الگوی خط مشی گذاری سوت زنی در راستای بالندگی سازمانی (مورد مطالعه : سازمان تامین اجتماعی)
الموضوعات : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت
شهین مرداسی
1
,
وحید چناری
2
,
سید علی اکبر احمدی
3
,
محمد تمیمی
4
1 - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد شوشتر، دانشگاه آزاد اسلامی، شوشتر، ایران.
2 - استادیار، گروه مدیریت، واحد شوشتر، دانشگاه آزاد اسلامی، شوشتر، ایران
3 - استاد گروه مدیریت دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
4 - استادیارگروه مدیریت واحد دزفول، دانشگاه آزاد اسلامی، دزفول، ایران
الکلمات المفتاحية: سوت‌زنی, بالندگی سازمانی, الگوی خط‌مشی گذاری,
ملخص المقالة :
زمینه: دوام و توسعه سازمان ها، در گرو همسو شدن با تحول‌های سریع، توسعه و بالندگی می باشد، چرا که تغییر و تحولات سریع محیطی، بهبود و بالندگی سازمانی را در موقعیت‌های گوناگون اجتناب پذیر می سازد. در سال‌های اخیر، سازمان‌های برای رسیدن به بالندگی سازمان، در جست و جوی راه‌های مختلف بوده و به بررسی عوامل مرتبط با بالندگی سازمانی پرداخته اند.هدف: هدف از این پژوهش، طراحی الگوی خط‌مشی گذاری سوت‌زنی در راستای بالندگی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی است.روش تحقیق: این پژوهش از نظر هدف، توسعه‌ای می باشد. از نظر روش توصیفی- اکتشافی و کیفی و از نظر گرداوری اطلاعات، میدانی و کتابخانه‌ای میباشد. روش نمونه‌گیری، به‌صورت هدفمند (غیر تصادفی)، مشتمل بر 15 نفر از خبرگان در حوزه مدیریت است.یافته ها: در تحقیق حاضر، در گام نخست به غربالگری و شناسایی شاخص‌های نهایی پژوهش پرداخته شد. بر اساس ادبیات پژوهش و مصاحبه‌های تخصصی انجام‌شده درمجموع 76 عامل شناسایی‌شده است. برای غربال شاخص‌ها و شناسایی شاخص‌های نهایی از رویکرد دلفی فازی استفاده و بعد از اجرای دو راند دلفی، 66 شاخص استخراج گردید.نتایج: ابعاد سوت‌زنی شامل ملاحظات اخلاقی، ویژگی فردی، سوت‌زنی خارجی، سوت‌زنی رسمی بوده است. ابعاد بالندگی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی شامل سلامت و رفاه، ساختار سازمانی، تضمین پیشرفت، مشارکت با دیگران، گشودگی و شفافیت، پرورش و اختیار، بازخورد، آمادگی تغییر، اعتماد سازمانی بوده است.
ایزدپناه، نوروز. رزمان، علی. صبوحی لکی، بهروز. ۱۳۹۵، بررسی پدیده سوت‌زنی افشاگری در سازمان‌ها با تأکید بر آموزه‌های دینی، اولین کنفرانس ملی مدیریت و اقتصاد جهانی.
جلیل وند، محمدرضا. نصرالهی، سیمین. یاسینی، علی. 1396، عوامل انگیزشی تعیین‌کننده پدیده سوت‌زنی در سازمان‌های دولتی- خدماتی در ایران، مجله ایرانی مطالعات مدیریت، سال دهم، شماره ۲.
جودکی، اکبر. محمدخانی، کامران. محمدداوودی، امیرحسین. 1398، ارائه مدل بالندگی حرفه‌ای مدیران مدارس متوسطه: نظریه‌ای داده بنیاد، مدیریت مدرسه، دوره هفتم، شماره 2.
دیهیم پور، مهدی. دولتی، حسن. 1399، تأثیر سوت‌زنی سازمانی برافزایش شفافیت سازمانی با میانجی‌گری آوای سازمانی (مورد مطالعه: کارکنان سازمان‌های دریایی)، فصلنامه علمی آموزش فنون دریایی، مقالات آماده انتشار.
زیرک، رضا؛ [ودیگران] 1397، عوامل سازمانی و اقتصادی موثر بر بالندگی منابع انسانی در نظام آموزشی. دوماهنامه علمی- پژوهشی راهبردهای آموزش در علوم پزشکی، دوره 11، شماره 4، صص ۱۱۱-۱۲۲.
سهرابی، روح اله. تدین، پوریا 1396، شناسایی عوامل مؤثر بر ارتقاء انگیزه در افشاگری اطلاعات محیط‌زیستی، آموزش محیط زیست و توسعه پایدار، شماره 11.
شعبانی بهار، غلامرضا. قره، محمدعلی. سیاوشی، محمد 1399، طراحی الگوی بالندگی حرفه‌ای، سازمانی و فردی اعضای هیئت‌علمی دانشکده‌های تربیت‌بدنی وسنجش برازش آن، پژوهش‌های کاربردی در مدیریت ورزشی، دوره 8، شماره 4 (پیاپی 32).
طوسی، محمد علی 1396، بالندگی سازمانی، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.
غیاثوند، رضا. تقوایی، رضا. سلیمی، فریدون 1396، ارتباط توانمندسازی کارکنان با بالندگی سازمانی موسسه اعتباری کوثر استان همدان، خظ‌مشی‌گذاری عمومی در مدیریت، دوره 8، 1 (پیاپی 25)، صص 59-70.
صفری، محمد. فتاح زیارانی، مریم 1397، شناسایی، مفهوم سازی و تبیین فرایند سوت‌زنی در سازمان (مطالعه موردی: شرکت سنگ آهن گهرزمین)، مدیریت فرهنگ سازمانی، سال شانزدهم، شماره 3، پیاپی 49.
فرهادی نژاد، محسن. جعفری، سکینه ۱۳۹۸، شناسایی علل سوت‌زنی سازمانی و دلایل عدم تمایل به سوت‌زنی در سازمان‌های دولتی، فصلنامه مدیریت سازمان‌های دولتی، دوره 7، شماره 4.
کاظمی کیا، حسن. احمدی، امینه. احقر، قدسی 1397، طراحی الگو و اعتباربخشی بالندگی سازمانی، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی، دوره 12، شماره 3، شماره پیاپی 45، صص 225-241.
کامینگز، توماس، ج. اورلی، ک. 1396، توسعه سازمان و تحول، ترجمه عباس محمدزاده، تهران: مرکز انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی.
مظاهری، مینا. مؤذنی، صفورا ۱۳۹۵، بررسی تأثیر سوت‌زنی سازمانی بر کاهش سکوت سازمانی، سومین کنفرانس بین المللی رویکردهای نوین در علوم انسانی.
نصیری ولیک‌بنی، فخرالسادات. عبدالملکی، شوبو. سرچهانی، زهرا. 1397، رابطه هوش اخلاقی با بالندگی سازمانی؛ نقش میانجی‌گری هوش سازمانی، اخلاق در علوم و فنّاوری، دوره 13، شماره 3، صص ۳۱-۳۹.
_||_Antinyan, Armenak, Corazzini, Luca, Paveside, Filippo (2020). Does trust in the government matter for whistleblowing on tax evaders? Survey and experimental evidence. Journal of Economic Behavior & Organization. Volume 171, March 2020, Pages 77-95
Berry, B. (2004). Organizational culture: A framework and strategies for facilitating employee whistleblowing. Employee Responsibilities and Rights Journal, 16(1), 1–11.
Buse, Kent, Nicholas Mays and Gillian Walt. 2012. Making health policy. McGraw-Hill Education (UK)
Erika Henik (2015). Understanding whistle-blowing: a set-theoretic approach. Journal of Business Research 68 (2015) 442–450
Emin Önder, Mehmet, Akçıl, Umut, Cemaloğlu, Necati (2019). The Relationship between Teachers’ Organizational Commitment, Job Satisfaction and Whistleblowing. Sustainability, MDPI, Open Access Journal, vol. 11(21), pages 1-22.
Fredriksson, M., Gustafsson, I. B., & Winblad, U. (2019). Cuts without conflict: the use of political strategy in local health system retrenchment in Sweden. Social Science & Medicine, 237, 112464.
Ginsburg, L. Berta, W. Baumbusch, J. Rohit Dass, A. Laporte, A. & et al. (2016). Measuring work engagement, psychological empowerment, and organizational citizenship behavior among health care aides. The Gerontologist, 56(2), 1-11.
