Designing the organizational agility model of educational managers (case study of managers of education departments in Lorestan province)

Subject Areas :

Mohammad Zaroni ¹ , Ebrahem Pourhosseini ² , Hossein Mehrdad ³

1 - PhD Student in Educational Management, Khorramabad Branch, Islamic Azad University, Khorramabad, Iran
2 - Assistant Professor, Department of Educational Management, Khorramabad Branch, Islamic Azad University, Khorramabad, Iran
3 - Assistant Professor, Department of Educational Management, Khorramabad Branch, Islamic Azad University, Khorramabad, Iran

Received: 2022-07-17 Accepted : 2022-11-12

Keywords: Education, organizational agility, organizations, cultural factor, human factor,

Abstract :

Today, the conditions governing the organizations and educational institutions have made competitiveness and responding to the demands of customers and clients inevitable. Since the education organization deals with a wide range of human resources for their management, an organizational agility strategy is necessary. The purpose of this research was to develop a model of organizational agility for education managers (in Lorestan province ). The method of the current research was a qualitative Delphi technique, and it was an applied research in terms of purpose. The research population included the university professors in the fields of education management and curriculum planning in Lorestan province in 2019-2019, 14 of whom were selected through purposive sampling method. The research tool was primarily semi-structured interviews and in the next stage it was conducted by developing a two-step panel technique questionnaire. After conducting the interviews and identifying the indicators and components of organizational agility, two stages of the Delphi panel were conducted; the agreement coefficient between the experts was estimated 0.76. The findings showed that there are 56 indicators and 6 main components (cultural factor, service factor, process factor (organization), knowledge factor (technology), management factor, and human factor) for organizational agility. Based on the findings, it can be concluded that organizational agility for education, considering its large population, is necessary to respond to the needs of teachers, students, and parents. Paying attention to these components (cultural, service, process (organizational) factors, knowledge (technology), managerial and human factors) can lead to organizational agility to a great extent.

Full-Text:



طراحی الگوی چابکی سازمانی مدیران آموزشی (مورد مطالعه مدیران ادارات آموزش و پرورش استان لرستان)

 

 

چکیده

امروزه شرایط حاکم بر سازمان و نهادهای آموزشی به گونه‌ای است که رقابت پذیری و پاسخگویی به تقاضاهای مشتریان و مراجعه کنندگان اجتناب ناپذیر است. در این راستا، سازمان آموزش و پرورش به عنوان سازمانی آموزشی با طیف وسیعی از منابع انسانی سر و کار دارد که برای مدیریت آنان، استراتژی چابکی سازمانی ضروری است. هدف این پژوهش، رائه الگوی چابکی سازمانی مدیران آموزشی (مورد مطالعه مدیران ادارات آموزش و پرورش استان لرستان) بود. روش پژوهش حاضر، کیفی از نوع تکنیک دلفی و از لحاظ هدف، تحقیقی کاربردی بود. جامعه پژوهش شامل اساتید دانشگاهی رشته‌های مدیریت آموزشی و برنامه‌ریزی درسی استان لرستان در سال 400- 1399 بودند که تعداد 14 نفر از آنان به صورت نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. ابزار پژوهش در ابتدا مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته و در ادامه با تدوین پرسشنامه دو مرحله تکنیک پانل اجرا شد. بعد از انجام مصاحبه‌ها و شناسایی شاخص‌ها و مؤلفه‌های چابکی سازمانی، دو مرحله پانل دلفی انجام شد تا در نهایت ضریب توافق بین خبرگان 76/0 حاصل شد. یافته‌‌ها نشان داد 56 شاخص و 6 مولفه اصلی (عامل فرهنگی، عامل خدمتی، عامل فرآیندی (سازمانی)، عامل دانشی (تکنولوژی)، عامل مدیریتی و عامل انسانی) برای چابکی سازمانی وجود دارد. بر اساس یافته‌‌ها می‌توان نتیجه گرفت چابکی سازمانی برای آموزش و پرورش با توجه به جمعیت زیاد این سازمان جهت پاسخگویی به نیازهای معلمان، دانش‌آموزان و اولیا امری ضروری است که توجه به مولفه هایی مانند عوامل فرهنگی، خدمتی، عامل فرآیندی (سازمانی)، دانشی (تکنولوژی)، مدیریتی و انسانی می تواند تا حد زیادی به چابکی سازمانی منجر شود.

 

واژگان کلیدی: سازمان ها، آموزش و پرورش، چابکی سازمانی، عامل فرهنگی، عامل انسانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

در دنیای غیرقابل پیش‌بینی و رقابتی امروز، سازمان‌ها باید ویژگی‌های رقابتی متفاوتی داشته باشند. در غیر این صورت به سمت نابودی حرکت خواهند کرد. یکی از این ویژگی‌ها که سازمان‌ها این محیط های متلاطم امروزی به آن نیاز دارند چابکی است. چابکی این امکان را برای سازمان فراهم می کند که سریع باشد و پاسخگویی و سازگاری با محیط را داشته باشند و به سازمان اجازه می دهد تا کارایی خود را بهبود بخشد (نافیی¹، 2016). بنابراین، در این حالت موسسات و سازمان‌ها بایستی از راهبردهایی استفاده کنند که هم سریع بوده و هم قادر باشند کار را به نحو احسن انجام دهند تا بتوانند با شرایط رقابتی فضای کاری خود همراه شوند. در این زمینه رویکرد نسبتاً نوینی با عنوان چابکی² به فرآیند کاري موسسات و سازمان‌ها افزوده شده که می‌خواهد به موسسات و سازمان‌ها برای دستیابی به مقاصد و اوج بالندگی کمک کند (راویچانداران³، 2018).

