بررسی ارتباط بین دینداری و وجدان کاری شورایاران جهت توسعه محلات شهر تهران

عارضی, مجتبی; حجازی, سید ناصر; هاشمیان فر, علی

doi:10.30495/jisds.2007.21320

رقم المقالة : JISDS-2010-11365 زيارة : 116 الصفحة: 0 - 0

10.30495/jisds.2007.21320

نوع المخطوط: ابحاث

بررسی ارتباط بین دینداری و وجدان کاری شورایاران جهت توسعه محلات شهر تهران

الموضوعات : مطالعات توسعه اجتماعی ایران

مجتبی عارضی ¹ , سید ناصر حجازی ² , علی هاشمیان فر ³

1 - دانشجو
2 - عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی
3 - عضو هیئت علمی دانشگاه اصفهان

تاريخ الإرسال : 14 السبت , ربيع الأول, 1442 تاريخ التأكيد : 04 السبت , جمادى الأولى, 1442 تاريخ الإصدار : 12 السبت , ذو الحجة, 1428

الکلمات المفتاحية: محلات شهر تهران, وجدان کاری, شورایاران,

ملخص المقالة :

چکیدهدینداری عامل اساسی اجتماعی شدن و انسجام فکری، عملی و جهت گیری در رفع مشکلات و پدیده ها و مسائل اجتماعی است و بنابراین عاملی در بهبود وجدان کاری افراد می باشد. با توجه به اهمیت بحث از وجدان کاری، پژوهش حاضر با استفاده از روش میدانی، تکنیک پیمایش، ابزار پرسشنامه و استفاده از نرم افزارهای SPSS و Smart PLS، به دنبال پاسخ به این سؤال اصلی می باشد که آیا بین دینداری و وجدان کاری شورایاران محلات شهر تهران ارتباط وجود دارد؟ جامعه آماری پژوهش حاضر شورایاران محلات شهر تهران می باشد که تعداد آنها بر اساس آخرین آمار در حدود 3500 نفر می باشد. نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین میزان کل دینداری (33/0) و ابعاد آن یعنی بعد پیامدی (22/0 =P)، بعد مناسکی (39/0 =P)، بعد اعتقادی (36/0=P)، بعد تجربی (25/0=P) و بعد عاطفی (34/0=P) با وجدان کاری شورایاران محلات شهر تهران ارتباط مثبت و مستقیم و معنادار وجود دارد. بنابراین تمامی فرضیه های پژوهش نأیید می شوند. نتایج حاصل از مدل معادله ساختاری Smart PLS)) نیز نشان دادند که در کل اثر متغیر مستقل دینداری بر وجدان کاری شورایاران محلات شهر تهران به میزان 52/0 می باشد. کلیدواژگان: وجدان کاری، دینداری، شورایاران، محلات شهر تهران.

المصادر:
_||_

نص كامل:

بررسی ارتباط بین دینداری و وجدان کاری شورایاران جهت توسعه محلات شهر تهران

چکیده

دینداری عامل اساسی اجتماعی شدن و انسجام فکری، عملی و جهت گیری در رفع مشکلات و پدیده ها و مسائل اجتماعی است و بنابراین عاملی در بهبود وجدان کاری افراد می باشد. با توجه به اهمیت بحث از وجدان کاری، پژوهش حاضر با استفاده از روش میدانی، تکنیک پیمایش، ابزار پرسشنامه و استفاده از نرم افزارهای SPSS و Smart PLS، به دنبال پاسخ به این سؤال اصلی می باشد که آیا بین دینداری و وجدان کاری شورایاران محلات شهر تهران ارتباط وجود دارد؟ جامعه آماری پژوهش حاضر شورایاران محلات شهر تهران می باشد که تعداد آنها بر اساس آخرین آمار در حدود 3500 نفر می باشد. نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین میزان کل دینداری (33/0) و ابعاد آن یعنی بعد پيامدي (22/0 =P)، بعد مناسکی (39/0 =P)، بعد اعتقادی (36/0=P)، بعد تجربی (25/0=P) و بعد عاطفی (34/0=P) با وجدان کاری شورایاران محلات شهر تهران ارتباط مثبت و مستقیم و معنادار وجود دارد. بنابراین تمامی فرضیه های پژوهش نأیید می شوند. نتایج حاصل از مدل معادله ساختاری Smart PLS)) نیز نشان دادند که در کل اثر متغیر مستقل دینداری بر وجدان کاری شورایاران محلات شهر تهران به میزان 52/0 می باشد.

کلیدواژگان: وجدان کاری، دینداری، شورایاران، محلات شهر تهران.

مقدمه و بیان مسئله

نظام مدیریت شهری با تکوین و تحول در پارادایم های برنامه ریزی شهری تحولات عدیده ای در سطح دنیا به خود دیده است و در ظرف مکان نیز به موجب تفاوت های ساختاری، حقوقی، مدیریتی و فرهنگی نیز بسیار متفاوت است. همين موضوع سبب شده است كه مطالعه جغرافيايي شهر با موضوع قرار دادن محلات شهري به مثابه كوچكترين اجزا در نظام تقسيمات درون شهري، جهت دستيابي به شيوه هاي اداره ي بهينه اجتماعات شهري، از اولويت هاي كاري برنامه ريزان شهري به شمار آيد. در نگاه مديريت جديد شهري، شهر تبلور فضايي از عملكردهاي انسان در راستاي برطرف كردن نيازهاي اوست و در هر برهه اي از زمان با توجه به دانش و توقعات شهروندان و همچنين شرايط اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي جامعه، توسعه مي يابد (معصومی، 1389: 7).

اما به طور کلی نظام مدیریت شهری در یک تحول کلی از نظام متمرکز و ساختار از بالا به پایین به سوی نظام مشارکتی و از پایین به بالا حرکت کرده است و به تبع آن نقش لایه های خرد اجتماعی و نهادهای محلی در این سطح بیش از پیش آشکارا گردیده است. و به تبع این تحول ساختاری و مدیریتی محور اصلی مورد توجه مشارکت شهروندان در سطوح محلی است و بر حسب این ضرورت در سطوح محلات شهری نهاد شورایاری ها تشکیل گردید.رسالت و هدف از تاسیس چنین نهادی بنا به ضرورت پیدایش آن به نوعی حلقه واسط میان ساکنین و اجتماعات محلی و نهادهای مردمی و خرد با نهاد ها و سازمانهای دولتی است. اما به دلیل برخی از چالش های ساختاری و مدیریتی در تبیین نقش چنین نهادی و بی اعتمادی به آن هم از سوی نهادها و ارگانهای دولتی و هم از سوی ساکنین و نهادهای محلی، کارکرد شورایاری ها را مختل و بسیار کمرنگ نموده است (کاظمی، 1389: 45).

در چند سال گذشته شهرداري ها به منظور جلب مشاركت هر چه بيشتر شهروندان در اداره ي شهرها و برقراري سيستم حكمروايي خوب شهري، طرح هاي مختلفي از جمله محله گرايي، ناحيه محوري و غيره را به اجرا گذاشتند. در اين ميان طرح مديريت محله اي از جمله طرح هايي است كه از چند سال گذشته در كلان شهرهاي كشورهاي مختلف نظير انگلستان، كانادا، استراليا و غيره به اجرا گذاشته شده است. در اين طرح، اداره بخشي از امكانات محله به خود مردم سپرده ميشود، به عبارت دقيقتر مديريت شهري در طول فرايندي قانوني و مورد پذيرش در راستاي كاهش تصديگري، برون سپاري، گسترش و نهادينه كردن مشاركت آگاهانه و اثربخش مردمي و واگذاري فضاها، ابنيه و فعالیت هاي فرهنگي، هنري، اجتماعي و ورزشي به مردم، مديريت در سطح محله را به وجود آورده است. شوراياران به عنوان حلقه ي واسط مردم و نهادهاي مديريتي و برنامه ريزي شهري- به رغم وجود مشكلاتي كه با آن مواجه بودهاند- در جهت شناخت نيازهاي شهروندان و ياري رساندن به مديران شهري در تأمين اين نيازها ايفاي نقش كرده اند و در این راستا وجدان کاری آنان در توسعه امور می تواند رهگشا و مؤثر باشد (انصاری زاده، 1390: 21).

شورایاری‌ها نهادهایی محلی هستند که در حدود دو دهه پیش در ایران پدید آمده و وظیفهٔ این نهادهای انجام برخی امور از قبیل پیگیری مطالبات مردمی، امور خیریه، حل مشکلات شهری و... برای کمک به شوراهای محل در شهرهای ایران است، که لازمه این امر وجدان کاري اعضاء و حمایت های صورت گرفته از آنان می باشد. مقوله وجدان کاري جوهره سازمان مي باشد. باتوجه به تعاريف بسيار زيادي که از وجدان کاري شده است، مي توان اذعان داشت که وجدان کاري عبارت است از گرايش و نگرش مثبت دروني و مطلوب به کار و شغل محوله به نحوي که بدون نظارت بيروني در کميت وکيفيت کار وتوليد اثر مثبت مي گذارد.

