ارائه مدل نظام مدیریت بهرهوری منابع انسانی جهت جذب نیروی کارآمد در دانشگاه‌های آزاد اسلامی شمال شرق کشور
الموضوعات :زهرا یزدان پناه 1 , محمد صالحی 2 , نگین جباری 3
1 - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت آموزشی، واحد گرگان، دانشگاه آزاد اسلامی، گرگان، ایران.
2 - استاد، گروه مدیریت آموزشی، ساری، دانشگاه آزاد اسلامی، ساری ، ایران
3 - دانشیار، گروه مدیریت آموزشی، واحدگرگان، دانشگاه آزاد اسلامی،گرگان، ایران.
الکلمات المفتاحية: نگهداری افراد مستعد, مدیریت منابع انسانی, ارتقاء, جذب نیروی کارآمد,
ملخص المقالة :
این پژوهش با هدف ارائه مدل مدیریت بهرهوری منابع انسانی جهت جذب نیروی کارآمد در دانشگاه‌های آزاد اسلامی شمال شرق کشور انجام شد. پژوهش حاضر با هدف کاربردی و با رویکرد آمیخته با طرح اکتشافی انجام گرفت. جامعه آماری در بخش کیفی شامل 20 نفر از خبرگان علمی و با تجربه دانشگاه‌های آزاد شمال شرق کشور بودند که با روش نمونهگیری هدفمند و با در نظر گرفتن قانون اشباع انتخاب شدند. همچنین جامعه آماری در بخش کمی شامل 300 نفر مدیران عالی و میانی بودند که از روش تمام شماری استفاده شده است. ابزار گردآوری دادهها در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختار یافته بود و بخش کمی نیز به منظور گردآوری داده از پرسشنامه محقق ساخته بهرهوری منابع انسانی با 4 مؤلفه اصلی (عوامل فردی، سازمانی، اقتصادی و فرهنگی) و جذب نیروی کارآمد با 3 مؤلفه اصلی (دادن اطلاعات به کارکنان، تفویض اختیار و نظام حقوق دستمزد) برگرفته از نتایج مصاحبه در بخش کیفی بهره گرفته شد. جهت تجزیه و تحلیل در بخش آمار استنباطی، جهت بررسی نرمال بودن توزیع داده-ها از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف و برای معنیداری رابطه بین متغیرها از آزمون t و برای آزمون کفایت نمونه و همبسته بودن از آزمون KMO و بارتلت و همچنین طراحی مدل با استفاده از مدل معادلات ساختاری انجام گردید و تجزیه و تحلیل دادهها به کمک نرم‌افزارهای SPSS21 وLISREL8.5 صورت گرفت، نتایج نشان داد که از میان 57 شاخص موجود، 7 عامل اصلی (بعد) قابل شناسایی است. بعد عوامل سازمانی با بار عاملی 89/0 بیشترین ضریب تأثیرگذاری و بعد تفویض اختیار با بار عاملی 51/0 کمترین ضریب تأثیرگذاری را در عوامل مؤثر در استقرار نظام مدیریت بهرهوری منابع انسانی جهت جذب نیروی کارآمد در دانشگاه دارند.
_||_
ارائه مدل نظام مدیریت بهرهوری منابع انسانی جهت جذب نیروی کارآمد در دانشگاه‌های آزاد اسلامی شمال شرق کشور
چکیده:
این پژوهش با هدف ارائه مدل مدیریت بهرهوری منابع انسانی جهت جذب نیروی کارآمد در دانشگاه‌های آزاد اسلامی شمال شرق کشور انجام شد. پژوهش حاضر با هدف کاربردی و با رویکرد آمیخته با طرح اکتشافی انجام گرفت. جامعه آماری در بخش کیفی شامل 20 نفر از خبرگان علمی و با تجربه دانشگاه‌های آزاد شمال شرق کشور بودند که با روش نمونهگیری هدفمند و با در نظر گرفتن قانون اشباع انتخاب شدند. همچنین جامعه آماری در بخش کمی شامل 300 نفر مدیران عالی و میانی بودند که از روش تمام شماری استفاده شده است. ابزار گردآوری دادهها در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختار یافته بود و بخش کمی نیز به منظور گردآوری داده از پرسشنامه محقق ساخته بهرهوری منابع انسانی با 4 مؤلفه اصلی (عوامل فردی، سازمانی، اقتصادی و فرهنگی) و جذب نیروی کارآمد با 3 مؤلفه اصلی (دادن اطلاعات به کارکنان، تفویض اختیار و نظام حقوق دستمزد) برگرفته از نتایج مصاحبه در بخش کیفی بهره گرفته شد. جهت تجزیه و تحلیل در بخش آمار استنباطی، جهت بررسی نرمال بودن توزیع دادهها از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف و برای معنیداری رابطه بین متغیرها از آزمون t و برای آزمون کفایت نمونه و همبسته بودن از آزمون KMO و بارتلت و همچنین طراحی مدل با استفاده از مدل معادلات ساختاری انجام گردید و تجزیه و تحلیل دادهها به کمک نرم‌افزارهای SPSS21 وLISREL8.5 صورت گرفت، نتایج نشان داد که از میان 57 شاخص موجود، 7 عامل اصلی (بعد) قابل شناسایی است. بعد عوامل سازمانی با بار عاملی 89/0 بیشترین ضریب تأثیرگذاری و بعد تفویض اختیار با بار عاملی 51/0 کمترین ضریب تأثیرگذاری را در عوامل مؤثر در استقرار نظام مدیریت بهرهوری منابع انسانی جهت جذب نیروی کارآمد در دانشگاه دارند.
واژههای کلیدی: جذب نیروی کارآمد، مدیریت منابع انسانی، ارتقاء، نگهداری افراد مستعد.
