تبیین وتحلیل عوامل فرهنگی مؤثر در تعارض ارتباطات میان فردی
الموضوعات : مطالعات توسعه اجتماعی ایرانمیثم شمسیان 1 , لیلا نیرومند 2 , نوروز هاشم زهی 3 , سمیه تاجیک اسماعیلی 4
1 - دانشجوی دکتری گروه ارتباطات اجتماعی ،واحد تهران شرق،دانشگاه آزاد اسلامی ،تهران،ایران
2 - استادیار گروه ارتباطات اجتماعی، واحد تهران شرق، دانشگاه آزاد اسلامی،تهران،ایران.(نویسنده مسئول).
3 - استادیار گروه ارتباطات اجتماعی ،واحد تهران شرق،دانشگاه آزاد اسلامی،تهران،ایران
4 - استادیار گروه ارتباطات اجتماعی ،واحد تهران شرق، دانشگاه آزاد اسلامی ،تهران،ایران.
الکلمات المفتاحية: دیوان عدالت اداری, تعارض, رسانه ها, ارتباطات میان فردی, ارزش های فرهنگی,
ملخص المقالة :
تعارض در ارتباطات معمولاً از افکار انسانی، احساسات ، نگرش های افراد ، برداشت ها و ارزش ها نشأت می گیرد و منعکس کننده برخی از ویژگی های عمده شخصیتی افراد است. بنابراین برخی از ارزش های فرهنگی وتمایلات مردم یا درک آنان از شرایط مختلف می تواند به بروز تعارض منجر شود.مقاله حاضر با هدف تحلیل عوامل فرهنگی مؤثر در تعارض ارتباطات میان فردی کارکنان دیوان عدالت اداری انجام گرفته است. این پژوهش کاربردی است وبا توجه به اهداف تحقیق وبا استفاده از روش پیمایشی انجام شده است.جامعه آماری شامل هزارنفرازکارکنان دیوان عدالت اداری استان تهران بوده که با استفاده از جدول مورگان ،تعداد 278نمونه تعیین و با روش نمونه گیری منظم مورد مطالعه قرارگرفتند.پایایی ابزار جمع آوری داده ها با ضریب آلفای کرونباخ و روایی با استفاده از نظرات اساتیدوکارشناسان مورد تأیید قرار گرفت.نتایج نشان می دهد،میزان تعارض ارتباطات میان فردی در حد متوسط است .همچنین نتایج ضریب پیرسون نشان می دهدکه از میان عوامل فرهنگی مختلف بین متغیرهای میزان استفاده ازرسانه های داخلی،رسانه های خارجی و ارزش های فرهنگی با تعارض ارتباطات میان فردی کارکنان همبستگی معناداری وجود دارد.اما بین متغیر میزان استفاده از شبکه های اجتماعی با میزان تعارض ارتباطات میان فردی کارکنان همبستگی معناداری وجود نداشته است.نتایج اجرای رگرسیون چندمتغیره نشان داد که فقط میزان استفاده از رسانه های داخلی با ضریب بتای( 27/0-)و استفاده از رسانه های خارجی با ضریب بتای(0/17) تأثیر مستقیمی بر تعارض ارتباطات میان فردی کارکنان داشته اند.
_||_
تبیین وتحلیل عوامل فرهنگی مؤثر در تعارض ارتباطات میان فردی
(مورد مطالعه :کارکنان دیوان عدالت اداری استان تهران)
چکیده
منشأ اصلی ایجاد همکاری ،مشارکت ،برقراری روابط سالم و عدم همکاری و تضاد و تعارض سازمانی،انسان است.امروزه تعارض سازمانی و مدیریت تعارض از جمله مباحثی است که توجه مدیران و دست اندرکاران سازمان ها را به خود جلب کرده است و این به خاطر تعارض نامتعارف داخل سازمان است . سازمان ها برای اینکه از حداکثر توان جسمانی ،روانی ،فکری کارکنان خود بهره گیرند، بایستی عوامل مخل و مزاحم را رفع کنند.یکی از عوامل عمده ای که سبب به هدر رفتن استعداد نیروی انسانی می گردد،تعارض فردی است که تعارض گروهی سازمان را به دنبال دارد .بنابراین برخی از ارزش های فرهنگی وتمایلات مردم یا درک آنان از شرایط مختلف می تواند به بروز تعارض منجر شود.مقاله حاضر با هدف تحلیل عوامل فرهنگی مؤثر در تعارض ارتباطات میان فردی کارکنان دیوان عدالت اداری انجام گرفته است. این پژوهش کاربردی است وبا توجه به اهداف تحقیق وبا استفاده از روش پیمایشی انجام شده است.جامعه آماری شامل هزارنفرازکارکنان دیوان عدالت اداری استان تهران بوده که با استفاده از جدول مورگان ،تعداد 278نمونه تعیین و با روش نمونه گیری منظم مورد مطالعه قرارگرفتند.پایایی ابزار جمع آوری داده ها با ضریب آلفای کرونباخ و روایی با استفاده از نظرات اساتیدوکارشناسان مورد تأیید قرار گرفت.نتایج نشان می دهد،میزان تعارض ارتباطات میان فردی در حد متوسط است .همچنین نتایج ضریب پیرسون نشان می دهدکه از میان عوامل فرهنگی مختلف بین متغیرهای میزان استفاده ازرسانه های داخلی،رسانه های خارجی و ارزش های فرهنگی با تعارض ارتباطات میان فردی کارکنان همبستگی معناداری وجود دارد.اما بین متغیر میزان استفاده از شبکه های اجتماعی با میزان تعارض ارتباطات میان فردی کارکنان همبستگی معناداری وجود نداشته است.نتایج اجرای رگرسیون چندمتغیره نشان داد که فقط میزان استفاده از رسانه های داخلی با ضریب بتای( 27/0-)و استفاده از رسانه های خارجی با ضریب بتای(0/17) تأثیر مستقیمی بر تعارض ارتباطات میان فردی کارکنان داشته اند.
کلید واژه: ارتباطات میان فردی،تعارض، ارزش های فرهنگی،رسانه ها ،دیوان عدالت اداری
مقدمه وبیان مسأله
در جامعه ما،سازمان ها نقش نسبتاً غالب یاحداقل نقش بسیار برجسته ای دارند و زندگی ما راشکل می دهند.آمیتای1 اتزیونی انسان امروزین را انسانی سازمانی می داند و می گوید در دنیای امروز، انسان ها ،از لحظه تولد تا مرگ در سازمان ها به سر می برند(آقا جانی،17:1388).فرد درسازمان متولد می شود،در سازمان به تحصیل می کند واغلب اوقات زندگی خود را در سازمان ها برای کار کردن سپری می کند.سازمان از روابط منظم و عقلانی ،بین افرادی که وظایف پیچیده و متعددی را انجام می دهند و کثرت و تعداد آنها به قدری است که نمی توانند با هم درتماس نزدیک باشند وبه منظور تأمین هدف های مشترک خاصی برقرار می گرددگفته می شود.سازمان سیستمی اجتماعی است که افرادوگروه ها باهم تعامل و ارتباط دارند(قلی پور،36:1380).درحال حاضرشرایط ومحیط حاکم بر فعالیت سازمانها به گونه‌ای شکل گرفته که به جرأت می‌توان گفت که تداوم حیات آنها درگرو ارتباط با یکدیگر است. شاید در گذشته، تصور سازمان‌هایی امکان پذیر بود که تنها با اتکا بر ظرفیت، توانمندی، منابع مالی، انسانی و اطلاعاتی خویش قادر به ادامه حیات بودند، اما در افق زمان و به موازات سیر تحول و تطور سازمانها،این تصور کمرنگ‌تر شده وضرورت ارتباطات تقویت یافته است (زارعی،1386: 63).ازدیدگاه روانشناسان،سازمان ها اهدافی نظیرکمک به همنوع،حق طلبی وعدالت دارند. ارتباطات بین فردی محرک اصلی اقدامات سازمانی بوده و نقش مهمی در تحقق اهداف آن دارد به همین دلیل ،امروزه استفاده از نوع اثربخش آن برای حفظ و افزایش بهره وری به یکی از نگرانی های عمده سازمان ها تبدیل شده است.بنابراین منطقی است که یکی ازموانع اصلی موفقیت سازمانی را فقدان ارتباطات اثربخش بدانیم.ارتباطات بین فردی فرایندی است که به وسیله آن اطلاعات،معانی و احساسات توسط افراد ازطریق تبادل پیام های کلامی و غیر کلامی به اشتراک گذاشته می شود.بنابراین باید به طور اثربخش انجام شود تا دستیابی به اهداف سازمانی را تضمین کند(رستگار و یزدانی،144:1397).یکی از موانع عمده تحقق هدف های یک سازمان ،وجود تعارض در بین افراد است.تعارض به عنوان جزئی اجتناب ناپذیر و لاینفک از زندگی سازمانی قلمداد می شودکه اغلب به علت ویژگی های سازمانی پدید می آید.اما اثر گذاری بر عوامل فرهنگی نیزمورد بحث است. افراد از لحاظ ارزش های فرهنگی با یکدیگر متفاوتند. تعارض می تواند منشاء درون فردی یا میان فردی داشته باشد که نهایتاً کل سازمان را نیز تحت تأثیر خود قرار می دهد. در این مقاله صرف نظر از عوامل فردی وشخصیتی تعارض به تحلیل عوامل فرهنگی مؤثر بر تعارض ارتباطات میان فردی کارکنان سازمان دیوان عدالت اداری شهر تهران پرداخته می شود.واین سؤال مطرح می شود که کدام عوامل فرهنگی برتعارض ارتباطات میان فردی کارکنان مؤثرند؟
اهمیت وضرورت انجام پژوهش
