ارزیابی و شناسایی عوامل موثر بر خودتوسعهای اعضاء هئیت علمی دانشگاه آزاد اسلامی استانهای مازندران، گیلان و گلستان و ارائه الگوی بهینه آن
الموضوعات : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریتزهرا کهرودی 1 , پریسا ایران نژاد 2 , رمضان جهانیان 3
1 - دانشجوی دکتری، گروه علوم تربیتی ، دانشکده روانشناسی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرج، کرج ، ایران
2 - استادیار، گروه علوم تربیتی ، دانشکده روانشناسی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرج، کرج ، ایران
3 - دانشیار، گروه علوم تربیتی ، دانشکده روانشناسی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرج، کرج ، ایران
الکلمات المفتاحية: اعضای هیئت علمی دانشگاه, عوامل گروهی, عوامل فردی, الگوی خود-توسعهای, عوامل سازمانی,
ملخص المقالة :
هدف: در پژوهش حاضر قرار است که به ارزیابی و شناسایی عوامل موثر بر خودتوسعه ای اعضاء هئیت علمی دانشگاه آزاد اسلامی استان های مازندران، گیلان و گلستان و ارائه الگوی بهینه آن پرداخته شود. روش تحقیق: روش تحقیق از نظر هدف، کاربردی؛ از نظر شیوه گرداوری داده کیفی ) و از نظر ها آمیخته (کمی کمی توصیفی از نوع پیمایشی و از نظر کیفی توصیفی از نوع نظریه زمینهای است. جامعه آماری نیز در مرحله کیفی سال و در مرحله کم ی کلیه اعضای هیئت 10 کلیه اعضای هیئت علمی با سابقه حداقل علمی دانشگاه آزاد اسلامی استان مشغول به انجام وظایف شغلی می 1399 های مازندران، گیلان و گلستان که در سال نفر 2789 باشند و تعدادشان میباشد. همچنین در پژوهش حاضر در مرحله کیفی از روش نمونه گیری هدفمند و در مرحله کم ی از روش نمونه گیری تصادفی طبقه متناسب با حجم هر یک از سه ، ای نسبتی استان استفاده شد. ابزار گردآوری اطلاعات نیز پرسشنامه های استاندارد خود توسعهای پرسشنامه محقق ساخته عوامل مؤثر بر خودتوسعه ای دارای روایی و پایایی تایید شده بودهاند. شیوه تجزیه و تحلیل اطلاعات در مرحله کیفی بصورت تحلیل محتوا و در مرحله کمی نیز مبتنی بر مدلسازی معادلات ساختاری بوده است. یافتهها: یافتهها نشان میدهد که عوامل مؤثر بر خود توسعه ای اعضاء هئیت علمی دانشگاه آزاد اسلامی استان های تعهد حرفه، انگیزش شغلی ، درگیری شغلی ، مازندران، گیلان و گلستان عبارتند از: عوامل فردی (خودکارآمدی نیاز ، ای به موفقیت، مسئولیت توانمندسازی روان ، پذیری ، پایگاه اقتصادی/اجتماعی ، خودشکوفایی ، تاب آوری شغلی ، شناختی تعهد سازمانی) و عوامل ، عدالت سازمانی ، حمایت سازمانی ، سرمایه فرهنگی)، عوامل سازمانی (فرهنگ سازمانی گروهی (یادگیری گروهی .) نتیجهگیری: عوامل موثر بر خود توسعهای کارکنان در قالب یک سری عوامل فردی، سازمانی و گروهی می باشند. فلذا زمانی که این عوامل موثر محقق و رعایت شود خودتوسعه ای آنها نیز راحت تر صورت می گیرد.
_||_
Abbema, A.E. (2016). The Motivational Leader: A Self-Determination Approach. University of Twente, Enschede, The Netherlands.
Abili, Kh., Pour Karimi, J, Mazari, A. (2020). Provide a self-development model for academic leaders. Quarterly Journal of Organizational Behavior Studies, Ninth Year No. 2, pp. 1-28 (Persian).
Abili, Kh., Mazari, M. (2018). Self-development support theories of human resources. Journal of Human Resource Management Development and Support, 50. pp. 111-138 (Persian).
Allen, D. G., Shore, L. M., & Griffeth, R. W. (2015). The role of perceived organizational support and supportive human resource practices in the turnover process. Journal of Management, 29, pp.99-118
Andrén, U. (2012). Self-awareness and self-knowledge in professions: Something we are or a skill we learn. Kompendiet, Göteborg.
Burkhanova, Irina Y; Drandrov, Gerold L; Ivanova, Svetlana S; Stafeeva, Anastasia V; Vorobyov, Nikolay B; et al. International Journal of Applied Exercise Physiology; Mazandaran Vol. 9, Iss. 4, (2020): 117-124.
Boreham P , Pvey J , Tomaszeewski W (2015)Work and Social Wellbeing: The Impact of Employment Conditions on Quality of Life , The International Journal of Human Resource Management
Bowman, R. (2015). Teachers as leaders: A commitment to self-Development. Academic Exchange Quarterly, 19 (1): 1-10.
Boyce, L.A., Zaccaro, S.J., and Wisecarver, M.Z. (2015). Propensity for self-development of leadership attributes: Understanding, predicting, and supporting performance of leader self-development. The Leadership Quarterly, 21: 159–178.
Braun, S., Nazlic, T., Weisweiler, S., Pawlowska, B., Peus, C., Frey, D. (2015). Effective Leadership Development in Higher Education: Individual and Group Level Approaches. Journal of Leadership Education, 8 (1):195-206.
Burgoyne, J., (2015). Learning Theory and the Construction of Self: What Kinds of People Do We Create through the Theories of Learning that We Apply to Their Development?. Learning Theory and the Construction of Self, 1-16.
Burgoyne, J., Pedler, M. (2015). Valuing leadership development: a practices and challenge approach. Journal of the Association for Management Education and Development, 19 (4): 26-72.
Carrie, P., Dollery, B. (2016). Organizational commitment and perceived organizational support in the NSW police. International Journal of Police Strategies & Management. 29 (4), pp.741-756.
Çakır, R., Şahin, H., Balci, H. et al. The effect of basic robotic coding in-service training on teachers’ acceptance of technology, self-development, and computational thinking skills in technology use. J. Comput. Educ. (2021). https://doi.org/10.1007/s40692-020-00178-1.
Chang, L.C., Liu, C.H. (2016). Employee empowerment, innovative behavior and job productivity of public health nurses: A cross-sectional questionnaire survey”. Int. J. Nurs. Stud. 45 (10),pp.1442-1448.
Chiang, C.F., & Hsieh, T.S. (2017). The impacts of perceived organizational support and psychological empowerment on job performance:The mediating effects of organizational citizenship behavior. International Journal of Hospitality Management,31,pp.180-190
Cortina, J., Zaccaro, S., McFarland, L., Baughman, K., Wood, G., & Odin, E. (2014). Promoting realistic self-assessment as the basis for effective leader self-development. ARI Research Leader Development Research Unit (1-69).
Day, D. V., & Zaccaro, S. J. (2015). Toward a science of leader development. In D. V. Day, S. J. Zaccaro, & S. M. Halpin (Eds.), Leader development for transforming organization (pp. 383−399). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
Diener E, Diener R , Halpern D , Vitterso J (2018) Social Well-Being: Research and Policy Recommendations , Global Happiness Policy Report.
Donaldson, S. I., & Dollwet, M. (2015). Taming the waves and wild horses of positive organizational psychology. In A. B. Bakker (Ed.), Advances in positive psychology, (pp. 1-21). Bingley, UK: Emerald.
Eric, P. & Jack Amitabh (2016). From Methodological Triangulation in Management Research, Management Research News, Department of Quantitative Analysis and Operations Management. College of Business Administration, University of Cincinnati, Ohio, USA: Cincinnati, 29 (6): 345-357.
Pourkarimi, J, Mazari, A (2017). The mediating role of self-development in the relationship between transformational leadership and human capital agility. Quarterly Journal of Organizational Behavior Studies, Sixth Year No. 2 (22). pp. 101-125 (persian).
Fallah, Mehdi (2017). Organizational Learning Culture in Human Resource Development, Fifth National Conference on Education and Human Capital Development, Tehran.
Foroutani, Z (2015) Factors Affecting Employees' Self-Developmental Behavior with Emphasis on the Role of Organizational Support and Islamic Attitude to Work, Quarterly Journal of Organizational Behavior Studies, Fourth Year, Second Issue (persian).
Gelbard, R., & Carmeli, A. (2017). The interactive effect of team dynamics and organizational support on ICT project success, International Journal of Project Management, 27, pp. 464-470.
Goodarzi, M., and Mazari, A., and Khabareh, K. (2019). The mediating role of self-development in the relationship between self-awareness and job performance. Organizational Culture Management, 17 (4), 531-548 (persian).
Hinton, K.L. (2017). Self-responsibili and social responsibility. University of Nevada, Available at: https://www.unce.unr.edu/publications/files/cy/other/fs9396.pdf.