مقدمه
توسعه منابع انسانی یکی از مهمترین اهداف راهبردی سازمان‌های پیشرو عصر کنونی است که به منظور ارتقای سطح دانش، مهارت، تجربه و کیفیت، تعالی و عملکرد سرمایههای سازمان و حتی تغییر ویژگی‌های فردی کارکنان، به مدیریت ارشد چنین سازمان‌هایی ابلاغ می‌گردد (دهقانیان، 1396). در دیدگاه مدیران، بهرهوری تمام جنبه‌های سازمانی را که در کار مؤثر سازمان اهمیت دارند شامل میشود. امروزه کشورهایی برنده خواهند بود که بتوانند دانش، بینش و رفتار بهرهوری را در مدیران و کارکنان خود ایجاد نمایند؛ بینشی که بتواند فکر کردن، اندیشیدن، آفریدن، نوآوری و خلاقیت را در سازمان‌ها خلق کنند.( رشیدپور و همکاران، 1396: 16) بنابراین در یك زمان سالم علاوه بر موضوعاتی همانند منابع مالی، تجهیزات و غیره جذب نیروی انسانی بر اساس دانش‌محوری اهمیت فوق‌العاده‌ای دارد. معمولاً كاركنان سازمان‌هایی كه نیروی انسانی خود را بر اساس دانش‌محوری جذب می‌نمایند در جایگاه اصلی سازمان نقش دارند و آن‌ها به خلاقیتی كه باعث حركت سازمان شود كمك می‌نمایند. (تیموری و همکاران، 1397: 75) در ایران اهمیت توجه به مقوله بهرهوری به دلایل مختلفی ازجمله حاكم نبودن فرهنگ و نگرش درست به بهرهوری در جامعه، مورد غفلت واقع گردیده است. بسیاری از كارشناسان براین باورند كه حلقه مفقوده اقتصاد ایران پیش از آنكه سرمایه و یا منابع طبیعی باشد، نبودن بهرهوری نیروی كار است. (آرمسترانگ، 2014) نقش و جایگاه منابع انسانی و مدیریت آن در سازمان‌ها به گونهای است كه میتوان از آن به عنوان یك كاتالیزور و تسریعكننده افزایش بهرهوری یاد كرد. از این رو برای افزایش بهرهوری، راهبردهای مناسبی را بایستی در نظر گرفت. علیرغم اینکه بهرهوری یکی از شاخصهای کلیدی در توسعه فعالیت‌های اقتصادی است؛ بهبود و ارتقای آن نیز به عنوان یکی از مزیتهای رقابتی دانشگاه‌ها محسوب میشود (سینگه و همکاران1، 2000).
افزایش بهرهوری در سازمان‌ها به‌عنوان یکی از دغدغههای اصلی مدیران اجرایی و تصمیمگیران هر کشور میباشد، به طوری که در بسیاری از کشورها عمده برنامههای توسعه خود را بر مبنای افزایش بهرهوری قرار دادهاند. به نحویکه در طی پانزده سال اخیر افزایش بهرهوری در سطح جهان 45 برابر شده است (رسولی، 1393) از سوی دیگر، دیر زمانی از
به کارگیری شیوههای ارتقای کیفیت و بهرهوری در صنایع و بخش‌های مختلف اقتصادی نمیگذرد. موفقیت این راهکارها در رشد و توسعه اقتصادی، صاحب‌نظران را بر آن داشت تا آن‌ها را در بنیادیترین نهادها و مراکز آموزشی بیازمایند. به طوری که، به‌کارگیری شیوههای ارتقای بهرهوری در این نظامها نیز موفقیت آمیز بوده است. یکی از مهمترین این مراکز آموزشی، دانشگاه‌ها میباشند. کشور ما که نیز در جهت اقتصاد داناییمحور حرکت می‌کند و تمامی تلاش خود را برای افزایش سرمایههای انسانی به کار میگیرد؛ چارهای جز ارتقای بهرهوری نیروی انسانی به ویژه در دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی ندارد. بنابراین، وجود کارکنانی و مدیرانی با بهرهوری بالا برای دانشگاه‌ها الزامی است؛ زیرا چنین نیرویی، عامل مهمی در اثربخشی سازمانی میباشد. بهطوریکه، زمینه را برای دستیابی به اهداف غایی آموزشی و تحقیقاتی فراهم می‌آورد (جهرمی، 1394) امروزه بهرهوری و کارایی جایگاه ارزشمندی نزد مدیران دارد و یکی از منابعی که می‌تواند به بهرهوری کمک کند منابع انسانی است حال آنکه برای جذب نیروی کارآمد، سازمان‌ها با مشکلات عدیده‌ای مواجه هستند مشکلات موجود در حوزه منابع انسانی نشان میدهد که صاحبان مشاغل حساسیت این بخش را به خوبی حس نکرده و غفلت از آن، باعث اتلاف وقت و تحمیل هزینه‌های زیاد به سازمان می‌گردد. (حسینی، 1390) لذا با نگرش به این موارد، مسأله اصلی، ارائه مدل نظام مدیریت بهرهوری منابع انسانی جهت جذب نیروی کارآمد در دانشگاه‌های آزاد شمال شرق کشور است و راهكارهای پیشنهادی مناسب برای نظام مدیریت بهرهوری در دانشگاه چه هستند؟
پیشینه پژوهشی:
با توجه به مطالب بیان شده، پژوهشهای انجام شده به شرح ذیل میباشد: مسعود نژاد و همکاران (1397) مدل مهندسی بهای تمام شده ایمنی جهت افزایش شاخصهای بهرهوری ارائه دادند و نتایج تحلیل آماری نشان میدهد که به ترتیب اولویت برگزاری کلاس‌ها و دوره‌های آموزشی، ایجاد تغییرات ایمنی در بخش‌های اداری و تولیدی، سرمایه‌گذاری در مراقبت‌های پزشکی، تجهیزات ایمنی و خرید ماشین آلات، تجهیزات و تکنولوژی جدید بیشترین تأثیر بر مهندسی بهای تمام شده ایمنی بر اساس شاخصهای بهرهوری را دارا میباشند. صدقی بوکانی و همکاران (1397) به آزمون مدل مفهومی برای بهرهوری نیروی انسانی در مراکز آموزش عالی استان آذربایجان غربی بر اساس متغیرهای رهبری اثربخش و برنامه ریزی راهبردی پرداختند و نتایج تحلیل نشان داد که بین رهبری اثربخش و برنامه ریزی راهبردی با بهرهوری نیروی انسانی رابطه مثبت معناداری وجود دارد. سارین (2018) به بررسی رابطه‌ی بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و رضایت شغلی پرداخته و نتایج نشان داد که استخدام و انتخاب، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و جبران خسارت و پاداش به‌طور مستقیم با رضایت شغلی ارتباط دارند. لیگو2 (2015) به بررسی روابط بین مدیریت منابع‌انسانی و کارآفرینی (مطالعه موردی کشور تایلند) پرداخته و نتایج نشان داد که مدیریت منابع انسانی با کارآفرینی سازمانی رابطه مثبت دارد که شامل، روند استخدام، آموزش کارگران، توسعه شغلی حرفه‌ای و سیستم پاداش، دانش که باعث ایجاد نوآوری سازمانی میشود.