Gerard Caillier, James (2016). An examination of the role whistle-blowing education playsin the whistle-blowing process. The Social Science Journal xxx (2016) xxx–xxx
Hamilton, A. (2002). Whistleblowing: A New Perspective on an Old Issue, New Jersey.
Karakaya, A. & Yilmaz, K. (2013). Problem solving approach at organizational development activities: A Research at Karabuk University, 9th International Strategic Management Conference, Available online at www.sciencedirect.com.
Lee, Gladys, Xiao, Xinning (2018). Whistleblowing on accounting-related misconduct: A synthesis of the literature. Journal of Accounting Literature 41 (2018) 22–46.
Lee, Gladys, Xiao, Xinning (2018). Whistleblowing on accounting-related misconduct: A synthesis of the literature. Journal of Accounting Literature 41 (2018) 22–46.
Miceli, M. P. & Near, J. P. (1992). Blowing the whistle: The organizational and legal implications for companies and employees. Lexington, MA: Lexington Books.
Near, J. P. & Miceli, M. P. (2016). After the wrongdoing: What managers should know about whistleblowing. Business Horizons, 59(1), 105–114.
Nekovee, Maziar, Pinto, Jonathan (2019). Modeling the impact of organization structure and whistle-blowers on intra-organizational corruption contagion. Physica A: Statistical Mechanics and its Applications. Volume 522, 15 May 2019, Pages 339-349
Paul, R. J. & Townsend, J. B. (1996). Don’t kill the messenger! Whistle-blowing in america, a review with recommendations. Employee Responsibilities and Rights Journal, 9(2), 149–161.
Schneider, A. Wickert, C. & Marti, E. (2017). Reducing complexity by creating complexity: a systems theory perspective on how organizations respond to their environments. Journal of Management Studies, 54(2), 182-208.
Witek, Crabb, A. (2014). Business growth versus organizational development reflected in strategic management of Polish small, medium and large enterpris, 10th International Strategic Management Conference, Available online at www.sciencedirect.com.
الگوی خط‌مشی گذاری سوت زنی در راستای بالندگی سازمانی (مورد مطالعه: سازمان تأمین اجتماعی)
چکیده
زمینه: دوام و توسعه سازمان ها، در گرو همسو شدن با تحول هاي سریع، توسعه و بالندگی می باشد، چرا که تغییر و تحولات سریع محیطی، بهبود و بالندگی سازمانی را در موقعیت هاي گوناگون اجتناب پذیر می سازد. در سال های اخیر، سازمان های برای رسیدن به بالندگی سازمان، در جست و جوی راه های مختلف بوده و به بررسی عوامل مرتبط با بالندگی سازمانی پرداخته اند.
هدف: هدف از این پژوهش، طراحی الگوی خط‌مشی گذاری سوت زنی در راستای بالندگی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی است.
روش تحقیق: این پژوهش از نظر هدف، توسعه ای می باشد. از نظر روش توصیفی- اکتشافی و کیفی و از نظر گرداوری اطلاعات، میدانی و کتابخانه ای میباشد. روش نمونه‌گیری، به‌صورت هدفمند (غیر تصادفی)، مشتمل بر 15 نفر از خبرگان در حوزه مدیریت است.
یافته ها: در تحقیق حاضر، در گام نخست به غربالگری و شناسایی شاخص‌های نهایی پژوهش پرداخته شد. بر اساس ادبیات پژوهش و مصاحبه‌های تخصصی انجام‌شده درمجموع 76 عامل شناسایی‌شده است. برای غربال شاخص‌ها و شناسایی شاخص‌های نهایی از رویکرد دلفی فازی استفاده و بعد از اجرای دو راند دلفی، 66 شاخص استخراج گردید.
نتایج: ابعاد سوت زنی شامل ملاحظات اخلاقی، ویژگی فردی، سوت زنی خارجی، سوت زنی رسمی بوده است. ابعاد بالندگی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی شامل سلامت و رفاه، ساختار سازمانی، تضمین پیشرفت، مشارکت با دیگران، گشودگی و شفافیت، پرورش و اختیار، بازخورد، آمادگی تغییر، اعتماد سازمانی بوده است.
واژگان کلیدی: سوت زنی، بالندگی سازمانی، الگوی خط‌مشی گذاری.
مقدمه
امروزه در محیط رقابتی سازمان‌ها، مهم‌ترین و اصلی‌ترین عامل رشد، توسعه و پیشرفت فراگیر، نیروي انسانی است، چراکه هر سازمانی با نیروي انسانی ایجاد و بدون آن هیچ سازمانی قادر به ادامه حیات نخواهد بود؛ زیرا عمده منابع هر سازمانی براي بقا، منابع انسانی و مالی و فنی آن است که تعیین‌کننده سمت‌وسوی دیگر سرمایه‌ها است و با توانایی‌های خود و با برنامه‌ریزی، دیگر منابع را به خدمت می‌گیرد (نصیری ولیک بنی و همکاران، 1397).
در شرایط متحول امروز، سازمان‌ها برای بقا ناچارند پیوسته توانمندی‌ها و شایستگی‌های خود را توسعه دهند تا بتوانند پاسخگوی شرایط متغیر و متفاوت محیطی باشند (جینزبرگ1 و همکاران، 2016). در این میان سازمان‌ها باید یک ویژگی مهم داشته باشند و آن توانایی تغییر و تطبیق مداوم است. به عبارت دیگر؛ دوام و توسعه سازمان‌های امروزی در گرو همسو شدن با تغییرات سریع، توسعه و بالندگی است. چون تغییر و تحولات مداوم محیطی، توسعه، تحول و بالندگی سازمانی را در موقعیت‌های گوناگون اجتناب ناپذیر می‌سازد (اشنایدر2 و همکاران، 2016). بکهارد3 طي مطالعات خود نشان داد، بالندگي سازماني کوششي است؛ برنامه‌ریزی‌شده در سراسر سازمان و کارگرداني شده از رده‌بالای سازمان که هدف آن بالابردن اثربخشي و کيفيت عملکرد از راه، دخالت‌های برنامه‌ریزی‌شده در فراگرده هاي سازماني، با بهره گرفتن از دانش علوم رفتاري است (به نقل از طوسي، 1393). بالندگي سازماني، اهداف فردي و سازماني را به‌منظور ايجاد گروه‌های منسجم و کارآمد در محل کار، مطابق با مأموريت و منافع سازمان، هماهنگ می‌کند. اين هدف از طريق مسئوليت و مشارکت داوطلبانه در فعالیت‌های بهبود مستمر، باعث کاهش رفتارهاي منفي شده و مانع تغيير در سازمان می‌شود (کاراکايا و ايلماز4 2013).
بالندگی سازمانی، ضربان قلب سازمان است و منظور از آن، مطالعة تغییرات سازمانی و عملکرد موفق است (چن5، 2020). بالندگی سازمانی، شامل فعالیت‌های توسعه و تغییر سنجیده است و از این واقعیت پدید آمده که تغییر اجتنابناپذیر میباشد. اگرچه بالندگی سازمانی اساساً فرایندی مردم گراست، اما این فرایند شامل دستاوردهایی درزمینه های شرایط بهتر کاری، فناوری تولید، زیرساخت‌های مالی و فیزیکی میباشد. بالندگی سازمانی اهداف فردی و سازمانی را به‌منظور ایجاد گروه‌های منسجم و کارآمد در محل کار مطابق با مأموریت و منافع سازمان هماهنگ می‌کند. این هدف از طریق مسئولیت و مشارکت داوطلبانه در فعالیت‌های بهبود مستمر باعث کاهش رفتارهای منفی شده و مانع تغییر در سازمان می‌شود (گراسمن6، 2018). امروزه بسياري از سازمان‌ها تلاش می‌کنند تا در تكامل تدريجي فرآيندهاي خويش، بلوغ بيشتري پيدا نمايند. درصد زيادي از اين سازمان‌ها به مدلهاي بالندگي روي آورده‌اند تا بتوانند نقشه‌ی مسيري را طراحي نمايند كه آنها را در بلوغ سازماني آماده و مستعد گرداند (حکیمیان7، 2007). یک مدل بالندگی حرفه‌ای اثربخش، باید بالندگی مدیریت و بالندگی فردی مدیران را موردتوجه قرار دهد (جودکی و همکاران، 1398).
