مطالعه داده‌بنیاد تاب‌آوری شغلی و چالش‌های آن در بین کارکنان نیروی انتظامی (مطالعه موردی نیروی انتظامی استان لرستان)

الموضوعات : مطالعات توسعه اجتماعی ایران

ابوذر قاسمی نژاد ¹ , ابراهیم میرزایی ² , سیدمحسن موسوی ³

1 - دکتری رفاه اجتماعی، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایران
2 - استادیار گروه جامعه شناسي، دانشگاه پيام نور، تهران، ایران
3 - استادیار گروه تعاون و رفاه اجتماعی، دانشگاه یزد، یزد، ایران

تاريخ الإرسال : 10 الجمعة , جمادى الأولى, 1445 تاريخ التأكيد : 01 الأحد , محرم, 1446 تاريخ الإصدار : 05 الثلاثاء , ربيع الثاني, 1446

الکلمات المفتاحية: تاب‌آوری, نیروی انتظامی, انطباق‌ناپذیری شغلی و منزلتی, اشتغال دوم و مضاعف, بی‌تفاوتی و تسلیم‌شدگی.,

ملخص المقالة :

امروزه تاب­آوری، به خصوص تاب­آوری شغلی و سازمانی به یکی از مولفه­ های مهم توسعه اقتصادی و اجتماعی تبدیل شده است. از این­رو، مطالعه حاضر با هدف شناسایی چالش­ های تاب‌آوری شغلی در بین نیروهای انتظامی استان لرستان انجام شد. روش تحقیق به‌صورت کیفی و تحلیل داده­ها در چارچوب نظریه زمینه‌ای انجام شده است. جمعیت مورد مطالعه کلیة پرسنل نیروی انتظامی شاغل در استان لرستان بودند که به‌صورت رسمی مشغول به خدمت هستند. روش نمونه­ گیری به صورت هدفمند و نظری بوده است که با انجام مصاحبه با21 نفر اشباع نظری حاصل شد. با کدگذاری داده­ها 438 کد باز استخراج شد که در ادامه با طبقه­بندی آنها بر اساس اشتراک معنای در قالب 15 مقوله انسجام­بخش دسته­بندی شدند. یافته­ها نشان می­دهد که پدیدة محوری این مطالعه «انطباق ­ناپذیری شغلی و منزلتی» می­باشد. شرایط علّی حاکم بر این پدیده شامل سه مقوله «نارضایتی درآمدی، بی­ثباتی زمانی و کاری و فهم واپس­گرا از نقش انتظامی» هستند. بسترهای حاکم نیز «تنگناهای مدیریتی/سیاستی، جامعه ناپذیری نقشی و تضاد کار/خانه» می­باشند. شرایط مداخله­گر بر پدیده محوری نیز سه مقوله «ارزیابی عملکرد ناقص، رابطه‌ای­شدن جایگاه­ها و ازدیاد محرک­های نامشروع در کار» تعریف ‌شده‌اند. راهبردهای اتخاذشده در برابر پدیده محوری، اتخاذ «اشتغال دوم و مضاعف، بی­تفاوتی و تسلیم ­شدگی و غیرحرفه‌ای ساختن روابط شغلی» هستند که براثر آن، شاهد پیامدهایی نظیر «اختلال در توانمندسازی سازمانی، خشونت رفتاری و کاهش اقتدار پلیس و پیدایش تعاملات شبکه‌ایِ غیررسمی» هستیم. نتایج این مطالعه نشان داد که باید با اتخاذ رویه­ های سازمانی مطلوب ازجمله ارزیابی عملکرد دائمی و کاهش بی­ثباتی زمانی آن‌ها، انطباق ­ناپذیری شغلی و منزلتی را کاهش داده و از این طریق تاب‌آوری روانی، اجتماعی، سازمانی و اقتصادی آن‌ها را بهبود بخشد.

المصادر:

احمدی، غلامرضا و سیاحی، افشار (1396). بررسی نقش پیش¬بینی¬کنندگی سرسختی روانشناختی و تحمل ابهام در تاب¬آوری نیروهای نظامی. فصلنامه روانشناسی نظامی دوره 8 ، شماره 30، صص 90-81..
اردستانی سامانی، ندا (1397). اثربخشی آموزش تاب آوری بر کاهش استرس شغلی. فصلنامه علمی دانش انتظامی چهارمحال و بختیاری، سال ششم، شماره 21، بهار 1397.
اسفندیار، یوسف؛ راه¬نجات، امیرحسین؛ موسوی، مرضیه؛ صبایان، بهنوش (1397). اثربخشي آموزش تاب¬آوری در کاهش استرس و اقدام به خودزني سربازان، در شهر تهران در سال 1397. طب نظامی، دوره 22، شماره 1، صص 35-27.
اسلامي، سيدحسن ( 1383). اعتماد به نفس. تهران: موسسه تنظيم و نشر آثار امـام.
افشار، علی؛ فتحی آشتیانی، علی؛ سلیمی، سید حسین؛ احمدی طهور، محسن و ضرغامی، محمدحسین (1394). مطالعه‌ای با عنوان «بررسی عوامل موثر بر ارتقای تاب‌آوری روانشناختی نیروهای عملیاتی ناجا»، فصلنامه انتظام اجتماعی، سال 7، شماره 4.
آزاد مرزآبادي، اسفنديار و طرخوراني، حميد (1386). بررسي ارتباط بين استرس¬هـاي شغلي و رضايت¬مندي شغلي كاركنان، مجله علوم رفتاري، دوره 1، شماره 2، صص 121-129.
بستامی، حشمت(1393). رابطه هوش معنوی، هوش هیجانی، تاب‌آوری با سلامت روان کارکنان نیروی انتظامی شهر اهواز، پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد، استاد راهنما دکتر یداله زرگر، دانشگاه شهید چمران اهواز.
پاشاشريفي، حسن (1383). رابطه خلاقيت و ويژگي¬هاي شخصيتي دانش¬آموزان دبيرستان¬هاي تهران، فصلنامه نوآوری¬های آموزشی، دوره 3، شماره 7، صص 11-31.
حبيبي، آرش؛ ايزديار، صديقه و اعظم سـرافرازي (1393). تصميم¬گيري چندمعياره فازي، تهران: انتشارات كتيبه گيل.
عبدالهی، روح‌اله(1396)، نقش پیش‌بینی¬کننده هوش هیجانی، تاب‌آوری و ویژگی‌های جمعیت‌شناختی بر فرسودگی شغلی در کارکنان نیروی انتظامی شهرستان شیراز، پایان نامه کارناسی ارشد، استاد راهنما حسین بقولی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.
قادری، اسماعیل و بیاضی، محمدحسین (1393). بررسی رابطه بین تاب‌آوری و هیجان‌خواهی با فرسودگی شغلی در زنان پلیس. دانش انتظامی خراسان رضوی، دوره ۷، شماره 27، صص 78-53.
کشاورز، حسین و شیروانی، حسین و سبحانی، وحید و براری، اصغر (1394)، بررسی مقایسه‏ای تاب آوری و خودکارآمدی در بین کارمندان نظامی ورزشکار و غیرورزشکار، نشریه طب انتظامی. ۴ (۴) :۲۳۴-۲۲۷.
کیخسروانی، مولود (1394). اثربخشی برنامه‌های آموزشی مدیریت استرس و تاب‌آوری بر وضعیت روانشناختی و شغلی کارکنان، رساله مقطع دکتری، استاد راهنما: دکتر نادر حاجلو و دکتر عباس قاسمی، دانشکده علوم ترتبیتی و روانشناسی دانشگاه محقق اردبیلی.
سعادت¬اظهر، حمیدرضا و سوری، احمد و کریمی، روح‌اله (1393). بررسی رابطه بین ویژگی¬های شخصیتی با تاب‌آوری در کارکنان یگان ویژه ناجا. فصلنامه منابع انسانی ناجا، سال نهم، شماره 38.
علامه، سیدمحسن و عسکری، نوربخش و خزائی پول، جواد (1395). بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمانی:‌ تاکید بر نقش تسهیم دانش و چابکی سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن، مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره 14، شماره 2: 574-453.
Andersen, Judith P. Dorai, Mala. Papazoglou, Konstantinos. Arnetz, Bengt B. (2016). Diurnal and Reactivity Measures of Cortisol in Response to Intensive Resilience and Tactical Training Among Special Forces Police. J Occup Environ Med. 2016 Jul; 58(7): e242-8.
Arnetz, Bengt. Nevedal, Dana. Lumley, Mark A. Backman, Lena (2009).Trauma Resilience Training for Police: Psychophysiological and Performance Effects. Journal of Police and Criminal Psychology 24(1):1-9.
Burns, Carolyn and Buchanan, Marla.(2020). Factors that Influence the Decision to Seek Help in a Police Population. Internashnal journal of environmental research and public health.
Christopher, Michael. Bowen, Sarah & Witkiewitz, Katie.(2020). Mindfulness-based resilience training for aggression, stress and health in law enforcement officers: study protocol for a multisite, randomized, single-blind clinical feasibility trial. Trials volume 21, Article number: 236 (2020).
Emmons, C. B. (2013). Improving organizational performance: Building organizational resilience and sustainability through knowledge-sharing relationships. Doctoral dissertation, Walden University, College of Management and Technology.
Garrity, T (2008). Factor predicting illness and health services use among male Kentucky prisoners with a history of drug abuse. The Prison Journal. 2002; 82:295– 313.
Gupta, B., Agarwal, A., Samaria, P., Sarda, P., & Bucha, R. (2012). Organizational commitment & psychological contract in knowledge sharing behaviour. Indian Journal of Industrial Relations, 47(4), 737-749.
Hesketh, Ian. Cooper, Cary and Cooper, Cary (2018). Leading the asset: Resilience training efficacy in UK policing. Volume: 92 issue: 1, page(s): 56-71.
Kantur, D., & eri-Say, A. (2012). Organizational resilience: A conceptual integrative framework. Journal of Management & Organization, 18(06), 762- 773.
MacManus, D., Jones, N ., Wessely, S ., Fear, N. T ., Jones, E ., Greenberg, N .(2014) The mental health of the UK Armed Forces in the21st century: resilience in the face of adversity. J R Army Med Corps, (2014), 1–6.
Paton, D., Violanti, J. M., Johnston, P., Burke, K. J., Clarke, J., & Keenan, D. (2008). Stress shield: A model of police resiliency. International Journal of Emergency Mental Health, 10(2), 95–108
Prati, G., Pietrantoni, L. (2010). Risk and Resilience Factors among Italian Municipal Police Officers Exposed to Critical Incidents. J Police Crim Psych 25, 27–33 https://doi.org/10.1007/s11896-009-9052-0.
Richardson,G.E.(2002).The metatheory of resilience and resiliency .Journal of Clinical psychology ,58,307-321.
Tindall. S (2007). Health, mental health, substance use, and service utilization among rural and urban incarcerated women. Women‟s Health Issues, 17, pp. 183– 192.
Vogus, T. J., & Sutcliffe, K. M. (2007). Organizational resilience: Towards a theory and research agenda. In 2007 IEEE International Conference on Systems, Man and Cybernetics, Montreal, 3418˚ 3422.
Weltman, Gershon . Lamon, Jonathan. Freedy. Elan. (2014). Global Advanecs in Health and medience. Police Department Personnel Stress Resilience Training: An Institutional Case Study. GLOBAL ADVANCES IN HEALTH AND MEDICINE. Volume 3, Number 2, www.gahmj.com.

