طراحی و آزمون مدل توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی

الموضوعات :

علی رشیدی رشیدی ¹ , سیروس احمدی ² , مجید سلیمانی ³

1 - گروه مدیریت ورزشی، واحد همدان؛ دانشگاه ازاد اسلامی، همدان ، ایران
2 - گروه مدیریت ورزشی، واحد همدان ، دانشگاه ازاد اسلامی ، همدان، ایران
3 - گروه مدیریت ورزشی ، واحد همدان، دانشگاه ازاد اسلامی ، همدان، ایران

تاريخ الإرسال : 08 الثلاثاء , شعبان, 1444 تاريخ التأكيد : 14 الثلاثاء , محرم, 1445 تاريخ الإصدار : 14 الثلاثاء , محرم, 1445

الکلمات المفتاحية: مدیران حرفه‌ای, مدیریت حرفه‌ای, مدیران ورزشی, توانمندسازی مدیران,

ملخص المقالة :

هدف: هدف از این پژوهش طراحی و تبیین مدل توسعه حرفه‌ای مدیران سازمان‌های ورزشی کشور بود. روش‌شناسی: روش تحقیق از نوع توصیفی همبستگی انتخاب شد. جامعه آماری شامل مدیران سازمان‌های ورزشی و اساتید مدیریت ورزشی دانشگاه‌ها بود. نمونه آماری به تعداد قابل کفایت جهت مدلسازی در نرم افزار اسمارت پی‌ال‌اس برآورد شد (158 نفر). نمونه‌گیری به روش قضاوتی انجام گردید. ابزار پژوهش، شامل پرسشنامه‌ مستخرج از بخش کیفی با 66 سؤال در مقیاس 5 گزینه‌ای لیکرت بود. روایی ابزار پژوهش از طریق ارزیابی روایی محتوایی (11 نفر)، پایایی (آلفای کرونباخ) و روایی سازه (شاخص‌های برازش) تأیید گردید. نتایج: براساس مدلسازی معالات ساختاری مشخص شد که: متغیر الزامات ملی حرفه‌ای شدن (با ضریب 26/0) و متغیر پارادایم حرفه‌ای شدن مدیریت ورزشی (52/0) اثر مستقیم، مثبت و معنی‌داری بر برنامه‌ریزی توسعه حرفه‌ای دارند. اثر متغیر برنامه‌ریزی توسعه حرفه‌ای بر مستندسازی سوابق (57/0) ، نیازسنجی مدیران (43/0)، ظرفیت‌سازی محیطی (53/0)، ظرفیت‌سازی سازمانی (67/0) و ظرفیت‌سازی فردی (67/0) معنی‌داری است. استانداردسازی حرفه‌ای مشاغل بر یکپارچه‌سازی فرایندهای توسعه حرفه‌ای (48/0) و شبکه‌سازی جامعه یادگیرنده حرفه‌ای (25/0) اثر معنی‌داری داشت. قابلیت‌های عمومی مدیریت (28/0)، مهارت‌های مدیریت حرفه‌ای (82/0) و قابلیت‌های مدیریت ورزشی (40/0) بر حرفه‌ای شدن مدیران ورزشی اثر معنی‌داری را دارند. در نهایت اثر حرفه‌ای شدن مدیران ورزشی بر پیامدهای توسعه حرفه‌ای معنی‌داری بود (72/0). نتیجه‌گیری: براساس یافته‌های پژوهش می‌توان گفت توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی، یک فرایند چندبعدی است که نتایج آن حاصل برآیند اثر بین عوامل مربوط به سطوح مدل می‌باشد. از این رو پیشنهاد می‌شود

نص كامل:



آزمون و تبیین مدل توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی

 

چکیده

هدف: هدف از این پژوهش آزمون و تبیین مدل توسعه حرفه‌ای مدیران سازمان­های ورزشی کشور بود.

روش­شناسی: روش تحقیق از نوع توصیفی همبستگی انتخاب شد. جامعه آماری شامل مدیران سازمان­های ورزشی و اساتید مدیریت ورزشی دانشگاه­ها بود. نمونه آماری به تعداد قابل کفایت جهت مدلسازی در نرم افزار اسمارت پی­ال­اس (نسخه2) برآورد شد (158 نفر). نمونه­گیری به روش هدفمند و در دسترس انجام گردید. ابزار پژوهش، شامل پرسشنامه­ مستخرج از بخش کیفی با 66 سؤال در مقیاس 5 گزینه­ای لیکرت بود. روایی ابزار پژوهش از طریق ارزیابی روایی محتوایی (11 نفر)، پایایی (آلفای کرونباخ) و روایی سازه (شاخص­های برازش) تأیید گردید. 

نتایج: براساس مدلسازی معالات ساختاری مشخص شد که: متغیر الزامات ملی حرفه‌ای شدن (با ضریب 26/0) و متغیر پارادایم حرفه‌ای شدن مدیریت ورزشی (52/0) اثر مستقیم، مثبت و معنی­داری بر برنامه‌ریزی توسعه حرفه‌ای دارند. اثر متغیر برنامه‌ریزی توسعه حرفه‌ای بر مستندسازی سوابق (57/0) ، نیازسنجی مدیران (43/0)، ظرفیت‌سازی محیطی (53/0)، ظرفیت‌سازی سازمانی (67/0) و ظرفیت‌سازی فردی (67/0) معنی‌داری است. استانداردسازی حرفه‌ای مشاغل بر یکپارچه‌سازی  فرایندهای توسعه حرفه‌ای (48/0) و شبکه‌سازی جامعه یادگیرنده حرفه‌ای (25/0) اثر معنی‌داری داشت. قابلیت‌های عمومی مدیریت (28/0)، مهارت‌های مدیریت حرفه‌ای (82/0) و قابلیت‌های مدیریت ورزشی (40/0) بر حرفه‌ای شدن مدیران ورزشی اثر معنی‌داری را دارند. در نهایت اثر حرفه‌ای شدن مدیران ورزشی بر پیامدهای توسعه حرفه‌ای معنی­داری بود (72/0).

نتیجه‌گیری: براساس یافته­های پژوهش می­توان گفت توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی، یک فرایند چندبعدی است که نتایج آن حاصل برآیند اثر بین عوامل مربوط به سطوح مدل می­باشد. از این رو پیشنهاد می­شود مدل حاضر به عنوان چارچوبی برای تحلیل و برنامه­ریزی در تربیت و توانمندسازی مدیران ورزش مورد استفاده قرار بگیرد.

واژه‌های کلیدی: توانمندسازی مدیران، مدیران ورزشی، مدیران حرفه‌ای، مدیریت حرفه‌ای.

 

 

Testing and explaining the the model of professional development for sports managers

 

Abstract

 

Objective: The aim of this research was designing and Explanaion the model of professional development for sports managers.

Methodology: The research method was descriptive - correlational. The statistical population consisted the managers of sport organizations and sport management professors of universities. The statistical sample was estimated as sufficient for modeling in pls software (n = 158). Sampling was performed by judgingt method. Research tools consisted researcher-made questionnaire extracted from the qualitative section with 66 questions at 5-point Likert scale. Validity of the research instrument was confirmed by content validity (n=11), reliability (Cronbach's alpha) and construct validity (fit indices).

Result: Based on the modeling of structural documents, it was determined that: National requirements for professionalization (with a coefficient of 0.26) and the paradigm variable of professionalization of sports management (0.52) They have a direct, positive and significant effect on career development planning. The effect of professional development planning variable on record documentation (0.57), Managers' needs assessment (0.43), environmental capacity building (0.53), organizational capacity building (0.67) and individual capacity building (0.67) are significant. Professionalization of occupational professions it had a significant effect on the integration of professional development processes (0.48) and networking of the professional learning community (0.25). General management skills (0.28), professional management skills (0.82) and sports management skills (0.40) have a significant effect on the professionalization of sports managers. Finally, the effect of professionalization of sports managers on the consequences of professional development was significant (0.72).

Conclusion: Based on research findings it can be said that the professional development of sports managers, it is a multidimensional process that results in the result is the effect between factors related to odel levels. Therefore, the present model is suggested as a framework for analysis and planning to be used in training and empowering sports managers.

 

Keywords: Empowerment of managers, sports managers, professional managers, professional management.

 

 

 

 

مقدمه

در اذهان عمومی، محیط­های اجتماعی، فضاهای رسانه‎‌ای و نظام­های اداری و صنعتی همواره این سؤال مطرح است که چرا برخی سازمان­ها نسبت به سایر سازمان‌های مشابه موفق­تر و اثربخش­ترند؟ پاسخ­های زیادی برای این سوال در طی دوره‌های مختلف و براساس تلاش­های علمی داده شده است. در این میان یکی از دلایل اصلی تفاوت بین سازمان­های موفق و ناموفق میزان توجه به سرمایه انسانی است. مهم­ترین منبع و مزیت جهت دستیابی به عملکرد مناسب در سازمان‌ها منابع و سرمایه­های انسانی متخصص به ویژه مدیران حرفه‌ای هستند. داشتن نیروی انسانی ماهر و مدیران توانمند فارغ از منابع مالی و فیزیکی مهم­ترین ابزار و دارایی سازمان جهت نیل به اهداف و عملکرد مناسب است (پورافکاري و قنبري، 1391). پیتر دراکر عنوان کرده است که شما مدیر تربیت کنید بقیه چیزها خودش می‌آید. این جمله اهمیت وجود مدیران کارآمد و حرفه‌ای را نشان می­دهد. یکی از دلایل توجه به مقوله توانمندی­های حرفه‌ای مدیران، مقایسه سازمان­های موفق و ناموفق در دنیای امروز و نقش مدیران می­باشد (مومنی‌فر، 1394).