چابکی به عنوان توانایی یک سازمان برای پاسخگویی در برابر تغییرات تقاضا، هم از نظر حجم و هم از نظر تنوع تعریف می شود(رنزل و همکاران، 2021). چابکی سازمانی یک پویایی آموخته شده و دائمی در دسترس تعریف می شود؛ قابلیتی که می تواند به میزان لازم به صورت سریع و کارآمد و هر زمان که لازم باشد به منظور افزایش عملکرد تجاری در یک محیط بازار ناپایدار انجام شود (مروگالسکا و احمد⁴، 2021). چابکی سازمانی یکی از استراتژی‌های بسیار مهم در راستای شناسایی فوری احتیاجات مشتریان و دادن جواب مطلوب و مناسب به آن نیازها در حداقل زمان ممکن است. زمانی می‌توان یک سازمان را چابک دانست که کارکنان آن سازمان خودشان را در مقابل اهداف سازمان مسئول دانسته و در مقابل تمام قسمت‌های مختلف سازمان در خود احساس مسئولیت کرده و با به کارگیری توانایی، دانش و تجربه‌های گذشته‌ی خویش تلاش کند تا با شتاب بیشتری به اهداف مشخص شده دست یابد و همواره خود را آماده‌ی جواب‌دهی به دگرگونی‌های محیط نماید. به عبارت دیگر به سازمانی می‌توان سازمان چابک گفت که کارکنان آن کارکردی متحرک، پویا و سریع داشته و با چابکی و انعطاف‌پذیری در دستیابی سازمان به مقاصد خود یاری رسانند (دسوزا و روی⁵، 2010). سازمان چابک به مثابه راهبرد سازمان در قرن بیست و یکم، دوستداران زیادی دارد و به عنوان یک راهبرد پیروزمند جهت پاسخگویی به تحولات فوری و گوناگون احتیاجات مشتریان مطرح شده است، بنابراین احتیاج به تبیین عوامل چابکی اقسام سازمان‌ها و ارایه مدلی مناسب به آنها، قادر است در کارآمدی کارکرد سازمان‌ها موثر باشد. این را باید به یاد داشت که تعداد زیادی از سازمان‌های بزرگ جهان به دلیل فقدان چابکی کافی به تعطیلی کشیده شده یا دچار افت شده‌اند و تعداد زیادی از بورکراسی‌ها و سازمان‌های دولتی نیز به دلیل فقدان چابکی، کارآمدی و تاثیرگذاری کافی را نداشته و خدمات ارایه شده توسط آنها به مردم همراه تغییرات نیست (ناظم‌زاده، 1394).

سازمان‌های چابک درباره ارضای نیازهای مراجعه‌کنندگان و مشتریان نیز به گونه‌ای دیگر می‌اندیشند و تنها محصولات خود را به فروش نمی‌رسانند بلکه راه‌حل‌هایی برای برآوردن نیازهای واقعی مراجعه‌کنندگان و مشتریان ارائه می‌دهند و معتقدند محصولات‌شان کامل نیست و به غنی‌سازی ارزش‌های مراجعه‌کنندگان و ایجاد ارزش افزوده برای آنان با غنی‌سازی محصول خود اقدام می‌کنند. این امر سبب غیرقابل دسترسی شدن موقعیت سازمان‌های چابک برای رقبا می‌شود. چابک بودن با تفکر درک تغییرات در قالب یک فرایند نرمال توانایی در سازگاری و کسب سود از آن است. چابکی چندین حوزه از مدیریت تا کارکنان را در بر می‌گیرد. از این رو می‌توان گفت چابکی تلاشی گسترده در سازمان از بالا تا پایین است (آلبرت و هیز⁶، 2003). بنابراین چابكی، انطباق سريع و فعالانه عناصر سازمان با تغييرات پيش‌بيني نشده است. چابكي، كاربست موفقيت‌آميز مباني رقابت مانند سرعت، انعطاف‌پذيري، نوآوري و كيفيت به وسيله يكپارچه كردن منابع قابل آرايش مجدد و بهترين اقدامات براي فراهم كردن محصولات و خدمات مشتري‌محور در يك محيط مملو از تغييرات سريع است. برای دستیابی به چابکی نمی‌توان نسخه مشخص و از قبل تعریف شده‌ای برای تمامی سازمان‌ها ارائه داد. وضعیت هر سازمان بر حسب نوع تمرکز استراتژی آن با دیگر سازمان‌ها متفاوت است (محمدی و اميري، 1391). 

بررسی و شناسایی ابعاد چابکی سازمانی در سازمان‌ها نشان می‌دهد که توانایی پیاده‌سازي آسان تغییرات اساسی و تغییرات کوچک در سازمان باعث ارتقاي چابکی می‌شود (آذر و پیشدار، 1390). در این راستا الگوها و چارچوب‌هاي مفهومی چابکی یکی از دغدغه‌هاي مدیران و نیز محققان در این حوزه است، به همین دلیل مدل‌هاي مفهومی متعددي از زوایاي مختلف از سوي محققان ارائه شده است. در واقع تمامی مطالعات و پژوهش‌هاي انجام شده حاکی از آن است که چابکی براي سازمان‌ها فواید و مزیت‌هاي زیادي به همراه دارد. سازمان‌هاي چابک علاوه بر بهره‌وري و عملکرد بالا، به سطوح بالایی از رضایت‌مندي افراد، خدمت‌رسانی بهتر و توسعه توانمندي‌هاي کارکنان نائل می‌شوند (ناظم‌زاده، 1394).  

پژوهش راجع موضوع این پژوهش انجام شده است. اما بیشتر این پژوهش ها در سازمان غیر آموزشی تمرکز داشته و آموزش و پرورش به عنوان سازمانی آموزشی و بسیار مهم کمتر مورد توجه محققان بوده است. این در حالی است که نیروی انسانی سازمان آموزش و پرورش بسیار گسترده است. از سویی دیگر، یکی از ضرورت های اساسی این سازمان چابکی و پیاده سازی استراتژی چابکی سازمانی است. عبادی و همکاران (1398) در پژوهشی به طراحی الگوی چابکی سازمانی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران پرداخته‌اند. نتایج تحقیق حاضر حاکی از این است که الگوی نهایی مشتمل بر شش عامل شرایط علی (محرک‌های چابکی)، پدیده‌محوری (توانمندسازهای چابکی)، راهبردها (قابلیت‌های چابکی)، متغیرهای زمینه‌ای، مداخله‌گر، پیامدهای چابکی و 22 مقوله برای دانشگاه‌های دولتی شهر تهران طراحی گردید که مبتنی بر آن ارتباط میان عناصر تشکیل‌دهنده این الگو شناسایی گردید.