وجدان كاري را مي توان وضعيتي دانست كه در آن افراد جامعه در مشاغل گوناگون، سعي دارند تا كارهاي محوله را به بهترين وجه و به طور دقيق و كامل انجام دهند. وجدان كاري از درون انسان را هدايت مي كند تا نسبت به استحكام يك كار و صحت و دقت انجام يك كار حساس بوده و فرد را به انجام وظايف مورد انتظار وا دارد (میرمحمدی، 1397: 82). وجدان كاري عاملي است كه باعث ايجاد نظم در كار و احساس انجام وظيفه در افراد مي شود در سازمان ها اصلاح رفتار و طرز برخورد با كاركنان آن سازمان مي باشد تا تمايل آنها را به رعايت قوانين، مقررات و استا نداردهاي سازمان بسنجد. وجدان كاري نيرويي است كه فرد را متعهد مي كند يك سري رفتارهاي معطوف به هدف را در سازمان انجام دهد و نيز افكار و سليقه هاي متفاوت را براي شكل دهي يك رفتار سازنده همگرا سازد و توجه به آن مسئله ای دارای اهمیت است.

از جمله عوامل مرتبط با وجدان كاري شورایاران دینداری آنان می باشد (اصغری، 1392: 87). دین اصل وحدت بخش و زمینه مشترکی را فراهم ساخته و به انسان اجازه می دهد تا با فائق آمدن بر تمایلات خودخواهانه اشان و به خاطر عشق به همنوعانشان فراتر از این خودخواهی ها عمل کنند. دین سنگ بنای سامان اجتماعی است و منبعی برای ارزشهای اجتماعی است و بر گزینش های فردی و بسیاری از زمینه های زندگی روزمره تأثیر می گذارد و همچنین به عنوان تجلّی روح جمعی و عامل همبستگی و یکپارچگی جامعه محسوب می شود (حقیقتیان و دیگران، 1394: 2).

دین و جهان بینی های توحیدی ساختارهای ذهنی شخصی افراد را وسعت بخشیده، قابلیت، ظرفیت، تفسیر و تحلیل شناختی را بهبود می بخشد و بدین سان، توانایی کل نگری افراد افزایش می یابد. در انسان معتقد به دین احساس آشفتگی عدم کنترل و رهاشدگی رخ نمی دهد. دین و جهان بینی های فرهنگی با تدارک زمینه ای که در آن، فرد خودش را با ارزش و با شکوه تصور می کند، عزّت نفس نسبتاً پایداری را ایجاد می نمایند و در نتیجه منجر به وجدان افراد در ابعاد مختلف می شود (پیزنکی ¹ و دیگران، 2010: 56).

دینداری علاوه بر ایجاد امیدواری و خوشبینی در افراد متدین، حس معنادار بودن در زندگی به آنها می بخشد. مومنان با اعتقاد به اینکه زندگی در این دنیا و سختی های «موقتی بوده و خداوند خواسته های آنان را در جهان دیگر اجابت خواهد کرد. دین غالباً می تواند عامل نیرومند تعیین کننده ی پدیده های اجتماعی باشد، به نهادها شکل بدهد، بر ارزش ها تأثیر بگذارد و روابط را زیر نفوذ خود بگیرد (زاکرمن، 1384: 175). دینداری عامل اساسی اجتماعی شدن و انسجام فکری، عملی و جهت گیری در رفع مشکلات و پدیده ها و مسائل اجتماعی است (هدن²، 1983؛ به نقل از نازکتبار و دیگران، 1385: 234) و بنابراین عاملی در افزایش وجدان کاری افراد می باشد. به طور کلی، اعمال و باورهای دینی با سلامتی فردی و اجتماعی افراد یک جامعه مرتبط است (دی³، 2018: 220-219). لذا با توجه به توضیحات داده شده بررسی ارتباط بین دینداری و وجدان کاری مسئله ای مهم و اساسی است و در همین راستا پژوهش حاضر به دنبال پاسخ به این سؤال اصلی می باشد که آیا بین بین دینداری و وجدان کاری شورایاران محلات شهر تهران ارتباط وجود دارد؟

پیشینه پژوهش

تحقیقات داخلی

- ولیخانی و دیگران (1396) پژوهشی را با عنوان «بررسی راهکار تقویت وجدان کاری در کارکنان و رابطه آن با بهره وری سازمان تامین اجتماعی استان اصفهان» به انجام رساندند. جامعه آماری این تحقیق تعداد 1378 نفر کارمندان و مدیران سازمان تامین اجتماعی استان اصفهان می باشند، که از این تعداد 1031 مرد و 347 زن هستند و نمونه گیری به روش تصادفی ساده انجام گرفت. نتایج تحقیق نشان بین وجدان کاری و بهره وری در سازمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد بین اخلاق گرایی، انگیزش شغلی، رضایت شغلی، معنویت در کار، توانمندی کارکنان و وجدان کاری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. علاوه بر این نتایج تحقیق نشان داد بین اخلاق گرایی، انگیزش شغلی، رضایت شغلی، معنویت در کار، توانمندی کارکنان و بهره وری در سازمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

- محمدی و عسگری (1396) پژوهشی را با عنوان «وجدان کاری، راه های تقویت و آثار و نتایج آن در ابعاد مختلف» به انجام رساندند. وجدان کاری یک هنجار فرهنگی است که به انجام کار مناسب در جامعه، ارزش معنوی مثبت می دهد. انگیزه های درونی آدمی نقطه آغاز وجدان کاری محسوب می شوند، اما چگونگی تقویت و نگهداشت این انگیزه ها به عنوان محرک اصلی، موضوع اساسی در پرداختن به وجدان کاری است. وجدان کاری تحت تاثیر عوامل مختلفی است. بخشی از آنها مربوط به فرهنگ، نگرش و شخصیت فردی است. اما بخش عمده ای از آن مربوط به سازمان و نحوه برخورد با فرد در سازمان است. توجه به ویژگیهای انسانی و نیازهای فردی کارکنان، قراردادن در شغل مناسب در خور توانایی و استعدادهای فردی و اجرای برنامه های آموزشی متناسب با آن همگام با تعالی فرد او را به محیط کار خود علاقه مندتر می سازد.

- عباسپور و دیگران (1395) پژوهشی را با عنوان «بررسی عوامل موثر بر وجدان کاری در بین کارکنان مجتمع گاز پارس جنوبی» به انجام رساندند. جامعه آماری کلیه کارکنان در بین کارکنان مجتمع گاز پارس جنوبی که به تعداد 220 نفر هست. نتایج حاصل از آزمون کروسکال والیس نشان داد که عوامل اجتماعی و فرهنگی بر وجدان کاری در بین کارکنان مجتمع گاز پارس جنوبی تاثیر دارد. از بین مولفه ها اجتماعی و فرهنگی انگیزه، رضایت، تعهد و ارزش های دینی بر وجدان کاری در بین کارکنان مجتمع گاز پارس جنوبی تاثیر دارد.

- کاظمی (1389) تحقیقی را با عنوان «بررسی نقش و عملکرد شورایاری محلات در مدیریت شهری محله محورو ارائه راهکارهای کلی ارتقا کارکردی بر اساس ساختار نوین مدیریت محله» به انجام رساند. نتایج نشان دادند که به دلیل برخی از چالش های ساختاری و مدیریتی در تبیین نقش چنین نهادی و بی اعتمادی به آن هم از سوی نهادها و ارگانهای دولتی و هم از سوی ساکنین و نهادهای محلی، کارکرد شورایاری ها را مختل و بسیار کمرنگ نموده است. لذا بازشناسی مفهوم و ضرورت شورایاری ها و یافتن علل اصلی نقصان کارکردی آن و ارائه راهکارهای کلی جهت رفع این چالش امری ضروری است.

- کاظمیان و دیگران (1389) پژوهشی را با عنوان «بررسي تاثير الگوي شوراياري محلات در مشارکت شهروندان با مديريت شهري» به انجام رساندند. در اين پژوهش بعد از مطالعه و بررسي مفهوم مشارکت شهروندان با مديريت شهري با استفاده از نظريه آيزن و فيش باين به عنوان پايگاه نظري؛ عوامل موثر بر مشارکت شهروندان شامل عوامل عيني و ذهني، شناسايي و در يك مدل تحليلي رسم شدند. نتایج حاکی از آن است كه تاثير الگوي مشارکتي شوراياري بر جامعه شوراياران بسيار بيشتر از جامعه شهروندان بوده است؛ الگوي مشارکتي شوراياري در عامل قصد و نيت به مشارکت نسبت به فراهم شدن امکان مشارکت موفق تر عمل کرده است. و همچنين مي توان گفت که شوراياري در تحريک عوامل دروني کنش مشارکت بهتر از عوامل بيروني موثر بوده است.

تحقیقات خارجی

- آن⁴ (2018) در پژوهشی در رابطه با وجدان کاری و عملکرد شغلی در میان کارکنان فردوگاه ها نشان داد که وجدان کاری تاثیر مثبت و معنی داری بر عملکرد شغلی دارد و اینکه قابلیت اتکا رابطه بیشتری با عملکرد وظیفه ای دارد. و همچنین مشخص شد که قابلیت اتکا می تواند 43 درصد از واریانس عملکرد شغلی را تبیین کند.

- آرچانا⁵ (2017) در یافته های پژوهش خود نشان داد كه متغیرهای فرهنگ شهروندی، کنترل اجتماعی و حمایت های اجتماعی بر وجدان کاری تأثیرگذار هستند. بدين معنا كه افراد داراي وجدان كاري بالا همواره در دغدغه درستکاری هستند. اين دغدغه عمدتاً از ميزان و نحوة نظارت دقيق و با انضباط جامعه و سازمان از افراد مستخرج می شود.