Iryna V. Ievtushenko,Yevheniia М. Kaliuzhna,Olena O. Nezhynska (2020)." The Study of the Self-Development Model in the Context of Structural Security of the Individual Integrity".journal of intellectual disability diagnosis and treatment. Vol. 8 No. 3 (2020).
Javanak, M, Abili, Kh, Pourkarimi, J, Soltani, K (2017) Presenting the Professional Development Model of Clinical Education Department Managers: The Case of Public Medical Universities, Scientific Journal of Medical Education Strategies (persian).
Jawahar, I. M., & Hemmasi, P. (2017). Perceived organizational support for women’s advancement and turnover intentions the mediating role of job and employer satisfaction. Women in Management Review, 21 (8),pp. 643-661.
Jiangdi B , Pan T, Wenhui Ch, Junchang L (2021)." Evaluation of Self-Development Ability and Study of Its Obstacle Factors for State-Owned Forest Farms: Applying the SEM–PPM". Sustainability 2021, 13 (6), 3119; https://doi.org/10.3390/su13063119.
Mazari, E, Khabareh, K, Badaban, S (2015) Gap Analysis of the Self-Development Status of Human Resources in Higher Education Centers (Case: University of Tehran), 2nd International Conference on Management and Development Culture (persian).
Miryam Wedyaswari, Millati Syamila,Devita Ratna Widowati (2020)." EXPO: Self-Development Training Program to Introduce Emotional Competence for First-Year Psychology Students".ASIA PACIFIC HIGHER EDUCATION RESEARCH JOURNAL. Volume 7.pp.29-46.
Momeni, A, Kafashpour, A, Malekzadeh, Gh, Khorakian, Gh (2020). Designing a conceptual framework for employees' self-developmental behavior; A study in Khorasan Razavi, North and South Gas Company. Quarterly Journal of Human Resource Management in the Oil Industry, Eleventh Year No. 43. pp. 25-54 (persian).
Naghizadeh, A, Khan Babazadeh, M, Samari, A (2015) A Study of Research Barriers and Problems from the Perspective of Faculty Members in Ardabil University of Medical Sciences, Journal of Ardabil University of Medical Sciences and Health Services, Volume 15, Number 3 (persian).
Zahedi, S, Bazargan, A (2013) Faculty members' views on the needs of their professional development and methods of meeting the needs, Quarterly Journal of Research and Planning in Higher Education, No. 67 (Persian).
Zia, M.Q., Naveed, M., Bashir, M.A. and Shamsi, A.F. (2020), "The interaction of situational factors on individual factors and self-development", European Journal of Training and Development, Vol. 44 No. 4/5, pp. 509-530. https://doi.org/10.1108/EJTD-10-2019-0172.
ارزیابی و شناسایی عوامل موثر بر خودتوسعهای اعضاء هئیت علمی دانشگاه آزاد اسلامی استانهای مازندران، گیلان و گلستان و ارائه الگوی بهینه آن
چکیده:
هدف: در پژوهش حاضر قرار است که به ارزیابی و شناسایی عوامل موثر بر خودتوسعهای اعضاء هئیت علمی دانشگاه آزاد اسلامی استانهای مازندران، گیلان و گلستان و ارائه الگوی بهینه آن پرداخته شود.
روش تحقیق: روش تحقیق از نظر هدف، كاربردي؛ از نظر شیوه گرداوری داده‌ها آمیخته (کمی – کیفی ) و از نظر کمی توصیفی از نوع پیمایشی و از نظر کیفی توصیفی از نوع نظریه زمینهای است. جامعه آماری نیز در مرحله کیفی کلیه اعضای هیئت علمی با سابقه حداقل 10 سال و در مرحله کمّی کلیه اعضای هیئت‌علمی دانشگاه آزاد اسلامی استانهای مازندران، گیلان و گلستان که در سال 1399 مشغول به انجام وظایف شغلی می‌باشند و تعدادشان 2789 نفر میباشد. همچنین در پژوهش حاضر در مرحله کیفی از روش نمونه‌گیری هدفمند و در مرحله کمّی از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای نسبتی، متناسب با حجم هر یک از سه‌استان استفاده شد. ابزار گردآوری اطلاعات نیز پرسشنامه‌های استاندارد خود توسعهای پرسشنامه محقق‌ساخته عوامل مؤثر بر خودتوسعهای دارای روایی و پایایی تایید شده بودهاند. شیوه تجزیه و تحلیل اطلاعات در مرحله کیفی بصورت تحلیل محتوا و در مرحله کمی نیز مبتنی بر مدلسازی معادلات ساختاری بوده‌است.
یافتهها: یافتهها نشان میدهد که عوامل مؤثر بر خود توسعهای اعضاء هئیت علمی دانشگاه آزاد اسلامی استانهای مازندران، گیلان و گلستان عبارتند از: عوامل فردی (خودکارآمدی، درگیری شغلی، انگیزش شغلی، تعهد حرفه‌ای، نیاز به موفقیت، مسئولیت‌پذیری، توانمندسازی روانشناختی، تاب آوری شغلی، خودشکوفایی، پایگاه اقتصادی/اجتماعی، سرمایه فرهنگی)، عوامل سازمانی(فرهنگ سازمانی، حمایت سازمانی، عدالت سازمانی، تعهد سازمانی) و عوامل گروهی (یادگیری گروهی).
نتیجهگیری: طبق تجزیه و تحلیل‌ها مشخص گردید که عوامل موثر بر خود توسعهای اعضاء هئیت علمی دانشگاه آزاد اسلامی استانهای مازندران، گیلان و گلستان عبارتند از : عوامل فردی (خودکارامدی، درگیری شغلی، انگیزش شغلی، تعهد حرفه ای، نیاز به موفقیت، مسئولیت پذیری، توانمندسازی روان شناختی، تاب آوری شغلی، خودشکوفایی، پایگاه اقتصادی/اجتماعی، سرمایه فرهنگی)، عوامل سازمانی(فرهنگ سازمانی، حمایت سازمانی، عدالت سازمانی، تعهد سازمانی) و عوامل گروهی (یادگیری گروهی). عوامل موثر بر خود توسعهای کارکنان در قالب یک سری عوامل فردی، سازمانی و گروهی می‌باشند. فلذا زمانی که کارکنان خودکارامدی داشته باشند، درگیری شغلی بالایی داشته باشند، انگیزش شغلی بالایی داشته باشند، تعهد حرفه ای بالایی داشته باشند، نیاز به موفقیت در سطح بالایی داشته باشند، مسئولیت پذیری بالایی داشته باشند، توانمندسازی روان شناختی بالایی داشته باشند، تاب آوری بالایی داشته باشند، خودشکوفایی در سطح بالایی داشته باشند، پایگاه اقتصادی اجتماعی در سطح مطلوبی داشته باشند، سرمایه فرهنگی در سطح بالایی داشته باشند، فرهنگ سازمانی در سطح بالایی داشته باشند، از جانب مدیران حمایت سازمانی بالایی داشته باشند ، از جانب سازمان عدالت سازمانی زیادی را تجربه نمایند و تعهد سازمانی بالایی داشته باشند و یادگیری در سطح گروهی برای آنها پیاده سازی گردد خودتوسعه ای آنها نیز راحت‌تر صورت می‌گیرد.در نهایت پیشنهاد مي‌شود مدیران و سرپرستان دانشگاه ها و اعضای هیيت علمی، از طریق خلق فرصت‌های یادگیری غیر رسمی، تشويق، اعتقاد به ارزش توسعه، فراهم کردن زمان، اطلاعات، همراهی، تخصیص منابع و پاداش، مى‌توانند نقشی حیاتی در زمینه خودتوسعهای کارکنان، ایفا کند.
کلیدواژگان : الگوی خود-توسعهای ، عوامل فردی، عوامل سازمانی، عوامل گروهی، اعضای هیئت علمی دانشگاه
مقدمه:
سازمانها با فشار روز افزون جهت کاهش هزینه‌های مالی و زمانی همراه با نیاز به برنامههای آموزش کارکنان روبه‌رو هستند. این امر سبب شده که امروزه توجه زیادی به سوی برنامههای خودتوسعهای صورت گیرد (آبما1؛2016: 18).
خودتوسعهای مجموعه‌ای از فعالیت‌های داوطلبانه و غیر رسمی مورد نیاز سازمان است که کارکنان انجام می‌دهند تا دانش ومهارت شغلی لازم را کسب و حفظ کنند (بورهام و همکاران2، 2015؛ 20). امروزه با افزایش درک سازمانها از اهمیت یادگیری مداوم و نقش آن در کاهش وقایع نامطلوب و افزایش بهرهوری، موضوع توسعه منابع انسانی به صورت فزایندهای اهمیت یافته‌است (بویس و همکاران3 ؛ 2015: 7. یکی از حوزه‌هایی که به نظر میرسد اعضاء آن نیازمند شرکت منظم در برنامههای توسعه باشند، حیطه آموزش عالی است. چرا که در این حوزه، وقوع پیشرفتهای شگرف و سریع در زمینههای علمی و فناوری منجر به قدیمی شدن دانش و مهارت شغلی استادان و اعضاء هئیت علمي‌خواهد شد (چیانگ و سیه4، 2017: 185).
