-making support system for Enterprise Architecture Modelling. Decision Support Systems, 131, 113249.
Perez-Castillo, R., Ruiz-Gonzalez, F., Genero, M., & Piattini, M. (2019). A systematic mapping study on enterprise architecture mining. Enterprise Information Systems, 13 (5), 675-718.
Shanks, G., Gloet, M., Someh, I. A., Frampton, K., & Tamm, T. (2018). Achieving benefits with enterprise architecture. The Journal of Strategic Information Systems, 27 (2), 139-156.
Siebelink, S., Voordijk, H., Endedijk, M., & Adriaanse, A. (2021). Understanding barriers to BIM implementation: Their impact across organizational levels in relation to BIM maturity. Frontiers of Engineering Management, 8 (2), 236-257.
Shukla, S. K. (2021). Benchmarking the practices of flexibility with maturity models and frameworks of organizational capabilities. Benchmarking: An International Journal.
Van den Berg, M., Slot, R., van Steenbergen, M., Faasse, P., & van Vliet, H. (2019). How enterprise architecture improves the quality of IT investment decisions. Journal of Systems and Software, 152, 134-150.
ارائه مدل معماری سازمانی و تاثیرآن بر بلوغ قابلیت های منابع انسانی شرکت گاز استان بوشهر
چكيده1
زمینه: در هزاره سوم معماری سازمانی و بلوغ قابلیت های منابع انسانی به منزلة مقوله ای نوین و بحث برانگیز پدیدار شد. هدف: هدف این پژوهش، واکاوی و ارائه مدل مناسب معماری سازمانی و تاثیرآن بر بلوغ قابلیت های منابع انسانی شرکت گاز استان بوشهر است. روش پژوهش: روش پژوهش آمیخته اکتشافی بود. در بخش کیفی از روش تحلیل عاملی اکتشافی و بخش کمی از معادلات ساختاری استفاده گردید. جامعه آماری در بخش کیفی 12 نفر از خبرگان دانشگاهی بودند که به روش هدفمند انتخاب شدند. در بخش کمی جامعه آماری شامل 300 نفر از کارکنان شرکت گاز استان بوشهر بود که با توجه به جدول مورگان 169 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده ها در بخش کیفی از روش تحلیل عاملی اکتشافی و در بخش کمی از روش معادلات ساختاری استخراج گردید. روایی و پایایی پرسشنامه از طریق تحلیل عاملی اکتشافی و آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفت. یافته ها: معماری سازمانی با 4 بُعد و 20 شاخص و بلوغ سازمانی با 4 بُعد و 60 شاخص شناسایی گردید. نتایج: معماری سازمانی با چهار بُعد (کسب و کار، اطلاعات، برنامه های کاربردی و فناوری) با ضریب 0.52 بر بلوغ قابلیت های منابع انسانی با چهار بُعد (مدیریت شده، تعریف شده، پیش بینی شده و بهینه سازی ) تاثیر دارد.
واژگان كليدي: معماری سازمانی، بلوغ قابلیت های منابع انسانی، شرکت گاز استان بوشهر، تحلیل عاملی اکتشافی
مقدمه
غلبه بر پیچیدگی، مهمترین چالشی است که امروزه سازمانهای بزرگ، متوسط و کوچک با آن روبرو هستند (دلوی و کدخدایی 1393). سازمانها در حال حاضر در محیطهایی با حوادث بیسابقه و پیشبینی ناپذیر ناشی از عوامل مختلف از جمله پیشرفتهای فناورانه و جهانی شدن بازار رقابت فعالیت میکنند. این شرایط، مدیران را برای هدیت سازمان خود و پدید آوردن اصول جدید برای مدیریت محیطی که در آن قالب زمان برای تصمیمگیری راهبردی کوتاه است، مجبور به تغییر پارادایم میکند ( فراحی و همکاران1399، 36)
زيبايي و كارايي يك ساختمان از نوع معماري آن نشئت مي گيرد، به همان دليل و دلايلي ديگر معماري سازماني نقش عمده اي در بازنگري و برنامه ريزي سازمان ها بر دوش دارد. معماري سازمان ابتكاراتي بيش از سازمان دهي مجدد، بازمهندسي، يا برنامه ريزي راهبردي را پوشش ميدهد. معماري سازمان شامل ايجاد و مديريت مستمر چارچوبي براي «سازمان آینده» است. (کریمی گوارشکی 1397) اين چارچوب دگرگوني بنيادي و مستمر در گسترة سازماني را هدايت مي كند و توجه توأمان بر تغيير محتوا (چرايي) و فرايند (چگونگي) در مقياس وسيع را امكان پذير مي سازد. تغيير سازماني با گسترة وسيع تغيير پايدار در ابعاد سازمان است كه به طور معناداري عملكرد آن را تغيير مي دهد ( کانینگهام2 و همکاران 2021، 6)
الگوي بلوغ قابلیت کارکنان، نقشه مسیر و راهنمایی است براي تشخیص، طراحی و پیاده سازي و اجراي فرایندهاي مرتبط با منابع انسانی که به گونه اي مستمر منجر به ارتقاي قابلیتهاي منابع انسانی میشود (استاچوویاک و پاوویسین 20213، 13).
