Provide a model and study the impact of social capital and organizational learning ability on knowledge creation
Subject Areas : Educationنوشین محمدی 1 , bahman saidipour 2 , Faramarz malekiyan 3 , sOUSAN LAYI 4
1 - noshinmohamadi5244@gmail.com
2 - ریاست دانشگاه پیام نور کرمانشاه و عضو هیات علمی
3 - عضو هیات علمی
4 - استادیار
Keywords: Social Capital, Organizational learning Capability, Knowledge Creation, universities,
Abstract :
Abstract
The present study was conducted with the aim of the role of social capital and organizational learning ability in knowledge creation in order to provide an appropriate model. This research was applied based on purpose and methodically. The research method in the qualitative part was based on the data theory of the foundation and in the quantitative part was descriptive-correlation. The statistical population of the present study in the qualitative part included professors and university experts in Kermanshah province who were selected and interviewed by purposive sampling method and in the quantitative part of the statistical population included 4076 employees of universities and institutions There were higher education institutions in Kermanshah province that 343 people were selected as a sample by random sampling method. Findings showed 4 factors, structural indicators (policy-making, reform of laws and regulations, process reform, structure design, rule of law, university independence, organizational support and the university's relationship with the environment); Management characteristics (ability of managers, participatory management, creating a healthy work environment, creating equal opportunities, meritocracy, avoiding pretense and rewards and job promotion); Group indicators (social participation, teamwork, constructive interaction of members with each other, improving the quality of education, knowledge creation, academic organizations and associations and participation in decision-making) and individual indicators (responsibility, motivation, manpower expertise, trust and Positive personality traits affect social capital in universities and higher education institutions. The results of the quantitative section showed that social capital has an effect on knowledge creation (β = 0.146 t = 3.017) and organizational learning ability (β = 0.706 and t = 22.572) and organizational learning ability in the relationship between Social capital plays a mediating role with knowledge creation. According to these findings, it can be said that if universities address the main factors of social capital and strengthen it among employees, we can expect the ability of organizational learning and knowledge creation in universities to grow significantly.
Keywords: social capital, knowledge creation, organizational learning capability, universities.
_||_
نقش سرمایه اجتماعی و قابلیت یادگیری سازمانی در دانش آفرینی به منظورارائه الگوی متناسب با آن
چکیده
کلمات کلیدی: سرمایه اجتماعی، دانش آفرینی، قابلیت یادگیری سازمانی، دانشگاهها.
مقدمه
امروزه علم و دانش در تمامی حوزه های زندگی بشر نقشی پر رنگ و اساسی را ایفا مینماید. در واقع؛ این دانش است که منشاء تحولات روز افزون در زندگی بشر شده و زندگی او را به شکلی که شاهد آن هستیم در آورده است. بنابراین؛ میتوان اذعان نمود، جامعه دانش محور اساس زندگی اجتماعی بشر است. در چنین عصری که آن را به درستی عصر دانش و اطلاعات نامیدهاند، رمز موفقیت سازمانها ، به ویژه در دراز مدت دانش و دانش آفرینی است. یعنی نهادها و سازمان ها بدون توجه مستمر به دانش آفرینی یعنی خلق دانشهای نوین، به منظور رفع مشکلات و نیازهای جامعه قادر به حضور در صحنه و رقابت با سایرین و اساساً ادامه زیست در مسیر تحقق اهداف و برنامه های مورد نظر خویش نیستند. پس می توان ادعا نمود، دانش آفرینی از هر حیث، اساس و پایه توسعه، پیشرفت و موفقیت سازمانها، نهادها و جوامع بشری بهشمار میآید. در این میان دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی را میتوان از مهمترین مراکز خلق دانش بهشمار آورد. یونسکو نیز، مهمترین رسالت این موسسات را دانش آفرینی میداند. به همین دلیل چنین موسسات و نهادهایی خود بیش از هر سازمانی باید ساختارها، مناسبات، ارکان و اشکال ارتباطی خویش را مجهز به دانش نوین نموده و در خلق دانش به همین منظور بکوشند. یکی از مشکلات اصلی که جامعه ما با آن دست به گریبان است، کم توجهی و حتی در برخی موارد بی توجهی به دانش آفرینی در سازمانهایی است که قرار است با دستیابی به روشها و ایدههای نوین، در مسیر تحقق اهداف، و مسئولیت های خویش حرکت کنند. تردیدی نیست که بدون توسل به دانش، نمی توان مطلوبترین خدمات را ارائه نمود (ابراهیم پور،1394: 4).
دانش آفرینی در سازمان مانند هر پدیده اجتماعی، وابسته به علل و عوامل متفاوتی است، از آن جمله می توان به مقوله سرمایه اجتماعی اشاره کرد؛ چرا که سرمایه اجتماعی با ایجاد زمینه مشارکت و همکاری در میان اعضای سازمان، در بازتولید دانش آفرینی بسیار موثر واقع می شود (عباس زاده و همکاران، 1392: 77). در واقع سرمایه اجتماعی به عنوان یک دارایی نامشهود مهم می تواند بر فعالیت هایی شامل ایجاد دانش و انتقال دانش نقش مهمی داشته باشد (یان و گوان1، 2017: 1). همچنین سرمایه اجتماعی از طریق متعهد کردن افراد و گروه ها به تسهیم دانش و یادگیری، نوآوری را در سازمان تسهیل کرده و انسجام درونی و تعقیب مستمر اهداف مشترک را تضمین می کند (اکبری و بهارستان، 2013: 218).
بر مبنای آنچه بیان شد، در این پژوهش از بین مولفهها و متغییرهای متعدد، به بررسی نقش دو متغیر سرمایه اجتماعی و قابلیت یادگیری سازمانی و نیز تاثیر مولفههای هریک از آنان در دانش آفرینی مورد بررسی قرار می گیرد تا در راستای تقویت، اشاعه و احیای این متغیر ها و مولفهها و در نتیجه تقویت و ایجاد بستر برای خلق دانش و دانش آفرینی در دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی استان کرمانشاه، گامهایی برداشت و با مطالعه موردی در دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی استان کرمانشاه، الگویی متناسب ارائه داد. در واقع این پژوهش در پی آن است تا مشخص گردد اولا الگوی سرمایه اجتماعی به عنوان یک متغییر مستقل دارای چه ویژگیهایی است و در برگیرنده چه عاملهایی میباشد و سپس با شناخت این عوامل رابطه بین الگوی سرمایه اجتاعی با یادگیری سازمانی و دانش آفرینی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی استان کرمانشاه را بررسی کند. سرمایه اجتماعی خود به عنوان متغییری مستقل چه نقش و تاثیری در دانش آفرینی دارد. همچنین میزان نقش و تاثیر متغییر میانجی یعنی قابلیت یادگیری سازمانی در دانش آفرینی مورد پژوهش و مطالعه قرار گیرد. دانش آفرینی خود به عنوان متغییر وابسته که قرار است نقش و تاثیر متغییر مستقل و میانجی در آن مورد بررسی قرار گیرد چه رابطهای میتواند با آنان داشته باشد و خود تا چه میزان می تواند بر آنان تاثیر گذاشته و در آنان نقش داشته باشد.
سرمایه اجتماعی
مفهوم سرمایه اجتماعی در طیف گسترده ای از مطالعات اجتماعی، سازمانی و مدیریتی مورد بررسی قرار گرفته و در سطوح مختلف تحلیل می شود (Ginja Antunes,2020, p 40,). این مفهوم از جمله عوامل تاثیر گذار بر دانش آفرینی، مفهوم جدیدی است که از سال های 1990 برای نخستین بار از سوی جامعه شناسان فرانسوی و آمریکایی همچون توکویل2، بوردیو3، کلمن4 و پانتام5، مطرح گردید (عباس زاده و همکاران، 1392: 71). اگرچه در سال 1916 هانیفن6 آن را حسن نیت، رفاقت و دوستی، همدردی متقابل و معاشرت و تبادلات اجتماعی در میان گروهی از افراد توصیف کرده است که یک نظام اجتماعی را پدید می آورد (Horn,2019,p56)
سرمایه اجتماعی مجموعه ای از منابع و ذخایر ارزشمندی است که به صورت نهفته در روابط اجتماعی گروه های نخستین، ثانوی و در سازمان اجتماعی جامعه ( نهادهای رسمی و غیر رسمی) وجود دارد (2018, p 107 Hung,)
ابعاد سرمایه اجتماعی
· بعد ساختاری
بعد ساختاری7 سرمایه اجتماعی به الگوی کلی تماس های بین افراد اشاره می کند، یعنی شما به چه کسانی و چگونه دسترسی دارید (حسن زاده پسیخانی و باقرزاده خداشهری، 1397: 112؛ رحمان سرشت و جبارزاده کرباسی، 1396: 7) و به طور کلی گستره ارتباطات متقابل افراد را در سازمان شامل می شود. این مولفه با الگوهای روابط موجود در سازمان ها ارتباط دارد و در تعیین کارایی عملیات شبکه، دسترسی به منابع و مشارکت عامل نقش دارد (سوبرامونی و همکاران8، 2018: 125). ناهاپیت و قوشال (1998) بعد ساختاری سرمایه اجتماعی را با پیوندهای شبکه ای، شکل و آرایش پیوندها و مفید و موثر بودن شبکه مفهوم سازی کرده اند (رستگار، اکبرزاده صفوئی و حسن پور امیری، 1397: 45).
مهم ترین جنبه های این عنصر عبارت اند از روابط شبکه ای بین افراد، پیکر بندی شبکه ای و سازمان مناسب (حسن زاده پسیخانی و باقرزاده خداشهری، 1397: 113).
ü روابط شبکه ای بین افراد: منظور روابط اجتماعي ايجادكننده كانال هاي اطلاعاتي است كه ميزان زمان و سرمايه گذاري موردنياز براي گردآوري اطلاعات را كاهش مي دهد.
ü پيکربندي روابط شبکه اي: سه ويژگي ساختار شبکه يعني تراكم، پيوند و سلسله مراتب، با تأثير بر ميزان تماس يا قابليت دسترسي اعضاي شبکه سبب انعطاف پذيري و سهولت تبادل اطلاعات مي شوند.
ü سازمان مناسب: سازمان هاي اجتماعي مناسب قادرند شبکۀ بالقوۀ دسترسي به افراد و منابعشان ازجمله اطلاعات و دانش را فراهم كنند و ازطريق ابعاد شناختي و رابطه اي سرمايۀ اجتماعي، ممکن است مانع اين تبادل شوند (مهاجران و همکاران، 1397: 42).
بعد ساختاري سرمایه اجتماعی از طریق شیوه هایی که جنبه هاي متفاوت آن بر دستیابی دو طرف به تبادل دانش و مشارکت در اقدامات آگاهی بخش اثر می گذارد، باعث توسعه سرمایه فكري می شود (مناقی، 2015: 240). درحالی که می توان تشخیص داد جنبه هاي ساختاري نیز به طور نظام مند با دیگر شرایط مبادله و ترکیب دانش در ارتباط هستند، نتیجه اي که می توان گرفت این است که این ارتباطات در قدم نخست به طور غیرمستقیم از طریق شیوه هایی که ساختار بر توسعه ابعاد شناختی و ارتباطی سرمایه اجتماعی اثر می گذارد نشاءت می گیرند (رحمان سرشت و جبارزاده کرباسی، 1396: 7).
· بعد ارتباطی
بعد ارتباطی9 سرمایه اجتماعی توصیف کننده نوعی روابط شخصی است که افراد با یکدیگر به دلیل سابقه تعاملاتشان برقرار می کنند(حسن زاده پسیخانی و باقرزاده خداشهری، 1397: 113). سرمایه اجتماعی ارتباطی با ماهیت و کیفیت پیوندهای رابطه ای ارتباط دارد و از طریق سطوح فراوان اعتماد، هنجارهای مشترک، تعهدات و التزام های ادرام شده و احساس تعلق متقابل توصیف می شود (رستگار، اکبرزاده صفوئی و حسن پور امیری، 1397: 45). مهم ترین جنبه های این بعد از سرمایه اجتماعی عبارتند از: اعتماد، هنجارها، الزامات و انتظارات و هویت (حسن زاده پسیخانی و باقرزاده خداشهری، 1397: 113).
اعتماد: جايي كه روابط مبتني بر اعتماد در سطح بالايي وجود دارد، افراد تمايل زيادي براي تبادل اجتماعي و تعامل همکارانه دارند.
