Designing a pattern of organizational communication with an emphasis on increasing the administrative health of the tax affairs of the whole country

Subject Areas : Human Capital Empowerment

Maryam Rahmati ¹ , farhad nejad haji ali irani ² , yahya dadash karimi ³ , Gholamreza Rahimi ⁴

1 - Department of Public Administration, Bonab Branch, Islamic Azad University, Bonab, Iran.
2 - Department of Public Administration, Bonab Branch, Islamic Azad University, Bonab, Iran.
3 - Public Administration, Faculty of Humanities, Islamic Azad University, Bonab Branch
4 - Department of Public Administration, Bonab Branch, Islamic Azad University, Bonab, Iran

Received: 2023-11-15 Accepted : 2024-03-23 Published : 2024-06-18

Keywords: Communication, Organizational Communication, Administrative Health.,

Abstract :

The purpose of this research was to design a model of organizational communication with an emphasis on increasing administrative health in the country's tax affairs organization. This research is in terms of philosophy, interpretation, inductive approach, and the goal is developmental-applicative, and in terms of the nature of the data, it is of a qualitative type based on the foundation data method. And they were professors in the field of management with merit indicators. 15 people were selected in a targeted way and continued until the theoretical data saturation stage. Data collection was done through semi-structured interviews. To ensure the validity and reliability of the research data, two methods of review by participants and review by colleagues and intra-coder reliability were used. Data analysis was done by Strauss and Corbin method of Foundation Data Theory and using MAXQDA software. The findings showed that the model of organizational communication with an emphasis on increasing administrative health in the country's tax affairs organization consists of 6 main categories and 20 subcategories. The qualitative model of the components of organizational communication was designed with an emphasis on increasing administrative health in the country's tax affairs organization, taking into account causal conditions, background factors, appropriate strategies, intervening conditions. The results showed that tax affairs should have a healthy function, and for a healthy function, it is necessary to create a suitable organizational communication model with an emphasis on administrative health.

References:

آئوخینور، ائول سافارونی. ( 1375). ویروس قدرت؛ پیام یونسکو، شماره 313.
آریا، نادر؛ و دلخواه، جلیل. ( 1397). عوامل کلیدی موفقیت در مدیریت سازمان‌های امور مالیاتی (مطالعه موردی سازمان امور مالیاتی کشور. پژوهشنامه مالیات، 26 ( 39)، 193-220.
ابراهیم‌زاده دستجردی، رضا؛ قائدامینی هارونی، عباس و ترابیان، افشین. (1401). اثرات سبک‌های ارتباطی رهبر بر گرایش به پذیرش تغییر: مطالعه ای درباره ارتباط اثربخش درون سازمانی و آمادگی برای تغییر. فصلنامه انجمن علوم مدیریت ایران، 17 (65)، 194-149.
اسلامی، حسین؛ و عطایی، محمد. (1400). ارائه الگوی ارتباطات سازمانی با رویکرد اخلاقی. فصلنامه رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، 83 (1400)، 874-903.
بابایی، سامان؛ متانی، مهرداد؛ فلاح، علی و واردی، شایسته. (1401). طراحی و تدوین الگو تأثیر رسانه‌های جمعی بر سلامت سازمانی، مورد پژوهش: دانشگاه‌های ایلام. فصلنامه مدیریت سازمان‌های دولتی، 10 (4)، 1-16.
بشیر، حسن. ( 1387). معناشناسي جديد ارتباطات: زمينه سازي براي شناخت عميق تر رابطة فرهنگ ورسانه. فصلنامه تحقيقات فرهنگی، 1 (۳ )، 131-155.
جمشیدیان، محمد امین؛ میرسپاسی، ناصر و دانش‌فرد، کرم اله. (1399). طراحی الگوی شفافیت سازمانی در جهت سلامت نظام اداری. فصلنامه مدیریت استاندارد و کیفیت، 10 (3)، 1-41.
حبیبی بنافتی، علیرضا؛ خطیرپاشا، کیومرث؛ قلی‌پور کنعانی، یوسف و باقرزاده، محمدرضا. (1401). ارائه مدل سلامت سازمانی‎ در ادارات دولتی. فصلنامه نوآوری‌های مدیریت آموزشی، 17 (2)، 30-43.
حسینی پزوه، محمد؛ علامه، سید محسن و شاهین، آرش. (1400). طراحی الگوی سلامت سازمانی. پژوهش‌نامه مدیریت تحول، 13 (1)، 166-135.
رجبی فرجاد، حاجیه و مالمیر، آمنه. (1400). طراحی مدل سلامت اداری کارکنان مبتنی بر سیره حضرت علی علیه‌السلام با استفاده از تحلیل کیفی داده بنیاد. فصلنامه مطالعات الگوی پیشرفت اسلامی ایرانی، 9 (4)، 79-106.
صفیان، مهدی؛ حسن‌پور، مریم؛ بهمنی، اکبر و موسوی داودی، سیدمهدی. (1400). ارتباط سلامت معنوی و سلامت سازمانی در کارکنان ستاد دانشگاه علوم پزشکی قم. فصلنامه پژوهش در دین و سلامت، 7 (4)، 7-18.
صمدزاده زارع، محمد؛ گنجی‌نیا، حسین و آزاده‌دل، محمدرضا. (1401). طراحی مدل ارتباطات سازمانی مبتنی بر فرهنگ سازمانی اخلاق مدار. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، 17 (5)، ۱۷۸-۱۷۲.
قلیج‌لی، بهروز و ایمانی‌پور، محسن. (1386). مدل ارتباطات مدیران و کارکنان (مطالعه موردی شرکت ایران خودرو). فصلنامه مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، 55 (1386)، 119-126.
کریمی، سجاد و همکاران. ( 1401). ارائه الگویی بر تعیین امتیاز شفافیت مالیاتی شرکت ها به روش AHP، پژوهشنامه مالیات، 30 (55)، 106-79.
محمدی، فرشته؛ کریمی، جواد و عباسی، همایون. (1399). تبیین الگوی کاهش فساد اداری از طریق فناوری اطلاعات و ارتباطات، شفافیت و سلامت سازمانی. فصلنامه جامعه‌شناسی ورزش، 6 (16)، 147-166.
مزروعی، حسین و همکاران. ( 1389). ارایه الگوی ارتباطات سازمانی برای یک سازمان نظامی؛ فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه امام حسین، 1 ( 55)، 51-66.
ملک، محمد؛ نوری، نورالدین و بوجاری، محسن. (1401). مروری بر مفهوم سلامت سازمانی، ابعاد و نظریه‌ها، پیشایندها و پیامدها. فصلنامه رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، 6 (85)، 1521-1534.
موسوی، سید محسن؛ ابراهیم‌زاده دستجردی، رضا و رشیدپور، علی. (1401). طراحی الگوی ارتباطات انسانی اثربخش بر مبنای قرآن کریم مبتنی بر تحلیل مضمون. فصلنامه فرهنگ در دانشگاه اسلامی، 12 (2)، 235-254.
نانوایی، ناهیده و نوروززاده، احد. (1400). تحلیل اثر ارتباطات اثربخش سازمانی بر تعادل کار و زندگی با نقش میانجی ‌آسیب‌های شغلی در بیمارستان سبلان تامین اجتماعی اردبیل. فصلنامه مدیریت بهداشت و درمان، 12 (1)، 69-78.
یزدی‌پور، محسن و صابونی،حامد. (1400). بررسی تحول و تغییرات سازمانی و رابطه آن با ارتباطات سازمانی و میزان تغییرپذیری بهینه کارکنان (مورد مطالعه: شرکت داروسازی کاسپین). فصلنامه پژوهش‌های پیشرفت و تعالی، 4 (3)، 1-15.
Alhamad, A.Q., & et al. (2022). The effect of electronic human resources management on organizational health of telecommuni-cations companies in Jordan. International Journal of Data and Network Science, 6 (2022), 429-438.
Arklan, Ü. ( 2011). Intra-organizational communication and leadership: An interactive approach, African Journal of Business Management 5 (26) , 10294-10302.
Armugam, M., Ismail, R., & Sedhu, D.S. (2021). The Levels of Transformational Leadership (TL) Practice and its Impact on the Organizational Health (OH) of School Teachers in Selangor and Perak: A Systematic Review. Journal of Ultimate Research and Trends in Education, 3 (2), 115-124.
Elfrianto, E., Sultan, M.I., & Bahfiarti, T. (2022). Islamic Organizational Communications in Delivering Motivation to Youth in Pitumpanua, Wajo Regency. International Journal of Demos, 4 (3), 1061-1070.
Ivashova, V., Nadtochiy, Y.B., Anaev, M., Kazantseva, N.V., & Rozanova, E. (2021). Intra-organizational communications as a factor of staff satisfaction with sustainable development work. E3S Web of Conferences.
Khymytsia, N., & Mоrushko, O. (2023). Optimization of Business Organizational Communications Between the University and Governmental and Administration Bodies in the Context of the RBM Methodology. Visnyk of Kharkiv State Academy of Culture. 161-176. 10.31516/2410-5333.064.12.
Özgenel, M., & Aksu, T.İ. (2020). The power of school principals’ ethical leadership behavior to predict organizational health. International Journal of Evaluation and Research in Education, 9, 816-825.
Safitri, A., & Putra, H.R. (2021). Imprving Loyalty of school management personnel through organizational connunications approach. Journal tarbiyah, 28 (2), 17-32.
Sinaga, L. (2021). Dynamics of Organizational Communications in Sharing Fantasy Themes to Maintain the Solidarity and Existence of community organizations. Eduvest - Journal of Universal Studies, 1 (12), 1451-1465.
Zito, M., & et al. (2021). Does the end justify the means? The role of organizational communication among work-from-home employees during the COVID-19 pandemic. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18 (8), 3933.