از طرفی دیگر تغییرات فراوان و تحولات پیچیده موجود در محیط­کار سازمان­های امروزی سبب شده است تا مدیران بیش از پیش در کانون توجه قرار بگیرند و مفهوم مدیران حرفه‌ای به عنوان یکی از جدیدترین حلقه­های پارادایم مدیرپروری مطرح شود (کیمی¹ و همکاران، 2014). تربیت و توانمندسازی مدیران حرفه‌ای حتی برای سازمان­های دولتی یک ضرورت راهبردی است (ودادی و مهر آرا، 1392). این مسئله در کشور ما از هر سه منظر علمی، رسانه­ای و اجرایی مورد توجه مدیران، محققان و مخاطبان قرار گرفته است. به طوری که تحلیل­های رسانه­ای و تحقیقات دانشگاهی همزمان با برنامه­ها و دستورالعمل­های دولتی به ضرورت مدیران حرفه‌ای در کشور و موانع بسیاز زیاد دست­یابی به آن پرداخته­اند. یکی از حوزه­هایی که حرفه‌ای بودن مشاغل و پست­های سازمانی در آن بسیار جا افتاده است ورزش و سازمان­های ورزشی می­باشد. همانند ورزشکاران و مربیان حرفه‌ای، امروزه مدیران حرفه‌ای نیز در ورزش بسیار مورد توجه قرار گرفته است.

تربیت و بکارگیری مدیران حرفه‌ای در ورزش مستلزم طراحی و پیاده­سازی سیستم­های حرفه‌ای مدیریت منابع انسانی است. رویکرد توسعه حرفه‌ای از مفاهیم جدید در حوزه مدیریت و سازمان است که‌هدف آن توسعه دانش، بینش و مهارت کارکنان و مدیران برای نیل به توسعه سازمانی در محیط پرتلاطم قرن ۲۱ است (عیسایی، 1397). بنابراین توسعه حرفه‌ای می تواند رویکرد مناسب برای حرفه‌ای تر کردن مدیران و کارکنان به عنوان ضرورت نیل به توسعه سازمانی مطرح باشد. در گزارش سازمان توسعه و همکاری اقتصادی (۲۰۱۵) با طرح پرسش" توسعه حرفه‌ای با چه اصطلاحاتی مرتبط است؟ "تشریح می شود که با اصطلاحاتی چون توسعه حرفه‌ای مداوم' (تأکید بر یاگیری مستمر)، یادگیری حرفه‌ای (تأکید بر دانش، مهارت، نگرش، باور و اقدامات حرفه‌ای)، شبکه یادگیری حرفه‌ای (تأکید بر حمایت متقابل و تعامل تجربه)، مشاوره (تعامل حرفه‌ای با یک همکار مشخص دارای تجربه بیشتر) و مربیگری متمرکز بر مهارت خاص، نوآوری و تغییر) و اقدام پژوهی (بهره گیری از پژوهش برای بهبود عمل) مرتبط است. توسعه حرفه‌ای از یادگیری رسمی، غیررسمی و مستمر مشتق می­شود، همچنین توسعه حرفه‌ای بر یادگیری مادام العمر" تمرکز دارد (بوته² و همکارانش، 2014). مبنای چنین نگاهی این است که آموزش به صورت رسمی و یادگیری غیررسمی، مستمر و مادام العمر است و توسعه حرفه‌ای مبتنی بر یادگیری است (اسمیت³، 2011). توسعه حرفه‌ای، فرایندی است که مدیران را از نظر شغلی و مسیر شغلی برای رویایی با محیط متغیر سازمان از نظر شرایط و مسئولیت­ها آماده می کند.

در این میان با توجه به بخش­هایی مانند ورزش حرفه‌ای بخش­های زیادی از حوزه ورزش از نظر ماهیت و کارکرد به مدیریت حرفه‌ای نیاز دارند. در حالی بیشترین مشکلات ورزش کشور در بخش ورزش حرفه‌ای قرار دارد. از این رو لازم است تا با تدوین و اجرای برنامه­های تربیت مدیران حرفه‌ای و توسعه حرفه‌ای مدیران فعلی یکی از پایه­های اصلی حرفه­سازی در ورزش کشور صورت بگیرد. مرجع اصلی در زمینه تدوین برنامه توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی می­تواند دستورالعمل­های مدیریت منابع انسانی در دولت باشد. سپس به جنبه­های تخصصی از مدیریت ورزشی پرداخته شود. اما در ابتدا لازم است توسعه حرفه‌ای مدیران تعریف شود و سپس برای مدیران ورزشی مفهوم­سازی و عملیاتی گردد. براساس تعریف دستورالعمل اجرایی نحوه انتخاب و انتصاب مدیران حرفه‌ای شورای عالی اداری (1395) مدیران حرفه‌ای را می­توان: شامل تمامی عناوین سمت های مدیریتی دستگاه‌های اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری، به استثناء سمت­های مدیریت سیاسی و همتراز آن آنان دانست که به چهار گروه به شرح زیر تقسیم شده اند: مدیران ارشد: آن دسته از مدیرانی می­باشند که وظیفه سیاست­گذاری، خط­مشی گذاری، برنامه­ریزی کلان، هدایت و نظارت عالیه بر عملکرد دستگاه را در واحدهای ستادی به عهده دارند. مدیران میانی: به آن دسته از مدیرانی اطلاق می شود که وظیفه‌هماهنگی، ایجاد ارتباط بین سطوح عالی (مقامات) و یا مدیران ارشد را در واحدهای ستادی به عهده دارند. مانند مدیران کل و معاونین آنان، معاونین سازمان ها، مؤسسات دولتی و مراکز مستقل و سمت های مدیریتی هم سطح آنها. مدیران پایه: به آن دسته از مدیرانی اطلاق می­شود که وظیفه اجرای سیاست­ها، خط مشی­ها و برنامه‌های سازمانی را در واحدهای ستادی بر عهده دارند. مانند: رؤسای ادارات، رؤسای گروه­ها و سمت های مدیریتی همسطح آن­ها. مدیران عملیاتی: شامل مدیران آن دسته از واحدهای عملیاتی یا اجرایی دستگاه‌های اجرایی نظیر مدارس، بیمارستان­ها، ورزشگاه‌ها، موزه‌ها، مراکز فنی و حرفه‌ای و مراکز نگهداری معلولین هستند که تولید، تأمین و ارایه خدمات اصلی و نهایی دستگاه را به عهده دارند. شایستگی عمومی انتخاب و انتصاب مدیران حرفه‌ای به مجموعه ای از دانش، مهارتها، نگرش ها و ویژگی­های تعیین شده از سوی سازمان اطلاق می شود که به یک فرد امکان می دهد تا بتواند وظایف مربوط را پس از احراز سمت مدیریتی و یا ارتقاء به سطوح بالاتر به طور موفقیت آمیز انجام دهد. براساس آئین نامه مذکور شرایط عمومی انتخاب و انتصاب مدیران حرفه‌ای شامل موارد زیر است: - دارا بودن «گواهینامه شایستگی عمومی احراز سمت های مدیریتی» ثبت مشخصات فرد قبل از انتصاب، در بانک اطلاعات افراد دارای شایستگی احراز سمت های مدیریتی؛ دارا بودن مدرک تحصیلی (حداقل لیسانس) در یکی از مقاطع و رشته‌های تحصیلی مندرج در شرایط احراز؛ طی دوره‌های آموزشی سطح مدیریتی مربوط؛ کسب حداقل 85 درصد کل امتیاز ارزیابی عملکرد در دو سال منتهی به انتصاب؛ احراز صلاحیت اعتقادی، اخلاقی و رفتاری فرد نامزد برای انتصاب در یکی از سطوح مدیریتی، از مراجع ذیربط؛- دارا بودن رابطه استخدامی رسمی، پیمانی یا قرارداد کار معین (مشخص) در سقف تبصره ماده 32 قانون مدیریت خدمات کشوری با دستگاه (دستورالعمل اجرایی مدیران حرفه‌ای شورای عالی اداری، 1395).

یکی از انواع نوین توانمندسازی، توسعه حرفه‌ای است. توسعه حرفه‌ای در واقع ترکیب فرایند حرفه‌ای­گرایی و توسعه حرفه‌ای با فرایند مدیریت منابع انسانی است (حسن­زاده و همکاران، 2019). توسعه حرفه‌ای مقوله مکمل در مدیریت عملکرد سرمایه انسانی هستند. اجرای برنامه­های توانمندسازی و حرفه‌ای شدن، دانش عملکردی و اختیارات کافی را به مدیران می­دهد تا بتوانند مدیریت حرفه‌ای را در سازمان پیاده­سازی نمایند (بوخ و سوانهولت⁴، 2020). اهمیت حرفه‌ای شدن منابع انسانی در سازمان­های امروزی به دلیل تحولات فزاینده و پیچیده شدن محیط و نیاز به ارتقای هوشمندی سازمان می­باشد. در ایران علاوه براین مسئله، وجود بروکراسی، مدیران سنتی و فشار بیرونی در سازمان­ها، مهلت فعالیت ابتکاری و خلاقیت را از مدیران عمل­گرا و تحول­نگر گرفته و نیاز به مدیران توانمند و حرفه‌ای را بسیار حیاتی کرده است (نورادصدیق و همکاران، ۱۳۹۶).

جمع­بندی مبانی نظری نشان می­دهد که توسعه حرفه‌ای منابع انسانی را دارای دو رویکرد می‌داند و این رویکردها را «رویکرد بالا به پایین» و «پایین به بالا» نام‌گذاری کرده است و منشأ این تقسیم‌بندی و انشعاب را این سؤال می‌داند که چه کسی باید برنامه پیشرفت حرفه‌ای را آغاز کند؛ مدیران بالادست یا خود افراد؟. در رویکرد بالا و پایین، این مدیران و مسئولان بالادستی هستند که برای توسعه حرفه‌ای نیروی انسانی تحت پوشش خود، برنامه‌هایی آموزشی نظیر کارگاه،‌ نشست، سمینار، کنفرانس، دوره‌های کوتاه مدت، و تولید محتوای آموزشی تهیه و تنظیم می‌کنند. رویکرد بالا به پایین برای توسعه حرفه‌ای معمولاً فقط نتایج صوری دارد و نمی‌تواند تغییرات عمیق یا معنی‌داری ایجاد کند. رویکرد پایین به بالا، در مقابل رویکرد ذکر شده قرار دارد و برخلاف آن، برنامه‌های پیشرفت حرفه‌ای نه از سوی مدیران و مسئولان بالادستی بلکه توسط خود افراد شروع می‌شود.