روش تحقیق:
در این پژوهش، برای کشف عوامل مؤثر بر استقرار نظام مدیریت بهرهوری منابع انسانی جهت جذب نبروی کارآمد در دانشگاه‌های آزاد شمال شرق کشور از استراتژی یا روش نظریه‌پردازی داده‌بنیاد3 استفاده گردیده است.
جامعه آماری در این پژوهش شامل كلیه مدیران عالی و میانی دانشگاه‌های آزاد اسلامی شمال شرق کشور به تعداد 300 نفر میباشد. با توجه به این كه پژوهش حاضر از نوع آمیخته است، در بخش كیفی برای تعیین حجم نمونه از میان كلیه مدیران عالی و میانی، از روش نمونهگیری هدفمند جهت انجام مصاحبه به تعداد 20 نفر استفاده شده است. در بُعد کیفی با توجّه به گراندد بودن روش از نمونهگیری هدفمند استفاده شده است. در بعد کمی روش نمونهگیری به دلیل تعداد کم جامعه از روش تمام شماری استفاده شده است
ابزار گردآوری دادهها:
در قسمت کیفی از ابزار فیش و مصاحبه نیمه ساختار یافته جهت شناسایی عوامل بهرهوری منابع انسانی جهت جذب نیروی کارآمد در دانشگاه‌های آزاد شمال شرق کشور استفاده شده است. در مرحله‌ی کدگذاری باز، مصاحبه‌های ضبط شده پس از پیاده‌سازی مفاهیم به صورت سطر به سطر بررسی، مفهوم‌پردازی، مقوله‌بندی و سپس براثر مشابهت، ارتباط مفهومی و خصوصیات مشترک مقوله‌بندی گردید تعداد کدهای بدست‌آمده به صورت گزاره‌های مفهومی اولیه مشخص شدند. پس از تدوین پرسشنامه، در قالب طیف لیکرت پنج گزینهای در اختیار نمونه آماری قرار گرفت. در بخش کمی: ابزار نهایی گردآوری دادهها در این پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته است. حداقل مقدار قابل قبول برای شاخص CVI برابر با 79/0 بوده است، نتیجه CVR محاسبه شده نشان داد سؤالاتی که مقدار CVR محاسبه شده کمتر از 79/0 بود، مطابق جدول استاندارد شاخص روایی از آزمون کنار گذاشته شد و از 116 سؤال فقط 56 گویه باقی ماند.
یافته‌ها:
الف- فرآیند کدگذاری و تحلیل:
در بخش کیفی پژوهش سؤال اصلی مربوط به کاوش و اکتشاف عوامل یا مقوله‌های اصلی و مؤلفه‌های طراحی استقرار نظام مدیریت بهرهوری منابع انسانی جهت جذب نیروی کارآمد در دانشگاه‌های آزاد شمال شرق کشور بود که به‌منظور پاسخگویی به این سؤال، در مرحله‌ی اول مقوله‌های اصلی و مؤلفه‌های فرعی بر اساس فرآیند کدگذاری باز و محوری دادههای حاصل از مصاحبه‌های عمیق و اکتشافی با مدیران عالی و میانی و انجام عمل پالایش کدهای مفهومی، ارائه شد و اولویت هر یک از عوامل بر اساس فراوانی مفاهیم ذکرشده در مصاحبه‌ها مشخص گردید. در طی این تحلیل‌ها، از تحلیل محتوا ازنوع طبقه‌ای و همچنین از تکنیک تحلیلی پیشنهادی از سوی اشتراوس و کوربین (1385) استفاده شد. بر این اساس برای انجام کدگذاری باز و محوری در مرحله‌ی اول، دادهها در سطح جمله و عبارت برای هر یک از مصاحبه‌ها مورد بررسی قرار گرفت و کدهای مفهومی از رونوشت مصاحبه‌ها استخراج شدند. با استخراج کدهای مفهومی مشترک و با پالایش و حذف موارد تکراری با بهره‌گیری از مبانی نظری و تطبیق برخی از کدهای مفهومی، مفاهیم شناسایی و مشخص شدند. در مرحله‌ی بعدی با انجام پالایش و عمل کاهش4 این مفاهیم در قالب مقوله‌های فرعی (مؤلفه‌ها) سازمان‌دهی و با بررسی مستمر این مقوله‌ها و مفاهیم آن‌ها مقوله‌های اصلی (ابعاد) به‌طور موقت نامگذاری شدند. به منظور اطمینان از سازمان‌دهی مناسب هر یک از مفاهیم و مقولات، مجدداً رونوشت مصاحبه‌ها وارسی گردیده و با مرور مفاهیم و مقوله‌ها به دقت مورد بررسی قرار گرفتند و تجزیه و تحلیل دادهها با دقت بیشتر، چندین بار به منظور رسیدن به اشباع منطقی5 برای مقوله‌های اصلی و مقوله‌های فرعی به صورت تکراری صورت گرفت. از آغاز تجزیه و تحلیل نیز حدود و حتی عناوین هر مقوله به‌صورت قطعی تعیین نشد و این مقوله‌ها درسراسر فرآیند تجزیه و تحلیل مورد تجدید نظر قرار گرفتند. کدگذاری باز و محوری هنگامی متوقف گردید که یک طبقه بندی معنادار پس از چندین بررسی درباره رونوشت مصاحبه‌ها حاصل شد، مقوله‌های فرعی تکراری شده بودند و اطلاعات مرتبط و جدیدی از رونوشت مصاحبه‌ها یافت نمی‌شد، حتی اگر اطلاعات جدیدی پیدا می‌شد با طبقه بندی موجود منطبق بود. نتایج حاصل از این تجزیه و تحلیل اکتشاف و تفسیر، طبقه بندی انجام‌شده به عنوان تنها طبقه‌بندی ممکن با حدود مطلق نبوده ولی میتوان آن را برای مراحل بعدی