در دنياي امروز، تغيير تنها عاملی است كه مي تواند مزيت رقابتي محسوب شود. فرصت هاي بسيار اندكي براي "پايداري " مزيت رقابتي وجود دارد .بقا بستگي دارد به شناخت سازمان و جهان خود و اين كه چگونه تغيير برآن اثر مي گذارد (دمیتریو و پوپسکو 4 2020، 46) . در اين شرايط، معماري سازمان به عنوان راهنمايي در اداره موفقيت آميز سازمان عمل مي كند. انتظار مي رود مديران از طريق معماري سازمان فضاي مناسبي را براي انجام درست كارهاي درست خلق كنند .توسعه منابع انسانی شرکت ملی گاز ایران را به دو دسته میتوان تفکیک نمود: بخش اول شامل انتظارات مندرج در طرح جامع صنعت گاز به خصوص در زمینه نقش مدیریت منابع انسانی در تجدید ساختار صنعت گاز به منظور سوق دادن این صنعت عظیم به سوی صنعتی رقابتی و کارا میباشد(محمدی و ثاقبی 1400، 6). بخش دوم شامل انتظاراتی که مدیر عامل از مجموعه مدیریت منابع انسانی دارد و در این راستا میبایست سند استراتژی منابع انسانی با رویکرد توانمندسازی، مشارکت فعال، شایسته سالاری و بلوغ قابلیتها تدوین شود. ارزشهای محوری مدل بلوغ قابلیتهای منابع انسانی در شرکت گاز استان بوشهر میتواند به شرح ذیل باشد: 1- در سطح فردی ، گروهی و سازمانی قابل سنجش و ارتقاء باشد. 2- سازمانها مسئول فراهم آوردن فرصتهای رشد و توسعه کارکنان بوده و از سوی دیگر کارکنان مسئول بهره برداری از آنها هستند. 3- کانون توجه شرکت گاز می بایست از حالت شغلی به قابلیتهای محوری تغییر نماید. 4- همانگونه که تکنولوژی سازمان دچار دگرگونی میشود( (شفیعی و همکاران 1398)، شرکت گاز استان بوشهر میبایست به طور مستمر قابلیتهای منابع انسانی را پرورش داده و تکامل بخشد. از این رو پژوهش حاضر به دنبال پاسخ به این سوال است که آیا الگوی مناسبی برای معماری سازمانی و تاثیر آن بر بلوغ قابلیت های منابع انسانی را می توان ترسیم کرد؟ و آیا این الگو از اعتبار کافی برخوردار است؟
مروري بر ادبيات و پيشينه پژوهش
معماري سازماني توسط افرادي چون زكمن و اسپ يواك مطرح گرديد و قانون معروف كلينگر-كوهن اجراي آن را در آمريكا الزامي گردانيد (شناکس5 2018). معماري سازماني، يك دارايي استراتژيك اطلاعاتي است ، كه هدف سازمان ، اطلاعات و تكنولوژي لازم براي تحقق اين هدف را تشريح مي كند. هم چنين چگونگي استفاده از تكنولوژي جديد برا ي پاسخ به تغييرات اهداف سازمان را نيز بيان مي كند (کوچارسکا62021، 19 ). ميتوان لزوم معماري سازماني را ظهور سازمان هاي انعطاف پذير با سيستم هاي اطلاعاتي پيچيده عنوان نمود (امیری 1398، 101). ايجاد نظم در سيستم هاي اطلاعاتي و نمايش واضح تغييرات سازمان در طول عمر آن براي مديران، از مزاياي عمده معماري سازماني مي باشد (شوکلا7 2021)
همانند بسیاری از الگوهای مدیریتی دیگر، از معماری سازمانی تعریف واحدی که مورد توافق همه متخصصان باشد، وجود ندارد. «زکمن» معماری سازمانی را اینگونه تعریف نموده است: «معماری سازمانی مجموعهای از ارائههای توصیفی (مدلها) در ارتباط با تشریح یک سازمان است چندان که منطبق بر نیازمندیهای مدیریت (کیفیت)، تولید شده باشد و در دوره حیات مفیدش قابل نگهداشت باشد» (سیبلینک8 و همکاران 2021، 13) .
در ایران معماری سازمانی ابتدا با نام معماری اطلاعات در کمیته فنی معماری اطلاعات تبلیغ شد. هسته پژوهشی معماری سیستمهای اطلاعاتی از دیگر تلاشهای علمی و کاربردی نمودن معماری سازمانی در ایران است. معماري سازمان ابتكاراتي بيش از سازمان دهي مجدد، بازمهندسي، يا برنامه ريزي استراتژيك را پوشش مي دهد معماري سازمان شامل ايجاد و مديريت مستمر چارچوبي براي «سازمان آینده» است. این چارچوب دگرگوني بنيادي و مستمر در گستره سازماني را هدايت مي كند و توجه توامان بر تغيير محتوا (چرايي) و فرايند (چگونگي) در مقياس وسيع را امكان پذير مي سازد . تغيير سازماني با گستره وسيع يك تغيير پايدار در ابعاد سازمان است كه به طور معني داري عملكرد آن را تغيير مي دهد (پرز- کاستیلو9 و همکاران2020، 13).
هدف معماري سازمان عبارت است از ايجاد سازمان هايي كه ارزش پايداري را براي مشتريان فعلي و آينده فراهم مي سازد، و به طور همزمان، به مطلوب سازي عملكرد و سامان دهي تمام جنبه هاي سيستم سازماني مي پردازد (پارک و چو10 2021، 28).
توگف11 چارچوبی برای معماری استاندارد صنعت میباشد. که به مجموعهای از روشها و ابزارها جهت توسعه دامنه وسیعی از معماریهای مختلف فناوری اطلاعات اشاره دارد. موضوع مهم این است که کاربران را قادر به طراحی ، ارزیابی و ساخت معماری مناسب برای سازمان میسازد. این چارچوب همچنین برای کاهش هزینههای برنامهریزی، طراحی و پیاده سازی معماری بر اساس سیتم باز انجام میگیرد. توگف در سال 1994 به وجود آمد و اولین چارچوب آن در سال 1995 به چاپ رسید. و بر اساس چارچوب معماری فنی برای مدیریت اطلاعات12 بود. و توسط وزارت دفاع امریکار13 بوسیله تلاشهای بسیار و مجموعهای از سرمایهگذاریهای مالی توسعه یافت. چارچوب معماری توگف به چهار حوزه تقسیم میشود: معماری کسب و کار، معماری دادهها، معماری برنامههای کاربردی و معماری فناوری. که در جدول 1خلاصه گردیده است.(هابر 142021)
جدول 1. مدل معماری توگف
حوزه معماری | شرح |
معماری کسب و کار | راهبرد کسب و کار، کنترل، سازماندهی و فرآیندهای کلیدی کسب و کار |
معماری داده | ساختار منطقی و فیزیکی داده ها و منابع مدیریت داده های سازمان |
معماری | طرح اولیه ای برای سیستم های کاربردی اختصاصی که بایستی تولید شوند، تعاملات و ارتباطاتشان با فرآیندهای اصلی کسب و کار سازمان |
معماری فناوری | توانمندی های سخت افزاری و نرم افزاری که برای پشتیبانی توسعه کسب و کار، داده ها و خدمات برنامه های کاربردی مورد نیاز هستند. این توانمندی ها شامل زیرساخت فناوری اطلاعات، میان افزار، شبکه ها، ارتباطات، پردازش و استانداردها می باشند |
توگف معماری سازمانی را همچون پیوستاری میداند که یک سوی آن خیلی عام و آن سوی دیگر پیوستار خیلی خاص میباشد.