در ارتباط با توسعه حرفه‌ای مدیران تاکنون تحقیقات نسبتا فراوانی در کشور انجام شده است. برای مثال محمودی و همکاران (۱۳۹۱)، نيازآذري و تقوايي يزدي (1393)، حیات و همکاران (1394)، قنبری و محمدی (1395)، عاشقي و قهرماني (1395)، نورادصدیق و همکاران (۱۳۹۶)، جوانك لياولي و همکاران (1396) و حسن­زاده و همکاران (1398) به شناسایی و چارچوب­بندی مولفه­های تعیین کننده توسعه حرفه‌ای مدیران (عمدتا بر روی سازمان­های آموزشی) پرداخته­اند و عوامل مختلف محیطی، سازمانی، فردی، فنی، ارتباطی و آموزشی را تعیین کننده معرفی کرده­اند.

در تحقیقات ورزشی تاکنون توسعه حرفه‌ای مدنظر نبوده است. نظري و همکاران (1392) اثرات مهارت­هاي ارتباطي و ارتباطات بين فردي بر اثربخشي سازماني مديران ورزشي ايران را معنی­دار گزارش کردند. سلیمی (۱۳۹۶) الگوی توسعه اخلاق حرفه‌ای در سازمان‌های ورزشی را در قالب 31 شاخص و 5 مؤلفه مدیریتی، فردی، مالی، اخلاقی، و آموزشی، مورد تأیید قرار داد. از این توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی به عنوان یک خلاء تحقیقاتی در مدیریت ورزشی کشور محرز می­باشد. در تحقیقات مدیران ورزشی، مومنی‌فر (1394) طراحی الگوی شایستگی‌های محوری برای انتصاب مدیران عالی و میانی وزارت ورزش و جوانان نشان داد متغیرهای اصلی شایستگی‌های چهار‌گانه شامل فراشایستگی، شناختی، اجتماعی و وظیفه‌ای به تفکیک مدیران سطح عالی و میانی بود. سیدی نجات و همکاران (1395) مهارت­های ادراکی (اهداف راهبردی و بلندمدت، آگاهی از قوانین و مقررات)، انسانی (شنود مؤثر، نفوذ بر افراد) و فنی (تفویض اختیار، تخصیص منابع) را به ترتیب برای مدیران ادارات ورزش و جوانان شناسایی کرده است. نظریان مادوانی (1395) صلاحیت‌های قانونی مدیران اجرایی ورزش را در شش نوع مدیریت امکانات و تجهیزات ورزشی، طرح­ها و برنامه­های مواجهه با مواقع اضطراری، تبعیت از قانون، سیاست­ها و رویه­های سازمانی، مدیریت خطر و روابط عمومی گزارش کرد. عیسایی (1397) نشان داد که در مدیران ورزشی (استان هرمزگان) اخلاق حرفه‌ای با بهره­وری رابطه معنی­داری دارد.

در تحقیقات خارجی بوخ و سوانهولت⁵ (2020) سیستم­های کنترل مدیریت را به عنوان یک رویکرد موثر در توانمندسازی مدیران میانی در خدمات اجتماعی مورد تایید قرار می­دهد. تینگوی⁶ و همکاران (2019) توانمندسازی مدیران پروژه­ها  را  شامل ارتقای توانمندی اقتصادی، رهبری، کارآفرینی، آموزشی و ارتباطات حرفه‌ای میدانند. کانگات و پاتانیک⁷ (2017) برای توانمندسازی مدیران پروژه در شرکتها رویکرد فکری، ساختاری و تجاری را دارای اولویت می­داند. سالس و همکاران⁸ (2017) در بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی مدیران تعاونی نشان داد که به ترتیب عوامل: عوامل فردی، سازمانی و محیطی، عوامل ساختاری، رفتاری، زمینهای وعوامل انگیزشی، عوامل ارتباطی و عوامل شناختی نقش معنی­داری دارند. نیگورا (2017) توانمندسازی رهبران ورزش زنان در ازبکستان را از ظریق تغییر و ارتقای نقش زنان در مدیریت ورزش مسیر می­داند. هال و اگلسبی⁹ (2016).زنان قابلیت‌های ویژه، بیشتر و بهتری در برخی مهارت‌های (نرم) مانند مديريت منابع انساني و رفتار سازمانی برای حوزه ورزش دارند. ویلج¹⁰، (2015) در تحقیق خود نشان داد که بین سرمایه انسانی و بهره‌وری در سازمان‌های ورزشی رابطه‌ای مستقیم وجود دارد. بیمن و همکاران¹¹ (2015) در طراحی فرایند توانمندسازی مدیران صنعتی نشان داد نشان داد که فرایند توانمندسازی شامل پنج مرحله شناختی، نگرشی، رفتاری و عملکردی و بازخوردی است.  دورا¹² و همکاران (2014) اثر توانمندسازی مدیران بر عملکرد سازمان­ها را معنی­دار گزارش کرده­اند. کیمنی و مارگارف¹³ (2014) نشان دادند که توانمندسازی مدیران در قابلیت های رهبری سبب ارتقای سایر جنبه‌های حرفه‌ای آن­ها نیزمی شود. اسمیت  (2011) تاثیر جنسیت بر توانایی مدیریت را غیر معنی­دار گزارش کرد و نگرش و فرهنگ عمومی را مهم­ترین مانع از حضور زنان در پستهای مدیریتی معرفی کرده­اند. از این رو در مطالعات خارجی حوزه ورزش نیز تاکنون به صورت تخصصی به بحث توسعه حرفه‌ای مدیران پرداخته نشده است.

با مرور تحقیقات خلاءهای موجود قابل مشاهده است که: تاکنون توسعه حرفه‌ای در حوزه مدیریت ورزشی به صورت تخصصی مطرح نبوده است و مدل علمی در زمینه توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی انجام نشده است. از این رو لازم است تا مفهوم توسعه حرفه‌ای مدیران در ورزش به خوبی تعریف شده و چارچوب مناسبی برای آن ارائه شود. از طرفی دیگر با توجه به اینکه توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی یکی از نیازهای اصلی برای ارتقای مدیریت ورزش کشور می­باشد باید به صورت حرفه‌ای و سیستماتیک انجام شود از این رو لازم ابتدا چارچوب علمی در این زمینه ارائه گردد. در همین راستا هدف اصلی این پژوهش طراحی الگوی توسعه حرفه‌ای مدیران در ورزش کشور است.

ضرورت­های کلی تحلیل و بررسی نظامند توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی کشور از جنبه کارکردی بسیار مورد توجه است. با کاهش منابع دولتی ناشی از تحریم و بحران اقتصای و نیاز به مدیران توانمند و حرفه‌ای جهت تأمین منابع و مدیریت بهینه آن  در سازمان­های ورزشی وجود دارد. همچنین وجود تحولات فراوان در محیط بین المللی ورزش و چالش­های نوین در محیط ورزش کشور و نیاز به وجود مدیران حرفه‌ای را الزام می­کند. از منظر روش­شناختی و دانشی نیز می­توان گفت از آنجا که سازمانی از اجزای مختلف و روابط گوناگون بین آن­ها تشکیل شده است و در حال کنش و واکنش با یکدیگر هستند از این رو مدیریت در چنین سیستمی بسیار پیچیده و غیرقابل درک خواهد بود. مدل‌ها به محققان و مدیران کمک می‌کنند که با ساده‌سازی کل سیستم­ها (سازمانی و..) به درک بهتری از تمامیت آن دست یابند و از طریق طبقه­بندی بهتر مسائل آن، شانس یافتن پاسخ‌های صحیح را بالا ببرند. همچنین عوامل و شرایط سیستم­های سازمانی و اجرایی در قالب مدل بهتر می‌توانند کشف، تبیین و تفسیر شوند. هر چند مدل­سازي نمی­تواند روابط پدیده‌های محیطی را به­طور کامل توضیح دهد، اما درك مکانیسم‌های اساسی آن را آسان­تر می­کند (ساعتی زارعی و همکاران، 1398). در همین راستا مدیریت منابع انسانی ورزش داراي استانداردهاي كمي و کیفی براي سنجش سیستم تربیت مدیران بوده و نيازمند تدوین و بکارگیری روش قابل قبول براي شناسايي ریسک‌هایی است كه در انتخاب مدیران ورزشی وجود دارد. علاوه براین سازمان­های ورزشی کشور روش‌های قابل قبول اندكي دارد تا ميزان انطباق بين چگونگي تربیت مدیران و بکارگیری و ارزیابی آن­ها در قبال سازمان را به درستي بسنجد. در اين پژوهش كوشش می‌شود عناصر و روابط توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی به‌گونه‌ای هماهنگ تحلیل شوند. در واقع نیاز به وجود مدل­های علمی و فکری برای مدیریت منابع انسانی در سازمان­های ورزشی در زمینه توانمندسازی و حرفه‌ای­سازی سرمایه انسانی وجود دارد. براین اساس توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی دارای ابعاد، انواع و مراحل مختلفی می­باشد که پژوهش حاضر درصدد شناسایی و مدلسازی آن­ها می­باشد. 