هادی‌تبار و مدهوشی (1396) در تحقیقی به ارائه مدل بومی چابکی سازمانی در شرکت‌های دانش بنیان پرداخته‌اند. نتایج نشان داد که توانایی پاسخ به خواسته‌های مشتریان، توانایی پاسخ به مسائل محیطی و انعطاف‌پذیری نیروی کار به ترتیب با اهمیت‌ترین عوامل و انعطاف‌پذیری نیروی کار، انعطاف‌پذیری فرآیند کسب و کار و متغیرهای قابلیت دانش در مجموع تاثیرگذاری‌شان بیشتر و جزء عوامل (علی) و انعطاف‌پذیری مدل محصول و سرعت ارائه خدمات و محصولات در مجموع تاثیرپذیری‌شان بیشتر و جزء عوامل (معلولی) می‌باشند.

صنعتی‌گر و همکاران (1395) در تحقیقی به بررسی و آزمون مدل چابکی سازمانی در صندوق بازنشستگی صنعت نفت پرداخته‌اند و نتیجه گرفتند چابکی رهبری (با پنج مولفه تنظیم زمینه چابکی، خلق همکاری، چابکی در خلاقیت، چابکی در خودرهبری، ایجاد هم افزایی)؛ چابکی در خدمت رسانی (با چهار مولفه سرعت، شایستگی و کیفیت، پاسخگویی، انعطاف‌پذیری و نوآوری)؛ چابکی کارکنان (با چهار مولفه هوشمندی و آگاهی، انعطاف‌پذیری، تشریک مساعی، شایستگی)؛ فرهنگ چابکی (با پنج مولفه همکاری و پرورش، تنوع پذیری، شایستگی، نوآوری و خلاقیت، شفافیت)؛ چابکی در فرایندهای سازمانی (با سه مولفه ساختار مناسب و منعطف، مقررات و دستورالعمل‌های بروز و روان، روش‌ها و فرایندهای نوین)، چابکی در فناوری اطلاعات و ارتباطات (با دو مولفه زیرساخت‌ها و سخت‌افزار بروز و پرسرعت، نرم افزارها و برنامه‌های مناسب و بهنگام) از جمله شاخص های مهم چابکی هستند.

 آذر و پیشدار (1390) در تحقیقی به شناسایی و اندازه‌گیری شاخص‌های چابکی سازمانی در سه سازمان انفورماتیک پرداخته‌اند. یافته اصلی این پژوهش نشان داد که با بهبود رتبه سازمان از نظر شورای عالی انفورماتیک، سطح چابکی سازمانی بالا نمی‌رود و چنین به نظر می‌رسد که این دو موضوع مستقل از یکدیگر هستند.

باقرزاده و همکاران (1389) در پژوهشی به بررسی وضعیت قابلیت‌های چابکی سازمانی در اداره کل پست استان مازندران پرداخته‌اند. نتایج نشان دهنده‌ی وضعیت نامطلوب چهار قابلیت چابکی (پاسخگویی، شایستگی، انعطاف‌پذیري و سرعت) در اداره کل پست مازندران می باشد. هم‌چنین نتایج نشان داد که شکاف معنی‌داری بین وضع موجود و وضع مطلوب قابلیت‌هاي چابکی در اداره کل پست مازندران وجود دارد.

زیتکین و دکسنیس⁷ (2018) در پژوهشی نتیجه گرفتند چابکی سازمانی یک مفهوم پیچیده و چند بعدی است و به یکی از چالش‌های تحقیق در مورد چابکی سازمان، تعریف و مفهوم یکپارچه آن است.

ساها⁸ و همکاران (2017) در پزوهشی به بررسی تاثیر چابکی سازمانی بر مدیریت منابع انسانی پرداختند و نتیجه گرفتند چابکی سازمانی موجب ارتقای کیفیت منابع انسانی می شود.

فرندیس و ریبیرو (2010) در پژوهشی نتیجه گرفتند چابکی سازمانی داراي ابعاد انعطاف‌پذیري به منظور پاسخگویی سریع به تغییرات برنامه‌ریزي شده و برنامه‌ریزي نشده و در محدوده زمانی بسیار کوتاه و استفاده از وسایل مقرون به صرفه، ساده و باکیفیت در محیط پویا است.

با توجه به مطالب ارایه شده چابکی سازمانی از زمره موضوعاتی به شمار می‌رود که تبیین ابعاد و زوایای مختلف آن در سازمان‌ها مختلف به خصوص آموزش و پرورش بسیار مهم است. حوزه‌های آموزشی و پژوهشی نیز در همین ارتباط و در راستای تطابق با سطح تغییرپذیری محیط پیرامون، بایستی بر خود لازم بدانند تا ضمن تبیین جایگاه هر یک از ذی‌نفعان در الگوی کلان چابکی سازمانی، عوامل توانمندساز را شناسایی نموده و نظام فرآیندی دستیابی به این حوزه را فراهم سازد. در این رابطه اداره کل آموزش و پرورش استان لرستان با توجه به تغییرات روزافزون اطلاعات و آگاهی دانش‌آموزان و اولیاء آنها که مهم‌ترین مراجعه‌کنندگان به آموزش و پرورش در سطح استان هستند، در نظر گرفتن چابکی سازمانی و طراحی الگویی بومی برای پاسخگویی شایسته به آنها لازم و ضروری است. بنابراین هدف اصلی پژوهش حاضر، الگوی چابکی سازمانی مدیران آموزشی مستقر در اداره کل آموزش و پرورش استان لرستان است. 

 

روش

روش پژوهش حاضر، کیفی از نوع تکنیک دلفی و از لحاظ هدف، تحقیقی کاربردی بود. جامعه پژوهش شامل اساتید دانشگاهی استان لرستان در سال 400- 1399 بودند که تعداد 14 نفر از آنان به صورت نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. ابزار پژوهش نیز مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته بود. مصاحبه با هر کدام از پاسخگویان، جهت مقایسه‌ی بین نظرات متخصصان و خبرگان با ادبیات نظری مطالعه شده‌ تحقیق، تعدادی از مولفه‌ها و شاخصه‌های استخراج شده از مطالعات اسنادی در جدولی تنظیم شده و برای پاسخگویان ارسال شد، سپس از آنها درخواست گردید که نسبت به مولفه‌ها و شاخصه‌های استخراج شده اظهار نظر نمایند. در این رابطه به پاسخگویان مجوز داده شد تا مولفه‌ها و شاخصه‌های استخراج را تایید، رد و یا از لحاظ شکلی و نوشتاری تغییر یا ادغام نمایند. بعد از انجام مرحله‌ مصاحبه، پاسخ‌های ارایه شده، جمع‌آوری و به شکل مکتوب استخراج شدند. بعد از حذف موارد مشابه، این پاسخ‌ها به شکل جدولی تدوین شدند. جدول طراحی شده شامل پاسخ‌های کارشناسان، و هم‌چنین مولفه‌ها و شاخصه‌های استخراج شده از ادبیات نظری تحقیق که به تایید خبرگان و کارشناسان علوم تربیتی دانشگاه‌های استان و مدیران آموزشی رسید، شکل گرفته بود.  