هنجارها: هنجار هاي همکاري قادرند پايه اي قوي براي ايجاد سرمايۀ فکري به وجود آورند.
الزامات و انتظارات: نشان دهندۀ تعهد يا وظيفه براي انجام فعاليتي در آينده اند.
هويت: فرايندي است كه در آن افراد احساس مي كنند با فرد يا گروهي از افراد ديگر ، عضو يک گروه واحدند (مهاجران و همکاران، 1397: 42؛ قلیچ لی و مشبکی، 1385: 133).
سرمایه ارتباطی باعث تقویت روابط می شود که به اهمیت اعتماد به عنوان عامل کلیدي سرمایه اجتماعی ارتباطی اشاره دارد. در کنار اعتماد، دوستی، احترام و روابط دوطرفه در روابط اجتماعی نیز از طریق تعاملهاي مداوم توسعه می یابد (رحمان سرشت و جبارزاده کرباسی، 1396: 7).
· بعد شناختی
بعد شناختی10 ابعاد شناختی شامل منابعی است که معنای مشترک و درک بین اعضای شبکه را فراهم می کند (لفبور و همکاران11، 2016: 570) و به تشابه بین دو طرف در فرهنگ سازمانی، فلسفه کسب وکار، هدفها و چشم انداز اشاره دارد (رحمان سرشت و جبارزاده کرباسی، 1396: 7) و به منابعی اشاره می کند که فراهم کننده مظاهر، تعبیرها، تفسیرها و سیستم های معانی مشترک در میان گروه ها است (حسن زاده پسیخانی و باقرزاده خداشهری، 1397: 112). همچنین سازوکاری برای اقدام جمعی است(رستگار، اکبرزاده صفوئی و حسن پور امیری، 1397: 45).
فرهنگ مشترک و تشابه در هدفها به عنوان جنبه هاي حیاتی سرمایه شناختی در نظر گرفته می شوند. فرهنگ مشترک، تشابه هنجارهاي رفتاري و ارزشها در روابط تأمین کننده خریدار را شامل می شود. هدفهاي مشترک نشان دهنده سطحی است که دو طرف فهم و هدفی مشترک در نتایج دوطرفه پیدا می کنند. فرهنگی مشابه می تواند دو طرف را به تلاش براي یكی شدن ترغیب کند که این مسئله می تواند رفتارهاي نامطلوب را محدود کند. این حقیقت که قواعد رفتاري و ارزشها به عنوان استانداردهاي دوطرفه پذیرفته شوند می تواند منجر به فعالیتهاي استاندارد شده در یک رابطه اجتماعی شود و درنتیجه تعهد بیشتر و هزینه کمتري به همراه داشته باشد. همكاري هدفها و منافع مشترک میتواند تلاشهاي هر طرف را تقویت کند (رحمان سرشت و جبارزاده کرباسی، 1396: 7). مهم ترین جنبه های این بعد عبارتند از زبانهای مشترک و حکایات مشترک(حسن زاده پسیخانی و باقرزاده خداشهری، 1397: 112).
ü زبان و كدهاي مشترک: زبان كاركرد مستقيم و مهمي در روابط اجتماعي دارد و بر ادراكاتمان اثر مي گذارد. كد ها هم چارچوبي مرجع براي مشاهده و تفسير ما از محيط فراهم مي كنند.
ü حکايات مشترک: اسطوره ها، داستان ها و استعاره ها، ابزار هاي قدرتمندي در اجتماعات براي ايجاد، تبادل و نگهداري مجموعه هاي غني معاني فراهم مي كنند (مهاجران و همکاران، 1397: 42).
ابعاد سرمایه اجتماعی |
بعد ساختاری · روابط شبکه ای بین افراد · پیکر بندی شبکه ای · سازمان مناسب
|
بعد شناختی · زبان های مشترک · حکایات مشترک |
بعد ارتباطی · اعتماد · هنجارها · الزامات · انتظارات · هویت
|
شکل شماره (2-1) ابعاد سرمایه اجتماعی از دیدگاه ناهاپیت و گوشال (حسن زاده پسیخانی و باقرزاده خداشهری، 1397).
اقدام و عمل ابعاد مذکور که در متون به عنوان دانش در عمل تعریف شده است، ارتباطات مستقیم و غیر مستقیمی با عاملان محیطی و نیز اتحاد و همبستگی اجتماعی ایجاد می کند. این روابط ساختار اجتماعی جدید، شبکه جدیدی از روابط جمعی و فرایند های تولید دانش جدیدی بین عاملان ایجاد می کند (رستگار، اکبرزاده صفوئی و حسن پور امیری، 1397: 45).
چو و چان12 (2008) بر اهمیت شبکه های اجتماعي (به عنوان مثال سرمايه ساختاری)، اعتماد اجتماعي(به عنوان مثال سرمايه رابطه ای) و اهداف مشترک (سرمايه شناختي) برای تشويق تسهیم دانش سازماني تأکید کرده اند. تعاملات اجتماعي فرصت هايي برای ارتباطات بین فردی فراهم مي کنند؛ و به عنوان پیوستگي های اجتماعي شناخته مي شوند (بارتسچ، ابرز و مایورر13، 2013: 241)
هورن، شفله و شیله14 (2014)، رودن و لاوسون15 (2014) و کری، لاوسون و کروز16 (2011) در مطالعه میدانی خود نشان دادند سرمایه اجتماعی ساختاري و شناختی به طور مثبت با سرمایه اجتماعی ارتباطی رابطه دارد و سرمایه اجتماعی ارتباطی به طور مثبت با موفقیت پروژه جهانی منبع یابی ارتباط دارد.
مبانی نظری
ناهاپیت و گوشال17 (1998) سه بعد ساختاری، شناختی و رابطه ای برای سرمایه اجتماعی در نظر گرفته اند . (مهاجران، 1397: 112).
پاتنام نیز مانند دیگر نظریه پردازان، روابط اجتماعی افراد وتعاملات آنها با یکدیگر را بنیادی ترین بعد سرمایه اجتماعی معرفی می کند(احمدی، شمسی و احمدی، 1395: 25) و شبکه ها را بعنوان خاستگاه دو مولفه دیگر سرمایه اجتماعی یعنی مشارکت و اعتماد مطرح می سازد. او شبکه ها را در دو دسته متمایز مورد بررسی قرار می دهد (منفردیان زاده، 1395: 113)
ژانگ و چنگ18 (2015) سه بعد برای سرمایه اجتماعی در نظر می گیرند که شامل تعاملات اجتماعی، اعتماد و بینش و چشم انداز مشترک است.
در تقسیم بندی کاووسی و رحمانی (1387) موارد مطروح از قبیل مشارکت در شبکه ها، اعتماد، هنجارهای متقابل، اخلاق، مسئولیت اجتماعی، به عنوان مولفه های تشکیل دهنده هر یک از ابعاد اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و اقتصادی در نظر گرفته شده است.
یادگیری
در فضای اقتصاد نوین، سازمان ها دریک محیط پیچیده و پویا با هم به رقابت می پردازند که منحصر به فرد بودن و ارزش آفرینی دانش در سازمان، باعث ایجاد استراتژی های رقابتی در این محیط می شود که از جمله عوامل موثر بر این امر می توان به بحث یادگیری در سازمان اشاره نمود (میرکمالی، 1394: 192). یادگیری کلید حل مشکلات است و روانشناسان تغییر در رفتار انسان را حاصل یادگیری وی می دانند (ناصرین، 1394: 15). یادگیری باعث توانایی پاسخگویی سریع تر و موثرتر به محیط پیجیده و پویا می شود. همچنین انتشار اطلاعات، برقراری اتباط،آگاهی و کیفیت تصمیم گیری در سازمان را افزایش می دهد( همتی نژاد؛ 1397: 1).
یادگیری سازمانی و دانش آفرینی
یادگیری سازمانی یک حوزه تحقیقی است که به شدت در ارتباط با اصول مدیریت دانش است و تمایز مباحث مدیریت دانش و یادگیری سازمانی بسیار دشوار است. به عنوان مثال گاروین (1999) سازمان یادگیرنده را سازمانی معرفی می کند که در خلق، تحصیل و تبدیل دانش و همسان سازی رفتارش با دانش و دیدگاه های جدید تبحر دارد که این دانش می تواند از داخل یا خارج سازمان نشات بگیرد. از همین رو است که یادگیری سازمانی به مدیریت دانش نیاز دارد. در واقع چالشها و مزیت های مدیریت دانش به طور طبیعی با چالشها و مزیت های یادگیری سازمانی مرتبط خواهد بود (2021, p290 Kianto,).
روش پژوهش
این پژوهش بر مبنای هدف، از نوع کاربردی است زیرا، انتظار بر این است که پس از انجام پژوهش گروههای مختلف مانند مدیران، معاونین و کارکنان دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی استان کرمانشاه و دانشجویان از نتایج پژوهش بهره بگیرند. همچنین، پژوهش حاضر بر مبنای ماهیت و روش، از آن‌جا که گردآوری و تحلیل دادهها و اطلاعات، با استفاده از روشها و ابزارهای مختلف کیفی و کمی صورت گرفت، لذا روش پژوهش به صورت آمیخته میباشد. در این نوع پژوهش، ابتدا مطالعه عمیق کیفی انجام شد که هدفش تشخیص مولفههای سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی استان کرمانشاه از طریق مصاحبه بود.
ابتدا مطالعه کیفی انجام و در ادامه از مطالعه کمی استفاده می گردد. با توجه به مطالب بیان شده در این پژوهش به صورت آمیخته و براساس نظریه داده بنیاد و از طریق مصاحبه نیمه ساختارمند ابتدا شاخصها و مولفههای اصلی سرمایه اجتماعی مربوط به دانشگاهها و موسسات آموزش عالی استان کرمانشاه شناسایی و سپس با شناسایی مدل مربوط به سرمایه اجتماعی از طریق روش کمی به اعتبار سنجی این شاخصها پرداخته شد و در مرحله دوم به که مرحله کمی پژوهش بود، برطبق روش پژوهش توصیفی-همبستگی به بررسی نقش سرمایه اجتماعی و قابلیت یادگیری سازمانی در دانش آفرینی پرداخته گردید.
در اين پژوهش از روشهاي زير براي جمعآوري دادهها استفاده شده است:
1. بررسي و مطالعه کتب و پاياننامههايي که در رابطه با متغيرهاي اين پژوهش نگاشته شده است.
2. استفاده از مقالات داخلي و خارجي که پيرامون موضوعهاي مرتبط با پژوهش به رشته تحرير در آمده است.
3. استفاده از مصاحبه و پرسشنامه بهعنوان مهمترين ابزار جمعآوري دادهها.
مهمترين روشهاي گردآوري دادهها در اين پژوهش بدين شرح است:
الف- مصاحبه:
در مرحله کیفی از ابزار مصاحبه (نیمه ساختارمند) استفاده شد. این مرحله با هدف کشف ابعاد و ویژگیهای سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی استان صورت گرفت. پروتکل مصاحبه شامل 9 سؤال کلی در زمینه سرمایه اجتماعی و شاخصهای اساسی و مطرح آن بود. در روند پژوهش تلاش شد به منظور حفظ اصول اخلاق پژوهشی، رضایت آگاهانه مشارکتکنندگان در پژوهش جلب شود و رازداری، محرمانه و گمنام بودن، امانتداری و نیز آزادی نظر مشارکتکنندگان در حین مصاحبه و بعد از آن رعایت شود. با توجه به ماهیت شخصی سؤالات مصاحبه در ابتدای مصاحبه، هدف پژوهش بیان و تأکید شد که از مصاحبهها تنها برای مقاصد پژوهشی استفاده خواهد شد و هویت افراد به هیچ وجه در گزارشهای پژوهش مشخص نخواهد شد.
ب- پرسشنامه
در مرحله کمی از پرسشنامه استفاده شد. پرسشنامههای پژوهش حاضر شامل سه مورد بودند:
پرسشنامه سرمایه اجتماعی: این پرسشنامه براساس یافتههای مربوط به بخش کیفی و بعد از اعتبار سنجی و برآورد روایی و پایایی مورد استفاده قرار گرفت. پرسشنامه شامل 4 عامل مدیریتی (سوالات 1 الی 19)، ساختاری (سوالات 20 الی 40)، گروهی (سوالات 41 الی 57) و فردی (سوالات 58 الی 68) بود.