 

روش­شناسی پژوهش

این تحقیق از نظر نوع توصیفی همبستگی، از نظر هدف کاربردی، از نظر روش جمع‌آوری داده­ها، میدانی بود. جامعه آماری این تحقیق را تمامی صاحب­نظران در زمینه تربیت و بکارگیری مدیران ورزشی تشکیل می­دادند: مدیران سازمان­های ورزشی، اساتید مدیریت ورزشی دانشگاه­ها. نمونه آماری به تعداد قابل کفایت جهت آزمون مدل به روش هدفمند و در دسترس (از نوع غیرتصادفی – به دلیل تخصصی بودن) انتخاب و نظرخواهی گردید (152 نفر). تعداد نمونه براساس تعداد قابل کفایت جهت مدلسازی در نرم افزار  اسمارت پی­ال­اس¹⁴ (نسخه2)  به تعداد 10 تا 20 برابر تعداد سؤالات مربوط به متغیر دارای بیشترین سؤال در مدل (داوری و رضازاده، 2016) انتخاب شد. از این رو به تعداد 11 برابر سؤالات متغیر دارای بیشترین تعداد سؤال (15 سؤال در سطح توسعه قابلیت­های) 165 نفر برآورد شد. جهت اطمینان از دریافت تعداد پاسخ­های مناسب 180 پرسشنامه توزیع شد که از بین 167 پرسشنامه­های دریافتی 158 پرسشنامه به طور کامل پاسخ داده شده بودند و وارد فرایند تحلیل گردیدند. نمونه شامل 93 نفر از مدیران و کارشناسان سازمان­های ورزشی و 65 نفر از اساتید مدیریت ورزشی دانشگاه­ها بود. نسبت جنسیتی نمونه شامل 47 زن و 111 مرد به دست آمد. میانگین سنی نمونه برابر با 90/45 سال و میانگین سابقه شغلی برابر با 22/15 سال بود. تحصیلات افراد نمونه شامل 118 مقطع دکتری و 40 نفر کارشناسی ارشد بود.

ابزار پژوهش پرسشنامه محقق ساخته و مستخرج از بخش کیفی نظام­مند (تحلیل مضمون) رساله دکتری¹⁵ است. پرسشنامه شامل متغیرها و عوامل تعیین کننده در چارچوب 66 سؤال بود و در مقیاس 5 ارزشی لیکرت (از بسیار کم = 1 تا بسیار زیاد = 5) تنظیم شده بود. از مجموع متغیرهای شناسایی شده پس از بررسی و غربال‌گری تعداد مناسب که از لحاظ تعداد، بیشترین تکرار و تأکید را در مصاحبه‌ها، مقالات، اسناد و گزارش­ها داشتند مورد استفاده قرار خواهد گرفت. 

 پرسشنامه تدوین­شده جهت بررسی روایی محتوایی یا صوری در اختیار 5 نفر از اساتید مدیریت ورزشی و 6 نفر از مدیران ورزشی قرار گرفت. سپس پایایی و روایی سازه به صورت مراحل گزارش شده در قسمت یافته­ها با استفاده از نرم افزار اسمارت پی­ال­اس¹⁶ تأیید گردید. جهت تحلیل یافته­ها از روش مدلسازی معادلات ساختاری در دو بخش تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول و دوم سازه سه متغیر و تحلیل مسیر روابط بین آن­ها استفاده شد. به جهت غیرطبیعی بودن توزیع اکثر متغیرهای پژوهش (نتایج آزمون چولگی و کالموگراف-اسمیرنف) و نیاز به آزمون فرضیات میانجی، از نرم­افزار اسمارت پی­ال­اس استفاده گردید.

مدل مفهومی آزمون شده در نرم­افزار pls براساس داده­های پرسشنامه: مدل ساختاری- مفهومی پژوهش برخاسته از کیفی نظام­مند پژوهش شامل 66 مفهوم (گویه)، 16 مضمون فرعی (بعد) و 6 مضمون اصلی (متغیر) بود (واژه داخل پرانتز معادل آن در بخش کمی است).  می­باشد و شامل متغیرهای تحلیل کننده موضوع پژوهش است. روابط ترسیم شده ابتدا براساس مبانی نظری و پیشینه پژوهش تعیین شد سپس توسط مصححان کدگذاری مفهومی تصحیح گردید. نهایت روابطی که در نرم‌افزار تأیید شدند ترسیم گردید. مدل شامل شش متغیر کلی (مضامین اصلی)؛ الزمات حرفه‌ای‌گرایی مدیریت در ورزش (2 بُعد)، کارآمدسازی سیستم تربیت مدیران ورزشی (3 بُعد)، استراتژی‌های توسعه حرفه‌ای(3 بُعد)، ظرفیت‌سازی سیستمی توسعه حرفه‌ای (3 بُعد)، توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی (3 بُعد) و کارکردهای توسعه حرفه‌ای مدیران (2 بُعد) بود.

 

 

شکل 1. مدل مفهومی پژوهش

 

یافته‌های پژوهش

یافته­های بخش آمار توصیفی شامل معیارهای تمرکز میانگین و همچنین معیار پراکندگی انحراف معیار برای متغیرهای پرسشنامه‌های مورد بررسی آورده شده است؛ که عامل استانداردسازی حرفه‌ای مشاغل مدیریتی ورزش دارای بیشترین میانگین (70/3) می­باشد و پیامدهای توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی دارای کمترین میانگین (20/3) می­باشد.

جدول 2. آمار توصیفی مربوط به مقیاس‌های پرسشنامه

مولفه	میانگین	انحراف معیار	مولفه	میانگین	انحراف معیار
الزامات ملی حرفه‌ای شدن مدیران	67/3	96/0	استانداردسازی حرفه‌ای مشاغل مدیریتی ورزش	70/3	37/1
پارادایم حرفه‌ای شدن مدیریت ورزشی	35/3	88/0	یکپارچه‌سازی  فرایندهای توسعه حرفه‌ای	21/3	07/1
برنامه‌ریزی توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی	67/3	96/0	شبکه‌سازی جامعه یادگیرنده حرفه‌ای	59/3	76/0
مستندسازی سوابق و تجارب حرفه‌ای	41/3	97/0	ارتقای قابلیت‌های عمومی مدیریت حرفه‌ای	37/3	97/0
نیازسنجی توسعه حرفه‌ای از مدیران ورزشی	67/3	75/0	توسعه مهارت‌های مدیریت حرفه‌ای	44/3	94/0
ظرفیت‌سازی محیطی برای توسعه حرفه‌ای	61/3	01/1	ارتقای قابلیت‌های حرفه‌ای مدیریت ورزشی	59/3	87/0
ظرفیت‌سازی سازمانی برای توسعه حرفه‌ای	72/3	83/0	حرفه‌ای شدن مدیران ورزشی	26/3	03/1
ظرفیت‌سازی فردی برای توسعه حرفه‌ای	55/3	92/0	پیامدهای توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی	20/3	32/1

 

یافته­های مدلسازی معادلات ساختاری در نرم افزار اسمارت پی­ال­اس نسخه2 شامل دو بخش شاخص­های برازش مدل و آزمون روابط بین متغیرهای مدل است. بخش برازش مدل نیز شامل دو بخش روایی مدل اندازه­گیری و برازش مدل ساختاری می­باشد.

روایی مدل اندازه­گیری: جهت سنجش برازش مدل اندازه‌گیری؛ از پایایی شاخص، روایی همگرا و روایی واگرا استفاده گردید. پایایی شاخص برای سنجش پایایی درونی، شامل سه معیار ضرایب بارهای عاملی، آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی است. روایی همگرا میزان همبستگی یک سازه با شاخص‌های خود را نشان داده و روایی واگرا نیز میزان رابطه یک سازه با شاخص‌هایش در مقایسه با رابطه آن سازه با سایر سازه‌هاست. بارهای عاملی از طریق محاسبه مقدار همبستگی شاخص‌های یک سازه با آن سازه، محاسبه و مقدار مناسب آن برابر و یا بیشتر از 4/0 می‌باشد. سنجه­های که بارهای عاملی کمتر از 4/0 بودند از مدل پژوهش حذف گردید و در ادامه، تجزیه و تحلیل پژوهش بر اساس سؤال‌های تائید شده صورت گرفته‌ است. روایی همگرا با استفاده از معیار متوسط واریانس استخراج ‌شده (¹⁷AVE) ارزیابی می­شود که میزان مطلوب آن مساوی و بالاتر از 5/0 است. نتایج خروجی از مدل برای AVE، نمایانگر مناسب بودن معیار روایی همگرا (AVE) می‌باشد (داوری و رضازاده، 2016). جهت بررسی روایی واگرای مدل اندازه‌گیری، از دو ماتریس روایی همبستگی متغیر لاتنت¹⁸ و معیار فرونل و لاکر¹⁹ استفاده شد. بر اساس این معیار، روایی واگرای قابل‌قبول یک مدل حاکی از آن است که یک سازه در مدل، نسبت به سازه‌های دیگر تعامل بیشتری با شاخص‌هایش دارد؛ یعنی روایی واگرا وقتی در سطح قابل قبولی است که میزان AVE برای هر سازه بیشتر از واریانس اشتراکی بین آن سازه و سازه‌های دیگر در مدل باشد. در این پژوهش مشخص می‌شود که‌همبستگی هر سازه با خودش بیشتر از همبستگی آن سازه با سایر سازه‌ها است. در نتیجه روایی واگرای مدل، مورد تائید قرار می‌گیرد. پایایی ترکیبی (CR²⁰) برتری‌هایی نسبت به روش سنتی محاسبه آن به‌وسیله آلفای کرونباخ را به‌همراه دارد. پایایی سازه­ها نه به‌صورت مطلق، بلکه با توجه به‌همبستگی سازه‌هایشان با یکدیگر و بار عاملی محاسبه می‌گردد (داوری و رضازاده، 2016). تمامی متغیرها دارای مقدار آلفای کرونباخ بالای 70/0 و پایایی ترکیبی بالای 80/0 بودند که نشان‌دهنده این است که مدل دارای پایایی (چه از نظر آلفای کرونباخ و چه از لحاظ پایایی ترکیبی) مناسبی است.