در این پژوهش، مرحله‌ اول دلفی با 75 کد و شاخصه انجام گرفت که بعد از اظهار نظر خبرگان و کارشناسان و جمع‌بندی نظرات آنان تعداد 64 کد و شاخصه مورد تایید قرار گرفت. در این مرحله پرسشنامه‌ی تکنیک دلفی با استفاده از طیف لیکرت مقیاس‌بندی شده و پاسخگویان با زدن علامت جواب‌های مورد نظر خود را انتخاب کردند. در مجموع دو مرحله تکنیک دلفی انجام شد. داده‌های به دست آمده وارد نرم‌افزار SPSS24 شدند و سپس با استفاده از ضریب توافقی کندال، میزان اجماع خبرگان و کارشناسان در رابطه با کدها و شاخصه‌ها سنجیده شد. ضریب توافقی کندال معیاری است که از رتبه‌ها برای ارزیابی توافق بین ناظران، خبرگان و کارشناسان استفاده کرده و به طور خودکار نمرات معمولی را از هر ناظر به رتبه‌های اصلی تبدیل می‌کند.

 

یافته‌ها

ابتدا در جدول(1) برخی از ویژگی‌های نمونه پژوهش ارائه شده است.

جدول1- برخی از مشخصات(جنسیت، تحصیلات، سن، رشته تحصیلی، رتبه و نوع دانشگاه) مشارکت کنندگان در پژوهش

 

 

 

متغیر	جنسیت		تحصیلات	سن			رشته تحصیلی		رتبه علمی			دانشگاه
	مرد	زن	دکتری	40-35	41-45	بالاتر از45	مدیریت آموزشی	برنامه ریزی	استادیار	دانشیار	استاد	دولتی	آزاد
فراوانی	10	4	14	6	4	4	9	5	7	4	3	9	5

 

در جدول(2) نتایج به دست آمده از مصاحبه با خبرگان و کارشناسان در مورد چابکی سازمانی ارائه شده است.

 

جدول 2- کدها و شاخصه‌های استخراج شده از مصاحبه با خبرگان: چابکی سازمانی

ردیف	کدها و شاخصه‌ها	ردیف	کدها و شاخصه‌ها	ردیف	کدها و شاخصه‌ها
1	فرهنگ و ارزش‌هاي حاکم	31	تفویض اختیار	61	استفاده از تجربیات قبلی
2	ساختار سازمانی	32	برنامه‌ریزي	62	غنی‌سازي مشترك در سازمان
3	فرهنگ چابکی	33	مسئولیت‌پذیری	63	توسعه شایستگی
4	قابلیت نوآوري سازمانی	34	بهبود طراحی	64	گرایش به سمت آموزش‌های نوین
5	ماهیت مدیریت	35	سرمایه انسانی مطلوب	65	تحول در آموزش‌های سنتی
6	سبک رهبري و نگرش	36	انعطاف‌پذیری نیروی کار	66	طراحی پژوهش‌های کاربردی
7	بنیان رهبري	37	انعطاف‌پذیری در ساختار	67	تحول در فرایندهاي کاري و فنی
8	مدیریت زمان	38	غنی‌سازی مشاغل	68	افزایش تعداد دانش‌آموختگان
9	چابکی رهبری	39	شایستگی تکنولوژی	69	ایجاد کیفیت محصول
10	مدیریت عملکرد	40	ادغام فناوري اطلاعات	70	چرخه عمر خدمت
11	چابکی در فناوری اطلاعات و ارتباطات	41	دوره ضمن خدمت	71	تحول سیستم‌هاي هزینه و حسابداري
12	استفاده از تکنولوژي اطلاعات	42	بهبود خدمات	72	نیازهای متغیر بازار
13	به کارگیری فناوری‌های نوین	43	مطلوب بودن خدمات	73	اتوماسیون
14	استفاده از وسایل مقرون‌به‌صرفه	44	معرفی خدمات جدید	74	برون سپاري
15	کاهش هزینه‌ها	45	نوآوری در خدمت	75	رقابت
16	پیاده‌سازی تغییرات در سازمان	46	پذیرش پاسخ مشتريان
17	چابکی در فرایندهای سازمانی	47	توانایی پاسخ به خواسته‌های مشتریان
18	تلفیق چرخه‌هاي سازمانی	48	افزایش کیفیت
19	سرعت در پاسخگویی	49	پاسخگویی در مقابل افراد جامعه
20	انعطاف‌پذیري در پاسخگویی	50	پویایی محیط سازمان
21	مشارکت افراد در تصمیم‌گیري	51	توانایی پاسخ به مسائل محیطی
22	مشارکت کارکنان در امور سازمان	52	روابط بین افراد
23	سیستم‌هاي پاداش کارکنان	53	کاهش بازرسی‌ها
24	چابکی کارکنان	54	مديريت كارآمد
25	تغییر در دانش	55	در نظر گرفتن نیازهای متغیر ارباب‌رجوع
26	مدیریت دانش	56	انعطاف‌پذیری در خدمت
27	تجاری سازی دانش	57	چابکی در خدمت‌رسانی
28	متغیرهای قابلیت دانش	58	روش ارایه خدمت
29	آموزش در فناوري	59	کاهش بودجه‌های دولتی
30	توسعه مهارت‌هاي کارکنان	60	انعطاف‌پذیری فرآیند کسب و کار

 

 

بعد از احصا کدها و شاخص‌های چابکی سازمانی در مرحله اول تکنیک دلفی، نتایج در اختیار کارشناسان جهت ابراز نظر ارائه شدند. نتایج آن در جدول(3) نشان داده شده است.