- چارلز⁶ (2008) تحقیق را با عنوان «تعهد شغلي و تجزيه و تحليل برخي موضوعات آن در دانشگاه آيوا آمريکا» به انجام رساند. پژوهش به صورت ميداني با جمع آوري اطلاعات از بين 450 نفر از شاغلين مراکز درماني آمريکا انجام داد. در اين پژوهش چهار بعد تحت عنوان ماندگاري در کار، وفاداري، تعهد حرفه اي و تعهد کاري مورد سنجش قرار گرفت. یافته ها نشان داده است که وفاداري و ماندگاري در کار به طور نظري و تجربي اثر متفاوتي نسبت به دو عامل مذکور ديگر به تعهد شغلي دارد. یافته ها نشان دادند که نیت و انگیزه ماندگاری در کار و وفاداري به شغل در اوايل استخدام نسبت به عوامل ديگر از ثبات کمتري برخوردار است ولي بعد از رسمی شدن کارمند ثبات شغلی شان نیز بیشتر می شود و افزایش پیدا خواهد کرد.

- ولف و بتز⁷ (2004) به اين نتيجه رسيدند كه بين متغيرًهاي احساس مسئولیت اجتماعی و خودكارآمدي تصميم گيري شغلي با وجدان كاري رابطه وجود دارد. كيفيت دلبستگي به والدين و همسالان تعيين كننده تعهد سازماني افراد در سالهاي آينده زندگي شان است. به طوری که در زنان دلبستگي بيشتر منجر به وجدان كاري بالاتر مي گردد. در حالي كه در مردان دلبستگي به والدين از دلبستگي به همسر در تعهد سازماني تأثيرگذارتر است.

- لیپن و وندین⁸ (2001)، در پژوهشی در رابطه با وجدان کاری و عملکرد شغلی گزارش کردند که قابلیت اتکا و موفقیت مداری می توانند مجموعه عملکرد شغلی را پیش بینی کنند نتایج تحقیق نشان دادند که هر دو متغیر رابطه مستقیم و معنی داری با عملکرد دارند

جمع بندی و مقایسه با کار دیگران

تاکنون پژوهش های بسیار محدودی در خصوص شورایاران به انجام رسیده است و معدود پژوهش های صورت گرفته در خصوص مدیریت شهری و نحوه عضو گیری شورایاران می باشد. تاکنون موضوعی در خصوص وجدان کاری شورایاران سابقه پژوهش حتی در حد مقاله ی چاپ شده در مجلات نداشته است و پیشینه وجدان کاری شورایاران موجود نمی باشد. محله ها در شکل دهی و سازماندهی امور شهری جایگاه ویژه ای داشتند. در تمام مسائل مربوط به محله، نقش شهروندان حائز اهمیت بود، ولی به مرور این نقش از مردم سلب شد و ساکنان محله ها از هویت خاص محله خود تهی شدند. وجدان‌کاری را می‌توان نیرویی درونی دانست که به‌واسطه‌ی آن انسان به انجام کار بیش‌تر و بهتر گرایش می‌یابد به‌نحوی که بدون نیاز به نظارت بیرونی و از طریق خودکنترلی و به‌صورت خود‌انگیخته به بهترین نحو وظایف محوله را به‌انجام می‌رساند. به علاوه پژوهش حاضر به ارتباط بین دینداری و وجدان کاری می پردازد که این موضوع نه تنها ابعاد جدیدتری به پژوهش می دهد بلکه رویکردی جدیدتر را نیز مطرح می نماید. بنابراین پژوهش حاضر کاری جدید و دارای نوآوری است و موضوعی کاملاً جدید می باشد که نمونه آن در هیچ جا به انجام نرسیده است.

مبانی نظری

نظریه های وجدان کاری

ماکس وبر

ماکس وبر ظهور و رشد سرمايه داري را در شکل نوين آن در جهت توسعه اقتصادي غرب، مرهون اخلاقي مي داند که عناصر اصلي آن سودجويي و انضباط عقلاني کار است. او بر مبناي علايق خويش، اخلاق مسئوليت، کنش را با معيار (وسائل، هدف ها) تفسير مي کند و اخلاق مسئوليت به طور ساده اخلاقي است که کارايي منظور اصلي آن است و بنابر اين بر اساس انتخاب وسائلي متناسب با هدف هاي مورد نظر تعريف مي شود. ماکس وبر اين را هم اضافه مي کرد که اگر منظور از اخلاق مسئوليت عبارت از پذيرش هر نوع وسيله اي به شرط کارايي آن باشد، هيچ کس چنين اخلاقي را تا به آخر دنبال نخواهد کرد (آرون، 595:1386).

بر همین اساس از تحليل وبر نبايد چنين نتيجه گرفت که علت مستقيم بروز و رشد سرمايه داري، اخلاق پروتستان است، بلکه همان گونه که خود وي و مفسران آثارش اشاره کرده اند، وبر خواسته است نشان دهد که چگونه نگرش هاي بر خاسته از دين، يک نظام اخلاق خاص را بر جاي مي گذارد که از طريق نوع اخلاق، ميزان وسيعي براي امور غير ديني پديد مي آيد (فريار، 84:1380).

وبر در اخلاق پروتستان و روح سرمايه داري اخلاق کار را اين گونه بيان مي کند اخلاق کار عبارت است از چند اصل اخلاقي، محتاط بودن به کار، پشتکار داشتن، همواره به دنبال تجارت مشروع بودن، داشتن وجدان در کار، وقت را تلف نکردن و... (وبر، 61:1398).

ماكس وبر جامعه شناس مكتب تفهمي با نفي وجود وجدان جمعي يا ذهن گروهي ريشه هاي حاكميت انگيزش و ميل به كار را در اخلاق پروتستان و تعاليم كالوين و لوتر مي بيند. به نظر وبر پروتستانيسم با تبليغ ارزش هاي فرهنگي جديدي كه مبتني بود بر سخت كوشي، رقابت، رياضت و قناعت مادي، پرهيز از اسراف و اعراض از راكد گذاشتن سرمايه، كار كردن و توليد را تشويق و تنبلي و سستي و فتور را تقبيح نمود و انسان ها را به تلاش و فعاليت و سخت كوشي در امور اقتصادي و كنش هاي معطوف به اهداف مادي تشويق و ترغيب كرد (محسنی تبریزی و میرزایی، 1383: 49).

فرانوگرا

فرانوگرا با انگیزه‌ی ارائه معرفت تازه از سازمان و انسان و ارایه راهکارها و اصول متفاوت در باره هر کدام، به نقد نظریات مدرن پرداختند. همه نظریات طبقه بندی شده تحت عنوان پست مدرن، بر این مفروض مشترک استوار اند که جنبش روابط انسانی و نظریات کلاسیک خردگرایی بی روح و محاسباتی کارخانه را، انسانی کردند. مهم ترین انتقاد در این زمنیه این است که بر منافع اقتصادی مشروع کارکنان به طور مناسب تاکید نشده است و تضادهای واقعی منافع انکار گردیده و به صورت مسکن‌هایی ارایه شده اند. کل جنبش روابط انسانی به اصطلاح"جامعه شناسی گاو" انگ خورد و به عبارتی روشن این‌که همه تلاش های این جنبش، این گونه تلقی شد که کارکنان راضی همانند گاوهای راضی شیر بیشتر تولید کنند و روابط انسانی به عنوان پوششی بود برای این‌که بهره‌وری افزایش پیدا نماید نه این‌که به انسان، نیازهای واقعی و شخصیت او توجه شده باشد (عباسپور و دیگران، 1395: 46).

مبانی اصلی رهیافت های جدید به مدیریت بر مبنای دو نظریه سیستمی و اقتضایی شکل می‌گیرند. نظریه پردازان اقتضایی بر این باوراند که انسان‌ها موجوداتی پیچیده و تحول پذیرند و نیازهای متعدد، متنوع و متغیر دارند. آنها گستره استعدادها و توانائی‌های آدمی را قابل بهبود و توسعه می‌دانند؛ از این رو توصیه می‌کنند که مدیران و سازمان‌ها باید متناسب با تفاوت‌های فردی کارکنانشان، مجموعه متنوعی از راهبردهای مدیریتی و فرصت‌های شغلی را فراهم نمایند (عباسپور و دیگران، 1395: 47).

مک کللند⁹

ديويد مک کللند درسال 1971 تئوري خود را مطرح کرد. وي سه نياز مهم را در محيط هاي کاري مورد توجه قرار داد:

نياز به توفيق: يعني انگيزه برتري جويي،توفيق در ارتباط با مجموعه اي از معيارها، تلاش براي رسيدن به موفقيت. بعضي از مردم انگيزه گريز ناپذير براي توفيق دارند ولي به جاي آن که در پي رسيدن به پاداش هاي في نفسه خود توفيق باشند، براي توفيق شخصي تلاش مي کنند. آرزوي اين افراد آن است کاري را موثر و بهتر از آن چه که بدست ديگران صورت گرفته، انجام دهند. اين انگيزه را نياز به توفيق مي گويند. مک کللند از تحقيقاتي که انجام داد نتيجه گرفت توفيق گرايان سطح بالا به دليل ميل خود به انجام دادن بهتر امور، خود را متمايز از ديگران مي دانند. آنها در پي موقعيت هايي هستند که در آن موقعيت ها بتوانند با دستيابي به مسئوليت شخصي براي مشکلات راه حلي را پيدا کنند.