نص كامل:



مطالعه داده­بنیاد تاب‌آوری شغلی و چالش­های آن در بین کارکنان نیروی انتظامی

 (مطالعه موردی نیروی انتظامی استان لرستان)¹

چکیده

امروزه تاب­آوری، به خصوص تاب­آوری شغلی و سازمانی به یکی از مولفه­های مهم توسعه اقتصادی و اجتماعی تبدیل شده است. از این­رو، مطالعه حاضر با هدف شناسایی چالش­های تاب‌آوری شغلی در بین نیروهای انتظامی استان لرستان انجام شد. روش تحقیق به‌صورت کیفی و تحلیل داده­ها در چارچوب نظریه زمینه‌ای انجام شده است. جمعیت مورد مطالعه کلیة پرسنل نیروی انتظامی شاغل در استان لرستان بودند که به‌صورت رسمی مشغول به خدمت هستند. روش نمونه­گیری به صورت هدفمند و نظری بوده است که با انجام مصاحبه با21 نفر اشباع نظری حاصل شد. با کدگذاری داده­ها 438 کد باز استخراج شد که در ادامه با طبقه­بندی آنها بر اساس اشتراک معنای در قالب 15 مقوله انسجام­بخش دسته­بندی شدند. یافته­ها نشان می­دهد که پدیدة محوری این مطالعه «انطباق ­ناپذیری شغلی و منزلتی» می­باشد. شرایط علّی حاکم بر این پدیده شامل سه مقوله «نارضایتی درآمدی، بی­ثباتی زمانی و کاری و فهم واپس­گرا از نقش انتظامی» هستند. بسترهای حاکم نیز «تنگناهای مدیریتی/سیاستی، جامعه ناپذیری نقشی و تضاد کار/خانه» می­باشند. شرایط مداخله­گر بر پدیده محوری نیز سه مقوله «ارزیابی عملکرد ناقص، رابطه‌ای­شدن جایگاه­ها و ازدیاد محرک­های نامشروع در کار» تعریف ‌شده‌اند. راهبردهای اتخاذشده در برابر پدیده محوری، اتخاذ «اشتغال دوم و مضاعف، بی­تفاوتی و تسلیم­شدگی و غیرحرفه‌ای ساختن روابط شغلی» هستند که براثر آن، شاهد پیامدهایی نظیر «اختلال در توانمندسازی سازمانی، خشونت رفتاری و کاهش اقتدار پلیس و پیدایش تعاملات شبکه‌ایِ غیررسمی» هستیم. نتایج این مطالعه نشان داد که باید با اتخاذ رویه­های سازمانی مطلوب ازجمله ارزیابی عملکرد دائمی و کاهش بی­ثباتی زمانی آن‌ها، انطباق­ناپذیری شغلی و منزلتی را کاهش داده و از این طریق تاب‌آوری روانی، اجتماعی، سازمانی و اقتصادی آن‌ها را بهبود بخشد.

واژگان کلیدی: تاب‌آوری، نیروی انتظامی، انطباق­ناپذیری شغلی و منزلتی، اشتغال دوم و مضاعف، بی­تفاوتی و تسلیم­شدگی.

بیان مسئله

برخی از گروه­های شغلی به سبب ماهیت حوزه تخصص و زمینه فعالیت­شان سطح بالاتر از متوسطی از استرس، سختی کار و فشار را تحمل می­کنند. در مجموع گروه­هايي كه به طور معمول در مواجهه بـا محـرك­هاي تـنش زاي حـاد و مـزمن حـين انجام وظيفه هستند را مي توان به دو دسته كلي نيروهاي اورژانس اجتماعي (بهیاران، نيروهاي پليس و آتش­نشانان) و نيز كاركنان (نظامي نيروهاي رزمي و صـلح­بانـان) تقسيم­بندي كرد. تحقيقات متعدد، نشان­دهنده درصد بالاي شـيوع اخـتلالات اسـترس پس از سانحه در اين گروه­ها هستند. تاكنون تعداد انگشت­شماري از مطالعات به بررسي تاب­آوري و عناصر بسترساز مرتبط به آن در اين گروهها، مخصوصاً كاركنـان يگـان­هـاي عملياتي پليس پرداخته­اند(پاشاشريفي، 1393؛ پوراسـدي، 1391) و عمدتاً به جاي تحليل تاب آوري، متكي بر واكنش­هاي مقابلـه­اي عمـومي و سـازگار يـا انطباق با وضع موجود هستند(پاشاشريفي، 1383).

افسران پليس -كه از جمله مهمترين مشاغل پرخطر محسـوب مـي­شـوند- بـه طـور معمول با وقايع تروماتيك بالقوه و موقعيت­هاي فوق تـنش­زاي متعـدد در فعاليـت­هـاي روزمره مواجه­اند كه از جمله آنها مي­توان به مقابله با مجرمان حرفه­اي و كشـته­شـدن همكاران در حين مأموريت اشاره كرد. تنش­هـاي موجود در اين مأموريت­ها، بالاتر از توانمندي­هاي ذهنـي - روانـي انسان­هاي عادي، و تاب­آوري موردنیاز براي اين نيروها، بـيش از میانگين غيرنظاميـان اسـت(حبيبـي و همکاران، 1393). بر اين اساس، در عين اينكه نيروهاي پليس، آموزش­هاي فراوانـي را در حوزه دانش نظري و مهارت­هاي فني موردنياز جهت ايفاي نقش مؤثر شغلي و تصميمات و اقدامات مؤثر درصحنه­ها و وقايع بحراني از سر مي­گذرانند، كمتر افسر پليسي در مورد چگونگي بازيابي يا حفظ مهارت­هايي كه بتواند آنها را در مواجهه با اين شرايط آماده كرده و براي كسب تاب­آوري و توانايي خودكنترلي لازم - در راسـتاي استقرار مجـدد و بازيابي شرايط ايده­آل تعادل رواني و فيزيولوژيكي - پس از بروز چالش­هاي شديد شغلي، تحت تعليم و تربيت قرار می­گيرد. به همين منوال، نيروهاي پليس مجهـز و مسلح بـه ابزارهاي كمك­كننده براي مديريت افكار و هيجانات دروني بلندمدت ناشي از مشاركت و مداخله در وقايع نمي­گردند و استرس رواني مستمر در درازمدت موجـب بروز اثـرات منفي رواني و جسمي در افسران پليس مي­شود(دادفر،1392؛ راس و همکاران، 1385).

افراد نظامی درمقایسه با جمعیت عادی، بیشتر در معرض مشکلات روانی از قبیل: افسردگی، اختلالات اضطرابی، سوءمصرف الکل و رفتارهای پرخاشگرانه هستند(مک­منوس و هماران²، 2006) و شیوع بالای خودزنی و خودکشی در نیروهای نظامی است (اسفندیار و همکاران، 1397: 29). همچنین، استرس شـغلی بالا، خودمختاری کم و ساعات طولانی کار از دیگر ویژگی­های یـک محیط کاری نظامی اسـت. فشار روانی مشاغل نظامی پیامدهای عمده و چشمگیری در محیط خانواده و فضای سازمانی ایجاد می­کند. این آشـفتگی­ها اغلب بـه ارزیابـی نامناسب از محیط و موقعیت شـده و موجـب واکنش­هایی بی­باکانـه مانند اقـدام بـه خودکشی می­شود(آزادمرزآبادی و همکاران، 1395: 300-301) که این موارد می­تواند زمینه را برای بروز آسیب­های روانی متعدد فراهم سازد و خودکارآمدی نیروهای نیروهای نظامی را به­واسطه تسلط عواطف منفی، تحت­الشعاع قرار دهد (احمدی و سیاحی، 1396: 82).

افزون بر این، مسائلی نظیر تمرد از دستورات فرماندهان، تهدید جانی، خستگی در ماموریت، ماوریت­های طولانی مدت، تهدید تلقی­شدن از سوی مردم، مواجهه با فحش و ناسزا و زندگی در فضاهای ناامن و با تغذیه نامطلوب، آموزش­های جسمی تکراری و یکنواخت و در نهایت نارضایتی از حقوق و مزایا با توجه به فشارهای مختلف جسمی و روانی، کنترل و مدیریت عواطف و احساسات و نیز بروز رفتارهای غیرقابل پیش­بینی از سوی این قشر را مضاعف کرده است. لذا، تاب­آوری کارکنان نیروی انتظامی مسئلة مهمی است که به خوبی مورد توجه قرار نگرفته است؛ زیرا این گروه شغلی «با خطرات زیادی از حیث سلامت خود روبرو هستند. از جمله این موارد، شلوغی زیاد، مواد بهداشتی مشترک، ضعف شرایط جسمی و انزوایی است که غالباً با ضعف شرایط جسمی آنها همراه است (تیندال و همکاران³، 2007؛ گریتی⁴، 2008). علاوه بر این، عوامل محیطی مانند مسکن نامناسب، فقدان حریم خصوصی، شرایط کار ناامن، مواد غذایی نامناسب و غیره تاثیر زیادی بر سلامت جسمی آنها دارد(رز⁵، 2012). این عوامل در کنار طرد و انگ اجتماعی، فشارهای خانوادگی، تنش­های عصبی و روانی و نیز عدم حمایت اجتماعی مناسب و غیره، انگیزة پرداختن به زندگی مطلوب و پذیرش نقش­های شغلی مناسب را در بین آنها کمرنگ می­سازد (سیزونه⁶، 2018: 51).  با توجه به مطالب فوق، پرسش اصلی پژوهش حاضر که با روش کیفی و استراتژی داده­بنیاد انجام می­گیرد این است که: چالش­های پیش­روی تاب­آوری شغلی کارکنان نیروی انتظامی استان لرستان چگونه است و راهکاری رفع این چالش­ها کدامند؟