جدول 3- تحلیل توصیفی مرحله‌ی اول تکنیک دلفی

شرح	تعداد	میانگین	انحراف معیار	کمترین	بیشترین	صدک ها
						چارک اول	چارک دوم	چارک سوم
x1	13	85/4	376/0	4	5	5	5	5
x2	13	62/4	121/1	1	5	5	5	5
x3	13	92/4	77/2	4	5	5	5	5
x4	13	85/4	376/0	4	5	5	5	5
x5	13	69/4	480/0	4	5	4	5	5
x6	13	77/4	439/0	4	5	50/4	5	5
x7	13	69/1	377/1	1	5	1	1	2
x8	13	85/4	376/0	4	5	5	5	5
x9	13	62/4	768/0	3	5	50/4	5	5
x10	13	54/4	776/0	3	5	4	5	5
x11	13	85/4	376/0	4	5	5	5	5
x12	13	85/4	376/0	4	5	5	5	5
x13	13	46/4	050/1	2	5	4	5	5
x14	13	31/4	182/1	1	5	4	5	5
x15	13	5	000	5	5	5	5	5
x16	13	85/4	376/0	4	5	5	5	5
x17	13	92/4	277/0	4	5	5	5	5
x18	13	23/4	301/1	2	5	3	5	5
x19	13	38/4	044/1	2	5	50/3	5	5
x20	13	31/4	032/1	2	5	50/3	5	5
x21	13	85/4	376/0	4	5	5	5	5
x22	13	85/4	376/0	4	5	5	5	5
x23	13	85/4	376/0	4	5	5	5	5
x24	13	38/4	961/0	2	5	4	5	5
x25	13	23/4	092/1	2	5	3	5	5
x26	13	77/4	439/0	4	5	50/4	5	5
x27	13	77/4	439/0	4	5	50/4	5	5
x28	13	54/4	776/0	3	5	4	5	5
x29	13	85/4	555/0	3	5	5	5	5
x30	13	92/4	277/0	4	5	5	5	5
x31	13	77/4	439/0	4	5	50/4	5	5
x32	13	69/4	480/0	4	5	4	5	5
x33	13	5	000/0	5	5	5	5	5
x34	13	54/4	776/0	3	5	4	5	5
x35	13	46/4	050/1	2	5	4	5	5
x36	13	46/4	967/0	2	5	4	5	5
x37	13	69/4	630/0	3	5	50/4	5	5
x38	13	62/4	870/0	52	5	50/4	5	5
x39	13	77/1	832/0	1	4	1	2	2
x40	13	62/4	506/0	4	5	4	5	5
x41	13	77/4	439/0	4	5	50/4	5	5
x42	13	54/4	198/1	1	5	5	5	5
x43	13	77/4	599/0	3	5	5	5	5
x44	13	31/4	947/0	2	5	4	5	5
x45	13	46/4	519/0	4	5	4	4	5
x46	13	54/4	776/0	3	5	4	5	5
x47	13	46/4	050/1	2	5	4	5	5
x48	13	31/4	109/1	2	5	4	5	5
x49	13	15/4	345/1	2	5	50/2	5	5
x50	13	69/4	630/0	3	5	50/4	5	5
x51	13	54/4	967/0	2	5	50/4	5	5
x52	13	23/4	166/1	1	5	4	5	5
x53	13	62/4	961/0	2	5	5	5	5
x54	13	54/4	660/0	3	5	4	5	5
x55	13	38/4	193/1	1	5	4	5	5
x56	13	77/4	599/0	3	5	5	5	5
x57	13	85/1	144/1	1	5	1	2	2
x58	13	54/1	967/0	1	4	1	1	2
x59	13	77/1	013/1	1	4	1	1	50/2
x60	13	92/1	256/1	1	5	1	1	3
x61	13	77/1	092/1	1	4	1	1	2
x62	13	38/4	193/1	1	5	4	5	5
x63	13	31/1	480/0	1	2	1	1	2
x64	13	54/4	127/1	1	5	50/4	5	5
x65	13	77/1	092/1	1	4	1	1	2
x66	13	85/1	987/0	1	4	1	2	50/2
x67	13	54/4	660/0	3	5	4	5	5
x68	13	62/4	506/0	4	5	4	5	5
x69	13	38/4	193/0	1	5	4	5	5
x70	13	85/1	144/1	1	4	1	1	50/2
x71	13	38/4	325/1	1	5	50/4	5	5
x72	13	69/4	630/0	3	5	50/4	5	5
x73	13	5	000/0	5	5	5	5	5
x74	13	5	000/0	5	5	5	5	5
x75	13	5	000/0	5	5	5	5	5

 

بعد از ثبت نتایج مرحله‌ اول تکنیک جهت سنجش توافق بین خبرگان و کارشناسان از ضریب توافقی کندال استفاده شد که میزان آن (560/0) قرار داشت و سطح معناداری به دست آمده (000/0) حاکی از نزدیکی و انسجام نظرات پاسخگویان بود (در سطح خطای 01/0=α معنی‌دار است 01/0>P)، چنین استنباط می‌شود که بین پاسخگویان در ارتباط با کدها و شاخصه‌ها توافق معنی‌دار وجود دارد. بنابراین مرحله‌ی دوم روش دلفی برای تایید و توافق بر روی شاخص‌ها اجرا گردید. 

در مرحله دوم تکنیک دلفی 64 کد یا شاخصه به خبرگان و کارشناسان ارایه گردید، ایشان به جزء امتیازبندی، روی نوشتار، تغییر و ادغام بعضی از کد یا شاخصه نیز نظرات خود را اعمال کردند. در نهایت با توجه به جمع‌بندی امتیازات اعمال شده، 56 کد یا شاخصه برای مرحله دوم تکنیک دلفی استخراج گردید. توصیف نتایج به دست آمده از مرحله‌ی دوم تکنیک دلفی در جدول (4) ارایه شده است.