نياز به قدرت: نياز به واداشتن مردم به رفتاري که در غير اين صورت چنين رفتاري نمي داشتند. نياز به قدرت عبارت است از ميل به تاثير گذاشتن، منتقد بودن ودر اختيار داشتن ديگران، افرادي که نياز به قدرتشان بالا است از متصدي امور بودن و از تلاش در نفوذ کردن در ديگران لذت مي برند.

آن ها ترجيح مي دهند که در موفقيت هاي رفابتي وعنوان دار قرار گيرند و بيشتر هم و غمشان نفوذ در ديگران و داشتن اعتبار است و نه عملکرد موثر.

نياز به تعلق: افرادي که نياز به تعلق بالا دارند در جلب دوستي تلاش مي کنند و موقعيت هاي طالب همکاري را به موقعيت هاي رقابت ترجيح مي دهند ومشتاق روابطي مي باشند که از تفاهم متقابل حداکثر بر خوردار باشد (رضائيان،1384 :103).

هرزبرگ¹⁰

هرزبرگ با اين باور که رابطه فرد با کارش يک رابطه اصلي است و اينکه انگيزش وي نسبت به کارش مي تواند موجب موفقيت فرد يا شکست وي گردد، در پي پاسخي مناسب براي اين پرسش بر آمد که : «مردم از کار وشغل خود چه مي خواهند؟» (سلماني، 1394 :89). هرزبرگ در مطالعات خود به اين نتيجه رسيد که انسان دو دسته نياز متفاوت دارد که اساسا مستقل از يکديگرند و به طرق متفاوتي رفتار را تحت تاثير قرار مي دهند.

عوامل انگيزشي که عبارتند از موفقيت، مورد احساس منزلت، خود مختاري، مسئوليت ها، ارتقاء و رشد.

عوامل بهداشتي: که عوامل شرطي نيز ناميده مي شوند و موارد زير را در بر مي گيرند، سياست ها و مديريت سازمان، جنبه هاي فني کنترل، روابط متقابل وشرايط کار، موقعيت اجتماعي وامنيت.

اين عوامل وقتي در سطح بالائي قرار دارند، از نگرش هاي ضعيف نسبت به کار جلوگيري مي کنند اما از طرف کارمند بازده بالا و پايدار يا رضايت از کار را به دنبال نمي آورند. به طور کلي مي توان گفت عوامل انگيزشي دروني وعوامل بهداشتي بيروني هستند گروه اول به خود فرد و گروه دوم به محيط کار مربوط مي شود.

اساس مشاغل توسعه يافته از راه تجربه هاي مثبت مرتبط با کار مانند احساس مسئوليت کسب موفقيت و شهرت در اشخاص ايجاد انگيزه کرده و نقش بيشتري در برنامه ريزي انجام و ارزيابي کار به کارکنان داده مي شود. هرزبرگ غني سازي شغل را به شرح زير تعريف مي کند:

1- بر طرف نمودن بعضي از کنترل هاي مديريتي روي کارکنان و افزايش پاسخگوئي ومسئوليت آن ها در کارشان همچنين افزايش اختيار، قدرت وآزادي آنان.

2- تا حد ممکن واحدهاي کاري کامل يا طبيعي ايجاد نماييد، به عنوان مثال به کارکنان اجازه دهيد تا يک محصول کامل را توليد کنند به جاي آن که يک قسمت کوچک از آن محصول را توليد کنند. اين روش اين احتمال را کاهش مي دهد که کارکنان، کارشان را به عنوان يک کار با اهميت در کل فرايند توليد محسوب نمايند.

3- ارائه باز خورد مرتب و مستمر از بهره وري و عملکرد شغلي مستقيما به خود کارکنان نه سرپرستان آنها ترغيب کارکنان در جهت عهده داري وظايف جديد و چالش برانگيز وتشويق به تخصص آن ها در يک وظيفه عملي خاص(مهداد، 1395 : 110-109).

با توجه به مطالبي که عنوان شد سازمان هايي که در آن ها آزادي عمل، احترام شغلي و ارج نهادن به ابتکارات و خلاقيت ها، تنوع مهارتي و بازخورد لازم حاکم باشد انگيزه کارکنان براي انجام امور افزايش مي يابد. عواملي مانند قدرداني از کار کارکنان و ايجاد امکان کسب موفقيت در امور کاري، واگذاري مسئوليت ها، باعث رشد وکمال فردي و افزايش توانائي و تعهد کاري مي گردد. سازمان هائي که بتوانند دراين راه قدم بردارند کارکناني متعهدتر با وجدان کاري بالاتري خواهند داشت.

ج، استيسي آدامز¹¹

از نظر آدامز نظريه برابري يک نظريه فراگردي مبادله اجتماعي در مبحث انگيزش به شمار مي آيد که برتعامل فرد با محيط خود تمرکز دارد. رابطه حسابگرانه فرد با سازمان مبتني بر نظريه مبادله اجتماعي است که در آن هر طرف رابطه چيزهاي معيني را از ديگري طلب مي کند و برطبق آن نيز کمک هايي به مبادله صورت مي دهد. در صورتي که طرفين خوب عمل نمايند و هر دو طرف از مبادله منتفع شوند رابطه گرايش مثبت مي يابد، ولي هنگامي که ضرر و زيان رخ دهد يا تعارض به وجود آيد رابطه گرايش منفي پيدا مي کند (کمپل¹²، 2000: 89).

آدامز بر اين عقيده بود که انگيزه از ادراک ما متاثر است که ما چگونه در محيط کارمان براساس برابري و مساوات رفتار خواهيم کرد. از نظر او نظريه برابري داراي سه جزء است:

1- درون دادها: يعني هر چيزي که فرد آن را به منزله سرمايه گذاري برخوردار از ارزش برگشت در موقعيت کاري خود به حساب مي آورد، مثل آموزش،کار آموزي، تجربه، تلاش و مانند اينها.

2- پيامدها: يعني هر چيزي که فرد آن را به منزله برگشت از سوي سازمان، در مقابل سرمايه گذاري خويش مي شمارد، مانند مبالغ پرداختي، مزاياي نقدي و غير نقدي، شرايط کار خوشايند و مانند اينها.

3- فرد (افراد): مقايسه اي ديگر، يعني فرد يا گروه ديگري که افراد مورد نظر در عرصه داوري در باره برابري خود را با او (آنان) مقايسه مي کند.

در نظريه برابري گفته مي شود، کارکنان واعضاي سازمان، خود را با ديگران مقايسه مي کنند. کارکنان ميزان داده (برونداد) خود را با بازدهي نسبت به ديگران مقايسه مي کنند. اگر آنان چنين بپندارند که نسبت متعلق به آنها با نسبت افراد مشابه که خود را باآنها مقايسه کرده اند، برابر است در آن صورت مي گويند مساوات رعايت مي شود. اگر اين نسبتها نابرابر باشد در آن صورت در سازمان اجحاف مي شود، به بياني ديگر عدل و انصاف رعايت نمي شود (رابينز، 1398: 86). بنابراين آنچه مهم است ادراک فرد نسبت به نابرابري است، نه آنچه واقعا در محيط کار روي مي دهد (مودی، 1991: 54).

در نظريه برابري نه تنها به مقدار پول يا پاداشي که فرد در ازاي کار خود دريافت مي کند، توجه مي شود، بلکه سعي مي شود بين اين مقدار با آنچه ديگران دريافت مي کنند، مقايسه به عمل آيد در نتيجه تعلق خاطر افراد را نسبت به سازمان کم مي کند و وجدان کاري را در کارکنان کاهش مي دهد که اين خود باعث پايين آمدن کميت و کيفيت کار کارکنان مي شود.

نظریه های دینداری

دورکیم

دورکیم نظریه پردازی است که بیشترین تاثیر را بر جامعه شناسی دین داشته است .وی برای شناخت همه ادیان بشری به ابتدایی ترین و ساده ترین صورت دین توجه می کند (همیلتون 171:1389). وی نه به ماهیت دین بلکه به کارکرد های آن می پردازد و نقش دین در انسجام اجتماعی جوامع سنتی را مهم قلمداد می کند (ریتزر 23:1384). به نظر دورکیم آیین های دینی با تقویت باورهای جمعی و اخلاقیات و نیز با پیوند شرکت کنندگان به یکدیگر، باعث همبستگی جامعه می شود. کارکرد دین در جامعه یکپارچه کردن و انسجام آن است (استونز، 1393: 85-84).

وبر

وبر از جمله جامعه شناسان کلاسیک است که بخش قابل توجهی از آثارش به دین اختصاص دارد. وبر از دو نوع دین شریعتی و رستگاری یاد می کند و یا از دو نوع خداشناسی زاهدانه و عارفانه سخن می گوید. او مصداق دین شریعتی را کنفوسیوس و یهودیت تلمودی می داند که مومنان در خدمت شرع مقدس اند و همراه با اهتمامات مناسکی در صدد سازگاری با دنیا هستند ولی در دین رستگاری مومنان اهتمامشان تماما صرف آخرت و تاملات درونی می باشد. مصداق نزدیک دین رستگاری بودیسم و مسیحیت است که پیروان خویش را در تنش دائمی با دنیا قرار داده اند (فروند 191:1383) .

آلستون¹³

آلستون تعریف خود از دین را موکول به شناخت ابعاد و خصایص دین می کند .آلستون می گوید هر چند نمی توان مرز مشخصی بین دین و غیر دین ترسیم کرد، اما با اتکا به یک الگوی کاملا مشخص دینی و تشریح ابعاد و خصوصیات آن می توان وجوه اشتراک و افتراق هر مورد را با الگوی مورد نظر مشخص ساخت (میرسندسی، 46:1390).