امروزه منابع انسانی در سازمان ها به عنوان مهم ترین دارایی و تلاش برای بهسازی آن در اولویت های کلیدی مدیریتسازمان می باشد. آموزش و یادگیری کارکنان سازمان ابزار مهمی در تحقق این هدف می باشد.فرهنگ یادگیری سازمانی، فرهنگی است که یادگیری مستمر را تقویت و از آن حمایت می کند و آن را برای بهبود وپیشرفت سازمانی و بهسازی منابع انسانی به کار می گیرد. یک سازمان با یک فرهنگ یادگیری، آموزش مداوم را تشویق میکند و معتقد است که سیستم ها بر یکدیگر تاثیر می گذارند و فرصت هایی برای بهبود مداوم ایجاد می کند. سازمان های موثر دارای کارکنانی هستند که متعهد بوده و به موفقیت سازمان کمک می کنند. متخصصان توسعه منابع انسانی باید ازیادگیری سازمانی برای ایجاد انتظارات عملکرد، مهارت های حل مسئله در سطوح بالاتر و به دست آوردن نتایج اجتماعی مطلوب بین کارکنان استفاده کنند. بنابراین، متخصصان بهسازی منابع انسانی مسئول ایجاد فرهنگ یادگیری در سازمان هستند که باعث یادگیری مداوم کارکنان و تشکیل سازمان یادگیرنده می شود (فلاح؛ 1396: 220).
اعضای هیئت علمی با یک سری مشکلات خودتوسعهای به لحاظ فردی از قبیل نیاز به آموزش مداوم (بومان5؛ 2015: 7)، بودن مشکل از جانب دانشگاه در راستای حفظ اعضای هیات علمی جذب شده (دی و زاکارو6؛2015: 388) و عدم توجه کافی به وضعیت رفاهی این افراد با توجه به شرایط زندگی فعلی و مشکلات اقتصادی (کورتینا و همکاران7، 2014) مواجه می‌باشند. مشکلات اعضای هیات علمی از نظر سازمانی از این قرار است که همچنین کمبود بودجه تحقیقاتی از دیگر و مهمترین مشکلات اعضای هیئت علمی میباشد (نقی زاده و همکاران؛ 1394: 18).
مهمترین مشکلات در حوزه مقررات اداری نیز به هنگام نبودن مقررات و عدم تناسب با مقتضیات زمان، عدم آشنایی با اهداف و سیاست‌های کلان آموزش عالی است (مزاری و همکاران؛ 1394: 12). مهمترین مشکلات خدمات رفاهی نیز عدم برقراری توازن میان حقوق دریافتی و هزینه‌های زندگی ، یکسان نگری در نظام پرداخت بدون توجه به کارایی افراد، اشتغال غیر منطقی در برخی مشاغل برای تأمین معاش که متناسب با شأن آنها نمی‌باشد و عدم توانایی دانشگاه در ارائه تسهیلات مورد نیاز اساتید از قبیل باشگاه، صندوق رفاه و ..... می‌باشند (جوانک و همکاران: 1396: 14). پایین بودن انگیزش شغلی به دلیل عدم حمایت کافی سازمانی، حمایت سرپرست (فروتنی؛ 1394؛16)، نیز از سایر موارد میباشد. مهمترین مشکل محیط کار هیئت علمی نیز نبود مرکزی تحت عنوان مرکز بهسازی و ارتقاء مدرسین در دانشگاه (کری و دولری8؛ 2016: 750)، نداشتن احساس امنیت شغلی مناسب در بین اعضاء هیئت علمی جدید (اریک و آمیتاب9؛ 2016: 350)، در اختیار نبودن تجهیزات و امکانات مطالعاتی برای اساتید (بارون و همکاران10؛ 2015: 198)، عدم به اشتراک گذاری تجربیات خود با سایر دانشگاهها (دینر و همکاران11؛ 2018: 44) و مواردی از این قبیل میباشد. مشکلات اعضای هیات علمی از نظر گروهی نیز مواردی از قبیل عدم تشکیل گروه‌های یادگیری (زاهدی و بازرگان؛ 1392: 25) و ..... میباشد. فلذا عواقب منفی اهمیت ندادن به این تحقیق نیز از این قرار است که چنانچه عوامل مؤثر بر خودتوسعهای اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شناخته نشود بهرهوری، رضایت شغلی، کیفیت زندگی کاری، رشد سازمانی و فرهنگ یادگیری در اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی نیز کاهش می‌یابد. بنابراین، دغدغه اصلی این پژوهش، فقدان آگاهی از عوامل مؤثر بر خودتوسعهای اعضاء هئیت علمی دانشگاه‌های آزاد اسلامی است. از طرف دیگر نیز چون دانشگاه‌آزادهای شعب شمال کشور به دلیل تخصیص بودجه‌های کم از جانب تهران در زمینه خودتوسعهای با مشکلات بیشتری در زمینههای مذکور حمایت سازمانی، حمایت سرپرستان، نبود مرکزی تحت عنوان مرکز بهسازی و ارتقاء مدرسین در دانشگاه، نداشتن احساس امنیت شغلی مناسب در بین اعضاء هیئت علمی، در اختیار نبودن تجهیزات و امکانات مطالعاتی کافی برای اساتید، عدم به اشتراک گذاری تجربیات خود با سایر دانشگاهها و .... مواجه است این دانشگاهها به عنوان مطالعه موردی پژوهش حاضر انتخاب گردید. بر این اساس، پرسش اصلي آن است که در راستای خودتوسعهای اعضاء هئیت علمی دانشگاه آزاد اسلامی استانهای مازندران، گیلان و گلستان چه الگویی می‌توان ارائه داد؟
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
خودتوسعهای یک نقطه شروع سودمند برای بنا نهادن تعامل و مکالمهای دوسویه بین فرد و سازمان است و به کار بستن آن شیوهای سیستماتیک برای یادگیری و کسب تجربه در راستای تقویت دانش و مهارت‌های خاصی است که فرد برای دست یافتن به اهداف تعیین شده نیاز دارد (دونالدسون و دولوت12؛2015: 18). شناسایی نیازهای یادگیری، برنامهریزی فعالیت‌هایی برای توسعه شایستگی‌ها و رصد نمودن بازخورهای حاصل از ارتقاء توانمندی‌های افراد، شاکله یک برنامه خودتوسعهای است (گلبارد و کارملی13؛ 2017: 468). فرایند خودتوسعهای ماهیتاً بر اساس نظریات یادگیری است و مواردی چون بازتاب دستاوردها، شناسایی نقاط قوت و موارد قابل بهبود، هدف گذاری، تعیین مهارت‌ها، ثبت بازخورها، برقراری ارتباط بین یادگیری با تمام زمینههای کاری و اقدام به پرورش قابلیت‌ها و شناسایی حوزه‌های نیازمند توسعه اقدامات و دستاوردها را شامل مي‌شود (بورگوین و پدلر14؛ 2015: 55). خودتوسعهای فرآیندی اجرایی است که از طریق شناسایی و تامین نیازهای آموزشی و پرورشی فرد (کارمند)، مشارکت او در موفقیت سازمان متبوعش را ارتقاء میدهد (آلن و همکاران15؛ 2015: 108). این برنامه یک مدرک مدون رسمی است که اهداف یادگیری و توسعه مهارت‌ها و قابلیت‌های فرد را شناسایی و تعیین میکند (هینتون16؛ 2017: 45).
هر فرد به همراه مدیرش به صورت مشترک این برنامه را تدوین می‌کنند. این برنامه شامل آموزش‌ها و برنامههای رسمی و غیررسمی پرورشی است که کمک میکند تا مهارت‌ها و شایستگی‌های مورد نیاز برای تحقق اهداف خودتوسعهای کسب و تقویت شود (چانگ و لیو17؛ 2016: 1460).
خود توسعه ای کارکنان دانشگاه ها یکی ازجنبه های بهبودکیفیت دانشگاهی است وکارکنان می توانند نقش مهمی در ارتقاء کیفیت دانشگاه خود ایفا کنند. لذا جذب و تربیت نیروی انسانی ماهر و متخصص از دشواری های عمده سازمانها می باشد، ولی دشوارتر ازآن ایجاد شرایطی جهت تداوم فعالیت و حفظ انگیزه کاری آنان است که متکی به مجموعه اقدامات مثبت و سازنده ای است که رضایت کامل یا نسبی کارکنان را در سازمان فراهم آورد، در مطالعات بسیاری به این مقوله پرداخته شده از جمله:
ابیلی و همکاران(1399)، در مطالعه خود به ارائه الگوی خودتوسعه ای رهبران دانشگاهی پرداختند. پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی خودتوسعه ای رهبران دانشگاهی انجام شده است. روش پژوهش کیفی بوده که به این منظور، از فراترکیب و برای تایید مدل از مصاحبه استفاده شده است. جامعه پژوهش در بخش فراترکیب 2670 سند علمی (شامل مقالات، کتاب ها، رساله ها و گزارش های کاری) بود که 70 عدد از آنها به عنوان نمونه انتخاب شد. جامعه پژوهش در بخش مصاحبه، صاحب نظران رهبری دانشگاهی در دانشگاه های دولتی شهر تهران بوده اند که 13 نفر از آنان به عنوان نمونه به روش هدف مند، انتخاب شدند. به منظور جمع آوری اطلاعات از فیش فراترکیب و مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد. برای تامین اعتبار یافته های پژوهش از ابزار حیاتی گلین (2006) و فرایند ساخت یافته نگارش و تحلیل یافته ها استفاده شد. یافته های فراترکیب به شناسایی پنج بعد کلیدی خودتوسعه ای رهبران دانشگاهی ازجمله عوامل زمینه ای فردی و سازمانی خودتوسعه ای، فرایند و راهبردهای خودتوسعه ای و درنهایت دستاوردهای خودتوسعه ای منجر گردید که در مصاحبه ها نیز تایید و درنهایت، مدل نهایی خودتوسعه ای رهبران دانشگاهی در 5 بعد کلیدی، 24 مولفه و 49 زیرمولفه طراحی شد.