قابلیت سازمانی عبارت است از سطح دانش، مهارت ها، و توانایی هاي فرایندي کارکنان سازمان و توانایی آنان در به کارگیري این موارد براي بهبود عملکرد بنگاه است. اجزاي ساختار مدل بلوغ قابلیتهاي منابع انسانی عبارتند از: سطوح بلوغ15، زمینه هاي فرایندي16، اهداف17 و اقدامات18. ساختار طراحی شده مدل بلوغ قابلیتهاي منابع انسانی در شکل زیر نشان داده شده است(باربوسا19 2019). اقدامات راهنمایی براي تحقق اهداف زمینه هاي فرایندي را نشان می دهند، که به نوبه خود مقاصد و قلمرو زمینه هاي فرایندي را توصیف می کنند. زمینه هاي فرایندي روش هایی را در اختیار می گیرند که بوسیله آنها سازمان ها در هر سطح بلوغ تغییر می کنند تا قابلیت سازمانی جدیدي ایجاد شود.
وان20 و همکاران(2019) در تحقیقی تحت عنوان « چگونه معماری سازمانی کیفیت تصمیمات سرمایه گذاری در فناوری اطلاعات را بهبود می بخشد» به بررسی عوامل موثر بر معماری و بلوغ سازمانی توسط معماری سازمانی در شرکت های کوچک پرداختند. در این مقاله به سه عنصر مهم در رشد و نمو سازمان اشاره شده است 1) بلوغ قابلیت ها توسط معماری سازمانی 2) مصنوعات مورد استفاده در معماری سازمانی 3) بینش کلیدی و پارادایم های ذهنی در مورد فناوری و معماری سازمانی در نهایت نتایج نشان داد که سازمان ها در مراحل رشد به هر چهار گام بلوغ نیازمند هستند و در هر گام میانگینی از آن را داشته باشند و در سازمان های پیشرفته هر چهار گام به شکل بسیار عالی وجود دارد.
روش تحقيق
پژوهش حاضر از حیث هدف توسعه ای - کاربردی و از نظر استراتژی اجرای پژوهش توصیفی از نوع اکتشافی است. در گام نخست با استفاده از مبانی نظری و مصاحبه با 11 خبره مولفه ها استخراج و با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی ابعاد و مولفه ها شناسایی شد و همبستگی میان آنها مشخص گردید که این بیان روایی پرسشنامه است. جامعه آماری در بخش کیفی شامل 11خبره در بخش مصاحبه و 40 خبره در بخش تحلیل عاملی اکتشافی بودند. در بخش کمی نیز جامعه آماری عبارت بودند از کلیه کارکنان شرکت گاز استان بوشهر که با توجه به جدول مورگان 169 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش نمونه گیری نیز به صورت تصادفی ساده بود. برای مشخص کردن عامل های معماری سازمانی و بلوغ قابلیت های منابع انسانی از تحلیل عاملی اکتشافی استفاده شد که برای تحلیل داده ها از نرم افزار spss25 بهره گرفته شد. همچنین برای تحلیل عاملی تاییدی از نرم افزار smartpls3 استفاده شده است. در این پژوهش اخذ رضایت نامه آگاهانه ،حفظ اطلاعات هویتی و رعایت امانت داری در پیاده سازی داده ها به عنوان ملاحظات اخلاقی مد نظر قرار گرفت.
يافته هاي تحقيق
سوال اول: ابعاد و مولفه ها و شاخص های معماری سازمانی و بلوغ قابلیت های منابع انسانی کدامند؟
برای پاسخ به این سوال در ابتدا بر اساس ادبیات نظری و پیشینه های مرتبط با این پژوهش ابعاد و مولفه ها استخراج گردید که در جدول 2 آورده شده است و در گام دوم از تحلیل عاملی اکتشافی استفاده شد. برمبناي تحليل عاملي دسته بندي متغيرها به گونه اي است كه در نهايت به دو يا چند عامل يعني همان مجموعه متغيرها، طبقه بندي مي گردند. در پژوهش حاضر، تحليل عاملي اكتشافي، يعني گروه بندي كردن متغيرهايي كه همبستگي دروني دارند، بكار رفته است.در جدول2 مراحل اجرای تحلیل عاملی مشخص گردیده است.
در این بخش 14معیار اصلی از ادبیات پژوهش و پیشینه نظری بدست آمد. که از 9 مقاله در سال های 2014 تا 2020 و 4 کتاب در سالهای 2010 تا 2017 بدست آمد و همچنین 13 مقاله داخلی سالهای 1390 تا 1400 استخراج گردید. که به اختصار با ذکر نام در جدول 2به آنها اشاره گردید.