بر این اساس در راستای دستیابی به مدل‌های بالندگی بایستی نقشه راه دستیابی به اهداف سازمانی بر اساس فرایند خط‌مشی گذاری مسیریابی شود. فرآیند خط‌مشی گذاری در سازمان به‌شدت تحت تأثیر ویژگی‌های زمینه‌ای و محیطی، ساختارهای نهادی، بازیگران و گروه‌های ذینفع متعدد و ایده‌های رقابتی مختلف قرار دارد. به‌طوری‌که چرایی و چگونگی ورود موضوعات به دستور کار حوزه تکامل و بالندگی سازمانی، چگونگی صورت دهی به مشکلات، تدوین و اجرای اثربخش با غیر اثربخش خط‌مشی‌ها شفاف نیست. همچنین سهم و نقش هر یک از ارکان سازمان در مراحل مختلف نیز محل سؤال است. اینکه چه شرایط، نیروها و افرادی باعث به وجود آمدن یک خط‌مشی خاص در یک مقطع زمانی خاص شده و چه مکانیزم هایی در تحقق اهداف یا ناکام ماندن اهداف خط‌مشی دخیل بوده‌اند، همواره به‌عنوان سؤالات چالش‌انگیز پیش روی تحلیل گران خط‌مشی‌های سازمان مطرح بوده است. تحلیل از خط‌مشی به‌عنوان یکی از حوزه‌های مهم تحلیل خط‌مشی گذاری عمومی، از حدود نیم‌قرن گذشته به‌واسطه توسعه چارچوب‌های نظری و تئوری‌های تحلیلی بین‌رشته‌ای متعدد زمینه درکی پیچیدگی‌های فرآیند خط۔ مشی گذاری را فراهم کرده است. اما علیرغم اهمیت و نقش بسیار مهم آن در کمک به کارشناسان این حوزه، کمتر در حوزه خط‌مشی‌های بالندگی سازمانی توسعه پیداکرده است (بیوز و همکاران8، 2009).
توماس دای9 (1976) معتقد است که خط‌مشی عبارت است ازآنچه سازمان انتخاب می‌کند تا انجام دهد یا انجام ندهد. ویلیام جینکیز10 (1978) معتقد است که خط‌مشی تصمیمات متعامل بازیگر یا گروهی از بازیگران سیاسی در مورد انتخاب اهداف و ابزار دستیابی به آنها در شرایط مشخص است به‌شرط آنکه این تصمیمات قانونا در چارچوب اختیارات بازیگران اتخاذشده باشند. جیمز اندرسون11 (1975)تعریف کلی‌تری از خط‌مشی ارائه میدهد و آن را مجموعه اقداماتی هدف‌دار توصیف می‌کند که به‌وسیله یک بازیگر یا مجموعه‌ای از بازیگران برای برخورد با مشکل یا مسئله موردتوجه در نظر گرفته می‌شود.
مفهوم اجرای خط‌مشی در سازمان دارای ساختار غامضی است. مطابق فرهنگ وبستر، اجرا هم به معنی عمل انجام دادن است و هم حالت انجام را می‌رساند. این فرهنگ لغت واژگان زیر را برای اجرا ارائه میدهد: انجام دادن، به تمام رساندن و برآوردن. بنابراین اجرا دارای دو معنی است: انجام عملی و برآورده ساختن. یک خط‌مشی که به اجرا گذاشته‌شده است نیازی ندارد که به اهداف تعیین‌شده دست پیدا کند ازاین‌رو ابهام اساسی در مورد انگاره اجرا وجود دارد؛ یکی نیل به اهداف خط‌مشی و دیگری اجرا به مفهوم فرایند پیاده‌سازی خط‌مشی. در حالت ساده اجرای خط‌مشی توسط یک سازمان در سطح سازمان صورت می‌گیرد؛ وقتی ماهیت خط‌مشی بخشی باشد، لغزش بالقوه افزایش می‌یابد و فرایند اجرا چند سطحی خواهد بود. منظور از اجرای خط‌مشی عبارت است از «آنچه بین قصد مشخص سازمان برای انجام یا عدم انجام کاری و اثر غایی در دنیای عمل اتفاق بیافتد».این تعریف ناظر بر اقدامات بین انتظارات و نتایج است. (فردریکسون12، 2019).
لذا با توجه به موارد فوق، علی رغم اینکه تعریف بالندگی سازمان ساده است ولیکن اجرای سیاست‌ها و خط مشی ها جهت نیل به بالندگی در حوزه سازمان با چالش های بسیاری همراه بوده است؛ چرا که امروز، عصر تغییرات شتاب‌زده و عدم اطمینان نسبت به آینده و نبود داده‌هاي در دسترس و کافی جهت تصمیم‌گیری براي مدیران است. تغییراتی که اگر سازمان خود را با آن موافق و همراه نسازد، چه‌بسا سازمان را به ورطه نابودي بکشاند؛ ازاین‌رو سازمان باید یک ویژگی مهم داشته باشد و آن عبارت از توانایی تغییر و تطبیق مداوم است. به‌بیان‌دیگر، دوام و توسعه سازمان‌هاي قرن بیست و یکم در گرو همسو شدن با تحول‌های سریع، توسعه و بالندگی میباشد، چراکه تغییر و تحولات سریع محیطی، بهبود و بالندگی سازمانی را در موقعیت‌های گوناگون اجتناب‌پذیر می‌سازد (نصیری ولیک بنی و همکاران، 1397). در سال‌های اخیر، سازمان‌های برای رسیدن به بالندگی سازمان، در جست‌وجوی راه‌های مختلف بوده و به بررسی عوامل مرتبط با بالندگی سازمانی پرداخته‌اند. با توجه به نتایج سایر مطالعات ازجمله نکویی و پینتو13 (2019)، مظاهری و مؤذنی (۱۳۹۵)، جليل وند و همکاران (1396)، صفری و فتاح زیارانی (1397) و ایزدپناه و همکاران (1395) یکی از عوامل مرتبط با بالندگی سازمانی، سوت زنی سازمانی میباشد.
همواره و در همه سازمان‌های مختلف افرادی وجود دارند که به‌نوعی خود را در قبال اشتباهات و خطاهای عمدی و غیرعمدی مدیران سازمان‌ها و ملاحظات اخلاقی و مسئولیت‌های اجتماعی مسئول دانسـته و نمی‌توانند از موضوعی که می‌دانند به ضرر جامعه، کارکنان و سازمان خواهد بود به‌راحتی عبور کنند و سعی می‌نمایند با افشاء کاری مراتب را به گوش دیگران اعم از دولت، رسانه‌ها، پرسنل سازمان و جامعه برسانند. در ادبیات مدیریت نام این افراد "سوت زن" میباشد. سوت زن اصطلاحاً به کسی اطلاق می‌شود که در درون یک سازمان کار می‌کند و خلافکاری‌های آن را افشا می‌سازد. این خلافکاری‌ها می‌توانند شامل انواع حرکت‌های غیراخلاقی سازمان و مدیران آن، از قبیل تقلب، احتکار، تثبیت قیمت، رشوه، تولید محصول غیر ایمن و نقص قوانین یا مقررات باشد (سهرابی و تدین، 1396). امروزه در سازمان‌ها شاهد پدیده سکوت سازمانی و امتناع کارکنان از سوت زنی و ارائه انتقادات خود می‌باشیم که یکی از مهم‌ترین مباحث در مدیریت بهینه سازمان‌ها و گامی مهم در نوآوری به‌حساب می‌آید. مهم‌ترین عوامل در غلبه بر سکوت سازمانی و تشویق بر سوت زنی سازمانی، مدیران هستند. مدیران باعث می‌شوند که کارکنان احساس کنند عقیده آنها باارزش نبوده و از انتقاد کارکنان جلوگیری می‌کند. در این حین سازمانی که در قوانین خود مشکلاتی را دارد نمی‌تواند این مشکلات را به‌درستی حل کند و اگر کارکنان نتوانند انتقادات خود از سازمان و یا مدیران را مطرح کنند دچار ناامیدی از سازمان می‌شوند و از طرفی درصورتی‌که خطایی در سازمان دیده شود و نادیده گرفته شود ممکن است در دراز مدت سازمان را رو به نابودی ببرد (مظاهری و موذنی، 1395).