تجزیه و تحلیل دادهها و طراحی پرسشنامه کافی دانست. در راستای سؤالات پژوهش چند سؤال از شرکت کنندگان در مصاحبه‌های انفرادی پیرامون عوامل نظام مدیریت بهرهوری منابع انسانی جهت جذب نیروی کارآمد در دانشگاه‌های آزاد شمال شرق کشور پرسیده شد. به طور مثال شرکت کنندگان در پاسخ به این سؤال که « به نظر شما مؤلفه‌های نظام مدیریت بهرهوری منابع انسانی جهت جذب نیروی کارآمد در دانشگاه‌های آزاد شمال شرق کشور کدام است؟» پاسخ‌های گوناگونی ارائه کردند که پژوهشگر از پاسخ‌های مشارکت‌کنندگان با تحلیل محتوای متن پیاده شده در سطح عبارت، جمله یا پاراگراف استخراج کدهای مفهومی، به شناسایی مفاهیمی مانند: درآمد، توانایی بازپرداخت، صداقت رفتار سازمانی، عزت‌نفس، هویت‌بخشی و قدردانی، بهبود رفاه فردی این کار ادامه پیدا کرد و با شناسایی مقوله‌های فرعی دیگر با منطق مقایسه و تطبیق دادهها این نوع مقوله‌های فرعی در مقوله اصلی یا بعد اصلی مقوله‌بندی شد. رونوشت مصاحبه‌ها چندین بار بررسی شد و چند مفهوم و مقوله فرعی دیگر که موجب افزایش اشباع این مقوله‌های کلان می‌گردید، یافت شد. سایر مقوله‌ها نیز به همین طریق ایجاد شدند. در مرحله‌ی کدگذاری باز، ضمن مطالعه دقیق رونوشت مصاحبه شرکت‌کنندگان، بسامد و فراوانی هر یک از مفاهیم اشاره‌شده توسط مشارکت‌کنندگان محاسبه شد و به این صورت اهمیت و اولویت هر یک از مفاهیم و مقولات استخراج شده از نظر مشارکت‌کنندگان مشخص گردید. به‌طور کلی از تحلیل دادههای کیفی پژوهش در مرحله‌ی کدگذاری باز 240 کد مفهومی اولیه حاصل شد.پس از بررسی و مطابقت این کدها و حذف کدهای تکراری، کدهای مشترک احصاء گردید.
ب- یافته‌های کدگذاری باز وکدگذاری محوری
بر اساس تجزیه و تحلیل دادههای کیفی حاصل از مصاحبه‌های عمیق و اکتشافی و کدگذاری و تحلیل محتوای متن مصاحبه‌ها و درعین‌حال مطابقت آن‌ها با مبانی نظری، طبق نظر مشارکت کنندگان مقوله‌ها و عوامل اصلی تأثیرگذار در استقرار نظام مدیریت بهرهوری منابع انسانی جهت جذب نیروی کارآمد در دانشگاه در 7 مقوله 57 عامل طبقه بندی نمود. ابعاد مؤثر عبارتند از: 1- عامل فردی (6 مؤلفه) 2- عوامل سازمانی (5 مؤلفه) 3- عامل اقتصادی (4 مؤلفه) 4- عامل فرهنگی (13 مؤلفه) 5- عامل دادن اطلاعات به کارکنان
(5 مؤلفه) 6- عامل تقویض اختیار( 8 مؤلفه) و 7- عامل نظام حقوق و دستمزد (16 مؤلفه)
جدول 1- تحلیل عاملی اکتشافی مبانی نظری
ابعاد (عوامل اصلی) | عدد آزمون تناسب کایزر مایر و آزمون بارتلت | مؤلفه‌ها (عوامل فرعی) | واریانس کل ابعاد |
فردی | KMo=0.758 Barttlett=591.955 Df=45 Sig=0/000 | 6 | 758/63 |
سازمانی | KMo=0.742 Barttlett=465.722 Df=45 Sig=0/000 | 5
| 769/69 |
اقتصادی
| KMo=0.851 Barttlett=1106.611 Df=120 Sig=0/000 | 4 | 105/55
|
فرهنگی | KMo=0.841 Barttlett=1477.536 Df=136 Sig=0/000 | 13 | 984/64 |
دادن اطلاعات به کارکنان | KMo=0.742 Barttlett=465.722 Df=45 Sig=0/000 | 5
| 145/60 |
تفویض اختیار | KMo=0.851 Barttlett=1106.611 Df=120 Sig=0/000 | 8
| 036/52
|
حقوق و دستمزد | KMo=0.841 Barttlett=1477.536 Df=136 Sig=0/000 | 16 | 715/61 |
تحلیل عاملی اکتشافی کل | Kmo=0/843 Barttlett5410.737 Df=1378 Sig=0/000 | 57 | 540/68 |
همان‌گونه که در جدول(1) ملاحظه می‌گردد، مقدار آماره آزمون تناسب کایزر- مایر در تمامی ابعاد بیشتر از 7/0 بوده و مقدار sig نیزبیش از سطح معنی داری میباشد. این نشان‌دهنده این مطلب است که تحلیل عاملی برای این دادهها بسیار مناسب میباشد. درصد واریانس تبیین شده کل مؤلفه‌ها نیز در ستون آخر جدول 1، درصدی از تغییرپذیری سؤالات را که توسط مؤلفه‌های استخراجی قابل توضیح است، بیان می‌کند که در تمامی ابعاد درصد واریانس تبیین شده نسبتاً بالاست. لذا دادههای آزمون تناسب کایزر- مایر و آزمون بارتلت در تمامی ابعاد مناسب است بنابراین بر اساس تحلیل عاملی اکتشافی از 57 مؤلفه استخراج شده از مبانی نظری و بخش کیفی پژوهش، 1- عامل فردی (6 مؤلفه) 2- عوامل سازمانی (5 مؤلفه) 3- عامل اقتصادی (4 مؤلفه) 4- عامل فرهنگی (13 مؤلفه) 5- عامل دادن اطلاعات به کارکنان (5 مؤلفه) 6- عامل تقویض اختیار( 8 مؤلفه) و 7- عامل نظام حقوق و دستمزد (16 مؤلفه) مبنای تحلیل آماری قرار گرفتند.