جدول 4- تحلیل توصیفی مرحله‌ی دوم تکنیک دلفی

شرح	تعداد	میانگین	انحراف معیار	کمترین	بیشترین	صدک ها
						چارک اول	چارک دوم	چارک سوم
x1	13	31/4	032/1	2	5	50/3	5	5
x2	13	38/4	044/1	2	5	50/3	5	5
x3	13	46/4	967/0	2	5	4	5	5
x4	13	69/4	630/0	3	5	50/4	5	5
x5	13	38/4	768/0	3	5	4	5	5
x6	13	62/4	650/0	3	5	4	5	5
x7	13	4	528/1	1	5	3	5	5
x8	13	23/4	166/1	2	5	50/3	5	5
x9	13	31/4	947/0	3	5	3	5	5
x10	13	08/4	954/0	3	5	3	4	5
x11	13	46/4	967/0	2	5	4	5	5
x12	13	69/4	630/0	3	5	50/4	5	5
x13	13	4	414/1	1	5	3	5	5
x14	13	46/4	776/0	3	5	4	5	5
x15	13	62/4	961/0	2	5	5	5	5
x16	13	69/4	630/0	3	5	50/4	5	5
x17	13	46/4	127/1	2	5	50/4	5	5
x18	13	62/4	650/0	3	5	4	5	5
x19	13	31/4	947/0	3	5	3	5	5
x20	13	23/4	927/0	3	5	3	5	5
x21	13	62/4	768/0	3	5	50/4	5	5
x22	13	62/4	768/0	3	5	50/4	5	5
x23	13	62/4	768/0	3	5	50/4	5	5
x24	13	15/4	068/1	2	5	3	5	5
x25	13	15/4	987/0	3	5	3	5	5
x26	13	54/4	776/0	3	5	4	5	5
x27	13	08/4	115/1	2	5	50/3	4	5
x28	13	54/4	776/0	3	5	4	5	5
x29	13	85/4	555/0	3	5	5	5	5
x30	13	92/4	277/0	4	5	5	5	5
x31	13	31/4	855/0	2	5	4	4	5
x32	13	69/4	480/0	4	5	4	5	5
x33	13	69/4	751/0	3	5	5	5	5
x34	13	69/4	630/0	3	5	50/4	5	5
x35	13	46/4	050/1	2	5	4	5	5
x36	13	46/4	967/0	2	5	4	5	5
x37	13	69/4	630/0	3	5	50/4	5	5
x38	13	69/4	480/0	4	5	4	5	5
x39	13	23/4	301/1	2	5	3	5	5
x40	13	62/4	650/0	3	5	4	5	5
x41	13	69/4	630/0	3	5	50/4	5	5
x42	13	62/4	961/0	2	5	5	5	5
x43	13	85/4	376/0	4	5	5	5	5
x44	13	54/4	776/0	3	5	4	5	5
x45	13	38/4	121/1	2	5	4	5	5
x46	13	46/4	967/0	2	5	4	5	5
x47	13	54/4	877/0	3	5	4	5	5
x48	13	54/4	877/0	2	5	4	5	5
x49	13	08/4	498/1	1	5	50/2	5	5
x50	13	69/4	630/0	3	5	50/4	5	5
x51	13	77/4	599/0	3	5	5	5	5
x52	13	46/4	877/0	2	5	4	5	5
x53	13	69/4	751/0	3	5	5	5	5
x54	13	08/4	320/1	2	5	50/2	5	5
x55	13	69/4	630/0	3	5	50/4	5	5
x56	13	71/4	521/0	3	5	50/4	5	5

 

بعد از ثبت نتایج مرحله‌ی دوم تکنیک جهت سنجش توافق بین خبرگان و کارشناسان از ضریب توافقی کندال استفاده شد که نتایج به دست آمده در جدول (5) آورده شده است.

جدول 5- ضریب توافقی کندال برای مرحله‌ی دوم دلفی

مراحل دلفی	جامعه آماری	کندال	خی دو	درجه آزادی	سطح معناداری
مرحله‌ی دوم	13	769/0	502/1048	55	000/0

 

بر اساس نتایج جدول (5)، نتیجه‌ آزمون ضریب توافقی کندال در مرحله‌ی دوم تکنیک دلفی جهت سنجش اجماع بین کارشناسان و خبرگان در حد بالایی قرار داشت (769/0)، و سطح معناداری به دست آمده (000/0) هم حاکی از نزدیکی و انسجام نظرات پاسخگویان بود (در سطح خطای 01/0=α معنی‌دار است 01/0>P)، پس چنین استنباط می‌شود که بین پاسخگویان در ارتباط با کدها و شاخصه‌ها توافق لازم و معنی‌دار وجود دارد. با توجه به اجماع قوی بین خبرگان و کارشناسان بر روی کدها و شاخصه‌ها دیگر نیازی به ادامه‌ی تکنیک دلفی برای مراحل بعدی نبود.

در نهایت الگوی استخراجی چابکی سازمانی بر اساس مصاحبه با خبرگان و ارائه تکنیک دلفی جهت شنجش مولفه ها و شاخص احصا شد که بر این اساس 56 شاخص و 6 مولفه شامل(عامل فرهنگی، عامل خدمتی، عامل فرآیندی (سازمانی)، عامل دانشی (تکنولوژی)، عامل مدیریتی و عامل انسانی) حاصل شد. در شکل(1) الگوی چابکی سازمانی نشان داده شده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل1- الگوی چابکی سازمانی بر اساس تکنیک دلفی

 

بحث و نتیجه‌گیری

امروزه شرایط حاکم بر سازمان و نهادهای آموزشی به گونه ای است که رقابت پذیری و پاسخگویی به تقاضاهای مشتریان و مراجعه کنندگان اجتناب ناپذیر است. سازمان آموزش و پرورش با طیف وسیعی از منابع انسانی سروکار دارد که برای مدیریت آنان، استراتژی چابکی سازمانی ضروری است. هدف این پژوهش، رائه الگوی چابکی سازمانی مدیران آموزشی (مورد مطالعه مدیران ادارات آموزش و پرورش استان لرستان) بود. یافته‌‌ها نشان داد از دیدگاه خبرگان و بر اساس تکنیک دلفی 56 شاخص و 6 مولفه محوری شامل(عامل فرهنگی، عامل خدمتی، عامل فرآیندی (سازمانی)، عامل دانشی (تکنولوژی)، عامل مدیریتی و عامل انسانی) تشکیل دهنده الگوی چابکی سازمانی برای نظام آموزش و پرورش هستند. این یافته‌ها با برخی مطالعات انجام شده مانند عبادی و همکاران (1398)؛ هادی‌تبار و مدهوشی (1396)؛ صنعتی‌گر و همکاران (1395)؛ آذر و پیشدار (1390)؛ زیتکین و دکسنیس(2018) و ساها⁹ و همکاران(2017) همخوانی دارد. در تبیین یافته اول یعنی عامل فرهنگی می توان گفت شکل‌گیری عامل فرهنگی همواره به منظور ایجاد مزیت رقابتی از اهمیت خاصی برخوردار می‌باشد. در این راستا جمینی¹⁰ (2007) نتیجه می‌گیرد که عنصر اساسی و بنیادین موفقیت هر سازمان برای رسیدن به چابکی سازمانی، عوامل فرهنگی و دیدگاه‌هایی است که عناصر، مدیران و کارکنان را ترغیب می‌کنند تا به مزیت چابکی سازمانی دست پیدا کنند.