امروزه با پیچیده تر شدن محیط های کاری ،ارتباطات به عنوان عاملی برای دستیابی به سلامت ،موفقیت و بقای سازمانی بیش از بیش اهمیت یافته است .بیشترکارها در سازمان ،ازطریق ارتباط انجام می شودومدیران وکارکنان بدون برقراری ارتباط نمی توانند کاری انجام دهند.بدون ایجاد ارتباط،تعیین اهداف و تحقق آنها برنامه ریزی،سازماندهی منابع انسانی و غیر انسانی ،گزینش کارکنان و آموزش آنها رهبری،انگیزش ،ارزیابی عملکرد افراد و سازمان و هماهنگی امور غیرممکن می شود و سازمان ها از هم می پاشند.به اشتراک گذاشتن عقاید،نظرخواهی از دیگران،توضیح دادن چیزی که از دیگران می خواهیم ،کارکردن با افراد مختلف و بیان احساسات ،بخشی از عواملی هستند که به برقراری ارتباط با دیگران و همکاری با آنان کمک می کنند.برقراری روابط بین فردی،موتور محرک زندگی است.ارتباط های بین فردی سازمانی،در نتیجه همکاری کارکنان بخش های مختلف با یکدیگر اتفاق می افتد(دامغانیان وزیارت،104:1397).در یک ارتباط سازمانی چهار ویژگی هدفمند، ساختارمند،وظیفه مداری و محتاط بودن مورد توجه است. سازمان به عنوان یک موجود زنده، هم بر محیط اثر می گذارد و هم از آن تأثیر می پذیرد و این دیدگاه، هر مجموعه را دارای اجزایی می داند که وجه اشتراک آنها نظم سلسله مراتبی، وابستگی به یکدیگر و مرزهای نفوذ پذیری است. به علاوه، نظام سازمانی دارای فرآیند داده، ستاده و بازخورد است .یکی از مهم ترین جنبه های رفتار افراد در سازمان، انتقال صحیح و مؤثر پیام یا فرآیند ارتباط است. وجود ارتباطات مؤثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شما می آید. به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباطات صحیحی در سازمان برقرار نباشد، گردش امور مختل و کارها آشفته می شود. هر مدیر درصد قابل توجهی از وقت خود را صرف انتقال عقاید و نظراتش به دیگران می کند. وظایف دیگر مدیر و خاصّه وظایف او در زمینۀ کنترل و سازمان دادن، با مسائل و مشکلات ارتباطی همراه است. در سازمان ها ارتباطات فرایندی برای به هم پیوستن اجزای یک نظام می باشد(اشراقی و همکاران،1388: 34).ارتباطات مؤثر نه تنها کلید فتح تمام درهای بسته در جهان است، بلکه فعالیتی اجتناب ناپذیر و الزام آور برای زندگی فردی، گروهی ، سازمانی و جمعی در تمام جوامع بشری می باشد. هدف ارتباطات ، ایجاد زمینه ای برای مبادله آزاد اندیشه ها است (کروبی،1388: 102).روابط انسانی خوب،روابطی است که به سلامت روانی، اجتماعی وذهنی منجر شود. در همین راستا التون مایو2 اولین کسی بود که به تحقیق در رابطه با ارتباطات انسانی در سازمان ها پرداخت(,p1042005 pyoria,).تحقیقات نشان داده است که یادگیری ارتباطات انسانی منجر به ارتقا شایستگی افراد می شود(,p112015 saaranen,).ارتباطات سازمانی در اثر بخشی سازمان ها و دستیابی به اهداف آن ها نقش کلیدی دارد. از همین رو چنانچه رابطه این مؤلفه در طول فرایند خلق، اجرا و به ثمر رسیدن ایده های جدید و بدیع با شناخت فرصت های نو در سازمان به طرز صحیحی تبیین شود می تواند نوید بخش دستیابی به میزان اثر بخشی بالاتر سازمانی باشد.امروزه ارتباطات در سازمان باعث افزایش یا کاهش عملکرد و بهره وری سازمان می گردد ،چنانچه ارتباطات به صورت مناسب با دیگر افراد در سازمان صورت پذیرد منجر به افزایش کارایی و اثربخشی سازمان می گردد و بالعکس همچنان بسیاری از مشکلات و آسیب‌های اجتماعی و فرهنگی از قبیل خشونت، انحرافات جنسی، اعتیاد، مسائل خانوادگی مستقیم یا غیرمستقیم به مسئله ارتباطات بازگشت دارد. بنابراین سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی برای اصلاح و ارتقا جایگاه ارتباطات انسانی می‌تواند مسیری مهم جهت ارتقا و رفع مشکلات خرد و کلان فرهنگی تلقی شود(مهدی زاده ،20:1394).از طرفی تعارض بین کارکنان نیز جزء لاینفک هر سازمان محسوب می شود که می تواند معرف یک سازمان باشد چرا که هر قدر تعارض بیشتر باشد می تواند منجر به توسعه یا عدم توسعه یک سازمان گرددونهایتاً ارتباطات میان کارکنان شکل می گیرد در این تحقیق لازم و ضروری است تا عوامل فرهنگی مؤثر بر تعارض ارتباطات میان فردی کارکنان در سازمان مورد بررسی قرار گیرد.
پیشینه تجربی پژوهش
آقایی خالدی (1397)،"بررسي تاثير فناوري اطلاعات و ارتباطات بر ارزش هاي فرهنگي"، انجام شده است. نتایج این پژوهش نشان داده است که زيرساخت هاي فناوري اطلاعات و ارتباطات بر فردگرايي، اجتناب از عدم اطمينان و فاصله قدرت تاثير معني داري دارد. همچنين پذيرش فناوري اطلاعات و ارتباطات بر صداقت و فاصله قدرت تأثير دارد.دامغانیان وهمکارانش(1397)،تحقیقی باعنوان"طراحی و تبیین مدل شایستگی در ارتباطات بین فردی سازمانی"،انجام شده است.نتایج این تحقیق نشان می دهد که ابعاد مهم شایستگی ارتباطی بین فردی در سازمان عبارت از همدلی،دیگرمحوری،خودگشودگی،مدیریت تعارض،مدیریت تعاملات ،انعطاف پذیری،جرأت مندی،راحتی اجتماعی ،بیانگری،مستقیم وبی واسطه بودن،حمایت گری،تأثیرگذاری بر دیگران و هدف محوری که در پنج سطح تعاملی مختلف با یکدیگر رابطه مثبت و معنی داری دارند.شائمی برزکی و همکاران(1396)،تحقیقی را با عنوان " فرایند درون فردی مشارکت کارکنان در تسهیم دانش" انجام شده است.نتایج این تحقیق نشان داده است که نگرش مثبت فرد در مورد تسهیم دانش،باورهای کلی فرد،امیال و علاقه ها و روحیات فرد،شخصیت،مشخصات ژنتیکی،خانوادگی و تحصیلی،رفتار گیرنده دانش در ایجاد حس خوب مؤثر است و منجر به میل به تسهیم دانش می گردد.از طریق آزمون رگرسیون،نقش مداخله گرایانه واحد سازمانی ،مکان سازمانی،نوع کار و زمان تسهیم دانش در ایجاد میل به تسهیم دانش نیز مورد تأیید واقع شد. به طور کلی در این مقاله با رویکردی اکتشافی ترکیبی مشخص شد که عوامل درون فردی در میل به سهیم دانش مأثر بوده ولذا سازمان می تواند با تقویت این عوامل،مشارکت در تسهیم دانش را افزایش دهد.صافی و همکارانش ( 1394)،تحقیقی را با عنوان "رابطه رضایت شغلی با مدیریت تعارض و فرسودگی شغلی" انجام شده است. یافته ها نشان از ارتباط مثبت و معنی دار بین رضایت شغلی و سبک راه حل گرایی داشت . بین سبک کنترل و رضایت شغلی رابطه معکوس معنی دار مشاهده شد. سبک عدم مقابله با رضایت شغلی ارتباط معنی دار نداشت و سه مؤلفه فرسودگی شغلی (خستگی عاطفی، مسخ شخصیت، فقدان موفقیت فردی) با رضایت کلی ارتباط معکوس و معنی دار داشتند .بین سبک راه حل گرایی و خستگی عاطفی ارتکاب معکوس معنی دار مشاهده شد.باتوجه به همبستگی بین رضایت کارکنان با فرسودگی شغلی، سبک های کنترل و راه حل گرایی در بین آنها، مدیران می توانند از روش های کارآمد از قبیل: پرداخت حقوق و مزایا متناسب با توانایی و تجربه کاری، تأمین امکانات آموزشی و ارتقا شغلی، احترام و برخورد صادقانه، تشویق و قدرانی مناسب و به هنگام، تقسیم کار بر مبنای لیاقت و شایستگی، ارزشیابی عملکرد کارکنان و ارائه بازخورد صحیح اقدام و بر نحوه بروز رفتار آنان اثر گذاشته و موجب افزایش کارایی و اثربخشی بیشتر کارکنان در جهت اهداف سازمانی گردند.مرادی و همکارانش (1394)،تحقیقی را با عنوان "رابطه اصول اخلاقی با ارتباطات اثربخش سازمانی" را انجام داده اند. یکی از عوامل مهم در کاهش تعارضات در درون سازمان، ارتباطات اثربخش است که عوامل مختلفی بر آن اثر میگذارد. نتایج نشان دادند که شاخصهای اخلاقی بر ارتباطات اثربخش کمک میکنند.سالار وهمکارانش(1393)،تحقیقی را با عنوان "بررسی عوامل مؤثر بر تعارض فرماندهان و مدیران(دانشگاه علوم انتظامی امین)"مورد بررسی قرار داده اند.یافته ها نشان می دهند که عوامل فردی و سازمانی بر تعارض فرماندهان و مدیران دانشگاه علوم انتظامی مؤثر است و در این بین،اهمیت عوامل سازمانی بیشتر از عوامل فردی است وهمچنین بین نگرش مدیران و فرماندهان نسبت به عوامل تعارض ،تفاوت معناداری در این تحقیق مشاهده نشده است.مبارکی و همکارانش ( 1392 )، تحقیقی را با عنوان "تحلیل عوامل اجتماعی فرهنگی مؤثر بر تعهد اجتماعی" مورد بررسی قرار داده اند.