سوت زننده می‌تواند به‌صورت داخلی، اشتباهات را گزارش دهد (سوت زنی داخلی) یا به‌صورت خارجی گزارش نماید (سوت زنی خارجی). هر دوی کانال‌های سوت زنی، مسائل مهم اما متفاوتی را برای شرکت‌ها و سهامداران آنها به همراه دارند. سوت زنی داخلی، برای شرکت‌ها اولویت دارد زیرا می‌تواند فرصتی را برای مدیران ایجاد کند تا اشتباهات را در زمان مناسب برطرف نموده و هزینه‌های اشتباهات را به حداقل برسانند (بری14، 2004). در مقابل، شرکت‌هایی که با سوت زنی خارجی مواجه می‌شوند، به‌طور بالقوه، وجهة عمومی‌شان ضربه خورده، تحقیقات حقوقی در مورد آنها انجام‌شده و باید تعهدات قانونی خاصی داشته باشند (بارنت15 و همکاران، 1993). سوت زنی خارجی، برای طرفین خارجی (مانند سرمایه‌گذاران، سازمان‌های قانون‌گذار و عموم)، اولویت دارد که در غیر این صورت نمی‌توانند از اشتباهات و قانون‌شکنی‌ها مطلع گردند و به‌ویژه در مواردی ارزشمند است که در آنها سوت زنی داخلی به فعالیتی برای رفع مشکل نمی‌انجامد. با توجه به اینکه سوت زنی داخلی و خارجی، مسائل متفاوتی را برای سازمان به همراه دارد (پل و تونسن16، 1993)، درک و شناخت عوامل همراه با هر دوی تصمیمات اهمیت زیادی برای شرکت‌ها، سرمایه‌گذاران و قانونگذاران دارد (لی و ژائو، 2018).
دیهیم پور و دولتی (1399)، در تحقیقی به بررسی تأثیر سوت زنی سازمانی برافزایش شفافیت سازمانی با میانجی‌گری آوای سازمانی در سازمان‌های دریایی پرداختند. یافته‌های نشان داد که افشاگری سازمانی بر آوای سازمانی تأثیر داشته و آوای سازمانی نیز بر شفافیت سازمانی تأثیرگذار است. شعبانی بهار و همکاران (1399)، در پژوهشی به طراحی الگوی بالندگی حرفه‌ای، سازمانی و فردی اعضای هیئت‌علمی دانشکده‌های تربیت‌بدنی و سنجش برازش آن پرداخته‌اند. یافته‌های پژوهش نشان داد بالندگی سازمانی دارای 6 بعد شامل ارتباطات سازمانی، مستندسازي، رهبري، مدیریت زمان، مدیریت هزینه و تیم سازي بود. فرهادی نژاد و جعفری (۱۳۹۸)، در مطالعه‌ای اقدام به شناسایی علل سوت زنی سازمانی و دلایل عدم تمایل به سوت زنی در سازمان‌های دولتی نموده‌اند. یافته‌های بخش کمی نشان میدهد که رویکردهای عدالت خواهانه، اخلاق گرایانه، سلامت‌محور، منفعت طلبانه، تکلیف گرایانه و انتقام جویانه به ترتیب به‌عنوان مهم‌ترین دلایل تصمیم به سوت زنی بوده و عوامل مربوط به افشاشونده، عوامل مربوط به سازمان، عوامل مربوط به موضوع تخلف و عوامل مربوط به افشاء کننده به ترتیب مهم‌ترین علل سکوت در برابر مشاهده رفتارهای نامطلوب را تشکیل می‌دهند. آنتینیان17 و همکاران (2020)، در تحقیق با عنوان آیا اعتماد به دولت برای سوت زنی در مورد فرارهای مالیاتی مهم است؟ به بررسی این موضوع در ایالات‌متحده آمریکا پرداختند. نتایج نشان داد که سوت زنی ابزاری قدرتمند است که مقامات مالیاتی کشورهای مختلف از آن برای جلوگیری از فرار مالیاتی استفاده می‌کنند. یک دولت قابل اعتمادتر تأثیر مثبتی بر نگرش شهروندان نسبت به سوت زنی دارد. امین اوندر18 و همکاران (2019)، در تحقیقی با عنوان رابطه بین تعهد سازمانی معلمان، رضایت شغلی و سوت زنی معلمان در منطقه چانکایا در استان آنکارا کار دریافتند که بین رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار سوت زنی رابطه متوسط و معناداری وجود داشت. ويتک19 (2014)، در تحقیقی با عنوان بررسي فاکتورهاي تاثيرگذار بر بالندگي سازماني بیان می‌کند که چرخه زندگي سازمان، توسعه‌سازمانی، توانمندي کارکنان، يادگيري سازماني و بالندگي شخصي فاکتورهاي اثر گذار بر بالندگي سازماني می‌باشند. کاراکايا و ايلماز (2013)، در تحقیقی با عنوان بررسي بالندگي سازماني و چگونگي حصول آن بیان می‌کند که بالندگي سازماني، اهداف فردي و سازماني را به‌منظور ايجاد گروه‌های منسجم و کارآمد در محل کار، مطابق با مأموريت و منافع سازمان را هماهنگ می‌کند و اين مهم از طـريق مسئوليت و مشارکت داوطلبانه در فعالیت‌های بهبود مستمر، باعث کاهش رفتارهاي منفي در سازمان می‌شود. مطالعات مختلف در داخل و خارج از کشور انجام شده ولی هیچ کدام از پژوهش های مطرح شده، مستقیماً با موضوع مورد مطالعه پژوهش ارتباط ندارد، اما پیشینه های مطرح شده هم از نظر موضوعی و هم از نظر محتوایی زمینه ها و زاویه دید مناسب را برای اجرای بهتر پژوهش فراهم کرده است.
سازمان تأمین اجتماعی با بیش از هشت دهه سابقه، از مهم‌ترین و تأثیرگذارترین نهادهای اجتماعی کشور به شمار می‌رود. این سازمان با حضور مستمر و گسترده در مناسبات اجتماعی و اقتصادی، تأثیرپذیری و تأثیرگذاری بسیاری در این حوزه‌ها دارد و گرچه فرازوفرودهای اجتماعی و اقتصادی بر سازوکار و عملکرد آن تأثیراتی داشته است. تحولات سال‌های گذشته، به‌خصوص رویکردهای نا ثواب به حوزه‌های کارکردی و عملکردی تأمین اجتماعی در کنار منش‌ها و روش‌های مدیریتی کلان باعث شد که شرایط محیطی به سمتی حرکت کند که این سازمان برای ادامه مسیر مناسب و اجرای وظایف و تعهدات خود به مخاطبانش با مشکلاتی روبرو شود. دشواری‌هایی همچون فشارهای ناشی از دگرگونی‌های اقتصادی، تغییرات گسترده جمعیتی، تلقی‌های ضد توسعه‌ای از سازمان و... در فضای بیرونی و مسائلی همچون نزدیکی مخاطره‌آمیز منابع و مصارف، انفعال در تعامل با مخاطبان و ذی‌نفعان، ضعف در انگیزش نیروی انسانی و کاستی در بنیان‌های مشترک نظری در این زمینه‌ها در فضای داخلی مشکلاتی هستند که الزام تدوین برنامه‌ای به‌منظور رسیدن به موقعیت اثرگذار و فعال را دوچندان کرده‌اند. در دهه‌های اخیر، فساد اداری-مالی بشدت در حال افزایش بوده و یکی از مهم‌ترین موانع رشد و بالندگی سازمان‌های امروزی ازجمله سازمان تأمین اجتماعی بوده است. برنامه‌ریزی و سیاست‌گذاری در زمینه سوت زنی سازمانی و حمایت از سوت‌زنان می‌تواند زمینه‌ساز کاهش فساد اداری و درنتیجه بهبود شرایط لازم برای رسیدن به بالندگی را فراهم نماید. با توجه به مباحث مطرح‌شده، هدف از این مطالعه، طراحی الگوی سوت زنی در راستای بالندگی سازمان در سازمان تأمین اجتماعی خواهد بود که در سایر مطالعات و برنامه‌ریزی‌ها و سیاست‌گذاری‌های سازمان تأمین اجتماعی مورد غفلت واقع‌شده است.