جدول 1-1: عوامل و ابعاد پرسشنامه سرمایه اجتماعی
عاملها | ابعاد | سوالات | تعداد سوال |
مدیریتی (19 سوال) | توانمندی مدیران | 1-2-3 | 3 |
مدیریت مشارکتی | 4-5-6 | 3 | |
ایجاد محیط کاری سالم | 7-8-9 | 3 | |
خلق فرصت های برابر | 10-11-12 | 3 | |
شایسته سالاری | 13-14-15 | 3 | |
پرهیز از ظاهرسازی | 16-17 | 2 | |
پاداش و ارتقای شغلی | 18-19 | 2 | |
ساختاری (21 سوال) | سیاست گذاری | 20-21-22 | 3 |
اصلاح قوانین و مقررات | 23-24 | 2 | |
اصلاح فرایندها | 25-26 | 2 | |
طراحی ساختارها | 27-28-29 | 3 | |
حاکمیت قانون | 30-31 | 2 | |
استقلال دانشگاه | 32-33-34 | 3 | |
حمایت های سازمانی | 35-36-37 | 3 | |
ارتباط دانشگاه با محیط | 38-39-40 | 3 | |
گروهی (17 سوال) | مشارکت اجتماعی | 41-42 | 2 |
کار گروهی | 43-44-45 | 3 | |
تعامل سازنده اعضاء با یکدگیر | 46-47 | 2 | |
ارتقای کیفیت آموزش | 48-49 | 2 | |
خلق دانش | 50-51 | 2 | |
تشکل ها و انجمن های دانشگاهی | 52-53-54 | 3 | |
مشارکت در تصمیمگیری | 55-56-57 | 3 | |
فردی (11 سوال) | مسئولیت پذیری | 58-59 | 2 |
انگیزش | 60-61 | 2 | |
تخصص نیروی انسانی | 62-63 | 2 | |
اعتماد | 64-65 | 2 | |
توانمندی های مثبت شخصیتی | 66-67-68 | 3 |
پرسشنامه قابلیت یادگیری سازمانی: پرسشنامه استاندارد قابلیت یادگیری سازمانی توسط اوناگ و همکاران در سال 2014 ساخته شده است. این پرسشنامه دارای 34 گویه است و با یک مقیاس لیکرت پنج درجهای (نظری ندارم تا خیلی زیاد)، با سؤالاتی مانند: (سیاست های سازمان به طور قابل توجهی تحت تاثیر نظرات کارکنان قرار می گیرد. اشتباهات و شکست ها در همه سطوح در این سازمان(شرکت) همیشه مورد بحث و تحلیل قرار می گیرند.) قابلیت یادگیری سازمانی را میسنجد.
جدول 1-2: عوامل و ابعاد پرسشنامه قابلیت یادگیری سازمانی
متغیر | ابعاد | سوالات | تعداد سوال |
مدیریتی (34 سوال) | تسهیم دانش | 1-2-3-4-5-6-7-8 | 8 |
گفتگو | 9-10-11-12-13-14 | 6 | |
تصمیمگیری مشارکتی | 15-16-17-18 | 4 | |
تعهد مدیریتی | 19-20-21-22 | 4 | |
آزمایش و گشودگی | 23-24-25-26-27-28 | 6 | |
انتقال دانش | 29-30-31 | 3 | |
ریسک پذیری | 32-33-34 | 3 |
پرسشنامه دانشآفرینی: پرسشنامه دانشآفرینی رحیمی و همکاران (2011) شامل 26 سوال میباشد. از ۲۶ سؤال، ۵ سؤال برای سنجش بیرونی سازی، ۱۱ سؤال برای سنجش ترکیب، ۴ سؤال برای سنجش درونی سازی و ۶ سؤال برای سنجش اجتماعی سازی طراحی گردیدهاند. برای طراحی این سؤالات از طیف پنج گزینهای لیکرت استفاده گردیده که یکی از رایجترین مقایسهای اندازهگیری به شمار میرود.
جدول 1-3: عوامل و ابعاد پرسشنامه دانش آفرینی
متغیر | ابعاد | سوالات | تعداد سوال |
دانشآفرینی (26 سوال) | بیرونی سازی | 1-2-3-4-5 | 5 |
ترکیب | 6-7-8-9-10-11-12-13-14-15-16 | 11 | |
درونی سازی | 17-18-19-20 | 4 | |
اجتماعی سازی | 21-22-23-24-25-26 | 6 |
جامعه آماری
جامعهی آماری پژوهش حاضر در بخش کیفی شامل اساتید و صاحبنظران دانشگاهی در سطح استان کرمانشاه بودند که در زمینه سازمانی و سرمایه اجتماعی دانش لازم را دارا بودند.
در سطح کمی شامل کلیه کارکنان دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی استان کرمانشاه بودند. جامعه آماری شامل 4076 نفر از کارکنان دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی استان کرمانشاه بودند.
مشخصات پاسخگویان در این مطالعه با استفاده از 5 یافته جنسیت، سن، مقطع تحصیلی، سابقهی خدمت و دانشگاه در نمونهی 343 نفری مورد بررسی قرار گرفته است.
وضعیت جنسیت پاسخگویان
نتایج پژوهش نشان داد تعداد پاسخگویان مرد 191 نفر (7/55 درصد) و تعداد پاسخگویان زن 151 نفر (3/44 درصد) میباشند.
جدول1-4 توزیع پاسخگویان بر اساس جنیست
جنسیت | فراوانی | درصد |
مرد | 191 | 7/55 |
زن | 152 | 3/44 |
مجموع | 343 | 100 |
بر اساس نتایج ارائهشده در جدول مشاهده میشود که بیشترین فراوانی، مربوط به مردان است که 191 نفر (7/55 درصد) از پاسخگویان را تشکیل دادهاند.
وضعیت سن پاسخگویان
نتایج پژوهش نشان داد که 41 نفر (12 درصد) در بازه سنی کمتر از 30 سال، 111 نفر (4/32 درصد) در بازه سنی 40-31 سال، 133 نفر (8/38 درصد) در بازه سنی 50-41 سال و 58 نفر (9/16 درصد) در بازه سنی بالای 50 سال سن هستند.
جدول 1-5-وضعیت جمعیتشناختی سن
بازه سن | فراوانی | درصد | درصد تجمعی |
زیر 30 سال | 41 | 12 | 12 |
40-30 | 111 | 4/32 | 3/44 |
50-41 | 133 | 8/38 | 1/83 |
بالای 50 سال | 58 | 9/16 | 100 |
مجموع | 343 | 100 | - |
براساس نتایج ارائهشده در جدول مشاهده میشود که بیشترین فراوانی، مربوط بهبازهی سنی 41 تا 50 سال است که 133 نفر (8/38 درصد) از پاسخگویان را تشکیل دادهاند.
وضعیت تحصیلات پاسخگویان
نتایج پژوهش نشان داد که 26 نفر (6/7 درصد) دارای مدرک تحصیلی کاردانی، 152 نفر (3/44 درصد) دارای مدرک تحصیلی کاردانی، 113 نفر (9/32 درصد) دارای مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد و 52 نفر (2/15 درصد) دارای مدرک تحصیلی دکتری هستند.
جدول 1-6-توزیع پاسخگویان بر اساس مدرک تحصیلی
مدرک تحصیلی | فراوانی | درصد | درصد تجمعی |
کاردانی | 26 | 6/7 | 6/7 |
کارشناسی | 152 | 3/44 | 9/51 |
کارشناسی ارشد | 113 | 9/32 | 8/84 |
دکتری | 52 | 2/15 | 100 |
مجموع | 343 | 100 | - |
بر اساس نتایج ارائهشده در جدول 3 مشاهده میشود که بیشترین فراوانی، مربوط به مدرک تحصیلی کارشناسی است که 152 نفر (3/44 درصد) از پاسخگویان را تشکیل دادهاند.
نوع دانشگاه پاسخگویان
نتایج پژوهش نشان داد که 102 نفر (7/29 درصد) در دانشگاههای دولتی، 53 نفر (5/15 درصد) در دانشگاه آزاد، 160 نفر (6/46 درصد) در دانشگاه علوم پزشکی و 28 نفر (2/8 درصد) در دانشگاه پیام نور هستند.
جدول 1-7 توزیع پاسخگویان بر اساس نوع دانشگاه
نوع دانشگاه | فراوانی | درصد | درصد تجمعی |
دولتی | 102 | 7/29 | 7/29 |
آزاد | 53 | 5/15 | 2/45 |
علوم پزشکی | 160 | 6/46 | 8/91 |
پیام نور | 28 | 2/8 | 100 |
مجموع | 343 | 100 | - |
بر اساس نتایج ارائهشده در جدول4 مشاهده میشود که بیشترین فراوانی، مربوط به نوع دانشگاه علوم پزشکی با 160 نفر (6/46 درصد) از پاسخگویان را تشکیل دادهاند.
وضعیت سابقهی خدمت پاسخگویان
نتایج پژوهش نشان داد که 74 نفر (6/21 درصد) سابقهی خدمت زیر 10 سال، 80 نفر (3/23 درصد) سابقهی خدمت 15-10 سال، 73 نفر (3/21 درصد) سابقهی خدمت 20-16 سال، 54 نفر (7/15 درصد) سابقهی خدمت 25-21 سال و 62 نفر (1/18 درصد) سابقهی خدمت بالای 26 سال هستند.
جدول1-8توزیع پاسخگویان بر اساس سابقهی خدمت
سابقهی خدمت | فراوانی | درصد | درصد تجمعی |
زیر 10 سال | 74 | 6/21 | 6/21 |
10-15 | 80 | 3/23 | 9/44 |
16-20 | 73 | 3/21 | 2/66 |
25-21 | 54 | 7/15 | 9/81 |
بالای 25 سال | 62 | 1/18 | 100 |
مجموع | 343 | 100 | 100 |
بر اساس نتایج ارائهشده در جدول 5: مشاهده میشود که بیشترین فراوانی، مربوط به سابقهی کاری 10 تا 15 سال است که 80 نفر (3/23 درصد) از پاسخگویان را تشکیل دادهاند.
یافتههای توصیفی
یافتههای توصیفی میانگین و انحراف معیار متغیرهای اصلی پژوهش در جدول 9گزارش شده است.
جدول 1-9 وضعیت توصیفی متغیرهای پژوهش
متغیر | مؤلفه | مؤلفه | میانگین | انحراف معیار |
سرمایه اجتماعی | عوامل مدیریتی | توانمندی مدیران | 463/3 | 150/1 |
مدیریت مشارکتی | 299/3 | 237/1 | ||
ایجاد محیط کاری سالم | 588/3 | 055/1 | ||
خلق فرصتهای برابر | 407/3 | 211/1 | ||
شایستهسالاری | 478/3 | 258/1 | ||
پرهیز از ظاهرسازی | 361/3 | 318/1 | ||
پاداش و ارتقای شغلی | 399/3 | 279/1 | ||
کل | 433/3 | 101/1 | ||
عوامل ساختاری | سیاستگذاری | 374/3 | 108/1 | |
اصلاح قوانین و مقررات | 431/3 | 158/1 | ||
اصلاح فرایندها | 368/3 | 151/1 | ||
طراحی ساختارها | 385/3 | 118/1 | ||
حاکمیت قانون | 536/3 | 147/1 | ||
استقلال دانشگاه | 374/3 | 165/1 | ||
حمایت های سازمانی | 417/3 | 057/1 | ||
ارتباط دانشگاه با محیط | 411/3 | 063/1 | ||
کل | 407/3 | 008/1 | ||
عوامل گروهی | مشارکت اجتماعی | 469/3 | 082/1 | |
کار گروهی | 463/3 | 068/1 | ||
تعامل سازنده اعضاء با یکدگیر | 377/3 | 119/1 | ||
ارتقای کیفیت آموزش | 516/3 | 160/1 | ||
خلق دانش | 444/3 | 190/1 | ||
تشکلها و انجمنهای دانشگاهی | 383/3 | 123/1 | ||
مشارکت در تصمیمگیری | 450/3 | 237/1 | ||
کل | 331/3 | 046/1 | ||
عوامل فردی | مسئولیتپذیری | 556/3 | 169/1 | |
انگیزش | 581/3 | 183/1 | ||
تخصص نیروی انسانی | 562/3 | 193/1 | ||
اعتماد | 510/3 | 173/1 | ||
توانمندیهای مثبت شخصیتی | 495/3 | 158/1 | ||
کل | 552/3 | 097/1 | ||
| سرمایه اجتماعی | 444/3 | 025/1 | |
قابلیت یادگیری سازمانی | تسهیم دانش | 157/3 | 009/1 | |
گفتگو | 228/3 | 985/0 | ||
تصمیمگیری مشارکتی | 244/3 | 064/1 | ||
تعهد مدیریتی | 845/3 | 028/1 | ||
آزمایش و گشودگی | 295/3 | 977/0 | ||
انتقال دانش | 328/3 | 993/0 | ||
ریسکپذیری | 178/3 | 094/1 | ||
کل | 185/3 | 825/0 | ||
دانش آفرینی | بیرونیسازی | 164/3 | 041/1 | |
ترکیب | 204/3 | 954/0 | ||
درونیسازی | 174/3 | 068/1 | ||
اجتماعیسازی | 214/3 | 050/1 | ||
کل | 194/3 | 962/0 | ||
بر اساس جدول 6:نتایج نشان میدهد که میانگین سرمایه اجتماعی 44/3 شده است. میانگین مؤلفههای آن شامل: عوامل مدیریتی 433/3، عوامل ساختاری 407/3، عوامل گروهی 441/3 و عوامل فردی 552/3 شده است، مؤلفهی عوامل فردی بیشترین میانگین و عوامل ساختاری کمترین میانگین را داشته است.