مؤمنی و همکاران(1399)، در مطالعه خود به طراحی چارچوب مفهومی رفتار خودتوسعه ای کارکنان؛ مطالعه ای در شرکت گاز خراسان رضوی، شمالی و جنوبی پرداختند. هدف اصلی پژوهش حاضر، ارائه چارچوب مفهومی رفتار خودتوسعه ای کارکنان بود. این پژوهش با رویکرد کیفی و با استفاده از تحلیل مضمون انجام شد. جامعه مورد مطالعه شامل 425 نفر از کارکنان شرکت گاز خراسان رضوی، شمالی و جنوبی بود و از روش نمونه گیری هدفمند برای نمونه گیری استفاده شد. نمونه مورد مطالعه شامل 21 نفر از کارکنان این شرکت بود که دارای آگاهی تئوریک و تجربه عملی در زمینه رفتار خودتوسعه ای بودند و از مصاحبه نیمه ساختاریافته ی عمیق برای جمع آوری اطلاعات استفاده شد. بر اساس نتایج پژوهش، رفتار خودتوسعه ای در قالب ده مقوله کلیدی تعهد سازمانی، خودآگاهی، خود کارآمدی، خود سامانی، توانمندی، خود شکوفایی، انعطاف پذیری، یادگیری خود هدایتی، تاب آوری و خوش بینی دسته بندی گردیدند. پیشایندهای رفتار خودتوسعه ای نیز در سه دسته فردی، سازمانی و فراسازمانی دسته بندی شدند. نتایج رفتار خودتوسعه ای نیز در سه دسته فردی، سازمانی و فراسازمانی شناسایی گردیدند.
گودرزی و همکاران(1398)، در مطالعه خود به بررسی نقش واسطه ای خودتوسعه ای در رابطه خودآگاهی و عملکرد شغلی پرداختند. پژوهش حاضر با هدف تبیین نقش واسطه ای خودتوسعه ای در رابطه خودآگاهی و عملکرد شغلی صورت گرفت. روش پژوهش توصیفی همبستگی و روش تحلیل مدل یابی معادلات ساختاری بود. جامعه پژوهش کارکنان مدارس دولتی ناحیه ۱ شهرری به تعداد 2200 نفر بود که با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای با اختصاص متناسب 150 پرسشنامه معتبر جمع آوری شد. از پرسشنامه های خودآگاهی مقیمی (1390) با پایایی 85/0=α، خودتوسعه ای ابیلی و مزاری (1393) با پایایی 87/0=α، و عملکرد شغلی بیرن و همکارانش (2005) و کونوی (1999)با پایایی 87/0=α استفاده شد. بررسی مدل پژوهش نشان از برازش مناسب آن با داده ها داشت. بر این اساس، خودآگاهی بر خودتوسعه ای (76/0=γ) و خودتوسعه ای بر عملکرد شغلی 57/0=β) تاثیرگذار است. همچنین خودآگاهی با میانجی گری خودتوسعه ای بر عملکرد شغلی 38/.=γ) تاثیرگذار است. نهایتا، خودآگاهی به طور مستقیم بر عملکرد شغلی (49/0=γ) تاثیرگذار است. به طور خلاصه، می توان گفت خودآگاهی با تاثیر بر خودتوسعه ای عملکرد شغلی بهتری را به ارمغان خواهد آورد.
ابیلی و مزاری(1397)، در مطالعه خود به بررسی نظریه های پشتیبان خودتوسعه ای منابع انسانی پرداختند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی نظریه های پشتیبان خودتوسعه ای منابع انسانی انجام شده است. روش پژوهش کیفی و از نوع فراترکیب بوده است. جامعه پژوهش شامل اسناد علمی فنی (مقالات، کتاب ها، رساله و پایان نامه و گزارش های کاری) یافته شده به تعداد بیش از 1000 سند بوده است که در نهایت نمونه ای به تعداد 40 سند مورد تحلیل قرار گرفت. برای جمع آوری اطلاعات از کاربرگ اقتباس شده از خنیفر و مسلمی (1396) استفاده شد. نتایج پژوهش کیفی حاکی از شناسایی 14 نظریه پشتیبان خودتوسعه ای شد و مجموعا بیش از 55 مولفه اساسی در سطح مفهوم و سه گروه کلی نظریه پشتیبان شناسایی شد. در نهایت، براساس این یافته ها، پیشنهادهای کاربردی و پژوهشی ارائه شده است.
پورکریمی و مزاری(1396)، در مطالعه خود به بررسی نقش واسطه ای خودتوسعه ای در رابطه رهبری تحول آفرین و چابکی سرمایه انسانی پرداختند. پژوهش حاضر با هدف تبیین نقش واسطهای خودتوسعهای در رابطه رهبری تحولآفرین و چابکی سرمایه انسانی انجام شده است. روش پژوهش توصیفی- همبستگی و روش تحلیل از نوع مدل یابی معادلات ساختاری بوده است. جامعه پژوهش شامل کلیه معلمان مدارس ابتدایی منطقه یک شهر تهران به تعداد 640 نفر بوده که با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای با اختصاص متناسب، 224 نفر از آنان انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه رهبری تحول آفرین باس و آلیو (2000) خودتوسعه ای ابیلی و مزاری (1393) و چابکی سرمایه انسانی شری های (2008) به ترتیب با پایایی94/0 ، 92/0 و 94/0 استفاده شده است که روایی محتوای آن ها نیز بررسی و تایید شد. بررسی وضعیت متغیرها نشان داد، رهبری تحول آفرین ( 45/4)، خودتوسعه ای (20/4) و چابکی سرمایه انسانی (85/3) بالاتر از حد متوسط بوده است. مدل معادلات ساختاری نیز با شاخص های برازش مدل تایید شد؛ براین اساس، رهبری تحول آفرین به طور مستقیم بر خودتوسعه ای (23/0= γ) و با میانجی گری خودتوسعه ای بر چابکی سرمایه انسانی (08/0=β) تاثیر داشته است. هم چنین خودتوسعه ای به طور مستقیم بر چابکی سرمایه انسانی (33/0= β) تاثیرگذار بوده است. نهایتا این که، رهبری تحول آفرین به طور مستقیم بر چابکی سرمایه انسانی تاثیر گذار نبوده است.
بای18 و همکاران(2021)، در مطالعه خود به ارزیابی توانایی خود توسعه ای و مطالعه عوامل ممانعت از آن برای مزارع جنگلی دولتی: استفاده از SEM-PPM پرداختند. در این مطالعه از 1305 نمونه داده از 16 استان، یک مدل معادله ساختاری (SEM) و یک مدل پیگیری فرافکنی (PPM) برای ارزیابی توانایی های خود توسعه ای SOFF ها و برای تحلیل عوامل مانع این توانایی ها دراستان های مختلف، در سطوح مختلف توسعه ای و با روابط تبعی متفاوت استفاده شد. نتایج نشان می دهد که (1) توانایی های خود توسعه ای SOFFs ضعیف است و استان های بسیار کمتری نسبت به سطح بالا وجود دارد. (2) رابطه زیرمجموعه به طور قابل توجهی توانایی توسعه خود را تحت تأثیر قرار می دهد، که بالاترین سطح برای SOFF های شهرداری است. و (3) خدمات اجتماعی، امنیت معیشتی مردم، توانایی مدیریت و منابع جنگلی عمده ترین محدودیتهای توانایی های خود توسعه ای SOFF است و امنیت معیشتی مردم بیشترین تأثیر را در SOFF ها با توانایی های بالقوه توسعه خود دارد، در حالی که خدمات اجتماعی مهمترین مورد برای کسانی که توانایی رشد کمتری دارند.