در تبیین عامل خدمتی نیز می توان گفت ارباب‌رجوع یا مشتریان سازمان‌های کنونی همواره و به طور مستمر در پی تولیدات و خدمات بهتر هستند، آنان در پی خدماتی نوین، جدیدتر و با کیفیت بیشتر بوده و امروزه این خواسته به شدت رو به افزایش است. در کنار ارتقاء کیفیت از نظر مشتریان، سرعت در ارایه و تحویل خدمات نیز یکی از مطالبه‌های دنیای کنونی است. از نظر شریفی و ژانگ یکی از مهم‌ترین ابزارهای چابکی سازمانی، عامل فرآیند و ساختار سازمانی است، ایشان معتقدند که فرآیند و ساختار سازمانی به انعطاف‌پذیری نیاز داشته و بایستی در حوزه فعالیت سازمان اقداماتی مانند مشارکت و تشریک مساعی با سازمان‌های دیگر، بیشتر نمودن انعطاف با تمرکززدایی و به وجود آوردن ساختارهای انعطاف‌پذیر و تاکید و توجه بر سازمان‌دهی مجدد و نوآوری انجام گیرد. حال با توجه به تاثیر عامل فرآیندی و سازمانی در ایجاد چابکی سازمانی، آموزش و پرورش نیاز دارد تا با ایجاد فضای کافی برای مدیران و کارکنان اجازه‌ی انعطاف‌پذیری ساختار را به آنان داده تا بتوانند با تلفیق چرخه‌هاي سازمانی، یکپارچگی و پیچیدگی را کاهش دهند و قادر باشند در این مسیر با کوچک‌سازی ساختار، انعطاف‌پذیري در پاسخگویی را نسبت به انتظارات ذی‌نفعان داخلی و خارجی از خود بروز دهند. افزایش شفافیت در مقررات و قوانین سازمان و هم‌چنین بروز شدن مداوم این قوانین و مقرارت و ایجاد شفافیت در سایر فرآیندها و ساختار سازمانی، نشانه‌ی صداقت بوده و سبب افزایش اعتماد در سازمان آموزش و پرورش می‌شود. در این راستا لازم است، آموزش و پرورش با مهندسی هم‌زمان، محیطی پویا در سازمان به وجود آورده و با کیفیت در کار به غنی‌سازی مشاغل کمک نماید.

در تبیین یافته بعدی عامل دانشی نیز می توان گفت دستیابی به چابکی سازمانی در آموزش و پرورش بدون کمک و بهره‌گیری از دانش و مهارت معلمان و مدیران آموزشی امکان‌پذیر نخواهد بود. از طرفی دستیابی به شیوه‌های خلاقانه پاسخگویی به فضای پرتلاطم کنونی و رسیدن به موفقیت سازمان‌ها نیازمند بهره‌گیری از شیوه‌هاي جدید و نگاهی نوین به دانش و تکنولوژی سازمان است. از این رو در آموزش و پرورش ضرورت دارد تا با برگزاری آموزش موثر و تخصص‌گرایی و طراحی ساختار پژوهشی، به خلق دانش اقدام گردد زیرا خلق دانش سبب بهبود مستمر سازمان می‌شود. یکی از ابعاد مدیریت دانش، انتقال دانش است، انتقال دانش باعث هم‌افزایی و مشارکت با دیگر سازمان‌ها و بهره‌گیری از زیرساخت فناوری‌های نوین و استفاده از فضای مجازی می‌شود.

در مورد یافته دیگر پژوهش یعنی عامل انسانی در چابکی سازمانی نیز باید گفت آموزش و پرورش تربیت‌کننده و پرورش دهنده‌ی نیروی انسانی سایر سازمان‌ها و نهادها است، منابع انسانی این سازمان در گسترش اهداف و توسعه‌ی راهبردهایی چون تشریک مساعی و ایجاد گروه‌ها برای کارکردی تیمی، نقشی بسزا بر عهده دارند. همدلی و همکاری عوامل انسانی آموزش و پرورش سبب اجرای برنامه‌های تعیین شده و همراهی در دستیابی به اهداف تعریف شده خواهد داشت، هوشمندی عامل انسانی در سازمان آموزش و پرورش سبب خلاقیت و نوآوری در منابع انسانی و پیرو آن در کل سازمان خواهد شد، این نکته قابل تاکید است که برای چابکی هر سازمانی عنصر خلاقیت و نوآوری از اهمیت خاصی برخوردار بود و این موضوع از شایستگی، خودتنظیمی و چندمهارتی بودن افراد سرچشمه می‌گیرد. از دیگر عواملی که سبب می‌شود عامل انسانی در آموزش و پرورش به چابکی سازمانی کمک نماید عنصر سازگاری و پذیرش فناوری می‌باشد چون برای هر گونه تغییر و تحولی بایستی زیرساخت‌ها و تکنولوژی را به رسمیت شناخته و از آن استفاده نمود.