میانگین قابلیت یادگیری سازمانی 185/3 شده است، و میانگین مؤلفههای آن شامل تسهیم دانش 157/3، گفتگو 228/3، تصمیمگیری مشارکتی 244/3، تعهد مدیریتی 845/3، آزمایش و گشودگی 295/3، انتقال دانش 328/3 و ریسکپذیری 178/3 شده است که مؤلفهی تعهد مدیریتی بیشترین میانگین و تسهیم دانش کمترین میانگین را داشته است.
همچنین میانگین دانشآفرینی 194/3 شده است، و میانگین مؤلفههای آن شامل بیرونیسازی 164/3، ترکیب 204/3، درونیسازی 174/3 و اجتماعیسازی 214/3 شده است که مؤلفهی اجتماعیسازی بیشترین میانگین و بیرونیسازی کمترین میانگین را داشته است.
آزمون نرمال بودن دادهها (آزمون چولگی و کشیدگی)
در ابتدا و بهمنظور تجزیه و تحلیل استنباطی و تصمیمگیری در مورد فرضیات پژوهش، از آزمون چولگی و کشیدگی بهمنظور سنجش وضعیت نرمال بودن یا نبودن دادهها استفاده گردید تا مشخص گردد که از کدام دسته آزمونهای پارامتریک یا ناپارمتریک باید استفاده شود.
جدول 1-10 نتایج آزمون نرمال بودن
متغیر | مؤلفه | مؤلفه | چولگی | کشیدگی |
سرمایه اجتماعی | عوامل مدیریتی | توانمندی مدیران | 664/0- | 691/0- |
مدیریت مشارکتی | 440/0- | 032/1- | ||
ایجاد محیط کاری سالم | 689/0- | 241/0- | ||
خلق فرصتهای برابر | 469/0- | 981/0- | ||
شایستهسالاری | 447/0- | 031/1- | ||
پرهیز از ظاهرسازی | 451/0- | 006/1- | ||
پاداش و ارتقای شغلی | 499/0- | 005/1- | ||
کل | 557/0- | 966/0- | ||
عوامل ساختاری | سیاستگذاری | 422/0- | 752/0- | |
اصلاح قوانین و مقررات | 432/0- | 763/0- | ||
اصلاح فرایندها | 441/0- | 756/0- | ||
طراحی ساختارها | 435/0- | 726/0- | ||
حاکمیت قانون | 518/0- | 673/0- | ||
استقلال دانشگاه | 499/0- | 745/0- | ||
حمایت های سازمانی | 425/0- | 906/0- | ||
ارتباط دانشگاه با محیط | 352/0- | 751/0- | ||
کل | 484/0- | 941/0- | ||
عوامل گروهی | مشارکت اجتماعی | 455/0- | 546/0- | |
کار گروهی | 700/0- | 318/0- | ||
تعامل سازنده اعضاء با یکدگیر | 613/0- | 673/0- | ||
ارتقای کیفیت آموزش | 611/0- | 601/0- | ||
خلق دانش | 472/0- | 831/0- | ||
تشکلها و انجمنهای دانشگاهی | 376/0- | 787/0- | ||
مشارکت در تصمیمگیری | 468/0- | 968/0- | ||
کل | 514/0- | 790/0- | ||
عوامل فردی | مسئولیتپذیری | 554/0- | 755/0 | |
انگیزش | 521/0- | 758/0- | ||
تخصص نیروی انسانی | 622/0- | 618/0- | ||
اعتماد | 479/0- | 756/0- | ||
توانمندیهای مثبت شخصیتی | 577/0- | 859/0- | ||
| سرمایه اجتماعی | 567/0- | 970/0- | |
قابلیت یادگیری سازمانی | تسهیم دانش | 184/0- | 934/0- | |
گفتگو | 490/0- | 636/0- | ||
تصمیمگیری مشارکتی | 245/0- | 851/0- | ||
تعهد مدیریتی | 025/0- | 805/0- | ||
آزمایش و گشودگی | 280/0- | 751/0- | ||
انتقال دانش | 414/0- | 508/0- | ||
ریسکپذیری | 166/0- | 827/0- | ||
کل | 327/0- | 732/0- | ||
دانش آفرینی | بیرونیسازی | 165/0- | 815/0- | |
ترکیب | 271/0- | 628/0- | ||
درونیسازی | 192/0- | 968/0- | ||
اجتماعیسازی | 154/0- | 959/0- | ||
کل | 180/0- | 901/0- | ||
بر اساس نتایج جدول (7)توزیع دادههای 3 متغیر و مؤلفههای پژوهش بین منفی 2 تا مثبت 2 میباشد. مقدار چولگی در سطح خطای 132/0 و مقدار کشیدگی در سطح خطای 263/0 برای متغیرها و مؤلفههای آنها نرمال میباشد. بنابراین از آزمون پارامتریک استفاده میشود.
آزمون همبستگی پیرسون
ارتباط بین متغیرها با آزمون همبستگی پیرسون بررسی شده است. نتایج آزمون همبستگی پیرسون در جدول زیر گزارش شده است.
جدول1-11نتایج آزمون همبستگی پیرسون
7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | مؤلفهها | ردیف |
|
|
|
|
|
| 1 | سرمایه اجتماعی | 1 |
|
|
|
|
| 1 | **766/0 | عوامل مدیریتی | 2 |
|
|
|
| 1 | **729/0 | **780/0 | عوامل ساختاری | 3 |
|
|
| 1 | **748/0 | **701/0 | **774/0 | عوامل گروهی | 4 |
|
| 1 | **723/0 | **798/0 | **884/0 | **745/0 | عوامل فردی | 5 |
| 1 | **688/0 | **694/0 | **700/0 | **674/0 | **713/0 | قابلیت یادگیری اجتماعی | 6 |
1 | **758/0 | **587/0 | **623/0 | **625/0 | **580/0 | **627/0 | دانشآفرینی | 7 |
** سطح خطای 01/0
نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان میدهد که سرمایه اجتماعی با قابلیت یادگیری سازمانی (000/0= sig؛ 713/0= r) و دانشآفرینی (000/0= sig؛ 627/0= r) رابطه مثبت و مستقیم دارد. همچنین قابلیت یادگیری سازمانی با دانشآفرینی (000/0= sig؛ 758/0= r) رابطه مثبت و مستقیم دارد.
قابلیت یادگیری سازمانی با عوامل مدیریتی (000/0= sig؛ 674/0= r)، عوامل ساختاری (000/0= sig؛ 700/0= r)، عوامل گروهی (000/0= sig؛ 694/0= r) و عوامل فردی (000/0= sig؛ 688/0= r) رابطه مثبت و مستقیم دارد.
دانشآفرینی با عوامل مدیریتی (000/0= sig؛ 580/0= r)، عوامل ساختاری (000/0= sig؛ 625/0= r)، عوامل گروهی (000/0= sig؛ 623/0= r) و عوامل فردی (000/0= sig؛ 587/0= r) رابطه مثبت و مستقیم دارد.
نتیجه گیری
سوال اول: الگوی سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی به چه صورت است؟
نتایج حاصل از بررسی مصاحبه‌های پژوهش نشان داد که سرمایه اجتماعی تحت تاثیر شاخصهای ساختاری، شاخصهای مدیریتی، شاخصهای گروهی و شاخصهای فردی بود که این طبقات تشکیل دهنده الگوی سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی هستند.
الف) شاخصهای ساختاری
شاخصهای ساختاری (سیاستگذاری، اصلاح قوانین و مقررات، اصلاح فرایندها، طراحی ساختار، حاکمیت قانون، استقلال دانشگاه، حمایت‌های سازمانی و ارتباط دانشگاه با محیط) بر سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی تأثیرگذار میباشند. این نتایج با یافتههای پژوهش منتظری و همکاران (1395)؛ کریمی و همکاران (1392) و کاراتسری و همکاران (2020) همسو بود. در ادامه به بحث در ارتباط با هر یک از این موارد پرداخته میشود.
در تبیین سیاستگذاری میتوان بیان داشت که سیاست‌های هر سازمانی به نوعی نقش و مسیر راه آن سازمان می باشند و باعث می‌شوند تا سازمان بتواند مسیر درستی را در رسیدن به اهداف خود طی نماید و یا اینکه در رسیدن به اهداف خود با مشکل مواجه شود. به عبارتی سیاست‌گذاری‌های صورت گرفته در سازمانها نحوه فعالیت سازمان را تعیین می‌کنند و برای تمامی اعضای سازمان به عنوان مسیر حرکت میباشند، از این رو تعیین سیاست‌های مناسب و قابل دستیابی عامل اساسی و مهم در موفقیت سازمان به شمار میآید که باید مدیران سازمانی توجه ویژه‌ای به آن داشته باشند. در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی نیز به دلیل اهمیت و حساسیت این محیط ها در جامعه و نقش کلیدی آنها در رشد و پیشرفت جامعه لازم است که در امر انتخاب سیاست‌های سازمانی دقت ویژه‌ای صورت گیرد و بهترین سیاست‌ها با هم‌فکری اعضا انتخاب شود. لذا با توجه به مطالب بیان شده میتوان بیان داشت که سیاستگذاری یکی از عوامل تأثیرگذار بر سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی میباشد.
در تبیین اصلاح قوانین و مقررات میتوان بیان داشت که قوانین و مقررات حاکم بر هر سازمانی یکی از عوامل تأثیرگذار بر سرمایه اجتماعی آن سازمان میباشد که می تواند باعث شوند که روابط میان کارکنان سازمان بهبود یابد و یا اینکه در جهت عکس این امر عمل نمایند همچنین قوانین و مقررات حاکم می‌توانند در جهت انجام هرچه بهتر فعالیت‌های سازمانی نیز مشکلاتی را ایجاد نمایند بنابراین اصلاح قوانین و مقررات مطابق با شرایط حاکم بر سازمان و جامعه و مطابق با نیازها و خواسته‌های افراد موجود در سازمان میتواند شرایط بسیار مناسبی را برای شکل‌گیری سرمایه‌های اجتماعی در سازمان مهیا نماید. در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی نیز قوانین و مقررات حاکم در برخی موارد می‌توانند مانع از شکل سرمایه اجتماعی شوند و با توجه به نیاز دانشگاهها و موسسات آموزش عالی به سرمایه اجتماعی لازم است که حتماً در این امر تجدید نظر شود و نسبت به اصلاح قوانین و مقررات اقدام شود. لذا با توجه به مطالب بیان شده میتوان بیان داشت که اصلاح قوانین و مقررات یکی از عوامل تأثیرگذار بر شکل‌گیری سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی میباشد.
در تبیین اصلاح فرایندها میتوان بیان داشت که وجود فرایندهای معین در سازمانی امری طبیعی میباشد ولی در بسیاری از موارد فرایندهای تعیین شده میتواند به گونه‌ای باشد که در تضاد با شکل‌گیری سرمایه‌های اجتماعی در سازمان باشد لذا در چنین شرایطی برای شکل‌گیری سرمایه‌های اجتماعی لازم است که حتمآً نسبت به اصلاح فرایندها اقدام نمود. در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی نیز این امر میتواند وجود داشته باشد و فرایندهای موجود در تضاد به سرمایه اجتماعی موجود در سازمان باشد بنابراین در چنین شرایطی بهترین راه‌حل اصلاح فرایندهای موجود میباشد. لذا با توجه به مطالب بیان شده میتوان بیان داشت که اصلاح فرایندها میتواند یکی از عوامل تأثیرگذار بر شکل‌گیری سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی باشد.