برازش مدل ساختاری: با استفاده از معیارهای ضریب معنادار (T-values)، ضریب تعیین (R2) و ضریب قدرت پیش‌بینی (Q2)، برازش مدل ساختاری، مورد ارزیابی قرار گرفت. در ابتدا جهت بررسی رابطه‌ بین سازه‌ها در مدل از T-values استفاده شد (اگر مقدار آن از 96/1 بیشتر باشد، نشان از صحت رابطه‌ بین سازه‌ها و تائید فرضیه‌ها در سطح اطمینان %95 است). اکثر مسیرهای روابط بین مؤلفه‌های پژوهش و همچنین گویه­ها با هریک از عامل‌های خود بزرگ‌تر از 96/1 و معنی‌دار بودند که حاکی از پیش‌بینی صحیح روابط مدل پژوهشی است.R2 معیاری است که برای متصل کردن بخش اندازه‌گیری و بخش ساختاری مدل‌سازی معادلات ساختاری به کار می‌رود و نشان از تأثیری دارد که یک متغیر برون‌زا بر یک متغیر درون‌زا می‌گذارد. مقدار R2 تنها برای سازه‌های درون‌زای (وابسته) مدل، محاسبه می‌گردد و در مورد سازه‌های برون‌زا، مقدار این معیار صفر است. میزان R2 از صفر تا یک متغیر است و نشان‌دهنده برازش مدل ساختاری در سه سطح ضعیف (19/0)، متوسط (33/0) و قوی (67/0) است. در این پژوهش میزان R2 تمامی متغیرهای پژوهش بسیار بالاتر از 33/0 یا بزرگ‌تر از آن بود و این بدین معنی است که مدل ساختاری پژوهش دارای برازش قوی است. به‌منظور برازش مدل کلی (هر دو بخش مدل اندازه‌گیری و ساختاری) از معیار GOF²¹ استفاده شد. مقادیر به دست ‌آمده توسط فرمول GOF می‌تواند با سه مقدار 1، 36/0 و 25/0 در سه سطح قوی، متوسط و ضعیف تقسیم‌بندی شوند. در معادله GOF شاخص  نشانه میانگین اشتراکی هر سازه می‌باشد که برای بررسی برازش بخش مدل اندازه‌گیری مدل به کار گرفته می‌شود. این معیار نشان می‌دهد که چه مقدار از تغییرپذیری شاخص‌ها (سؤالات)، توسط سازه مرتبط با خود تبیین می‌شود. تنها مقادیر اشتراکی متغیرهای پنهان مرتبه اول در محاسبه  دخیل هستند. R2 نیز مقدار میانگین مقادیر R Squares سازه‌های درون‌زای مدل می‌باشد (داوری و رضازاده، 2016). برای محاسبه R2 باید مقادیر R2 مربوط به تمامی متغیرهای پنهان درون‌زای مدل اعم از مرتبه اول و مرتبه دوم را مدنظر قرار داد. با توجه‌ به آن‌که معیار نامبرده برابر 38/0 می‌باشد بنابراین برازش کلی مدل در حد "بسیار قوی" مورد تائید قرار می‌گیرد.

 

جدول 2. شاخص­های برازش مدل در نرم­افزار اسمارت پی­ال­اس نسخه 2

متغیرها	روایی همگرا	پایایی ترکیبی	ضریب تعیین	قدرت پیش‌بینی	میانگین اشتراکی
	AVE	CR	R2	Q2	CO
الزامات ملی حرفه‌ای شدن	66/0	89/0	برون زا	0.532	59/0
پارادایم حرفه‌ای شدن	58/0	80/0	برون زا	0.304	61/0
برنامه‌ریزی توسعه حرفه‌ای	52/0	74/0	30/0	0.295	46/0
مستندسازی سوابق	59/0	84/0	18/0	0.190	59/0
نیازسنجی توسعه حرفه‌ای	67/0	81/0	11/0	0.447	55/0
ظرفیت‌سازی محیطی	53/0	79/0	16/0	0.357	61/0
ظرفیت‌سازی سازمانی	53/0	70/0	30/0	0.331	58/0
ظرفیت‌سازی فردی	56/0	92/0	31/0	0.265	53/0
استانداردسازی حرفه‌ای مشاغل	52/0	87/0	34/0	0.293	50/0
یکپارچه‌سازی  فرایندهای	63/0	80/0	39/0	0.232	63/0
شبکه‌سازی جامعه یادگیرنده	52/0	75/0	28/0	0.413	65/0
قابلیت‌های عمومی مدیریت	53/0	72/0	19/0	0.359	62/0
مهارت‌های مدیریت حرفه‌ای	55/0	73/0	19/0	0.391	59/0
قابلیت‌های مدیریت ورزشی	59/0	89/0	20/0	0.241	55/0
حرفه‌ای شدن مدیران	61/0	80/0	28/0	0.283	57/0
پیامدهای توسعه حرفه‌ای	58/0	74/0	26/0	0.369	54/0
برازش کلی مطلوب است GOF

 

آزمون مدل توسعه حرفه‌ای مدیران سازمان­های ورزشی اجرایی به صورت مدلسازی معادلات ساختاری در محیط نرم­افزار اسمارت پی­ال­اس به صورت زیر شکل 2 و جدول 3 زیر است.

 

 

شکل 2. میزان ضریب اثر و ضریب معناداری (T-values) مدل نهایی پژوهش

جدول 3. نتایج فرضیه اصلی آزمون مدل نهایی پژوهش (ضرایب بار عاملی و معنی­داری)

روابط هریک از عامل‌های اصلی با یکدیگر	ضریب مسیر	T-values	p-value
الزامات ملی حرفه‌ای شدن مدیران ->  برنامه‌ریزی توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی	26/0	64/5	001/0
پارادایم حرفه‌ای شدن مدیریت ورزشی ->  برنامه‌ریزی توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی	52/0	46/12	001/0
برنامه‌ریزی توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی ->  مستندسازی سوابق آموزشی و تجارب حرفه‌ای	57/0	67/15	001/0
برنامه‌ریزی توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی ->  نیازسنجی توسعه حرفه‌ای از مدیران ورزشی	43/0	54/10	001/0
برنامه‌ریزی توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی ->  ظرفیت‌سازی محیطی برای توسعه حرفه‌ای مدیران	53/0	49/14	001/0
برنامه‌ریزی توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی ->  ظرفیت‌سازی سازمانی برای توسعه حرفه‌ای مدیران	67/0	25/23	001/0
برنامه‌ریزی توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی ->  ظرفیت‌سازی فردی برای توسعه حرفه‌ای مدیران	67/0	55/23	001/0
مستندسازی سوابق آموزشی و تجارب حرفه‌ای ->  استانداردسازی حرفه‌ای مشاغل	42/0	62/8	001/0
نیازسنجی توسعه حرفه‌ای از مدیران ورزشی ->  استانداردسازی حرفه‌ای مشاغل	34/0	44/7	001/0
ظرفیت‌سازی محیطی برای توسعه حرفه‌ای مدیران ->  یکپارچه‌سازی  فرایندهای توسعه حرفه‌ای	17/0	57/3	001/0
ظرفیت‌سازی سازمانی برای توسعه حرفه‌ای مدیران ->  یکپارچه‌سازی  فرایندهای توسعه حرفه‌ای	41/0	87/7	001/0
ظرفیت‌سازی فردی برای توسعه حرفه‌ای مدیران ->  یکپارچه‌سازی  فرایندهای توسعه حرفه‌ای	15/0	88/2	001/0
استانداردسازی حرفه‌ای مشاغل ->  یکپارچه‌سازی  فرایندهای توسعه حرفه‌ای	48/0	23/9	001/0
استانداردسازی حرفه‌ای مشاغل ->  شبکه‌سازی جامعه یادگیرنده حرفه‌ای مدیران ورزشی	25/0	87/3	001/0
یکپارچه‌سازی  فرایندهای توسعه حرفه‌ای ->  شبکه‌سازی جامعه یادگیرنده حرفه‌ای مدیران ورزشی	45/0	47/7	001/0
شبکه‌سازی جامعه یادگیرنده حرفه‌ای ->  ارتقای قابلیت‌های عمومی مدیریت حرفه‌ای مدیران ورزشی	58/0	16/18	001/0
شبکه‌سازی جامعه یادگیرنده حرفه‌ای ->  توسعه مهارت‌های مدیریت حرفه‌ای مدیران ورزشی	57/0	01/14	001/0
شبکه‌سازی جامعه یادگیرنده حرفه‌ای ->  ارتقای قابلیت‌های حرفه‌ای مدیریت ورزشی	57/0	73/14	001/0
قابلیت‌های عمومی مدیریت مدیران ورزشی -> حرفه‌ای شدن مدیران ورزشی	29/0	35/4	001/0
مهارت‌های مدیریت حرفه‌ای مدیران ورزشی -> حرفه‌ای شدن مدیران ورزشی	82/0	21/3	001/0
ارتقای قابلیت‌های مدیریت ورزشی -> حرفه‌ای شدن مدیران ورزشی	40/0	28/4	001/0
حرفه‌ای شدن مدیران ورزشی -> پیامدهای توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی	72/0	30/31	001/0

 