پیشینه و چارچوب مفهومی تحقیق

هر تحقیقی در پیوستاری قرار دارد؛ به این معنا که از تحقیقات قبلی تاثیر می­گیرد و به تبع بر تحقیقات آتی نیز تاثیر می­گذارد. این پژوهش نیز از این قاعده مستثنی نیست. محققان مختلفی تاب­آوری را در بین کارکنان نیروی انتظامی مورد بررسی قرار داده­اند. برای مثال، برخی بر ابعاد و مولفه­های روانی و عاطفی (عبدالهی 1396؛  بستامی، 1393؛ افشار و همکاران، 1394؛ کیخسروانی، 1394؛ قادری و بیاضی، 1393). برخی دیگر بر خورکارآمدی و سخت­کوشی (کشاورز و همکاران، 1394؛ امیرحسینی و همکاران، 1394) و برخی دیگر آموزش (اردستانی­سامانی، 1397؛ احمدی و رحمتی، 1398) و ارتباط آن با تا­وری کارکنان نیروی انتظامی توجه کرده­اند. این امر در بین محققان خارجی نیز مشهود است. عوامل خطرساز تاب­آوری (پراتی⁷ و همکاران، 2010)، آموزش (آرنتز⁸ و همکاران، 2009؛ هسکت⁹ و همکاران، 2018؛ کریستوفر¹⁰ و همکاران،2020)، زمینه­های فردی و روانی (بارنز و بوچانان¹¹،2020)، استرس (ولتمن¹² و همکاران 2014) و مهارت­های شخصی (اندرسون¹³ و همکاران، 2016) از جمله این تحقیقات هستند که رابطه آنها با تاب­آوری پلیس و کارکنان نیروی انتظامی مورد بررسی قرار گرفته است. در ادامه، به صورت مشروح­تر به برخی دیگر از مهمترین تحقیقات داخلی و خارجی این حوزه اشاره شده است.

زارع‌زاده (1399)، مطالعه‌ای با عنوان «پیش­بینی فرسودگی شغلی و تاب­آوری بر اساس عدم پذیرش اجتماعی و حمایت اجتماعی در کارکنان نیروی انتظامی شهر بوشهر» انجام داد. یافته‌های پژوهش نشان داد عدم پذیرش اجتماعی و حمایت اجتماعی می‌توانند فرسودگی شغلی در کارکنان نیروی انتظامی شهر بوشهر را پیش­بینی کنند عدم پذیرش اجتماعی و حمایت اجتماعی می‌توانند تاب­آوری در کارکنان نیروی انتظامی شهر بوشهر را پیش بینی کنند. سعادت­اظهر و همکاران (1393) در مطالعه خود با عنوان «بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی با تاب‌آوری در کارکنان یگان ویژه ناجا» نشان دادند ارتباط معنادار منفی بین روان‌نژندی با تاب‌آوری و ارتباط مثبت برون‌گرایی، انعطاف‌پذیری و مسئولیت­پذیری با تاب‌آوری وجود دارد، اما بین دلپذیربودن با تاب‌آوری رابطه معناداری مشاهده نشد. افشار و همکاران (1394) مطالعه‌ای با عنوان «بررسی عوامل موثر بر ارتقای تاب‌آوری روانشناختی نیروهای عملیاتی ناجا» انجام دادند. یافته‌های این مطالعه بیانگر آن است که آموزش هوش معنوی و خودکارآمدی، موجب ارتقای تاب‌آوری در نیروهای عملیاتی پلیس می‌شود.

محققان خارجی نیز تاب­آوری را بین کارکنان نیروی انتظامی بررسی کرده­اند. جانسنز و همکاران¹⁴(2018)، مطالعه‌ای تحت عنوان «تاب­آوری در میان افسران پلیس: یک بررسی سیستماتیک» انجام دادند. نتایج نشان داد که تاب آوری، سرسختی و سرمایه روانشناختی بیشتر در ارتباط با متغیرهای سلامت جسمی و روانی مورد بررسی قرار گرفته‌اند و هیچ مطالعه­ای بر عملکرد حرفه­ای افسران متمرکز نبوده است. پاتون و همکاران¹⁵(2008)، مطالعه‌ای با عنوان «سپر استرس: یک مدل از تاب‌آوری پلیس» انجام دادند. یافته­ها نشان می­دهد استرس با کاهش تمرکز و فرسودگی شغلی تاب­آوری پلیس را کاهش می­دهد. گوپتا و همکاران¹⁶ (2012)، پژوهشی با عنوان «رابطه تاب­آوری، شخصیت و فرسودگی شغلی در پرسنل پلیس» انجام دادند و نشان می­دهند که بین تاب­آوری و فرسودگی شغلی و همچنین ویژگی­های شخصیتی (موافقت و وظیفه­شناسی) با تاب­آوری رابطه معناداری وجود دارد.

عمده تحقیقات این حوزه بر مولفه­های روان­شناختی توجه داشته و مولفه­های همچون استرس شغلی، اضطراب، فرسودگی شغلی، کاهش انگیره وغیره را مورد بررسی قرار داده­اند. در واقع، با نوعی فقر عوامل اجتماعی روبرو هستیم. علاوه براین، توجه بیشتری بر روش کمی شده است وکمتر بر تجربه زیسته کارکنان تمرکزکرده­اند. افزون بر این، از نظر مبانی و چارچوب نظری نوعی تشویش در بکارگیری رویکرد نظری مناسب وجود دارد. 

مبانی و چارچوب مفهومی

از نظر مفهومی، این مطالعه بر تاب­آوری سازمانی متمرکز است و حساسیت­های تئوریک خود را از بطن این بُعد از تاب­آوری حاصل کرده است.

اصطلاح تاب‌آوری سازمانی به ظرفیت سازمان‌ها برای انطباق با اختلالات و بهره‌برداری از فرصت‌های پدید‌آمده در محیط متغیر اشاره دارد(اورچیستون¹⁷ و همکاران،2016). از صاحبنظران این بعد از تاب­آوری سامرز¹⁸(2009) است و بر مفهوم تاب­آوری فعالانه تاکید دارد و بر این باور است که تاب‌آوری سازمانی می‌تواند فعال یا انفعالی باشد. تاب‌آوری انفعالی بعدازوقوع حوادث اتفاق می‌افتد؛ اما تاب‌آوری فعال بیانگر یک تلاش آگاهانه برای بهترشدن توانایی برای مقابله با سختی‌های آینده است که شامل شناسایی خطرات بالقوه، توسعه سیستم‌های هشداردهنده خطر و انجام اقدامات فعال می‌باشد. بر طبق پژوهش کانتر و سِی¹⁹(2015) تاب‌آوری در سازمان در یک ساختار سه بعدی توسعه یافت. بعد اول سرسختی است که اشاره به ظرفیت های سازمان برای مقاومت و بازیابی به حالت اولیه در شرایط نامطلوب دارد. بُعد دوم چابکی نام دارد که شامل داشتن قابلیت انطباق سریع است و در نهایت بعد یکپارچگی که برابر با انسجام کارکنان در مواجهه با شرایط نامطلوب می‌باشد. ووگاس و ساتکلیف²⁰ (2004) نیز از دیگر محققان این حوزه است و بر تسهیم دانش و آموزش در تاب­آوری سازمانی تاکید دارد. ووگاس و ساتکلیف، تسهیم دانش و روابط را به­عنوان ایجاد شرایط تاب‌آوری در سطح سازمانی توصیف می‌کنند. این شرایط توانمند، فرایندهایی هستند که ذهنیت آگاه؛ دیدگاه‌های تحلیلی متنوع در مورد فرایندهای سازمان و تعامل احترام‌آمیز را که موجب غنی‌سازی مبادله و پردازش اطلاعات می‌شود تشویق می‌کنند(اِمانس²¹،2013: 195). در واقع تسهیم دانش می­تواند به صورت همزمان بر توانمندی‌های فردی و شایستگی‌های سازمانی اثر گذاشته و به تقویت توانمندی سرمایه‌های فکری سازمان در حوزه سرمایه‌های انسانی و سازمانی منجر می­شود (علامه و همکاران، 1395). ریچر و سادرگن²²(2008) نیز چارچوبی مفهومی را برای ارزیابی ظرفیت تاب‌آوری سازمانی ارائه کرده‌اند. در این چارچوب مفهومی، منابع چهارگانه ساختاری، شناختی، ارتباطی و عاطفی ظرفیت تاب‌آوری را در سازمان ایجاد می‌کنند.

در مجموع، چارچوب این مطالعه از نظر مفهومی بر رویکرد ریچر و سادرگن (2008) متمرکز است که با فراروی از نگاه تک­بعدی(مثلا روان­شناختی، اقتصادی، اجتماعی و یا آموزش) بر مولفه­ها و منابع چهارگانه ساختاری، شناختی، ارتباطی و عاطفی در ارتقای ظرفیت تاب‌آوری در سازمان­ها(در اینجا ناجا) تاکید دارد.

روش تحقیق

روش تحقیق، کیفی است و از استراتژی داده بنیاد²³ به عنوان يکي از روش­های مهم پژوهش کيفي به منظور تحلیل داده­ها استفاده شده است. این پژوهش مقطعی، از نوع تحقيقات كاربردي و با در نظر گرفتن «شيو­ه­ گردآوري داده­ها»، تحقيق كنوني ميداني محسوب مي­شود. جامعه مورد مطالعه کلیة کارکنان نیروی انتظامی استان لرستان هستند که در مدت زمان پژوهش به عنوان نیروی رسمی مشغول به فعالیت بودند. شیوه نمونه­گیری نیز به صورت «هدفمند» و «نظری» بوده و پاسخگویان مورد نظر با ابزار مصاحبه نیمه­ساختاریافته مورد مصاحبه قرار گرفتند. تعیین حجم نمونه نیز بر اساس معیار اشباع نظری حاصل شد. به این معنا که بعد از اینکه به تجربه مشاهده شد که داده­ها در حال تکرار هستند و به اصطلاح به نوعی سیری نسبی رسیده­ایم(21 مصاحبه) روند مصاحبه­ها را متوقف کردیم. داده­های گردآوری شده بر اساس استراتژی داده­بنیاد(اشتروس و کوربین) کدگذاری و تحلیل شدند. این کدگذاری بر اساس سه مرحه کدگذاری باز (تجزیه متن و تعیین کدهای اولیه، کدگذاری محوری(تعیین ارتباط بین مقولات بر اساس پدیده محوری) و کدگذاری گزینشی (مرتبط­کردن مقوله­ها در پارادایم کدگذاری در جهت تکوین نظریه یا الگوی مدنظر) انجام گرفت. به منظور اعتباریابی داده­ها نیز از بازبینی داده­ها توسط داوران و ناظر، بازبینی توسط مشارکت­کنندگان به منظور تایید یا رد صحبت­های خود و ارائه نقل­وقول­های مختلف از مشارکت­کنندگان استفاده کردیم. در نهایت، به منظور تامین اخلاق در پژوهش، علاوه بر کسب رضایت از مشارکت­کنندگان، از ارائه نام و مشخصات شغلی آنها اجتناب کرده و نیز مصاحبه­ها را در اختیار مشارکت­کنندگان قرار داده و متن را تایید کردند.