لنسکی

از نظر لنسکی دین عامل موثری است که اندیشه و عمل فرد را حتی در جوامع مدرن متاثر می سازد.او برای سنجش این تاثیر گذاری به مهم ترین جنبه های دینداری یعنی «جهت گیری دینی¹⁴» و « میزان درگیر بودن با گروه دینی¹⁵» می پردازد . لنسکی دو جهت گیری راست کیشی¹⁶و عبودیتی¹⁷را در دین یهودی – مسیحی مهم قلمداد می کند. این دو جهت گیری به لحاظ فعال و منفعل بودن ، پذیرش یا عدم پذیرش در دنیای مدرن و همچنین تاثیرات متفاوتشان بر الگوی فکر و عمل از هم متمایز اند .به اعتقاد لنسکی درگیر بودن گروه دیندار، از دو جنبه ی مشارکتی¹⁸و معاشرتی¹⁹برخوردار است که می تواند کم یا زیاد باشد. او بعد مشارکتی را از لحاظ میزان حضور در برنامه ها و فعالیت های رسمی و جمعی نهاد دین و بعد معاشرتی را از حیث داشتن پیوند های دوستانه و عاطفی هم کیشان و اعضای کلیسای خود مورد توجه قرار می دهد (لنسکی، 1963: 24 به نقل از حقیقتیان و دیگران، 1394: 6 - 5).

رابرتسون اسميت

رابرتسون اسمیت يكي از روانشناسان كاركردگرا معتقد است دين را نبايد وسيله اي براي تكريم و نجات ارواح تلقي كرد بلكه بايد آن را طريقه‌اي در صيانت و رفاه جامعه قلمداد نمود. اديان باستاني جزيي از نظم عمومي اجتماعي خويش بودند كه خدا و بشر را تواماً در بر مي‌گرفتند. وي مذهب را تنها يك ترس مبهم و فرزند هراس و وحشت نمي‌داند بلكه آن را حافظ مقررات، نواميس و نظم اخلاقي جامعه نيز مي‌داند و آنچه براي او مهم است عملكردهاي دين است و نه باورداشتها. به استدلال او عملكرد‌هاي ديني مانند تشريفات و مناسك اهميتي بنيادي دارند و براي شناخت دين نخست بايد شيوه‌هاي مردم را تحليل كرد و نه باورداشتهاي آنها را. به طور كلي به ادعاي رابرتسون دين دو كاركرد عمده دارد:يكي تنظيم كننده و ديگري برانگيزاننده، تنظيم كننده رفتار فردي براي خير همگان و يا به سخن ديگر براي گروه و برانگيزاننده احساس مشترك جهت وحدت اجتماعي كه از طريق مناسك مذهبي انجام مي‌شود(هميلتون، 1389 : 170).

رادکلیف براون

رادکلیف براون نيز همانند رابرتسون بر اين عقيده است كه عملكردهاي مذهبي از باورداشت هاي ديني اهميت بيشتري دارند. به همين دليل است كه وي با اين قضيه كاري ندارد كه آيا باورداشت ها حقيقت دارند يا خير. به نظر او باورداشت ها واقعاً اهميتي نداشته و تنها آنچه مردم درعمل انجام مي‌دهند، اهميت اساسي دارد. از اين رو به نظر براون، باورداشتها، دليل تراشي‌ها و توجيه‌هاي مناسك‌اند و مي‌توان گفت كه مناسك بيان نمادين و تنظيم شده‌ی برخي احساسات‌اند. پس مي‌توان نشان داد كه مناسك كاركردهاي اجتماعي خاصي دارند كه ضمن تنظيم و حفظ احساساتي كه بناي ساختمان جامعه را تشكيل مي‌دهند، آن را از نسلي به نسل ديگر انتقال مي‌دهند (هميلتون، 1389: 199).

چارلز گلارك و رادنی استارک

گلارک طي دو دهة 50- 60 ميلادي در تلاش براي فهم و تبيين دين در امريكا بود. وي بحث ابعاد التزام ديني را در اين كشور زنده كرد و با همكاري رادني استارك در سال 1965، به شرح و بسط الگوي جديدي از دينداري پرداخت. هدف اصلي آنها، عموماً درك شيوه‌هاي گوناگوني بود كه مردم با توسل به آن، خود را مذهبي تلقي مي‌كردند. گلاك و استارك بر اين عقيده بودند كه به رغم آنكه اديان جهاني در جزييات بسيار متفاوتند، اما داراي حوزه‌هاي كلي هستند كه دينداري در آن حوزه‌ها و يا ابعاد ـ جلوه‌گر مي‌شود.

آنها براي دينداري چهار بعد اصلي «عمل»، «باور»، «تجربه»، «دانش يا معرفت» را تحت عنوان ابعاد عمومي الزام ديني مطرح كرده‌اند. اين ابعاد چهارگانه، در سطح مقياس‌هاي اوليه به پنچ شاخص يا مقياس تقسيم شده‌اند كه افزايش آن، ناشي از تفكيك بُعد عمل به دو بخش شاخص مناسكي و عبادي است (گلاک و استارک، 1970: 120).

- بعد باور (اعتقادی): آن چيزي است كه انتظار مي‌رود پيروان يك دين بدان اعتقاد داشته باشند

- بعد مناسكي(عمل): نظام اعتقادي در هر ديني وجود دارد، اما اين اعتقادات به صورت مناسك نمود عيني مي‌يابند.

- بعد تجربی (عاطفی): تجربه ديني با احساسات، تجربيات و درون فرد ديندار مرتبط است. احساسات و عواطف ديني وجه عالي‌تري از دينداري است كه كاملاً قلبي و دروني بوده و برخلاف مناسك و مراسم آييني نمود بيروني ندارد.

- بعد شناختی: بعد معرفتي، عقلاني يا دانش با بعد عقيدتي بسيار نزديك است. تفاوت اين دو بعد، مربوط به آگاهي و شناخت در اعتقادات در بُعد دانش است.

- بعد پيامدي: اين بُعد، به دليل بيشترين انتقادات، در ميان ابعاد الگوي دينداري گلاك و استارك پس از مدتي حذف شد، از جمله اين كه، بعد پيامدي في نفسه پيامد دينداري است، نه بعدي از ابعاد آن. بعد پيامدي دينداري، كه با اين انتقاد از الگوي دينداري كنار گذاشته شد، به اعمالي گفته مي‌شود كه از عقايد، احساسات و اعمال مذهبي ريشه مي‌گيرد و از ثمرات و نتايج ايمان در زندگي و كنش‌هاي بشر است (گلاک و استارک، 1970: 121).

یينيگر

يكي از نئوكاركردگرايان نيازهاي اساسي انسان را در مسائل نمايي زندگي جستجو مي‌كند و دين را به عنوان نظام باورداشتها و عملكردهايي تعريف مي‌كند كه پاسخگوي مسائل نمايي انساني است. وي معتقد است هر انساني به ارزشهاي مطلقي نياز دارد كه با آن زندگي مي‌كند و اين ارزشهاي مطلق بايد پاسخ‌هايي را براي مسأله زندگي و مرگ انسان فراهم سازند. اديان به چنين چيزهايي پاسخ مي‌گويند. او استدلال مي‌كند از آنجا كه هر كس بالاخره روزي با مرگ روبرو خواهد شد و نيز از آنجا كه محروميت‌ ‌هاي بزرگ ديگر در زندگي وجود دارد. انسان به دين در تماميت آن نياز دارد. وي در اين راستا معتقد است كه دين ريشه دوگانه دارد زيرا هم نيازهاي فردي و هم نيازهاي گروهي را بر آورده مي سازد. به عبارت ديگر دين بيشتر از طريق كاركردهايي كه براي افراد جامعه دارد نيازهاي گروهي را بر آورده سازد. (هميلتون، 1389: 207 -206)

ينيگر با طرح اين مباحث، ادعا مي‌كند كه دين از طريق تأكيد بر ارزش هاي كلي و دسترسي پذير يعني ارزشهايي چون رستگاري و يا توجيه رنج، ناكامي و محروميت و نظاير آن، سازمان اخلاقي جامعه را حفظ مي‌كند و موجب پيوند اعضاي جامعه و همبستگي اجتماعي مي‌شود.

کینگزلی دیویس

كينگزلي معتقد است كه تفاوت معناداري بين داوري و تبيين محقق با فهم كنشگر ديني مشاهده مي شود. بنابراين نظريه‌پردازان جديد كاركردگرايي با اهميت دادن بيشتر به كنشگر ديني و وارد كردن عنصر روانشناختي و تلفيق آن با نظريه‌ي كاركردگرايي، تبيين بهتري از دين ارائه داده‌اند. ديويس از اين دست جامعه‌شناسان است. ديويس در كتابش تحت عنوان جامعه شناسی انسان به ارائه كاركردهاي مثبت دين پرداخته و دين را به عنوان عامل وجدان بخش در جامعه مي‌ستايد و اضافه مي‌كند كه افراد از طريق شركت در مراسم ديني، وابستگي‌شان را به اهداف گروهي افزايش مي‌دهند. ديويس از تمايز بين امر مقدس و نا مقدس استفاده كرده و آنرا داري خصلتي نمادين مي‌داند (توسلی،1380: 65).

چارچوب نظری پژوهش

در این پژوهش از نظریه های متفاوتی به عنوان مبنای نظری استفاده شده است که تعدادی از آنها به عنوان مبنای استخراج فرضیات چارچوب نظری را تشکیل می دهند.