در تبیین طراحی ساختارها میتوان بیان داشت که تدارک ساختار لازم برای رسیدن به موفقیت و سرمایه اجتماعی یک اصل اساسی میباشد که این امر باید با شناخت همه جانبه و دقت کافی صورت گیرد در بسیاری از مواقع ساختارهای نامناسب و سنتی حاکم بر سازمان ها مانع از حرکت رو به پیشرفت سازمان میشود و همینطور اینکه یک مانع اساسی در شکل‌گیری سرمایه اجتماعی سازمانی میباشند. بنابراین لازم است که در طراحی ساختار سازمانی توجه ویژه‌ای صورت گیرد و ساختاری برای سازمان طراحی شود که مانع شکل‌گیری سرمایه اجتماعی در سازمان نشود. در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی نیز ساختار مناسب میتواند جایگاه ویژه‌ای داشته باشد و در جهت شکل‌گیری هرچه بیشتر سرمایه اجتماعی نقش مفید و کاربردی داشته باشد. لذا با توجه به مطالب بیان شده میتوان بیان داشت که طراحی ساختارها میتواند یکی از عوامل تأثیرگذار بر شکل گیری سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی باشد.
در تبیین حاکمیت قانون می توان بیان داشت که در هر سازمانی که امور مبنای قانونی داشته باشد و فعالیتها بر اساس قوانین از پیش تعیین شده انجام گیرد میتوان انتظار موفقیت در عرصه‌های مختلف از این سازمان داشت که این امر خود زمینه‌ساز شکل‌گیری سرمایه اجتماعی نیز میباشد. چراکه تمام افراد سازمان از قانون حاکم بر سازمان طبعیت می‌نمایند و این امر سبب میشود تا نظمی خاص بر سازمان حاکم باشد و روابط مناسب و منظمی در بین کارکنان شکل بگیرد که وجود این عوامل میتواند سرمایه اجتماعی در سازمان را تقویت نماید. در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی نیز اگر حاکمیت قانون وجود داشته باشد روابط موجود در سازمان شکل مناسبی به خود خواهد گرفت و تمامی فعالیتها بر روال منظمی پیش خواهد رفت. بنابراین با توجه به مطالبی که بیان گردید میتوان بیان داشت که حاکمیت قانون میتواند یکی از عوامل تأثیرگذار بر شکل‌گیری سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی باشد.
در تبیین استقلال دانشگاه میتوان بیان داشت که مستقل بودن دانشگاه یک امر ضروری میباشد هرچه یک دانشگاه بتواند در انجام امور مربوط به خود مستقل‌تر عمل نماید و به دیگران و سایر سازمانها وابسته نباشد بهتر میتواند سرمایه اجتماعی خود را تقویت نماید، چراکه برای استقلال داشتن نیازمند همکاری تمامی اعضای خود و هم‌فکری آنها در جنبه‌های مختلف میباشد پس بنابراین این زمینه‌ساز تقویت سرمایه اجتماعی در درون دانشگاه میباشد. در سوی مقابل اگر دانشگاه نتواند در فعالیت‌های خود استقلال داشته باشد دیگران در تعیین اهداف و امور آن دخالت می‌نمایند که همین امر سبب میشود میزان دخالت اعضای موجود در دانشگاهها در فعالیت‌های دانشگاه کاهش یابد و به سبب آن میزان سرمایه اجتماعی دانشگاه نیز کاهش یابد چراکه مراودات اجتماعی آن نیز کاهش یافته است. بنابراین با توجه به مطالبی که بیان گردید میتوان بیان داشت که استقلال دانشگاه میتواند یکی از عوامل تأثیرگذار بر شکل‌گیری سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی باشد.
در تبیین حمایت‌های سازمانی میتوان بیان داشت که حمایت را میتوان از جنبه‌های مختلفی مورد بررسی قرار داد. به طور مثال اگر از جنبه مادی کارکنان دانشگاه مورد حمایت قرار گیرند و خواسته‌ها و نیازهای آنها تأمین گردد روابط و مراودات آنها در سازمان بهبود خواهد و جو اجتماعی مناسبی در سازمان شکل خواهد گرفت. همچنین اینکه اگر از کارکنان دانشگاه و دانشجویان حمایت کافی صورت گیرد و زمینه مناسب برای رشد و پیشرفت آنها مهیا گردد کارکنان و دانشجویان برای انجام فعالیت‌های اجتماعی انگیزه کافی را به دست خواهند آورد و همین مورد حمایت قرار دادن خود سبب بهبود روحیه و ایجاد انگیزه مثبت در آنها میشود که یک عامل اساسی در شکل‌گیری سرمایه اجتماعی به شمار میآید. بنابراین با توجه به مطالبی که بیان گردید میتوان بیان داشت که حمایت‌های سازمانی میتواند یکی از عوامل تأثیرگذار بر شکل‌گیری سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی باشد.
در تبیین ارتباط دانشگاه با محیط میتوان بیان داشت که محیطی که در دانشگاه در آن قرار دارد بسیار وسیع میباشد که با توجه به ویژگی خاص محیط‌های آموزشی لزوم برقراری ارتباط با محیط‌های بیرونی بسیار احساس میشود از جمله این موارد میتوان به صنایع و کارخانجات، مراکز تحقیقاتی و ... اشاره نمود. حال هرچه ارتباط دانشگاه با این محیط‌ها بیشتر و سازنده‌تر باشد و روابط شکل گرفته وسیع‌تر باشد محیط دانشگاه به یک محیط سازنده و مناسب تبدیل خواهد شد که انجام فعالیت در آن برای اعضای موجود در آن لذت بخش خواهد شد بنابراین اعضای حاضر در دانشگاه نیز برای هرچه بهتر کردن این روابط تلاش می‌نمایند و از تمام توانایی‌های خود استفاده می‌نمایند. لذا در چنین شرایطی سرمایه اجتماعی به بهترین شکل ممکن میتواند شکل بگیرد. لذا با توجه به مطالبی که بیان گردید میتوان بیان داشت که ارتباط دانشگاه با محیط یکی از عوامل تأثیرگذار بر شکل‌گیری سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی میباشد.
شاخصهای مدیریتی (توانمندی مدیران، مدیریت مشارکتی، ایجاد محیط کاری سالم، خلق فرصتهای برابر، شایسته سالاری، پرهیز از ظاهرسازی و پاداش و ارتقای شغلی) بر سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی تأثیرگذار میباشند. این نتایج با یافتههای پژوهش محمدی و همکاران (1397)؛ منتظری و همکاران (1395)؛ کریمی و همکاران (1392)؛ کاراتسری و همکاران (2020) و گارسیا و همکاران (2017) همسو بود. در ادامه به بحث در ارتباط با هر یک از این موارد پرداخته میشود.
در تبیین توانمندی مدیران میتوان بیان داشت که مدیران مهمترین نقش را در سازمان دارند لذا هرچه مدیران یک سازمان تواناتر باشند راحت‌تر می‌توانند امور را هدایت نمایند و روابط مناسب را در سازمان شکل دهند به عبارتی توانایی مدیران سبب میشود تا هر فردی در سازمان به وظایف خود آگاه شود و در سازمان تداخلات به حداقل ممکن برسد لذا همین امر سبب میشود تا روابط خوبی در میان کارکنان و همینطور با مدیران شکل گیرد. بنابراین هرچه مدیران یک سازمان تواناتر باشند آن سازمان موفق‌تر عمل مینماید و به طبع آن سرمایه اجتماعی در سازمان توسعه می‌یابد. لذا با توجه به مطالبی که بیان گردید میتوان بیان داشت که توانمندی مدیران یکی از عوامل تأثیرگذار بر شکل‌گیری سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی میباشد.
در تبیین مدیریت مشارکتی میتوان بیان داشت که مدیریت مشارکتی مبتنی بر خرد جمعی و اشتراکی میباشد و هدف آن انجام امور دانشگاه به صورت جمعی میباشد که تمامی افراد نقشی در تصمیم‌گیری‌ها داشته باشند. حال زمانی که دانشگاه به صورت مشارکتی مدیریت شود تمامی کارکنان خود را در رسیدن دانشگاه به هدف‌هایش مسئول می‌دارند بنابراین این امر سبب می‌گردد تا حس مسئولیتپذیری در میان کارکنان افزایش یابد و از تمام توان خود برای موفقیت دانشگاه استفاده نماید، لذا در چنین شرایطی سطح مراودات میان کارکنان و مدیران افزایش می‌یابد و همچنین سطح اعتماد و وفاداری نیز افزایش می یابد که همین این عوامل سبب می‌گردند تا سرمایه اجتماعی در دانشگاه تقویت شود و دانشگاه هرچه بیشتر در جهت اجتماعی شدن گام بردارد. لذا با توجه به مطالبی که بیان گردید میتوان بیان داشت که مدیریت مشارکتی یکی از عوامل تأثیرگذار بر شکل‌گیری سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی میباشد.
در تبیین ایجاد محیط کاری سالم میتوان بیان داشت که محیط کاری سالم به محیطی گفته میشود که در آن تنش‌های کاری در سطح پایینی باشد و احترام و شأن کارکنان حفظ شود و سطح رضایت کارکنان از محیطی که در آن به فعالیت می‌پردازند بالا باشد. در چنین محیطی کارکنان احساس با ارزش بودن می‌نمایند که همین امر سبب میشود برای ادامه همکاری با سازمان انگیزه کافی داشته باشند و در جهت موفقیت سازمان تلاش نمایند لذا در چنین محیطی سرمایه اجتماعی به بهترین شکل ممکن صورت می‌گیرد و محیطی سرشار از اعتماد و احترام به وجود میآید. به عبارتی محیط سالم سبب میشود تا مراودات و روابط میان کارکنان نیز تقویت شود و به سمت هرچه بهتر شدن و سالم شدن پیش برود. لذا با توجه به مطالبی که بیان گردید میتوان بیان داشت که ایجاد محیط کاری سالم یکی از عوامل تأثیرگذار بر شکل‌گیری سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی میباشد.
در تبیین خلق فرصتهای برابر میتوان بیان داشت که خلق فرصتهای برابر به این اشاره دارد که در سازمان باید عدالت وجود داشته باشد که این عدالت میتواند شامل جنبه‌های مختلفی از جمله حقوق، پاداش، مناسبات و ... باشد. حال زمانی که در سازمان فرصتهای برابری برای کارکنان وجود داشته باشد و همه کارکنان متناسب با توانایی و لیاقت خود از مزایا و پاداش‌ها بهره‌مند شوند این امر زمینه ساز روابط مناسب در سازمان میشود چراکه در حق هیچ یک از کارکنان اجحافی صورت نمی‌گیرد. در سوی مقابل اگر در دانشگاه فرصتهای برابر وجود نداشته باشد این امر زمینه‌ساز این میشود که روابط میان کارکنان و همچنین مدیران با مشکل مواجه شود و کارکنان نسبت به افراد خاصی جبهه‌گیری نمایند که تبعات این امر کاهش سطح سرمایه اجتماعی در دانشگاه است. چراکه هرچه روابط موجود در دانشگاه ضعیف باشد، سطح سرمایه اجتماعی نیز کاهش می‌یابد. لذا با توجه به مطالبی که بیان گردید میتوان بیان داشت که خلق فرصتهای برابر یکی از عوامل تأثیرگذار بر شکل‌گیری سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی میباشد.
در تبیین شایستهسالاری میتوان بیان داشت که شایستهسالاری به بهره‌گیری از تجارب کارکنان، جذب اساتید با تجربه و خلاق و لحاظ نمودن جایگاه مناسب برای افراد توانمند اشاره دارد. حال زمانی که در سازمان به افراد شایسته توجه شود و زمینه مناسب برای رشد و پیشرفت آنها مهیا گردد تمامی کارکنان از تمام توان خود برای بروز استعدادها و خلاقیت‌های خود استفاده می‌نمایند تا بتواند جایگاه مناسبی را در سازمان به دست آورند به عبارتی افراد توانمند می‌توانند به جایگاه واقعی خود در سازمان برسند لذا در چنین محیطی شرایط مناسب برای رشد و پیشرفت افراد مهیا میباشد و افراد حاضر در دانشگاه دیدگاه مثبتی را نسبت به سازمان و مدیریت خود پیدا می‌کنند و روابط اجتماعی مناسبی در میان آنها شکل خواهد گرفت، که این شکل‌گیری روابط میتواند زمینه‌ساز توسعه سرمایه اجتماعی باشد. لذا با توجه به مطالبی که بیان گردید میتوان بیان داشت که شایستهسالاری یکی از عوامل تأثیرگذار بر شکل‌گیری سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی میباشد.