جدول2. معیارهای احصا شده بلوغ و معماری سازمانی
ردیف | معیار | منبع | ردیف | معیار | منبع |
1 | کسب و کار | امیری (1398)، آنسیوری(2018) | 12 | پیشرفت شغلی | مجرد آلمان آباد و قهرمانی(1398) |
2 | اطلاعات | طیرانی در بندی(1393) و کانینگهام و همکاران(2021) | 13 | توسعه صلاحیت | هازن و همکاران(2014) و مخصوصی و همکاران(1400) |
3 | برنامه های کاربردی | دمیتریو و پوپسکو(2020) | 14 | برنامه ریزی منابع انسانی | دلوی و همکاران(1393) |
4 | فناوری | هازن و همکاران(2014) و شفیعی و همکاران(1398) | 15 | تجزیه و تحلیل شایستگی | کریمی و همکاران(1397) و مخصوصی و همکاران(1400) |
5 | حقوق و دستمزد | فراحی و همکاران(1399) | 16 | انسجام شایستگی | محمدی و همکاران(1399) |
6 | آموزش | کوچارسکا(2021) | 17 | مدیریت قابلیت سازمانی | وان دن برگ و همکاران(2019) |
7 | مدیریت عملکرد | پارک و چو (2021) | 18 | فعالیتهای مبتنی بر تیم | بازرگان(1392)، محمدی و همکاران(1395)، محدثی و همکاران(1390) |
8 | ارتباط و هماهنگی | پرز-کاستیلو(2020) و محمدی و ثاقبی(1400) | 19 | توانمندسازی گروه کاری | پرز-کاستیلو و همکاران (2019) |
9 | محیط کاری | شنکس و همکاران(2018) | 20 | مربی گری | باربوسا و همکاران(2019) |
10 | فرهنگ مشارکتی | سیبلینک و همکاران(2021) | 21 | نوآوری مستمر کارکنان | دلوی و همکاران(1393) |
11 | آموزشی شایستگی محور | شاکلا (2021) و قدردان و همکاران(1391) | 22 | بهبود مستمر قابلیتها | کریمی و همکاران(1397) |
برای پاسخ به سوال این بخش با استفاده از تکنیک دیمتل اول پرسشنامه زوجی پرشده توسط خبرگان وارد نرم افزار اکسل21 ۲۰۱۰ گردید سپس با استفاده از نرم افزار اتلس22 پرسشنامه ها وزن دهی گردید و عوامل اثرگذار و اثرپذیر مشخص گردید.در ذیل تمام گام ها به ترتیب روش تحقیق مشخص گردیده است.
جدول 3: یافته های برگرفته از تحلیل عاملی اکتشافی برای مولفه ها و شاخص های معماری سازمانی
فناوری | برنامه های کاربردی | اطلاعات | کسب و کار | مولفه ردیف |
-.004 | .004 | -.079 | .840 | 1 |
-.079 | .059 | .071 | .652 | 2 |
.071 | -.021 | .035 | .687 | 3 |
.035 | -.027 | -.038 | .615 | 4 |
-.038 | .060 | .095 | .663 | 5 |
.095 | .005 | .035 | .639 | 6 |
.035 | -.059 | -.013 | .619 | 7 |
-.013 | .021 | .879 | -.051 | 8 |
-.123 | .072 | .658 | -.041 | 9 |
-.004 | .038 | .639 | -.016 | 10 |
-.079 | .051 | .597 | .039 | 11 |
.691 | .057 | .564 | -.027 | 12 |
-.001 | .020 | .669 | .060 | 13 |
-.041 | .033 | .640 | -.045 | 14 |
-.051 | .842 | .106 | .069 | 15 |
-.038 | .737 | .026 | .006 | 16 |
-.033 | .658 | .120 | -.063 | 17 |
.691 | .702 | .053 | -.001 | 18 |
0.356 | .600 | -.021 | .014 | 19 |
.833 | .067 | .027 | .039 | 20 |
.633 | -.023 | .093 | -.036 | 21 |
.712 | .099 | .001 | -.036 | 22 |
.680 | -.069 | .027 | .014 | 23 |
.685 | -.101 | -.001 | .055 | 24 |
.726 | -.012 | .060 | .039 | 25 |
جدول 4: یافته های برگرفته از تحلیل عاملی اکتشافی برای ابعاد و مولفه ها و شاخص های بلوغ قابلیت های منابع انسانی
مدیریت شده | بعد | |||||
محیط کاری | ارتباط و هماهنگی |
کارگزینی | مدیریت عملکرد | آموزش | حقوق و دستمزد | مولفه
ردیف |
-.051 | -.057 | -.046 | .002 | .049 | 0.767 | 1 |
-.041 | -.052 | .044 | .052 | -.040 | 0.701 | 2 |
-.016 | .092 | .082 | .003 | .042 | 0.563 | 3 |
.039 | -.042 | -.043 | -.040 | 0.553 | .002 | 4 |
-.027 | -.066 | -.025 | -.067 | 0.743 | .052 | 5 |
.060 | .081 | .021 | .012 | 0.582 | .003 | 6 |
-.045 | .049 | .027 | 0.757 | -.006 | -.040 | 7 |
.069 | .023 | -.057 | 0.580 | .053 | -.067 | 8 |
.006 | -.020 | -.026 | 0.576 | .027 | .012 | 9 |
-.063 | -.024 | -.046 | 0.599 | -.043 | -.046 | 10 |
-.001 | -.013 | 0.545 | -.029 | -.007 | .002 | 11 |
.014 | .025 | 0.792 | -.047 | -.078 | -.042 | 12 |
.039 | .025 | 0.622 | .038 | .044 | .025 | 13 |
-.036 | 0.562 | .072 | -.024 | .011 | .025 | 14 |
-.036 | 0.550 | -.035 | -.029 | .061 | -.006 | 15 |
.014 | 0.768 | -.041 | -.016 | -.072 | .116 | 16 |
.055 | 0.584 | .041 | -.031 | -.010 | -.037 | 17 |
0.632 | -.001 | .072 | -.074 | .002 | .064 | 18 |
0.509 | -.041 | -.035 | .019 | -.042 | .073 | 19 |
0.613 | -.051 | -.041 | -.067 | .041 | -.042 | 20 |
تعریف شده | |||||
تجزیه و تحلیل شایستگی | برنامه ریزی منابع انسانی | توسعه صلاحیت | پیشرفت شغلی | آموزشی شایستگی محور | فرهنگ مشارکتی |
.019 | -.040 | .092 | -.001 | -.070 | 0.691 |
-.067 | -.067 | -.042 | -.041 | -.042 | 0.585 |
-.007 | .012 | -.066 | -.051 | -.018 | 0.587 |
-.025 | -.046 | .081 | -.038 | 0.627 | .059 |
.000 | .002 | .049 | -.033 | 0.617 | -.021 |
.029 | -.042 | .023 | -.021 | 0.514 | -.027 |