یافته‌ها نشان می‌دهند که بین متغیرهایی از قبیل؛ ارضای نیازهای فردی، سرمایه اجتماعی، ارزشهای غیر مادی، رضایت اجتماعی، گروه مرجع فرهنگی و جامعه پذیری و متغیر تعهد اجتماعی یک رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نظری وهمکارانش (1391)، تحقیقی را با عنوان"اثرات مهارت های ارتباطی و ارتباطات بین فردی براثر بخشی سازمانی مدیران ورزشی ایران و ارائه الگو" انجام داده اند.نتایج پژوهش نشان داد که ویژگی های شخصیتی به عنوان شاخصی مناسب،نقش مؤثر در پیش بینی مهارت های ارتباطی و ارتباطات بین فردی و اثر بخشی سازمان مدیران ورزشی دارد.ضمن اینکه مهارت های ارتباطی مدیران ورزشی در سطح بین فردی و اثر بخشی سازمانی متوسط و ضعیف ارزیابی شده است.طهماسبی و همکارانش (1391)، تحقیقی را با عنوان "عوامل اجتماعی مؤثر بر احساس نابرابری های اجتماعی و پیامدهای آن" مورد بررسی قرار داده اند.براساس تحليل داده هاي تحقيق، تفاوت معناداري بين احساس نابرابري اجتماعي و متغيرهاي فرصت هاي اجتماعي (شانس هاي زندگي)، محدوده جغرافيايي، و برنامه هاي رسانه اي (رسانه داخلي يا خارجي) وجود دارد. اما بين احساس نابرابري اجتماعي و متغيرهاي قوميت ها، مذاهب، پايگاه ها ي اجتماعي، برنامه هاي رسانه اي (برنامه هاي مختلف رسانه اي) و افراد با سطوح تحصيلاتي مختلف تفاوت معناداری وجود ندارد.گل پرور و همکارانش (1391 )، تحقیقی با عنوان "کارکردهای تعارض بین فردی و مدیریت تعارض در پیوند میان استرس و فرسودگی با پرخاشگری" مورد بررسی قرار داده اند.نتايج نشان داد كه استرس شغلي با تعارض با همكاران، با تعارض با سرپرست، با فرسودگي هيجاني، با پرخاشگري و با اجتناب، تعارض با همكاران ،تعارض با سرپرست رابطه معنادار داشتند. بخش ديگر نتايج نشان داد كه در تسليم شدن بالا ، فرسودگي هيجاني با پرخاشگري ، در سازش و حل مساله پايين، فرسودگي هيجاني با پرخاشگري ، در اعمال زور و اجتناب بالا، فرسودگي هيجاني با پرخاشگري رابطه نيرومندتري نشان دادند.جعفری و همکارانش ( 1390)، تحقیقی را با عنوان "عوامل انگیزش ارتباطات اثربخش در سازمانهای دانشمحور" انجام دادهاند.نتایج، نشان داد که اصلیترین عوامل مدل برای دستیابی به اهداف پژوهش، اعتماد سازمانی، توجه به کیفیت کار و اهمیت دادن به افکار خلاقانه و فعالیتهای نوآورانه، سبکهای مدیران در ارتباطات و تعاملات با کارکنان دانشی، انجام کار تیمی و پروژهای اثربخش، وجود اصول و ارزشهای اخلاقی فراگیر، ایجاد روندهای پایدار به جای اتکا بر اشخاص میباشد.
شیا3 (۲۰۱۷)، تحقیقی را با عنوان "تأثیر منفی تعارض در زندگی کاری بر رفتار شهروند سازمانی" مورد بررسی قرار داده است. این تحقیق در بین مدیران پروژه در کشور چین (تعداد ۱۵۴) به انجام رسیده است. این تحقیق رفتار، خلاقیت فردی و شرایط نگهداری منابع انسانی را در پروژه ها مورد سنجش قرار داده و به این نتیجه رسیده است که درگیری خانواده منجر به تعارض در محیط کار شده و بنابراین ضروری است در ارتباطات سازمانی به شرایط تعادل زندگی و کار توجه شود. شپرزو همکارانش ( ۲۰۱۶)، تحقیقی با عنوان "نوآوری در کارکنان ستادی بر مبنای نقش تعارض و نحوه عملکردشان" توسط مورد بررسی قرار داده اند. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که تعارض در شرکت‌ها به دلیل عدم توانایی مدیریت ارتباطات و ایجاد پیچیدگی شکل می‌گیردو تعارض بر تمام خدمات و عملکرد سازمانی تأثیر گذار میباشد.
شپرزو همکارانش4 ( ۲۰۱۶)، تحقیقی با عنوان "نوآوری در کارکنان ستادی بر مبنای نقش تعارض و نحوه عملکردشان" توسط مورد بررسی قرار داده اند. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که تعارض در شرکت‌ها به دلیل عدم توانایی مدیریت ارتباطات و ایجاد پیچیدگی شکل می‌گیردو تعارض بر تمام خدمات و عملکرد سازمانی تأثیر گذار میباشد.
- دیویس وهمکاران5 (2016) ، تحقیقی با عنوان "رویکرد به سیستم استفاده از فضای مجازی فیس بوک و ارتباطات انسانی" توسط مورد بررسی قرار گرفته شده است. نتایج حاکی از آن است که رضایت از نوع ارتباطات انسانی در فیس بوک وجود ندارد و افراد می خواهند تا کیفیت ارتباطات انسانی افزایش یابد.
-امیت کومار سینگ6 ) 2014) ،تحقیقی را با عنوان "نقش ارتباطات بین فردی دراثر بخشی سازمانی"انجام داده اند .دراین مقاله سعی شده است تا بهتر درک کند که چگونه ارتباطات بین فردی می تواند عملکرد سازمان ها را بهبود بخشند. در این مقاله به توصیف آنچه که توسط ارتباطات بین فردی، اثربخشی سازمانی اهمیت دارد، و اینکه چگونه ارتباطات بین فردی بر عناصر مختلف اثربخشی سازمانی تاثیر می گذارد بحث می کند.
-برنارد اولادوسوالیسور و اشیمی رشیدات ابیودون7 (2014) ،این مقاله علایق، اثرات وراه حل های درگیری سازمانی را مورد بررسی قرار داده است. چیزهایی که منجر به درگیری در سازمان می شوند چیست؟در این مطالعه به این نتیجه رسیده است که همانند سایر شرایط، منازعه متضاد بوجود می آید و بسیاری از محققان و مدیران را در مورد معنی و ارتباط آن، کاملاً محکوم می کند. مناقشات در زندگی انسان اجتناب ناپذیر است. این نیز در سازمان ها یا حتی بین کشورها اجتناب ناپذیر است. منازعه جدایی ناپذیر زندگی مردم و همچنین سازمان ها است. این مطالعه همچنین کشف کرد که درگیری ها در سازمان ها به دلیل رقابت برای برتری، سبک رهبری، کمبود منابع مشترک و غیره رخ می دهد. اگر مناقشه به خوبی و به موقع مدیریت نشود، می تواند منجر به کم بهره وری یا ارائه خدمات شود.این مقاله نتیجه می گیرد که شناخت زودهنگام و توجه به احزاب متضاد و مذاکره بین طرفین درگیر در درگیری باید در حل و فصل اختلافات به تصویب برسد در حالی که نیرو و ارعاب هرگز نباید برای حل و فصل احزاب متضاد استفاده شود. نیرو و ارعاب تنها می تواند مقابله ای سازنده باشد.
- کارادا وکاتپه8 (۲۰۱۴) ،تحقیقی را با عنوان "تأثیر سرمایه روانشناختی بر تعارض در مقابل زندگی کاری و تغییر شغل" در کشور ترکیه مورد بررسی قرار گرفته شده است. این مقاله به بررسی تعارض در بین زندگی کاری و زندگی خانوادگی پرداخته و نگرش‌های اشتباه را در این خصوص مورد ارزیابی قرار داده است. در رابطه با سرمایه روانشناختی، خودکارآمدی، امید، خوش بینی و انعطاف پذیری را در نظر گرفته است. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که سرمایه روانشناختی به طور غیر مستقیم بر روابط خانوادگی تأثیر داشته و روابط خانوادگی بر وظایف و اشتیاق به کار تأثیر دارند که این ارتباطات منجر به تعارض یا عدم تعارض می‌گردد.
- ژانو وکو)9 ۲۰۱۲) ، تحقیقی را با عنوان "تعارض زندگی کاری کارکنان با متغیر میانجی رضایت شغلی" مورد بررسی قرار گرفته شده است. نتایج نشان می‌دهد کارکنانی که تمایل کمتری به ایجاد تعارض در ارتباطات دارند نقاط مثبت بیشتری را در محل کار خود مد نظر قرار می‌دهند و نهایتاً از حمایت های بیشتر مدیریت بهره مند می‌شوند و سیاست‌های خانوادگی بهتری را دنبال میکنند.
- کاراتپه)10 ۲۰۱۱) ،تحقیقی با عنوان "منابع شغلی با متغیر میانجی تعارض و ارتباطات و رضایت شغلی" مورد بررسی قرار داده است و نتایج نشان داده است که تعارض بر رضایت شغلی در مواقعی که منابع شعلی در سطح بالایی قرار دارد تأثیر کم تری میگذارد.
چارچوب نظری پژوهش
از نظرکازنو نقش رسانه های جمعی در افزایش سطح آگاهی افراد مؤثر است و افزایش سطح آگاهی منجر به بالا رفتن سطح انتظارات می شود و احساس محرومیت و نارضایتی را افزایش می دهد. از نظر دانیل لرنر رسانه های جمعی در کشورهای جهان سوم بر روی ذهنیت افرادتأثیر می گذارد،زیرا رسانه های جمعی باعث آشنایی مردم این کشورها با امکانات و شرایط کشورهای توسعه یافته می شوند و سطح انتظارات آنها را بالا می برند و به دلیل ناتوانی این جوامع در برآوردن این خواسته ها،در افراد احساس محرومیت و نارضایتی می شود واین محرومیت و نارضایتی منجر به بی ثباتی و ناامنی خواهد شد.از نظر مک لوهان ،روابط انسان ها تحت تأثیر وسایل ارتباطی الکترونیکی قرار گرفته و احساس زندگی اجتماعی را زیرو رو و تمامی مظاهر فرهنگ انسانی را دگرگون کرده است.