در تبیین پرهیز از ظاهرسازی میتوان بیان داشت که ظاهرسازی به معنای فعالیت‌های نمایشی و ریاکارانه میباشد که در بسیاری از مواقع دانشگاه لزومی به انجام آنها ندارد و انجام آنها نمی‌تواند هیچ پیامد مثبتی را برای دانشگاه به همراه داشته باشد. حال زمانی که رفتارهای ظاهرسازی شده توسط اعضای حاضر در دانشگاه انجام گیرد این رفتار به مرور توسط سایر اعضا و مدیران شناخته خواهد شد و سبب می‌گردد تا توجهی به این رفتارها نداشته باشند و به طبع آن نیز توجه به شخص انجام دهنده آنها نیز کاهش می‌یابد و سبب می‌گردد تا فرد جایگاه خود را در دانشگاه از دست دهد بنابراین سرمایه اجتماعی نیز تضعیف خواهد شد. لذا برای تقویت سرمایه اجتماعی در دانشگاه لازم است که از ظاهرسازی در رفتار پرهیز شود و هرچه از این امر پرهیز شود سرمایه اجتماعی بیشتر تقویت خواهد شد. بنابراین با توجه به مطالبی که بیان گردید میتوان بیان داشت که پرهیز از ظاهرسازی یکی از عوامل تأثیرگذار بر شکل‌گیری سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی میباشد.
در تبیین پاداش و ارتقای شغلی میتوان بیان داشت که پاداش و ارتقای شغلی لازمه محیط‌های کاری میباشند که معمولاً توسط مدیران برای افرادی که وظایف خود را به شکل مناسبی انجام می‌دهند در نظر گرفته میشود. پاداش و ارتقای شغلی سبب میشود تا کارکنان با روحیه بالاتری به فعالیت بپردازند و به این باور دست پیدا کنند که دانشگاه برای کار و فعالیت آنها ارزش قائل است و هرچه این پاداش و ارتقای شغلی مناسب‌تر به کارکنان داده شود کارکنان انگیزه بیشتری پیدا می‌کنند و سطح رضایت آنها نیز از دانشگاه افزایش می‌یابد. لذا در چنین شرایطی محیطی سرشار از حس اعتماد و باور شکل می‌گیرد که زمینه مناسب را برای انجام فعالیت‌های سازمانی مهیا مینماید از این رو در چنین محیطی بسیار قابل انتظار است که سرمایه اجتماعی توسعه یابد. بنابراین با توجه به مطالبی که بیان گردید میتوان بیان داشت که پاداش و ارتقای شغلی یکی از عوامل تأثیرگذار بر شکل‌گیری سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی میباشد.
شاخصهای گروهی (مشارکت اجتماعی، کار گروهی، تعامل سازنده اعضاء با یکدگیر، ارتقای کیفیت آموزش، خلق دانش، تشکلها و انجمنهای دانشگاهی و مشارکت در تصمیمگیری) بر سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی تأثیرگذار میباشند. این نتایج با یافتههای پژوهش محمدی و همکاران (1397)؛ کریمی و همکاران (1392) و گارسیا و همکاران (2017) همسو بود. در ادامه به بحث در ارتباط با هر یک از این موارد پرداخته میشود.
در تبیین مشارکت اجتماعی میتوان بیان داشت که مشارکت اجتماعی به معنای شرکت در فعالیت‌های جمعی، توجه به مسائل و مشکلات اجتماعی و غیره میباشد. هرچه حس مشارکت اجتماعی در میان اعضای دانشگاه بیشتر شود و آنها در جنبه‌های اجتماعی فعالیت نمایند، احساس مثبت بیشتری در میان آنها شکل می‌گیرد که این امر خود میتواند زمینه‌ساز حس اعتماد در میان آنها باشد. همچنین مشارکت اجتماعی سبب می‌گردد تا اعضای حاضر در دانشگاه راحت‌تر بتوانند بر مشکلات موجود در محیطی که در آن به فعالیت می‌پردازند فائق آیند بنابراین در چنین محیطی که مشارکت جمعی وجود دارد راحت‌تر میتوان به سرمایه اجتماعی دست یافت و جمعی منسجم را به وجود آورد. بنابراین با توجه به مطالبی که بیان گردید میتوان بیان داشت که مشارکت اجتماعی میتواند یکی از عوامل تأثیرگذار بر شکل‌گیری سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی باشد.
در تبیین کار گروهی میتوان بیان داشت که کار گروهی اشاره به انجام فعالیت‌های سازمانی به صورت گروهی دارد. حال زمانی که در سازمان فعالیتها به صورت گروهی انجام گیرد وظایف موجود در بین اعضا تقسیم میشود و هر یک جنبه‌ای از کار را با مشارکت سایر اعضا انجام می‌دهند این امر زمینه‌ساز تقویت روحیه جمعی، احساس اعتماد، شکل‌گیری فرهنگ تیمی و هم‌افزایی در میان اعضای حاضر در دانشگاه میشود و همچنین اینکه سبب میشود تا فعالیتها به بهترین شکل ممکن انجام گیرد که این خود نیز باعث بهبود روحیه افراد حاضر در دانشگاه میشود. حال با توجه به پیامدهای که برای کار گروهی بیان گردید بسیار قابل انتظار است که در محیطی که فعالیتها به صورت گروهی انجام می‌گیرد، سرمایه اجتماعی نیز تقویت شود چراکه تمام فاکتورهای لازم برای این در چنین محیطی وجود دارد و کارکنان و اعضا به بهترین شکل ممکن در کنار هم قرار دارند. بنابراین با توجه به مطالبی که بیان گردید میتوان بیان داشت که کار گروهی میتواند یکی از عوامل تأثیرگذار بر شکل‌گیری سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی باشد.
در تبیین تعامل سازنده اعضا با یکدیگر میتوان بیان داشت که تعامل سازنده به روابط درونی بین بخش‌های مختلف دانشگاه و اعضا با یکدیگر گفته میشود. تعامل سازنده میتواند گامی اساسی در جهت رفع مشکلات دانشگاه بردارد و به بهبود روابط درون دانشگاهی بی‌انجامد. حال زمانی که در دانشگاه تعاملی سازنده حکم‌فرما باشد مسائل و مشکلات موجود در دانشگاه به سرعت توسط اعضای دانشگاه حل میشود و همچنین اینکه تصمیمات گرفته شده برای دانشگاه میتواند بهتر و مفیدتر باشد چراکه تعاملی سازنده در دانشگاه حاکم میباشد، حال وجود این عوامل میتواند زمینه‌ساز بهبود سرمایه اجتماعی در دانشگاه باشد و زمینه مناسب را برای تقویت آن مهیا سازد چراکه هرچه روابط موجود در دانشگاه بهبود یابد سرمایه اجتماعی در میان اعضای دانشگاه نیز توسعه می‌یابد. بنابراین با توجه به مطالبی که بیان گردید میتوان بیان داشت که تعامل سازنده اعضا با یکدیگر میتواند یکی از عوامل تأثیرگذار بر شکل‌گیری سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی باشد.
در تبیین ارتقای کیفیت آموزش میتوان بیان داشت که هدف اصلی دانشگاهها و موسسات آموزشی بهبود کیفیت آموزش و تربیت دانش‌آموختگانی میباشد که از سطح سواد و دانش کافی برخوردار باشند به همین منظور از تمام توان و نیروی خود در جهت رسیدن به این امر استفاده مینماید. حال زمانی که بهبود و ارتقای کیفیت آموزش هدف دانشگاه باشد لازم است که برای این امر از تمام توان خود استفاده نماید و شرایط مناسب را نیز برای آنها مهیا نماید که این امر سبب میشود تا روابط میان اعضا بیشتر شود و هر یک از اعضا برای رسیدن به این هدف از کمک‌های سایر اعضا نیز بهره گیرد، لذا در چنین شرایطی چرخه‌ای مثبت از روابط در میان اعضا شکل می‌گیرد که هدف آنها بهبود و ارتقای کیفیت تدریس است که در کنار آن زمینه‌ای مناسب برای بهبود سرمایه اجتماعی در سازمان شکل می‌گیرد، چراکه روابط مثبتی در سازمان در حال شکل‌گیری میباشد. بنابراین با توجه به مطالبی که بیان گردید میتوان بیان داشت که ارتقای کیفیت آموزش میتواند یکی از عوامل تأثیرگذار بر شکل‌گیری سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی باشد.
در تبیین خلق دانش میتوان بیان داشت که خلق دانش به معنای ایجاد دانش جدیدی میباشد که مورد نیاز جامعه باشد. خلق دانش میتواند برای جامعه پیامدهای مثبت بسیاری را به همراه داشته باشد ولی برای خلق دانش لازم است تا تمامی عوامل موجود در دانشگاهها با یکدیگر همکاری نمایند و نمی‌توان انتظار داشت بدون همکاری اعضای موجود در دانشگاهها به خلق دانش دست یافت. بنابراین خلق دانش زمینه‌ساز بهبود روابط در میان اعضای دانشگاه میباشد و سبب می‌گردد تا روابط موجود در دانشگاهها هرچه بهتر تقویت گردد و زمینه همکاری‌ها افزایش یابد، که این امر میتواند سرمایه اجتماعی در دانشگاه را بهبود دهد. بنابراین با توجه به مطالبی که بیان گردید میتوان بیان داشت که خلق دانش میتواند یکی از عوامل تأثیرگذار بر شکل‌گیری سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی باشد.
در تبیین تشکلها و انجمنهای دانشگاهی میتوان بیان داشت که تشکلها و انجمنهای دانشگاهی عضو جدایی ناپذیر محیط‌های آموزشی به شمار می‌آیند و هر محیط آموزشی که در آن تشکلها و انجمنهای دانشگاهی فعال باشند بهتر میتواند امور خود را پیگیری نماید. تشکلها و انجمنهای دانشگاهی سبب می‌شوند تا چرخه‌ای از روابط رسمی و غیررسمی در محیط‌های دانشگاهی صورت گیرد که هدف همه آنها بهبود اوضاع محیط‌های آموزشی میباشد بنابراین تشکلها و انجمنهای دانشگاهی در جهت بهبود وضعیت دانشگاهها فعالیت می‌نمایند و همچنین این فعالیت باعث گسترش روابط در محیط دانشگاه میشود لذا وجود تشکلها و انجمنهای دانشگاهی زمینه‌ساز بهبود سرمایه اجتماعی در محیط دانشگاه میباشد. بنابراین با توجه به مطالبی که بیان گردید میتوان بیان داشت که تشکلها و انجمنهای دانشگاهی میتواند یکی از عوامل تأثیرگذار بر شکل‌گیری سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی باشد.
در تبیین مشارکت در تصمیمگیری میتوان بیان داشت که تصمیمگیری یکی از مهمترین فعالیت‌هایی میباشد که در هر سازمانی ضورت می‌گیرد در محیط‌های دانشگاهی نیز به دلیل وظایف بسیار خطیری که دانشگاهها دارند تصمیمگیری یکی از سخت‌ترین فعالیتها میباشد که هرچه در این امر دقت بیشتری صورت گیرد موفقیت دانشگاه بیشتر تضمین خواهد شد. یکی از راه‌های بهبود تصمیمگیری مشارکت در این امر میباشد هرچه بیشتر اعضای دانشگاه در فرایند تصمیمگیری دخیل باشند تصمیمات اتخاذ شده بهتر و کاربردی‌تر خواهد بود و همچنین اینکه زمینه برای بهبود روابط در محیط دانشگاه فراهم میشود و اعضا می‌توانند با همدیگر بیشتر راجب به مسائل و چالش‌های دانشگاه صحیت نمایند لذا در چنین محیطی زمینه لازم برای تقویت سرمایه اجتماعی مهیا میشود و سرمایه اجتماعی بهبود می‌یابد. بنابراین با توجه به مطالبی که بیان گردید میتوان بیان داشت که مشارکت در تصمیمگیری میتواند یکی از عوامل تأثیرگذار بر شکل‌گیری سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی باشد.