با توجه به نتایج جدول 3 و شکل 1، براساس تحلیل مسیر مشخص شد که: متغیر الزامات ملی حرفه‌ای شدن مدیران با ضریب 26/0 و متغیر پارادایم حرفه‌ای شدن مدیریت ورزشی با ضریب 52/0 اثر مثبت و معنی‌داری بر برنامه‌ریزی توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی دارند. اثر متغیر برنامه‌ریزی توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی با ضریب 57/0 بر مستندسازی سوابق آموزشی و تجارب حرفه‌ای، با ضریب 43/0 بر نیازسنجی توسعه حرفه‌ای از مدیران ورزشی، با ضریب 53/0 بر ظرفیت‌سازی محیطی، با ضریب 67/0 بر ظرفیت‌سازی سازمانی و با ضریب 67/0 بر ظرفیت‌سازی فردی معنی‌داری است. مستندسازی سوابق آموزشی و تجارب حرفه‌ای با ضریب 42/0 و نیازسنجی توسعه حرفه‌ای از مدیران ورزشی با ضریب 34/0 بر استانداردسازی حرفه‌ای مشاغل اثر مثبت و معنی‌داری داشتند. ظرفیت‌سازی محیطی با ضریب 17/0، ظرفیت‌سازی سازمانی با ضریب مسیر 41/0 و متغیر ظرفیت‌سازی فردی با ضریب 15/0 به طور مستقیم بر یکپارچه‌سازی فرایندهای توسعه حرفه‌ای اثر مثبت و معنی­داری را دارند. متغیر استانداردسازی حرفه‌ای مشاغل با ضریب 48/0 بر یکپارچه‌سازی  فرایندهای توسعه حرفه‌ای و با ضریب 25/0 بر شبکه‌سازی جامعه یادگیرنده حرفه‌ای مدیران ورزشی اثر مثبت و معنی‌داری داشت. متغیر یکپارچه‌سازی  فرایندهای توسعه حرفه‌ای با ضریب 45/0 بر شبکه‌سازی جامعه یادگیرنده حرفه‌ای مدیران ورزشی اثر مثبت و معنی‌داری را دارد. متغیر شبکه‌سازی جامعه یادگیرنده حرفه‌ای با ضریب مسیر 58/0 ارتقای قابلیت‌های عمومی مدیریت، با ضریب 57/0 بر مهارت‌های مدیریت حرفه‌ای و با ضریب 57/0 بر ارتقای قابلیت‌های حرفه‌ای مدیریت ورزشی اثر مثبت و معنی‌داری دارد. متغیر قابلیت‌های عمومی مدیریت با ضریب 28/0، مهارت‌های مدیریت حرفه‌ای با ضریب 82/0 و قابلیت‌های مدیریت ورزشی با ضریب مسیر 40/0 به طور مستقیم بر حرفه‌ای شدن مدیران ورزشی اثر مثبت و معنی‌داری را دارند. در نهایت متغیر حرفه‌ای شدن مدیران ورزشی با ضریب 72/0 به طور مستقیم بر پیامدهای توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی اثر مثبت و معنی‌داری داشت.

 

بحث و نتیجه­گیری 

آزمون مدل مفهومی در سطح متغیرها (16 متغیر) براساس توالی اثرگذاری-اثرپذیری تعیین شده در بین 6 سطح مدل صورت گرفت. در واقع کلیات روابط فرضیه­بندی و آزمون شده به صورت زنجیره­ای از عوامل از سطح الزمات حرفه‌ای‌گرایی مدیریت در ورزش به سوی دو سطوح کارآمدسازی سیستم تربیت مدیران ورزشی و ظرفیت‌سازی سیستمی توسعه حرفه‌ای جریان می­یابند سپس از طریق سطح استراتژی‌های توسعه حرفه‌ای موجب تحقق سطح توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی و  درنهایت دستیابی به سطح کارکردهای توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی می­شود. به طور مشخص براساس تحلیل مسیر مشخص شد که متغیرهای الزامات ملی حرفه‌ای شدن مدیران و  پارادایم حرفه‌ای شدن مدیریت ورزشی  اثر  معنی‌داری بر متغیر برنامه‌ریزی توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی دارند. در ادامه اثر این برنامه‌ریزی توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی بر پنج متغیر؛ مستندسازی سوابق آموزشی و تجارب حرفه‌ای، نیازسنجی توسعه حرفه‌ای از مدیران ورزشی، ظرفیت‌سازی محیطی، ظرفیت‌سازی سازمانی و ظرفیت‌سازی فردی معنی‌داری است. همچنین مستندسازی سوابق آموزشی و تجارب حرفه‌ای و نیازسنجی توسعه حرفه‌ای از مدیران ورزشی  بر استانداردسازی حرفه‌ای مشاغل اثر  معنی‌داری داشتند و ظرفیت‌سازی محیطی، ظرفیت‌سازی سازمانی و ظرفیت‌سازی فردی  به طور مستقیم بر یکپارچه‌سازی فرایندهای توسعه حرفه‌ای. سپس اثر استانداردسازی حرفه‌ای مشاغل بر یکپارچه‌سازی  فرایندهای توسعه حرفه‌ای و بر شبکه‌سازی جامعه یادگیرنده حرفه‌ای مدیران ورزشی معنی‌داری بود و یکپارچه‌سازی  فرایندهای توسعه حرفه‌ای  بر شبکه‌سازی جامعه یادگیرنده حرفه‌ای مدیران ورزشی اثر معنی‌داری داشت. شبکه‌سازی جامعه یادگیرنده حرفه‌ای  ارتقای قابلیت‌های عمومی مدیریت،  بر مهارت‌های مدیریت حرفه‌ای و  بر ارتقای قابلیت‌های حرفه‌ای مدیریت ورزشی اثر  معنی‌داری داشت و این سه متغیر؛ قابلیت‌های عمومی مدیریت، مهارت‌های مدیریت حرفه‌ای و قابلیت‌های مدیریت ورزشی اثر معنی‌داری بر حرفه‌ای شدن مدیران ورزشی داشتند. در نهایت حرفه‌ای شدن مدیران ورزشی بر پیامدهای توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی اثر  معنی‌داری داشت. در تبیین این یافته­ها می­توان روابط بین متغیرها (16 متغیر) را منطبق بر رابطه بین سطوح (6 سطح) دانست. در واقع فرضیات مربوط به روابط بین متغیرها که در نرم افزار مورد تایید آماری قرار گرفت براساس روابط کلی بین سطوح مدل قابل بحث تبیین و تایید نظری است.

در تبیین کلی مدل براساس یافته­ها می­توان گفت سیستم توسعه حرفه‌ای برای مدیران ورزشی، جریانی نظامند از عوامل مرتبط با فضای تربیت و بکارگیری مدیران در مدیریت ورزش کشور است و پیاده­سازی آن علی­رغم نیاز به ملاحظات و اقدامات فراوان، می­تواند اثر قابل توجهی بر عملکرد سازمان­های ورزشی بگذارد. از طرفی دیگر در تحلیل وضعیت مدیریت و توسعه ورزش می­توان گفت که با توجه به تعیین کننده بودن تناسب بین ورودی­ها، فرایندها و پیامدها در موفقیت مراکز متولی در ورزش، ورزش کشور نیازمند مدیران کارآمد، توانمند و حرفه‌ای است. چارچوب مفهومی و مدل برخاسته از آن با عمده مدل­های پیشین در زمینه توانمندسازی و توسعه حرفه‌ای مدیران انطباق و همسویی دارد. نيازآذري و تقوايي يزدي (2014) نیز بیشتر از نظر فرایندنگر (محیطی، فردی، سازمانی، ...) با مدل پژوهش انطباق بالایی دارد. مدل توانمندسازي منظرهای مدل قنبری و محمدی (2016) و نورادصدیق و همکاران (۱۳۹۶) برای توسعه حرفه‌ای مدیران هم جریانی از عوامل زمینه­ای به پیامدی است. تینگوی و همکاران (2019) توانمندسازی مدیران را وابسته به عوامل زمینه­ای، فردی و سازمانی مرتبط شغل آن­ها می­دانند. به صورت کلی می­توان گفت توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی، یک فرایند چندبعدی است که نتایج آن حاصل برآیند اثر بین عوامل مربوط به سطوح مدل می­باشد.

در سطوح اول، نقش معنی­دار دو متغیر الزامات ملی حرفه‌ای شدن مدیران و پارادایم حرفه‌ای شدن مدیریت ورزشی را می­توان براساس زمینه نظری دو متغیر تبیین کرد. در نظام مدیریت از یک طرف، اینکه مدیران چگونه تربیت­ و توانمند می­گردند و از طرف دیگر، اینکه پارادایم محیطی داخلی و بین­المللی تا چه اندازه در مدیریت ورزش کشور اثرگذار است بستر سیستمی توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی را شکل می­دهد. در واقع در محیط ورزش کشور از یک طرف الزامات مدیریت ملی و مشکلات ورزش و از طرف دیگر تحولات مدیریت ورزش در جهان محرک توسعه حرفه‌ای مدیران در سازمان­های ورزشی کشور می­شوند. این سطح دلالت بر این دارد که به دلیل آنکه در سازمان­های کشور تربیت­، بکارگیری و رشد مدیران عمدتا از عوامل خارج از سازمان متاثر است در نتیجه برای توانمندسازی مدیران نیز باید اثر عوامل زمینه­ای را شناسایی و بررسی کرد. در همه مدل­های ارائه شده پیشین مانند تقی پورظهیر و جهانیان (2009)، نيازآذري و تقوايي يزدي (2014)، قنبری و محمدی (2016) و نورادصدیق و همکاران (۱۳۹۶)، عوامل زمینه­ای و محیطی مورد توجه بوده­اند. اما در تحقیقات خارجی عوامل زمینه بسیار کمتر مورد توجه بوده است که نشان دهنده تاثیر بالای عواملی محیطی بر سازوکارهای سازمانی در کشور ها است و در این پژوهش نیز از نظر مصاحبه شوندگان مدنظر قرار گرفته است.