این استنباط های نظری هر چند برای جامعه به مفهوم عام آمده اما برای جامعه کوچکی مانند سازمان نیز مصداق دارد.از نظرهارولدلاسول و چارلز رایت، رسانه ها به تقویت ارزش های اجتماعی، اجماع و افشای انحرافات، رجوع به پایگاه رهبران افکار، ممانعت از تهدید ثبات اجتماعی و وحشت عمومی، مدیریت افکار عمومی و نظارت بر حکومت و حفاظت می پردازند.با دقت و کنکاش در نظریه تعارض این فرضیه استنباط می شود که وجود تعارض نشانه ضعف مدیریت در رسیدگی به نیازها و انتظارات کارکنان و یا تلاش محصول عمدی افراد با سطح انتظارات بالا است.
با دقت و کنکاش در مکتب روابط انسانی در نظریه های سازمان این فرضیه استنباط می شود ک مدیریت ،وضع رهبری، عدم مدیریت سازنده از یک سو وآگاهی بخشی رسانه ها و الگوهای جامعه پذیری و ارزش های فرهنگی از سوی دیگر باعث تعارض در روابط بین افراد می شودواگر به احساسات و عواطف انسانی،ارزش ها،هنجارهای گروهی،روابط غیر رسمی،تفاوت های فردی،تقویت روحی ،ایجاد شرایط محیطی مساعدوانگیزش کارکنان توجه شود و سبک رهبری، مشارکتی و انسان گرا باشد تعارض در روابط بین افراد بوجود نمی آید.
از آن بخش ازنظریه ی التون مایو که به مطالعه انسان اجتماعی پرداخته است ، چنین می توان استنباط کرد که بهبود شرایط اجتماعی باعث افزایش بازدهی کارکنان در محیط کار می شود.او علاوه بر کارایی ،احساسات کارکنان ،توجه به شأن انسانی ،توجه به روابط اجتماعی ،توجه به روایط رسمی و غیر رسمی ،توجه به رضایت کارکنان و توجه به مشارکت وهمکاری افراد را در محیط کار برای بازدهی مفید می دانستند.به نظر مایو کارگران در کار با همکاران خود همبستگی دارند و نباید به عنوان فرد تنها در نظر گرفته شوند.انسان موجودی اجتماعی است و تمایل دارد با انسان های دیگر همکاری و مشارکت کند.تمایل به همکاری است که موجب شکل گیری سازمان های اجتماعی شده است .سازمان های رسمی نمی توانند این همکاری و تمایل به گروه و اجتماع را نادیده بگیرند.
براساس نظریه های هم تکاملی جامعه و سازمان برخی از اندیشمندان جامعه شناسی سازمان تأکید دارند که سرمایه اجتماعی کارکنان در بیرون از سازمان بر مشارکت اجتماعی آنان در درون سازمان و انسجام و یکپارچگی سازمانی تأثیر گذار است .بلینو11 توضیح می دهدهمان طور که شهروندان خوب در یک جامعه به ایجاد سرمایه اجتماعی درون آن کمک می کنند،کارکنان سازمانی خوب هم می توانند به ایجاد سرمایه اجتماعی در سازمان کمک نمایند. چنین رفتارهایی ،رفتارهای شهروندی سازمانی تلقی می شوند که فراتر از شرح وظایف کارکنان است ولی عملکرد سازمان را تسهیل می کند.رفتارهای شهروندی سازمانی به ایجاد و حفظ سرمایه اجتماعی ،درون سازمان ها کمک می کندوباعث می گردد تا کارکنان یکدیگر را دوست بدارند و به هم اعتماد کنند.رفتارها به ایجاد بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی کمک می کنندو بنابراین کارکنان با انجام رفتارهای شهروندی در ایجاد سرمایه اجتماعی در سازمان ها نقش مؤثری دارند(قلی پور،394:1397). از این نظریه استنباط می شود که هر چه سرمایه اجتماعی یا مشارکت و اعنماد کارکنان در بیرون از سازمان پایین باشد ،تعارض ارتباطات میان فردی آنان در سازمان افزایش می یابد.
براساس این چارچوب نظری پژوهش فرضیه های زیر مطرح می شود.
سؤال اصلی پژوهش
آیا بین عوامل فرهنگی و تعارض ارتباط میان فردی کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد؟
سؤالات فرعی پژوهش
آیا بین ارزش های فرهنگی با تعارض ارتباط میان فردی کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد؟
آیا بین میزان استفاده از رسانه های داخلی با تعارض ارتباط میان فردی کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد؟
آیا بین میزان استفاده از رسانه های خارجی با تعارض ارتباط میان فردی کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد؟
آیا بین میزان استفاده از شبکه های اجتماعی با تعارض ارتباط میان فردی کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد؟
فرضیه اصلی پژوهش
به نظر می رسدعوامل فرهنگی بر تعارض ارتباطات میان فردی کارکنان دیوان عدالت اداری تأثیرگذار است.
فرضیه های فرعی پژوهش
به نظر می رسد بین تغییرارزش های فرهنگی با تعارض ارتباطات میان فردی کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین میزان استفاده از رسانه های داخلی با تعارض ارتباطات میان فردی کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین میزان استفاده از رسانه های خارجی با تعارض ارتباطات میان فردی کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین میزان استفاده از شبکه های اجتماعی با تعارض ارتباطات میان فردی کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.
روش های پژوهش
در مقاله حاضر برای تحلیل و مطالعه جامعه شناختی رابطه متغیرهای فرهنگی وتعارض ارتباطات میان فردی از روش پیمایشی استفاده شده است.روش پیمایش، یکی از انواع روش تحقیق کمی است که امکان دست یابی به نتایج تعمیم پذیر را برای محقق فراهم می سازد.بدین معنا که محقق می تواند با مطالعه بر روی نمونه گزینش شده از یک جامعه آماری ،یافته ها را به کل جامعه آماری تعمیم دهد.محققان ،تحقیق پیمایشی را بهترین روش موجود برای آن دسته از پژوهندگان اجتماعی می دانند که به جمع آوری داده های اصلی برای توصیف جمعیت های بسیار بزرگی که نمی توان به طور مستقیم آنها را مشاهده کرد،علاقمندند.در پیمایش با نمونه گیری احتمالی دقیق می توان گروهی از پاسخ گویان را فراهم آورد که ویژگی های آنان منعکس کننده ی ویژگی های جمعیت بزرگ تر باشد و پرسشنامه های استاندارد شده دقیق داده هایی را به دست می دهندکه با داده هایی که از همه پاسخگویان به دست می آیند،شباهت دارند(ببی،568:1381). این مقاله از نظر هدف کاربردی است چرا که هدف تحقیقات کاربردی توسعه دانش کاربردی در زمینه ای خاص است یا به عبارت دیگرتحقیقات کاربردی به سمت کاربرد عملی دانش هدایت می شوند (سنجری، 1388 : 49).کاربرد این تحقیق به طور خاص برای برنامه ریزان نظام اداری به ویژه قوه قضائیه و سازمان دیوان عدالت اداری است. جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان شاغل در دیوان عدالت اداری استان تهران در سال 1397هستندکه حدود 1000نفر بودند. دراین پژوهش از طریق جدول مورگان با پیش‌بینی خطای برآورد و ریزش احتمالی، 278 نفر به عنوان نمونه اصلی تحقیق، تعیین شده اند. برای انجام نمونه گیری دقیق به خاطر ویژگی جامعه آماری مورد مطالعه از روش نمونه گیری تصادفی منظم یا سیستماتیک استفاده شده است. سطح تحلیل پژوهش حاضر خرد و واحد تحلیل نیز فرد پاسخگو است .در پژوهش حاضر برای جمع آوری اطلاعات اسنادی از فیش برداری و در روش پیمایشی از ابزار پرسشنامه استفاده شد.به این صورت که متغیرهای مطرح شده در تحقیق به طور سیستماتیک به معرف ها و سؤالات مناسب برگردانده شده ودر قالب پرسشنامه تخصصی تنظیم شده اند. پرسشنامه طراحی شده حاوی 70سؤال بوده است . اندازه ی ضریب آلفای متغیرها به شرح زیر می باشند .
جدول اندازه ضریب آلفای کرونباخ متغیر های پژوهش
بعداز اجرا | قبل از اجرا | تعدادگویه | نام متغیر |
|
0.66 | 0.66 | 10 | تعارض ارتباط میان فردی | متغیر وابسته |
0.66 | 0.77 | 8 | تغییر ارزش های فرهنگی | متغیر مستقل |
بنابراین پایایی ابزار جمع آوری داده ها با ضریب آلفای کرونباخ ودر حدودمتوسط وروایی با استفاده از نظرات اساتیدوکارشناسان مورد تأیید قرار گرفت.
در این پژوهش برای تجزیه وتحلیل یافته های توصیفی و تبیینی، آماره های توصیفی و استنباطی ازنرم افزار SPSS استفاده گردید.
تعریف متغیرهای پژوهش
تعریف نظری ارتباط: واژه ارتباط12 معادل لغت انگلیسی Communicationاست. در فرهنگ لغت وبستر(1971) عمل برقرار کردن ارتباط می تواند از طریق کلمات،حروف،پیام ها،کنفرانس ها،مکاتبه ها و دیگرراه ها انجام گیرد (ساروخانی و شکربیگی،23:1393) .
تعریف نظری ارتباطات میان فردی: ارتباط میان فردی را می توان به عنوان فرایندی تعاملی که در جریان آن دونفر پیام هایی را ارسال و دریافت می کنندتوصیف کرد.ارتباط میان فردی ارتباطی است مستقیم بین دو تن یا تعدادی بیشتر از افراد که در مجاورت فیزیکی قرار دارند.این ارتباط بین یک شخص با شخص دیگری برقرار می شود.هدف از برقراری این نوع ارتباط ردو بدل کردن اطلاعات ،درک بهتر یکدیگر،تأمین نیازهای اجتماعی و یا حل تعارضات و اختلافات است. اهمیت ارتباط میان فردی تا آنجا است که ارتباط میان فردی در تمام سطوح ارتباطی و حتی ارتباطات جمعی محوریت داردوهمچنین فرهنگی ترین سطح ارتباطات پس از ارتباط درون فردی ،ارتباطات میان فردی است(فیاض،17:1389).محققان معتقدند ارتباطات میان فردی ،اساس و شالوده هویت و کمال انسان است ومبنای اولیه پیوند وی با دیگران را تشکیل می دهد. ارتباطات مؤثر ،موجب شکوفایی افراد و بهبودکیفیت روابط می شود.این درحالی است که ارتباطات غیر مؤثر ،جلوی شکوفایی انسان را می گیردوبرای روابط حکم سم را دارد وحتی روابط را تخریب می کند .ما درگیر ارتباطات می شویم تا هویت پیدا کنیم و با دیگران پیوند برقرار کنیم و پیوندهای خود را عمیق تر سازیم و در ضمن مشکلات خود را رفع و امکانات موجود را پیدا کنیم(امامی نائینی،86:1386).