شاخصهای فردی (مسئولیتپذیری، انگیزش، تخصص نیروی انسانی، اعتماد و توانمندیهای مثبت شخصیتی) بر سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی تأثیرگذار میباشند. این نتایج با یافتههای پژوهش محمدی و همکاران (1397) و کاراتسری و همکاران (2020) همسو بود. در ادامه به بحث در ارتباط با هر یک از این موارد پرداخته میشود.
در تبیین مسئولیتپذیری میتوان بیان داشت که مسئولیتپذیری اشاره به تعهد در انجام امور و وظایف و پایبندی به سازمان دارد. زمانی که یک فرد مسئولیت‌پذیر باشد خود را در قبال انجام وظایف محوله مسئول میداند و سعی مینماید به بهترین شکل ممکن وظایف خود را انجام دهند بنابراین در انجام امور مربوط به خود از دیگران نیز کمک دریافت خواهد کرد و به آنها نیز کمک خواهد نمود به عبارتی چرخه‌ای از روابط مثبت در سازمان شکل خواهد گرفت که هدف آن انجام امور به بهترین شکل ممکن خواهد بود. لذا در چنین شرایطی بسیار قابل انتظار خواهد بود که سرمایه اجتماعی در سازمان تقویت گردد. بنابراین با توجه به مطالبی که بیان گردید میتوان بیان داشت که مسئولیتپذیری یکی از عوامل تأثیرگذار بر شکل‌گیری سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی میباشد.
در تبیین انگیزش میتوان بیان داشت که انگیزش میتواند عاملی باشد که شرایط مناسب را برای تقویت جنبه‌های مثبت در فرد ایجاد نماید. به عبارتی انگیزش سبب بهبود روحیه فرد برای انجام امور سازمانی میشود و هر فردی که سطح بالاتری از انگیزش را دارا باشد در انجام امور سازمانی و وظایف خود تلاش بیشتری از خود به نمایش خواهد گذاشت و در جهت رساندن دانشگاه به هدف‌هایش موفق‌تر عمل خواهد نمود. بنابراین انگیزش سبب میشود تا فرد از محیط کاری خود لذت ببرد و به سطح بالاتری از رضایت دست پیدا کند همین امر خود عاملی در جهت بهبود سرمایه اجتماعی در دانشگاه خواهد بود، چراکه هرچه روحیه افراد بالاتر باشد و با انگیزه‌تر باشند می‌توانند چرخه مثبت‌تری از روابط را در سازمان تشکیل دهند که این خود عاملی اساسی در جهت بهبود سرمایه اجتماعی در سازمان میباشد. بنابراین با توجه به مطالبی که بیان گردید میتوان بیان داشت که انگیزش یکی از عوامل تأثیرگذار بر شکل‌گیری سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی میباشد.
در تبیین تخصص نیروی انسانی میتوان بیان داشت که تخصص نیروی انسانی به این اشاره دارد افرادی که در دانشگاه به فعالیت می‌پردازند تجربه و توانایی‌های لازم را داشته باشند و صلاحیت‌های کافی را برای قبول مسئولیت‌های خود دارا باشند. حال زمانی که در دانشگاه تمامی اعضا از تخصص کافی برخوردار باشند راحت‌تر می‌توانند وظایف محوله خود را انجام دهند و در انجام امور نیز به سایر همکاران خود کمک نمایند بنابراین در چنین شرایطی وضعیت دانشگاه در سطح مطلوبی قرار خواهد گرفت که این امر میتواند به بهبود سرمایه اجتماعی در دانشگاه کمک نماید و شبکه‌ای از روابط کارا را در دانشگاه به وجود آورد. بنابراین با توجه به مطالبی که بیان گردید میتوان بیان داشت که تخصص نیروی انسانی یکی از عوامل تأثیرگذار بر شکل‌گیری سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی میباشد.
در تبیین اعتماد میتوان بیان داشت که اعتماد در محیط دانشگاه سبب میشود افراد راحت‌تر بتوانند به بیان ایده‌ها و نظرات خود بپردازند و همچنین اینکه اعتماد یکی از مهمترین عاملها در شکل‌گیری و گسترش روابط در بین اعضا و گروهها در محیط دانشگاه می باشد. هرچه در یک محیط آموزشی سطح اعتماد بالاتر باشد و کارکنان و گروهها بتوانند راحت‌تر با یکدیگر رابطه برقرار نمایند و نگرانی برای برقراری روابط خود نداشته باشند، سطح سرمایه اجتماعی در این محیط‌ها افزایش می‌یابد و زمینه مناسب برای تقویت سرمایه اجتماعی مهیا می‌گردد. بنابراین با توجه به مطالبی که بیان گردید میتوان بیان داشت که اعتماد یکی از عوامل تأثیرگذار بر شکل‌گیری سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی میباشد.
در تبیین توانمندیهای مثبت شخصیتی میتوان بیان داشت که توانمندیهای مثبت شخصیتی به تعهد مدنی، درستکاری، صداقتف پشتکار و ... در فرد اشاره دارد. زمانی که یک فرد از توانمندیهای مثبت شخصیتی برخوردار باشد میتواند جایگاه مثبتی را در دانشگاه و در میان همکاران خود به دست آورد که این جایگاه مثبت سبب میشود که اعتماد به فرد افزایش یابد و سایرین بتوانن راحت به او اعتماد نمایند و در ارتباط با مسائل مختلف کاری با او به مشورت بپردازند لذا در چنین شرایطی که اعتماد بین کارکنان افزایش یافته است زمینه مناسب برای شکل‌گیری سرمایه اجتماعی مهیا گشته است. بنابراین با توجه به مطالبی که بیان گردید میتوان بیان داشت که توانمندیهای مثبت شخصیتی یکی از عوامل تأثیرگذار بر شکل‌گیری سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی میباشند.
سوال دوم: آیا شاخصهای الگوی سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی دارای اعتبار است؟
نتایج حاصل از بررسی سوال دوم پژوهش نشان داد که شاخصهای الگوی سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی از اعتبار لازم برخوردار میباشد.
سوال سوم: وضعیت شاخصهای سرمایه اجتماعی در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی به چه صورت است؟
نتایج حاصل از بررسی سوال سوم پژوهش نشان داد که میانگین متغیر سرمایه اجتماعی و مؤلفههای آن شامل: عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری، عوامل گروهی و عوامل فردی از عدد 3 بیشتر است که نشان میدهد وضعیت همهی متغیرها در جامعه مطلوب است و یا همهی متغیرها از توافق نسبی برخوردارند. این نتایج با یافتههای پژوهش کشاورز و همکاران (1395)؛ منتظری و همکاران (1395)؛ عباس‌زاده و همکاران (1392)؛ میکویک و همکاران (2019) و کرول (2015) همسو بود.
در تبیین نتایج به دست آمده میتوان بیان داشت که سرمایه اجتماعی برای شکل گیری نیازمند یک سری عوامل و زیرساخت ها می باشد که یکی از مهمترین آن ها عوامل مدیریتی است مدیریت مهمترین نقش را در دانشگاه دارد و تصمیمات اتخاذ شده توسط مدیران می تواند دانشگاه را در جهت موفقیت یا شکست هدایت نماید لذا هرچه یک مدیر در سازمان قوی تر باشد آن سازمان موفق تر عمل می نماید در ارتباط با سرمایه اجتماعی نیز شرایط همینگونه می باشد هرچه یک مدیر تواناتر باشد و زمینه مناسب را برای فعالیت کارکنان مهیا نماید و روحیه و انگیزه مناسب را در آن ها تقویت نماید به طبع کارکنان نیز تواناتر خواهند بود و با انگیزه بیشتری به فعالیت خواهند پرداخت که این امر سبب ایجاد یک چرخه مناسب در روابط درون سازمانی خواهد شد که پیامدهای مثبت بسیاری را به همراه خواهد داشت، که از جمله مهمترین آن ها تقویت سرمایه اجتماعی خواهد بود. لذا قابل انتظار خواهد بود که وضعیت عوامل مدیریتی در سطح مناسبی باشد. عامل دیگری که میتواند بر شکل‌گیری سرمایه اجتماعی تأثیرگذار باشد، عوامل ساختاری است. ساختار یک محیط دانشگاهی نقش بسیار پررنگی در شکل‌گیری سرمایه اجتماعی دارد چراکه هرچه زیرساخت‌های لازم برای این امر مهیا باشد راحت تر میتوان به آن دست پیدا کرد به عبارتی وجود قوانین و مقررات حمایت کننده و یا ایجاد تغییراتی در فرایندها و ساختارها میتواند شرایط را برای رسیدن هرچه بهتر به سرمایه اجتماعی مهیا سازد. عامل دیگر تأثیرگذار بر سرمایه اجتماعی عوامل گروهی میباشد. چون لازمه شکل‌گیری سرمایه اجتماعی وجود گروهها میباشد باید به این امر توجه ویژه‌ای شود و هرچه در یک سازمان فعالیتها به صورت گروهی باشد و تعاملات سازنده‌ای بین اعضا حاکم باشد و مشارکت‌ها در جنبه‌های مختلف بالا باشد راحت‌تر میتوان سرمایه اجتماعی را در دانشگاه تقویت نمود، لذا قابل انتظار است که عوامل گروهی بر شکل‌گیری سرمایه اجتماعی تأثیرگذار باشند. نهایتاٌ آخرین عاملی که باید مورد توجه قرار گیرد، عوامل فردی است. این یک واقعیت است تا زمانی که یک شخص تمایل به برقراری روابط نداشته باشد و توانایی‌های لازم را در این زمینه نداشته باشد نمی‌توان از شخص انتظار روابط مثبت و سازنده‌ای را داشت که سرمایه اجتماعی نیز پیرو آن شکل بگیرد بنابراین وجود برخی عوامل فردی از جمله انگیزش، اعتماد، تخصص و مسئولیتپذیری برای شکل‌گیری روابط مثبت و سازنده لازم است و باید این عوامل هرچه بیشتر در فرد تقویت شود. بنابراین وجود عوامل فردی در شکل‌گیری سرمایه اجتماعی امری لازم و ضروری است و قابل انتظار است که وضعیت آن در سطح مطلوب و قابل قبولی باشد.
سؤال چهارم: آیا سرمایه اجتماعی بر دانشآفرینی تأثیر دارد؟
نتایج حاصل از بررسی سوال چهارم پژوهش نشان داد که سرمایه اجتماعی میتواند متغیر ملاک دانشآفرینی را تحت‌تأثیر قرار دهد و آن را تبیین نماید. این نتیجه با یافتههای پژوهش محمدی شهرودی و همکاران (1397)؛ عباس‌زاده و همکاران (1392)؛ کیکاووسی ایرانق (1391)؛ مقتدایی (1390)؛ کاراتسری، لیوتاس و کوتسوریس (2020)؛ گارسیا سانچز و همکاران (2017) و شنگا و هارتنو (2015) همسو بود.
در تبیین نتایج به دست آمده میتوان بیان داشت که دانشآفرینی را میتوان فرایند ایجاد دانش جدید یا جایگزینی و بهسازی دانش سازمانی موجود از طریق روابط اجتماعی و همکاری‌های سازمانی دانست، همانطور که از تعریف دانشآفرینی مهیا میباشد لازمه شکل‌گیری دانشآفرینی وجود روابط اجتماعی میان اعضای دانشگاه میباشد. در صورتی که دانشگاه بتواند هرچه بیشتر تعاملات اثربخش را در میان کارکنان خویش، در داخل گروهها و واحدهای سازماني افزایش دهد، بیشتر مي تواند نسبت به اثربخشي مبادلات اطلاعاتي میان افراد خویش در سازمان اطمینان حاصل کند. بنابراین رشد سرمایه اجتماعی در دانشگاهها میتواند زمینه‌ای مناسب برای رشد دانشآفرینی به شمار آید. همچنین سرمایه اجتماعی از طریق متعهد کردن افراد و گروهها به تسهیم دانش و یادگیری، نوآوری را در سازمان تسهیل کرده و هرچه بهتر به گردش دانش در سازمان کمک مینماید چراکه لازمه سرمایه اجتماعی وجود اعتماد و باور در میان اعضای جامعه است و زمانی که این امر در جامعه‌ای صورت گیرد تمام اعضا از توان خود برای کمک به یکدیگر استفاده مینماید و زمینه لازم را برای گسترش دانش مهیا می‌سازند. بنابراین با توجه به مطالبی که بیان گردید میتوان بیان داشت که سرمایه اجتماعی بر دانشآفرینی در محیط‌های دانشگاهی و آموزشی تأثیرگذار میباشد.
