طراحی مدل پرورش تفکر استراتژیک و خلاق در مدیران شرکت ملی نفت ایران بر اساس رویکرد آمیخته

الموضوعات :

فریبرز درتاج ¹ (استاد روانشناسی تربیتی، عضو هیئت علمی دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران )
عباس‌ عباس‌پور ² ( استاد مدیریت منابع انسانی، عضو هیئت علمی دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران)
سارا شریعت ³ (دانشجوی دکتری روانشناسی تربیتی، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران)
علی دلاور ⁴ (استاد روش‌های تحقیق و آمار، عضو هیئت علمی دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران)
اسماعیل سعدی پور ⁵ (دانشیار روانشناسی تربیتی، عضو هیئت علمی دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران)

تاريخ الإرسال : 02 الأحد , جمادى الثانية, 1439 تاريخ التأكيد : 16 الخميس , رمضان, 1439 تاريخ الإصدار : 06 الأربعاء , شوال, 1439

الکلمات المفتاحية: استراتژی, خلاقیت, پرورش تفکراستراتژیک, روانشناسی استراتژیک, شرکت ملی نفت,

ملخص المقالة :

هدف: پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل پرورش استراتژیست در شرکت ملی نفت طرح‌ریزی شد. روش: این پژوهش از نظر هدف در دسته‌ی پژوهش های کاربردی و از منظر روش شناختی در دسته‌ی پژوهش‌های آمیخته قرار دارد. در بخش کیفی مبتنی با رویکرد نظریه داده بنیاد- و توسط مصاحبه های عمیق نیمه ساختار یافته از نمونه‌ی پژوهش (24 نفر از خبرگان صنعت و دانشگاه) داده‌های پژوهش گرداوری شد. سپس کدگذاری‌ها انجام شده و اقدام به شناسایی ابعاد، مقولات اصلی و زیر مقوله‌ها و مفاهیم مرتبط با هر یک از کدهای به‌دست‌آمده نمودیم و در نهایت برازش مدل پارادایمی تحقیق با استفاده از داده‌های کمی جمع‌آوری شده (320 نفر) آزمون شد. یافته‌ها: نتایج کیفی تحقیق نشان‌دهنده 11 مقوله اصلی و 24 مقوله فرعی و 99 مفهوم بود، که در قالب مدل پارادایمی پرورش تفکر استراتژیست و خلاق شامل: شرایط علّی (عوامل فردی، عوامل سازمانی و گفتمان سازی)، مقوله‌ی مرکزی تفکر استراتژیک و خلاق (دید سیستمی، تفکر مفهومی، آینده‌نگری و نگرش فلسفی)، عوامل مداخله‌گر محیطی برون و درون‌سازمانی، عوامل زمینه‌ای (بستر فرهنگی، زمینه یادگیری، عوامل روان‌شناختی و استقلال سازمانی)، راهبردهای استعدادیابی و جذب و نگهداشت و پیامد پرورش تفکر استراتژیک و خلاق شامل: توسعه تفکر استراتژیک و خلاق، فراهم نمودن زمینه طراحی و استقرار نظام دیده‌بانی و خلاقیت در شرکت ملی نفت و روابط بین ابعاد مختلف آن را نشان داد و شاخص‌های برازش منتج از یافته‌های کمی حکایت از برازش مناسب داده‌ها با مدل و تایید فرضیه‌های منتج از مدل داشت.

المصادر:

لاریجانی، علی. (1394). سخنرانی در دیدار با مدیران ارشد جهاد دانشگاهی. منتشر شده در خبرگزاری بین المللی قران، لینک: iqna.ir/fa/news/3336870.

کاظمی، سیده فاطمه. نادری، حبیب الله. هاشمی، سهیلا. میکاییلی منیع، فرزانه.( 1396). ارائه مدل علی برای خلاقیت دانشجویان بر اساس متغیر های فردی(خودکارآمدی عمومی، خودکارآمدی خلاق، خردمندی و انگیزش درونی) و اجتماعی(جو دانشگاه). ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی ،7(1)، 71-100.

مظاهر، لیلی. محمدی ، شراره . اکرادی، احسان.  پروین، احسان. فاضلی، حسن.( 1396). بررسی رابطه بین سبکهای تصمیم گیری مدیران با میزان خلاقیت و مدیریت مشارکتی در مدارس راهنمایی. ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی،6(4)، 171-196.

 Barron, P. (2008). Education and talent management: Implications for the hospitality industry. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 20(7), 730-742.

Berger, L. A. (2004). Creating a talent management system for organization excellence: Connecting the Dots. The Talent Management Handbook, 3-21.

Bernthal, P., & Wellins, R. (2006). Trends in leader development and succession. People and Strategy, 29(2), 31.

Bhatnagar, J. (2007). Talent management strategy of employee engagement in Indian ITES employees: key to retention. Employee relations, 29(6), 640-663.

Bonn, I. (2001). Developing strategic thinking as a core competency. Management Decision, 39(1), 63-71

Boselie, P., Dietz, G., & Boon, C. (2005). Commonalities and contradictions in HRM and performance research. Human resource management journal, 15(3), 67-94.

Chambers, E. G., Foulon, M., Handfield-Jones, H., Hankin, S. M., & Michaels, E. G. (1998). The war for talent. McKinsey Quarterly, 44-57.

Connelly, C. E. (2001). Promoting creativity in software development. in administrative sciences association of canada international federation of scholarly associations of management-annual conference- (Vol. 22, No. 4, pp. 60-69).

Day, D. V., Fleenor, J. W., Atwater, L. E., Sturm, R. E., & McKee, R. A. (2014). Advances in leader and leadership development: A review of 25 years of research and theory. The Leadership Quarterly, 25(1), 63-82.

Farley, C. (2005). HR's role in talent management and driving business results. Employment Relations Today, 32(1), 55-61.

Grabner, I. (2007). Managing Organizational Creativity Motivational aspects of management control systems for creative employees. Wirtschaftsuniversität Wien, Nordbergstrasse, 15.

Handfield-Jones, H., Michaels, E., & Axelrod, B. (2001). Talent management: A critical part of every leader's job. Ivey Business Journal, 66(2), 53-53.

Howard, E. F. (1989). Strategic thinking in insurance. Long Range Planning, 22(5), 76-79.

McCauley, C., & Wakefield, M. (2006). Talent management in the 21st century: Help your company find, develop, and keep its strongest workers. The Journal for Quality and Participation, 29(4), 4.

Paauwe, J. (2004). HRM and performance: Achieving long-term viability. Oxford University Press on Demand.

Reeves, M., Love, C., & Tillmanns, P. (2012). Your strategy needs a strategy. Harvard Business Review, 90(9), 76-83.

Shuen, A., Feiler, P. F., & Teece, D. J. (2014). Dynamic capabilities in the upstream oil and gas sector: Managing next generation competition. Energy Strategy Reviews, 3, 5-13.Suseno, Y., & Pinnington, A. H. (2017). The war for talent: human capital challenges for professional service firms. Asia Pacific Business Review, 23(2), 205-229.

Strategic Thinking, Journal of Leadership & Organizational Studies, 17(2) 119- 128

Woodman, R. W., Sawyer, J. E., & Griffin, R. W. (1993). Toward a theory of organizational creativity. Academy of management review, 18(2), 293-321.