تعریف نظری تعارض :پاتنام و یول13 ،تعارض را تعامل افراد وابسته به هم می دانند که درک متفاوتی از اهداف ،مقاصد وارزش ها دارند و هرکدام طرف دیگر را مخالف این اهداف می دانند(دعایی،322:1390).تعارض امری طبیعی و پدیده ای اجتناب ناپذیر در زندگی فردی و سازمانی است و به دلایل متعدد و در اشکال مختلف ظهور می کند. به دلیل فراوانی و اهمیت بسیار این پدیده در زندگی فردی، گروهی و سازمانی، اصطلاح تعارض به صورت های گوناگون معنى، تعبیر و تفسیر شده است. در این بخش به اختصار به مهمترین تعاریف ارائه شده در مورد آن اشاره می شود. احترام و صداقت دو‌طرفه در ارتباطات بین فردی تعارض را کاهش می‌دهد. تعارض عبارت است از منازعه آشکار میان حداقل دو نفر به گونه ای که یکی احساس می کند کمبود امکانات، ناسازگاری اهداف و دخالت افراد دیگر مانع رسیدن فرد به اهداف او می شود مدیریت تعارض به استراتژی هایی نیازمند است که به طور هیجانی مبتنی بر اعتماد به نفس، انعطاف پذیری، وسعت دید و باز بودن تفکر و عمل نسبت به راه های مختلف مبتنی است در واقع استراتژی های مدیریت تعارض همان پاسخ افراد نسبت به موقعیت های تعارض است که این پاسخ ها در عین حالی که استمرار دارند، احتمال دارد در موقعیت های مختلف تغییر کنند.توماس بر اساس مدل شبکه مدیریت بلیک و موتن دو نوع رفتار متعارض را دسته بندی کرد: قاطعیت و همکاری، قاطعیت به رفتارهایی اشاره دارد، که رضایت خود فرد را مد نظر دارد، و همکاری بر رفتارهایی تأکید دارد که به رضایت مندی دیگران مربوط است. بر حسب این دو نوع گرایش پنج استراتژی مدیریت تعارض یعنی اجتناب، سازش، سازگاری، رقابت، همکاری مطرح می شود. استراتژی اجتناب، (فقدان همکاری، فقدان قاطعیت) با خودداری از رویارویی با تعارض یا به تعویق انداختن یک راه حل، منافع طرفین را نادیده می گیرد استراتژی سازش (فقدان قاطعیت، همکاری) عبارت است از تلاش برای ارضای خواسته ها و منافع طرف مقابل، حتی اگر خواسته ها و منافع فرد در این راستا فدا شوند. استراتژی کنترل (فقدان همکاری، قاطعیت) مبین به کارگیری شیوه های استبدادی، آمرانه و تحکم آمیز برای کنترل تعارض است. در استراتژی سازگاری (همکاری متوسط، قاطعیت متوسط) دو طرف هم به تمایلات و خواسته های خود و هم به منافع و انتظارات طرف مقابل توجه دارند و بالاخره، هنگامی است که یک یا هر دو طرف به تحقق اهداف و منافع خود و طرف مقابل تمایل زیادی دارد، جهت گیری به سمت همکاری با تشریک مساعی خواهد بود. این راهبرد کلیه توقعات و ترجیحات هر دو طرف درگیر در تعارض را تأمین می کند. ویلسون و پوت14 نام این پنج استراتژی را در قالب سه استراتژی راه حل گرایی (سازگاری و همکاری)، فقدان مقابله (سازش و اجتناب) و کنترل دسته بندی کرده است(کرامتی و همکاران،1388: 67). در این تحقیق منظور از تعارض در ارتباطات،.تعارض ارتباط میان فرد و همکار همطراز،تعارض ارتباط میان فرد و مسئول بالاتر وتعارض ارتباط میان فرد و کارمند تحت امراست.
شاخص ها و مؤلفه های متغیر وابسته تحقیق
متغیر | مؤلفه ها | گویه ها |
تعارض ارتباطات بین فردی |
مدیریت | بعضی از مدیران در راه رسیدن زیردستان به اهدافشان مانع ایجاد می کنند. |
به نظر شما مدیران تا چه اندازه مسائل و مشکلات سازمان را مطرح کرده و کارکنان را در جریان پیشرفت کارها یا مشکلات احتمالی قرار می دهند | ||
سلسله مراتب و انگیزه کارکنان | در سازمان ما ارتقاء شغلی براساس شایستگی و عملکرد افراد صورت می گیرد. | |
تفاوت های فردی و عقیدتی | من می توانم نظرات سایر همکارانم را بپذیرم اگرچه موافق نظرات من نباشند | |
روابط رسمی و غیر رسمی | تا چه اندازه شما در سازمان با همکارتان به صورت رسمی برخورد می کنید. | |
تا چه حد هنگام برقراری ارتباط با همکاران احساس مطلوبی دارید. | ||
ارتباط من با عده ای از همکارانم به صورت روابط خانوادگی نیز صورت می گیرد. | ||
دربین اعضای سازمان روابط من با همکارانم دوستانه و صمیمی می باشد. | ||
شرایط محیطی | در سازمان ما بر سر ترفیع و یا ارتقاء رقابت وجود دارد. | |
در محل کار مشاجره و نزاع بین همکاران بر روی موضوعات کاری اتفاق می افتد. | ||
تاچه حد ظرفیت انتقاد پذیری در محیط کار برای شما ایجاد می شود. | ||
در محیط کار نمی توان عقاید خودرا بیان کنیم. | ||
این سازمان موانع پیشرفت من را به حداقل می رساند. | ||
شرایط سازمان به توانایی های کارکنان توجه دارد. | ||
ارتباط کلانی | ارتباط اداری من با مدیر از طریق تماس تلفنی انجام می شود. | |
مدیر برای اطلاع کارکنان خود از سیاست جدید سازمان از ایمیل استفاده می کند. |
تعریف نظری ابعاد عوامل فرهنگی
ابعاد عوامل فرهنگی شامل تغییر ارزش های فرهنگی و نوع استفاده از وسایل ارتباط جمعی می باشد که به شرح ذیل ارائه شده است.دگرگونی سیستم های ارزشی در جامعه باعث تغییراتی در نقش و موقعیت افراد در داخل خانواده شده است. از جمله این که زنان بیش از گذشته با ورود به دانشگاه ها، سرمایه فرهنگی خود را افزایش داده اند. از طرف دیگر دگرگونی فرهنگی تدریجی است و بازتاب دگرگونی در تجربه هاي سازنده اي است که به نسل هاي مختلف شکل داده، از این رو ارزش ها و هنجارهاي سنتی در میان نسل هاي گذشته گسترده اند، در حالی که گرایش هاي جدید تا حد زیادي در میان نسل هاي جوان تر نفوذ داشته و با جانشین شدن نسل هاي جوان تر، جهانبینی متداول در این جوامع دگرگون خواهد شد. افزایش میزان طلاق، کاهش میزان ازدواج، افزایش سن ازدواج، افزایش تجردقطعی، کاهش تمایل به فرزندآوري، تغییر در ارتباطات دختران و پسران جوان، روابط جنسی خارج از خانواده، روابط جنسی پیش از ازدواج، کاهش اعتماد بین فردي در خانواده، ضعف کارآمدي خانواده، خانواده هاي تک والد، فردگرایی مفرط، کاهش سرمایه اجتماعی در خانواده، هم خانگی به عنوان شکلی از خانواده، تفاوت نسلی و گاهی تضاد نسلی از جمله تغییراتی است که بوجود آمده است (آزادارمکی، مدیري و وکیلی، 1389: ۶۳).اينگلهارت15 بر اساس وقوع يا عدم وقوع دو فرآيند اجتماعي مهم که در طول تاريخ در برخي از جوامع انساني به وقوع پيوسته است، جوامع را دسته بندي ميکند. اين دو فرايند عبارتند از: نوسازي و فرانوسازي. بر اين اساس، او جوامع را به سه دسته سنتي، مدرن و فرامدرن تقسيم بندي ميكند. او هر يك از جوامع را متناظر بر يك نوع نظام اقتصادي خاص مي داند كـه متناسب با شرايط آن نظام رشد و نمو كرده است: جامعه سنتي يا همان جامعه ی پيش صنعتي نوعي نظام كشاورزي با اقتصاد پايدار دولتي است. هدف اصلي جامعه سنتي در سطح كلان اجتماع، ادامه زندگي و بقا تحت شرايط نظام اقتصاد دولتي با ثبات است كـه در آن تحرك اجتماعي يك بازي حاصل جمع صفر است .در جوامع ماقبل صنعتي، نظم اخلاقي معمولاً شكل مذهب مي گيرد(اينگلهارت، ۱۳۷8: 54).