یافته­های تحقیق

توصیف زمینه­ای مشارکت­کنندگان

از نظر سنی، کمترین 28 ساله و بالاترین 61 ساله می­باشد. به منظور تسهیل در توصیف سنی مشارکت­کنندگان، آنها را در سه دسته تقسیم­بندی کردیم: بین 28 تا 38 سال؛ بین 39 تا 49 سال؛ بین 50 و بالاتر. در دسته اول، 7 نفر، در دسته دوم، 9 نفر و در دسته سوم نیز 6 نفر وجود دارند. در بین مشارکت­کنندگان، 5 نفر زن و 16 نفر مرد هستند. دلیل کاهش زنان نسبت به مردان در محدودیت مصاحبه و نیز تعداد کمتر زنان نسبت به مردان در بین کارکنان نیروی انتظامی می­باشد. در بین افراد مورد مطالعه، 7 نفر دارای تحصیلات دیپلم، 1 نفر تحصیلات فوق دیپلم، 9 نفر دارای تحصیلات لیسانس و در نهایت 4 نفر دیگر دارای تحصیلات در سطح فوق لیسانس هستند. در بین مشارکت­کنندگان، 4 نفر مجرد و 17 نفر دیگر متاهل هستند. سه نفر از مجردها مرد و یک نفر نیز زن می­باشد. در نهایت، کمترین سابقه­کاری مشارکت­کنندگان 6 و بیشترین 30 سال می­باشد. برای تسهیل سابقه­اشتغال کارکنان نیروی انتظامی، آنها را در سه دسته تقسیم­بندی کردیم. 6-15، 16 -25 و 26 سال به بالا. 7 نفر از آنها در دسته اول، 9 نفر در دسته دوم و 5 نفر در دسته سوم قرار دارند.

یافته­های تفسیری

در اثر روند تجزیه و تحلیل داده­ها، در مرحله کدگذاری باز، 438 کد باز و اولیه استخراج شد. این کدهای باز حاصل مطالعه سطربه­سطر مصاحبه­ها و تحلیل آن‌ها به اجزای ریزی بود که دیگر قابل‌تقلیل به ابعاد جزئی­تری نبودند. در ادامه، با تجمیع و طبقه­بندی کدهای باز بر اساس مشاهبت معنایی/مفهومی، 15 مقوله انسجام­بخش استخراج شد که با توجه به پدیده محوری در قالب شرایط علی، زمینه­ها، شرایط مداخله­گر، راهبردها و پیامدها سازماندهی شدند.

پدیده محوری: انطباق­ناپذیری شغلی و منزلتی

پدیده محوری«انطباق­ناپذیری شغلی و منزلتی» است؛ بدین معنا که بین شرایط کاری و شغلی از یک سو و منزلت اقتصادی و اجتماعی آنها از سوی دیگر توازن وجود ندارد. کارکنان نیروی انتظامی بر این نظر هستند که با توجه به نوع شغل، شرایط حرفه­ای، سختی کار، دوری، حساسیت و تهدیدهای اجتماعی، خشونت­های اجتماعی و در مجموع کلیة مخاطرات و سختی­های کار، به آنها کمتر توجه می­شود. این کم­­توجهی باعث شده که انگیزه کار در آنها تضعیف شود. زمانی که این کارکنان می­بینند که از حیث حقوق و درآمد دریافت­های مطلوبی ندارند و از نظر پایگاه اجتماعی نیز نمی­توانند خود را به­سهولت ارتقاء بخشند، نارضایتی شغلی پیدا کرده و از نقش­های خود دلزده می­شود. مشارکت­کننده شماره 11 اظهار می­کند:

"من الان خودم رو با باجناقم مقایسه میکنم، میبینم که نه سختی کار داره و نه تهدید و شب­نخوابی داره. اون وضعش از من بهتره و احترام بیشتری هم داره. باید توجه بیشتری به نیروها بشه وگرنه انگیزه کار پایین میاد".

کارکنان نیروی انتظامی بر این نظرند که واقعیت شغلی و انتظارات آنها با هم منطبق نیست که آثار خود را در سرخوردگی و تضاد نقش نشان می­دهد. در اینجا، کارکنان سعی دارند با گرایش به فعالیت­های ثانویه یا ورود به مشاغل و حوزه­های بر این ناملایمات غلبه کنند. دستاوردهای شغلی زمانی می­تواند ارزشمند محسوب شود که کارکنان نیروی انتظامی درک کنند که دیده می­شوند و تلاش­های آنها به درستی ارزیابی و سنجیده می­شود.

"موقعی که با این همه زحمت و کم­خوابی کارت دیده نمیشه و در کف خیابون با هزار نوع آدم روبرو میشی و آخر سر اگه شانس بیاری یه تشویشی بهت بدن، چه انتظاری داری نیرو انگیزه کار داشته باشه"(مشارکت­کننده شماره 7).

در ادامه برای مقوله محوری، پرسش­های زیر مطرح شد که با توجه به کدگذاری مرحله قبلی و نیز تحلیل مجدد و بازپروری آنها، به آنها پاسخ داده شد. این پرسش­ها عبارتند از: علل شرطی به وجود آورندة این پدیده چه چیزهای هست؟ زمینه یا زمینه­های به وجودآورندة این پدیده چیست؟ شرایط مداخله‌گر به وجودآورندة این پدیده کدامند؟ این پدیده در کدام کنش و راهبرد متجلی می‌شود؟ این پدیده چه پیامدهای به دنبال دارد؟

شرایط علی در سه مقوله«نارضایتی درآمدی، بی­ثباتی زمانی و کاری و فهم واپس­گرا از نقش انتظامی» سازماندهی­ شده­اند که در ادامه مورد بررسی قرار گرفته­اند.

جدول 1: مفاهیم و مقولات شرایط علی

مفاهیم	مقولات سازمان­دهنده
حقوق کم و ناکافی، مزایای پایین، حق ماموریت کم، وام­های کم و مقطعی، پایین بودن حقوق نسبت به فعالیت	نارضایتی درآمدی
ماموریت­های زیاد، حضور نامشخص در کار، فعالیت­های پیش­بینی­ نشده، استقلال زمانی محدود، جابجایی و انتقال مکانی	بی­ثباتی زمانی و کاری
نیروی انتظامی به­عنوان عامل سرکوب، ترس و ارعاب از نیروی انتظامی، ضد مردمی­بودن، وابسته به دولت بودن، ناسالم­بودن پلیس	فهم واپس­گرا از نقش انتظامی

نارضایتی درآمدی: نارضایتی از درآمد و حقوق ماهیانه، بین انتظارات نقشی و واقعیات موجود شکاف ایجاد می­کند. کارکنان نیروی انتظامی به­عنوان افرادی دیده می­شوند که باید خود را وقف امنیت اجتماعی کنند و بر فضا و میدان­های اجتماعی کنترل تام داشته باشند. اما، زمانی که از نظر امنیت مالی و اقتصادی با فشار روبرو هستند، به همان میزان می­توان انتظار داشت که دریافت رشوه و کم­کاری در بین آنها افزایش حضور به موقع و انگیزه پرداختن به مسئولیت­های خود در بین آنها کاهش یابد. 

ما همکار داریم که الان رفته مرز. حقوقش حدود 500 هزار بیشتر شده و نه امکاناتی و نه حقوق خوبی. معلومه که انگیزه کار نداره. این واقعیته. خیلیا به خاطر وجدان و شرفشون کار میکنن و نه حقوق، چون حقوق کمه. با چهار پنج ملیون زندگی نمیچرخه" (مشارکت­کننده شماره 2).

بی­ثباتی زمانی و کاری: بی­ثباتی زمانی و کاری از دیگر مقولات علی است. کارکنان نیروی انتظامی به دلیل غیرقابل پیش­بینی بودن رخدادها و حوادث بزهکارانه، زمان­های بیشتری در میدان­های اجتماعی می­گذرانند که این گذر زمان هم با خطرات و تهدیدهای متفاوتی همراه است. لذا، با استقلال زمانی کمتری روبرو هستند که یکی از مهمترین منابع آرامش­بخش و رهایی­بخش، یعنی اوقات فراغت و تفریح را از آنها سلب کرده است. این امر منجر به دوری از خانواده و کنش­های اجتماعی با دیگران غیرهمکار می­شود و در طولانی­مدت بی­تفاوتی شغلی و از خودبیگانگی را در بین آنها تشدید می­کند که خود از مصداق­های اساسی تاب­آوری محسوب می­شوند. مشارکت­کننده شماره 15 اظهار می­کند:

"موقع خواب هم منتظری از کلانتری زنگ بزنن که چی شده. میای خونه تلفنت زنگ میخوره که فلان پرونده چی شد. بعضی وقتا دوهفته بچتو نمیبینی. من علاقه دارم به کارم و افتخار هم میکنم، اما ما زمان کمی برای خودمون داریم. باور کن بعضی وقتا آرزو یه خواب خوب و حسابی داریم." 