Full-Text:



مجله توانمندسازی سرمایه انسانی دوره 7، شماره 2، تابستان 1403 صص. 129- 140

 

 

 

طراحی الگوی ارتباطات سازمانی با تاکید بر افزایش سلامت اداری امور مالیاتی کل کشور

مریم رحمتی¹، فرهاد نژادحاج­علی­ایرانی*²، یحیی داداش­کریمی³، غلامرضا رحیمی⁴

 

 

تاریخ دریافت: 24/08/1402

تاریخ پذیرش: 04/01/1403

 

چكيده 

 

هدف از انجام این پژوهش، طراحی الگوی ارتباطات سازمانی با تاکید بر افزایش سلامت اداری در سازمان امور مالیاتی کشور بوده است. اين پژوهش  از نظر فلسفه، تفسیری، رویکرد استقرایی و هدف از نوع توسعه‌ای-کاربردی و به لحاظ ماهیت داده از نوع کیفی به روش داده بنیاد است.‏ جامعه آماری  افراد صاحب نظر در رابطه با سازمان امور مالیاتی کشور، شامل مدیران سازمان امور مالیاتی و اساتید حوزه مدیریت با دارا بودن شاخص های شایستگی بودند. که به روش هدفمند به تعداد 15 نفر انتخاب گردید و تا مرحله اشباع نظری داده‌ها ادامه یافت. گردآوری داده‌ها از طریق مصاحبه نیمه‌ساختاریافته انجام گرفت. برای حصول اطمینان از روایی و پایایی داده‌های پژوهش از دو روش بازبینی توسط مشارکت‌کنندگان و بازبینی توسط همکاران و پایایی درون کدگذار استفاده شد. تجزیه ‌و تحلیل اطلاعات به روش استراوس و کوربین نظریه داده بنیاد و با استفاده از نرم‌افزار  MAXQDA انجام شد. یافته‌ها نشان داد که الگوی ارتباطات سازمانی با تاکید بر افزایش سلامت اداری در سازمان امور مالیاتی کشور، متشکل از 6 مقوله اصلی و 20 مقوله فرعی می‌باشد. الگوی کیفی مؤلفه‌های ارتباطات سازمانی با تاکید بر افزایش سلامت اداری در سازمان امور مالیاتی کشور با در نظر گرفتن شرایط علّی، عوامل بسترساز، راهبردهای مناسب، شرایط مداخله‎‌گر  طراحی شد. نتایج نشان داد امور مالیاتی بایستی عملکرد سالمی داشته باشد، و برای عملکرد سالم لازم است که الگوی ارتباطات سازمانی مناسب با تاکید بر سلامت اداری را درون خود ایجاد نماید.

 

کلید واژه­ها: ارتباطات، ارتباطات سازمانی، سلامت اداری

 

مقدمه

سیستم جدید مالیات ستانی در کشور به دنبال تشویق مؤدیان مالیاتی به شفافیت مالیاتی بیشتر بوده،  در روش جدید مالیات ستانی مبنای کار و تمرکز سازمان امور مالیاتی بر پوشش همه جانبه چتر مالیاتی بر فعالان اقتصادی و وصول مالیات بر اساس خوداظهاری مودیان مالیاتی می باشد (کریمی و همکاران، 1401: 79 و 80). و یکی از عوامل کلیدی موفقیت در نظام های مالیاتی ارتباطات می باشد (آریا و دلخواه، 1397: 189). هال⁵ بيان می­کند: «ارتباطات در پس هر چيزي هســت» (بشیر، 1387: 133) بدیهی است که در این زمینه ارتباطات و چگونگی جهت‌گیری مدیران، از نکات بسیار مهم است (ابراهیم‌زاده دستجردی و همکاران، 1401: 151). 

از تركيب دو واژه ارتباط و سازمان مي‌توان به مفهوم جديدي دست يافت كه ارتباط يا ارتباطات سازماني نام دارد. نظریه پردازان ارتباطات هنوز درباره مفهوم ارتباطات به توافق نرسیده اند و نظریه پردازان ارتباطات سازمانی نیز تعریف واضح و روشنی از ارتباطات سازمانی ارائه نداده اند. با این وجود ارتباطات سازمانی، یکی از مباحث مهم و مورد توجه تمامی مدیران سازمان‌های بخش دولتی می‌باشد و عدم توافق همگانی در مورد ویژگی‌های سازمان‌های اثربخش، تمایز آنها از نظر اهداف و مأموریت‌های خاص و فرهنگ‌های مختلف آنهاست (صمدزاده زارع و همکاران، 1401: 173). می‌توان نتیجه گرفت که ارتباطات سازمانی فرآیند تبادل پیام بین واحدهای اداری در چارچوب انجام وظایف برای دستیابی به اهداف سازمانی به طور مؤثر و کارآمد است (الفریانتو و همکاران، 2022: 1062).  ارتباطات، نظامی برای هماهنگی و یکپارچه‌سازی و ایجاد زمینه مشترک برای فعالیت سازمان و در نهایت افزایش بهره‌وری سازمان است (یزدی‌پور و صابونی، 1400: 4). به طور کلی، ارتباطات سازمانی باید اثربخش باشد تا در مجموعه سازمان و مدیریت بتواند مؤثر واقع شود و نقش کلیدی خود را ایفا کند. در واقع، ارتباط مؤثر می‌تواند به عنوان بنیاد سازمان‌های مدرن در نظر گرفته شود (نانوایی و نوروززاده، 1400: 70).

 هر سازمان و شرکت دارای ویژگی‌ها، فرهنگ و نیازهای خاصی است. لذا الگوی ارتباطات سازمانی باید مطابق با محیط و شرایط آن سازمان طراحی شود. و مهم است برای تحقق وظایف فعلی اش، یک عملکرد سالم داشته باشد، و برای یک عملکرد سالم، باید یک سیستم ارتباطی و مدیریت خوب در آن ایجاد کند. این نیاز منجر به این سوال می شود برای دستیابی به عملکرد سالم چه سیستم ارتباطی داشته باشد (آرکلان⁶، 2011: 10295). سطح مطلوبی از ارتباطات سازمانی میان افراد می تواند بستر تعامل سالم و سازنده را برای تعالی انسانی و سازمانی فراهم نماید ( مزروعی و همکاران، 1389: 51). بدون بهره‌مندی از نظام اداری سالم، دستیابی به توسعه ناممکن است و این مسئله مستلزم تلاش برای ارتقاء سلامت اداری است (جمشیدیان و همکاران، 1399: 2). در سازمان‌های سالم، کارمندان متعهد و وظیفه‌شناس و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردارند. سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان می‌آیند و به کار کردن در این محل افتخار می‌کنند (رجبی فرجاد و مالمیر، 1400: 80). اگرچه تاکنون تعریف واحدی از مفهوم سلامت سازمانی ارائه نشده است، ولی با مرور ادبیات موضوع می‌‌توان نتیجه گرفت که سلامت سازمانی دارای جنبه‌های مختلفی است که براساس زمینه‌های محیطی، کسب و کار، سازمانی و... می‌تواند دربرگیرنده طیف وسیعی از قابلیت‌های سازمانی باشد که بر بقا، رشد و جنبه‌های مختلف عملکردی سازمان تأثیرگذار هستند (حسینی پزوه و همکاران، 1400: 136). سلامت سازمانی به وضعیتی فراتر از اثربخشی کوتاه‌مدت سازمانی دلالت دارد (صفیان و همکاران، 1400: 12). مفهومی است که علاقه فزاینده‌ای را در سازمان‌ها و همچنین جامعه علمی برانگیخته است. این به عنوان توانایی یک سازمان برای کار موثر در دستیابی به وضعیت رشد و توسعه مستمر برای تشکیل یک سیستم یکپارچه در جهت دستیابی به اهداف سازمانی تعریف می‌شود (الحامد و همکاران، 2022: 430). سازمان‌ها برای حضور اثربخش و کارآمد در جوامع و محیط رقابتی، ناگزیرند از سلامت کافی در نظام اداری برخوردار باشند. بروز هر گونه آسیب و انحراف در سازمان ممکن است سلامت سازمان را به مخاطره اندازد و آن را در تحقق اهداف و رسالتی که بر عهده گرفته، ناتوان سازد (حبیبی بنافتی و همکاران، 1401: 31). در واقع، یکی از اقداماتی که سازمان برای دستیابی به اهداف خود برای یکپارچه‌سازی فرد- سازمان توجه دارد، افزایش شاخص‌های سلامت سازمانی است (ملک و همکاران، 1401: 3).