در جوامع سنتي، اين هنجارها كاركردهاي حياتي دارند. براي اين كه اطاعت و پيروي از اين هنجارها، حتي در مواجه با وسوسه هاي شديد نافرماني، به اندازه كافي الزام آور و اجباري باشد، اين هنجارها بسان ارزش هاي مطلق و معمولاً همچون قوانين الهي تلقي مي شوند. در جوامع كشاورزي كه نسبتاً غيرمتغير هستند، اين هنجارها عملي و قابل اجرا مي باشند، اما براي تطبيق با يك محيط بسيار متغیر در جامعه مدرن روندی در حال شکل گیری است که به پیدایش دو دسته از ارزش ها می انجامد. پیش از آن در جوامع پیشامدرن، کنشگر به هنجارها و ارزش های سنتی احترام می گذارد. او به طور معمول در مورد این ارزش ها نمی اندیشد و این گونه زندگی کردن را امری عادی و بدیهی میپندارد؛ رفته رفته مدرنيته وارد این جهان می شود و با آوردن ارزش های مدرن، ارزش های سنتی را دچار سستی می کند. دیگر ساختارهای سنتی شکسته شده و عمل کردن به ارزش های سنتی و اخلاقي مانند گذشته الزامآور نیست؛ گویی همان گونه که مارکس میگوید در جهان مدرن هر آنچه سخت و استوار است، دود می شود و به هوا می رود (برمن، ۱۳۷۳: ۴۲۰-۴۴۴). فرآيند مدرنيته، جهان سنتي را كه در آن زندگي معنايي روشن دارد، متلاشي مي كند. پيوندهاي جمعي و مشترك گرم و شخصي، جايشان را به روابط غيرشخصي و رقابتي در جامعه اي مي دهند كه مبتني بر توفيق شخصي است (اینگلهارت،۱۳۷8: ٢٣). همان طوري كه وبر مي گويد، مشخصه ی انتقال از جامعه پيش صنعتي به جامعه صنعتي، عقلاني شدن فراگير تمام حوزه هاي جامعه است كه تغيير از «ارزش هاي سنتي و عموماً مذهبي» به سمت «ارزش هاي عقلانی» را در زندگي اقتصادي سياسي و اجتماعي به دنبال خواهد داشت (همان: ٥). تعریف عملی ،تغییر ارزش های سنتی و جایگزینی آن با ارزش های مدرن آمده است .تعریف نظری نوع استفاده از وسایل ارتباط جمعی ،شکل های ارتباط،مانند تلویزیون،روزنامه ها،مجلات،رادیو که به منظور رساندن پیام به پیام گیرندگان انبوه طرح ریزی شده اند(گیدنز،804:1383). فناوری های اطلاعاتی وارتباطی شامل همه آن فناوری هایی می شود که توانایی پرداختن به اطلاعات را دارند واشکال گوناگون ارتباطات را میان کنشگران انسانی ،بین انسان ها ونظام های الکترونیکی را تسهیل می کنند)خواجه نوری ،مقدس ،1388: 12)
تعریف عملیاتی عوامل فرهنگی(متغیرهای مستقل)
متغیر | شاخص ها | گویه ها |
عوامل فرهنگی |
تغییر ارزش های فرهنگی | نگرش به سن ازدواج |
نگرش به سرپرست خانواربودن زنان | ||
نگرش به نامگذاری فرزندان | ||
نگرش به دوستی ومعاشرت دختران و پسران قبل از ازدواج | ||
نگرش به استفاده از برنامه های ماهواره | ||
نگرش به زندگی دختران وپسران زیر یک سقف بدون ازدواج | ||
نگرش به رابطه زنان با مردان نامحرم درشبکه های مجازی | ||
نگرش به فردگرایی | ||
رسانه های جمعی | استفاده از رادیو و تلویزیون داخلی | |
استفاده از روزنامه | ||
استفاده از رادیو تلویزیون خارجی | ||
استفاده از ماهواره | ||
استفاده از تلگرام | ||
استفاده از اینستاگرام | ||
استفاده از واتس آپ | ||
استفاده از Imo | ||
استفاده از توییتر |
یافته های پژوهش
نتایج سنجش متغیرهای جمعیت شناختی: حدود 78 درصد ازکارکنان دیوان عدالت اداری استان تهران مرد و همین درصد دارای دو فرزند بوده اند. اغلب کارکنان مورد مطالعه در گروه سنی 33تا 42 قرار داشته است متوسط تحصیلات افراد، لیسانس بوده است.34 درصد کارکنان از سابقه کار پایینی برخوردارهستند .درصد بیشتری از کارکنان شاغل در سازمان دیوان عدالت اداری در پست متصدی امور اداری اشتغال داشته اند و از پرستیژشغلی میانه ای برخوردار بودند.29 درصد از پدران کارکنان شاغل در سازمان دیوان عدالت اداری کارمند اداره و حدود59درصد از مادران کارکنان شاغل در سازمان دیوان عدالت اداری خانه دار بوده اند واز پرستیژشغلی میانه ای برخوردار هستند.
جمع بندی نتایج سنجش متغیرهای اصلی پژوهش
تعارض ارتباط میان فردی کارکنان سازمان درحد متوسط به بالا بوده است. ارزش های فرهنگی در حد متوسط به پایین است. استفاده کارکنان از رسانه های داخلی در حد متوسط است. استفاده کارکنان از رسانه های خارجی و استفاده کارکنان از شبکه های اجتماعی در حد خیلی کم است.مشارکت اجتماعی ،اعتماد اجتماعی وپایگاه اجتماعی پدر در حد متوسط است ولی پایگاه اجتماعی مادر در حد زیاد می باشد.
جدول فراوانی متغیرهای اصلی پژوهش
متغیرها |
| خیلی کم | کم | متوسط | زیاد | خیلی زیاد |
میزان تعارض ارتباط میان فردی | فراوانی | 12 | 56 | 104 | 46 | 13 |
درصدمعتبر | 5.2 | 24.2 | 45 | 19.9 | 5.6 | |
مشارکت اجتماعی | فراوانی | 15 | 42 | 112 | 72 | 24 |
درصدمعتبر | 5.7 | 15.8 | 3/42 | 72.3 | 9.1 | |
اعتماد اجتماعی | فراوانی | 15 | 53 | 105 | 60 | 6 |
درصدمعتبر | 6.3 | 22.2 | 43.9 | 25.1 | 2.5 | |
پایگاه اجتماعی پدر | فراوانی | 33 | 47 | 94 | 67 | 5 |
درصدمعتبر | 13.4 | 19.1 | 38.2 | 27.2 | 2 | |
پایگاه اجتماعی مادر | فراوانی | 1 | 5 | 7 | 15 | 12 |
درصدمعتبر | 2.5 | 12.5 | 17.5 | 37.5 | 0.30 | |
ارزش های فرهنگی | فراوانی | 22 | 89 | 109 | 35 | 4 |
درصد معتبر | 8.5 | 34.4 | 42.1 | 13.5 | 1.5 | |
استفاده ار رسانه های داخلی | فراوانی | 21 | 51 | 120 | 59 | 10 |
درصد معتبر | 8 | 19.5 | 46 | 22.6 | 3.6 | |
استفاده از رسانه های خارجی | فراوانی | 157 | 46 | 44 | 11 | 1 |
درصد معتبر | 60.6 | 17.8 | 17 | 4.2 | 0.4 | |
استفاده از شبکه های اجتماعی | فراوانی | 77 | 69 | 57 | 24 | 19 |
درصد معتبر | 31.3 | 28 | 23.2 | 9.8 | 7.7 |
جمع بندی نتایج ارتباط همبستگی میان متغیرهای پژوهش
رابطه ارزش های فرهنگی با تعارض ارتباط میان فردی کارکنان سازمان دیوان عدالت اداری معنادارمی باشد و فرضیه محقق مورد تأیید قرار می گیرد. شدت رابطه در حد پایینی است.رابطه میزان استفاده از رسانه های داخلی با تعارض ارتباط میان فردی کارکنان سازمان دیوان عدالت اداری معنادارمی باشد و فرضیه محقق مورد تأیید قرار می گیرد. شدت رابطه در حد متوسط است.رابطه میزان استفاده از رسانه های خارجی با تعارض ارتباط میان فردی کارکنان سازمان دیوان عدالت اداری معنادارمی باشد و فرضیه محقق مورد تأیید قرار می گیرد. شدت رابطه در حد متوسط است.رابطه میزان استفاده از شبکه های اجتماعی با تعارض ارتباط میان فردی کارکنان سازمان دیوان عدالت اداری معنادارنمی باشد یعنی بین این دو متغیر همبستگی وجود ندارد.
جدول ضریب همبستگی پیرسون تعارض ارتباط میان فردی و عوامل اجتماعی- عوامل فرهنگی
متغیرها |
| عوامل اجتماعی | مشارکت اجتماعی | اعتماد اجتماعی | پایگاه اجتماعی پدر | پایگاه اجتماعی مادر |
میزان تعارض ارتباط میان فردی | پیرسونr | 0.11 | 0.34- | 0.40- | 0.08 | 0.37 |
سطح معناداری | 0.61 | 0.00 | 0.00 | 0.25 | 0.03 | |
| عوامل فرهنگی | ارزش های فرهنگی | استفاده ار رسانه های داخلی | استفاده از رسانه های خارجی | استفاده از شبکه های اجتماعی | |
پیرسونr | 0.16 | 0.20 | 0.29- | 0.21 | 0.11 | |
سطح معناداری | 0.02 | 0.00 | 0.00 | 0.00 | 0.09 |
سنجش اثرات مستقیم و غیر مستقیم عوامل فرهنگی بر تعارض ارتباطات میان فردی کارکنان
نتایج رگرسیون چند متغیره نشان دادکه درفاصله اطمینان 95درصداستفاده از رسانه های داخلی (27/0-)واستفاده از رسانه های خارجی(17/0) تعیین کننده تعارض ارتباطات میان فردی کارکنان است، استفاده از شبکه های اجتماعی وارزش های فرهنگی اثر مستقیم نداشته اند .در گام بعد استفاده از رسانه های داخلی (بالاترین میزان ضریب بتا)،به عنوان متغیر وابسته قرارگرفت وتأثیر متغیرهای استفاده ازرسانه های خارجی،استفاده ازشبکه های اجتماعی و ارزش های فرهنگی برآن مورد سنجش قرار گرفت.درمرحله بعد، دومین متغیر، شبکه های اجتماعی بود که دارای ضریب بتای بالا وتأثیر گذار بوده است دراین صورت شبکه های اجتماعی به عنوان متغیر وابسته واستفاده ازرسانه های خارجی و ارزش های فرهنگی به عنوان متغیر مستقل قرار گرفت. در مرحله آخر از تحلیل مسیر،متغیر وابسته ، استفاده از رسانه های خارجی است وتأثیر ارزش های فرهنگی برآن مورد سنجش قرار گرفت.به طور کلی رابطه مدل رگرسیونی با حضور متغیر استفاده از رسانه های داخلی،استفاده ازرسانه های خارجی،استفاده ازشبکه های اجتماعی و ارزش های فرهنگی با متغیر تعارض ارتباطات میان فردی تأثیر ضعیفی دارند.