فهم واپس­گرا از نقش انتظامی: در فهم واپس­گرا از نیروی انتظامی، تصور بر این است که نیروی انتظامی عامل دستگیری، تهدید، سرکوب و غیره است. در اینجا، تصور بر این است که نیروی انتظامی بدون تفحص و تحقیق و با سلیقه به افراد تذکر می­دهد و جلوی فعالیت­های مشروع افراد جامعه را می­گیرد. در مواردی نیز ماشین سرکوبگری تصور می­شود که در بزنگاه­های خاص و اعتراضات به مردم حمله می­کند و مانع اعتراض آنها می­شود. در این فهم که نارسا و ناشی از نشناختن وظائف و مسئولیت­های اجتماعی این قشر است، نیروی انتظامی در نقش یک عامل ترس تصور می­شود که نباید در مقابل آن از هنجارهای اجتماعی تخطی کرد. مشارکت­کننده شماره 5 می­گوید:

"فحش و بد و بیراه تا دلت بخاد به ما میگن. فکر میکنن نیرو انتظامی کارش بگیر و ببنده. حتی اقوام فکر میکنن ما فقط کارمون سرکوب مردمه. ما کارهای مختلفی داریم که مردم فقط چیزهای منفی رو میبینن".

بسترها

بسترها عمدتاً (نه همیشه) برونی هستند و از بیرون بر فرد عارض می­شوند. بسترها متشکل از سه مقوله «تنگناهای مدیریتی/سیاستی، جامعه­ناپذیری نقشی و تضاد کار/خانه» هستند.

جدول 2: مفاهیم و مقولات مربوط به بسترها

مفاهیم	مقولات سازمان­دهنده
کم اثربودن در سیاست­گذاری ها، توجه کم مدیران به نیروی انتظامی، فقدان منابع حمایتی کلان، ضرورت قانون­گذاری­های جدید	تنگناهای مدیریتی/سیاستی
یادگیری کم، آموزش­های سنتی، عدم علاقه به شغل، روزمرگی در فعالیت­ها، انعطاف­پذیری اندک محیط کار	جامعه­ناپذیری نقشی
اختلاط در کارها، ورود ناخواسته وظایف شغلی به منزل، ورود تهدیدهای کاری به محیط خانه، به حاشیه رفتن وظایف خانه	تضاد و تداخل کار/خانواده

تنگناهای مدیریتی/سیاستی: زمانی یک مجموعه انسانی به توانمندسازی می­رسد و می­تواند قابلیت­های خود را بهبود بخشد که با مدیریت و سیاست­گذاری­های بهنگام و منسجم، موانع و چالش­های تا­ب­آوری او رفع شود. این امر بسترهای فراهم می­سازد که نیروی انسانی ارزش­های کاری و تعهدات خود را فهم کرده و نسبت به آنها حس بی­تفاوتی ندارد. در اینجا، بحث بر این است که به دلیل خلاء­های سیاستگذاری، نسبت به وظائف، مشقت­ها و مشکلات پیش­روی این کارکنان سازوکارهای مدون و همگرایی وجود ندارد. این باعث شده نیازهای مادی و معنوی آنها پاسخ داده نشود و تاب­آوری آنها کاهش یابد. مشارکت­کننده شماره 1 اظهار می­کند:

"باید از بالا توجه بشه. برنامه­ریزی بشه که واقعا مشکلات این نیروها چیه. تا از بالا تصمیم قاطع گرفته نشه، همین آش و همین کاسه هست. کسایی که باید بودجه بدن و پیگیر باشن، وجود نداره."

جامعه­ناپذیری نقشی: در جامعه­ناپذیری نقشی، کارکنان نیروی انتظامی یادگیری و بازتولید نقشی کمی تجربه می­کنند که در جریان آن با یکنواختی، فعالیت­های تکراری و روزمرگی روبرو می­شوند. زمانی که روزمرگی بر شغل حاکم شود، افراد نسبت به مسئولیت­های خود بی­تفاوت شده و در نتیجه قدت تحمل، مقاومت، ریسک­پذیری و در مجموع پایداری آنها با فروکاست روبرو می­شود. مشارکت­کننده شماره 10 می­گوید:

"کارهای تکراری و یکنواخت زیاده.درسته ماموریت و رفتن به جاهای مختلف هست و خیلی هم خطرناکه، اما همین ها هم خودش عادی شده. تنوع در کار لازمه. آموزش و کارگاه لازمه، مسافرت بردن نیروها لازمه، بازدید از جاهای فرهنگی لازمه".

تضاد و تداخل کار/خانواده: در شغل­های حساس و پرخطر مانند نیروی انتظامی، ناخودآگاه وظایف شغلی به محیط خانه و منزل نیز کشیده و باعث ترس و تهدید آنها نیز می­شود. تداخل نقش­ها و تضاد بین آنها شرایطی ایجاد می­کند که معمولاً با چیرگی شرایط شغلی بر شرایط خانوادگی همراه است. ورود پرونده­های کاری به محیط منزل و فشارهای که از سوی دیگران نسبت به آنها وارد می­شود، قدرت انسجام­بخشی خانواده را تحت تاثیر قرار می­دهد. در این شرایط فضای خانواده به جای اینکه محلی برای رهایی­بخشی و غنابخشی روحی این افراد باشد، خود به محل مناقشه شرایط شغلی تبدیل شده می­شود.

"خیلی وقتا زنگ زدن و مجبور شدم موقع استراحت برم سر کار. تلفن­های بد موقع و حتی چند بار شده دم خونه فحش خوردم. جلوی زن و بچه­هام بهم حرف زشت دادن"(مشارکت­کننده شماره 6).

شرایط مداخله­گر

شرایط مداخله­گر در سه مقوله«ارزیابی/عملکرد ناقص، رابطه­ای­شدن جایگاه­ها و ازدیاد محرک­های نامشروع در کار» تعریف‌شده‌اند که در ادامه به تحلیل و تفسیر آن‌ها پرداخته­شده است.

جدول 3: مقولات و مفاهیم شرایط مداخله­گر

مفاهیم	مقولات سازمان­دهنده
کنترل کم بر رفتار نیروها، ارزیابی­های رابطه­ای، بی­توجهی به استانداردهای ارزش­دهی، ارزیابی­های مقطعی به جای مستمر، غیرکارشناسی­بودن نظارت­ها	ارزیابی عملکرد ناقص فعالیت­ها
روابط و پارتی­بازی، اختصاص جاهای مطلوب به افراد نالایق، انتقال و جابجایی­های غیرکارشناسی، اعطای پادش­های دوستانه	رابطه­ایی­شدن جایگاه­ها
قرار گرفتن در معرض رشوه، درخواست­های نامطلوب دیگران، رفتارهای سلیقه­ای در برابر مجرم­ها، تردید در دستگیری اقوام یا خویشاوندان	ازدیاد محرک­های نامشروع در کار

ارزیابی عملکرد ناقص فعالیت­ها: ارزیابی عملکرد به مدیران انتظامی کمک می‌کند تا از طریق آموزش‌های مکمل و افزایش مسئولیت‌ها، برنامه‌ای را برای تاب­آوری کارکنان ایجاد کنند؛ همچنین، برای شناسایی کاستی‌هایی که کارکنان انتظامی می‌تواند برای رفع آن اقدام کنند، مورد استفاده قرار می‌گیرد. در حالت مطلوب، ارزیابی عملکرد تنها در طول سال انجام نمی‌شود و به صورت روزانه عملکردها ارزیابی می­شود. ارزیابی و رفع نقاط ضعیف به صورت مکرر منجر به این می‌شود که هم نیروها و هم مدیریت در یک جهت حرکت کنند و در واقع این ارزیابی عملکرد پل ارتباطی میان آن‌ها است. بنابراین روابط محکم‌تری را بین کارمندان و مدیران ایجاد می‌کند. مشارکت­کننده شماره 13 اظهار می­کند:

"سعی بشه که همه چی بررسی بشه عالیه تا بین اونهایی که وجدان کاری دارن و اونهایی که بیخیالند فرقی ایجاد بشه. باید ادما جوابگو باشن تا بقیه انگیزه کاری داشته باشن. اینطوری تر و خشک با هم نمیسوزن".

رابطه­ایی­شدن جایگاه­ها: در اثر رابطه­ایی­شدن جایگاهها و کمرنگ­شدن نقش ضوابط در برابر روابط، عملکرد شغلی که از دو مولفه مهم عملکرد وظیفه­ای و زمینه­ای شکل گرفته، به حاشیه رانده می­شود و در نتیجه تاب­آوری شغلی کارکنان نیروی انتظامی کاهش می­یابد. علاوه بر این، پارتی­بازی و غلبه روابط بر ضوابط سازمانی، باعث می­شود کارکنان نیروی انتظامی به اندازه کافی انگیزهای برای انجام کار و پیگیری آن را نداشته باشند؛ همچنین می­تواند به صورت مستقیم بر سطح رضایت کارکنان تأثیر منفی بگذارد. لذا، اگر سازمانی به شدت به آن تمایل داشـته باشد و این کار در آن سازمان محسوس باشد، مدیریت منابع انسانی نمی­تواند بـه طور مستقل کار خود را انجام دهد؛ از این­رو، کارایی لازم را از دست خواهد داد و تاب­آوری در آنجا محال خواهد بود. مشارکت­کننده شماره 7 اظهار می­کند:

"همه جا این داستان هست، اینجا هم هست. البته اینجا چون جای قانون و امنیته نباید وجود داشته باشه. ما داشتیم پرونده توبیخ طرف رو با روابط پاک کردن. داشتیم رفته جای بهتر گرفته بدون اینکه تخصص داشته باشه".

ازدیاد محرک­های نامشروع در کار: محرک­های نامشروع کلیة رخدادهای هستند که در اطراف و حین فعالیت ماموران نیروی انتظامی رخ می­دهد و آنها را نسبت به انجام کارهای نامطلوب سوق می­دهد. ضبط و ثبت ناقص اشیاء و کالاهای مصادره­­شده، رشوه، فششار بیرونی، توجه به اطرافیان و خویشاوندان، تبعیض و سلیقه­ای رفتارکردن و غیره از این موراد هستند. در اینجا، نیروهای انتظامی دائماً توسط این حوادث و محرک­ها تهییج شده و در مواردی ممکن است زمینه­های لازم به منظور انجام رفتارهای نامشروع و غیرقانونی در بین آنها را افزایش دهد. ضعف در خودآگاهی، خودپندارة سست، معنویت کم و کنترل­نداشتن بر احساسات و مدیریت خود از مواردی هستند که باعث می­شوند این محرک­ها عمل کرده و تاب­آوری آنها در جهت مقابله با آنها را کاهش دهد.

"من سر صحنه­های مختلفی رفتم. بعضی وقتا واقعاً ادم کم میاره. نمیدونه چکار کنه. بهت پول کلان پیشنهاد میدن، میبینی طرف فامیلته یا اینکه واقعاً با صحنه جنایتی روبرو میشی که میگی ول کنم برم. اگه آدم قوی نباشه و خوب آموزش ندیده باشه، کم میاره و یا خودش عامل بی­قانونی میشه"(مشارکت­کننده شماره 3).