بنابراین از نظریه های ماكس وبر، رابرتسون اسمیت وكينگزلي دیویس این فرضیه ی اصلی استخراج می شود که:

- بین دینداری و وجدان کاری شورایاران محلات شهر تهران ارتباط وجود دارد.

اعتقادی

موفقیت مداری

پیامدی

قابلیت اتکا

مناسکی

دلبستگی به کار

تجربی

تعهد کاری

عاطفی

مدل نظری پژوهش

فرضیه های پژوهش

- بین دینداری و شاخص های ان یعنی اعتقادی، پیامدی، مناسکی، تجربی و عاطفی با وجدان کاری شورایاران محلات شهر تهران ارتباط وجود دارد.

روش شناسی تحقیق

تحقیق حاضر از نظر روش میدانی و با تکنیک پیمایش انجام گرفته است. همچنین این تحقیق از نظر هدف یک بررسی کاربردی، از نظر وسعت پهنانگر، از نظر دامنه خرد و از نظر زمانی یک بررسی مقطعی است. در این مطالعه برای جمع آوری اطلاعات مورد نیاز از ابزار پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. پیش از آغاز پیمایش، پرسشنامه ی ابتدایی مورد آزمون اولیه قرار گرفت و با استفاده از نتایج به دست آمده، نقایص موجود برطرف و پرسشنامه نهایی تنظیم شد. در جهت اطمینان از اعتبار پرسشنامه به مشاوره و بهره گیری از نظرات اساتید و کارشناسان مربوطه و همچنین از آزمون آلفای کرونباخ جهت پایایی پرسشنامه اقدام شده است و بر اساس ضریب آلفا بعد از حذف گویه های با ضریب پایایی پایین، ضریب پایایی تمامی متغیرها بالاتر از 7/0 می باشد.

جامعه آماری این مطالعه تمامی شورایاران محلات شهر تهران می باشد که تعداد آنها بر اساس آخرین آمار در حدود 3500 نفر می باشد. از آنجا که به طور طبیعی امکان مطالعه دیدگاه های تمامی ساکنان وجود نداشت از شیوه ی «نمونه گیری» برای تبیین نظریات افراد مورد مطالعه استفاده شده است و بر اساس فورمول کوکران تعدادی از افراد (384 نفر) که معرف جامعه آماری تشخیص داده شدند به عنوان حجم نمونه انتخاب و مطالعه شده است.

روش نمونه گیری در پژوهش حاضر تصادفی دو مرحله ای می باشد. بدین صورت که با استفاده از نمونه گیری تصادفی ساده تعدادی از محلات شهر تهران انتخاب و از هر محله به صورت تصادفی نمونه نهایی استخراج شده است. پس از گردآوری داده ها تجزیه و تحلیل آن ها با استفاده از نرم افزار آماری SPSS و Smart PLS انجام گردید و در این رابطه برای آزمون فرضیات، تست های آماری متناسب بکار گرفته شد.

جدول 1. پایایی پرسشنامه نهایی بر اساس ضریب آلفای کرون باخ

متغیر	شاخص	ضریب آلفا
دینداری	بعد اعتقادی	852/0
	بعد پیامدی	793/0
	بعد مناسکی	842/0
	بعد تجربی	721/0
	بعد عاطفی	725/0
وجدان کاری	موفقیت مداری	825/0
	قابلیت اتکا	814/0
	دلبستگی به کار	722/0
	تعهد کاری	745/0

یافته ها

نتایج فراوانی متغیر جنس نشان مي دهد که 16/88 درصد افراد مورد مطالعه مرد و 84/11 درصد ديگر را زن تشکيل دادهاند.

نتایج فراوانی متغیر وضعیت تأهل نشان ميدهد که 90/64 درصد افراد مورد مطالعه متأهل و 10/35 درصد ديگر مجرد می باشند.

نتایج فراوانی متغیر تحصیلات نیز نشان می دهد که میزان 23/0 از پاسخگویان دارای سواد دیپلم، 28/0 پاسخگویان دارای مدرک کاردانی، 40/0پاسخگویان دارای مدرک کارشناسی و 9/0 پاسخگویان نیز دارای مدرک کارشناسی ارشد و بالاتر می باشند.

همچنین نتایج فراوانی متغیر سن نشان می دهد که 16/0 پاسخگویان 25 تا 30 سال، 21/0 پاسخگویان 31 تا 35 سال، 21/0 پاسخگویان 36 تا 40 سال، 15/0 پاسخگویان 41 تا 45 سال، 16/0 پاسخگویان 46 تا 50 سال، 8/0 پاسخگویان 51 تا 60 سال و 3/0 پاسخگویان 60 سال به بالا هستند.

آمار توصیفی متغیر دینداری

جدول 1: آمار توصیفی دینداری

مولفههای دینداری	خیلی کم (1)		کم (2)		متوسط (3)		زیاد (4)		خیلی زیاد (5)		میانگین
مولفههای دینداری	فراوانی	درصد	فراوانی	درصد	فراوانی	درصد	فراوانی	درصد	فراوانی	درصد	میانگین
اعتقادی	8	12/2	14	72/3	89	68/23	142	76/37	123	72/32	95/3
پيامدي	17	52/4	32	51/8	94	25	163	36/43	70	61/18	63/3
مناسكي	51	28/13	66	19/17	115	51/31	98	04/26	46	98/11	06/3
تجربی	14	42/4	26	34/8	104	78/25	166	23/43	66	23/18	64/3
عاطفی	20	16/4	78	63/9	128	33/33	101	71/36	51	15/16	24/3
میزان کل دینداری											50/3

یافتهها نشان میدهد که در بین شاخص های دینداری، بعد اعتقادی دارای بیشترین میانگین یعنی (95/3) و بعد مناسکی دارای کمترین میانگین یعنی (06/3) می باشد. میانگین بعد پيامدي (63/3)، بعد تجربی (64/3) و میانگین بعد عاطفی (24/3) می باشد. میانگین کلی دینداری (50/3) است که نشان می دهد پاسخگویان بالاتر از حد متوسط می باشد.

آمار توصیفی متغیر وجدان کاری

جدول 2: آمار توصیفی وجدان کاری

مولفههای سرمایه اجتماعی	خیلی کم		کم		متوسط		زیاد		خیلی زیاد		میانگین
مولفههای سرمایه اجتماعی	فراوانی	درصد	فراوانی	درصد	فراوانی	درصد	فراوانی	درصد	فراوانی	درصد	میانگین
موفقیت مداری	16	55/7	100	29/13	138	42/29	88	51/31	34	23/18	06/3
قابلیت اتکا	29	24/6	20	60/8	155	81/32	90	65/28	82	70/23	46/3
دلبستگی به کار	58	95/4	55	06/14	135	03/32	80	65/28	48	31/20	01/3
تعهد کاری	45	94/10	41	57/20	100	31/45	113	96/17	77	21/5	36/3
میزان کل وجدان کاری											23/3

یافتهها نشان میدهد که در بین شاخص های وجدان کاری، قابلیت اتکا دارای بیشترین میانگین (46/3) و دلبستگی به کار دارای کمترین میانگین (84/2) می باشد. همچنین وضعیت کلی وجدان کاری نشان میدهد که در همه مولفهها، پاسخگویان اذعان داشتهاند که وجدان کاری در حد متوسطی (23/3) میباشد.

آزمون فرضیه ها

بررسی وضعیت نرمال توزیع داده ها

براي استفاده از آزمونهاي پارامتريک، پيش شرطهايي وجود دارد که عبارتند از: شرط نرمال بودن داده ها. جهت بررسي نرمال بودن عاملها از آزمون تک نمونهاي کلموگروف ـ اسميرنوف استفاده شده است.

Ho: دادهها از توزيع نرمال برخوردارند

H1: دادهها از توزيع نرمال برخوردار نيستند

جدول 3. آزمون کلموگروف ـ اسميرنوف براي تعيين نرمال بودن متغيرهاي پژوهش

متغیرهای	بعد اعتقادی دینداری	بعد پيامدي دینداری	بعد مناسکی دینداری	بعد تجربی دینداری	بعد عاطفی دینداری	وجدان کاری
تعداد	384	384	384	384	384	384
مقادير کلموگروف- اسميرنوف	33/2	99/1	29/2	81/2	70/2	54/2
سطح معناداري (دو دامنه)	18/0	12/0	06/0	07/0	08/0	11/0

با توجه به جدول شماره 3 ميتوان نتيجه گرفت که چون مقادير سطح معناداري کليه متغيرهاي پژوهش بيشتر از 05/0 مي باشند پس ميتوان گفت که اين عامل نرمال بودن توزيع دادهها را ميرساند و ميتوان در تحليل فرضيههاي پژوهش، آزمون هاي پارامتريک را بکار گرفت.

آزمون فرضیه ها

- بین دینداری و ابعاد مختلف آن (اعتقادی، پيامدي، مناسكي، تجربی و عاطفی) با وجدان کاری ر ارتباط وجود دارد.

جهت بررسی فرضیه های پژوهش مبنی بر ارتباط بین ابعاد مختلف دینداری (اعتقادی، پيامدي، مناسكي، تجربی و عاطفی) با وجدان کاری شورایاران محلات شهر تهران از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. یافته ها به شرح جدول زیر می باشد.