کاکر19 و همکاران(2021)، در مطالعه خود به بررسی تأثیر برنامه نویسی پایه ای رباتیک در ضمن آموزش در پذیرش معلمان، فن آوری، خود توسعه ای و مهارت های تفکر محاسباتی معلمان در استفاده از فناوری پرداختند. هدف از این مطالعه بررسی مهارت پذیرش فناوری ، خود توسعه ای و تفکر محاسباتی معلمانی بود که در آموزش ضمن خدمت کدگذاری رباتیک از شاخه های مختلف در مدارس ابتدایی و متوسطه شرکت داشتند. این تحقیق با توجه به روش تحقیق مقایسه ای علّي انجام شده است. گروه مطالعه شامل 217 معلم ، 106 مرد و 111 معلم زن از شاخه های مختلف شاغل در آماسیا و سامسون بود. برای جمع آوری داده ها از مقیاس های تحقیقاتی " خود توسعه ای در استفاده از فناوری در آموزش"، "پذیرش فناوری" و "مهارت های تفکر محاسباتی" استفاده شد. برای ارزیابی خود توسعه ای از نامزدهای معلم مطالعات اجتماعی؟ صلاحیت استفاده از فناوری آنها در آموزش، از (نمونه Balikesir) استفاده شد( پایان نامه کارشناسی ارشد منتشر نشده ، دانشگاه Gazi ، آنکارا ، 2006). در مقیاس 14 ماده وجود داشت و ضریب سازگاری داخلی 88/0 بود. مقیاس پذیرش فناوری برای معلمان توسط Ursavaş و همکاران تدوین شد. (نظریه آموزش عمل؛ 2014: 917-885). مقیاس در مجموع از 11 فاکتور و 38 ماده تشکیل شده است. ضریب کرونباخ α برای فاکتورهای موجود در مقیاس بین 0.798 تا 0.909 بود. از مقیاس مهارت های تفکر محاسباتی (کاکرو اوزدن20؛ 2017) استفاده شده است. نتایج نشان داد پیشرفت خودتوسعه ای معلمان در استفاده از فناوری (xx− = 3.99) و پذیرش فناوری (xx− = 3.96) بالاتر است. تفاوت معناداری آماری بین شرکت در آموزش خدمات و عدم شرکت در آموزش ضمن خدمت به نفع حضور در آموزش ضمن خدمت در خود توسعه ای در استفاده از فناوری در آموزش وجود دارد.
ایرینا 21و همکاران(2021)، در مطالعه خود به بررسی پشتیبانی فنی از خود توسعه ای حرفه ای معلمان در سیستم یادگیری مادام العمر پرداختند. این مقاله به استفاده از اصول اتودیداکتیک و فنون آموزشی انسانی در خود توسعه ای حرفه ای معلمان اختصاص دارد. استفاده از روشهای اتودیداکتیک شرط خودآموزی حرفه ای موثر معلمان در نظر گرفته شده است. طراحی فراآموزشی ، كه صلاحیت متا موضوع معلمان را تشكیل می دهد ، پشتیبانی فن آوری برای اجرای اتودیداکتیک در آموزش حرفه ای آموزشی است. در مقاله صلاحیت فرا موضوع معلم به عنوان ساختاری شخصی برای خودآموزی در نظر گرفته می شود که برای شکل گیری آن تعامل گفتگوی همه شرکت کنندگان در فرایند آموزشی ضروری است. ویژگی های استفاده از اصول اتودیداکتیک و پشتیبانی تکنولوژیکی از روند آموزشی معلمان در طول اجرای پروژه های فراآموزشی در مقاله نشان داده می شود، زمانی که معلمان با حل مشکلات مهم شخصی ، در سیستم خود تغییر شکل می دهند شناسایی- خود توسعه ای -تحقق بخشیدن به خود. هدف از این مطالعه شناسایی و اثبات نظری پتانسیل استفاده از فن آوری های انسانی در رابطه با تشکیل صلاحیت متا موضوع خود توسعه ای حرفه ای است، به عنوان پایه ای برای خود -توسعه. روش اصلی تحقیق در مورد این موضوع ، تجزیه و تحلیل ادبیات موجود در مورد مفاهیم صلاحیت متا موضوع اتودیداکتیک و خود توسعه ای و همچنین روشی برای مدل سازی فرآیند توسعه خود حرفه ای در زمینه طول عمر است. این مقاله ویژگی های متمایز اتودیداکتیک را در مقایسه با آموزه های سنتی نشان می دهد. این ویژگی ها طراحی فراآموزشی فرآیند خودسازی حرفه ای را ممکن می سازد. مدل خود توسعه ای حرفه ای یک معلم تعیین شده و جنبه های فنی این فرآیند در مقاله مشخص شده است. این مواد می توانند توسط معلمان تخصص های مختلف برای اجرای موفقیت آمیز فرآیند خود توسعه ای حرفه ای، مبانی علمی و روش شناختی برای طراحی فرآیند خود توسعه ای حرفه ای استفاده شوند.
ودایسواری22 و همکاران(2021)، در مطالعه خود به بررسی EXPO: برنامه آموزش خود توسعه ای برای معرفی صلاحیت عاطفی برای دانشجویان سال اول روانشناسی پرداختند. این مطالعه بررسی کرد که آیا برنامه آموزشی خود توسعه ای EXPO: می تواند دانش را در مورد صلاحیت عاطفی بهبود بخشد. در این مطالعه از طراحی پیش آزمایشی استفاده شده است. شرکت کنندگان همه دانشجویان سال اول رشته روانشناسی بودند (155 نفر = 31 نفر = 314 نفر = 124 نفر) ، در حالی که صلاحیت عاطفی با استفاده از پرسشنامه صلاحیت احساسی گلمن ارزیابی شد (879/0 = R). برای تجزیه و تحلیل داده های قبل و بعد از برنامه ها از آزمون علامت گذاری کردن ویلکاکسون استفاده شد. پس از برنامه EXPO (از نظر4.068 = z ، p <.05) ، از نظر آماری بهبود دانش قابل توجهی در صلاحیت عاطفی دانش آموزان وجود داشت، با اندازه اثر متوسط (33/0 = r) با بیشترین پیشرفت در همدلی(z = 9.248 ، p <.05 ، r = .75). مطالعه اثر بخشی مداخله شایستگی عاطفی باید برای استفاده از طرح آزمایش کارآزمایی تصادفی (RCT) برای تعمیم تأثیر کلی برنامه مداخله ارائه شود.
ضیا23 و همکاران(2020)، در مطالعه خود به بررسی تأثیر متقابل عوامل موقعیتی بر عوامل فردی و خود توسعه ای پرداختند. هدف از این مطالعه بررسی تأثیر عوامل فردی و موقعیتی بر خود توسعه ای و همچنین تعدیل نقش عوامل موقعیتی است. عوامل فردی به خصوصیات شخصی، یعنی جهت گیری هدف یادگیری و شخصیت پیشگیرانه ارجاع می شوند، در حالی که عوامل موقعیتی شرایط محیطی هستند، از جمله استقلال شغل و محیط توانمندسازی. داده ها از 280 مدیر میانی بخش بانکی جمع آوری شده است. برای اعتبارسنجی مدل ، مدل معادلات ساختاری حداقل مربعات جزئی انجام شد. یافته های مطالعه نشان داد که رابطه مستقیم و معناداری بین عوامل فردی (جهت گیری هدف یادگیری و شخصیت پیشگیرانه) و موقعیتی (محیط توانمندساز و خودمختاری شغلی) با رشد خود توسعه ای وجود دارد. این مطالعه همچنین تنها یک اثر تعدیل کننده قابل توجه در محیط توانمندسازی در رابطه با جهت گیری هدف یادگیری و خود توسعه ای یافت، به همین ترتیب استقلال شغلی رابطه شخصیت فعال و رشد خود را تعدیل می کند.
ایوتوشنکو24 و همکاران(2020)، در مطالعه خود به بررسی مطالعه مدل خود توسعه ای در زمینه امنیت ساختاری یکپارچگی فرد پرداختند. هدف از مطالعه اثبات نظری و آزمایش دستگاه روش شناختی برای تعیین امکان خود توسعه ای و حفظ سطح نگرش های روانشناختی شخصی برای تعاملات اجتماعی و شغلی است. این مقاله مدلی برای شکل گیری ادراک کیفی از امکانات اصلاح انگیزه ها و ویژگی های شخصیتی ارائه می دهد که بر تعامل اجتماعی فرد تأثیر می گذارد. تجزیه و تحلیل نتایج بدست آمده اجازه پذیرش اثربخشی روش تجربی نویسندگان را دارد. نویسندگان نشان می دهند که حمایت ساختاری از رشد خصوصیات روانشناختی افراد باید مبتنی بر درک مرزهای تعامل اجتماعی و شغلی و تعیین امکانات برای تعدیل آن باشد. هم چنین مدلی برای شکل گیری ادراک کیفی از امکانات اصلاح انگیزه ها و ویژگی های شخصیتی ارائه دادند. این، به نوبه خود، امکان تعریف مجموعه ای را ایجاد می کند که به تعامل اجتماعی اضافی بین اجزای ساختار اجتماعی کمک می کند.