راهبردها

راهبردها یا استراتژِی­ها کلیة واکنش­های منفعلانه و یا فعالانه­ای هستند که پرسنل نیروهای انتظامی به‌صورت آگاهانه اتخاذ می­کنند تا بتوانند با شرایط کنار آمده و در نتیجه تاب‌آوری خود را حفظ و یا ارتقاء دهند.

جدول 4: مفاهیم و مقولات راهبردها

مفاهیم	مقولات سازمان­دهنده
گرایش به شغل دوم، شیف­های کاری بیشتر، ماموریت­های مکرر، کار در اسنپ وآژانس	اشتغال دوم و مضاعف
نادیه گرفتن جرائم، دوری از شرایط خطرزا، اهمال در وظایف، گزارش­های ناقص، رسیدگی­های نابهنگام، عادی جلوه­دادن خطرات	تسلیم­شدگی و بی­تفاوتی
تکیه بر روابط به جای ضوابط، دوستانه­سازی مسئولیت­های شغلی، نادیده گرفتن سلسله­مراتب­ها	غیرحرفه­ای ساختن شغل

اشتغال دوم و مضاعف: اشتغال دوم و مضاعف، راهبردی است که بعضاً از سوی کارکنان نیروی انتظامی انجام می­شود تا بر فشارهای اقتصادی غلبه کنند و تاب­آوری خود را حفظ کنند. شابد بتوان گفت، تاب­آوری اقتصادی مهمترین مولفه در رضایت از کار است که خود را در قالب بیشینه­سازی درآمد و حقوق ماهانه نشان می­دهد. در اینجا، کارکنان در زمان­های استراحت و یا مرخصی با سوق یافتن به سوی مشاغل ثانویه، سعی در جبران کمبودهای مالی خود دارند. در اینجا، کارکنان نیروی انتظامی آگاهانه و فعالانه نوعی استراتژی جبرانی بکار می­گیرند و سعی می­کنند قدرت و توان اقتصادی خود را تقویت کنند. اشتغال دوم پاسخی مشروع است که کارکنان به نوعی در برابر ازدیاد محرک­های نامشروع بکار می­گیرند. توجه به مشاغل سالم ومشروع، اما غیررسمی باعث می­شود که بخشی از توان و تمرکز آنها به سوی اهداف غیرکاری سوق یابد و در نتیجه ممکن است تاب­آوری مالی و مادی آنها افزایش یاید، اما تاب­آوری سازمانی آنها با کاستی روبرو می­شود. یکی از کارکنان اظهار می­کند:

"من با برادرم مغازه اجاره کردیم تا کمک هزینه بشه. واقعاً با این حقوق سخته دو تا بچه مدرسه ای رو اداره کنی. بقیه همکارام که الان پیش ما هستن و حی و حاضر دارن میشنون هم همین وضع رو دارن".

تسلیم­شدگی و بی­تفاوتی: در راهبرد تسلیم­شدگی و بی­تفاوت، سعی می­شود که نسبت به مسائل خنثی و حساسیت کمتری به خرج داد تا با دوری از حواشی و بحران­ها به آرامش و آسودگی دست یافت. در اینجا، بی تفاوتی در سازمان و ساختار انتظامی، نیروها به صورت ماشین­وار و بدون بکاربردن نبوغ و خلاقیت خود، دستاوردهای سازمانی را بدون چون وچرا انجام می­دهند. طبعاً چنین پذیرش دستوری که به دور از هرگونه علاقه باشد ممکن است در ظاهر باعث حفظ نظم سازمانی گردد، ولی نیروها را به کوشش، پذیرش مسئولیت­ها و یا نشان­دادن ابتکار در حل مسائل تشویق نمی­کنند. نمود حیطه­های بی­تفاوتی در بین نیروهای انتظامی کاربرد واژه“المامور المعذور” می­باشد. با چنین واکنشی از طرف فردی که یاری­گر افراد جامعه نیز خوانده می شود، معلوم می­گردد که او از خود ابتکار عمل و جوششی ندارد و آنچه به­عنوان عملکرد سازمانی از او مشاهده می­گردد، انجام صرف دستورات و رفع تکلیف است. 

"بعضی نیروها واقعاً حال و حوصله ندارن. سعی میکنن رفع تکلیف کنن. بعضی وقتا یه مامور براحتی میتونه از خیلی از مسائل جلوگیری کنه. اما واقعا بعضی بخاطر انگیزه کم، کار سخت و یا پول کم تحمل نمیکنن"(مشارکت­کننده شماره 16).

غیرحرفه­ای ساختن شغل: تاخیر در کار، مرخصی­های بی­مورد، توبیخ فرد، رفتارهای خلاف عادت با همکاران، رعایت نکردن نظافت، بدبینی و شکوه از کار نیز از مواردی هستند که شرایط کاری را با چالش روبرو می­سازد. در این موارد، فرد بدون اعتنا به وقت و موقعیت دیگران، صرفاً به خود فکر می­کند و سعی دارد به هر طریق ممکن از کارکردن و رعایت قواعد رفتاری مورد تایید اجتناب کند. بنابراین، سازگاری و همگرایی سازمانی اوکاهش می­یابد و در طولانی­مدت می­تواند جایگاه شغلی او را نیز با مخاطره روبرو سازد. نیروهای انتظامی، در اثر وضعیت عمومی محل کار و یا خصوصات شخصیتی و یا به دلیل مشکلات درون خانواده، بعضاً رفتارهای غیرحرفه­ای در محل کار را پیشه خود ساخته و از این طریق، این غیرحرفه­ای­شدن را نیز در کیفیت رسیدگی به جرائم و متهمان از خود بروز می­دهند.

"همکارم میگه مرخصی کم داریم، حقوق کم میدن و کار هم سخته و میاد سرکار اعصاب نداره و بداخلاقه. البته خیلیا اینجوری میشن. غذای ظهر ما رو دیدی چطوره! کیفیتش پایینه. مامور هم واقعا سعی میکنه از کار بزنه. واقعا حق هم دارن"(مشارکت­کننده شماره 5).

پیامدها

پیامدها نتایجی هستند که در اثر اتخاذ راهبردها به وقع می­پیوندند. پیامدها در سه مقوله «اختلال در توانمندسازی سازمانی، خشونت رفتاری و کاهش اقتدار پلیس و پیدایش تعاملات شبکه‌ایِ غیررسمی» سازماندهی شده­اند که در ادامه به آنها پرداخته­ایم.

جدول 5: مفاهیم و مقولات پیامدها

مفاهیم	مقولات سازمان­دهنده
آموزش کم، همگرایی سازمانی پایین، توجه کم به دانش روز، غفلت از تجارب جهانی، به روزرسانی فعالیت ها	اختلال در توانمندسازی سازمانی
رفتارهای خشن در حین فعالیت، سیاست های ضربتی، جایگزینی خشونت به جای اقتدار، رفتارهای ترس­آفرین، گفتگوی اجتماعی پایین، رفتارهای از بالا به پایین	خشونت رفتاری و کاهش اقتدار پلیس
توجه به دوستی­ها به جای ضوابط، بی­نظمی در کنار، تاخیر در رسیدگی، پیروی نکردن از دستورات، تکیه بر لابی	پیدایش تعاملات شبکه‌ای غیررسمی

اختلال در توانمندسازی سازمانی: در زمانی که توانمندسازی با اختلال روبرو شود، وظائف درون­سازمانی به خوبی انجام نمی­گیرد که مقولات تسلیم­شدگی و بی­تفاوتی و غیرحرفه­ای­شدن روابط شغلی نمودهای از آن به شمار می­روند. این وضعیت خود را در جایگاه بیرونی سازمان نیز نشان می­دهد. به این معنا که رابطه، پیوند و همکاری نیروی انتظامی را با سایر سازمان­ها از هم می­گسلد و قدرت تاثیرگذاری آن را کاهش می­دهد. بنابراین، در فقدان توانمندسازی، نیرو و کارکنان به­عنوان شریک تعیین­کننده و مؤثر در سازمان، مدنظر قرارنگرفته و توسعه منابع انسانی رخ نمی­دهد. اما، زمانی که توانمندسازی رخ دهد، وظایف رابطه­ای منابع انسانی به کارکنان و نیروهای که دور از هم کار می­کنند (کل شبکه ناجا)، کمک می­کند تا به یکدیگر متصل شوند و ارائه خدمات منابع انسانی را از طریق ظرفیت­های موجود بهبود بخشند؛ در نهایت وظایف متحولانه ناشی از توانمندسازی به سازمان ناجا کمک می­کند تا روش­های انجام کارش را تغییر دهد و به اهداف امنیتی و انتظام­بخش خود نزدیک شود. 

"ناجا هیچ برنامه بلندمدتی برای پوست­اندازی و بالابردن آموزش و کیفیت نیروهاش نداره. بطور موقت برنامه های هست. مثلا میبرن دوره یا میبرن مشهد. اما اینا هم کمه و هم تکراری شده. اکثر برنامه ها تکراری و یه جور هستن"(مشارکت­کننده شماره 6).

خشونت رفتاری و کاهش اقتدار پلیس: بی­عدالتی در محیط کار، استرس، محدودیت­های سازمانی و فشارهای شغلی در بروز رفتارهای خشونت­آمیز و کاهش تاب­آوری نقش مهمی بازی می­کنند. در مواردی نیز به دلیل پیچیدگی بعضی جرایم، کشف و شناسایی و دستگیری سریع مجرمان امکانپذیر نیست و همین انتظارات خصوصاً اگر با فشار از سوی مقامات قضایی و نهادهای اجتماعی و فرهنگی نیز همراه باشد پلیس را به سمت استفاده از خشونت برای کشف سریع جرایم و برخورد با مردم سوق می­دهد. بنابراین، بروز رفتارهای هیجانی و خشونت­آمیز از سوی پلیس و نیروی انتظامی ناشی از ضعف مدیریت بحران و فشارهای درونی و برونی است که تمرکز و توجه آنها را سلب کرده است. در این وضعیت بین انتظارات و آرمان­های فرد و سازمانی نوعی شکاف ایجادشده و با ازهم­گسستن خودپندارة مثبت آنها قدرت تصمیم­گیری بهنگام را از آنها بازمی­گیرد.