جدول 4. همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق
نام متغیر شاخص ها		وجدان کاری شورایاران
نام متغیر شاخص ها		ضریب همبستگی	سطح معناداری
دینداری	اعتقادی	36/0	000/0
	پيامدي	22/0	002/0
	مناسكي	39/0	000/0
	تجربی	25/0	001/0
	عاطفی	34/0	000/0
	میزان کل دینداری	33/0	000/0

یافته ها حاکی از آن است که بین تمامی ابعاد دینداری و همچنین میزان کل آن با وجدان کاری شورایاران محلات شهر تهران رابطه مثبت و مستقیم و معنادار وجود دارد. در این میان رابطه بین بعد مناسكي دینداری و سلامت اجتماعی (39/0 P=) دارای بیشترین ضریب همبستگی و رابطه بین بعد پيامدي دینداری و سلامت اجتماعی دارای کمترین ضریب همبستگی (22/0=P) می باشد.

همچنین بعد اعتقادی دینداری (36/0 =P)، بعد عاطفی دینداری (34/0 =P) و بعد تجربی دینداری (25/0=P) با وجدان کاری شورایاران دارای ضریب همبستگی مثبت و معنادار می باشد. بنابراین میتوان استدلال کرد که هر چه میزان گرایش به دینداری (33/0 =P) و ابعاد آن در بین شورایاران محلات شهر تهران بیشتر شود میزان وجدان کاری آنان بالاتر می رود. بنابراین تمامی فرضیه های پژوهش حاضر تأیید می شوند.

مدل معادله ساختاری (Smart PLS)

به منظور تعیین شدت و جهت بررسی تأثیر ابعاد مختلف دینداری بر وجدان کاری شورایاران محلات شهر تهران از یک مدل معادله ساختاری بهره گرفته شده است. در این پژوهش با استفاده از روش مدلسازی معادلات ساختاری به آزمون مدل های معادله ساختاری پژوهش پرداخته شده است. رویکرد در این قسمت، رویکرد دو مرحله ای است. بدین معنی که پس از تدوین مدل نظری پژوهش لازم است تا به بحث برآورد مدل یا به عبارتی دیگر برآورد پارامترهای آزاد در مدل و تحلیل شاخص های جزئی و کلی مدل پرداخت تا مشخص شود که آیا داده های تجربی در مجموع حمایت کنندهی مدل نظری تدوین شده هستند یا خیر.

مدلسازی معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات (PLS) برخلاف روش کواریانس محور (نرم افزارهایی نظیر AMOS،LISREL و EQS) فاقد شاخصهای برازش مدل مبتنی بر کای دو جهت بررسی میزان مطابقت مدل نظری با دادههای گردآوری شده میباشد، این امر به ماهیت پیشبین محورPLS بستگی دارد. بنابراین شاخصهای برازش که به همراه این رویکرد توسعه یافتهاند مربوط به بررسی کفایت مدل در پیشبینی متغیرهای وابسته میشوند؛ مانند شاخصهای افزونگی²⁰ و حشو²¹ یا شاخصGOF میباشد. در واقع این شاخصها نشان میدهند که برای مدل اندازهگیری معرفها تا چه حد توانائی پیشبینی سازه زیربنایی خود را دارند و برای مدل ساختاری، متغیرهای برونزا تا چه حد و با چه کیفیتی توانائی پیشبینی متغیرهای درونزا مدل را دارند.

برآوردهاي مربوط به شاخص هاي ارزيابي کليت مدل ساختاري و پارامترهاي اصلي اين مدل (اثر متغير دینداری بر وجدان کاری شورایاران) در شکل و جداول زير گزارش شده است:

شکل 1: مدل معادله ساختاري اثر دینداری بر وجدان کاری شورایاران

$C:\Users\acer\Desktop\181.jpg$

جدول 5. برآورد شاخص هاي ارزيابي کليت مدل معادله ساختاري

شاخص	GOF	SRMR	NFI
مقدار	80/0	084/0	89/0

شاخص هاي ارزيابي کليت مدل معادله ساختاري در مجموع بيانگر اين است که داده ها مدل نظري پژوهش را حمايت مي کنند، به عبارت ديگر برازش داده ها به مدل برقرار است و شاخص ها دلالت بر مطلوبيت مدل معادله ساختاري دارند.

جدول 6. برآورد اثر متغير دینداری بر وجدان کاری شورایاران

متغير مستقل

مسير

متغير وابسته

ضريب

تعيين

ضريب اثر

مقدار

بحراني

سطح

معناداري

دینداری

<---

وجدان کاری

520/0

270/0

001/0

مقادير برآورد شده در جدول بالا بيانگر اين است: 1) متغير دینداری در مجموع 52/0 از واريانس متغير وجدان کاری را تبيين مي کند، با مدنظر قرار دادن مقادير مربوط به حجم اثر شاخص ضريب تعيين اين مقدار در حد متوسط (27/0) برآورد مي شود، به عبارت ديگر متغير دینداری در ابعاد مختلف در حد متوسط توان تبيين واريانس متغير وجدان کاری شورایاران را دارد. 2) اثر متغير دینداری بر وجدان کاری شورایاران به لحاظ آماري معنادار است. بنابراين فرضيه ی کلی پژوهش مبني بر اينکه متغير دینداری بر وجدان کاری تأثير دارد، تأييد مي شود. با توجه به مقدار ضريب تأثير مي توان گفت اثر متغير دینداری بر متغير وجدان کاری مثبت، مستقيم و در حد متوسط برآورد مي شود، به اين معنا که افزايش ميزان دینداری می تواند در حد متوسط منجر به تقويت وجدان کاری شورایاران گردد.

نتیجه گیري

همان طور که ذکر شد دین و جهان بینی های توحیدی ساختارهای ذهنی شخصی افراد را وسعت بخشیده، قابلیت، ظرفیت، تفسیر و تحلیل شناختی را بهبود می بخشد و بدین سان، توانایی کل نگری افراد افزایش می یابد. در انسان معتقد به دین احساس آشفتگی عدم کنترل و رهاشدگی رخ نمی دهد. دین و جهان بینی های فرهنگی با تدارک زمینه ای که در آن، فرد خودش را با ارزش و با شکوه تصور می کند، عزّت نفس نسبتاً پایداری را ایجاد می نمایند و در نتیجه منجر به سلامت افراد در ابعاد مختلف می شود.

با توجه به اهمیت موضوع ارتباط بین ابعاد مختلف دینداری و وجدان کاری شورایاران در پژوهش حاضر به تحلیل و بررسی ارتباط بین ابعاد مختلف دینداری (اعتقادی، پيامدي، مناسكي، تجربی و عاطفی) به عنوان متغیرهای مستقل و وجدان کاری شورایاران محلات شهر تهران به عنوان متغیر وابسته پرداخته شد.

یافته ها حاکی از آن است که بین تمامی متغیرهای مستقل و وابسته پژوهش ارتباط مثبت، مستقیم و معناداری وجود دارد. بدین صورت که هرچه بعد پيامدي دینداری (22/0 =P)، بعد مناسکی دینداری (39/0 =P)، بعد اعتقادی دینداری (36/0=P)، بعد تجربی دینداری (25/0=P) و بعد عاطفی دینداری (34/0=P) در بین وجدان کاری شورایاران محلات شهر تهران بیشتر باشد میزان وجدان کاری آنان بیشتر می شود. در این میان بیشترین شدت همبستگی با وجدان کاری را بعد مناسکی دینداری و کمترین شدت همبستگی را بعد پيامدي دینداری (22/0=P) دارد.

نتایج حاصل از مدل معادله ساختاری (Smart PLS) نیز نشان دادند که متغير دینداری در مجموع 520/0 از واريانس متغير وجدان کاری شورایاران را تبيين مي کند، با مدنظر قرار دادن مقادير مربوط به حجم اثر شاخص ضريب تعيين اين مقدار در حد متوسط (270/0) برآورد مي شود، به عبارت ديگر متغير دینداری در ابعاد مختلف در حد متوسط توان تبيين واريانس متغير وجدان کاری را دارد.

اغلب مشاهده می شود تعریف درست و کاملی از شورایاری وجود ندارد و بر این اساس بدون اینکه دقیقا معلوم باشد که شورایاری چیست، در موردش قضاوت می شود. البته این موضوع هم بی علت نیست. چراکه هنوز تعریف مشخصی از شورایاری به صورت رسمی ارائه نشده است. وظایف شورایاری ها در ارتباط با مدیریت شهری را می توان در سطح (مشورتی و نظارتی، همکاری، شناسایی) ارزیابی کرد. بدین ترتیب که شورایاری ها از یک سو رابط شورای اسلامی شهر برای انتقال مسائل و مطالبات محلی به شهرداری و دستگاه های خدماتی و اجرایی قلمداد می شوند و از سوی دیگر وظیفه نظارت بر حسن اجرای مصوبات شورای شهر از سوی شهرداری و سایر دستگاه ها را بر عهده دارند.

اما برای به نتیجه رسیدن وظایف شورایاری لازم است در عملکرد آنان وجدان کاری وجود داشته باشد و همانطور که نتایج تحقیق نشان دادند از جمله عوامل مؤثر بر وجدانکاری شورایاران میزان دینداری آنان می باشد. بنابراین می توان به این نتیجه رسید که دين اسلام و به ويژه مذهب تشيعِ آن به دليل ماهيت جمعي فراواني كه دارد مي تواند نقش بسيار مهمي در افزايش وجدان کاری ايفا نمايد. انواع مراسم و مناسك های مذهبي كه در ماه هاي مختلف سال و به مناسبت هاي مهم برگزار مي گردد يكي از مزايايي است كه استفاده ی مطلوب از اين پتانسيل مي تواند از طریق افزایش همبستگی، انسجام و مشارکت سطح وجدان کاری را به طور قابل ملاحظه اي افزايش دهد.

