بهره‌وری منابع انسانی با رویکرد مدلسازی معادلات ساختاری در سازمان

الموضوعات : مطالعات مدیریت شهری

علی جوادیان ¹ (دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، واحد قائم شهر، دانشگاه آزاد اسلامی، قائم شهر، ایران)
اسدالله مهرآرا ² (دانشگاه آزاد اسلامی، واحد قائم شهر، مازندران، ایران)
محمدرضا باقرزاده ³ (استادیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد قایمشهر، قائمشهر، ایران.)

تاريخ الإرسال : 03 الأربعاء , ذو القعدة, 1441 تاريخ التأكيد : 06 الثلاثاء , محرم, 1442 تاريخ الإصدار : 03 السبت , محرم, 1442

الکلمات المفتاحية: بهره‌وری, بهره‎وری منابع انسانی, مدلسازی, معادلات ساختاری, سازمان,

ملخص المقالة :

مقدمه و هدف پژوهش: یکی از اصلی ترین اولویت های مدیران، بهره وری و بهبود خدمات ارائه شده در سازمان جهت افزایش رضایتمندی و برآورده کردن سطح توقعات خدمت گیرندگان است؛ بنابراین هدف هر سازمانی دستیابی به بهره وری یا همان کارایی و اثربخشی است. هدف پژوهش حاضر تدوین مدل بهره‌وری منابع انسانی است. روش پژوهش: در تحقیق حاضر در مرحله کیفی از تیم تصمیم (مشارکت کننده) که شامل خبرگان و اساتید دانشگاهی بودند، به تعداد 27 نفر و همچنین در مرحله کمی جهت گردآوری داده‎ها کلیه مدیران میانی و پایه با تحصیلات کارشناسی و بالاتر سازمان‎ها‎ که به صورت نمونه برای استان گلستان انجام شد و تعداد آنها مطابق با جدول کرجسی مورگان آنان برابر با 384 نفر انجام شد. جهت جمع‌آوری داده‌ها از هر دو روش میدانی و کتابخانه‌ای و ابزار پرسشنامه استفاده گردیده است، جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش‎ها و آزمون‌های آماری در دو سطح توصیفی و استنباطی نظیر آزمون t تک متغیره، آزمون کولموگروف اسمیرنوف، تکنیک کمی تصمیم گیری تحلیل سلسله مراتبی (AHP)، و تحلیل عاملی تأییدی و نرم افزارهای نظیر Excel، SPSS، LISREL وExpert Choice استفاده شده است. یافته‌ها: بر اساس مدل ارائه شده در این پژوهش شاخص‎های بهره‎وری منابع انسانی استخراج شده از تحقیقات پیشین که شامل هفت شاخص اصلی (عوامل ساختاری- مدیریتی، عوامل فرهنگی، عوامل فردی، عوامل اقتصادی، عوامل محیطی، عوامل ایجاد کننده صمیمیت و همکاری، عوامل اجتماعی- روانی) و 56 شاخص فرعی است که با کمک معادلات ساختاری به صورت یک مدل ارائه شد. نتیجه گیری: یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که مدل ارائه شده قابل استفاده در کلیه سازمان‎های دولتی مانند وزارت علوم، وزات بهداشت و ... و نهادهای عمومی غیردولتی مانند شهرداری‎ها، بنیاد مسکن، سازمان تأمین اجتماعی و ... است و جهت عملکرد بهتر از مدل ارائه شده، نیاز است تا برای هر سازمانی به صورت جداگانه مولفه‎ها و شاخص‎ها اولویت بندی و بومی‎سازی شود.

المصادر:

احرامیان، بهادر (1396) »اتخاذ الگوی جدید جهانی در بهره‎وری نیروی انسانی،ماهنامه چیلان«، 78: 7.

الله وردی، مصطفی و همکاران (1389) »اولویت بندی عوامل مؤثر بر بهره‎وری منابع انسانی از دیدگاه مدیران میانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان«، 9 (3): 77-85.

رجایی. زهرا. علی ارغوانی. زهرا مهمی. (1396) »بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیکی با بهره‎وری در سازمان«. مدیریت شهری. 16 (48): 411-419.