مالیات به عنوان یک منبع مالی پایدار که کمتر تحت تأثیر رویدادهای سیاسی و اقتصادی قرار می گیرد، نقش مهمی در تأمین مالی اقدامات و فعالیت های دولت دارد. پس یک سیستم مالیاتی کارآمد و عادلانه برای تداوم فعالیت های دولت ها حیاتی است. با اعمال اهرم مالیات، دولت‌ها گام‌های بیشتری در جهت تحقق سه هدف اصلی از جمله: ثبات اقتصادی، تخصیص منابع و توزیع درآمد برمی دارند. به عنوان مثال، آنها می توانند تقاضا برای تولید برخی از کالاهای خاص، به ویژه کالاهای غیر ضروری و حتی مضر را با وضع مالیات بر آنها کاهش دهند. به این ترتیب، دولت ها می توانند با مالیات بر رفتار مصرف کننده تأثیر بگذارند. بنابراین، در میان بسیاری از منابع درآمدهای دولت، مالیات ها قابل قبول ترین و منطقی ترین آنها هستند. پس از نفت، مالیات در ایران مهمترین منبع درآمد دولت است. در سال های اخیر سهم درآمدهای مالیاتی از کل درآمدهای دولت افزایش چشمگیری داشته است. این در حالی است که نظام مالیاتی در ایران از مشکلاتی مانند نبود سیستم جامع اطلاعات مالیاتی، پیچیدگی نظام مالیاتی، ظرفیت اجرایی پایین و ساختار اقتصادی ضعیف رنج می‌برد. رییس‌کل سازمان امور مالیاتی کشور در فرودین ماه 1402 مطرح کرد در این سازمان شفافیت به تنهایی کافی نیست و مجموعه ای از اقدامات باید انجام گیرد تا با همراهی شفافیت در حوزه های مختلف بتواند جلوی فساد  اداری را در این سازمان بگیرد، شفافیت و اطلاع رسانی و ارتباطات سالم گام نخست مبارزه با فعالیت های اقتصادی زیرزمینی و به تبع آن حمایت از تولید می توان دانست و بازنمایی اقدامات ضد فساد و مقابله با فرار مالیاتی و اقتصاد پنهان و غیررسمی عامل مهمی جهت فساد ستیزی در راستای شفافیت و عدالت مالیاتی برشمرد. و از آنجایی که تحقیقات قبلی تنها از یک جنبه به موضوع توجه داشته‌اند و خلاء تحقیقاتی در این مورد احساس می‌شود و گسترده بودن موضوع ارتباطات سازمانی، در این تحقیق بر آن هستیم با رویکردی سیستمی تمامی ابعاد تاثیرگذار را بررسی نماییم. در واقع، سهم پژوهش حاضر طراحی الگو ارتباطات سازمانی با تاکید بر افزایش سلامت اداری در سازمان امور مالیاتی کشور می‌باشد.

 

چهارچوب نظری پژوهش

ارتباطات سازمانی

ارتباط چیزی است که در زندگی انسان نمی‌توان از آن اجتناب کرد. بنابراین، ایجاد ارتباط خوب برای ایجاد روابط هماهنگ با سایر افراد در زندگی ضروری است. به همین ترتیب، در یک سازمان، ارتباطات کلید اصلی در تبادل اطلاعات بین بخش‌های سازمان است، هم بین رهبران و اعضا و هم اعضا با سایر اعضای سازمان. در ارتباطات سازمانی، مشکلات ارتباطی به طور مداوم در فرآیندهای سازمانی بروز می کند. بنابراین، ارتباطات درون سازمانی به یک سیستم جریان تبدیل می‌شود که برای ایجاد هم افزایی بین بخش‌های سازمان، عملکردی را ایجاد می‌کند (سافیتری و پوترا، 2021: 18). ارتباطات سازمانی به شرکت ها و سازمان های دولتی کمک می کند تا با تبادل اطلاعات به طور موثرتری با محیط تعامل داشته باشند. ارتباطات سازمانی مدرن در حال حاضر یک عملکرد مدیریت مستقل است که اجرای مؤثر آن تنها در شرایط یک رویکرد حرفه ای امکان پذیر است. اثربخشی ارتباطات سازمانی ضامن موفقیت برای همه سازمان ها و موسسات به ویژه برای سازمان هایی است که دارای ساختار شاخه ای گسترده هستند (خیمیشتیا و موروشکو، 2023). ارتباطات مؤثر نه تنها کلید فتح تمام درهای بسته است، بلکه فعالیتی اجتناب‌ناپذیر و الزام‌‌آور برای زندگی فردی، گروهی، سازمانی و جمعی در تمام جوامع بشری می‌باشد (اسلامی و عطایی، 1400: 2). ارتباط سازمانی، الگویی از نظام‌هایی است که به ورود، نگهداری و خروج منابع انسانی می‌پردازد (صمدزاده زارع و همکاران، 1401: 173). ارتباطات سازمانی، به ارتباطاتی اطلاق می‌شود که در راستای اهداف سازمانی یا روابط بین فردی کارکنان شکل می‌گیرد و معمولاً به منظور تفهیم دستورات، انتقال اطلاعات و صحبت‌های معمول میان کارکنان بروز می‌یابد (یزدی‌پور و صابونی، 1400: 4). ارتباطات، اطلاعاتی درست در سازمان، تولید و ادغام دانش را بر اساس تعامل اجتماعی مستمر گروه‌ها و بخش‌های حرفه‌ای تضمین می‌کند که به طور کلی بر رضایت کارکنان از کار و نتایج فعالیت‌های تولیدی تأثیر مثبت دارد (ایواشووا و همکاران، 2021: 2). ارتباطات سازمانی یعنی کل آنچه را که پیام فرستاده شده است به هر طریق کلامی یا غیرکلامی، مقصد یا گیرنده پیام دریافت کند. طوری که دریافت کننده پیام آن را همان‌گونه تفسیر کند که موردنظر فرستنده باشد و انتظار فرستنده و گیرنده پیام با یکدیگر منطبق باشد (نانوایی و نوروززاده، 1400: 70). پژوهشگران ارتباطات را به چهار دسته تقسیم‌بندی می‌کنند؛ ارتباط دستوری، حمایتی، فرهنگی و دموکراتیک. ارتباط دستوری به پیام‌هایی با هدف متقاعد کردن، تأثیرگذاری و به طور کلی کنترل کارکنان اشاره دارد. هدف ارتباطات حمایتی انتقال پیام‌های مفید برای تشویق و اطمینان افراد است. ارتباطات فرهنگی به منظور به اشتراک گذاشتن قوانین داخلی سازمان با کارکنان است، هدف آن پیوستن و اطلاع رسانی به افراد تازه کار است. در نهایت، ارتباطات دموکراتیک به مشارکت اعضای سازمان در فرآیندهای تصمیم‌‌گیری اشاره دارد (زیتو و همکاران، 2021: 2). ارتباطات سازمانی به اشتراک گذاشتن پیام‌ها، ایده‌ها یا نگرش‌ها در یک ساختار سازمانی (مانند تجارت، صنعت، دولت و آموزش) در بین مدیران و گروه‌هایی از کارمندان است که از فناوری‌های ارتباطی مدرن استفاده می‌کنند (الفریانتو  و همکاران، 2022: 1062). ارتباط به عنوان رفتار انسانی دربرگیرنده پنج ویژگی اساسی است که عبارتند از: 1) رابطه بین دو یا چند انسان است که این موضوع هم ماهیت انسانی و هم ماهیت اجتماعی است؛ 2) ارتباطات یک فرایند است، یعنی این‌که هر رویداد ارتباطات به وسیله رویدادهای پیچیده گذشته تحت تأثیر قرار می‌گیرد و بر رویدادهایی که در آینده اتفاق خواهد افتاد، تأثیر می‌گذارد؛ 3) ارتباطات تعاملی است، در ملاحظه یک رویداد ارتباطی ما نمی‌توانیم از برچسب‌های ساده "مبدأ" و "گیرنده" استفاده کنیم، بلکه باید نفوذ متقابل پیچیده همه شرکت‌کنندگان در فرایند ارتباطات را مد نظر قرار دهیم؛ 4) ارتباطات نمادین است، هم نظام علائم کلامی و غیرکلامی و هم چیزهای دیگر در آن قرار می‌گیرد؛ 5) ارتباطات عمدی است، این جنبه از ارتباطات بیانگر توجه به خصیصه‌های همه شرکت‌کنندگان در فرایند ارتباطات است (ابراهیم‌زاده دستجردی و همکاران، 1401: 166).

سلامت اداری

اصطلاح سلامت سازمانی نخستین بار برای بیان جنبة تداوم و بقای سازمان به کار گرفته شده و توانایی سازگاری سازمان با محیط خود، ایجاد هماهنگی بین اعضای سازمان و دستیابی به اهداف آن تعریف شده است (صفیان و همکاران، 1400: 12). سلامت نظام اداری مجموعه‌ای است از خصایص نسبتاً پایدار که انطباق با شرایط محیط، روحیه بالای نیروی کار، کفایت برای حل مشکلات، سرعت عمل و... را به همراه دارد. به طور کلی سلامت نظام اداری بر برآیند انجام کار اثربخش تأکید دارد (جمشیدیان و همکاران، 1399: 2). سلامت سازمانی، عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و گسترش و ارتقاء و توانایی خود برای سازش بیشتر (رجبی فرجاد و مالمیر، 1400: 80). مفهوم سلامت سازمانی در ابتدا با نگاه به سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی و در قالب علوم رفتاری شکل گرفت و به همین دلیل تمرکز بسیاری از مطالعات در این خصوص بیشتر متمرکز بر قابلیت‌های درونی سازمان در ارتباط با محیط بوده‌اند. توجه به ابعادی از سلامت سازمانی مانند ارتباطات، شفافیت، جو سازمانی، انسجام، قابلیت سازگاری، روحیه، هدفمندی، خودگردانی، شایستگی، ابتکار و نوآوری، احترام بیانگر این موضوع است (حسینی پزوه و همکاران، 1400: 136). اخیراً مفهوم سلامت سازمانی به مفهومی مهم تبدیل شده است، از این رو سازمان‌ها به آن توجه کرده‌اند، بر این اساس که سطوح سلامت سازمانی بر مفاهیم مختلفی از جمله رضایت شغلی، اثربخشی، عملکرد کارکنان و پیشرفت تأثیر می‌گذارد و تحت تأثیر این متغیرها نیز قرار می‌گیرد (الحامد و همکاران، 2022: 431). واژه سلامت سازمانی برای بررسی محیط‌های کاری ابداع شده و در پی بررسی ابعاد حساس و حیاتی سازمان است. سلامت سازمانی سبب ایجاد محیطی دلپذیر برای کار و کوشش، بالا رفتن روحیة سازندگی و دستیابی به اهداف سازمانی خواهد شد (حبیبی بنافتی و همکاران، 1401: 32). سلامت سازمانی یعنی توانایی انطباق سازمان با محیط خود، ایجاد هماهنگی میان کارکنان سازمان و دستیابی به اهداف آن (ملک و همکاران، 1401: 3). سلامت سازمانی دارای مؤلفه‌های روحیه، تأکید علمی، مراعات، ساخت‌دهی، حمایت منافع، نفوذ مدیر و یگانگی نهادی که هر کدام از این مؤلفه‌ها تحت تأثیر عوامل متعددی قرار می‌گیرند (بابایی و همکاران، 1401: 2). سلامت سازمانی در واقع توانایی سازمان در تحقق اهداف و رسیدن به ابزارها و منابع است. سازمان سالم جایی است که افراد به کار کردن در آن افتخار می‌کنند؛ با محیط سازگاری پیدا می‌کنند و تغییرات سازمانی را برای انطباق با محیط بهتر می‌پذیرند. بنابراین سلامت سازمانی، توانایی برای رشد و بهبود مداوم را شامل می‌شود (محمدی و همکاران، 1399: 152).

