Organizational training is the main effective aspect of empowering Mokam employees (center of lawyers, official experts and family advisors of the Judiciary).
Subject Areas : Educational managementMostafa Delarami 1 , Ali Mehdizadeh ashrafi 2 , Mansoure Moradi haghighi 3 , amirmehdi miandaragh 4
1 -
2 - Department of Management, Faculty of Humanities, Islamic Azad University, Firuzkoh, Iran
3 - Department of Management, Faculty of Humanities, Islamic Azad University, Firuzkoh, Iran
4 - department of mathemathics,islamic azad university,firoozkooh branch, firoozkooh iran
Keywords: Organizational training, employee empowerment, strategic attitude, excellence,
Abstract :
This research was conducted with the aim of identifying the effective factors on the empowerment of employees Mukem (Center for Lawyers, Official Experts and Family Consultants of the Judiciary). Analysis (documents) is based on meta-combination method. After identifying and analyzing theoretical sources and documents with various parameters such as; title, abstract, content, access and quality of the method, 25 documents Select the source title. As a result of the analysis and the research process, 12 codes, 6 themes and 2 main categories were obtained. which is equal to the results of the factors affecting the empowerment of employees in the Center of Lawyers, Official Experts and Family Counselors of the Judiciary (Mukem) divided into two organizational and individual dimensions. Factors affecting the empowerment of employees obtained in the organizational dimension include components such as; Job improvement and promotion are strategic leadership and support and the effective factors on empowering employees in the individual dimension are the components;Competence , organizational effectiveness and strategic attitude. This study deals with drawing the conceptual model of employee empowerment in (Mukem).
Azizi Shafiq, O. and Mir, R. (2018), Investigating the impact of empowerment and organizational communication on human resource efficiency, International Conference on Solutions and Challenges in Industrial Engineering and Management, Tehran, https://civilica.com/doc/903446.
Bamberger, P. & Phillips, B. (1991). Organizational environment versus business strategy: parallel versus conflicting influences on HR strategy. Human resources management, 30, 153-182..
Rad, R., Hossam, S., Jadi, R. (2016). Identification of factors affecting the empowerment of human resources of the central headquarters of Ardabil University of Medical Sciences. Journal of Health and Health, 8(5): 596-606.
Raisi, M. and Farahi, R. and Ghasemi, M. (2018), Identifying ways to empower human resources in organizations, National Conference on Economics, Development Management and Entrepreneurship with the approach of supporting Iranian goods, Zahedan, https://civilica.com/doc /914558.
Ring, N. A., Ritchie, K., Mandava, L., & Jepson, R. (2011). A guide to synthesising qualitative research for researchers undertaking health technology assessments and systematic reviews.
Ring, N., Jepson, R., & Ritchie, K. (2011). Methods of synthesizing qualitative research studies for health technology assessment. International Journal of Technology Assessment in Health Care, 27(4), 384-390.
Mahfovi, A., Mohammadnejad, R., and Mousavi, S. (1400). Investigating the relationship between the use of strategic management and the empowerment of human resources in the 13 districts of Mashhad Municipality. Shabak, 7(5 (series 62)), 179-188.
Vazifi, Z. and Rizgi Rostami, S. and Pakdel, H., 2017, the effect of employee empowerment on organizational innovation with the mediating role of job satisfaction (case study: Islamic Azad University, South Tehran Branch), Quarterly Journal of New Research Approaches in Management and Accounting, Volume: 3 , number: 9.
Wang, W.T., Wang, Y. Sh., Chang, W.T. 2019.Investigating the effects of psychological empowerment and interpersonal conflicts on employees’ knowledge sharing intentions, Journal of Knowledge Management. 1039-1076, (23),
Wetten, D.; A, K; S, K. (1387). Empowerment and delegation of authority, translated by Badreddin Orei, Karaj, Management Research and Training Institute.