مدل تجربی اثرات عوامل فرهنگی بر تعارض ارتباطات میان فردی کارکنان
دراین قسمت از پژوهش به بررسی تأثیر عوامل فرهنگی مؤثر در تعارض ارتباطات میان فردی پرداخته می شود .مدل تجربی این تحقیق درقالب شکل زیر ارائه می گردد.
0.18- |
0.27- |
0.24 |
0.19- |
0.11 |
0.52 |
0.39 |
0.17 |
یافته های حاصل نشان دهنده آن است که میزان تأثیر مستقیم متغیر استفاده از رسانه های داخلی بر تعارض ارتباطات میان فردی برابر با 27/0-درصد برآورد شده است.میزان تأثیرمستقیم استفاده از رسانه های خارجی بر تعارض ارتباطات میان فردی برابر با 17/0درصد،جمع تأثیر غیرمستقیم آن برابر با 08/0درصد ودرنهایت اثرکل آن برابر با r=0/25 درصد است.درخصوص متغیر استفاده از شبکه های اجتماعی ، میزان تأثیر متغیر استفاده از شبکه های اجتماعی بر تعارض ارتباطات میان فردی از طریق ضریب غیرمستقیم برابربا r=-0/06 گزارش شده است.همچنین میزان تأثیر متغیر تغییرارزش های فرهنگی بر تعارض ارتباطات میان فردی از طریق ضریب غیرمستقیم برابر با r=0/10 بدست آمده است.
مدل تحقیق نشان داد که استفاده از رسانه های داخلی تأثیر مستقیم و منفی بر تعارض ارتباط میان فردی دارند یعنی کارکنانی که ازرسانه های داخلی استفاده می کنند،ازتعارض ارتباطات میان فردی کمتری برخوردارند.واستفاده از رسانه های خارجی تأثیر مستقیم ومثبت بر تعارض ارتباطات میان فردی دارند. یعنی کارکنانی که ازرسانه های خارجی استفاده می کنند،ازتعارض ارتباطات میان فردی بیشتری برخوردارند واما در مورد اثرات غیرمستقیم عوامل فرهنگی بر تعارض ارتباطات میان فردی این نتیجه به دست آمده است که تغییر ارزش های فرهنگی تأثیر منفی بر استفاده از رسانه های داخلی دارد یعنی کارکنانی که دید مدرن تری داشته اند از رسانه های داخلی کمتر استفاده می کنند.تغییر ارزش های فرهنگی تأثیر مثبت بر رسانه های خارجی دارد یعنی کارکنانی که دید مدرن تری داشته اند از رسانه های خارجی بیشتر استفاده می کنند.پس تغییر ارزش های فرهنگی تأثیر مثبت بر استفاده از شبکه های اجتماعی دارد،یعنی کارکنانی که دید مدرن تری دارند از شبکه های اجتماعی استفاده می کنند.
جمع اثرات متغیرهای مؤثربر تعارض ارتباط میان فردی
متغیرمستقل | ضرایب تأثیرمستقیم | ضرایب تأثیرغیر مستقیم | مجموع |
استفاده از رسانه های داخلی | 0.27- | 0 | 0.27- |
استفاده از رسانه های خارجی | 0.17 | 0.27*0.19-(رسانه های خارجی،رسانه های داخلی،تعارض ارتباط میان فردی) 0.27-*0.24*0.52 (رسانه های خارجی،شبکه های اجتماعی،رسانه های داخلی،تعارض ارتباط میان فردی) | 0.05- 0.03- |
استفاده از شبکه های اجتماعی | 0 | 0.27-*0.24(شبکه های اجتماعی،رسانه های داخلی،تعارض ارتباط میان فردی) | 0.06- |
تغییرارزش های فرهنگی | 0 | 0.27-*0.18- (ارزش های فرهتگی،رسانه های داخلی،تعارض ارتباط میان فردی) 0.17* 0.39 (ارزش های فرهنگی،رسانه های خارجی،تعارض ارتباط میان فردی) 0.27- * 0.24*0.11 (ارزش های فرهنگی،شبکه های اجتماعی،رسانه های داخلی،تعارض ارتباط میان فردی) 0.27- *0.24 *0.52 *0.39(استفاده از رسانه های خارجی،استفاده از شبکه های اجتماعی،استفاده از رسانه های داخلی،تعارض ارتباط بین فردی) | 0.04
0.06
0.007-
0.01
|
نتیجه گیری پژوهش
وجود روابط سالم وبه دور از هر گونه تعارض از جمله عوامل زیر بنایی است که برای موفقیت همه سازمان ها ضروری است. امروزه تعارض از جمله مباحثی است که توجه مدیران را به خود جلب نموده است و این به خاطر نتایج مهم تعارض وتأثیرات آن بر سازمان ها است. وقتی که به افراد مقام یا پستی داده می شود که متناسب با شأن آنها نبوده یا در سلسله مراتب پست های سازمانی تغییرات یا اصلاحاتی صورت می گیرد،تعارض تحریک می شود،برای نمونه،وقتی به مقام و یا پست سازمانی فرد رتبه ای داده می شود یا چگونگی ادراک فرد از رتبه ای که دریافت می دارد و سطوح مختلف برداشت دوایر از ابعاد مقام ورتبه های اعطایی تعارض را افزایش می دهد ،این ابعاد شامل،سنوات خدمت ،سن،تحصیلات و میزان پرداختی می شود (رابینز،356:1391).
نتایج پژوهش حاضر نشان داده است که استفاده از رسانه های داخلی تأثیر منفی بر تعارض ارتباطات میان فردی دارد، 27 درصد از واریانس میزان تعارض در ارتباطات میان فردی به وسیله متغیر مستقل میزان استفاده از رسانه های داخلی تعیین می گرددواین عامل فرهنگی قدرت تبیین کنندگی بالایی برای تعیین تعارض دارد. همچنین نگرش کارکنان به ارزش ها تأثیر منفی بر استفاده آنها از رسانه های داخلی داشته است ،در واقع این افراد از رسانه های داخلی کمتر ولی از رسانه های خارجی و شبکه های اجتماعی بیشتر استفاده می کنند.تماشای رسانه های داخلی و خارجی تأثیر مثبتی بر استفاده از شبکه های اجتماعی دارد،یعنی کسانی که تلویزیون ،روزنامه ،ماهواره و برنامه های خارجی را تماشا می کنند از تلگرام،توییتر،واتس آپ،ایمو،نیز استفاده می کنند. وازنظریه مکتب روابط انسانی استنباط شده است که هر چه ارزش های جامعه،هنجارهای گروهی،روابط غیر رسمی، ،ایجاد شرایط محیطی مساعد وجود داشته باشد تعارض کاهش می یابد.از نظرکازنو و دانیل لرنر، رسانه های جمعی در افزایش سطح آگاهی افراد مؤثر هستند و افزایش سطح آگاهی منجر به بالا رفتن سطح انتظارات می شود و احساس محرومیت و نارضایتی را افزایش می دهند.
پیشنهادها
پیشنهادهای پژوهشی
متغیر عوامل فرهنگی مختلف می تواند در شکل دهی رفتار کارکنان در محیط سازمان اهمیت داشته باشد،لازم است که مطالعات بیشتری در حوزه های زیرانجام گیرد.
1- پژوهش درباره عوامل درون سازمانی تعارض ارتباط میان فردی درکنار عوامل برون سازمانی
2-بررسی تأثیر سبک های مدیریت و رهبری بر تعارض ارتباط میان فردی
3- فراتحبل بررسی تأثیر رسانه های جمعی بر تعارض
پیشنهادهای روابط انسانی در سازمان
به نظر می رسد با توجه به اهمیت موضوع و نقش تعارض در ارتباطات میان فردی کارکنان مسئولین سازمانی همچون دیوان عدالت اداری می توانند با استفاده از نتایج این پژوهش و یا پژوهش های مرتبط دیگر ،تلاش نمایند تا تعارضات منفی در بین کارکنان کمتر بروز نماید و با برنامه ریزی مدون در جهت توسعه سازمانی خود حرکت نمایندزیرا توسعه سازمانی و حرکت رو به جلوی سازمانی همچون دیوان عدالت اداری به جامعه امید و اعتماد و مشارکت بیشتر مردم در جامعه و امور اجرایی سوق می دهد و این سهم با اقداماتی همچون:
1- تلاش در جهت آموزش فرهنگی و اجتماعی کارکنان با هدف شناخت کارکنان از تأثیرات تعارضات منفی در روند حرکت کار اداری آنها
2- باز نمودن فضای نقد داخل و آرامش فکری و ذهنی به کارکنان در جهت ایجاد اعتماد اجتماعی و مشارکت افراد در امور فرهنگی و اجتماعی با هدف تأثیر گذاری در تفکر و اندیشه آنان.
3- فراهم نمودن شرایط محیطی مساعد در سازمان در جهت کاهش تعارض ارتباطات میان فردی کارکنان با استفاده از روش افزایش سطح آگاهی و ایجاد تعادل در سطح انتظارات با درنظر گرفتن عوامل مختلف ،به این صورت که افزایش سطح آگاهی با عث افطایش سطح انتظارات نشود بلکه تعادلی ایجاد شود و عوامل مؤثر دیگر نیز مورد توجه قرار گیرد.
محدودیت پژوهش
برخی از متغیرها و واقعیت ها از جمله تعارض، ارزش های فرهنگی و استفاده از رسانه های خارجی درایران از حساسیت برخوردارهستندونمی توان به پرسشنامه آنها را دقیق سنجید ونظام اداری مایل به سنجش مشکلات در سازمان نیستند.