-.034 | .041 | -.020 | 0.619 | -.014 | .060 |
.041 | -.040 | -.024 | 0.760 | -.003 | .005 |
-.038 | -.067 | -.013 | 0.609 | .018 | -.059 |
-.024 | .012 | 0.584 | .035 | .032 | .021 |
.024 | -.046 | 0.765 | -.038 | .058 | .072 |
.064 | 0.756 | .072 | .095 | .042 | .038 |
.073 | 0.562 | -.035 | .035 | .062 | .051 |
-.042 | 0.786 | -.041 | -.013 | -.048 | .057 |
0.772 | -.006 | .041 | .035 | -.014 | .020 |
0.692 | .053 | -.071 | -.038 | -.003 | .033 |
0.726 | .027 | .014 | .095 |
| .059 |
ادامه جدول 4: یافته های برگرفته از تحلیل عاملی اکتشافی برای ابعاد و مولفه ها و شاخص های بلوغ قابلیت های منابع انسانی
بهینه سازی | پیش بینی شده | بعد | |||||
بهبود مستمر قابلیتها | نوآوری مستمر کارکنان | مربی گری | توانمندسازی گروه کاری | فعالیتهای مبتنی بر تیم | مدیریت قابلیت سازمانی | انسجام شایستگی | مولفه ردیف |
-.024 | 0.726 | -.013 | -.007 | .019 | -.051 | 0.704 | 1 |
-.029 | 0.521 | .025 | -.012 | -.067 | -.038 | 0.705 | 2 |
-.016 | 0.600 | .025 | .044 | -.007 | -.033 | 0.501 | 3 |
0.571 | -.025 | -.006 | -.105 | -.025 | 0.670 | -.071 | 4 |
0.774 | .021 | .116 | -.030 | .000 | 0.783 | -.007 | 5 |
0.637 | .027 | -.037 | -.012 | 0.586 | -.029 | -.012 | 6 |
| -.035 | .012 | 0.541 | -.051 | -.047 | 7 | |
-.041 | -.092 | 0.564 | -.038 | .038 | 8 | ||
.041 | -.014 | 0.620 | -.033 | -.024 | 9 | ||
-.071 | 0.553 | -.014 | -.014 | -.029 | 10 | ||
.044 | 0.509 | -.003 | -.003 | -.016 | 11 | ||
.011 | 0.789 | .018 | .018 | -.031 | 12 | ||
.061 | 0.723 | .032 | -.038 | -.024 | 13 | ||
.038 | 0.567 | .058 | -.024 | -.046 | 14 | ||
0.573 | -.072 | .042 | .024 | -.022 | 15 | ||
0.530 | -.010 | .062 | .064 | -.052 | 16 | ||
0.559 | .069 | -.048 | .073 | -.048 | 17 | ||
جدول5: شاخص KMO و بارتلت برای 4 مولفه معماری سازمانی(کسب و کار، اطلاعات، برنامه های کاربردی و فناوری)
شاخص KMO فناوری | شاخص KMO برنامه های کاربردی | شاخص KMO اطلاعات | شاخص KMO کسب و کار | آزمون بارتلت | کسب و کار | اطلاعات | برنامه های کاربردی | فناوری |
.782 | .749 | .866 | .726 | آماره کای دو | 860.169 | 212.427 | 372.449 | 932.190 |
درجه آزادی | 38 | 38 | 32 | 26 | ||||
سطح معنی داری | .000 | .000 | .000 | .000 |
جدول6: شاخص KMO و بارتلت برای 4 مولفه بلوغ قابلیت های منابع انسانی(مدیریت شده، تعریف شده، پیش بینی شده و بهینه سازی)
شاخص KMO بهینه سازی | شاخص KMO پیش بینی شده | شاخص KMO تعریف شده | شاخص KMO مدیریت شده | آزمون بارتلت | مدیریت شده | تعریف شده | پیش بینی شده | بهینه سازی |
.761 | .737 | .741 | .852 | آماره کای دو | 1952.333 | 2726.527 | 1261.349 | 1712.540 |
درجه آزادی | 200 | 191 | 165 | 45 | ||||
سطح معنی داری | .000 | .000 | .000 | .000 |
در جدول 3 و4 نشان داده شده است که بارعاملی سوالات هر بعد و مولفه بالای 0.5 بدست آمده است و این نشان از قبول مولفه ها برای هر عامل است همچنین در جدول 5 و 6 ضرایب بارتلت برای هر بعد و مولفه مشخص شده است و نشان می دهد که تمام مولفه ها و ابعاد در معماری سازمانی و بلوغ قابلیت های منابع انسانی دارای ضرایب بالای 0.7 هستند و این نشان از قابل قبول بودن این آزمون دارد.
سوال دوم: مدل مناسب برای معماری سازمانی و تاثیر آن بر بلوغ قابلیت های منابع انسانی چگونه است؟
در شکل 2 و 3 میزان تاثیر معماری سازمانی بر بلوغ قابلیت ها مورد اندازه گیری قرار گرفت.
شکل2-تکنیک حداقل مربعات جزئی مدل کلی پژوهش
شکل3- آماره t-value مدل کلی پژوهش با تکنیک بوت استراپینگ
در شکل 2 و3 مشخص شده است که معماری سازمانی با ضریب 0.526 بر بلوغ تاثیر دارد و 52 درصد تغییرات بلوغ قابلیت های منابع انسانی در گرو معماری سازمانی است.
در جدول 7 میزان اعتبار مدل و مولفه ها مشخص شده است و نشان می دهد که تمام مولفه ها با توجه به میزان آلفای کرونباخ بالای ۰.۷ مورد تایید هستند.
جدول 7: روایی همگرا و پایایی متغیرهای تحقیق معماری سازمانی و بلوغ قابلیت های منابع انسانی
| آلفای کرونباخ | AVE | CR |
کسب و کار | 0.849 | 0.532 | 0.886 |
اطلاعات | 0.816 | 0.576 | 0.871 |
برنامه های کاربردی | 0.823 | 0.656 | 0.884 |
فناوری | 0.784 | 0.822 | 0.903 |
مدیریت شده | 0.887 | 0.656 | 0.917 |
تعریف شده | 0.799 | 0.501 | 0.856 |
پیش بینی شده | 0.799 | 0.502 | 0.857 |
بهینه سازی | 0.797 | 0.561 | 0.862 |
معماری سازمانی | 0.841 | 0.694 | 0.870 |
بلوغ قابلیت های منابع انسانی | 0.744 | 0.573 | 0.782 |
آلفای کرونباخ تمامی متغیرها بزرگتر از 7/0 بوده بنابراین از نظر پایایی تمامی متغیرها مورد تایید است. مقدار میانگین واریانس استخراج شده (AVE) همواره بزرگتر از 5/0 است بنابراین روایی همگرا نیز تایید میشود. مقدار روایی مرکب (CR) نیز بزرگتر از AVE است .