"این رفتارهای تند پلیس هم هست و ما خودمون مجبور شدیم که تند برخورد کنیم. فشار کاری و برخورد مجرمان و خیلی چیزای دیگه باعث میشه از کوره در بری" (مشارکت­کننده شماره 2).

پیدایش تعاملات شبکه‌ای غیررسمی: شبکه ارتباطات غیررسمی شبکه‌ای از رابطه‌هاست که در سازمان میان افراد مختلف وجود دارد، اما در چارت سازمانی و شرح وظایف آن‌ها پیش‌بینی نشده است. در این شبکه، انواع اطلاعات، خبرها و شایعات رد و بدل می‌شوند و سرعت پیام‌رسانی در آن معمولاً بسیار سریع‌تر از شبکه ارتباطات رسمی سازمانی است. این شبکه­های غیررسمی زمانی قوت می­گیرند که سازمان در مسیر مطلوبی نباشد و افراد انگیزه کار و انجام وظائف را به­خوبی نداشته باشند. علاوه بر این، زمانی­که مقررات داخلی محدودکننده باشند، ارتباطات میان افراد براساس ویژگی­های شخصیتی، نژادی، زبانی و... آنها شکل می­گیرد و میزان کارایی نیروها وابسته به وجود شبکه ارتباطی کامل میان آنها می­شود. مشارکت­کننده شماره 8 اظهار می­کند:

"واقعیت اینه هر کی باند خودشو داره و تو اون فضا کار میکنه. فرمانده کلانتری ما قبلا ادم خاصی بود و کلا فضا رو تغییر داد و کسی هم انگیزه نداشت. ما کار خودمونو میکردیم، اون کار خودش. معلومه که همه چی رو نمیشه و در پنهان کارهای میشه".

مدل داده­بنیاد چالش­های تاب­آوری کارکنان نیروی انتظامی استان لرستان

نمودار 1: مدل تئوریکی پدیده محوری

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

خط اصلی داستان

زمانی که کارکنان نیروی انتظامی می­بییند که فشارهای کاری و تنش­های اجتماعی آنها با درآمد و حقوق ماهیانه آنها منطبق نیست، تاب­آوری و قدرت کنترل شرایط را از دست داده و به جای تمرکز بر کار و خدمت، بر تامین مالی خود متمرکز هستند. این نارضایتی از درآمد و حقوق ماهیانه، بین انتظارات نقشی و واقعیات موجود شکاف ایجاد کرده و خود را در بی­ثباتی زمانی و کاری نشان داده است. در این شرایط، با استقلال زمانی کمتری روبرو هستند که یکی از مهمترین منابع آرامش­بخش و رهایی­بخش، یعنی اوقات فراغت و تفریح را از آنها سلب کرده است. از نظر سازمانی، افزایش تاب­آوری و انگیزه­کاری نیروهای انتظامی ، مستلزم رویکردی از بالا به پایین است که بتواند موانع نهادی و سیاستی و تنگناهای سیاستی و مدیریتی کادر انتظامی را رفع کند. این امر کمک می­کند در ارزیابی/عملکردها مشکلات و کیفیت کار افراد بررسی و تحلیل ­شود و از این طریق نقاط ضعف و قوت هر فرد شناسایی گردد که این رویه نیز به خوبی انجام نمی­گیرد. این امر در کنار بی­توجهی به شایسته­سالاری اثربخشی و کارایی نیروی انسانی را به منظور افزایش اعتماد درون­سازمانی کاهش داده  و در مواردی آنها را به موجودی بی­اثر و غیرکارا در سازمان تبدیل کرده است. لذا، این نیروها با کاهش انگیزه و علاقه شغلی روبرو شده و رغبت لازم ندارند که مختصات شغلی خود را به خوبی یادبگیرند و در انجام آنها با انگیزه رفتار کنند. از نظر اجتماعی، تداخل نقش­ها و تضاد بین آنها شرایطی ایجاد کرده که معمولاً با چیرگی شرایط شغلی بر شرایط خانوادگی همراه است. در این شرایط، فضای خانواده به جای اینکه محلی برای رهایی­بخشی و غنابخشی روحی این افراد باشد، خود به محل مناقشه شرایط شغلی تبدیل شده می­شود. لذا در برابر ازدیاد محرک­های نامشروع، یا به صورت اشتغال دوم و مضاعف، یا بی­تفاوتی و تسلیم­شدگی یا ورود به شبکه­های غیرحرفه­ای و غیررسمی واکنش نشان می­دهند. در نتیجه، به دلیل تنگناهای مدیریتی و مواردی که اشاره شد، شاهد اختلال در توانمندسازی سازمانی، خشونت رفتاری و کاهش اقتدار پلیس و پیدایش تعاملات شبکه‌ایغیررسمی هستیم که تاب­آوری روان­شناختی، تاب­آوری اقتصادی، تاب­آوری اجتماعی و تاب­آوری سازمانی آنها را کاهش داده­ است.

بحث و نتیجه­گیری

تاب­آوري، توانایی و ظرفیت پرسنل انتظامی در سازگاري مؤثر با محیط کار و محیط اجتماعی است؛ به این معنا که با وجود قرار داشتن در معرض عوامل خطر­آفرین و سخت بتوانند کارایی خود را حفظ و بر موانع غلبه کنند. ظرفیت تاب­آوري به عنوان یک پیش­بینی کننده جهت جلوگیري و کاهش فرسودگی شغلی ناشی از استرس­هاي حرفه اي محسوب می­گردد. حرفه پلیس از حرفه­هاي پراسترس به حساب می­آید و از این حیث توانایی آنها در مواجهه با شرایط به مرور زمان کاهش می­یابد.

آنچه در این مطالعه مدنظر بود از دو جهت قابل تحلیل است: تاب­آوری سازمانی و تاب­آوری برون­سازمانی. در تاب­آوری سازمانی با شرایط درونی سازمان و محل کار روبرو هستیم. در تاب­آوری برون سازمانی مولفه­های فردی و اجتماعی معنا پیدا می­کنند و می­توانند تحمل و مدیریت شرایط را تسهیل و یا برعکس بحران­زا کنند. یکی از مولفه­های تاب­آوری درون­سازمانی، ظرفيت انطباق­پذيري نهادی است که بر نوآوري، تفكر سيستمي، يادگيري سازماني، چشم­انداز مشترك، مشتري­گرايي و ايجاد تغيير نقش بسزایی دارد. برعکس، زمانی که انطباق­پذیری کم و محدود باشد، سازمان و نهاد با وقفه، فقر دانشی، فقر تخصص و نیز فهم واپس­گرایانه از شرایط در حال تغییر روبرو می­شود. یک نهاد و سازمان، از جمله ناچا، برای نیل به اهداف مطلوب، نیازمند سیاستگذاری است. سیاستگذاری متشکل از مجموعه­ای از استراتژی­­ها است که یک سازمان به منظور نیل به اهداف خود طراحی می­کند. سیاستگذاری مطلوب وپیش­رو، به ما می­آموزد که چه وضعیتی داریم و چگونه می­توان به وضعیت مطلوب رسید. سیاستگذاری متناسب با اهداف ناجا، از طریق ارزیابی درست و همگرایی با اسناد و سیاست­های فرداستی مسیر است. زمانی که یک نهاد نتواند سیاستگذاری کند، در واقع با وضعیتی روبرو است که می­توان آن را «گسست راهبردی» نامید. این گسست حاصل توقف مفهومی در تعریف معیارهای مطلوب و توقف دستاوردها است. لذا، خلاء سیاستگذاری، از جمله در ناجا نسبت به تقویت تاب­آوری کارکنان خود، نشان می­دهد که آن سازمان و نهاد در تعیین اولویت­ها و نیازها و نیز بازتولید خود با مشکل روبرو است.

افزون بر این، اساس و بنیان یک سازمان پویا بر دانش و تجربه قرار دارد که به نظر می­رسد در بین نیروهای ناجا بیشتر معطوف به آموزش­های نظامی و بدنی شده است. دانش تخصصی چندبعدی و متشکل از دانش ارتباطی و مهارت­های کلامی، دانش روانشناختی در فهم متقابل دیگران و نیز دانش سازمانی چگونگی درک روابط ساختاری درون­سازمانی است. دانش تخصصی اگر در مسیر هدفمند خود قرار بگیرد، می­تواند در تقویت قابلیت­های سازمانی و انسانی نقش بسزایی ایفا کند و از این طریق تاب­آوری نیروها را بالا ببرد. استفاده از مهارت­های اجتماعی برای اینکه تعاملات اجتماعی به خوبی انجام شود، به معنای بکارگیری دانش به روشی خاص برای رسیدن به نتیجه­ای مشخص است؛ به این معنا منجر به ایجاد رابطه­ای هم­ارز و متقابل می­شود که به جای تفکر منفی نسبت به پلیس و نیروها، منجر به واکنش­های مثبتی می­شود که کنترل پلیس بر صحنه­ها و حواث را مضاعف می­سازد و از این حیث تاب­اوری روانی آنها را تقویت می­کند. از این­رو، قابلیت­های سازمانی، ورودی­ها و خروجی­ها و فرایندهای تعبیة منابع همه در پرتو دانش تخصصی معنا می­یابند. قابلیت‏های سازمان، یعنی توانمندی­هایی که سازمان خاص مانند ناجا دارد و می­تواند از طریق آن بحران­ها را مدیریت و مسائل را به شیوه نرم و با کمترین هزینه انسانی و مالی حل و فصل کند. این قابلیت به مرور زمان حاصل می­شود و یک فرایند مستمر و دائمی است. زمانی که این قابلیت با وقفه یا رکود روبرو شود، هدررفت منابع انسانی و فیزیکی آن امری غیرقابل اجتناب خواهد بود. ناجا و کلانتری­های تحت نظر آن نیز به­عنوان یک سازمان اجتماعی و انتظامی که دارای کارکردهای متعدد انتظام­بخش و امنیت­بخش است، برای بالا بردن بهره­وری و تاب­آوری سازمانی و دریافت بهترین خروجی­ها از عملکرد نیروی انسانی و غیرانسانی خود باید بتواند قابلیت­های سازمانی را تعریف کند.