سؤال دوم پژوهش: درجه تناسب مدل استقرار مدیریت منابع انسانی جهت جذب نیروی کارآمد در دانشگاه‌های آزاد اسلامی شمال شرق کشور کدامند؟
در ادامه نتایج تحلیل عاملی اکتشافی، برای اولویت بندی کردن ابعاد اصلی، به نتایج تحلیل عاملی کل برای هر یک از ابعاد اصلی در استقرار نظام مدیریت بهرهوری منابع انسانی جهت جذب نیروی کارآمد در دانشگاه نقش دارند، پرداخته‌شده است.
جدول 2- نتایج تحلیل عاملی کل، هر یک از ابعاد شناسایی‌شده
ردیف | بعد | بار عاملی استاندارد | ضریب تعیین R2 | آماره t | نتیجه |
1 | بعد فردی | 77/0 | 23/0 | 753/2 | معنی دار است. |
2 | بعد سازمانی | 891/0 | 43/0 | 561/7 | معنی دار است. |
3 | بعد اقتصادی | 821/0 | 36/0 | 549/3 | معنی دار است. |
4 | بعد فرهنگی | 828/0 | 50/0 | 36/3 | معنی دار است. |
5 | دادن اطلاعات | 630/0 | 60/0 | 214/4 | معنی دار است. |
6 | تفویض و اختیار | 514/0 | 48/0 | 56/4 | معنی دار است. |
7 | حقوق و دستمزد | 612/0 | 58/0 | 36/4 | معنی دار است. |
همان‌طور که در جدول 2 مشاهده میشود، بُعد عوامل سازمانی با بار عاملی 89/0 بیشترین ضریب تأثیرگذاری و بعد تفویض اختیار با بار عاملی 51/0 کمترین ضریب تأثیرگذاری را در عوامل مؤثر در استقرار نظام مدیریت بهرهوری منابع انسانی جهت جذب نیروی کارآمد در دانشگاه دارند.
سؤال سوم پژوهش: چه الگویی را میتوان در جهت عوامل مؤثر در استقرار نظام مدیریت بهرهوری منابع انسانی جهت جذب نیروی کارآمد در دانشگاه ارائه نمود؟
جهت پاسخ به این سؤال، لازم بود تا چهار اقدام صورت پذیرد:
· تعیین وضعیت نرمال بودن یا نبودن دادههای تحقیق از طریق آزمون کلموگروف اسمیرنوف
· انجام آزمون کفایت نمونه
· تحلیل عاملی تأییدی سطح 1 (تک تک متغیرها به صورت جداگانه)
· تحلیل عاملی تأییدی سطح 2 (همه متغیرها در قالب یک مدل جامع)
پیش از آنکه روابط بین متغیرها آزمون شود، لازم است تا نرمال بودن متغیرها مورد بررسی قرار گیرد. یکی از روش‌های بررسی ادعای نرمال بودن توزیع متغیر استفاده از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف است.
نتایج این آزمون در جدول زیر ارائه شده است:
جدول 3- نتیجه آزمون کلموگروف-اسمیرنوف
معنی داری | کولموگروف اسمیرنوف | مؤلفه |
188/0 | 578/1 | بعد فردی |
076/0 | 238/1 | بعد سازمانی |
333/0 | 655/1 | بعد اقتصادی |
088/0 | 349/1 | بعد فرهنگی |
139/0 | 661/1 | دادن اطلاعات |
277/0 | 543/1 | تفویض اختیار |
905/0 | 659/1 | حقوق و دستمزد |
نتایج این آزمون نشان میدهد سطح معناداری متغیرهای پژوهش بیشتر از (05/0) است و از این رو، فرض صفر مورد تأیید قرار میگیرد.
در تجزیه تحلیل استنباطی، پیش از آزمون فرضیه‌ها می‌بایست با استفاده از آزمون تحلیل عاملی تأییدی روایی سازه را مورد آزمون قرار داد. آزمون برازندگی در تحلیل تأییدی و مسیر، شاخص RMSEA، یا جذر برآورد واریانس خطای تقریب کمتر از هشت درصد شاخص
کمتر از سه و (GFH,CFL,IFI,NNFI) بالاتر از 90 درصد میباشد.
مقدار (T-Value) ضرایب معنی داری هر متغیر نیز بزرگتر از (96/1+) و کوچکتر از (96/1-) باشد، مدل از برازش خوبی برخوردار است یا به عبارتی تقریبی معقولی از جامعه برخوردار میباشد.
در انجام تحلیل عاملی باید از این مسأله اطمینان حاصل شود که آیا میتوان دادههای موجود را برای تحلیل مورد استفاده قرارداد یا نه. به عبارت دیگر؛ آیا تعداد دادههای موردنظر برای تحلیل عاملی مناسب هستند یا خیر؟ بدین منظور از شاخص KMO و آزمون بارتلت استفاده گردیدهاست. براساس این دو آزمون دادهها زمانی برای تحلیل عاملی مناسب هستند که شاخص KMO بیشتر از (6/0) و نزدیک به یک و sig آزمون بارتلت کمتراز (05/0) باشد. خروجی این آزمونها در جداول زیر ارائه گردیده است.