مواد و روش‌ها
پژوهش حاضر از لحاظ هدف، کاربردی بوده و از لحاظ روش، آمیخته از نوع اکتشافی و در بخش کمّی، توصیفی پیمایشی و در بخش کیفی توصیفی از نوع نظریه زمینهای میباشد. در قسمت کیفی، جامعه آماری تعدادی از خبرگان هیئت‌علمی دانشگاه آزاد اسلامی استانهای مازندران، گیلان و گلستان که در سال 1399 مشغول به انجام وظایف شغلی می‌باشند و سابقه شغلی بالای 10 سال دارند که به شیوه در دسترس و با در نظر داشتن حد کفایت اشباع 30 نفر انتخاب شده اند. ابزار جمعآوری اطلاعات در این مرحله نیز مصاحبه بوده است که عوامل موثر بر خودتوسعه ای کارکنان شناسایی شده‌اند و برمبنای آنها پرسشنامه طراحی شده است. در قسمت کمی جامعه آماری، کلیه اعضای هیئت‌علمی دانشگاه آزاد اسلامی استانهای مازندران، گیلان و گلستان که در سال 1399 مشغول به انجام وظایف شغلی می‌باشند و تعدادشان 2789 نفر میباشد. در این مرحله نمونه گیری از نوع تصادفی ساده میباشد. در این مرحله از پژوهش حاضر از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای نسبتی، متناسب با حجم هر یک از سه استان استفاده شد، بدین‌صورت که نخست بر اساس حجم کل جامعه آماری مشخص‌شده، تعداد نمونه آماری مورد نظر تعیین و سپس نمونه هر یک از استانها نیز مشخص گردید.
ردیف | نام حوزه | حجم جامعه/ نفر | حجم نمونه/ نفر |
1 | مازندران | 1447 | 176 |
2 | گیلان | 828 | 101 |
3 | گلستان | 514 | 62 |
جمع کل | 2789 | 339 | |
در پژوهش حاضر نیز برای جمعآوری اطلاعات از مصاحبه و پرسشنامه بسته استفاده شده است. ابتدا مبتنی بر رویکرد مصاحبه و براساس مبانی نظری پژوهش، به تحلیل محتوای مقولهای مصاحبه‌ها پرداخته شد در ادامه پس از کدگذاری اولیه و ثانویه مصاحبه‌ها اقدام به تهیه پرسشنامه شد که روایی آن توسط خبرگان تایید شد و پایایی آن نیز در تکرارهای مختلف مورد بررسی و تایید قرار گرفت.طی کدگذاری اولیه عوامل مؤثر بر خودتوسعهای که بصورت کیفی و مبتنی بر مبانی نظری مقالات تهیه شده بود از خبرگان نیز سئوال گردید و با‌ترکیب اطلاعات بدست آمده از مبانی نظری و نظر خبرگان ناشی از مصاحبه عوامل شناسایی شده موثر بر خودتوسعهای از قرار جدول (1) میباشد. سپس در روش کمی پرسشنامه محقق‌ساخته ای با توجه به داده‌های مصاحبه و نظریه‌های موجد در ادبیات تحقیق استفاده شد.در پژوهش حاضر جهت سنجش متغیر خودتوسعهای از پرسشنامه استاندارد پرالت (2008) دارای 6 گویه و برای سنجش عوامل موثر بر خودتوسعهای از پرسشنامه محقق ساخته عوامل موثر بر خودتوسعهای دارای 50 گویه استفاده شده‌است. روایی پرسشنامه‌ها مبتنی بر نظر خبرگان و محاسبه شاخص‌های CVR و CVI در جدول (2) و (3) تایید شده است زیرا همه مقادیر نزدیک به 1 بودهاند. نتایج پایایی پرسشنامه‌ها نیز در جدول (4) آورده شده است.
[1] Abbema
[2] Boreham et al.
[3] Boyce et al.
[4] Chiang & Hsieh
[5] Bowman.
[6] Day & Zaccaro.
[7] Cortina & et al.
[8] Carrie &Dollery
[9] Eric & Amitabh
[10] Braun & etal
[11] Diener
[12] Donaldson & Dollwe.
[13] Gelbard & Carmeli.
[14] Burgoyne & Pedler
[15] Allen & et al.
[16] Hinton
[17] Chang & Liu.
[18] Bai
[19] Çakır
[21] Irina
[22] Wedyaswari
[23] Zia
[24] Ievtushenko
جدول (1): عوامل شناسایی شده موثر بر خودتوسعهای
عوامل | مولفه‌ها |
عوامل فردی | خودکارآمدی |
درگیری شغلی | |
انگیزش شغلی | |
تعهد حرفه‌ای | |
نیاز به موفقیت | |
مسئولیت‌پذیری | |
توانمندسازی روانشناختی | |
تاب آوری شغلی | |
خودشکوفایی | |
پایگاه اقتصادی/اجتماعی | |
سرمایه فرهنگی | |
عوامل سازمانی | فرهنگ سازمانی |
حمایت سازمانی | |
عدالت سازمانی | |
تعهد سازمانی | |
عوامل تیمی | یادگیری گروهی |
جدول (2): شاخص روایی محتوای پرسشنامه توسط نسبت روایی محتوا CVR و شاخص روایی محتوا CVI برای پرسشنامه خودتوسعهای
سوال | CVI | CVR |
1 | 91/0 | 88/0 |
2 | 85/0 | 82/0 |
3 | 84/0 | 75/0 |
4 | 85/0 | 79/0 |
5 | 86/0 | 84/0 |
6 | 83/0 | 80/0 |
جدول (3): شاخص روایی محتوای پرسشنامه توسط نسبت روایی توا CVR و شاخص روایی محتوا CVI برای پرسشنامه عوامل موثر بر خودتوسعهای
سوال | CVI | CVR | سوال | CVI | CVR |
1 | 84/0 | 75/0 | 26 | 91/0 | 1 |
2 | 85/0 | 79/0 | 27 | 88/0 | 83/0 |
3 | 86/0 | 84/0 | 28 | 87/0 | 85/0 |
4 | 83/0 | 80/0 | 29 | 91/0 | 88/0 |
5 | 82/0 | 80/0 | 30 | 91/0 | 88/0 |
6 | 91/0 | 87/0 | 31 | 85/0 | 82/0 |
7 | 85/0 | 81/0 | 32 | 88/0 | 75/0 |
8 | 84/0 | 75/0 | 33 | 80/0 | 78/0 |
9 | 80/0 | 78/0 | 34 | 91/0 | 82/0 |
10 | 82/0 | 82/0 | 35 | 85/0 | 1 |
11 | 85/0 | 1 | 36 | 84/0 | 83/0 |
12 | 84/0 | 83/0 | 37 | 81/0 | 81/0 |
13 | 81/0 | 81/0 | 38 | 84/0 | 1 |
14 | 84/0 | 1 | 39 | 84/0 | 89/0 |
15 | 79/0 | 82/0 | 40 | 95/0 | 1 |
16 | 95/0 | 1 | 41 | 92/0 | 1 |
17 | 92/0 | 1 | 42 | 88/0 | 1 |
18 | 88/0 | 1 | 43 | 91/0 | 1 |
19 | 91/0 | 1 | 44 | 88/0 | 83/0 |
20 | 88/0 | 83/0 | 45 | 90/0 | 85/0 |
21 | 87/0 | 85/0 | 46 | 91/0 | 88/0 |
22 | 91/0 | 88/0 | 47 | 88/0 | 82/0 |
23 | 84/0 | 82/0 | 48 | 86/0 | 83/0 |
24 | 86/0 | 83/0 | 49 | 88/0 | 1 |
25 | 88/0 | 1 | 50 | 93/0 | 1 |
جدول (4): ضرایب آلفای کرونباخ متغیرهای پژوهش
متغیر |
| مولفه‌ها |
| آلفای کرونباخ |
خودتوسعهای |
| خودتوسعهای |
| 714/0 |
عوامل موثر بر خودتوسعهای |
| خودکارآمدی |
| 813/0 |
| درگیری شغلی |
| 834/0 | |
| انگیزش شغلی |
| 834/0 | |
| تعهد حرفه‌ای |
| 0.833 | |
| نیاز به موفقیت |
| 743/0 | |
| مسئولیت‌پذیری |
| 754/0 | |
| توانمندسازی روانشناختی |
| 806/0 | |
| تاب آوری شغلی |
| 784/0 | |
| خودشکوفایی |
| 762/0 | |
| پایگاه اقتصادی/اجتماعی |
| 795/0 | |
| سرمایه فرهنگی |
| 802/0 | |
| فرهنگ سازمانی |
| 726/0 | |
| حمایت سازمانی |
| 743/0 | |
| عدالت سازمانی |
| 797/0 | |
| تعهد سازمانی |
| 714/0 | |
| یادگیری گروهی |
| 802/0 |
یافته ها:
اطلاعات جمعیت شناختی پاسخ دهنده‌ها در پژوهش حاضر، 34 نفر از پاسخ دهندگان (10 درصد) زن و 305 نفر از آنها (90 درصد) مرد هستند، 44 نفر از پاسخ دهندگان (13 درصد) دارای سن کمتر از 30 سال، 105 نفر ( 31 درصد) دارای سن 30 تا 40 سال ، 163 نفر (48 درصد) دارای سن 40 تا 50 سال و 27 نفر (8درصد) دارای سن 50 به بالا می‌باشند، 39 نفر از پاسخ دهندگان (11 درصد) دارای تحصیلات کارشناسی، 247 نفر ( 73 درصد) دارای مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد ، 53نفر (16 درصد) دارای مدرک تحصیلی دکتری می‌باشند، 176 نفر از پاسخ دهندگان (52 درصد) در حوزه مازندران، 101 نفر ( 30 درصد) در حوزه گیلان ، 62نفر (18 درصد) در حوزه گلستان می‌باشند.