صمدزاده زارع و همکاران (1401) پژوهشی با عنوان «طراحی مدل ارتباطات سازمانی مبتنی بر فرهنگ سازمانی اخلاق مدار» انجام دادند. نتایج نشان داد که ارتباطات سازمانی بسیار متأثر از فرهنگ حاکم بر سازمان می‌باشد و هر چقدر که استراتژی ارتباطی و فرهنگی اخلاق‌مدارانه‌تری در سازمان به وجود آمده باشد، فرایندهای سازمانی در حوزة منابع انسانی، بالاخص بانک‌ها، بهینه‌تر خواهد بود. موسوی و همکاران (1401) پژوهشی با عنوان «طراحی الگوی ارتباطات انسانی اثربخش بر مبنای قرآن کریم مبتنی بر تحلیل مضمون» انجام دادند. یافته‌ها نشان داد که پنج مضمون کلان با عناوین نیک سرشتی تعامل‌گر، آزادمنشی در گفتمان ارتباطی، کنش ارتباطی جرات ورزانه، ساختارمندی در گفتار و شنود موثر را شناسایی کرد و نتایج در قالب شبکه مضامین، تحلیل و الگوی نهایی تدوین شد. حبیبی بنافتی و همکاران (1401) پژوهشی با عنوان «ارائه مدل سلامت سازمانی‎ در ادارات دولتی» انجام دادند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که در طراحی مدل بومی سلامت سازمانی در ادارات دولتی استان مازندران باید به 3 بُعد سازمانی، مدیریتی و رفتاری توجه داشت. ملک و همکاران (1401) پژوهشی با عنوان «مروری بر مفهوم سلامت سازمانی، ابعاد و نظریه‌ها، پیشایندها و پیامدها» انجام دادند. نتایج حاصل با توجه به گستردگی متغیرهای مؤثر بر سلامت سازمانی و متغیرهای متأثر از آن، بیان می‌کند که از سلامت سازمانی می‌توان به عنوان یک متغیر مهم و پیش‌بینی در رشد و بهره‌وری مطلوب سازمان‌ها نام برد. اسلامی و عطایی (1400) پژوهشی با عنوان «ارائه الگوی ارتباطات سازمانی با رویکرد اخلاقی» انجام دادند. نتایج پژوهش نشان داد اعضای سازمان‌ها معمولاً به خوبی می‌دانند که برای ارتقاء رفاه و حسن نیت باید در ارتباطات سازمانی اخلاق را به کار گیرند. هنگامی که افراد این موارد را در سازمان‌ها به کار می‌گیرند، می‌توانند نه تنها شرایط و روابط دوستانه و صمیمی با سایر اعضا ایجاد کنند، بلکه به اهداف سازمانی (عملکرد سازمانی و رضایت شغلی) نیز برسند و ساختار کلی سازمان را ارتقاء دهند. رجبی فرجاد و مالمیر (1400) در پژوهشی با عنوان «طراحی مدل سلامت اداری کارکنان مبتنی بر سیره حضرت علی علیه‌السلام با استفاده از تحلیل کیفی داده بنیاد» به این نتیجه دست یافتند که  مدل سلامت اداری کارکنان بر اساس سیره امام علی علیه السلام شامل 35 شاخص، 9 مؤلفه و 3 بُعد ( عوامل فردی، عوامل سازمانی و عوامل برون سازمانی) می‌باشد. یزدی‌پور و صابری (1400) پژوهشی با عنوان «بررسی تحول و تغییرات سازمانی و رابطه آن با ارتباطات سازمانی و میزان تغییرپذیری بهینه کارکنان» انجام دادند. نتایج نشان داد که تمام مؤلفه‌های ارتباطات درون واحدی (سطح ارتباطات- هماهنگی- مشارکت) بر بهبود دو مؤلفه واکنش کارکنان (واکنش رفتاری و احساسی) مؤثر گزارش شدند. حسینی پزوه و همکاران (1400) در پژوهشی با عنوان «طراحی الگوی سلامت سازمانی» انجام دادند. نتایج بیانگر ارتباط سلامت سازمانی با رهبری، جهت‌گیری، فرهنگ و جو سازمانی، شایستگی، توسعه حرفه‌ای، نوآوری، انسجام، مسئولیت‌پذیری، اعتماد، اشتیاق، استقلال، چابکی، قابلیت سازگاری و آمادگی برای تغییر، نحوه استفاده از منابع، حمایت، ادراک از سازمان، تکنولوژی، توجه به خواسته‌ها و انتظارات ذینفعان و سرمایه‌گذاری‌های سازمان در قالب الگوی ارائه شده می‌باشد. مقدم تبریزی و زمردیان (1396) پژوهشی با عنوان بررسی تاثیر الزامات برنامه نظام تحول اداری بر ارتقاء سلامت اداری در سازمان امور مالیاتی کشور انجام دادند. نتایج نشان داد الزامات برنامه نظام تحول اداری بر ارتقاء سلامت اداری در سازمان امور مالیاتی کشور تاثیر مثبت ومعنی داری ندارد. نور بخش و همکاران (1392) پژوهشی با عنوان  شناسایی و اولویت بندي عوامل مؤثر بر سلامت اداري نظام مالیاتی کشور با استفاده از تکنیک هاي تصمیم گیري چند معیاره فازي انجام دادند.  نتایج نشان داد کیفیت و کمیت قوانین و مقررات، وضعیت اقتصادي کارکنان و ساختار فرهنگی، بیشترین تأثیر را در ایجاد سلامت اداري دارند. قلیج‌لی و همکاران (1386) پژوهشی با عنوان «مدل ارتباطات مدیران و کارکنان» انجام دادند. نتایج نشان داد که ارتباطات مدیران و کارکنان به عنوان یکی از حوزه های ارتباطات سازمانی داخلی نظر بسیاری از مدیران و محققان سازمانی را به خود جلب کرده است. 

سینگ⁷ (2021) پژوهشی با عنوان مدل توانمندسازی، مشارکت، ارتباطات و سلامت سازمانی انجام دادند. نتایج نشان داد مشارکت کارکنان توسط ارتباطات سازمانی تعدیل می شود به طوری که در سطوح بالاتر ارتباطات، اثر میانجی اشتیاق کاری قوی تر می شود. و درک مفهوم سلامت سازمانی با نقش مشارکت توسط ارتباطات سازمانی تعدیل می شود و تأثیر متعاقب آن را بر سلامت سازمانی گسترش می دهد. ایواشووا⁸ و همکاران (2021) پژوهشی با عنوان «ارتباطات درون سازمانی به عنوان عاملی برای رضایت کارکنان از کار توسعه پایدار» انجام دادند. نتایج نشان داد که فعالیت ارتباطی پرسنل و سطح بالای آگاهی نشان دهنده مشارکت کارکنان در توسعه و اتخاذ تصمیمات مدیریتی سازمان است و بر مسئولیت حرفه‌ای آنها تأثیر مثبت دارد. سیناگا⁹ (2021) در پژوهشی با عنوان «پویایی ارتباطات سازمانی در به اشتراک‌گذاری تم‌های فانتزی برای حفظ همبستگی و وجود سازمان‌های اجتماعی» به این نتیجه دست یافت که ارتباطات سازمانی را می‌توان به عنوان فرآیند ایجاد و تبادل پیام در شبکه‌ای از روابط وابسته به یکدیگر برای مقابله با یک محیط نامطمئن یا در حال تغییر در نظر گرفت. سافیتری و پوترا¹⁰ (2021) پژوهشی با عنوان «ارتقای وفاداری کارکنان مدیریت مدرسه از طریق رویکرد ارتباطات سازمانی» انجام دادند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که شکل ارتباط سازمانی در افزایش وفاداری ساکنان مدرسه به صورت عمودی و افقی صورت می‌گیرد. مدیر به طور آشکار یا مستقیم در مراسم و جلسات و شخصاً با معلمان و کارکنان در دستورالعمل انواع سیاست‌ها و تشویق‌ها برای بهبود عملکرد معلمان و کارکنان ارتباط برقرار می‌کند. به همین ترتیب، بین معلمان و کارکنان، ارتباطات افقی وجود دارد که یک محیط کاری هماهنگ و دلپذیر برای افزایش وفاداری و انگیزه کارکنان ایجاد می‌کند. آرموگام و همکاران¹¹ (2021) در پژوهشی با عنوان «سطوح عملکرد رهبری تحول آفرین و تأثیر آن بر سلامت سازمانی معلمان مدارس» به این نتیجه رسیدند که چهار جنبه رهبری تحول آفرین، یعنی نفوذ ایده آل، انگیزه الهام بخش، تحریک فکری و توجه فردی با عناصر سلامت سازمانی، یعنی صداقت در نهادها، رهبری دانشگاهی، روابط بین معلمان و تأکید تحصیلی مرتبط است.