جدول 4- آزمون KMO و بارتلت برای سؤالات
874/0 | ||
آزمون بارتلت | χ2 | 1056.320 |
درجة آزادی | 75 | |
Sig | 000/0 | |
با توجه به جدول فوق، مقدار شاخص KMO برابر 874/0 است (بیشتراز 6/0)، لذا تعداد نمونه (تعداد پاسخدهندگان) برای تحلیل عاملی کافی میباشد. همچنین مقدار sig آزمون بارتلت، کوچکتراز 05/0 است؛ که نشان میدهد تحلیل عاملی برای شناسایی ساختار مدل عاملی مناسب است و فرض شناختهشدهبودن ماتریس همبستگی، رد میشود.
از آنجا که در این بخش، خروجی نرم افزار بدون تغییر آورده شده است، قبل از مشاهده خروجی نرم افزار، جهت شناسایی علائم اختصاری متغیرهای مکنون و مشاهده ای، جدول زیر ارائه شده است.
جدول 5- راهنمای شناسایی علائم اختصاری متغیرهای مدل
متغیر | لیبل | تعداد سؤالات |
بعد فردی | A | 6 |
بعد سازمانی | B | 5 |
بعد اقتصادی | C | 4 |
بعد فرهنگی | D | 13 |
دادن اطلاعات | E | 5 |
تفویض و اختیار | F | 8 |
حقوق و دستمزد | G | 16 |
در ادامه، تحلیل عاملی سطح دوم ارائه شده است که همه متغیرعا را در یک مدل جامع مورد بررسی قرار میدهد.
شکل 1- مدل ساختاری در حالت استاندارد
شکل 2- مدل ساختاری در حالت معناداری
تفسیر شکل (2) مدل ساختاری در حالت استاندارد:
در شکل (2) نتایج ضرایب استاندارد شناسایی استقرار نظام مدیریت بهرهوری منابع انسانی جهت جذب نیروی کارآمد در دانشگاه حاکی از آن است که در میان 7 بعد شناسایی شده، بعد سازمانی با ضریب استاندارد (76/0) بیشترین اثرگذاری را بین ابعاد و مؤلفه‌های شناسایی شده داشتند. در مرتبه دوم بعد فردی با مقدار ضریب مسیر 69/0 در مرتبه دوم و بُعد فرهنگی با مقدار ضریب مسیر 60/0 در مرتبه سوم اهمیت قرار دارد.
تفسیر شکل (2) مدل ساختاری در حالت معناداری شکل 4-5 معناداری ضرایب مؤلفه‌های شناسایی شده در استقرار نظام مدیریت بهرهوری منابع انسانی جهت جذب نیروی کارآمد در دانشگاه را نشان میدهد. تمامی ضرایب به دست آمده در سطح خطای 5%، معنادار بوده، زیرا مقدار آزمون معناداری تک تک آن‌ها در بازده‌ی ( 96/1، 96/1-) قرار نمی‌گیرد. بنابراین میتوان گفت، 57 مفهوم موجود در شناسایی مؤلفه‌های استقرار نظام مدیریت بهرهوری منابع انسانی جهت جذب نیروی کارآمد در دانشگاه در این الگو، تبیین کننده‌ی این مؤلفه‌ها میباشند. در ادامه مقدار مسیر ارتباطی هر یک از ابعاد و مؤلفه‌های شناسایی شده در استقرار نظام مدیریت بهرهوری منابع انسانی جهت جذب نیروی کارآمد در دانشگاه (مربوط به متغیرهای آشکار (مشهود) و پنهان (نا مشهود) و همچنین ضرایب استاندارد و تی ولیوی معادله‌ی اندازه‌گیری نشان داده شده است.
جدول 6- ضرایب مستقیم مسیر ارتباطی هر یک از ابعاد اثرگذار در الگوی نهایی پژوهش
ردیف | بعد | ضریب مسیر | معناداری | نتیجه | رتبه |
1 | بعد فردی | 69/0 | 50/5 | معنی دار است. | 2 |
2 | بعد سازمانی | 76/0 | 63/7 | معنی دار است. | 1 |
3 | بعد اقتصادی | 57/0 | 98/7 | معنی دار است. | 4 |
4 | بعد فرهنگی | 60/0 | 91/4 | معنی دار است. | 3 |
5 | دادن اطلاعات | 47/0 | 23/8 | معنی دار است. | 5 |
6 | تفویض و اختیار | 28/0 | 07/7 | معنی دار است. | 7 |
7 | حقوق و دستمزد | 42/0 | 48/7 | معنی دار است. | 6 |
با توجه به خروجی نرم افزار لیزرل و مقدار ضریب مسیر جدول فوق به دست‌آمده، بعد سازمانی با بار عاملی 76/0 در جهت عوامل شناسایی شده مؤثر در استقرار نظام مدیریت بهرهوری منابع انسانی جهت جذب نیروی کارآمد در دانشگاه بیشترین اهمیت را دارد بعد از آن، عامل فردی با بار عاملی 69/0 در مرتبه دوم اهمیت قرار دارد و دیگر ابعاد در درجات بعدی قرار گرفتند.
برای برآورد مدل از روش حداکثر احتمال و به‌منظور بررسی برازش مدل از شاخص نسبت مجذور خی دو بر درجه آزادی ()، شاخص برازش تطبیقی (CFI)، شاخص برازندگی (GFI)، شاخص تعدیل برازندگی (AGFI)، شاخص نرم شده‌ی برازندگی (NFI)، شاخص نرم نشده‌ی برازندگی (NNFI)، خطای ریشة میانگین مجذورات تقریب (RMSEA) استفاده شد.