همچنین شاخص‌های توصیفی برای متغیرهای پژوهش در جدول (5) آورده شده است :
جدول (5): شاخص‌های توصیفی متغیرهای پژوهش
متغیرهای تحقیق | میانگین | انحراف استاندارد | واریانس | چولگی | کشیدگی |
خودتوسعهای | 2.71 | 3.04 | 9.24 | 0.489 | 0.367 |
خود کارآمدی | 2.62 | 3.18 | 10.11 | 0.410 | 0.254 |
درگیری شغلی | 2.70 | 3.12 | 9.73 | 0.438 | 0.318 |
انگیزش شغلی | 2.65 | 3.09 | 9.54 | 0.454 | 0.337 |
تعهد حرفه‌ای | 2.69 | 3.10 | 9.61 | 0.446 | 0.296 |
نیاز به موفقیت | 2.62 | 2.84 | 8.06 | 0.464 | 0.354 |
مسئولیت پذیری | 2.73 | 2.11 | 4.45 | 0.473 | 0.341 |
توانمندسازی روانشناختی | 2.73 | 3.09 | 9.54 | 0.431 | 0.367 |
تاب آوری شغلی | 2.79 | 3.12 | 9.73 | 0.419 | 0.379 |
خودشکوفایی | 2.95 | 3.10 | 9.61 | 0.454 | 0.342 |
پایگاه اقتصادی/اجتماعی | 2 | 2.11 | 4.45 | 0.465 | 0.348 |
سرمایه فرهنگی | 2.54 | 2.26 | 5.11 | 0.481 | 0.395 |
فرهنگ سازمانی | 2.71 | 1.98 | 3.96 | 0.446 | 0.397 |
حمایت سازمانی | 2.58 | 2.43 | 5.90 | 0.462 | 0.353 |
عدالت سازمانی | 2.70 | 2.69 | 7.24 | 0.428 | 0.371 |
تعهد سازمانی | 2.70 | 3.01 | 9.06 | 0.442 | 0.361 |
یادگیری گروهی | 2.52 | 1.85 | 3.42 | 0.428 | 0.352 |
میانگین و انحراف استاندارد هر یک از متغیرهای تحقیق در ستون دوم و سوم مشاهده می‌گردد و دو ستون آخر شامل چولگی و کشیدگی می‌باشند، کمتر بودن مقادیر این شاخص‌ها از 5/0 نرمال بودن مشاهدات را تائید میکند.
همچنین کلیه میانگین‌های محاسبه شده برای متغیرهای تحقیق ( وضعیت موجود) از میانگین مطلوب (وضعیت مطلوب) پایین‌تر بوده و حاکی از وضعیت نامناسب عوامل فردی، سازمانی و گروهی دارد.
شکل (1): مدل پژوهش در حالت تخمین ضرایب استاندارد
*
شکل (2): مدل پژوهش در حالت معناداری ضرایب t-value
شکل (3): الگوی نهایی پژوهش
طبق شکل (1) از آنجایی که تمامی بارهای عاملی بزرگتر از 0.5 و طبق شکل 2 از آنجایی که تمامی ضرایب تی خارج از بازه 1.96 و 1.96- می‌باشند حاکی از تایید ارتباط میان سازه‌ها میباشد. همچنین در شکل 3 الگوی نهایی پژوهش ارائه شده است.
طبق تجزیه و تحلیل‌ها مشخص گردید که عوامل موثر بر خود توسعهای اعضاء هئیت علمی دانشگاه آزاد اسلامی استانهای مازندران، گیلان و گلستان عبارتند از : عوامل فردی (خودکارامدی، درگیری شغلی، انگیزش شغلی، تعهد حرفه ای، نیاز به موفقیت، مسئولیت پذیری، توانمندسازی روان شناختی، تاب آوری شغلی، خودشکوفایی، پایگاه اقتصادی/اجتماعی، سرمایه فرهنگی)، عوامل سازمانی(فرهنگ سازمانی، حمایت سازمانی، عدالت سازمانی، تعهد سازمانی) و عوامل گروهی (یادگیری گروهی). نتایج حاصل از پژوهش با نتایج پژوهش ابیلی و همکاران(1399)، مؤمنی و همکاران(1399)، گودرزی و همکاران(1398)، ایرینا و همکاران(2021)، ضیا و همکاران(2020) کاملأ هم سو بود.عوامل موثر بر خود توسعهای کارکنان در قالب یک سری عوامل فردی، سازمانی و گروهی می‌باشند. فلذا زمانی که کارکنان خودکارامدی داشته باشند، درگیری شغلی بالایی داشته باشند، انگیزش شغلی بالایی داشته باشند، تعهد حرفه ای بالایی داشته باشند، نیاز به موفقیت در سطح بالایی داشته باشند، مسئولیت پذیری بالایی داشته باشند، توانمندسازی روان شناختی بالایی داشته باشند، تاب آوری بالایی داشته باشند، خودشکوفایی در سطح بالایی داشته باشند، پایگاه اقتصادی اجتماعی در سطح مطلوبی داشته باشند، سرمایه فرهنگی در سطح بالایی داشته باشند، فرهنگ سازمانی در سطح بالایی داشته باشند، از جانب مدیران حمایت سازمانی بالایی داشته باشند ، از جانب سازمان عدالت سازمانی زیادی را تجربه نمایند و تعهد سازمانی بالایی داشته باشند و یادگیری در سطح گروهی برای آنها پیاده سازی گردد خودتوسعه ای آنها نیز راحت‌تر صورت می‌گیرد.
پیشنهادهای کاربردی که می توان بر پایه نتایج حاصل از این مطالعه مطرح کرد، این است که:
1- مدیران و سرپرستاران دانشگاه از طریق خلق فرصت‌های یادگیری غیر رسمی، تشويق، اعتقاد به ارزش توسعه، فراهم کردن زمان، اطلاعات، همراهی، تخصیص منابع و پاداش، می توانند نقشی حیاتی در زمینه خود توسعه ای کارکنان، ایفا کند.
2- واگذاری مسئولیت شغلی باید بر اساس توانمندی‌های افراد در دانشگاه صورت گیرد تا فرد بتواند از عهده وظیفه محوله بر آمده، احساس مفید بودن و مؤثربودن داشته باشد.
3- به افراد فرصت داده شود تا دانش فراگرفته شده را در عمل به کار گیرند و نیز برنامه‌هایی برای جلب کارکنان مسن در دانشگاهها به سری برنامههای خود توسعه ای طراحی شود. پیشنهاد می‌شود برای تحکیم باورهای دینی کارکنان و فرهنگ سازی لازم در این رابطه، کارگاه‌های فرهنگی – آموزشی برگزار شود و مبانی ارزشی کار در اسلام و اهمیت کار و تلاش و نیز اهمیت آموزش و توسعه مهارت‌های نیروی کار در کیفیت انجام کار، برای کارکنان دانشگاه تبیین شود.
4- از آنجا که در این تحقیق، متغیرهای محدودی بررسی شده است، پیشنهاد می‌شود متغیرهای دیگری نظیر ویژگی‌های شخصیتی، مهارت، توانایی، نیاز به یادگیری و همچنین عوامل محیطی (جو یادگیری سازمان، حمایت خانواده، تعارض کار- خانواده، حمایت همکاران) که می توانند رابطه زیادی با تمایل کارکنان در محیط دانشگاه برای شرکت در خود توسعه ای داشته باشند، بررسی شوند. پیشنهاد می‌شود در مطالعات آینده، اثر خود توسعه ای بر عملکرد فردی و سازمانی نظیر رضایت شغلی، بهره وری، کیفیت زندگی کاری و غیره نیز بررسی شود.
References :
Abbema, A.E. (2016). The Motivational Leader: A Self-Determination Approach. University of Twente, Enschede, The Netherlands.
Abili, Kh., Pour Karimi, J, Mazari, A. (2020). Provide a self-development model for academic leaders. Quarterly Journal of Organizational Behavior Studies, Ninth Year No. 2, pp. 1-28 (Persian).
Abili, Kh., Mazari, M. (2018). Self-development support theories of human resources. Journal of Human Resource Management Development and Support, 50. pp. 111-138(Persian).
Allen, D. G., Shore, L. M., & Griffeth, R. W. (2015). The role of perceived organizational support and supportive human resource practices in the turnover process. Journal of Management, 29, pp.99-118
Andrén, U. (2012). Self-awareness and self-knowledge in professions: Something we are or a skill we learn. Kompendiet, Göteborg.