روش‌شناسی پژوهش
این پژوهش از نظر هدف، توسعه ای و از لحاظ گردآوری داده‌ها، کیفی و از نوع توصیفی- پیمایشی میباشد. در واقع، برای شناسایی شاخص‌ها و ابعاد بالندگی سازمانی و سوت زنی سازمانی از روش تحقیق کیفی استفاده می‌شود. از آنجا که در این پژوهش، واقعیت بالندگی و سوت زنی سازمانی به‌صورت عینی و مشخص وجود دارد و ما از طریق سنجش شاخص‌های آن در پی کشف این واقعیت هستیم، لذا تحقیق حاضر از نظر فلسفی، از نوع اثبات‌گرایی است. در تحقیق حاضر برای گردآوری اطلاعات از روش دلفی فازی استفاده شد؛ بدین ترتیب سؤالات پرسشنامه از قبل طراحي و از طریق ایمیل و پست برای جامعه موردنظر ارسال گردید. روش نمونه‌گیری در مرحله کیفی، به‌صورت هدفمند (غیرتصادفی)، مشتمل بر 15 نفر از خبرگان در حوزه مدیریت بوده است. خبرگان، بالقوه اعضاي هئيت علمي دانشگاه بودند كه با سازمان‌هاي دولتي در ارتباط و داراي سوابق پژوهشي مرتبط با موضوع مطالعه بودند و همچنين كارشناسان خبره كه داراي حداقل 15 سال سابقه كار در سازمان‌هاي دولتي و از تحصيلات كارشناسي ارشد و بالاتر برخوردار بوده و در پست‌های مديريتي مشغول انجام‌وظیفه می‌باشند. در حین بررسي پرسشنامه‌ها به جمع‌آوری نظرات در مورد سایر شاخص‌های مناسب سوت زنی و بالندگی سازمان که از دید خبرگان داخل مدل و پرسشنامه اولیه لحاظ نشده بود، پرداخته شد. در بخش کیفي جهت گردآوری داده‌ها از ابزار پرسشنامه اولیه که شاخص‌های شناسایی‌شده از ادبیات نظری پژوهش جهت شناسایي ابعاد و مؤلفه‌های سوت زنی و بالندگی سازمانی از روش دلفی فازی استفاده شد. بدین‌صورت که از طریق مطالعه مباني نظری و پیشینه پژوهش، فیش‌برداری اولیه انجام و از طریق دسته‌بندی و جدول‌بندی آنها، مؤلفه‌ها و شاخص‌های اساسي شناسایي شدند. از طریق ارسال پرسشنامه باز برای خبرگان و کسب توافق لازم، ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخص‌های نهایي برای طراحی الگوی سوت زنی در راستای بالندگی سازمان شناسایي و تعیین شد.
یافته های پژوهش
الف- شناسایی شاخص‌های نهایی الگوی سوت زنی در راستای بالندگی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی
در گام نخست به غربالگری و شناسایی شاخص‌های نهایی پژوهش پرداخته شد. بر اساس ادبیات پژوهش و مصاحبه‌های تخصصی انجام‌شده در مجموع 76 عامل شناسایی‌شده است. برای غربال شاخص‌ها و شناسایی شاخص‌های نهایی از رویکرد دلفی فازی استفاده شده است.
برای سنجش اهمیت شاخص‌ها از دیدگاه 15 خبره استفاده شده است. اگر چه افراد خبره از شایستگی‌ها و توانایی‌های ذهنی خود برای انجام مقایسات استفاده می‌نمایند، اما باید به این نکته توجه داشت که فرآیند سنتی کمی سازی دیدگاه افراد، امکان انعکاس سبک تفکر انسانی را به‌طور کامل ندارد. به عبارت بهتر، استفاده از مجموعه‌های فازی، سازگاری بیشتری با توضیحات زبانی و بعضاً مبهم انسانی دارد و بنابراین بهتر است که با استفاده از مجموعه‌های فازی (به‌کارگیری اعداد فازی) به‌پیش بینی بلند مدت و تصمیم‌گیری در دنیای واقعی پرداخت (کارامن و همکاران، 2009). در این مطالعه نیز برای فازی‌سازی دیدگاه خبرگان از اعداد فازی مثلثی استفاده شده است. دیدگاه خبرگان پیرامون اهمیت هر یک از شاخص‌ها با طیف فازی نه درجه گردآوری‌شده است.
- راند اول دلفی فازی:
میانگین فازی و برونداد فازی زدایی شده مقادیر مربوط به شاخص‌ها در جدول یک آمده است. مقدار فازی زدایی شده بزرگ‌تر از هفت موردقبول است و هر شاخصی که امتیاز کمتر از هفت داشته باشد رد می‌شود (وو و فانگ، 2011).
جدول )1(: میانگین فازی و غربالگری فازی شاخص‌های مورد بررسی در راند اول
شاخص | میانگین هندسی | فازی زدایی | نتیجه | شاخص | میانگین هندسی | فازی زدایی | نتیجه | شاخص | میانگین هندسی | فازی زدایی | نتیجه |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Q01 | 6.80 | 6.37 | رد | Q27 | 7.84 | 7.73 | پذیرش | Q53 | 7.71 | 7.64 | پذیرش |
Q02 | 7.73 | 7.65 | پذیرش | Q28 | 7.20 | 7.40 | پذیرش | Q54 | 6.74 | 6.50 | رد |
Q03 | 7.58 | 7.55 | پذیرش | Q29 | 6.70 | 6.47 | رد | Q55 | 7.71 | 7.64 | پذیرش |
Q04 | 7.45 | 7.48 | پذیرش | Q30 | 7.39 | 7.46 | پذیرش | Q56 | 6.80 | 6.54 | رد |
Q05 | 6.63 | 6.42 | رد | Q31 | 7.14 | 7.38 | پذیرش | Q57 | 8.62 | 8.25 | پذیرش |
Q06 | 8.26 | 8.01 | پذیرش | Q32 | 7.57 | 7.38 | پذیرش | Q58 | 7.98 | 7.82 | پذیرش |
Q07 | 7.84 | 7.73 | پذیرش | Q33 | 7.19 | 7.12 | پذیرش | Q59 | 8.03 | 7.69 | پذیرش |
Q08 | 7.71 | 7.64 | پذیرش | Q34 | 7.10 | 6.73 | رد | Q60 | 7.22 | 7.15 | پذیرش |
Q09 | 7.91 | 7.78 | پذیرش | Q35 | 7.41 | 7.11 | پذیرش | Q61 | 7.84 | 7.73 | پذیرش |
Q10 | 7.40 | 6.77 | رد | Q36 | 7.45 | 7.48 | پذیرش | Q62 | 7.71 | 7.64 | پذیرش |
Q11 | 7.84 | 7.73 | پذیرش | Q37 | 7.71 | 7.64 | پذیرش | Q63 | 7.27 | 6.68 | رد |
Q12 | 7.71 | 7.64 | پذیرش | Q38 | 7.32 | 7.44 | پذیرش | Q64 | 7.84 | 7.73 | پذیرش |
Q13 | 7.58 | 7.55 | پذیرش | Q39 | 7.92 | 7.78 | پذیرش | Q65 | 7.58 | 7.55 | پذیرش |
Q14 | 7.24 | 7.16 | پذیرش | Q40 | 7.02 | 6.52 | رد | Q66 | 7.84 | 7.73 | پذیرش |
Q15 | 7.60 | 6.90 | رد | Q41 | 7.04 | 7.03 | پذیرش | Q67 | 7.93 | 7.79 | پذیرش |
Q16 | 8.12 | 7.91 | پذیرش | Q42 | 7.91 | 7.78 | پذیرش | Q68 | 7.11 | 6.74 | رد |
Q17 | 8.05 | 7.87 | پذیرش | Q43 | 7.32 | 7.44 | پذیرش | Q69 | 8.57 | 8.38 | پذیرش |
Q18 | 8.55 | 8.20 | پذیرش | Q44 | 7.58 | 7.55 | پذیرش | Q70 | 8.00 | 7.84 | پذیرش |
Q19 | 6.70 | 6.30 | رد | Q45 | 7.45 | 7.48 | پذیرش | Q71 | 8.28 | 8.02 | پذیرش |
Q20 | 7.58 | 7.55 | پذیرش | Q46 | 6.90 | 6.44 | رد | Q72 | 7.17 | 6.78 | رد |
Q21 | 7.91 | 7.78 | پذیرش | Q47 | 7.58 | 7.55 | پذیرش | Q73 | 7.73 | 7.65 | پذیرش |
Q22 | 7.32 | 7.44 | پذیرش | Q48 | 7.45 | 7.48 | پذیرش | Q74 | 8.28 | 8.02 | پذیرش |
Q23 | 7.45 | 7.48 | پذیرش | Q49 | 8.26 | 8.01 | پذیرش | Q75 | 7.99 | 7.83 | پذیرش |
Q24 | 7.99 | 7.16 | پذیرش | Q50 | 8.12 | 7.91 | پذیرش | Q76 | 7.86 | 7.08 | پذیرش |
Q25 | 7.94 | 7.79 | پذیرش | Q51 | 7.58 | 7.55 | پذیرش |
|
|
|
|
Q26 | 7.58 | 7.55 | پذیرش | Q52 | 7.98 | 7.82 | پذیرش |
|
|
|
|
مشاهده می‌گردد تعداد 14 شاخص مقدار میانگین کمتر از هفت به دست آورده‌اند و باید حذف گردند؛ بنابراین 62 شاخص در راند اول مورد تأیید قرار می‌گیرد. چهار شاخص جدید به‌پیشنهاد پنل خبرگان به پرسشنامه اضافه گردید. شاخص‌ها در قالب پرسشنامه 66 سوالی در راند دوم مورد بررسی مجدد قرار خواهند گرفت.