سلاجقه, سنجر و عبداله ریحانی یساولی، (۱۳۹۵) »طراحی مدل بهره‎وری نیروی انسانی در دانشگاه علوم پزشکی مشهد با روش دلفی«، اولین کنفرانس ملی تحول و نوآوری سازمانی با رویکرد اقتصاد مقاومتی، مشهد، دانشگاه علوم پزشکی مشهد.

شجاعی، سید سعید؛ جمالی، غلام‌رضا؛ منطقی، نیکزاد (۱۳۹۵) »شناسایی عوامل موثر بر بهره‌وری منابع انسانی، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع) «، 8 (2): ۱۶۱-۱۸۱.

شکرچی‌زاده، احمدرضا؛ حاجی اسماعیلی، سمیه (۱۳۹۴) »مروری بر مدل های بهره‎وری نیروی انسانی و ارتباط آن با کیفیت خدمات در سازمان های خدماتی و دولتی«، اولین کنفرانس ملی مدیریت راهبردی خدمات، دانشگاه آزاد اسلامی واحد نجف‌آباد، ۲۸ مهرماه ۹۴.

صالحی، سید رسول. محمد حسین پور. غلامحسین برکت. (1391). عوامل موثر بر افزایش بهره‎وری نیروی انسانی در شهرداری اهواز. فصلنامه مطالعات مدیریت شهری. سال چهارم. شماره دوازدهم. زمستان 1391.

عسکری ماسوله، سعید  و تقوی فرد، سید محمد تقی(1397) »مخارج عمومی و بهره‎وری نیروی انسانی در ایران«، نشریه مدیریت فردا، 54 (11): 195-204.

قمری، آزاده. حسن رضا زین آبادی. حمیدرضا آراسته. محمدرضا بهرنگی. (1397) »بهره‎وری سازمانی با نگه داشت استعدادهای نیروی انسانی: ارائه الگو (مورد مطالعه: شرکت ملی گاز ایران) «. فصلنامه علمی- پژوهشی اقتصاد و مدیریت شهری. 67-80.

 

 

Arulrajah. A. (2017) “Productivity and Quality Management through Human Resource Management: A Systematic Review. International review of management and business research”. 6 (2): 420-437.

Enrico Marelli, Marcello Signorelli (2015) “Identification of Human Resource Efficiency Indicators in Hospitals in Germany”, 1 (7): 732-754.

HaltingerA. Schnabel, (2017) “Difference in productivity among workers in various industries in the United States during the years 2010-2015", International Journal of Commerce and Management, 20(1): 41-48.

Buono AF (1998) “Managing human resources: Productivity quality of work life”. Personnel Psychology; 51(4):1041-4.

Chukwuka Christian Ohueri, Wallace Imoudu Enegbuma, Ngie Hing Wong, Kuok King Kuok, Russell Kenley, (2018) “Labour productivity motivation framework for Iskandar Malaysia”, Built Environment Project and Asset Management, 8(3): 293-304.

De Sivatte, I., Gordon, J.R., Rojo, P., Olmos, R (2015). “The impact of work-life culture on organizational productivity”. Personnel Review, 44 (6): 883 – 905.

Edison and Walter, (2015) “Productivity in the Australian small and large industries, Journal of Services Marketing”, 30 (2): 238-254.

Gary D. Holt, David Edwards, (2015) “Analysis of interrelationships among excavator productivity modifying factors, International Journal of Productivity and Performance Management”, 64 (6):853-869.

HaltingerA. Schnabel, (2017) “Difference in productivity among workers in various industries in the United States during the years 2010-2015", International Journal of Commerce and Management, 20 (1): 41-48.

Hosseini M, Ahmadi S (2013)” knowledge Transfer and Exchenge in Iranian Medical Sciences Universities]”. Tehran: Ministry of Health and Medical Education; [Persian].

Jones DC, Kalmi P, Kauhanen A (2006) “Human resource management policies and productivity: new evidence from an econometric case study”. Oxford Review of Economic Policy. 22(4):526-38.

McLaughlin C, Coffey S (1990) “Measuring productivity in services. International Journal of Service Industry”. Management. 1(1):46-64.

Weaver CA, Warren JJ, Delaney C. Bedside (2005) “Classroom and Bench: Collaborative Strategies to Generate Evidence-Based Knowledge for Nursing Practice”. Int J Med Inform; 74 (11-12): 989-99.