در مورد محدودیت‌های پژوهش نیز باید اشاره کرد که پژوهش حاضر مربوط به مکان و زمان خاصی است که نتایج آن ممکن است قطعی نباشند و لذا باید در تعمیم نتایج احتیاط لازم داشت. همچنین، برای ارائه الگوی چابکی سازمانی باید از دیدگاه‌های خبرگان و کارشناسان خارج از آموزش و پرورش نیز باید استفاده کرد که در این پژوهش با توجه به محدودیت زمانی و مالی محقق این امکان میسر نبود. پیشنهاد می شود محققان در آینده از تنوع دیدگاهخ های سایر اساتید دانشگاهی استفاده کنند و همچنین یافته ها را مورد سنجش کمّی قرار دهند. پیشنهاد می‌شود سرعت در پاسخگویی و انعطاف‌پذیری در اجرای امور سبب جلب رضایت ارباب‌رجوع و رضایت‌مندی کارکنان می‌گردد و یکی از اهداف اصلی چابکی سازمانی نیز همین رضایت ارباب‌رجوع و خشنودی کارکنان است. از این‌رو، لازم است تا مدیران آموزشی برای چابکی در عوامل خدمتی آموزش‌های لازم را ببیند. مدیران بایستی مبحث جانشین‌پروری و انتقال دانش را به شکلی عملی مد نظر قرار داده و از روش رایج یادگیری عملی در آموزش مدیران استفاده نمایند. در این ارتباط گذراندن دوره‌های آموزشی در رابطه مهارت‌های انسانی و نحوه‌ی اداره کارکنان و کار کردن در حوزه‌های تخصصی جدید در سازمان سبب آموزش موثر مدیران آموزشی می‌شود. 

 

 

منابع

آذر، عادل، پیشدار، مهسا. (1390). شناسایی و اندازه‌گیری شاخص‌های چابکی سازمانی (مطالعه موری: سه سازمان انفورماتیک)، پژوهش‌های مدیریت، 4(11)، 5-20.

باقرزاده، محمد رضا، بالوئی‌جامخانه، عزت‌اله، معافی‌مدنی، سیدرضا. (1389). بررسی وضعیت قابلیت‌هاي چابکی در سازمان‌هاي دولتی (مطالعه موردي اداره کل پست مازندران)، فصلنامه مدیریت (پژوهشگر)، 7(18)، 47-3.

صنعتی‌گر، هدی، هادی پیکانی، ‌مهربان، غلامزاده، داریوش. (1395). بررسی و آزمون مدل چابکی سازمانی در صندوق بازنشستگی صنعت نفت، مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، 8(29)، 142-117.

عبادی، ملیحه، آراسته، حمید رضا، نوه‌ابراهیم، عبدالرحیم، عبدالهی، بیژن. (1398). طراحی الگوی چابکی سازمانی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران، مدیریت و برنامه‌ریزی در نظام‌های آموزشی، 12(2)، 40-13.

 

هادی‌تبار، جواد، مدهوشی، مهرداد. (1396). ارائه مدل بومی چابکی سازمانی در شرکت‌های دانش بنیان، مدیریت اجرایی، 9(17)، 58-35.

محمدی، علی، اميري، ياسر. (1391). ارائه مدل ساختاري تفسيري دستيابي به چابكي از طريق فناوري اطلاعات در سازمان‌هاي توليدي، مدیریت فناوری اطلاعات، 4(13)، 126-134.

ناظم‌زاده، سیدعلی. (1394). سازمان‌هاي فردا، سازمان‌هاي چابک، مدیریت کسب و کار، موسسه فرهنگی هنری ارغوان نگاره بصیر.

 

منابع لاتین

Alberts, D.S., Hayes, R.E. (2003). Command and Control Research Program, Department of Defense, Washington, DC.

Desouza, C., Roy, S. (2010). Measuring agility of networked organizational structures via network entropy and mutual information. Applied Mathematics and Computation, 216: 2824-2836.

Fernandes, M.T & Ribeiro, L. (2010). Exploring Agile Methods in Construction Small and medium Enterprises: A case study, Journal of Enterprise information Management, vol .23, pp.161-180.

Mrugalska, B., & Ahmed, J. (2021). Organizational agility in industry 4.0: A systematic literature review. Sustainability, 13(15), 8272.

Nafei, W. A. (2016). Organizational agility: The key to organizational success. International Journal of Business and Management, 11(5), 296-309.

Saha, N., Gregar, A., & Sáha, P. (2017). Organizational agility and HRM strategy: Do they really enhance firms’ competitiveness?. International Journal of Organizational Leadership, 6, 323-334.

Ravichandran, T (2018). Exploring the relationships between IT competence, innovation capacity and organizational agility, The Journal of Strategic Information Systems, Volume 27, Issue 1, March 2018, Pages 22-42.

Zitkiene, R., Deksnys, M., (2018). Organizational Agility Conceptual Model. Kubaienko Andrii / Montenegrin Journal of Economics, Vol. 14, No. 2, 115-129.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Designing an Organizational Agility Model for Education Managers (case study:  Managers of Education Departments in Lorestan province)

 

Abstract

Today, the conditions governing the organizations and educational institutions have made competitiveness and responding to the demands of customers and clients inevitable. Since the education organization deals with a wide range of human resources for their management, an organizational agility strategy is necessary. The purpose of this research was to develop a model of organizational agility for education managers (in Lorestan province). The method of the current research was a qualitative Delphi technique, and it was an applied research in terms of purpose. The research population included the university professors in the fields of education management and curriculum planning in Lorestan province in 2019-2019, 14 of whom were selected through purposive sampling method. The research tool was primarily semi-structured interviews and in the next stage it was conducted by developing a two-step panel technique questionnaire. After conducting the interviews and identifying the indicators and components of organizational agility, two stages of the Delphi panel were conducted; the agreement coefficient between the experts was estimated 0.76. The findings showed that there are 56 indicators and 6 main components (cultural factor, service factor, process factor (organization), knowledge factor (technology), management factor, and human factor) for organizational agility. Based on the findings, it can be concluded that organizational agility for education, considering its large population, is necessary to respond to the needs of teachers, students, and parents. Paying attention to these components (cultural, service, process (organizational) factors, knowledge (technology), managerial and human factors) can lead to organizational agility to a great extent.

 

Key words: Organizations, Education, Organizational Agility, Cultural Factor, Human Factor

 

 

 

 

 

1

 

---

[1]  Nafei

[2]  Agility

[3]  Ravichandran

[4]  Mrugalska & Ahmed

[5]  Desouza & Roy

[6]   Alberts & Hayes

[7]  Zitkiene & Deksnys

[8]  Saha

[9]  Saha

[10]  Gemini

---