برازش مدل نهایی (شکل 2و 3) تاثیر معماری سازمانی بر بلوغ قابلیت های منابع انسانی در زیر محاسبه شده است.
R2=0.389
در این مدل نیز برازش مطلوب گزارش شده است.
پاسخ سوال سوم: آیا مدل معماری سازمانی و تاثیر آن بر بلوغ قابلیت های منابع انسانی از اعتبار کافی برخوردار است؟
برای تعیین اعتبار درونی و بیرونی مدل پيشنهادي ، به نظرخواهی از متخصصان این حوزه به‌واسطه پرسشنامه سنجش مدل پرداخته شد. با توجه به مقیاس پرسشنامه که 5 درجه‌ای لیکرت بود، مبنای تصمیمگیری بر اساس میانگین نمره 3 در نظر گرفته شد و همانطور که نتایج به دست آمده از جدول 8 نشان ميدهد تمامی معیارها مورد پذیرش است.
جدول 8: اعتباریابی مدل معماری سازمانی و تاثیر آن بر بلوغ قابلیت های منابع انسانی
میانگین جامعه = 3 | |||||||
نوع اعتباریابی | مؤلفه | میانگین | اختلاف میانگین | انحراف استاندارد | t | df | Sig |
درونی | تطبیق | ۴.۱۷ | 1.17 | 0.909 | 4.96 | 29 | 0.000 |
قابلیت فهم | ۴.۲۳ | 1.23 | 0.857 | 5.23 | 29 | 0.000 | |
قابلیت تعمیم | ۴.۱۳ | 1.13 | 0.784 | 4.00 | 29 | 0.000 | |
کنترل | ۳.۷۶ | 0.76 | 0.546 | 5.03 | 29 | 0.000 | |
بیرونی | فلسفه و اهداف | ۳.۵۱۲ | ۰.۵۱۲ | ۰.۶۰۹ | ۳.۷۸ | 29 | 0.000 |
مبانی تئوریک | ۳.۶۵۸ | ۰.۶۵۸ | ۰.۷۵۷ | ۳.۵۲ | 29 | 0.000 | |
مراحل اجرایی | ۳.۷۳۹ | ۰.۷۳۹ | ۰.۸۸۴ | ۳.۸۹ | 29 | 0.000 | |
ارزشیابی و مهندسی مجدد | ۳.۳۴۲ | ۰.۳۴۲ | ۰.۴۲۶ | ۳.۷۴ | 29 | 0.000 | |
پاسخ سوال اصلی: مدل معماری سازمانی و تاثیرآن بر بلوغ قابلیت های منابع انسانی شرکت گاز استان بوشهر چگونه است؟
با توجه به نتایج بدست آمده از بخش تحلیل عاملی اکتشافی و معادلات ساختاری مدل مفهومی اولیه ترسیم گردید و در نهایت از 5 بُعد ( فلسفه و اهداف، مبانی نظری، اصول اجرایی، بازخورد و سازوکار اجرایی) برای سنجش اعتبار مدل که برگرفته از ادبیات نظری و بارش مغزی خبرگان بود استفاده شد. نتایج نشان داد مدل از اعتبار مناسبی از نظر خبرگان برخوردار است.
شکل 6: مدل معماری سازمانی و تاثیر آن بر بلوغ قابلیت های منابع انسانی( منبع: نگارنده)
5-بحث و نتيجه‌گيري
هدف این مطالعه واکاوی و ارائه مدل مناسب معماری سازمانی و تاثیرآن بر بلوغ قابلیت های منابع انسانی شرکت گاز استان بوشهر است. این پژوهش بر روی 169 نفر از کارکنان شرکت گاز استان بوشهر انجام شد. برای شناسایی ابعاد و مولفه ها و شاخص ها از آزمون تحلیل عاملی اکتشافی که بیان گر پایایی و روایی مولفه ها و شاخص های تعیین کننده معماری سازمانی و بلوغ قابلیت های منابع انسانی است، بهره گرفته شد. در مطالعه حاضر برای معماری سازمانی چهار بُعد ( کسب و کار، اطلاعات، برنامه های کاربردی و فناوری) و برای بلوغ قابلیت های منابع انسانی چهار بُعد (مدیریت شده، تعریف شده، پیش بینی شده و بهینه سازی) از مطالعات عمیق کتابخانه ای و مصاحبه خبرگان بدست آمد و بر اساس یافته های برگرفته از تحلیل عاملی اکتشافی برای معماری سازمانی برای مولفه کسب و کار 7 گویه ، اطلاعات 7 گویه، برنامه های کاربردی 5 گویه و برای فناوری 6 گویه تعیین شد و همچنین برای متغیر بلوغ قابلیت های منابع انسانی در بعد مدیریت شده شش مولفة حقوق و دستمزد، آموزش، مدیریت عملکرد، کارگزینی، ارتباط و هماهنگی و محیط کاری برای بعد تعریف شده شش مولفة فرهنگ مشارکتی، آموزش شایستگی محور، پیشرفت شغلی، توسعه صلاحیت، برنامه ریزی منابع انسانی و تجزیه و تحلیل شایستگی برای بعد پیش بینی شده پنج مولفة انسجام شایستگی، مدیریت قابلیت سازمانی، فعالیت های مبتنی بر تیم، توانمندسازی گروه کاری و مربی گری و در نهایت برای بعد بهینه سازی دو مولفة نوآوری مستمر کارکنان و بهبود مستمر قابلیتها شناسایی گردید که در نهایت برای معماری سازمانی مولفه کسب و کار شاخص KMO عددی برابر 0726، اطلاعات عددی برابر 0.866، برنامه های کاربردی عددی برابر 0.749 و فناوری ضریبی برابر 0.782 بدست آمد و همچنین برای بعد مدیریت شده شاخص KMO عددی برابر ۰.۸52 بدست آمد که بیانگر همبستگی بالای این بعد با مولفه ها و شاخص های آن است. شاخص KMO برای بعد تعریف شده برابر ۰.۷41 بدست آمد و این ضریب همبستگی نشان از رابطه معنادار بین مولفه ها و شاخص ها است. برای بعد پیش بینی شده نیز ضریب KMO برابر ۰.۷3۷ بدست آمد که نشان از رابطه قوی بین ابعاد و مولفه ها و شاخص ها است و در نهایت برای بعد بهینه سازی شاخص KMO برابر ۰.۷61 بدست آمد و این شاخص نشان از ضریب همبستگی قوی بین مولفه ها و ابعاد است و برای تمام ابعاد سطح معنی داری برابر ۰.