اوزگنل و آکسو¹² (2020) پژوهشی با عنوان «قدرت رفتار رهبری اخلاقی مدیران مدارس برای پیش‌بینی سلامت سازمانی» انجام دادند. بر اساس یافته‌های پژوهش، بین سلامت سازمانی و رهبری اخلاقی رابطه مثبتی مشاهده شد. با افزایش رفتارهای رهبری اخلاقی مدیران مدارس، سلامت سازمانی مدرسه به طور مثبت افزایش می‌یابد. بنابراین می‌توان گفت که رفتارهای اخلاقی ترجیحی مدیران در فرآیند مدیریت برای سطح بالای سلامت سازمانی در مدارس مهم است. با توجه به مرور ادبیات و پیشینه تجربی مرتبط با موضوب تحقیق متوجه می‌شویم بحث‌های درباره ارتباطات سازمانی ارائه شده است و هر کدام از اندیشمندان این حوزه به زعم خود به یک یا چند مورد از ابعاد و شاخص‌های آن اشاره کرده‌اند ولی مدلی جامع که بخواهد ابعاد و شاخص‌های از ارتباطات در محیط سازمان و نحوه تعامل بین آنها را با سلامت اداری و تأثیراتی که بر سلامت اداری دارد را بررسی ننموده‌اند و اکثر تحقیقات انجام گرفته به صورت مدل‌های صرفاً کمی بوده‌اند که به صورت تاکید بر جنبه خاصی از آن صورت گرفته‌اند و به بررسی تأثیر و ارتباط برخی از مؤلفه‌های ارتباطات سازمانی با مؤلفه‌های سازمانی مانند اثربخشی، رفتار شهروندی سازمانی، رهبری، هوش عاطفی، مهارتهای سیاسی، تعارض، بهره‌وری و غیره پرداخته‌اند و محققان از توجه عمیق به خود ارتباطات در سازمان و شناسایی و احصاء ابعاد و مؤلفه‌های اصلی آن و نحوه ارتباط بین خود آن مؤلفه‌ها که می‌توانند موجب ارتباطات سازمانی اثربخش، که در نهایت باعث افزایش سلامت اداری شوند، در قالب مدل کمی جامع که در بردارنده جنبه‌های مختلف آن باشد غفلت نموده‌اند. بنابراین این اولین پژوهشی که به طراحی الگوی راهبردی ارتباطات سازمانی با تاکید بر سلامت اداری در سازمان امور مالیاتی کشور می‌پردازد.

روش شناسی پژوهش

اين پژوهش از نظر فلسفه، تفسیری، رویکرد استقرایی و هدف از نوع توسعه‌ای- کاربردی است. خبرگان پژوهش را افراد صاحب نظر در رابطه با سازمان امور مالیاتی کشور، شامل مدیران سازمان امور مالیاتی و اساتید حوزه مدیریت با دارا بودن شاخص های شایستگی بودند (دارای دانش و مهارت علمی و عملی در حوزه سازمانی امور مالیاتی، داشتن پست سازمانی تاثیر­گذار از جمله مدیران تصمیم­گیر و تصمیم­ساز در حوزه مالیاتی، داشتن تجربه و تخصص در مالیات ستانی و هوشمند­سازی نظام مالیاتی، داشتن تجربه کاری ستادی و اجرایی و تمایل به مشارکت در حوزه های مختلف سازمان امور مالیاتی)، اساتید دانشگاه، کارشناسان و متخصصان رشته مدیریت و منابع انسانی، برنامه‌ریزان و دست‌اندرکاران و افراد با سابقه برنامه‌ریزی ارتباطات سازمانی با تاکید بر افزایش سلامت اداری در سازمان امور مالیاتی کشور بوده است. نمونه آماری به روش نمونه‌گیری هدفمند به تعداد 15 نفر انتخاب گردید و با گرد آوری نظام­مند از طریق مصاحبه عمیق تا مرحله اشباع نظری داده‌ها ادامه یافت. همچنین گردآوری داده­های پژوهش حاضر از طریق ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته¹³ بود. کار تجزیه و تحلیل مصاحبه‌ها براساس رویکرد استراوس و کوربین  در سه مرحله اصلی؛ کد­گذاری باز، کد­گذاری محوری و کد­گذاری گزینشی مبتنی بر مقایسه مداوم و با نرم­افزار MAXQDA انجام پذیرفت.

برای حصول اطمینان از روایی و پایایی داده‌های پژوهش از دو روش بازبینی توسط مشارکت‌کنندگان و بازبینی توسط همکاران و پایایی درون کدگذار استفاده شد. در جدول 1 نتایج ضریب کاپا نشان داده شده است.

جدول 1. توافق (ضریب کاپا) بین مصاحبه کنندگان

P value	مصاحبه‌کننده دوم- سوم	مصاحبه‌کننده اول- سوم	مصاحبه‌کننده اول- دوم	گروه
<001/0	86/0	84/0	-	سوال های 1 تا 3 A
<001/0	85/0	84/0	-	سوال های 4 تا 6 B
<001/0	81/0	-	87/0	سوال های 7 تا 9 C
<001/0	84/0	-	84/0	سوال های 19 تا 12 D
<001/0	84/0	-	81/0	سوال های 13 تا 15 E
<001/0	84/0	-	82/0	سوال های 16 تا 19 F
<001/0	84/0	-	84/0	سوال های 20 تا 22 G
<001/0	85/0	-	81/0	سوال های 22 تا 24 H

مطابق با جدول 1 توافق (ضریب کاپا) بین مصاحبه‌کنندگان نشان می‌دهد که توافق کامل بین قضاوت متخصصین دارای ضریب کاپا برابر میانگین 84/0 می باشد که به مثبت یک نزدیک می‌باشد بنابر این ابزار اندازه‌گیری دارای پایایی مصاحبه بین خبرگان متخصص است.

یافته‌های پژوهش

نتایج تحلیل محتواي کیفی، به منظور تعیین عوامل و مولفه‌های ارتباطات سازمانی با تاکید بر افزایش سلامت اداری در سازمان امور مالیاتی کشور، انجام شد. اقدام به استخراج و استنباط مقوله‌های اصلی و تاثیرگذار در طراحی موفق برنامه‌های ارتباطات سازمانی با تاکید بر افزایش سلامت اداری در سازمان امور مالیاتی شد. به عقیده متخصصینی که مورد مصاحبه قرار گرفتند و مطالعه متون مرتبط با موضوع پژوهش، مهم‌ترین عواملی که می‌توانند مولفه‌های ارتباطات سازمانی با تاکید بر افزایش سلامت اداری در سازمان امور مالیاتی کشور را تحت تاثیر قرار دهند براساس نتایج مصاحبه‌ها شناسایی و کدگذاری شدند. در ابتدای کدگذاری، تلاش شدکه مقوله‌ها از طریق کدگذاری باز مشخص شوند و طی کدگذاری محوری، مقوله‌ها به یکدیگر مرتبط شدند. بعد از اینکه ارتباط بین مقوله‌ها طی کدگذاری باز و محوری شناسایی شدند، طی کدگذاری انتخابی، مقوله‌ها، مقوله‌های فرعی و ارتباط آنها یکپارچه شد و

الگوی نظری توسعه یافت. در ادامه کدگذاری باز، محوری و انتخابی به صورت مختصر توضیح داده می‌شود.

کدگذاری باز

کدگذاری باز، جزئی از تحلیل است که با تحلیل دقیق داده‌ها، نام‌گذاری و طبقه‌بندی کردن داده‌ها انجام می‌شود. برای طبقه‌بندی دقیق مفاهیم در مقوله‌ها، باید هر مفهوم، بعد از تفکیک برچسب بخورد و داده‌های خام به وسیله بررسی دقیق متن مصاحبه‌ها و یادداشت‌های زمینه‌ای، مفهوم‌سازی شوند. داده‌های جمع‌آوری شده از مصاحبه‌شوندگان کدگذاری می‌شوند تا به شکل راحت‌تری شباهت‌ها و تفاوت‌ها شناسایی شوند. بر این اساس در پژوهش 15 مصاحبه انجام شد که از تحلیل مصاحبه‌ها تعداد 1850 کد باز به دست آمد که به علت زیاد بودن تعداد کدها در ادامه بخشی از این کدها به عنوان نمونه آورده می‌شود.