- راند دوم دلفی فازی:
راند دوم دلفی فازی بر روی پرسشنامه 66 سوالی انجام گرفت.
جدول )2:( میانگین فازی و غربالگری فازی شاخص‌های مورد بررسی در راند دوم
شاخص | میانگین هندسی | فازی زدایی | نتیجه | شاخص | میانگین هندسی | فازی زدایی | نتیجه | شاخص | میانگین هندسی | فازی زدایی | نتیجه |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Q01 | 8.26 | 7.84 | پذیرش | Q27 | 8.33 | 7.89 | پذیرش | Q53 | 8.20 | 7.96 | پذیرش |
Q02 | 8.28 | 8.02 | پذیرش | Q28 | 8.01 | 7.17 | پذیرش | Q54 | 8.48 | 8.16 | پذیرش |
Q03 | 7.93 | 7.46 | پذیرش | Q29 | 8.00 | 7.17 | پذیرش | Q55 | 7.65 | 7.60 | پذیرش |
Q04 | 7.93 | 7.78 | پذیرش | Q30 | 7.57 | 7.21 | پذیرش | Q56 | 7.65 | 7.60 | پذیرش |
Q05 | 7.27 | 7.01 | پذیرش | Q31 | 7.58 | 7.55 | پذیرش | Q57 | 7.30 | 7.04 | پذیرش |
Q06 | 8.00 | 7.83 | پذیرش | Q32 | 7.32 | 7.44 | پذیرش | Q58 | 7.92 | 7.12 | پذیرش |
Q07 | 8.13 | 7.92 | پذیرش | Q33 | 7.20 | 7.40 | پذیرش | Q59 | 8.12 | 7.91 | پذیرش |
Q08 | 7.81 | 7.37 | پذیرش | Q34 | 7.58 | 7.55 | پذیرش | Q60 | 8.13 | 7.92 | پذیرش |
Q09 | 8.19 | 7.96 | پذیرش | Q35 | 7.58 | 7.55 | پذیرش | Q61 | 8.27 | 8.01 | پذیرش |
Q10 | 7.84 | 7.56 | پذیرش | Q36 | 7.71 | 7.64 | پذیرش | Q62 | 7.52 | 7.51 | پذیرش |
Q11 | 7.77 | 7.51 | پذیرش | Q37 | 7.58 | 7.55 | پذیرش | Q63 | 8.35 | 8.06 | پذیرش |
Q12 | 8.04 | 7.69 | پذیرش | Q38 | 7.98 | 7.82 | پذیرش | Q64 | 8.07 | 7.88 | پذیرش |
Q13 | 7.92 | 7.78 | پذیرش | Q39 | 7.84 | 7.73 | پذیرش | Q65 | 8.14 | 7.93 | پذیرش |
Q14 | 7.78 | 7.69 | پذیرش | Q40 | 8.12 | 7.91 | پذیرش | Q66 | 8.20 | 7.97 | پذیرش |
Q15 | 7.79 | 7.02 | پذیرش | Q41 | 8.12 | 7.91 | پذیرش |
|
|
|
|
Q16 | 7.63 | 7.42 | پذیرش | Q42 | 7.98 | 7.82 | پذیرش |
|
|
|
|
Q17 | 7.85 | 7.73 | پذیرش | Q43 | 7.58 | 7.55 | پذیرش |
|
|
|
|
Q18 | 8.55 | 8.20 | پذیرش | Q44 | 7.45 | 7.48 | پذیرش |
|
|
|
|
Q19 | 8.27 | 8.01 | پذیرش | Q45 | 8.12 | 7.91 | پذیرش |
|
|
|
|
Q20 | 8.06 | 7.88 | پذیرش | Q46 | 8.03 | 7.69 | پذیرش |
|
|
|
|
Q21 | 7.93 | 7.79 | پذیرش | Q47 | 7.84 | 7.73 | پذیرش |
|
|
|
|
Q22 | 7.93 | 7.78 | پذیرش | Q48 | 7.98 | 7.82 | پذیرش |
|
|
|
|
Q23 | 8.21 | 7.97 | پذیرش | Q49 | 7.39 | 7.26 | پذیرش |
|
|
|
|
Q24 | 7.85 | 7.74 | پذیرش | Q50 | 7.98 | 7.82 | پذیرش |
|
|
|
|
Q25 | 7.66 | 7.61 | پذیرش | Q51 | 7.58 | 7.55 | پذیرش |
|
|
|
|
Q26 | 7.93 | 7.79 | پذیرش | Q52 | 8.01 | 7.51 | پذیرش |
|
|
|
|
مشاهده می‌گردد که هیچ‌یک از شاخص‌ها مقدار میانگین کمتر از هفت به دست نیاورده‌اند؛ بنابراین 66 شاخص در راند دوم مورد تأیید قرار می‌گیرد.
ب- متغیرها، ابعاد و مولفه های نهایی پژوهش
متغیرها، ابعاد و مولفه های نهایی پژوهش که دارای 66 مولفه مورد تأیید نهایی در مراحل دلفی قرار گرفتند، در جدول ذیل ارائه می‌گردد.