۰۰۰ بدست آمد که خود نشان از رد فرض صفر و تایید فرض پژوهشی یعنی بین ابعاد و مولفه ها و شاخص ها رابطه معنی داری وجود دارد. در نهایت برای معماری سازمانی 4 مولفه و 25 گویه شناسایی شد و برای بلوغ قابلیت های منابع انسانی 4 بُعد و 21 مولفه و 80 شاخص شناسایی شد. که نتایج آزمون تحلیل عاملی اکتشافی نشان داد که تمام شاخص های انتخابی از ضریب بالای ۰.۵ برخوردارند. در ادامه برای تعیین ضریب تاثیر هر بعد و مولفه بر متغیر های پژوهش از آزمون تحلیل عاملی تاییدی (SMARTPLS3) استفاده شد که روایی همگرا و پایایی متغیرها قبل از ترسیم مدل مشخص شد و نتایج نشان داد که در هر دو متغیر و در 4 بعد معماری و 4 بعد بلوغ قابلیت های منابع انسانی میزان آلفای کرونباخ(مطابق جدول ۵) بالای ۰.۷ است که بیانگر پایایی بالای متغیرها و AVE بالای ۰.۵ در تمام پنج متغیر بیانگر روایی بالای متغیرها است.و مشخص گردید که مولفه کسب و کار با ضریب ۰.783، بعد برنامه های کاربردی با ضریب ۰.744، بعد فناوری با ضریب ۰.۶80 و بعد بهینه سازی با ضریب ۰.678 به ترتیب از بیشترین ضریب تاثیر بر بلوغ قابلیت های منابع انسانی برخوردارند که نتایج این تحقیق با نتایج پژوهش های آنسیوری23 و همکاران(2018)و پرس کاستیو و همکاران(2020) وشفیعی و همکاران (1398) همسو بود. در نهایت مدل کمی برگرفته از تحلیل عاملی تاییدی با R2 برابر با ۰.۳89 و GOF برابر با ۰.۴28 نشان از برازش مطلوب مدل است و همچنین با توجه به شکل 5 مدل نهایی برگرفته از پژوهش طراحی گردید و در این مدل چهار بعد برای اعتبار درونی و چهار بعد برای اعتبار بیرونی در نظر گرفته شد برای سنجش اعتبار مدل تعیین گردید ۱- فلسفه و هدف ۲- سازو کار اجرایی ۳- مبانی تئوریک ۴- ارزشیابی و مهندسی مجدد که برگرفته از ادبیات پژوهش است و با توجه به نظر ۲۰ خبره میزان هر کدام از این ابعاد در سطح بالای حد متوسط قرار دارد و نشان از مطلوب بودن مدل از نظر خبرگان دارد. در نهایت بر اساس مدل ترسیم شده پیشنهاداتی ارائه شده است. جذب و شناسایی و ارتقاء مدیران تحول گرا، جهت گیری راهبردی نسبت به بلوغ قابلیت های منابع انسانی، توسعه و پرورش کارکنان حامی تغییر، توانمند سازی مدیران در موضوع معماری سازمانی و بلوغ قابلیت های منابع انسانی ، سازماندهی متناسب با تغییر، آماده سازی زیر ساخت های مدیرت دانش و اطلاعات در سازمان، توانمند سازی مدیران در مدیریت ارزش های سازمان مي تواند در نهايت موجب تقويت معماري سازماني و در نتيجه تاثير مثبت و اثر بخش آن بر قابليت هاي بلوغ كاركنان خواهد بود.
در پایان از کلیه مدیران و متخصصانِ منابع انسانیِ شرکت ملی گاز ایران به ویژه شرکت گاز استان بوشهر جهت حمايت مالي و همکاري در جهت گردآوري داده ها دراین پژوهش کمال تشکر و قدردانی را داریم.
منابع
امیری، سیما. (1398). بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی کارکنان و فرهنگ سازمانی با بلوغ سازمانی کارکنان دانشکده فنی و حرفه ای دختران دکتر شریعتی تهران. نوآوری های مدیریت آموزشی، شماره 54. 99 تا 112.
دلوی، محمدرضا، کدخدایی الیادرانی، مژگان. (1393). الگوی معماری منابع انسانی و ویژگیهای ذهنی، مهارتی و رفتاری کارکنان، فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، سال6، ش3. 156-171.
شفیعی، سلیمان. مرادی، محمود. جعفری، محسن. (1398). سنجش بلوغ مدیریت دانش در کتابخانه ها و مراکز اطلاع رسانی (نمونه پژوهش: کتابخانه های عمومی کرمانشاه). مديريت راهبردی دانش سازمانی ، شماره 6. ص 77 تا 110.
فراحی محمد مهدی، کاردانی ملکی نژاد مونا. معماری سازمانی و رایانش ابری: ارائه یک چارچوب معماری مدیریت منابع انسانی مبتنی بر ابر با تأکید بر نقش بازیگران. پژوهشنامه پردازش و مديريت اطلاعات. ۱۳۹۹; ۳۶ (۱) :۱۸۱-۲۱۰
قدردان، اکبر، داوری، علی، شهبازمرادی، سعید. (1391). ارزیابی معماری سازمان شرکت ملی نفت ایران از دیدگاه کارشناسان منابع انسانی، ماهنامه اکتشاف و تولید، شماره 92. 49-68.
طیرانی دربندی، بهرام. (1393). پايش بلوغ منابع انساني از طريق مدل بالندگي توانمندی افراد PCMM در بانک انصار، پايان نامه کارشناسي ارشد در (مديريت دولتي-تشکيلات و روش ها) ، دانشگاه سیستان و بلوچستان.
کریمی گوارشکی، محمدحسین؛ قیدر خلجانی، جعفر؛ بیگیان، حسین. (1397). تعیین یک الگوی اندازه گیری سطح بلوغ در حوزه مدیریت نگهداری و تعمیرات (مورد مطالعه : یک سازمان فناور ). مدیریت فردا ، شماره 57. 251 تا 260.