جدول 2. کدهای مشترک حاصل از مصاحبه‌ها (کدگذاری باز)

کد باز	متن مصاحبه	ردیف
ارتباطات سازمانی، روابط رسمی و غیر رسمی، احترام و حفظ ارزش‌های اخلاقی و انسانی، ارتقاء سلامت اداری	ارتباطات سازمانی شامل روابط رسمی و غیر رسمی است. هر چه ارتباطات مبنی بر احترام و حفظ ارزش‌های اخلاقی و انسانی گسترش پیدا کند سلامت اداری ارتقا می‌یابد.	1
تعامل و همکاری اثربخش، سرمایه اجتماعی، افزایش روحیه همکاری، ایجاد انگیزه، افزایش تعهد و تعلق کارکنان به سازمان	تعامل و همکاری اثربخش بین سرمایه اجتماعی سبب افزایش روحیه همکاری و ایجاد انگیزه و در نتیجه احساس تعهد و تعلق کارکنان به سازمان می شود.	2
عوامل انسانی، عوامل سازمانی، همسوسازی کارکنان و مدیران با اهداف سازمانی، رسالت و چشم انداز سازمان، ارتباطات سازمانی سالم	عوامل انسانی و عوامل سازمانی مانند همسوسازی کارکنان و مدیران با اهداف سازمانی، رسالت و چشم انداز سازمان در ایجاد ارتباطات سازمانی سالم مؤثر است.	3
رضایت شغلی، وضعیت اجتماعی- سیاسی سازمان امور مالیاتی، عوامل جاذبه در پرداخت مالیات، سابقه شغلی، تجربه شغلی، ارتباطات سازمانی مناسب، افزایش سلامت سازمانی	رضایت شغلی، وضعیت اجتماعی- سیاسی سازمان امور مالیاتی، عوامل جاذبه در پرداخت مالیات، سابقه شغلی و تجربه شغلی جز عوامل تعیین‌کننده ارتباطات سازمانی مناسب در افزایش سلامت سازمانی است.	4
دانش سازمانی، میزان اقتدار و قدرت سازمان در بودجه‌بندی‌ها، لابی‌گری‌های بین سازمانی، افزایش شفافیت سازمانی، کاهش فساد سازمانی	دانش سازمانی، میزان اقتدار و قدرت سازمان امور مالیاتی در بودجه‌بندی‌ها و لابی‌گری‌های بین سازمانی می‌تواند در افزایش شفافیت سازمانی و کاهش فساد سازمانی مؤثر باشد.	5
کارکنان متعهد و وظیفه‌شناس، کارکنان دارای روحیه بالا، کانال‌های ارتباطی باز، حس تعلق کارکنان به سازمان، تعهد سازمانی	وجود کارکنان متعهد و وظیفه‌شناس، کارکنان دارای روحیه بالا، کانال‌های ارتباطی باز، جای که کارکنان می خواهند آنجا بمانند و افتخار کنند و سودمند و موثر است.	6
ارتباطات باز و ازاد در سازمان،تصمیم‌گیری مشارکتی، رهبری مشارکتی،. صمیمیت سازمانی همسویی افداف فردی و سازمانی	ارتباطات باز و ازاد در سازمان، حق اظهار نظر و میزان تبادل نظر بین ریس و مرئوس را افزایش می‌دهد. همچنین باعث ایجاد صمیمیت بین کارکنان و مدیریت می‌شود و آنها اهداف خود و سازمان را یکی می‌دانند.	7
عوامل درون سازمانی، همسویی چشم‌انداز، ماموریت، استراتژی‌ها با برنامه‌های راهبردی سازمان، قابلیت‌های سازمانی، توانایی‌های کارکنان، تقویت فرهنگ سازمانی	عوامل درون سازمانی مانند همسویی چشم‌انداز، ماموریت، استراتژی‌ها با برنامه‌های راهبردی سازمان، قابلیت‌های سازمانی، توانایی‌های کارکنان، تقویت فرهنگ سازمانی در ارتباطات سازمانی و ارتقاء سلامت سازمانی مؤثر هستند.	8
عوامل برون سازمانی، ارتباطات سازمانی سالم، محیط سیاسی و اقتصادی، فرهنگی کشور، ایدئولوژی‌ها، قوانین و مقررات مالیاتی کشور، میزان اعتماد مودیان مالیاتی	عوامل برون سازمانی مؤثر در ارتباطات سازمانی سالم، محیط سیاسی و اقتصادی، فرهنگی کشور، ایدئولوژی‌ها، قوانین و مقررات مالیاتی کشور، میزان اعتماد مودیان مالیاتی است.	9
دولت، ارائه قوانین درست و به هنگام، اعتماد مودیان	دولت با ارائه قوانین درست و به هنگام می تواند بستر مناسبی برای اعتماد مودیان ایجاد نماید.	10

کدگذاری محوری

طی کدگذاری محوری، مقوله‌های مستخرج از کدگذاری باز تحت 6 دسته شامل مقوله محوری، شرایط علّی، شرایط مداخله‌گر، شرایط زمینه‌ای، راهبردها (کُنش‌ها یا واکنش‌ها) و پیامدها قرار گرفته‌اند. در جدول 3 کدگذاری محوری نشان داده شده است.

جدول 3. کدگذاری محوری

مفاهیم	مقوله فرعی	مقوله اصلی
تناسب روانی و شخصیتی افراد با کارشان	توانمندی و تناسب کارکنان	شرایط علّی
شایستگی حرفه‌ای
هوش هیجانی
نگرش درست و آگاهی کارکنان
ایجاد تصویر مشترک از سازمان	ارزش‌ها و چشم‌انداز سازمانی
دانش کافی کارکنان از چشم‌انداز سازمان
سازگاری وظایف کارکنان با ارزش‌های سازمان
مهارت‌های شغلی	ظرفیت‌های فردی
مهارت‌های ارتباطی و مشاوره‌ای
مهارت خودتنظیمی و خودمدیریتی
مهارت برقراری ارتباط کارکنان	عوامل انسانی	شرایط زمینه‌ای
درک اهمیت ارتباطات
ارائه صحیح اطلاعات توسط کارکنان
شفافیت مجاری ارتباطی در ساختار سازمانی	عوامل ساختاری
هماهنگی بین کارکنان و مدیریت
عدم وجود ارتباطات غیررسمی مخل
همسوسازی اهداف فردی و سازمانی
توسعه مهارت‌های حرفه‌ای از طریق آموزش	عوامل رفتاری
تعهد سازمانی
رضایت شغلی
امنیت شغلی
عمل به مسئولیت‌های اجتماعی و اخلاقی	عمل به مسئولیت‌های سازمان	پدیده محوری
تلاش دائم برای پیشرفت سازمان
تلاش برای ارزش‌آفرینی پایدار
وجود رویکرد فرایندی در سازمان	یکپارچگی ساختار، فرایندها و نظام‌ها
بهینه و مشخص بودن تعداد وظایف
میزان اعتبار و به روز بودن مدارک و مستندات سازمان
سیستم‌های مؤثر تحولی	نظام هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی سازمان
درک درست از خواسته‌ها و انتظارات ذی‌نفعان
وجود گزارشات و داشبورد مدیریتی مناسب
فشار نهادهای بیرونی در تصمیم‌گیری‌های سازمانی	عملکرد دولت و نهادهای قانونی ملی و محلی	شرایط مداخله‌گر
قوانین و مقررات غیرمنعطف
مقاومت نهادهای در مقابل تغییر
رانت ارتباطی	سرمایه ارتباطی
پل ارتباطی
گسترش شبکه ارتباطی
کسب اعتبار و شهرت	سرمایه شناختی
نفوذ در نگرش
فشار اجتماعی
نشان دادن توانایی‌ها
عدم تخطی کارکنان از هنجارهای اخلاقی	تقویت اخلاق‌مداری	راهبردها
عدم سوءاستفاده از موقعیت و جایگاه شغلی
عدالت محوری در خرده نظام‌های مدیریت منابع انسانی
صمیمت سازمانی	ارتقاء فرهنگ سازمانی
ارتباط دوستانه
ادراک اجتماعی
کاهش سیاست‌زدگی
اعتماد سازمانی
تصمیم‌گیری مشارکتی	سبک رهبری مشارکتی
تأکید بر اصول وظیفه‌ای
مداخله کم در امور
سبک رهبری ارتباطی
ارائه بازخوردهای به موقع و عادلانه	ارزیابی عملکرد
ارتقاء رفتارهای حرفه‌ای از طریق پاداش دادن
انجام کارها تحت بالاترین استاندارد
افزایش اعتماد به نفس در ارتباطات	کاهش ارتباط‌گریزی	پیامدها
از بین بردن حس برتری
کاهش فاصله قدرت
بیان نیازهای مشابه
مشارکت در تعاملات	ایجاد انگیزه اجتماعی
معاشرت‌پذیری
ارتباط‌گریزی کمتر
مهارت‌های محاوره‌ای	افزایش  تعاملات اجتماعی
گفتگوی متقابل
مدیریت موضوعات گفتگو
تقویت مهارت‌های کلامی
تقویت مهارت‌های غیرکلامی
شفافیت نظام تصمیم‌گیری	شفافیت سازمانی
شفافیت در رویه و مسیرها
شفافیت اطلاعاتی

کدگذاری انتخابی

کدگذاری انتخابی نتایج گام‌های قبلی کدگذاری را به کار برده، مقولة اصلی را انتخاب می‌کند و آن را به شکلی نظام‌مند به سایر مقوله‌ها ارتباط داده، ارتباطات را اعتبار می‌بخشد و مقوله‌هایی که نیاز به تصفیه و توسعة بیشتر دارند را توسعه می‌دهد. کدگذاری انتخابی، براساس مدلی ارتباط شناسایی شده بین مقوله‌ها و زیر مقوله‌ها در کدگذاری باز و محوری، شروع می‌شود. لازم به ذکر است که کدگذاری انتخابی در فرایندی رفت و برگشتی انجام می‌شود. به طور خلاصه، رویة تحلیل داده‌ها که منجر به خلق الگوی نظری می‌شود؛ شامل شرایط علّی، شرایط زمینه‌ای، شرایط مداخله‌گر، راهبردها و اقدامات و پیامدها هستند که پدیدة اصلی یعنی "ارتباطات سازمانی مؤثر" را تشریح می‌کنند. در این قسمت بر مبنای مقوله محوری و با کنار هم قرار دادن و چیدمان مقوله‌ها تلاش می‌شود روایتی از تجزیه ارتباطات سازمانی مؤثر صورت می‌پذیرد؛ در ادامه به تحلیل روایت این تجربه از دیدگاه تجارب زیسته افراد و خبرگان پرداخته شده است.