جدول )3:( الگوی سوت زنی در راستای بالندگی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی
مولفه ها | ابعاد | متغیرها |
1. شناخت مناسب از یکدیگر | اعتماد سازمانی
| بالندگی سازمانی |
2. ایجاد تغییرات رفتاری | ||
3. ارائه راه‌حل‌های جدید و خلاقانه | آمادگی تغییر
| |
4. تلاش‌های تغییر برنامه‌ریزی‌شده | ||
5. سازگاری با تغییرات تکنولوژیک، اجتماعی، اقتصادی و محیطی | ||
6. نقش مدیریت منابع انسانی | ||
7. اهداف سازمانی | بازخورد از درون و بیرون
| |
8. بهبود عملکرد مرتبط با شغل | ||
9. دغدغه‌های مدیران و رهبران سازمانی | ||
10. ارتباطات اجتماعی مدیران در شبکه‌های اجتماعی | ||
11. موقعیت‌سازمانی | پرورش و اختیار دادن
| |
12. مسئولیت‌های اجتماعی | ||
13. پذیرش مسئولیت شخصی | ||
14. ایجاد گروه‌های منسجم و کارآمد | ||
15. کسب دانش و مهارت | تضمین پیشرفت و یادگیری
| |
16. مدیریت کارکنان | ||
17. آموزش سوت زنی | ||
18. توانمندسازی | ||
19. برگزاری دوره‌های آموزشی | ||
20. بهبود برنامه‌ریزی منابع انسانی | ||
21. سیستم‌های مدیریت یکپارچگی | ساختار سازمانی
| |
22. اندازه شرکت‌ها | ||
23. قراردادهای کوتاه‌مدت | ||
24. هویت‌سازمانی | ||
25. فاصله قدرت | ||
26. کم لایه بودن ساختار سازمانی | ||
27. آموزش اخلاق | سلامت و رفاه سازمانی
| |
28. قوانین اخلاقی | ||
29. فعالیت‌های بهبود مستمر | ||
30. میزان درآمدهای دریافتی | ||
31. سیستم مجازات | ||
32. مصونیت مجرمان | ||
33. فراهم‌سازی تسهیلات توسعه‌ای | ||
34. برابری شرایط در بین کارکنان | ||
35. آسیب‌پذیری سیستم‌های HR | ||
36. جو كاري | گشودگی و شفافیت
| |
37. تعهد سازمانی | ||
38. شفافیت | ||
39. بی نظمی در مراحل انتخاب کارکنان | ||
40. رفتار شهروندی سازمانی | مشارکت با دیگران
| |
41. رویکرد منفعت طلبانه | ||
42. رویکرد انتقام جویانه | ||
43. توسعه ارتباطات برون‌سازمانی برای سوت زنی | ||
44. رویکرد تکلیفگرایانه | ||
45. رویکرد عدالت‌خواهانه | ||
46. ضعیف مدیریت استعداد | ||
47. آموزه‌های دینی | ملاحظات اخلاقی
| سوت زنی |
48. جهت‌گیری فرهنگي | ||
49. فرهنگ | ||
50. بی‌اعتمادی | ||
51. هویت اجتماعی مذهبی | ||
52. تنوع فرهنگی | ||
53. عدم آگاهی اخلاقی | ||
54. جنسیت | ویژگی فردی | |
55. برونگرایی فرد | ||
56. سن | ||
57. سابقه کاری | ||
58. تحصیلات | ||
59. هوش اخلاقی | ||
60. فشارهاي محیطی | سوت زنی خارجی
| |
61. نهادهای سیاسی و اداری | ||
62. کنترل‌های داخلی | ||
63. حمایت از سوت‌زنان | سوت زنی رسمی
| |
64. قوانین حمایتی | ||
65. گزارش‌های رسمی منتشرشده | ||
66. نحوه بررسی مستندات |
ج-فرایند تدوین الگو
انجام مصاحبه ها و استخراج مقوله ها منجر به ظهور الگو و مؤلفه های آن شده است. در این مرحله بر اساس نظریه های خط مشی گذاری و رویکرد قابلیت، اقدام به شناسایی روابط میان مؤلفه ها شده است. تبين منطق انتخاب مؤلفه ها و در نهایت، الزامات به کار گیری الگو تحت عنوان الزامات بالندگی سازمانی، سوت زنی و ... احصا شده و پس از ترسیم شماتیک الگو، اقدام به ارزیابی آن شده است. برای انجام این کار، الگوی طراحی شده در ابتدا در اختیار یک گروه 5 نفره متشکل از خبرگان حوزه خط مشی گذاری سازمان قرار داده شده و پس از اعلام نظر ایشان و اعمال نظرات آنها درالگو مجددا الگوی اصلاحی در اختیار یک گروه ۳ نفره از خبرگان قرار داده شد. در نهایت پس از تجزیه و تحلیل اطلاعات به دست آمده از گروه های کانونی و ارزیابی الگو، اصلاحات لازم انجام گرفت و الگوی نهایی ارائه شد که به صورت نمودار (1) میباشد:
نمودار )1(: الگوی خط‌مشی گذاری سوت زنی در راستای بالندگی سازمانی
بر اساس مدل فوق، در صورتیکه سوت زنی در سازمان با در نظر داشت ابعاد آن (ملاحظات اخلاقی، ویژگی های فردی، سوت زنی خارجی و رسمی) صورت گیرد یکی از پیامدهای آن بالندگی سازمانی خواهد بود که مزیت های بسیاری در مسیر تکامل سازمان ارایه میدهد. بنابراین تمامی مراحل و فرایندهای فوق بایستی در خط مشی گذاری سوت زنی از سوی سیاستگذاران سازمان مدنظر قرار گیرد.
بحث و نتیجه‌گیری
در گام نخست به غربالگری و شناسایی شاخص‌های نهایی پژوهش پرداخته شد. بر اساس ادبیات پژوهش و مصاحبه‌های تخصصی انجام‌شده در مجموع 76 عامل شناسایی‌شده است. برای غربال شاخص‌ها و شناسایی شاخص‌های نهایی از رویکرد دلفی فازی استفاده شده است. تعداد 14 شاخص مقدار میانگین کمتر از هفت به دست آورده‌اند و باید حذف گردند؛ بنابراین 62 شاخص در راند اول مورد تأیید قرار می‌گیرد. چهار شاخص جدید به‌پیشنهاد پنل خبرگان به پرسشنامه اضافه گردید. شاخص‌ها در قالب پرسشنامه 66 سوالی در راند دوم مورد بررسی مجدد قرار گرفت و همه گویه ها میانگین موردنظر را دارا بوده و بنابراین 66 شاخص در راند دوم مورد تأیید قرار گرفت. ابعاد سوت زنی شامل ملاحظات اخلاقی، ویژگی فردی، سوت زنی خارجی، سوت زنی رسمی بوده است. ابعاد بالندگی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی شامل سلامت و رفاه، ساختار سازمانی، تضمین پیشرفت، مشارکت با دیگران، گشودگی و شفافیت، پرورش و اختیار، بازخورد، آمادگی تغییر، اعتماد سازمانی بوده است. یکی از چالش‌های مهم سازمان‌ها و جوامع مدرن، تعیین حدومرز رازداری است. درحالی‌که رازداری یکی از عوامل موفقیت سازمان‌ها به شمار می‌رود، تأکید بیش‌ازحد بر آن نیز می‌تواند مشکلاتی را به وجود بیاورد و زمینة سوءاستفاده برخی افراد و سازمان‌ها را فراهم سازد. در سازمان‌ها فعالیت‌های غیرقانونی و غیراخلاقی توسط برخی از افراد شکل می‌گیرد که بعضا در پوشش‌های مختلف و به دور از چشم نهادهای نظارتی و به‌صورت پنهان انجام می‌شود. جلوگیری ازاین‌گونه رفتارها، مستلزم وجود افرادی است که به افشای این تخلفات می‌پردازند. این افراد در ادبیات مدیریت به‌عنوان سوت‌زن یا افشاگر شناخته می‌شوند و عملکرد آنان سوت‌زنی یا افشاگری، تعبیر می‌شود. عمل سوت‌زن، افشا کردن فعالیت‌های غیرقانونی و غیراخلاقی درون‌سازمانی به افراد مسئول برون یا درون‌سازمانی برای هدایت سازمان به سمت آرمان‌ها و رسالت‌های آن است. سازمان‌هایی که در آن انسجام و اتحاد سازمانی و حفظ و ارتقای شهرت و تصویر ذهنی در اولویت امور قرار دارند، نیازمند بازگذاشتن راهی است که از طریق آن کارکنان، شرکا، مشتریان، تأمین‌کنندگان، سهامداران و سایر ذی‌نفعان بتوانند رفتارها و اعمالی را که متناقص با رفتارها و اعمال تعریف شده سازمان است گزارش دهند. هدف از سوت‌زنی فراخوان افراد دارای قدرت برای توجه به موضوعی غیراخلاقی و غیرقانونی است که احتمالاً ازنظر آنها پنهان مانده است. سوت‌زنی سبب می‌شود که در سازمان‌ها، جلوی خلافکاری یا تصمیم‌های اشتباه گرفته شود و زمینه‌های لازم برای نیل سازمان به رشد و بالندگی فراهم می‌گردد.
منابع
ایزدپناه، نوروز. رزمان، علی. صبوحی لکی، بهروز. ۱۳۹۵، بررسی پدیده سوت زنی افشاگری در سازمان‌ها با تأکید بر آموزه‌های دینی، اولین کنفرانس ملی مدیریت و اقتصاد جهانی.
جلیل وند، محمدرضا. نصرالهی، سیمین. یاسینی، علی. 1396، عوامل انگیزشی تعیین‌کننده پدیده سوت زنی در سازمان‌های دولتی- خدماتی در ایران، مجله ایرانی مطالعات مدیریت، سال دهم، شماره ۲.
جودکی، اکبر. محمدخانی، کامران. محمدداوودی، امیرحسین. 1398، ارائه مدل بالندگی حرفه‌ای مدیران مدارس متوسطه: نظریه ای داده بنیاد، مدیریت مدرسه، دوره هفتم، شماره 2.
دیهیم پور، مهدی. دولتی، حسن. 1399، تأثیر سوت زنی سازمانی برافزایش شفافیت سازمانی با میانجی‌گری آوای سازمانی (مورد مطالعه: کارکنان سازمان‌های دریایی)، فصلنامه علمی آموزش فنون دریایی، مقالات آماده انتشار.