Burkhanova, Irina Y; Drandrov, Gerold L; Ivanova, Svetlana S; Stafeeva, Anastasia V; Vorobyov, Nikolay B; et al. International Journal of Applied Exercise Physiology; Mazandaran Vol. 9, Iss. 4, (2020): 117-124.
Boreham P , Pvey J , Tomaszeewski W (2015)Work and Social Wellbeing: The Impact of Employment Conditions on Quality of Life , The International Journal of Human Resource Management
Bowman, R. (2015). Teachers as leaders: A commitment to self-Development. Academic Exchange Quarterly, 19 (1): 1-10.
Boyce, L.A., Zaccaro, S.J., and Wisecarver, M.Z. (2015). Propensity for self-development of leadership attributes: Understanding, predicting, and supporting performance of leader self-development. The Leadership Quarterly, 21: 159–178.
Braun, S., Nazlic, T., Weisweiler, S., Pawlowska, B., Peus, C., Frey, D. (2015). Effective Leadership Development in Higher Education: Individual and Group Level Approaches. Journal of Leadership Education, 8(1):195-206.
Burgoyne, J., (2015). Learning Theory and the Construction of Self: What Kinds of People Do We Create through the Theories of Learning that We Apply to Their Development?. Learning Theory and the Construction of Self, 1-16.
Burgoyne, J., Pedler, M. (2015). Valuing leadership development: a practices and challenge approach. Journal of the Association for Management Education and Development, 19 (4): 26-72.
Carrie, P., Dollery, B. (2016). Organizational commitment and perceived organizational support in the NSW police. International Journal of Police Strategies & Management. 29(4), pp.741-756.
Çakır, R., Şahin, H., Balci, H. et al. The effect of basic robotic coding in-service training on teachers’ acceptance of technology, self-development, and computational thinking skills in technology use. J. Comput. Educ. (2021). https://doi.org/10.1007/s40692-020-00178-1.
Chang, L.C., Liu, C.H. (2016). Employee empowerment, innovative behavior and job productivity of public health nurses: A cross-sectional questionnaire survey”. Int. J. Nurs. Stud. 45(10),pp.1442-1448.
Chiang, C.F., & Hsieh, T.S. (2017). The impacts of perceived organizational support and psychological empowerment on job performance:The mediating effects of organizational citizenship behavior. International Journal of Hospitality Management,31,pp.180-190
Cortina, J., Zaccaro, S., McFarland, L., Baughman, K., Wood, G., & Odin, E. (2014). Promoting realistic self-assessment as the basis for effective leader self-development. ARI Research Leader Development Research Unit(1-69).
Day, D. V., & Zaccaro, S. J. (2015). Toward a science of leader development. In D. V. Day, S. J. Zaccaro, & S. M. Halpin (Eds.), Leader development for transforming organization (pp. 383−399). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
Diener E, Diener R , Halpern D , Vitterso J (2018) Social Well-Being: Research and Policy Recommendations , Global Happiness Policy Report.
Donaldson, S. I., & Dollwet, M. (2015). Taming the waves and wild horses of positive organizational psychology. In A. B. Bakker (Ed.), Advances in positive psychology, (pp. 1-21). Bingley, UK: Emerald.
Eric, P. & Jack Amitabh (2016). From Methodological Triangulation in Management Research, Management Research News, Department of Quantitative Analysis and Operations Management. College of Business Administration, University of Cincinnati, Ohio, USA: Cincinnati, 29(6): 345-357.
Pourkarimi, J, Mazari, A (2017). The mediating role of self-development in the relationship between transformational leadership and human capital agility. Quarterly Journal of Organizational Behavior Studies, Sixth Year No. 2(22). pp. 101-125(persian).
Fallah, Mehdi(2017). Organizational Learning Culture in Human Resource Development, Fifth National Conference on Education and Human Capital Development, Tehran.
Foroutani, Z (2015) Factors Affecting Employees' Self-Developmental Behavior with Emphasis on the Role of Organizational Support and Islamic Attitude to Work, Quarterly Journal of Organizational Behavior Studies, Fourth Year, Second Issue(persian).
Gelbard, R., & Carmeli, A. (2017). The interactive effect of team dynamics and organizational support on ICT project success, International Journal of Project Management, 27, pp. 464-470.
Goodarzi, M., and Mazari, A., and Khabareh, K. (2019). The mediating role of self-development in the relationship between self-awareness and job performance. Organizational Culture Management, 17 (4), 531-548 (persian).
Hinton, K.L. (2017). Self-responsibili and social responsibility. University of Nevada, Available at: https://www.unce.unr.edu/publications/files/cy/other/fs9396.pdf.
Iryna V. Ievtushenko,Yevheniia М. Kaliuzhna,Olena O. Nezhynska(2020)." The Study of the Self-Development Model in the Context of Structural Security of the Individual Integrity".journal of intellectual disability diagnosis and treatment. Vol. 8 No. 3 (2020).
Javanak, M, Abili, Kh, Pourkarimi, J, Soltani, K (2017) Presenting the Professional Development Model of Clinical Education Department Managers: The Case of Public Medical Universities, Scientific Journal of Medical Education Strategies(persian).
Jawahar, I. M., & Hemmasi, P. (2017). Perceived organizational support for women’s advancement and turnover intentions the mediating role of job and employer satisfaction. Women in Management Review, 21(8),pp. 643-661.
Jiangdi B , Pan T, Wenhui Ch, Junchang L(2021)." Evaluation of Self-Development Ability and Study of Its Obstacle Factors for State-Owned Forest Farms: Applying the SEM–PPM". Sustainability 2021, 13(6), 3119; https://doi.org/10.3390/su13063119.
Mazari, E, Khabareh, K, Badaban, S (2015) Gap Analysis of the Self-Development Status of Human Resources in Higher Education Centers (Case: University of Tehran), 2nd International Conference on Management and Development Culture (persian).
Miryam Wedyaswari, Millati Syamila,Devita Ratna Widowati(2020)." EXPO: Self-Development Training Program to Introduce Emotional Competence for First-Year Psychology Students".ASIA PACIFIC HIGHER EDUCATION RESEARCH JOURNAL. Volume 7.pp.29-46.
Momeni, A, Kafashpour, A, Malekzadeh, Gh, Khorakian, Gh (2020). Designing a conceptual framework for employees' self-developmental behavior; A study in Khorasan Razavi, North and South Gas Company. Quarterly Journal of Human Resource Management in the Oil Industry, Eleventh Year No. 43. pp. 25-54 (persian).
Naghizadeh, A, Khan Babazadeh, M, Samari, A (2015) A Study of Research Barriers and Problems from the Perspective of Faculty Members in Ardabil University of Medical Sciences, Journal of Ardabil University of Medical Sciences and Health Services, Volume 15, Number 3(persian).
Zahedi, S, Bazargan, A (2013) Faculty members' views on the needs of their professional development and methods of meeting the needs, Quarterly Journal of Research and Planning in Higher Education, No. 67(Persian).
Zia, M.Q., Naveed, M., Bashir, M.A. and Shamsi, A.F. (2020), "The interaction of situational factors on individual factors and self-development", European Journal of Training and Development, Vol. 44 No. 4/5, pp. 509-530. https://doi.org/10.1108/EJTD-10-2019-0172.
Evaluating and identifying the factors affecting the self-development of faculty members of Islamic Azad University of Mazandaran, Gilan and Golestan provinces and presenting its optimal model
Abstract:
Objective: In the present study, it is planned to evaluate and identify the factors affecting the self-development of the faculty members of the Islamic Azad University of Mazandaran, Gilan and Golestan provinces and to present its optimal model.
Methods: Research method in terms of purpose, applied; In terms of data collection method is mixed (quantitative-qualitative), in terms of quantity is descriptive survey type and qualitatively descriptive is in the field theory. The statistical population is in the qualitative stage of all faculty members with at least 10 years of experience and in the quantitative stage of all faculty members of the Islamic Azad University of Mazandaran, Gilan and Golestan provinces who are engaged in job duties in 1399 and their number is 2789 people. Also, in the present study, purposive sampling method was used in the qualitative stage and relative stratified random sampling method was used in the quantitative stage, in proportion to the volume of each of the three provinces. Data collection tools were also standard self-development questionnaires of researcher-made questionnaires of factors affecting self-development with validity and reliability. The method of data analysis in the qualitative stage is content analysis and in the quantitative stage is based on structural equation modeling.
Findings: The findings show that the factors affecting the self-development of faculty members of Islamic Azad University of Mazandaran, Gilan and Golestan provinces are: Individual factors (self-efficacy, job conflict, job motivation, professional commitment, need for success, responsibility, psychological empowerment, resilience Job creation, self-actualization, economic / social status, cultural capital), organizational factors (organizational culture, organizational support, organizational justice, organizational commitment) and group factors (group learning).
Findings: Finally, it is suggested that managers and supervisors can play a vital role in employee self-development by creating informal learning opportunities, encouraging, believing in the value of development, providing time, information, support, resource allocation, and rewards.
Keywords: self-developmental pattern, individual factors, organizational factors, group factors , university faculty members