جدول 7- نتایج حاصل از بررسی نیکویی برازش مدل ساختاری تحقیق
شاخص برازش | دامنه مورد قبول | مقدار | نتیجه |
| 3> | 79/2 | مناسب |
CFI(شاخص برازش تطبیقی) | 0.9< | 95/0 | مناسب |
GFI(شاخص برازندگی) | 0.9< | 96/0 | مناسب |
AGFI(شاخص تعدیل برازندگی) | 0.9< | 95/0 | مناسب |
NFI(شاخص نرم شده‌ی برازندگی) | 0.9< | 97/0 | مناسب |
NNFI(شاخص نرم نشده‌ی برازندگی) | 0.9< | 96/0 | مناسب |
RMSEA (خطای ریشة میانگین مجذورات تقریب) | 0.08> | 055/0 | مناسب |
نتایج بررسی شاخصهای نیکویی برازش مدل ساختاری پژوهش که در جدول شماره‌ی (7) آمده است، نشاندهنده‌ی برازش مدل است، چراکه میزان کمتر از 0.08 RMSEA نشانگر برازش قابل قبول مدل ساختاری است. همچنین مقادیر CFI، GFI، AGFI، NFI، NNFI همگی بالاتر از 9/0 هستند که نشان‌دهنده این است که الگوی به‌دست‌آمده از شاخصهای انطباق بسیار خوبی برخوردار بوده و مناسب بودن الگوی پژوهش را نشان میدهد و این که روابط تنظیم شدة متغیرها بر اساس چارچوب نظری پژوهش و بخش کیفی، منطقی و دارای برازندگی لازم بوده و کلیت آن مورد تأیید است .
بحث و نتیجه‌گیری
سؤال اول پژوهش: « ابعاد مدیریت بهرهوری منابع انسانی جهت جذب نیروی کارآمد در دانشگاه‌های آزاد اسلامی شمال شرق کشور از دیدگاه مدیران عالی و میانی کدامند؟ ». جهت پاسخ به این مصاحبه‌های عمیق با خبرگان، انجام دادههای مورد نیاز جمع‌آوری و در مرحله کدگذاری باز، مصاحبه‌ها بررسی، مفهوم پردازی و مقوله‌بندی شدند. نتایج تحلیل محتوا نشان داد که مقوله‌ها و عوامل اصلی تأثیرگذار در استقرار نظام مدیریت بهرهوری منابع انسانی جهت جذب نیروی کارآمد در دانشگاه را میتوان در 7 بعداصلی و 57 مؤلفه طبقه بندی نمود. ابعاد اصلی مؤثر: 1- عامل فردی (6 مؤلفه) 2- عوامل سازمانی (5 مؤلفه) 3- عامل اقتصادی (4 مؤلفه) 4- عامل فرهنگی (13 مؤلفه )5- عامل دادن اطلاعات به کارکنان (5 مؤلفه) 6- عامل تقویض اختیار( 8 مؤلفه) و 7- عامل نظام حقوق و دستمزد (16 مؤلفه) کسب شد.
سؤال دوم پژوهش: «درجه تناسب مدل استقرار مدیریت منابع انسانی جهت جذب نیروی کارآمد در دانشگاه‌های آزاد اسلامی شمال شرق کشور کدامند؟». برای پاسخ به این پرسش، از رویکرد کمّی کمک گرفته شد و سعی گردید با استفاده از متدولوژی مدلسازی معادلات ساختاری، تجزیه و تحلیل‌های لازمه بر روی دادههای حاصل از پرسشنامه بسته تحقیق صورت پذیرد. در این فرایند، نتایج بررسی شاخصهای نیکویی برازش مدل ساختاری پژوهش، نشاندهنده‌ی برازش مدل بود. همچنین مقادیر CFI، GFI، AGFI، NFI، NNFI همگی بالاتر از 9/0 هستند که نشان‌دهنده این است که الگوی به‌دست‌آمده از شاخصهای انطباق بسیار خوبی برخوردار بوده و مناسب بودن مدل پژوهش را نشان میدهد. مدل ساختاری در حالت معناداری نیز معناداری ضرایب مؤلفه‌های شناسایی‌شده در استقرار نظام مدیریت بهرهوری منابع انسانی جهت جذب نیروی کارآمد در دانشگاه را نشان میدهد. بنابراین میتوان گفت، 57 مفهوم موجود در شناسایی مؤلفه‌های استقرار نظام مدیریت بهرهوری منابع انسانی جهت جذب نیروی کارآمد در دانشگاه در این مدل، تبیین کننده‌ی این مؤلفه‌ها میباشند.
سؤال سوم پژوهش: «چه الگویی را میتوان در جهت عوامل مؤثر در استقرار نظام مدیریت بهرهوری منابع انسانی جهت جذب نیروی کارآمد در دانشگاه ارائه نمود؟». جهت پاسخ به این سؤال، چهار اقدام صورت پذیرفت: تعیین وضعیت نرمال بودن یا نبودن دادههای تحقیق از طریق آزمون کلموگروف اسمیرنوف، انجام آزمون کفایت نمونه، تحلیل عاملی تأییدی سطح 1 (تک تک متغیرها به صورت جداگانه) و نهایتاً تحلیل عاملی تأییدی سطح 2 (همه متغیرها در قالب یک مدل جامع). در تحلیل عاملی سطح یک، ارتباط همه مؤلفه‌ها با متغیرهای به اثبات رسید و همه آن‌ها تأیید شدند. در تحلیل عاملی سطح دو نیز، نتایج ضرایب استاندارد نشان داد که در میان 7 بُعد شناسایی‌شده، بُعد سازمانی بیشترین اثرگذاری، بُعد فردی در مرتبه دوم و بُعد فرهنگی در مرتبه سوم اهمیت قرار دارد. نتیجه پژوهش حاضر با نتایج مسعودنژاد و همکاران (1397)، صدق بوکانی و همکاران (1397)، برادران (1395)، سارین (2018) و فستینگ و همکاران (2018) همسو میباشد.