علاوه بر این، شیوه های ارتباط افراد در سطح اجتماع با یکدیگر از جمله مسائلی است که دین اسلام بر آن تاکید داشته است و این توصیه هاي دینی در ارتباط با پذیرش اجتماعی می باشد و افراد داراي این ویژگی، روابط اجتماعی بیشتري داشته و بیشتر به اطرافیان اعتماد می کنند. همچنین، نقش فعالیت مذهبی در پذیرش اجتماعی بدین دلیل می تواند باشد که فعالیت دینی موجب افزایش روابط افراد، اعتماد به یکدیگر و کوشش بیشتر براي بهبود وضعیت وجدان کاری است؛

این مسئله در مناطق حاشیه ای نیز قابل بحث می باشد دسترسي پذير يعني ارزش هايي چون رستگاري و يا توجيه رنج، ناكامي و محروميت و نظاير آن، سازمان اخلاقي جامعه را حفظ مي‌كند و بنابراین موجب پيوند اعضاي جامعه و همبستگي اجتماعي می شود. بنابراین دین اسلام دارای پتانسیل های بالایی در جهت افزایش وجدان کاری هستند.

منابع

- آرون، ريمون. (1386). مراحل اساسي سير انديشه در جامعه شناسي، ترجمه محمد باقر پرهام، تهران، شرکت انتشارات علمي و فرهنگي

- احمدی، یعقوب. (1388). وضعيت دينداري و نگرش به آينده دين در ميان نسل‌ها مطالعه موردي شهر سنندج. معرفت فرهنگی اجتماعی، سال اول، شماره اول، زمستان.

- استونز، راب. (1393). متفکران بزرگ جامعه شناسی. ترجمه مهرداد میردامادی. تهران: نشر مرکز.

- اصغری، محمود. (1392). دين، وجدان کاري و رابطه آن با سبک زندگي. پژوهش هاي اجتماعي اسلامي، دوره 19، شماره 2.

- انصاری زاده، سامان و ضرغامی، برزین و شوشتری، سید جواد. (1390). نقش شورایاری ها در حکمرانی خوب شهری مطالعه موردی شهرتهران. تهران: یازدهمین کنگره جغرافیدانان ایران.

- توسلی، غلامعباس. (1383). تحلیلی ازاندیشه بوردیو درفضای منازعه آمیز اجتماعی ونقش جامعه شناسی. نامه علوم اجتماعی شماره 23.

- توسلی، غلامعباس. (1380). جامعه‌شناسی دینی. تهران: نشر سخن.

- حقیقتیان، منصور؛ عزیزی، ابوطالب و محمودیان، حمید. (1394). بررسی عوامل اجتماعی مؤثر بر انواع دینداری جوانان (نمونه مورد مطالعه: جوانان شهر شیراز). فصلنامه علوم اجتماعی شوشتر، سال نهم، شماره 4، پیاپی (31). صص 28 – 1.

- رابینز، استیفن. (1398). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه: علی پارسائیان و محمّد اعرابی. تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی.

- رضائيان، علي. (1384). مباني مديريت رفتار سازماني، تهران: وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي

- ريتزر، جورج. (1384). نظريه جامعه شناسي در دوران معاصر. ترجمه محسن ثلاثي. تهران: انتشارات علمي.

- زاکرمن، فیل. (1384). درآمدی بر جامعه شناسی دین. فیل زاکرمن، خشایار دیهیمی. تهران: لوح فکر.

- عباسپور بورا، احمد و زارعی گرامی، حسن و جهانبخشی، روح الله. (1395). بررسی عوامل موثر بر وجدان کاری در بین کارکنان مجتمع گاز پارس جنوبی. تهران: چهارمین همایش علمی پژوهشی یافته های نوین علوم مدیریت، کارآفرینی و آموزش ایران.

- فروند، ژولین. (1383). جامعه شناسی ماکس وبر. ترجمه: عبدالحسین نیک گهر. تهران: نشر توتیا.

- فريار، اکبر. (1380). اصول و مباني جامعه شناسي صنعتی. مشهد: آستان قدس رضوي، موسسه چاپ و انتشارات.

- كاظميان، غلامرضا؛ حق شناس كاشاني، فريده؛ شادمان فر رضا. (1389). بررسي تاثير الگوي شوراياري محلات در مشارکت شهروندان با مديريت شهري. مطالعات مديريت شهري، دوره دو، شماره 3.

- کاظمی، داود. (1389). بررسی نقش و عملکرد شورایاری محلات در مدیریت شهری محله محورو ارائه راهکارهای کلی ارتقا کارکردی بر اساس ساختار نوین مدیریت محله. تهران: اولین همایش شهروندی و مدیریت محله ای؛ حقوق و تکالیف.

- محمدی، مرادعلی و عسگری، محمدرضا. (1396). وجدان کاری، راه های تقویت و آثار و نتایج آن در ابعاد مختلف. قرچک: سومین همایش بین المللی دستاوردهای نوین در علوم مدیریت و اقتصاد.

- معصومی، سلمان. (1389). توسعه محله ای در راستای پایداری کلانشهر تهران. تهران: انتشارات جامعه و فرهنگ.

- مهداد، علي. (1395). روان شناسي صنعتي و سازماني. تهران: انتشارات جنگل.

- مير سپاسي، ناصر. (1385). فرهنگ کار و وجدان کار. مجله تدبير، شماره 5.

- میرسندسی، سید محمد. (1390). مقدمه‌ای بر جامعه‌شناسی دین و انواع دینداری. تهران: جامعه شناسان.

- میرمحمدی، محمد. (1397). راه های حاکمیت وجدان کاری و انضباط اجتماعی. مجموعه مقالات دومین اجلاس بررسی دانشگاه های غیر دولتی - دانشگاه آزاد اسلامی واحد بافت.

- نازکتبار، حسین؛ زاهدي، محمدجواد و نايبي، هوشنگ. (1385). نقش دينداري در ممانعت از بزهکاري جوانان شهر تهران. رفاه اجتماعی، دوره 6، شماره 22 .

- وبر، ماکس. (1398). اخلاق پروتستان و روح سرمايه داري. ترجمه عبدالمعبود انصاری. تهران: انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت).

- ولیخانی، ماشاله و سعادت، مجید و زارعان، جواد. (1396). بررسی راهکار تقویت وجدان کاری در کارکنان و رابطه آن با بهره وری سازمان تامین اجتماعی استان اصفهان. پژوهشهای جدید در مدیریت و حسابداری، شماره 23، بهار.

- همیلتون، ملکم. (1389). جامعه شناسی دین. ترجمه محسن ثلاثی. تهران: تبیان.

- Ann Steele، C. (2018) Measuring Career Anchors and Investigating the Role of career anchor congruence, a thesis submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy. Coventry University in collaboration with the University of Worcester.

- Archana, V. (2017). Occupational Stress and Social Support as Predictors of Organisational Commitment.Psychologycal Studies.49(2- 3),202-204.

- Campbel, J. P. et al. )2000 .(Managerial Behavior, Performance and Effectiveness, New York: Mc Graw-Hill.

- Charles, B. (2008). Salesperson Perceptions of Ethical Behaviors: Their Influence on job satisfaction and turnover Intention. Journal of Business Ethics, Apr 2008, 4 (78), 547-557.

- Day, J. M. (2018). Religion, spirituality and positive psychology in adulthood: A developmental view. Journal of Adult Development, 17(4), 215-229.

- Glock C. and Stark , R. (1970). Religion and Society in Tension, US, Rand McNally & Company.

- LePine, J.A., & Van Dyne, L. (2001), Voice and cooperative behavior as contrasting forms of contextual performance: evidence of differential relationships with big five personality characteristics and cognitive ability, Journal of Applied Psychology, 86: 326-36.

-Mowdey, R.T. Porter, L. W. and Steers, R. M. (1991): Organizational linkage: The Psychology of -8. Commitment, Absenteesm and Turnover New York: Accademic Press, pp: 20-22.

- Pyszenki, Tom; Geenbery, Jeff, Solomon, Sheldon; and Hamilt on, Jams. (2010). A Terror management analysis of self- awareness and anxitey: The hierarchy of terror. In schwarzer, Ralf; wickland, Robert, London: harwood academic Publishers.

- Wolf, J.B. & Betz, N.F. (2004). The Relationshipe of Attachment Variables to Career Decision-Making Self Efficacy and Fear of Commitment. From: http: http//finarticles .com.

[1] .Pyszenki

[2] .Heden

[3] . Day

[4] . Ann

[5] . Archana

[6] .Charls

[7] . Wolf & Betz

[8] . LePine& Van Dyne

[9] .David Mccelland

[10] .Herzberg Tow FactorsTheory

[11] .Adams

[12] . Campbel

[13] - Alston

[14] . Religious Orientation

[15] . Degree Of Group Invoinvolvement

[16] . Orthodoxy

[17] . Devotionalism

[18] . Association

[19] . Communal

[20] . Communality

[21] . Redundancy

شارک

عنوان URL للمقالة

بررسی ارتباط بین دینداری و وجدان کاری شورایاران جهت توسعه محلات شهر تهران

سند

الروابط

المراكز ذات الصلة

دعامة

الصفحات الرسمية