سؤال پنجم: آیا سرمایه اجتماعی بر قابلیت یادگیری سازمانی تأثیر دارد؟
نتایج حاصل از بررسی سوال پنجم پژوهش نشان داد که سرمایه اجتماعی میتواند متغیر ملاک قابلیت یادگیری سازمانی را تحت‌تأثیر قرار دهد و آن را تبیین نماید. این نتیجه با یافتههای پژوهش کریمی و همکاران (1392)؛ جینجا آنتونس و پینهیرو (2020) و بریکس (2017) همسو بود.
در تبیین نتایج به دست آمده میتوان بیان داشت که یادگیری سازمانی بر اهمیت اسباب و عواملی که موجب تسهیل یادگیری سازمانی میشود و یا بر تمایل طبیعی سازمان به یادگیری تاکید دارد، اشاره مینماید. همانطور که از تعریف یادگیری سازمانی نمایان میشود یک سری از عوامل برای توسعه یادگیری سازمانی لازم و ضروری است، یکی از این عوامل تعاملات میان افراد حاضر در یک جامعه است. هرچه افراد حاضر در یک جامعه برای یادگیری تمایل داشته باشند و برای این امر روابط مثبت و سازنده‌ای با یکدیگر داشته باشند راحت‌تر می‌توانند آنچه را که باید یاد بگیرند، فراگیرند. به عبارتی وجود روابط مثبت و سازنده در میان اعضا سبب میشود به یکدیگر در جه یادگیری هرچه بهتر کمک نمایند و نقاط قوت و ضعف خود را پوشش دهند و در جهت هرچه بهتر شدن یادگیری یکدیگر قدم بردارند. از سوی دیگر در برخی مواقع شخص به تنهایی نمی‌تواند بسیاری از مطالب را فراگیرد و برای فراگیری آنها نیازمند کمک سایر اعضا میباشد بنابراین وجود روابط مثبت و سازنده در میان اعضا کمک شایانی به یادگیری آنها مینماید. وجود سرمایه اجتماعی میتواند این امر را تسهیل نماید و به یادگیری هرچه بهتر اعضا کمک نماید چراکه سرمایه اجتماعی شبکه‌ای از روابط مثبت و سازنده را در میان سازمان تشکل میدهد. بنابراین با توجه به مطالبیکه بیان گردید میتوان بیان داشت که سرمایه اجتماعی بر قابلیت یادگیری سازمانی در محیط‌های دانشگاهی و آموزشی تأثیرگذار میباشد.
سؤال ششم: آیا قابلیت یادگیری سازمانی بر دانشآفرینی تأثیر دارد؟
نتایج حاصل از بررسی سوال ششم پژوهش نشان داد که قابلیت یادگیری سازمانی میتواند متغیر ملاک دانشآفرینی را تحت‌تأثیر قرار دهد و آن را تبیین نماید. این نتیجه با یافتههای پژوهش مراد حیدری و همکاران (1395)؛ منفردیان‌زاده (1395)؛ ذوقی برزشی (1392) و بریکس (2017) همسو بود.
در تبیین نتایج به دست آمده میتوان بیان داشت که یادگیری سازمانی اگر به شکل درستی انجام گیرد سبب میشود تا همواره دانش جدید وارد سازمان شود به عبارتی زمانی که سازمان به دنبال یادگیری باشد این امر سبب میشود که سازمان همواره با دانش جدید دست پیدا کند و دانش جدید را در اختیار اعضای موجود خود قرار دهد. حال با توجه به تعریف دانشآفرینی میتوان بیان داشت که یادگیری سازمانی عامل اساسی در شکل‌گیری دانشآفرینی به شمار میآید چراکه دانشآفرینی تأکید بر ارائه دانش جدید در سازمان با همکاری اعضای آن دارد که این امر در صورت وجود یادگیری سازمانی به بهترین شکل ممکن تقویت خواهد شد و همواره دانش جدید در اختیار اعضای سازمان قرار خواهد گرفت که اعضای سازمان نیز می‌توانند با کمک یکدیگر و روابط سازنده‌ای که با یکدیگر دارند دانش جدید را در سازمان خلق نمایند و سازمان را همواره به روز نمایند. بنابراین با توجه به مطالبی که بیان گردید میتوان بیان داشت که یادگیری سازمانی میتواند دانشآفرینی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری داشته باشد.
سؤال هفتم: آیا سرمایه اجتماعی با نقش میانجی قابلیت یادگیری سازمانی بر دانشآفرینی تأثیر دارد؟
نتایج حاصل از بررسی سوال هفتم پژوهش نشان داد که قابلیت یادگیری سازمانی نقش متغیر میانجی بین متغیر پیش‌بین سرمایه اجتماعی و متغیر ملاک دانشآفرینی را دارد و آن را تبیین نماید. این نتیجه با یافتههای پژوهش مراد حیدری و همکاران (1395) و بریکس (2017) همسو بود.
در تبیین نتایج به دست آمده میتوان بیان داشت که دانشآفرینی مهمترین مسأله در محیط‌های آموزشی به شمار میآید که همواره برای رسیدن به آن تلاش میشود یکی از عواملی که در محیط‌های آموزشی میتواند به تسهیل این امر کمک نماید وجود روابط سازنده و مثبت میان اعضای دانشگاه میباشد که این امر همانطور که بیان گردید با شکل‌گیری سرمایه اجتماعی قابل دستیابی خواهد بود به عبارتی وجود روابط مثبت وسازنده در سایه سرمایه اجتماعی به بهبود دانشآفرینی در محیط‌های دانشگاهی کمک می‌نمایند حال برخی عوامل می‌توانند این رابطه را تقویت نمایند که یکی از مهمترین آنها قابلیت یادگیری سازمانی میباشد زمانی که یادگیری در یک محیط دانشگاهی در اولویت باشد و سازمان همواره در حال یادگیری باشد سرمایه اجتماعی و روابط مبثت موجود در آن میتوان به این امر کمک نماید و شرایط لازم را برای آن تسهیل نماید که این امر خود میتواند بر بهبود دانشآفرینی سازمانی تأثیرگذار باشد چراکه میتوان دانش جدید را در جنبه‌های دیگر نیز بکار گرفت و از آنها دانش و اطلاعات جدیدتری را نیز استخراج نمود. بنابراین با توجه به مطالبی که بیان گردید میتوان بیان داشت که قابلیت یادگیری سازمانی میتواند نقش میانجی را در رابطه بین سرمایه اجتماعی و دانشآفرینی ایفا نماید.
منابع و ماخذ
- ابراهیم پور، ح؛ یعقوبی، ن ؛ زاهدی، س (1394) قابلیت یادگیری سازمانی و اجرای حاکمیت بالینی در بیمارستان تامین اجتماعی، فصلنامه بیمارستان، سال پانزدهم، شماره 2، صص 75-83.
- اکبری بورنگ، م؛ پور، س (1395) تعیین تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر قابلیت یادگیری سازمانی با میاجی گری سرمایه انسانی، مدیریت بهره وری، سال نهم، شماره 39، صص 191-215.
- ایدلخانی، ی؛ اخوان، پ؛ حسنوی، ر (1395) مدل ترکیبی مدیریت دانش و اقتصاد مقاومتی رویکردی مناسب برای مواجهه با بحران ها در جمهوری اسلامی ایران، مدیریت بحران، شماره 10، صص 65-76.
- باقری توچائی، م (1397). اثربخشی آموزش الگوی تفکر تعاملی بر ساخت دانش ضمنی و دانشآفرینی معلمان دوره ابتدایی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شهیدمدنی آذربایجان.
- پر، ا (1392) بررسی رابطه بین فرایند خلق دانش و یادگیری سازمانی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی، دانشکده مدیریت و حسابداری.
- منفردیان زاده، ب (1395) بررسی رابطه فرایند خلق دانش، یادگیری و عملکرد سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی استان ایلام، پنجمین کنفرانس بین المللی پژوهش های نوین در مدیریت، اقتصاد و حسابداری، سن پترزبورگ، روسیه.
- مهاجران، ب؛ قلعه ای، ع ؛ اشرفی سلیم کندی، ف ؛ درویشی، ز(1397) بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و سامت سازمانی با میانجی گری عزت نفس سازمانی، جامعه شناسی کاربردی، سال 29، شماره پیاپی 72، صص 39-58.
- میرکمالی، س ؛ حمیدی زاده،م؛ نارنجی ثانی، ف (1394) عوامل مرتبط با دانش آفرینی در دانشگاه ها: پژوهش کیفی، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، دوره 21، شماره 4: 121-147.
- ناصرین، ا؛ ذاکری حکمی، م (1394) بررسی رابطه بین مسئولیت اجتماعی سازمان و مشارکت جویی سازمانی مدیران مدارس ابتدایی شهرستان آبادان. کنفرانس بین المللی علوم انسانی، روانشناسی و علوم اجتماعی، صص 22-45.
- همتی نژاد؛ ه؛ رنجبر، م؛ عسگری، م؛ حسینی، س (1397) بررسی نقش سازمان های غیر دولتی در افزایش سرمایه اجتماعی و تاثیر آن بر توسعه در ایران، مورد مطالعه: استان قم، سپهر سیاست، سال5، شماره 16، صص 163-188.
منابع انگلیسی
- Ginja Antunes, H.J. Pinheiro, P.G. (2020). Linking knowledge management, organizational learning and memory, Journal of Innovation & Knowledge, 5, 140-149.
- Horn, P.; Scheffler, P., & Schiele, H. (2019). Internal integration as a pre-condition for external integration in global sourcing: a social capital perspective. International journal of production economy. 153(July), 54–65.
- Hung, S.; Chen, P., & Chung, C. (2018). Gaining or losing? the social capital perspective on supply chain members’ knowledge sharing of green practices. Technological Anal Strategic Management, 26(2), 189–206.
- Kianto, A., Vanhala, M., & Heilmann, P. (2021). The impact of knowledge management on job satisfaction. Journal of Knowledge Management, 20(4): 621–636. https://doi.org/10.1108/JKM-10-2015-0398.
Abstract
The present study was conducted with the aim of the role of social capital and organizational learning ability in knowledge creation in order to provide an appropriate model. This research was applied based on purpose and methodically. The research method in the qualitative part was based on the data theory of the foundation and in the quantitative part was descriptive-correlation. The statistical population of the present study in the qualitative section included professors and university experts in Kermanshah province who were selected and interviewed by purposive sampling of 16 people and in the quantitative part of the statistical population included 4076 employees of universities and institutions There were higher education institutions in Kermanshah province that 343 people were selected as a sample by random sampling method. Findings showed 4 factors, structural indicators (policy-making, reform of laws and regulations, reform of processes, structure design, rule of law, university independence, organizational support and the university's relationship with the environment); Management characteristics (ability of managers, participatory management, creating a healthy work environment, creating equal opportunities, meritocracy, avoiding pretense and rewards and job promotion); Group indicators (social participation, teamwork, constructive interaction of members with each other, improving the quality of education, knowledge creation, academic organizations and associations and participation in decision-making) and individual indicators (responsibility, motivation, manpower expertise, trust and Positive personality traits affect social capital in universities and higher education institutions. The results of the quantitative section showed that social capital has an effect on knowledge creation (β = 0.146 t = 3.017) and organizational learning ability (β = 0.706 and t = 22.572) and organizational learning ability in the relationship between Social capital plays a mediating role with knowledge creation. According to these findings, it can be said that if universities address the main factors of social capital and strengthen it among employees, we can expect the ability of organizational learning and knowledge creation in universities to grow significantly.
Keywords: social capital, knowledge creation, organizational learning capability, universities.
[1] Yan & Guan
[2] Tocqueville
[3] Bourdieu
[4] Coleman
[5] Putnam
[6] Hanifan
[7] Structural dimention
[8] Subramony et al
[9] Relational dimention
[10] Cognitive dimention
[11] Lefebvre et al.
[12] Chow and Chan
[13] Bartsch, Ebers & Maurer
[14] Horn, Scheffler & Schiele
[15] Roden & Lawson
[16] Carey, Lawson & Krause
[17] Nahapiet & Ghoshal
[18] Zhang & Cheng