- حفظ حقوق فردی و حذف تبعیض بین کارکنان (ناشی از ضعف مدیریت)
- افزایش روحیه، همکاری و مشارکت علمی در بین کارکنان
- تخصیص مشوق‌های مالی بر اساس شایسته سالاری
- وجود نوعی تناسب بین فرهنگ سازمان و خط مشی‌های ارزشیابی آن
- آشنایی کارمندان با تکنیک‌ها و روش‌های خلاقیت و نوآوری
- تخصیص زمان بیشتر برای برنامههای راهبردی و خط‌مشی‌ها
- پرداخت مناسب و عادلانه بر مبنای عملکرد کارکنان
منابع:
- بابایی مهناز، ابراهیمی سعید(1395) مطالعه و بررسی مؤلفه‌های مدیریت یکپارچه در شهر اصفهان، فصلنامه اقتصاد شهری، مقاله 2، دوره 1، شماره 1، پاییز و زمستان 1395، صفحه 17-36
- تیموری نازنین، رنگریز حسن، عبدالهی بیژن، زین آبادی حسن رضا (1397) اولویت بندی عوامل مؤثر بر جذب نیروی انسانی و ارائه الگوی مناسب مبتنی بر نظام شایستگی، فصلنامه‌ی پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، سال دهم، شماره (1) شماره پیاپی 31 .
- جهرمی، ایرج (1394) ابزارهاى خودارزیابى و بهبود در مدیریت منابع انسانى، اصفهان: انتشارات اركان دانش، چاپ اول
- حسینی سید عبدالرضا، اسکندری مجتبی، محمدیان ارسلان (1390)بررسی میزان بهرهوری منابع انسانی و راههای افزایش آن، نشریه: فصلنامه علمی ترویجی منابع انسانی ناجا، شماره : 25 دوره ششم پاییز 1390
- دهقانیان، فریده (1396). الگوی توانمندسازی زنان در سازمان‌های دولتی، رساله دکترا، دانشگاه آزاد واحد علوم و تحقیقات تهران.
- رسولی، رضا و یاسر بیرقی سالک، (۱۳۹۳)، استراتژی جذب و استخدام در ساختارهای چهارگانه منابع انسانی اقتصادی، نخستین کنفرانس ملی آینده‌پژوهی، مدیریت و توسعه، تهران، مرکز توسعه آموزش‌های نوین ایران (متانا)،
- رشیدپور، محمد سجاد و افشین، مریم (1396). مدیریت بهرهوری با رویکرد منابع انسانی. نشر سخنوران
- صدقی بوکانی، ناصر. سیدعباس‌زاده، میرمحمد. قلاوندی، حسن. حسنی، محمد (1397). تحلیل روابط چندگانه بهرهوری اثربخش و برنامه‌ریزی راهبردی با بهرهوری نیروی انسانی در مراکز آموزش عالی استان آذربایجان غربی. علمی پژوهشی مدیریت بهرهوری (ISC). شماره 45. صص 31-69.
- طاهری، شهنام، (1380)، بهرهوری و تجزیه وتحلیل آن در سازمان‌ها، نشر هوای تازه. چ 14.
- عباس‌پور، عباس(1393) مدیریت منابع انسانی پیشرفته: رویکردها، فرایندها و كاركردها، تهران: سازمان
- مسعودنژاد، مهرداد. رعیتی دماوندی، مرتضی. غلام‌پور، سیروس (1397). ارائه مدل مهندسی بهای تمام شده ایمنی جهت افزایش شاخصهای بهرهوری (ISC). مجله علمی- پژوهشی. حسابداری مدیریت. شماره 37. صص 15-27.
- Armstrong, M.(4102), Armestrong s Hand book of Human Resource Management Practice ,Ashford colour press Ltd, Thirteenth ed
- Llego, Bella (2015). The Relationships between Human Resource Management and Entrepreneurship: Case Study SME in Thailand, International Journal of Social, Behavioral, Educational, Economic, Business and Industrial Engineering Vol: 9, No: 12, 2015.
- Sareen, B. (2018). Relationship Between Strategic human resource management and hob satisfaction. International Journal of Current Research in life sciences. Vol 07, No 03. Pp 1229-1233.
- Singh, H., Motwani, J., Kumar, A. (2000), a review and analysis of the state-of-the-art research on productivity measurement. Industrial Management & Data System, Vol.100, No.5, pp.235- 41
- Wikhamn, W. (2019). Innovation, sustainable HRM and customer satisfication. International Journal of Hospitality management. No 76. Pp 102-110.
Presenting a Model of Human Resources Productivity Management System for Recruitment of Efficient Force in Islamic Azad Universities of North East of Iran
Zahra Yazdanpanah6, Mohammad Salehi *7, Negin Jabbari8
Abstract
The purpose of this study was to present a model of human resource efficiency management in order to recruit efficient personnel in Islamic Azad University of Northeast of Iran. The purpose of this study was to apply an exploratory design mixed approach.The statistical population in the qualitative section consisted of 20 experienced and experienced experts from northeastern Azad universities who were selected by purposeful sampling with saturation law. The statistical population in the quantitative section also included 300 senior and middle managers in the Northeast and the whole method was used. The data collection tool in the qualitative part of the semi-structured interview was also quantitative in order to collect data from a researcher-made questionnaire of human resource productivity, 4 key components of individual, organizational, economic and cultural factors and efficient recruitment of 3 key components (giving Employee information, delegation, and payroll system were used to derive qualitative data from interview results. For analysis of inferential statistics, to investigate the normality of the data distribution by Kolmogorov-Smirnov test and for significant relationship between variables of t-test and for sample adequacy test and correlation of KMO and Bartlett test as well as model design with Structural equation modeling was performed, Data were analyzed using SPSS21 and LISREL8.5 software, The results showed that out of 57 existing indicators, 7 main (later) factors were identifiable. Organizational factors with factor loadings of 0.89 had the highest impact factor and delegation of factor with authority factor of 0.51 had the least impact factors on effective factors in establishing HRM system in order to attract efficient staff in university.
Keywords: Efficient recruitment, human resource management, promotion, maintenance of talented individuals.
[1] Singhi
[2] Llego
[3] 2 Grounded Theory
[4] Reduction
[5] Reasonable saturation
[6] . Ph.D. Student, Department of Educational Management, Gorgan Branch, Islamic Azad University, Gorgan, Iran.
[7] . Associate Professor, Department of Educational Management, Sari Branch, Islamic Azad University, Sari, Iran. (Author)
[8] . Assistant Professor, Department of Educational Management, Gorgan Branch, Islamic Azad University, Gorgan, Iran.