در سطح دوم مدل رابطه معنی­دار سه متغیر برنامه‌ریزی توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی، مستندسازی سوابق آموزشی و تجارب حرفه‌ای و نیازسنجی توسعه حرفه‌ای از مدیران ورزشی با متغیرهای سطح اول و سوم را می­توان ماهیت این سطح در نظام­های سازمانی مرتبط دانست. در تبیین بیشتر این روابط می­توان گفت که تامین اطلاعاتی از دو منظر؛ تجارب گذشته در برنامه­های تربیت مدیران سازمان­های ورزشی و نیازهای مدیران ورزشی زن جهت توانمندسازی حرفه‌ای صورت می­گیرد زیرا پایه تصمیم­گیری اطلاعات مستند است.بسترسازی سازمانی به معنی رفع موانع و  تامین شرایط لازم برای اجرای برنامه­های توانمندسازی مدیران زن در ابعاد اداری، رفتاری، و ... برای ارتقای دامنه فعالیت حرفه‌ای مدیران زن و شایستگی آنان است. آماده­سازی شغلی هم در دو منظر قابل توجه است؛ یکی مدیران احراز کننده پست­های مدیریتی و دیگری چارچوب شغلی این پست­ها. چون هم چارچوب­ شغلی موجود برای پست­های مدیریت کشش بالایی برای توسعه حرفه‌ای مدیران ندارند و هم خود مدیران آمادگی کافی برای اجرایی چنین برنامه­های تحول­گرایی را ندارند. کانگات و پاتانیک (2017) توانمندسازی مدیران پروژه را وابسته به بستر فکری، ساختاری و تجاری گزارش کرده­اند.

در سطح سوم مدل سه نوع ظرفیت‌سازی محیطی، سازمانی و فردی نقش میانجی برای اثرات سطوح اول و دوم برای سطح چهارم (استراتژی­ها) مدل را ایفا می­کنند. ظرفیت­سازی درون و برون سیستمی دو رویکرد را در پیش رو قرار می­دهد، یکی الزام رویکرد توانمندسازی مدیران زن و دیگری یکپارچه­سازی فعالیت­ها برای جلوگیری از اقدامات پراکنده و کم اثر در این زمینه. در واقع ظرفیت­سازی کلیات سیستم را نسبت به موضوع آگاه و هماهنگ می­کند تا ظرفیت­های موجود توسعه و ظرفیت­های جدید ایجاد شوند. . از این رو در سطح ساختاری فرایندی لازم است تا ایجاد ظرفیت و آمادگی برای توانمندسازی حرفه‌ای مدیران از سطح عالی تا عملیاتی و از کلیات سیستم تا سطح شغل باید همراه با تغییرات مثبت، یکپارچه شوند. برنامه‌های توسعه حرفه‌ای که خود افراد آن‌ها را شروع می‌کنند، می‌توانند به آن­ها قدرت دهند که تغییراتی در شغلشان ایجاد کنند و خود نیز توسعه‌ای داوطلبانه و ماندگار داشته باشند. آموزش‌های رسمی، الزاماً تغییر، رشد، پیشرفت و توسعه در پی ندارد اما وقتی فرایند توسعه به‌صورت داوطلبانه از سوی فرد و با مسئولیت و تلاش خود او شروع می‌شود، بی‌شک موجب تکامل و تعالی حرفه‌ای وی می‌گردد. 

سطح استراتژی‌ها به عنوان سطح چهارم مشتمل رابطه سه متغیر؛ استانداردسازی حرفه‌ای مشاغل مدیریتی ورزش، یکپارچه‌سازی  فرایندهای توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی و شبکه‌سازی جامعه یادگیرنده حرفه‌ای مدیران ورزشی با متغیرهای سطح سوم (قبلی) و پنجم (بعدی). در تبیین این یافته­های می­توان گفت که سیستم سازمان­های ورزشی کشور از نظر در تغییر تربیت­ و بکارگیری مدیران و سطح بالاتر توانمندسازی و حرفه­گرایی آن­ها نیازمند راهبردپذیری در ابعاد مدیریت منابع انسانی و مدیریت عملکرد است. مفهوم استراتژی­پذیری موید این موضوع است که برای توانمندسازی حرفه‌ای مدیران در سازمان­ها، این سازمان­ها باید به درجه­­ای از بلوغ رسیده و استراتژی­پذیر باشند. در واقع سازمان­ها باید توانایی تدوین، اجرا و ارزیابی برنامه توانمندسازی مدیران را داشته باشند. تقی پورظهیر و جهانیان (2009) رویکردهای ساختاری، مدیریتی، رفتاری و مشارکتی را برای توانمندسازی مدیران معرفی کرده­اند. بوخ و سوانهولت (2020) نظارت و ارزیابی براساس شاخص­های عملکردی را مهم­ترین عامل در توانمندسازی مدیران گزارش کرده است.

در سطح پنجم توسعه قابلیت‌های حرفه‌ای مدیران ورزشی و ارتباط متغیرهای آن با دو سطح قبل و بعد تایید شد. در واقع نقش سه نوع شایستگی مدیران حرفه‌ای در ورزش شامل ارتقای قابلیت‌های عمومی مدیریت، مهارت‌های مدیریت حرفه‌ای و قابلیت‌های مدیریت ورزشی مدیران ورزشی در جریان روابط علی و معلولی بین زنجیره متغیرهای مدل مورد تایید قرار گرفت. در تبیین بیشتر این روابط می­توان گفت که ماهیت مدیرتی ورزشی ایجاب می­کند که به سه جنبه عمومی، حرفه‌ای و ورزشی در بحث شایستگی­های شغلی و ارزیابی عملکرد توجه شود. این دسته­بندی ارائه شده البته نسبت به تحقیقات پیشین در کشور می­تواند به عنوان رویکردی نو قلمداد شود. در تبیین این یافته­های می­توان گفت که کلیات مدیریت در حوزه ورزش نیز نشان می­دهد که مدیریت این حوزه به دلیل ماهیت سیستم ورزش، نسبت به مدیریت سایر حوزه­ها تخصصی­تر و حرفه‌ای­تر است. از این رو هم مدیریت در سیستم ورزش به توانایی­هایی مانند مهارت­های حرفه‌ای نیاز دارد و هم مدیران در سازمان­های ورزشی کشور نیازمند توسعه حرفه‌ای هستند. این نتایج با تحقیقات پیشین از جنبه­های مختلف همسویی دارند. در تحقیقات داخلی مومنی‌فر (2015)، نظریان مادوانی (2016) و سیدی نجات و همکاران (2016) مهارت­ها و شایستگی‌های مدیران ورزش را شامل ادارکی، شناختی، اجرایی، اجتماعی و فنی تعیین کرده­اند که در زیرمجموعه­ها با این نتایج همسویی دارد. کیمنی و مارگارف (2014) نشان دادند که توانمندسازی مدیران سبب ارتقای جنبه­های حرفه‌ای آن­ها می شود. 

سطح ششم که پیامدهای توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی است دربرگیرنده نقش دو متغیر حرفه‌ای شدن مدیران ورزشی و پیامدهای توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی در تکمیل زنجیره تحلیلی مدل است. در تبیین جایگاه این دو متغیر و روابط آن­ها با متغیرها مستقل و وابسته خود در مدل می­توان گفت که احساس حرفه‌ای شدن در یک شغل توسط یک فرد بیانگر میزان احساس اثرگذاری فرد در محیط کاری و همراه با احساس تعلق است. مدیرانی که برنامه توسعه­ای حرفه‌ای را سپری کرده­اند توانمند شده­اند، نوآورتر، در رده­های بالاتر، تاثیرگذارتر و شخصاً کاراتر از کسانی هستند. عیسایی (2018) اثر حرفه‌ای­گرایی مدیران ورزشی با بهره وری سازمانی را معنی­داری گزار کرده است. در مطالعات خارج از کشور، سالس و همکاران (2017) و دورا و همکاران (2014) اثر توانمندسازی مدیران بر عملکرد سازمان­ها را معنی­دار گزارش کرده­اند. ویلج (2015) رابطه توانمندسازی مدیران و بهره‌وری در سازمان‌های ورزشی را مستقیم می­داند.

در تفسیر انتقای نتایج پژوهش و بستر کاربرد آن می­توان گفت در سیستم امروزی تربیت و بکارگیری مدیران در سازمان­های ورزشی کشور، هر چند ادعاي شایسته­سالاری و حرفه‌ای­گری به نحو فراگیري در حال پذیرش است، اما بین پذیرش عقلانی آن و اجراي آن در عمل، فاصله بسیاري موجود است. زیرا هنوز نگرش‌ها و ارزش‌های جامعه اجتماعی و سازمانی ما رویکرد غیر حرفه‌ای دارد. این در حالی است که مدیریت در نظريه­ها مفهومي تخصصی و غير حرفه‌ای است. از اين رو، عدم تأمين شرايط مناسب براي توسعه حرفه‌ای مدیران در مديريت و تصمیم­گیری، موجب عدم استفاده از ظرفیت‌ها و استعدادهاي در دسترس مي­شود. علاوه براین حضور مدیران حرفه‌ای در سازمان‌های ورزشی موجبات ارتقای فرهنگ کاری را فراهم می‌سازد. همچنين سازمان‌های ورزشی امروز مدیریت حرفه‌ای را می‌طلبند و با حضور توسعه حرفه‌ای مدیران، پیاده­سازی این نوع مدیریت تسهيل مي­شود.