بنابراین، قابلیت­های درون­سازمانی ناجا و کلانتری­ها، پاسگاهها و سایر سازمان­های تحت نظر آن، در پرتو سه عامل مهم دانش، شایستگی و مهارت در برخورد با منابع وقفی خود را نشان داده است. واقعیت این است در مورادی از نظر دانشی، عملکرد مطلوبی ندارد. از نظر مهارت­ها نیز با توجه به سلسله مراتب مشخص انگیزه یادگیری کم است. در نتیجه شایستگی به­عنوان امر مهم در مدریت منابع انسانی با خلاء جدی روبرو است. یکی از دلایل آن به گزینش و استخدام کارکنان پلیس و نیروی انتظامی برمی­گردد که از اهمیت زیادي برخوردار است. بدون تردید گزینش کارکنان نامناسب هزینه­هاي اقتصادي و اجتماعی بسیاري را می­تواند به بار بیاورد. اشتغال در ادارات پلیس از حیث قدرت و اقتداري که به کارکنان خود می­دهند، شغل منحصر به فردي است. از این رو در استخدام این کارکنان باید توجه ویژه­اي مبذول داشت و از روش­هایی استفاده کرد که حتی المقدور از استخدام پلیس­هاي فاقد صلاحیت­هاي لازم اجتناب شود و بدین سان جامعه را از فجایع احتمالی که که این مسأله می­تواند ایجاد کند، حراست کرد.

عامل دیگر به مسائل اقتصادی برمی­گردد که تاب­آوری این نیروها را عمیقاً تحت تاثیر قرار داده است. عدم رضایت از حقوق دریافتی ایجاد تنوع،کارایی، انطباقپذیری و انسجام درون سازمانی را تحت تاثیر قرار داده است که آثار آن در ابعادی همچون مدیریت امنیت، مدیریت ریسک، مدیریت بحران، و مدیریت اضطرار یکپارچگی، رهبری، چابکی، و ارتباطات تعریف منابع، فناوری، دانش و اطلاعات، تیزبینی (توانایی تشخیص اولویت)، تحمل ابهام (توانایی تصمیم­گیری و اقدام در زمان عدم­قطعیت)، خلاقیت و چابکی، تحمل فشار، و یادگیری، قابلیت­های رهبری و کارکنان، دانش، فرآیند و زیرساخت، انعطاف­پذیری و مقاومت مشهود است.

منابع

احمدی، غلامرضا و سیاحی، افشار (1396). بررسی نقش پیش­بینی­کنندگی سرسختی روانشناختی و تحمل ابهام در تاب­آوری نیروهای نظامی. فصلنامه روانشناسی نظامی دوره 8 ، شماره 30، صص 90-81..

اردستانی سامانی، ندا (1397). اثربخشی آموزش تاب آوری بر کاهش استرس شغلی. فصلنامه علمی دانش انتظامی چهارمحال و بختیاری، سال ششم، شماره 21، بهار 1397.

اسفندیار، یوسف؛ راه­نجات، امیرحسین؛ موسوی، مرضیه؛ صبایان، بهنوش (1397). اثربخشي آموزش تاب­آوری در کاهش استرس و اقدام به خودزني سربازان، در شهر تهران در سال 1397. طب نظامی، دوره 22، شماره 1، صص 35-27.

اسلامي، سيدحسن ( 1383). اعتماد به نفس. تهران: موسسه تنظيم و نشر آثار امـام.

افشار، علی؛ فتحی آشتیانی، علی؛ سلیمی، سید حسین؛ احمدی طهور، محسن و ضرغامی، محمدحسین (1394). مطالعه‌ای با عنوان «بررسی عوامل موثر بر ارتقای تاب‌آوری روانشناختی نیروهای عملیاتی ناجا»، فصلنامه انتظام اجتماعی، سال 7، شماره 4.

آزاد مرزآبادي، اسفنديار و طرخوراني، حميد (1386). بررسي ارتباط بين استرس­هـاي شغلي و رضايت­مندي شغلي كاركنان، مجله علوم رفتاري، دوره 1، شماره 2، صص 121-129.

بستامی، حشمت(1393). رابطه هوش معنوی، هوش هیجانی، تاب‌آوری با سلامت روان کارکنان نیروی انتظامی شهر اهواز، پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد، استاد راهنما دکتر یداله زرگر، دانشگاه شهید چمران اهواز.

پاشاشريفي، حسن (1383). رابطه خلاقيت و ويژگي­هاي شخصيتي دانش­آموزان دبيرستان­هاي تهران، فصلنامه نوآوری­های آموزشی، دوره 3، شماره 7، صص 11-31.

حبيبي، آرش؛ ايزديار، صديقه و اعظم سـرافرازي (1393). تصميم­گيري چندمعياره فازي، تهران: انتشارات كتيبه گيل.

عبدالهی، روح‌اله(1396)، نقش پیش‌بینی­کننده هوش هیجانی، تاب‌آوری و ویژگی‌های جمعیت‌شناختی بر فرسودگی شغلی در کارکنان نیروی انتظامی شهرستان شیراز، پایان نامه کارناسی ارشد، استاد راهنما حسین بقولی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.

قادری، اسماعیل و بیاضی، محمدحسین (1393). بررسی رابطه بین تاب‌آوری و هیجان‌خواهی با فرسودگی شغلی در زنان پلیس. دانش انتظامی خراسان رضوی، دوره ۷، شماره 27، صص 78-53.

کشاورز، حسین و شیروانی، حسین و سبحانی، وحید و براری، اصغر (1394)، بررسی مقایسه­­ای تاب آوری و خودکارآمدی در بین کارمندان نظامی ورزشکار و غیرورزشکار، نشریه طب انتظامی. ۴ (۴) :۲۳۴-۲۲۷.

کیخسروانی، مولود (1394). اثربخشی برنامه‌های آموزشی مدیریت استرس و تاب‌آوری بر وضعیت روانشناختی و شغلی کارکنان، رساله مقطع دکتری، استاد راهنما: دکتر نادر حاجلو و دکتر عباس قاسمی، دانشکده علوم ترتبیتی و روانشناسی دانشگاه محقق اردبیلی.

سعادت­اظهر، حمیدرضا و سوری، احمد و کریمی، روح‌اله (1393). بررسی رابطه بین ویژگی­های شخصیتی با تاب‌آوری در کارکنان یگان ویژه ناجا. فصلنامه منابع انسانی ناجا، سال نهم، شماره 38.

علامه، سیدمحسن و عسکری، نوربخش و خزائی پول، جواد (1395). بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمانی:‌ تاکید بر نقش تسهیم دانش و چابکی سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن، مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره 14، شماره 2: 574-453.

Andersen , Judith P. Dorai, Mala. Papazoglou, Konstantinos.  Arnetz, Bengt B.(2016). Diurnal and Reactivity Measures of Cortisol in Response to Intensive Resilience and Tactical Training Among Special Forces Police. J Occup Environ Med. 2016 Jul;58(7):e242-8.

Arnetz .Bengt . Nevedal, Dana.  Lumley, Mark A. Backman, Lena .(2009).Trauma Resilience Training for Police: Psychophysiological and Performance Effects. Journal of Police and Criminal Psychology 24(1):1-9.

Burns , Carolyn and Buchanan, Marla.(2020). Factors that Influence the Decision to Seek Help in a Police Population. Internashnal journal of environmental research and public health.

Christopher , Michael . Bowen, Sarah & Witkiewitz , Katie.(2020). Mindfulness-based resilience training for aggression, stress and health in law enforcement officers: study protocol for a multisite, randomized, single-blind clinical feasibility trial. Trials volume 21, Article number: 236 (2020).

Emmons, C. B. (2013). Improving organizational performance: Building organizational resilience and sustainability through knowledge-sharing relationships. Doctoral dissertation, Walden University, College of Management and Technology.

Garrity, T (2008). Factor predicting illness and health services use among male Kentucky prisoners with a history of drug abuse. The Prison Journal. 2002;82:295– 313.

Gupta, B., Agarwal, A., Samaria, P., Sarda, P., & Bucha, R. (2012). Organizational commitment & psychological contract in knowledge sharing behaviour. Indian Journal of Industrial Relations, 47(4), 737-749.

Hesketh ,Ian . Cooper, Cary  and Cooper, Cary(2018). Leading the asset: Resilience training efficacy in UK policing. Volume: 92 issue: 1, page(s): 56-71.

Kantur, D., & eri-Say, A. (2012). Organizational resilience: A conceptual integrative framework. Journal of Management & Organization, 18(06), 762˚ 773.

MacManus, D., Jones, N ., Wessely, S ., Fear, N. T ., Jones, E ., Greenberg, N .(2014) The mental health of the UK Armed Forces in the21st century: resilience in the face of adversity. J R Army Med Corps , (2014), 1–6.

Paton, D., Violanti, J. M., Johnston, P., Burke, K. J., Clarke, J., & Keenan, D. (2008). Stress shield: A model of police resiliency. International Journal of Emergency Mental Health, 10(2), 95–108

Prati, G., Pietrantoni, L. (2010). Risk and Resilience Factors among Italian Municipal Police Officers Exposed to Critical Incidents. J Police Crim Psych 25, 27–33 https://doi.org/10.1007/s11896-009-9052-0. 

Richardson,G.E.(2002).The metatheory of resilience and resiliency .Journal of Clinical psychology ,58,307-321.

Tindall. S (2007). Health, mental health, substance use, and service utilization among rural and urban incarcerated women. Women‟s Health Issues. , 17, pp.183– 192.

Vogus, T. J., & Sutcliffe, K. M. (2007). Organizational resilience: Towards a theory and research agenda. In 2007 IEEE International Conference on Systems, Man and Cybernetics, Montreal, 3418˚ 3422.

Weltman, Gershon . Lamon, Jonathan. Freedy. Elan .(2014). Global Advanecs in Health and medience. Police Department Personnel Stress Resilience Training: An Institutional Case Study. GLOBAL ADVANCES IN HEALTH AND MEDICINE. Volume 3, Number 2,  www.gahmj.com.

 

 

---

[1]  -این مقاله مستخرج از طرحی پژوهشی است که برای مرکز تحقیقات کاربردی نیروی انتظامی استان لرستان انجام و دفاع شده است.

[2]  . MacManus etal

[3]  . Tindall et al

[4]  . Garrity et al

[5]  . Ross

[6]  . Cizone

[7] . Prati

[8] . Arnetz

[9] . Hesketh

[10] . christopher

[11] . Burns & Buchanan

[12] . Weltman

[13] . Andersen

[14] . Janssens etal.

[15] . paton etal.

[16] . Gupta etal.

[17] . Orchiston

[18] . Somers

[19] . Kantur & Say

[20] . Vogus & Sutcliffe

[21] . Emmons

[22] . Richtner &  Sodergren 

[23]  . Grounded Theory  

---