بر این اساس از بین مقوله‌های استخراج شده، مقوله " ارتباطات سازمانی مؤثر" به منزله مقوله محوری در نظر گرفته شده و در مرکز الگو قرار گرفته است. دلیل انتخاب این مقوله به منزله مقوله محوری این است که در اغلب داده‌ها ردپای آن را می‌توان به وضوح مشاهده کرد. به عبارت دیگر در اغلب مصاحبه‌ها، مصاحبه‌شوندگان اشاره داشته‌اند که ترویج و توسعه ارتباطات سازمانی سازوکار خاص و متفاوتی است که در سازمان امور مالیاتی منجر به افزایش و ارتقاء سلامت سازمانی می‌شود. بنابراین می‌توان این مقوله را در مرکز قرار داد و دیگر مقوله‌ها را به آن مرتبط نمود. بر چسب انتخاب شده برای مقوله محوری نیز انتزاعی و در عین حال از جامعیت برخوردار است. از میان دیگر مقوله‌ها، مقوله‌های توانمندی و تناسب کارکنان، ارزش‌ها و چشم‌انداز سازمانی و ظرفیت‌های فردی به منزله شرایط علّی در نظر گرفته شده است. عوامل انسانی، عوامل ساختاری و عوامل رفتاری به عنوان مقوله‌های اصلی بسترساز برای توسعه الگوی ارتباطات سازمانی با تأکید بر افزایش سلامت اداری می‌باشد. شرایط مداخله‌گری که در الگوی پژوهش می‌توانند نقش داشته باشند شامل عملکرد دولت و نهادهای قانونی ملی و محلی، سرمایه ارتباطی و سرمایه شناختی هستند. از سوی دیگر از جمله راهبردهای شناسایی شده در این پژوهش تقویت اخلاق‌مداری، ارتقاء فرهنگ سازمانی، سبک رهبری مشارکتی و ارزیابی عملکرد می‌باشد. و در نهایت مقوله‌های کاهش ارتباط‌گریزی، ایجاد انگیزه اجتماعی، افزایش تعاملات اجتماعی و شفافیت سازمانی به منزله نتایج و پیامدهای حاصل از اجرای الگوی ارتباطات سازمانی با تأکید بر افزایش سلامت اداری در نظر گرفته شده‌اند؛ با توجه به این توضیحات الگوی مفهومی پژوهش مستخرج از نرم‌افزار کدگذاری MaxQda 2020  به صورت شکل 1 می‌باشد.

 

شکل 1. الگوی پژوهش (مستخرج از کدگذاری‌ها)

 

بحث و نتیجه گیری

اين پژوهش با هدف طراحی الگوی راهبردی ارتباطات سازمانی با تأکید بر افزایش سلامت اداری در سازمان امور مالیاتی کل کشور انجام گرفت. تحلیل مصاحبه‌ها و کدگذاری‌ مصاحبه‌های پژوهش حاضر با نرم‌افزار MAXQDA صورت گرفت. با توجه به یافته‌های پژوهش، عوامل علّی اثرگذار بر ارتباطات سازمانی با تاکید بر افزایش سلامت اداری در سازمان امور مالیاتی کشور عبارتند از: توانمندی و تناسب کارکنان، ارزش‌ها و چشم‌انداز سازمانی و ظرفیت‌های فردی. این یافته با نتایج پژوهش حبیبی بنافتی و همکاران (1401)، صمدزاده زارع و همکاران (1401)، جمشیدیان و همکاران (1399)، ایواشووا و همکاران (2021) و سافیتری و پوترا (2021) همخوانی دارد. در تبیین این نتایج می‌توان گفت که، سازمان ها نهادهای اجتماعی هستند که نقش مهمی در حفظ و تسهیل زندگی اجتماعی ایفا می نمایند. سازمان مطابق با حوزه‌ای که مشغول است به زندگی اجتماعی کمک می‌نماید. بدون توجه به اینکه برای انجام وظایف موجود خود در چه ناحیه‌ای فعالیت می‌کند، بایستی عملکرد سالمی داشته باشد، و برای عملکرد سالم لازم است که سیستم ارتباطی و مدیریتی مناسبی را درون آن ایجاد نماید.

از طرفی دیگر، یافته‌های پژوهش نشان داد، راهبردهای مناسب بر ارتباطات سازمانی با تاکید بر افزایش سلامت اداری در سازمان امور مالیاتی کشور عبارتند از: تقویت اخلاق‌مداری، ارتقاء فرهنگ سازمانی، سبک رهبری مشارکتی و ارزیابی عملکرد. این یافته با نتایج پژوهش ملک و همکاران (1401)، بابایی و همکاران (1401)، صمدزاده زارع و همکاران (1401)، یزدی‌پور و صابری (1400)، سافیتری و پوترا (2021) و اوزگنل و آکسو (2020) همخوانی دارد. بر این اساس می‌توان چنین استنباط کرد که هر شکلی از ارتباط در زندگی سازمانی، منجر به بقای سازمان نخواهد شد؛ ارتباطات مؤثر و صحیح در سازمان است که همواره یکی از عناصر دستیابی به اهداف سازمانی به شمار می‌آید. در نبود یک الگوی مناسب ارتباطات سازمانی، توفیق مدیران و ادارة سازمان امکان‌پذیر نخواهد بود.

یکی دیگر از یافته‌های پژوهش نشان داد که عوامل مداخله‌گر اثرگذار بر ارتباطات سازمانی با تاکید بر افزایش سلامت اداری در سازمان امور مالیاتی کشورعبارتند از: عملکرد دولت و نهادهای قانونی ملی و محلی، سرمایه ارتباطی و سرمایه شناختی. این یافته با نتایج پژوهش صمدزاده زارع و همکاران (1401)، رجبی فرجاد و مالمیر (1400)، حسینی پزوه و همکاران (1400)، سافیتری و پوترا (2021) و آرموگام و همکاران (2021) همخوانی دارد. در تبیین این یافته می‌توان چنین گفت که برای داشتن جامعة سالم باید سازمان‌های سالم ایجاد کنیم و برای اینکه سلامت سازمانی در یک سازمان ایجاد شود. باید ابتدا جو موجود در سازمان شناخته شود. شناخت تأثیرات سلامت سازمانی و راه‌های دستیابی به سلامت سازمانی، سبب پیشبرد اهداف سازمان و رضایت کارکنان و مشتریان می‌گردد.

از سوی دیگر، یافته‌های پژوهش نشان داد که عوامل بسترساز بر ارتباطات سازمانی با تاکید بر افزایش سلامت اداری در سازمان امور مالیاتی کشور عبارتند از: عوامل انسانی، عوامل ساختاری و عوامل رفتاری. این یافته با نتایج پژوهش حبیبی بنافتی و همکاران (1401)، ملک و همکاران (1401)، صمدزاده زارع و همکاران (1401)، رجبی فرجاد و مالمیر (1400)، حسینی پزوه و همکاران (1400)، ایواشووا و همکاران (2021)، سافیتری و پوترا (2021) و آرموگام و همکاران (2021) همخوانی دارد. بر این اساس می‌توان چنین استنباط کرد که لازمه رشد و توسعة همه جانبة جامعه داشتن سازمان‌هاي سالم و پوياست. ويژگي سازمان سالم تنها در داشتن سود و منفعت بالا يا تعداد کارکنان و مديران آن نيست بلکه شامل نيروي انساني خلاق، سازنده ومتعهد است. ويژگي اين نيرو داشتن روحيه و عملکرد خوب و مناسب است و همين باعث مي‌شود تا سازمان بتواند به اهداف خود برسد علاوه بر اين درچنين وضعيتي اسباب رشد و شکوفايي جامعه نيز فراهم خواهد شد.

در نهایت، یافته‌های پژوهش نشان داد که پیامدهای ارتباطات سازمانی با تاکید بر افزایش سلامت اداری در سازمان امور مالیاتی کشور عبارتند از: کاهش ارتباط‌گریزی، ایجاد انگیزه اجتماعی، افزایش تعاملات اجتماعی و شفافیت سازمانی. این یافته با نتایج پژوهش رجبی فرجاد و مالمیر (1400)، حسینی پزوه و همکاران (1400)، ایواشووا و همکاران (2021)، سافیتری و پوترا (2021) و آرموگام و همکاران (2021) همخوانی دارد. بر این اساس می‌توان چنین نتیجه گرفت که بخش منابع انسانی باید به‌طور مداوم بر شرایط روحی و کاری اعضای شرکت نظارت داشته باشد. همچنین آن‌ها باید کانال‌های ارتباطی را آزمایش کنند تا مطمئن شوند که اطلاعات به‌خوبی توسط کارکنان دریافت می‌شود یا خیر. در نظر گرفتن عوامل موثر بر ارتباطات سازمانی می‌تواند از ایجاد مشکل ارتباطی در سازمان جلوگیری کند.

پیشنهادهای کاربردی

1.       ارتقاء ارتباطات داخلی و خارجی: ارتباطات موثر و دقیق بین افراد و بخش‌های مختلف سازمان مالیاتی و همچنین با سایر سازمان‌ها و نهادهای دولتی می‌تواند به بهبود عملکرد و کارایی در زمینه‌های مالیاتی کمک کند.

2.       ترسیم نقش و وظایف مشخص: مشخص کردن وظایف و نقش‌های هر فرد و بخش در سازمان می‌تواند به افزایش اثربخشی و سلامت اداری کمک کند.