مجرد آلمان آباد, علفت, قهرمانی, مسعود. (1398). تحلیل تأثیر معماری سازمانی و رهبری تحول‌آفرین بر ظرفیت یادگیری سازمانی (مطالعه موردی : سازمان تأمین اجتماعی استان آذربایجان غربی). فصلنامه مدیریت توسعه و تحول, 1398(ویژه‌نامه), 395-407.
محمدی، مهرداد؛ ثاقبی، علیرضا. (1400). سنجش بلوغ سازمانی مدیریت پروژه در شهرداریها با استفاده از روش بهترین – بدترین. نخبگان علوم و مهندسی. 6(3). 114-97.
محمدی مقدم, یوسف, شیخ‌الاسلامی, نادر, صالحی صدقیانی, جمشید, غمخوار, افسانه. (1399). ارائه مدل تأثیر معماری سازمانی بر بروکراسی زدایی مطالعه موردی: شهرداری قم. فصلنامه توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی, 1399(56), 102-126.
مخصوصی, علی, سیدنقوی, میرعلی, صالحی صدقیانی, جمشید, جهانگیرفرد, مجید. (1400). تحلیل و طبقه‌بندی مشاغل کلیدی شرکت‌های دولتی با استفاده از الگوی معماری منابع انسانی. فصلنامه توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی, 1400(59), 210-239.
Ansyori, R., Qodarsih, N., & Soewito, B. (2018). A systematic literature review: Critical success factors to implement enterprise architecture. Procedia Computer Science, 135, 43-51.
Barbosa, A., Santana, A., Hacks, S., & Stein, N. V. (2019). A taxonomy for enterprise architecture analysis research. In 21st International Conference on Enterprise Information Systems (Vol. 2, pp. 493-504). SciTePress.
Cunningham, J. A., Lehmann, E. E., & Menter, M. (2021). The organizational architecture of entrepreneurial universities across the stages of entrepreneurship: a conceptual framework. Small Business Economics, 1-17.
Dumitriu, D., & Popescu, M. A. M. (2020). Enterprise architecture framework design in IT management. Procedia Manufacturing, 46, 932-940.
Hazen, B. T., Kung, L., Cegielski, C. G., & Jones-Farmer, L. A. (2014). Performance expectancy and use of enterprise architecture: training as an intervention. Journal of Enterprise Information Management.
Huber, R. X. R., Renner, J., & Stahl, B. (2021, January). Combining Individual and Organizational Capabilities: An Integrated Maturity Model for Ambidexterity. In Proceedings of the 54th Hawaii International Conference on System Sciences (p. 5759).
Kucharska, W. (2021). Wisdom from Experience Paradox: Organizational Learning, Mistakes, Hierarchy and Maturity Issues. Electronic Journal of Knowledge Management, 19(2), pp105-117.
Park, C. N., & Cho, Y. U. (2021). Data Literacy, Organizational Culture, and Data Analytics Maturity: Moderating Effect of Organizational Culture. Informatization Policy, 28(1), 43-63.
Pérez-Castillo, R., Ruiz, F., & Piattini, M. (2020). A decision-making support system for Enterprise Architecture Modelling. Decision Support Systems, 131, 113249.
Perez-Castillo, R., Ruiz-Gonzalez, F., Genero, M., & Piattini, M. (2019). A systematic mapping study on enterprise architecture mining. Enterprise Information Systems, 13(5), 675-718.
Shanks, G., Gloet, M., Someh, I. A., Frampton, K., & Tamm, T. (2018). Achieving benefits with enterprise architecture. The Journal of Strategic Information Systems, 27(2), 139-156.
Siebelink, S., Voordijk, H., Endedijk, M., & Adriaanse, A. (2021). Understanding barriers to BIM implementation: Their impact across organizational levels in relation to BIM maturity. Frontiers of Engineering Management, 8(2), 236-257.
Shukla, S. K. (2021). Benchmarking the practices of flexibility with maturity models and frameworks of organizational capabilities. Benchmarking: An International Journal.
Van den Berg, M., Slot, R., van Steenbergen, M., Faasse, P., & van Vliet, H. (2019). How enterprise architecture improves the quality of IT investment decisions. Journal of Systems and Software, 152, 134-150.
Presenting the organizational architecture model and its effect on the maturity of human resources capabilities of Bushehr Gas Company
Abstract:
Background: In the third millennium, organizational architecture and the maturity of human resource capabilities emerged as a new and controversial category. Objective: The purpose of this study is to analyze and present an appropriate model of organizational architecture and its impact on the maturity of human resource capabilities of Bushehr Gas Company. Research method: The research method was exploratory. In the qualitative part, exploratory factor analysis method and in the quantitative part, structural equations were used. The statistical population in the qualitative section was 12 university experts who were selected by purposive method. In a small part of the statistical population, 300 employees of Bushehr Gas Company were selected. According to Morgan table, 169 people were selected by simple random sampling. Data were extracted in the qualitative part from the exploratory factor analysis method and in the quantitative part from the structural equation method. The validity and reliability of the questionnaire were confirmed through heuristic factor analysis and Cronbach's alpha. Results: Organizational architecture with 4 dimensions and 20 indicators and organizational maturity with 4 dimensions and 60 indicators were identified. Results: Organizational architecture with four dimensions (business, information, applications and technology) with a coefficient of 0.52 affects the maturity of human resource capabilities with four dimensions (managed, defined, predicted and optimized)
Keywords: Organizational Architecture, Human Resource Capacity Maturity, Bushehr Gas Company, Exploratory Factor Analysis
[2] - Cunningham
[3] - Stachowiak & Pawłyszyn
[4] - Dumitriu & Popescu
[5] Shanks
[6] Kucharska
[7] shukla
[8] Siebelink
[9] Pérez-Castillo
[10] park & cho
[11] The Open Group Architecture Framework (TOGAF)
[12] - Technical Architecture Framework for Information Management (TAFIM)
[13] - US Department of Defense (DoD)
[14] - Huber
[15] - Maturity levels
[16] - Process area
[17] - Goals
[18] - Practices
[19] - Barbosa
[20] - Van
[21] EXCEL
[22] ATLAS
[23] - Ansyori