فهرست منابع
اقاجانی،حسنعلی (1388)، هماهنگی،درون سازمانی وبین سازمانی، انتشارات دانشگاه مازندران.
آقایی خالدی،الهه(1397)،بررسی تأثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر ارزش های فرهنگی(مطالعه موردی،شهرداری منطقه یک کرج)،کنفرانس ملی الگوهای نوین در مدیریت و کسب و کار،جهاد دانشگاهی
آزاد ارمکی،تقی .مدیری و وکیلی(1389)،خانواده ی ایرانی،فروپاشی یا تغییرات بنیادی با بررسی نقش آموزش عمومی و همگانی در بهبود وضع موجود،مجله خانواده و پژوهش،شماره 9.
اینگلهارت، رونالد، (۱۳۷۸). تحول فرهنگی در جامعه پیشرفته صنعتی. ترجمه ی مریم وتر. تهران: انتشارات کویر.
اشراقی، حسام.کاشف، میرمحمد. محرم زاده، مهرداد(1388)،تأثیر نظام ارتباطات سازمانی بر تعارض در ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی. فصلنامه المپیک.
امامی نائینی،نسرین(1386)،مهارت های ارتباطی مؤثر ،تهران،سازمان بهزیستی کشور.
برمن، مارشال (۱۳۷۳). تجربه مدرنیته، ترجمه مراد فرهاد پور. تهران، انتشارات طرح نو.
ببی،ارل(1381)،روش های تحقیق در علوم اجتماعی،ترجمه،رضا فاضل ،تهران،انتشارات سمت.
خواجه نوری ،ب وعلی اصغر مقدس (بهار 1388 )،رابطه بین تصور از بدن و فرایند جهانی شدن مطالعه موردی زنان شهرهای تهران ،شیراز واستهبان ، جامعه شناسی کاربردی، سال بیستم ،شماره 1.
جعفری، مصطفی؛ اخوان، پیمان؛ ضرغامی، حمیدرضا؛ سبزیکاران، اسماعیل. (1390)، عوامل انگیزشی ارتباطات اثربخش در سازمانهای دانش محور. دوفصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین .
دعایی،حبیب الله(1390)،نظریه هاوفرایندهای ارتباطات سازمانی،مشهد،انتشارات نما:جهان فردا.
دامغانیان وهمکارانش(1397)،طراحی وتبیین مدل شایستگی در ارتباطات بین فردی سازمانی ،فصلنامه مطالعات مدیریت (بهبود وتحول)،سال بیست وهفتم،شماره88.
رستگار،عباسعلی.یزدانی زیارت،محمد(1388)،طراحی وتبیین مدل شایستگی در ارتباطات بین فردی سازمانی،فصلنامه مطالعات مدیریت(بهبودوتحول)سال 27،شماره88.
رابینز،استیفن (1391)،تئوری سازمان (ساختاروطرح سازمانی)،ترجمه،سیدمهدی الوانی و حسن دانایی فرد،تهران،انتشارات صفار.
زارعی متین،حسن.یوسف زاده،سعید(1389)،تبیین شاخص های مهارت ارتباطی مدیران و نقش آن در رضایت شغلی کارکنان،نشریه روانشناسی تربیتی(پایگاه مرکز اطلاعات علمی جهاددانشگاهی)،دوره اول،شماره2.
ساروخانی،محمد باقر.شکربیگی،عالیه(1393)،جامعه شناسی ارتباطات در جهان معاصر،چاپ اول ،انتشارات بهمن برنا
سنجری،احمدرضا(1388)،روش تحقیق در مدیریت،تهران،انتشارات عابد.
شائمی برزکی،علی و همکاران(1397)،فرایند درون فردی مشارکت کارکنان در تسهیم دانش،فصلنامه علمی –پژوهشی مطالعات مدیریت(بهبود و تحول)،سال 27،شماره88.
صافی، محمد حسین. محمدی، فریما.کلاهی، علی اصغر (1394)،رابطه رضایت شغلی با مدیریت تعارض و فرسودگی شغلی کارکنان. فصلنامه سلامت اجتماعی.
طهماسبی، فردین؛ میرزایی، خلیل؛ کامران، فریدون.(1391). عوامل اجتماعی مؤثر بر احساس نابرابري هاي اجتماعي و پيامدهاي آنها در شهر تهران. پژوهش اجتماعی. شماره چهاردهم
فیاض،ابراهیم(1389)،ایران آینده به سوی الگویی مردم شناختی برای ابر قدرتی ایران.پژوهشگاه فرهنگ و هنر و ارتباطات.
قلی پور،آرین(1380)،جامعه شناسی سازمانها(رویکرد جامعه شناختی به سازمان و مدیریت)،چاپ اول،انتشارات سمت.
کرامتی، محمدرضا. میرکمالی، سید محمد.رفیعی، محسن (1388). رابطه هوش هیجانی با استراتژی های مدیریت تعارض مدیران. اندیشه های نویت تربیتی. دوره 5 ، شماره3
کروبی، مهدی(1388)،بررسی نقش ارتباطات انسانی در توسعه صنعت جهانگردی. فصلنامه علوم مدیریت ایران.
گیدنز،آنتونی (1383 ) ،جامعه شناسی، ترجمه ی منوچهر صبوری ، چاپ 13،تهران ،نشر نی.
گل پرور، محسن. نادی، محمدعلی (1391)،رابطۀ حمایت مدیریت مدیریت از رفتارهای اخلاقی با رضایت شغلی معلمان. مجله روانشناسی.
مهدی زاده، سجاد(1394)، الگوی ارتباطات انسانی مطلوب در فرهنگ اسلامی. دوفصلنامه علمی پژوهشی دین و سیاست فرهنگی.
مرادی، مرتضی. حفیظی، پری. توره، ناصر(1394)،رابطۀ اصول اخلاقی با ارتباطات اثربخش سازمانی. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری.
مبارکی، محمد؛ عظیمی، غلامرضا؛ فاطمی نیا، سیاوش. (1392)، تحلیل عوامل اجتماعی- فرهنگی مؤثر بر تعهد اجتماعی. فصلنامه پژوهش های جامعه شناسی معاصر.
نظری و همکارانش(1391)،اثرات مهارت های ارتباطی و ارتباطات بین فردی بر اثربخشی سازمانی مدیران ورزشی ایران وارائه الگو،شماره 16. توان به پرسشنامه آنها را دقیق سنجید ونظام اداری مایل به سنجش مشکلات در سازمان نیستند.
· Amit Kumar Singh& IILalropuii (2014), Role of Interpersonal Communication in Organizational Effectiveness. International Journal of Research in Management & Business Studies Vol. 1
· Davies, Megan, Musango, Josephine. K., & Brent, Alan. C. (2016). A systems approach to understanding the effect of Facebook use on the quality of interpersonal communication. Technology in Society, 44, 55-65.
· Karadas Georgiana, Karatepe Osman M. (2014). The effect of psychological capital on conflicts in the work–familyinterface, turnover and absence intentions. International Journal of Hospitality Management 43.
· Pyöriä, Pasi. (2005). Information technology, human relations and knowledge work teams. Team Performance Management: An International Journal, 11(3/4), 104-112.
· Saaranen, Terhi. Vaajoki, Anne, Kellomäki, Marjaana, & Hyvärinen, Marja-Leena. (2015). the simulation method in learning interpersonal communication competence—Experiences of masters' degree students of health sciences. Nurse education today, 35(2), 8-13.
· Schepers Jeroen, Edwin J. Nijssen, Gielis A.H. van der Heijden. (2016). Innovation in the frontline: Exploring the relationship between role conflict, ideas for improvement, and employee service performance. International Journal of Research in Marketing.
· Siriwardane, H. P., Low, K. Y., & Blietz (2015). Making entry-level accountants’ better communicators: A Singapore-based study of communication tasks, skills, and attributes. Journal of Accounting Education, 33.
· Xianhai Meng, Paul Boyd. (2017). the role of the project manager in relationship management. International Journal of Project Management 35.
· Zhao Xinyuan (Roy), Hailin Qu a. (2012). Employees' work–family conflict moderating life and job satisfaction. Journal of Business Research 65
Explaining and Analyzing Effective Cultural Factors
in the Conflict of Interpersonal Communications
Meysam Shamsian
Dr. Leila Niroomand
Dr. Nowruz Hashem Zehi
Dr. Somayeh tajik esmaeili
The main source of cooperation, partnership, healthy relationships and non-cooperation and organizational conflict is the human conflict today. Unusual conflict within the organization. Organizations must address the disruptive and disruptive factors in order to maximize the physical, mental, and intellectual potential of their employees .some of cultural values and tendency of people or their perception from various situations can cause to conflicts. This article aims to analyze the cultural factors affecting the interpersonal communication of the staff of the Administrative Justice Court. This is an applied research and according to the objectives a survey method has been used. The statistical population consistedof athousand ofstaff member of the administrative justice court of Tehran province.by using the Morgan table 172 samples were selected and analyzed by systematic sampling method. The reliability of data collection tools is confirmed by the crony bronco’s alpha and its validity by using the professors and expert’s comments. The consequences reveal that the amount of interpersonal conflict is in moderate. also the Pearson coefficient shows that between the various cultural factors among variables, there is a significant correlation between the rate of use of internal media, external media and cultural values with the conflict of interpersonal communication among employees. albeit, there was no significant correlation between the amount of social network usage and the rate of interpersonal communication conflicts among employees. The results of multivariate regression model demonstrated that only the use of internal media with beta coefficient (-0.27) and the use of external media with beta coefficient (17.0) had a direct effect on the conflict of interpersonal communication.
Key words: Interpersonal communication, Conflict, Cultural Values, Medias, Administrative Justice Court
[1] . Amitai Etzioni
[2] . Elton Mayo
[3] - Xia
[4] - schemers
[5] - Davies
[6] - Amit Kumar Singh
[7] - Bernard Oladosu Omisore & Ashimi Rashidat Abiodun
[8] - Bernard Oladosu Omisore & Ashimi Rashidat Abiodun
[9] - kaatepe & karadas
[10] - Qu & Zhao
[11] - Bolino
[12] .Communication
[13] 8- Yol
[14] 35- Wilson and Putte
[15] 38- Inglehart
