طراحی مدلی برای اندازه‌گیری ریسک بحرانی منابع انسانی در بازار سرمایه بر مبنای روش FMEA فازی و اصل پارتو

الموضوعات : دانش سرمایه‌گذاری

علیرضا جعفری دودران ¹ , روزبه قوسی ² , احمد ماکویی ³ , مصطفی جعفری ⁴

1 - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت سیستم و بهره‌وری، دانشکده مهندسی صنایع، دانشگاه علم و صنعت، تهران، ایران.
2 - استادیار، گروه مهندسی صنایع، دانشکده مهندسی صنایع، دانشگاه علم و صنعت، تهران، ایران
3 - استاد، گروه مهندسی صنایع، دانشکده مهندسی صنایع، دانشگاه علم و صنعت، تهران، ایران
4 - دانشیار، گروه مدیریت سیستم و بهره‌وری، دانشکده مهندسی صنایع، دانشگاه علم و صنعت، تهران، ایران

تاريخ الإرسال : 10 الأحد , رمضان, 1441 تاريخ التأكيد : 08 الأحد , شوال, 1441 تاريخ الإصدار : 28 الخميس , جمادى الأولى, 1444

الکلمات المفتاحية: ریسک بحرانی, روش FMEA فازی, ریسک منابع انسانی, اصل پارتو, بازار سرمایه,

ملخص المقالة :

فعالیت در نهادهای مالی و بازار سرمایه، یکی از پر استرس‌ترین و حساس‌ترین شغل‌های دنیاست. با توجه به اهمیت نقش منابع انسانی در عملکرد و رویدادهای بازار سرمایه، در این پژوهش سعی بر ارائه مدلی جهت تحلیل و سنجش ریسک‌های بحرانی منابع انسانی بر مبنای FMEAفازی و اصل پارتو در بازار سرمایه شده است. بدین منظور در گام نخست، به شناسایی ابعاد چندگانه ریسک‌ها از طریق مصاحبه نیمه ساختار یافته در بازار سرمایه پرداخته و به وسیله تکنیک مدل‌یابی معادلات ساختاری با نرم‌افزارSmart-PLS‌‌‌‌، عوامل موثر بر ریسک منابع انسانی شناسایی و برازش مدل صورت پذیرفت. در گام بعد، ریسک فاکتورهای عدد RPN از طریق روشFMEA با استفاده از مفهوم منطق فازی تعیین و در نهایت بر اساس روش FMEAفازی ریسک‌های منابع انسانی اندازه‌گیری‌شده و به وسیله اصل پارتو ریسک‌های بحرانی شناسایی گردید. نتایج پژوهش حاکی از آن است که اهم ریسک‌‌‌های بحرانی منابع انسانی در بازار سرمایه به ترتیب رفتارهای غیراخلاقی (تقلب مالی)، رهبری ضعیف و قوانین و خط مشی‌های نادرست است.

المصادر:

• اندایش، علی، عبداللهی، بیژن، جعفری نیا، سعید، حسن پور، اکبر. (1398). طراحی الگوی توسعه استراتژی‌های منابع‌انسانی مبتنی بر مدیریت ریسک های منابع انسانی. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 11(1)، 1-25.


• ذوالفقاری، مهدی، جمشیدی، مهسا، اسکندری، حمید. (1395). نقش بازار سرمایه کشور در رشد اقتصاد و ایجاد اشتغال. مدیریت تحقیق و توسعه شرکت بورس و اوراق بهادار.


• عرفانی خانقاهی، معصومه، رفیعی مهر، رقیه. (1397). رابطه فرهنگ سازمانی با تناسب شخصیت شغل و کیفیت زندگی کاری در معلمان شهرستان ملارد. ششمین کنفرانس ملی توسعه پایدار در علوم تربیتی و روانشناسی، مطالعات اجتماعی و فرهنگی، تهران، 23-33.


• قلی پور، آرین، ابراهیمی، الهام. (1394.) مدیریت ریسک منابع انسانی، انتشارات کتاب مهربان، تهران، 110-160.


• قلی پور، آرین، ابراهیمی، الهام. (1395) مدیریت ریسک منابع انسانی: کاربرد رویکرد آمیخته. پژوهش های مدیریت عمومی، سال نهم، شماره سی و دوم، تابستان 1395، 96-73 .


• کردآبادی، سجاد، شاداب، مصطفی، (1396). اولویت بندی ابعاد ریسک منابع انسانی در صنعت بیمه، همایش ملی بیمه و توسعه، تهران، 31-43.


• محسنین، شهریار، اسفیدانی، محمد رحیم. (1393). معادلات ساختاری مبتنی بر رویکرد حداقل مربعات جزئی به کمک نرم‌افزار Smart-PLS:، آموزشی و کاربردی. تهران: موسسه کتاب مهربان نشر، 76-95.


• محمدی مقدم ، یوسف، سلگی، زهرا، دادفر، آذین. (1395). اولویت بندی ابعاد ریسک منابع انسانی با رویکرد مدل سازی ساختاری تفسیری. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 8(4)، 127-154.


• Anaraki, D, & Ganjali, A (2014). Human Resource Risk Management, Applied mathematics in Engineering, Management and Technology, 2 (6), pp, 129-142.


• Becker, k., & smidt, m. (2015). Workforce-related risks in projects with a contingent workforce. International journal of project management, 33(4), 889-900.


• Becker, K., & Smidt, M. (2016). A risk perspective on human resource management: A review and directions for future research. Human Resource Management Review, 26(2), 149-165.


• Calvard, T. S., & Jeske, D. (2018). Developing human resource data risk management in the age of big data. International Journal of Information Management, 43, 159-164.


• Cascio, W. F. (2012). BUSINESS LEADERSHIP-Be a Ringmaster of Risk-Manage the risks and opportunities that accompany talent management. HR Magazine-Alexandria, 57(4), 38.


• Ernst and Young (2008) Moving beyond compliance: Ernst & Young's 2008 global information security survey.5(12), 133-149.


• Huang, T. C. (2001). Succession management systems and human resource outcomes. International journal of manpower, 22(8), 736-747.


• Jääskeläinen, A. (2011). How to measure and manage the risk of losing key employees?. International Journal of Learning and Intellectual Capital, 8(1), 63-75.


• Kupi, E., Sillanpää, V., & Ilomäki, K. (2008). Risk management of intangible assets. International Forum on Knowledge Asset Dynamics, Third Edition on: Intellectual capital dynamics & innovation capabilities, June 26-27, 2008, Matera, Italy.


• Martin, W., & Gaby, O. S. van Oppen Claudia,(2009). Using PLS path modeling for assessing hierarchical construct models: guidelines and empirical illustration. MIS Quarterly, 33(1).


• Paul, C., & Mitlacher, L. (2008). Expanding risk management systems: human resources and German banks. Strategic Change, 17(1‐2), 21-33.


• Staehr, A. E. (2015). Human resource risk and succession planning: Implementing an integrated personal and financial consulting model in New York State. Agricultural Finance Review, 75(1), 133-139.


• Tenenhaus, M., Vinzi, V.E., Chantelinc. Y.M., and Lauro, C. (2005). PLS path modeling, Computational Statistics & Data Analysis, 48, 159-205.


• Young, M. B., & Hexter, E. S. (2011). Managing Human Capital Risk (Research Report No. 1477-11-RR). In The Conference Board, New York, NY.