زیرک، رضا؛ [ودیگران] 1397، عوامل سازمانی و اقتصادی موثر بر بالندگی منابع انسانی در نظام آموزشی. دوماهنامه علمی- پژوهشی راهبردهای آموزش در علوم پزشکی، دوره 11، شماره 4، صص ۱۱۱-۱۲۲.
سهرابی، روح اله. تدین، پوریا 1396، شناسایی عوامل مؤثر بر ارتقاء انگیزه در افشاگری اطلاعات محیط‌زیستی، آموزش محیط زیست و توسعه پایدار، شماره 11.
شعبانی بهار، غلامرضا. قره، محمدعلی. سیاوشی، محمد 1399، طراحی الگوی بالندگی حرفه‌ای، سازمانی و فردی اعضای هیئت‌علمی دانشکده‌های تربیت‌بدنی وسنجش برازش آن، پژوهش هاي كاربردي در مديريت ورزشي، دوره 8، شماره 4 (پیاپی 32).
طوسی، محمد علی 1396، بالندگی سازمانی، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.
غیاثوند، رضا. تقوایی، رضا. سلیمی، فریدون 1396، ارتباط توانمندسازی کارکنان با بالندگی سازمانی موسسه اعتباری کوثر استان همدان، خظ‌مشی‌گذاری عمومی در مدیریت، دوره 8، 1 (پیاپی 25)، صص 59-70.
صفری، محمد. فتاح زیارانی، مریم 1397، شناسایی، مفهوم سازی و تبیین فرایند سوت زنی در سازمان (مطالعه موردی: شرکت سنگ آهن گهرزمین)، مدیریت فرهنگ سازمانی، سال شانزدهم، شماره 3، پیاپی 49.
فرهادی نژاد، محسن. جعفری، سکینه ۱۳۹۸، شناسایی علل سوت زنی سازمانی و دلایل عدم تمایل به سوت زنی در سازمان‌های دولتی، فصلنامه مدیریت سازمان‌های دولتی، دوره 7، شماره 4.
کاظمی کیا، حسن. احمدی، امینه. احقر، قدسی 1397، طراحی الگو و اعتباربخشی بالندگی سازمانی، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی، دوره 12، شماره 3، شماره پیاپی 45، صص 225-241.
کامینگز، توماس، ج. اورلی، ک. 1396، توسعه سازمان و تحول، ترجمه عباس محمدزاده، تهران: مرکز انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی.
مظاهری، مینا. مؤذنی، صفورا ۱۳۹۵، بررسی تأثير سوت زنی سازمانی بر كاهش سكوت سازمانی، سومین کنفرانس بین المللی رویکرد های نوین در علوم انسانی.
نصیری ولیک‌بنی، فخرالسادات. عبدالملکی، شوبو. سرچهانی، زهرا. 1397، رابطه هوش اخلاقی با بالندگی سازمانی؛ نقش میانجی‌گری هوش سازمانی، اخلاق در علوم و فنّاوری، دوره 13، شماره 3، صص ۳۱-۳۹.
Antinyan, Armenak, Corazzini, Luca, Paveside, Filippo (2020). Does trust in the government matter for whistleblowing on tax evaders? Survey and experimental evidence. Journal of Economic Behavior & Organization. Volume 171, March 2020, Pages 77-95
Berry, B. (2004). Organizational culture: A framework and strategies for facilitating employee whistleblowing. Employee Responsibilities and Rights Journal, 16(1), 1–11.
Buse, Kent, Nicholas Mays and Gillian Walt. 2012. Making health policy. McGraw-Hill Education (UK)
Erika Henik (2015). Understanding whistle-blowing: a set-theoretic approach. Journal of Business Research 68 (2015) 442–450
Emin Önder, Mehmet, Akçıl, Umut, Cemaloğlu, Necati (2019). The Relationship between Teachers’ Organizational Commitment, Job Satisfaction and Whistleblowing. Sustainability, MDPI, Open Access Journal, vol. 11(21), pages 1-22.
Fredriksson, M., Gustafsson, I. B., & Winblad, U. (2019). Cuts without conflict: the use of political strategy in local health system retrenchment in Sweden. Social Science & Medicine, 237, 112464.
Ginsburg, L. Berta, W. Baumbusch, J. Rohit Dass, A. Laporte, A. & et al. (2016). Measuring work engagement, psychological empowerment, and organizational citizenship behavior among health care aides. The Gerontologist, 56(2), 1-11.
Gerard Caillier, James (2016). An examination of the role whistle-blowing education playsin the whistle-blowing process. The Social Science Journal xxx (2016) xxx–xxx
Hamilton, A. (2002). Whistleblowing: A New Perspective on an Old Issue, New Jersey.
Karakaya, A. & Yilmaz, K. (2013). Problem solving approach at organizational development activities: A Research at Karabuk University, 9th International Strategic Management Conference, Available online at www.sciencedirect.com.
Lee, Gladys, Xiao, Xinning (2018). Whistleblowing on accounting-related misconduct: A synthesis of the literature. Journal of Accounting Literature 41 (2018) 22–46.
Lee, Gladys, Xiao, Xinning (2018). Whistleblowing on accounting-related misconduct: A synthesis of the literature. Journal of Accounting Literature 41 (2018) 22–46.
Miceli, M. P. & Near, J. P. (1992). Blowing the whistle: The organizational and legal implications for companies and employees. Lexington, MA: Lexington Books.
Near, J. P. & Miceli, M. P. (2016). After the wrongdoing: What managers should know about whistleblowing. Business Horizons, 59(1), 105–114.
Nekovee, Maziar, Pinto, Jonathan (2019). Modeling the impact of organization structure and whistle-blowers on intra-organizational corruption contagion. Physica A: Statistical Mechanics and its Applications. Volume 522, 15 May 2019, Pages 339-349
Paul, R. J. & Townsend, J. B. (1996). Don’t kill the messenger! Whistle-blowing in america, a review with recommendations. Employee Responsibilities and Rights Journal, 9(2), 149–161.
Schneider, A. Wickert, C. & Marti, E. (2017). Reducing complexity by creating complexity: a systems theory perspective on how organizations respond to their environments. Journal of Management Studies, 54(2), 182-208.
Witek, Crabb, A. (2014). Business growth versus organizational development reflected in strategic management of Polish small, medium and large enterpris, 10th International Strategic Management Conference, Available online at www.sciencedirect.com.
سپاسگزاری
این مقاله مستخرج از رساله ای تحت عنوان طراحی الگوی سوت زنی در راستای بالندگی سازمان (مورد مطالعه: سازمان تأمین اجتماعی) بوده است. شایسته است از کليه استاداني که در ارتقای تدوین این پژوهش یاری کرده‌اند، تقدیر و تشکر نمایيم.
Abstract
Background: The sustainability and development of organizations depends on aligning with rapid changes, development and growth, because rapid changes and environmental changes make organizational improvement and growth inevitable in various situations. In recent years, organizations have been looking for different ways to achieve organizational growth and have examined the factors related to organizational growth.
Objective: The purpose of this study is to design a whistling policy model for organizational growth in the Social Security Organization.
Methods: This research is developmental in terms of purpose. In terms of descriptive-exploratory and qualitative methods and in terms of information collection, it is field and library. The sampling method is purposeful (non-random) and includes 15 experts in the field of management.
findings: In the present study, in the first step, the final indicators of the research were screened and identified. A total of 76 factors have been identified based on the research literature and specialized interviews. Fuzzy Delphi approach was used to screen the indicators and identify the final indicators, and after performing two rounds of Delphi, 66 indicators were extracted.
Results: Dimensions of whistling included moral considerations, personal characteristics, external whistling, formal whistling. Dimensions of organizational growth in the Social Security Organization include health and well-being, organizational structure, assurance of progress, partnership with others, openness and transparency, nurture and authority, feedback, readiness for change, organizational trust.
Keywords: whistling, organizational maturity, policy-making pattern.
[1] - Ginsburg
[2] - Schneider
[3] - Bkhard
[4] - Karakaya & Yilmaz
[5] - Chen
[6] - Grossman
[7] - Hakimian
[8] Buse
[9] Dye
[10] Jenkins
[11] Anderson
[12] Fredriksson
[13] - Nekovee & Pinto
[14] - Berry
[15] - Barnett
[16] - Paul & Townsend
[17] - Antinyan
[18] - Emin Önder
[19] - Witek