3.       ایجاد فرهنگ سازمانی مشترک: ارتقاء ارتباطات بین افراد و ترویج ارزش‌های مشترک و فرهنگ سازمانی که حاکم بر سلامت اداری باشد، می‌تواند به بهبود انگیزه و همبستگی در سازمان مالیاتی کمک کند.

4.       ارتقاء مهارت‌های ارتباطی: ارائه دوره‌های آموزشی برای بهبود مهارت‌های ارتباطی و ارتباطات مؤثر می‌تواند افراد را در انجام وظایف مرتبط با امور مالیاتی تقویت کند.

5.       ایجاد فرصت‌های ارتباطی مستقیم: برگزاری جلسات روزانه یا هفتگی برای بررسی وضعیت امور مالیاتی، ارائه گزارش‌های دقیق و تشکیل کمیته‌های ارتباطی می‌تواند به افزایش شفافیت و اثربخشی در ارتباطات داخلی و خارجی کمک کند.

با اجرای این پیشنهادات و طراحی یک الگوی ارتباطات سازمانی مناسب، سازمان مالیاتی کشور می‌تواند بهبود چشمگیری در عملکرد و سلامت اداری در امور مالیاتی داشته باشد و به عایدی مالیاتی کشور کمک کند.

منابع

آئوخینور، ائول سافارونی. ( 1375). ویروس قدرت؛ پیام یونسکو، شماره 313.

آریا، نادر؛ و دلخواه، جلیل. ( 1397). عوامل کلیدی موفقیت در مدیریت سازمان‌های امور مالیاتی (مطالعه موردی سازمان امور مالیاتی کشور. پژوهشنامه مالیات، 26 ( 39)، 193-220.

ابراهیم‌زاده دستجردی، رضا؛ قائدامینی هارونی، عباس و ترابیان، افشین. (1401). اثرات سبک‌های ارتباطی رهبر بر گرایش به پذیرش تغییر: مطالعه ای درباره ارتباط اثربخش درون سازمانی و آمادگی برای تغییر. فصلنامه انجمن علوم مدیریت ایران، 17 (65)، 194-149.

اسلامی، حسین؛ و عطایی، محمد. (1400). ارائه الگوی ارتباطات سازمانی با رویکرد اخلاقی. فصلنامه رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، 83 (1400)، 874-903.

بابایی، سامان؛ متانی، مهرداد؛  فلاح، علی و واردی، شایسته. (1401). طراحی و تدوین الگو تأثیر رسانه‌های جمعی بر سلامت سازمانی، مورد پژوهش: دانشگاه‌های ایلام. فصلنامه مدیریت سازمان‌های دولتی، 10 (4)، 1-16.

بشیر، حسن. ( 1387). معناشناسي جديد ارتباطات: زمينه سازي براي شناخت عميق تر رابطة فرهنگ ورسانه. فصلنامه تحقيقات فرهنگی، 1 (۳ )،  131-155.

جمشیدیان، محمد امین؛ میرسپاسی، ناصر و دانش‌فرد، کرم اله. (1399). طراحی الگوی شفافیت سازمانی در جهت سلامت نظام اداری. فصلنامه مدیریت استاندارد و کیفیت، 10 (3)، 1-41.

حبیبی بنافتی، علیرضا؛ خطیرپاشا، کیومرث؛ قلی‌پور کنعانی، یوسف و باقرزاده، محمدرضا. (1401). ارائه مدل سلامت سازمانی‎ در ادارات دولتی. فصلنامه نوآوری‌های مدیریت آموزشی، 17 (2)، 30-43.

حسینی پزوه، محمد؛ علامه، سید محسن و شاهین، آرش. (1400). طراحی الگوی سلامت سازمانی. پژوهش‌نامه مدیریت تحول، 13 (1)، 166-135.

رجبی فرجاد، حاجیه و مالمیر، آمنه. (1400). طراحی مدل سلامت اداری کارکنان مبتنی بر سیره حضرت علی علیه‌السلام با استفاده از تحلیل کیفی داده بنیاد. فصلنامه مطالعات الگوی پیشرفت اسلامی ایرانی، 9 (4)، 79-106.

صفیان، مهدی؛ حسن‌پور، مریم؛ بهمنی، اکبر و موسوی داودی، سیدمهدی. (1400). ارتباط سلامت معنوی و سلامت سازمانی در کارکنان ستاد دانشگاه علوم پزشکی قم. فصلنامه پژوهش در دین و سلامت، 7 (4)، 7-18.

صمدزاده زارع، محمد؛ گنجی‌نیا، حسین و آزاده‌دل، محمدرضا. (1401). طراحی مدل ارتباطات سازمانی مبتنی بر فرهنگ سازمانی اخلاق مدار. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، 17 (5)، ۱۷۸-۱۷۲.

قلیج‌لی، بهروز و ایمانی‌پور، محسن. (1386). مدل ارتباطات مدیران و کارکنان (مطالعه موردی شرکت ایران خودرو). فصلنامه مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، 55 (1386)، 119-126.

کریمی، سجاد و همکاران. ( 1401). ارائه الگویی بر تعیین امتیاز شفافیت مالیاتی شرکت ها به روش AHP، پژوهشنامه مالیات، 30 (55)، 106-79.

محمدی، فرشته؛ کریمی، جواد و عباسی، همایون. (1399). تبیین الگوی کاهش فساد اداری از طریق فناوری اطلاعات و ارتباطات، شفافیت و سلامت سازمانی. فصلنامه جامعه‌شناسی ورزش، 6 (16)، 147-166.

مزروعی، حسین و همکاران. ( 1389). ارایه الگوی ارتباطات سازمانی برای یک سازمان نظامی؛ فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه امام حسین، 1 ( 55)، 51-66.

ملک، محمد؛ نوری، نورالدین و بوجاری، محسن. (1401). مروری بر مفهوم سلامت سازمانی، ابعاد و نظریه‌ها، پیشایندها و پیامدها. فصلنامه رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، 6 (85)، 1521-1534.

موسوی، سید محسن؛ ابراهیم‌زاده دستجردی، رضا و رشیدپور، علی. (1401). طراحی الگوی ارتباطات انسانی اثربخش بر مبنای قرآن کریم مبتنی بر تحلیل مضمون. فصلنامه فرهنگ در دانشگاه اسلامی، 12 (2)، 235-254.

نانوایی، ناهیده و نوروززاده، احد. (1400). تحلیل اثر ارتباطات اثربخش سازمانی بر تعادل کار و زندگی با نقش میانجی ‌آسیب‌های شغلی در بیمارستان سبلان تامین اجتماعی اردبیل. فصلنامه مدیریت بهداشت و درمان، 12 (1)، 69-78.

یزدی‌پور، محسن و صابونی،حامد. (1400). بررسی تحول و تغییرات سازمانی و رابطه آن با ارتباطات سازمانی و میزان تغییرپذیری  بهینه کارکنان (مورد مطالعه: شرکت داروسازی کاسپین). فصلنامه پژوهش‌های پیشرفت و تعالی، 4 (3)، 1-15.

Alhamad, A.Q., & et al. (2022). The effect of electronic human resources management on organizational health of telecommuni-cations companies in Jordan. International Journal of Data and Network Science, 6 (2022), 429-438.

Arklan, Ü. ( 2011). Intra-organizational communication and leadership: An interactive approach, African Journal of Business Management 5 (26) , 10294-10302.

Armugam, M., Ismail, R., & Sedhu, D.S. (2021). The Levels of Transformational Leadership (TL) Practice and its Impact on the Organizational Health (OH) of School Teachers in Selangor and Perak: A Systematic Review. Journal of Ultimate Research and Trends in Education, 3 (2), 115-124.

Elfrianto, E., Sultan, M.I., & Bahfiarti, T. (2022). Islamic Organizational Communications in Delivering Motivation to Youth in Pitumpanua, Wajo Regency. International Journal of Demos, 4 (3), 1061-1070.

Ivashova, V., Nadtochiy, Y.B., Anaev, M., Kazantseva, N.V., & Rozanova, E. (2021). Intra-organizational communications as a factor of staff satisfaction with sustainable development work. E3S Web of Conferences.

Khymytsia, N., & Mоrushko, O. (2023). Optimization of Business Organizational Communications Between the University and Governmental and Administration Bodies in the Context of the RBM Methodology. Visnyk of Kharkiv State Academy of Culture. 161-176. 10.31516/2410-5333.064.12.

Özgenel, M., & Aksu, T.İ. (2020). The power of school principals’ ethical leadership behavior to predict organizational health. International Journal of Evaluation and Research in Education, 9, 816-825.

Safitri, A., & Putra, H.R. (2021). Imprving Loyalty of school management personnel through organizational connunications approach. Journal tarbiyah, 28 (2), 17-32.

Sinaga, L. (2021). Dynamics of Organizational Communications in Sharing Fantasy Themes to Maintain the Solidarity and Existence of community organizations. Eduvest - Journal of Universal Studies, 1 (12), 1451-1465.

Zito, M., & et al. (2021). Does the end justify the means? The role of organizational communication among work-from-home employees during the COVID-19 pandemic. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18 (8), 3933.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

---

[1]  دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد بناب، دانشگاه آزاد اسلامی، بناب، ایران.

[2]  استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد بناب، دانشگاه آزاد اسلامی، بناب، ایران.

[3]  استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد بناب، دانشگاه آزاد اسلامی، بناب، ایران.

[4]  استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد بناب، دانشگاه آزاد اسلامی، بناب، ایران.

ایمیل نویسنده مسئول: [e-mail]

[5] .Hall

[6] . Arklan

[7] . Singh

[8] . Ivashova

[9] . Sinaga

[10] . Safitri & Putra

[11] . Armugam et al

[12] . Özgenel & Aksu

[13] . Semi-structured

---