در نهایت براساس سطوح مدل و متغیرهای آن، راهکارهای زیر جهت تحقق توسعه حرفه‌ای مدیران در حوزه ورزش پیشنهاد می­شود: الف) تغییر در آئین نامه­های آموزش، توانمندسازی و ارزیابی عملکرد مدیران سازمان­های ورزشی با رویکرد مولفه­های حرفه‌ای. ب) بکارگیری روشهای نوین توانمندسازی مدیران ورزشی مانند منتورینگ و کوچینگ. ج) معرفی و تقدیر مدیران توانمند و حرفه‌ای در حوزه ورزش و بکارگیری آن­ها در حوزه­های دارای بحران. چ) تشویق و ترغیب روئسا و مدیران عالی سازمان­های ورزشی به بکارگیری مدیران حرفه‌ای در سطوح مدیریتی و تصمیم­گیری ورزش کشور. خ) برگزاری سمینارهای تخصصی برای آشنا شدن مدیران و سیاستگذاران حوزه ورزش با قابلیت­های حرفه‌ای در مدیریت ورزشی. د) تشویق مدیران در سازمان­های ورزشی به داشتن برنامه توسعه فردی، توسعه حرفه‌ای و خودآموزی. ذ) از جنبه تئوریک می­توان این پژوهش را جهت متقاعدسازی مراجع عالی و منصوب­گر در ورزش برای توانمندسازی، بکارگیری و مشارکت­دهی مدیران حرفه‌ای در عرصه مدیریت ورزش کشور هستند بکار برد ر) تدوین یک برنامه جامعه برای سازمان­های ورزشی کشور برای توسعه و توانمندسازی حرفه‌ای مدیران ورزشی. ز) بهره­گیری از تجارب بین المللی در زمینه تربیت، توسعه حرفه‌ای­ و توانمندسازی مدیران ورزشی به صورت برنامه مبتنی بر مطالعه تطبیقی و دریافت مشاوره از مراجع بین المللی معتبر. و) ایجاد فرصت‌های لازم برای حضور دانش آموخته­گان دکتری مدیریت ورزشی در سازمان­های ورزش کشور جهت کسب تجارب و به عکس حضور مدیران ورزشی در تحصیلات تکمیلی دانشگاه­ها. ه) پیشنهاد می­شود مدل حاضر به عنوان چارچوبی برای تحلیل و برنامه­ریزی در تربیت و توانمندسازی مدیران ورزش مورد استفاده قرار بگیرد.

 

منابع

1.       پورافکاري نصر الله ، قنبري عسگر (1391) سازوکار توانمندسازي نیروي انسانی در مدیریت سازمانهاي ورزشی. مجله مطالعات توسعه اجتماعی ایران، سال چهارم/شماره سوم.

2.       جوانك لياولي ماندانا, ابيلي خدايار, پوركريمي جواد, سلطاني عربشاهي سيدكامران (1396). ارائه الگوي توسعه حرفه اي مديران گروه‌هاي آموزش باليني: مورد دانشگاه‌هاي علوم پزشکي دولتي شهر تهران. راهبردهاي آموزش (راهبردهاي آموزش در علوم پزشكي) دوره 10, شماره 3 ; 202 - 218 .

3.       حسن­زاده کفشگرکلائی, فاطمه, علی اسماعیلی, عبدالله, فلاح, وحید. (1398). ارائه مدل توسعه حرفه‌ای مدیران با رویکرد آینده‌پژوهی در آموزشگاه‌های استان مازندران. فصلنامه توسعه آموزش جندی شاپور اهواز, 11(1), 86-96.

4.       حیات, علی اصغر, عبدالهی, بیژن, زین آبادی, حسن رضا, آراسته, حمیدرضا. (1394). مطالعه ی کیفی نیازها و روش‌های توسعه حرفه‌ای مدیران مدارس. مجله مطالعات آموزش و یادگیری, 7(2), 41-62.

5.       دستورالعمل اجرایی نحوه انتخاب و انتصاب مدیران حرفه‌ای (مصوبه شماره 579095 مورخ 1/4/1395 شورای عالی اداری).

6.       سلیمی، مهدی (۱۳۹۶). ارائه الگوی توسعه اخلاق حرفه‌ای در سازمان‌های ورزشی . اخلاق در علوم و فنّاوری. ۱۲ (۱) :۴۹-۶۱

7.       سیدی نجات, سیده سحر, مهرابی, قاسم, رزاقی, محمد ابراهیم. (1395). ارزیابی و اولویت‌بندی مهارت‌های مدیران ورزش و جوانان استان مازندران. نشریه مدیریت ورزشی, 8(3), 375-388.

8.       عاشقي حسن, قهرماني محمد (1395). تدوين برنامه توسعه حرفه اي مديران و کارکنان شعب در حوزه بانکي و پولي (مورد بانک توسعه تعاون) آموزش و توسعه منابع انساني، دوره  3 , شماره  11 : 1 - 20 .

9.       عیسایی، طیبه (1397)، رابطه اخلاق حرفه‌ای با بهره وری مدیران ورزشی (استان هرمزگان). پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه پیام نور استان هرمزگان، مرکز پیام نور قشم.

10.       قنبری سیروس ؛ محمدی بهرام (1395) الگوی توسعه حرفه‌ای مدیران مدارس دوره متوسطه: یک تحقیق کیفی. مدیریت مدرسه دوره 4، شماره 2، صفحه 123-143.

11.       محمودی و همکاران (۱۳۹۱) بررسی شایستگی‌های حرفه‌ای مدیران گروه‌های آموزشی . فصلنامه علمی - پژوهشی فرایند مدیریت و توسعه، شماره ۲۵ (۱) :۶۹-۹۲

12.       مومنی‌فر، فهیمه (1394) طراحی الگوی شایستگی‌های محوری برای انتصاب مدیران عالی و میانی وزارت ورزش و جوانان. رساله دکتری دانشگاه پیام نور استان تهران، مرکز پیام نور تهران.

13.       نظریان مادوانی, عباس. (1395). ارزیابی عوامل تعیین‌کنندۀ صلاحیت‌های قانونی مدیران اجرایی ورزش از دیدگاه متخصصان دانشگاهی و مدیران ورزش. نشریه مدیریت ورزشی, 8(4), 567-588.

14.       نظري، رسول؛ احساني، محمد؛ اشرف گنجويي، فريده؛ قاسمي، حميد (1392). اثرات مهارت­هاي ارتباطي و ارتباطات بين فردي بر اثربخشي سازماني مديران ورزشي ايران و ارائه الگو. مدیریت ارتباطات در رسانه­های ورزشی، 2 (5): 157-173.‎ 

15.       نورادصدیق میترا، نوه ابراهیم عبدالرحیم، آراسته حمیدرضا، زین‌آبادی حسن‌رضا (۱۳۹۶). شناسایی مؤلفه‌های توسعه حرفه‌ای مدیران با استعداد مدارس غیردولتی؛ پژوهشی آمیخته. دوفصلنامه علمي پژوهشي مديريت بر آموزش سازمانها. ۶ (۲) :۱۸۳-۲۲۴

16.       نيازآذري كيومرث, تقوايي يزدي مريم (1393) ارائه الگوي توانمندسازي مديران واحدهاي دانشگاه آزاد اسلامي استان مازندران (منطقه سه) رهيافتي نو در مديريت آموزشي, دوره  5 , شماره  2 (پياپي 18) : 159 - 180.

17.       ساعتی زارعی, اکبر, شعبانی بهار, غلامرضا, سلیمانی, مجید. (1398). طراحی الگوی تلفیقی فرایند توانمندسازی، سیستم‌ مدیریت استعداد و قابلیت هوشمند‌ی سازمانی با استفاده از مدل‌سازی ساختاری- تفسیری در اداره‌های کل ورزش‌وجوانان کشور. مطالعات مدیریت ورزشی, 11(58), 219-242.

 

18.       Biemann, T., Kearney, E., & Marggraf, K. (2015). Empowering leadership and managers' career perceptions: Examining effects at both the individual and the team level. The Leadership Quarterly, 26(5), 775-789.

19.       Bukh, P. N., & Svanholt, A. K. (2020). Empowering middle managers in social services using management control systems. Journal of Public Budgeting, Accounting & Financial Management.‏

20.       Durrah, O., Naser, S. A., Naser, S. (2014). The Impact of Psychological Empowerment on the Effectiveness of Job Performance: A Field Study on the Jordanian Private Banks. European Journal of Business and Management, (1): 6-32.

21.       Hall, R. L., & Oglesby, C. A. (2016). "Stepping through the looking glass: The future for women in sport". Sex Roles, 74(8): 271-274.

22.       Kearney, E., & Marggraf, K. (2014). The Effects of Empowering Leadership on Managers' Career Perceptions. In Academy of Management Proceedings (Vol. 2014, No. 1, p. 13384). Academy of Management.

23.       Kearney, E., & Marggraf, K. (2014, January). The Effects of Empowering Leadership on Managers' Career Perceptions. In Academy of Management Proceedings (Vol. 2014, No. 1, p. 13384). Academy of Management.

24.       Kongot, A., & Pattanaik, M. (2017). Empowering Project Managers in Enterprises-A Design Thinking Approach to Manage Commercial Projects. In IFIP Conference on Human-Computer Interaction 2(1); 189-197.

25.       Puteh, F., Kaliannan, M., & Alam, N. (2014). Learning for professional development via peers: A System Theory approach Global Conference on Business & Social Science-2014, GCBSS-2014, 15th & 16th December, Kuala Lumpur. Retrieved from: www.sciencedirect.com

26.       Salas-Molina, F., Martin, F. J., Rodríguez-Aguilar, J. A., Serrà, J., & Arcos, J. L. (2017). Empowering cash managers to achieve cost savings by improving predictive accuracy. International Journal of Forecasting, 33(2), 403-415.

27.       Smith, A. (2011). Uncovering Hidden Learning Informal Learning within Virtual Social Learning Systems). Journal of the Further Education, Alliance, 3(3), 1–9.

28.       Tingwey, E., Roja, A., & Indriunaite, I. (2019). Empowering women as managers of the renewable energy sector.

29.       Villegas, B. S. (2015). Factors influencing administrators’ empowerment and financial management effectiveness. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 176, 466-475.

 

 

---

[1]  Kearney

[2]  Puteh

[3]  Smith

[4]  Bukh & Svanholt

[5]  Bukh, P. N., & Svanholt, A. K.

[6]  Tingwey

[7]  Kongot, A., & Pattanaik, M

[8]  Salas-Molina, F.,

[9]  Hall & Oglesby

[10]  Villegas

[11]  Biemann, T., Kearney, E., & Marggraf

[12]  Durrah

[13]  Kearney, E., & Marggraf, K

[14]  Smart pls version2

[15]  بخشی کیفی رساله به دلیل محدودیت حجم مقاله گزارش نشده است

[16] - Smart PLS

[17] . Average Variance Extracted

[18] . Latent variable correlation

[19] . Fronleichram & Loker

[20] . Composite Reliability

[21] . Goodness Of Fit

---