آموزش سازمانی بعد اصلی موثر بر توانمند سازی کارکنان موکم (مرکز وکلا، کارشناسان رسمی و مشاوران خانواده قوه قضائیه)
مصطفی دلارامی1، علی مهدی زاده2، منصوره مرادی حقیقی3، امیرمهدی میاندرق4
تاریخ دریافت: 03/04/1403 تاریخ پذیرش: 15/06/1403
چکیده:
این پژوهش با هدف شناسایی عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان موکم ( مرکز وکلا، کارشناسان رسمی و مشاوران خانواده قوه قضائیه) انجام شده است. پژوهش حاضر از نوع کاربردی و شیوه بررسی آن بر اساس طرح تحقیق، توصیفی- تحلیلی (اسنادی)، بر پایه روش فرا ترکیب صورت گرفته است. پژوهشگر پس از شناسایی و تحلیل منابع و اسناد نظری و پایش آن ها با پارامترهای مختلفی مانند؛ عنوان، چکیده، محتوی، دسترسی و کیفیت روش، 25 سند حایز شرایط را به عنوان منبع انتخاب نمود. در اثرتجزیه و تحلیل های انجام شده و فرآیند پژوهش 12 کد،6 تم و 2مقوله اصلی به دست آمد. که برابر نتایج عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان در مرکز وکلا، کارشناسان رسمی و مشاوران خانواده قوه قضائیه (موکم) در دو بعد آموزش سازمانی و فردی تقسیم شده است. عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان که در بعد آموزش سازمانی به دست آمده در برگیرنده مولفه هایی همانند؛ بهبود و ارتقاء شغلی، رهبری راهبردی و حمایت و پشتیبانی می باشد و عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان در بعد فردی عبارت است از مولفه های؛ شایستگی، اثرگذاری سازمانی و نگرش راهبردی. این مطالعه به ترسیم مدل مفهومی توانمندسازی کارکنان در (موکم) می پردازد.
کلید واژه ها: آموزش سازمانی، توانمندسازی کارکنان، نگرش راهبردی، تعالی
Organizational training is the main effective aspect of empowering Mokam employees (center of lawyers, official experts and family advisors of the Judiciary).
This research was conducted with the aim of identifying the effective factors on the empowerment of employees Mukem (Center for Lawyers, Official Experts and Family Consultants of the Judiciary). Analysis (documents) is based on meta-combination method. After identifying and analyzing theoretical sources and documents with various parameters such as; title, abstract, content, access and quality of the method, 25 documents Select the source title. As a result of the analysis and the research process, 12 codes, 6 themes and 2 main categories were obtained. which is equal to the results of the factors affecting the empowerment of employees in the Center of Lawyers, Official Experts and Family Counselors of the Judiciary (Mukem) divided into two organizational and individual dimensions. Factors affecting the empowerment of employees obtained in the organizational dimension include components such as; Job improvement and promotion are strategic leadership and support and the effective factors on empowering employees in the individual dimension are the components; Competence, organizational effectiveness and strategic attitude. This study deals with drawing the conceptual model of employee empowerment in (Mukem).
Keyword: Competence, employee empowerment, strategic attitude, excellence
مقدمه
تغییر سبک زندگی مردم، افزایش آگاهی و مطالبات مردمی و تغییرات گسترده در سیستم حکمرانی سبب شده است که توانمندی لازم برای انجام مأموریت‌های سازمانی نیازمند توسعه و افزایش ارتقای دانش و دیدگاه داشته باشند. استفاده از توانایی‌های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می‌رود. در بهرهوری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی‌های بالقوه فرد به‌منظور پیشرفت سازمان استفاده می‌کند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان خواهد شد.
ابزاری که می‌تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد، فرآیند مدیریت منابع انسانی است. لازمه دستیابی به هدف‌های سازمان، مدیریت مؤثر این منابع باارزش است و نیازمند داشتن نظام مدیریت منابع انسانی توسعه‌یافته است که فقدان این سیستم‌های توانمندساز سبب ناکارآمدی و هدر رفت منابع انسانی و سازمانی خواهد شد. مرکز وکلا و کارشناسان رسمی قوه قضاییه یک سازمان حاکمیتی برای تحقق مأموریت ارائه خدمات مشاوره‌ای در مسائل حقوقی و خانواده و کارشناسان رسمی قوه قضاییه است که به‌موجب قانون شکل‌گیری شده است.
در حال حاضر مرکز وکلا و کارشناسان رسمی قوه قضاییه با داشتن بیش از 700 نفر پرسنل در تهران و تمامی مراکز استان‌ها از گستردگی جغرافیایی برخوردار است. این مرکز نیز مانند سایر سازمان‌های دیگر زمانی از عهده وظایف و مأموریت‌های سازمانی برمی‌آید که کارکنان آن از مهارت، دانش، توانایی و انگیزه لازم برخوردار و اهداف سازمانی را به‌خوبی بشناسند. بنابراین برای دستیابی به این مهم، لازم است کارکنان توانمند شوند تا بهتر بتوان به اهداف فردی و سازمانی مرکز وکلا، کارشناسان رسمی و مشاوران خانواده قوه قضائیه دست یافت.
چارچوب نظری و پیشینه تحقیق
در دنیای رقابتی امروز، مهمترین و حیاتیترین منبع هر سازمانی، منبع انسانی است (Sarmi,2015). نیروی انسانی به‌عنوان عنصر کلیدی سودآوری می باشد. متخصصان و به‌ویژه افراد مستعد، به این آگاهی رسیدهاند که آنها صاحبان با ارزشترین و مهمترین منابع سازمانی، دانش، خلاقیت و غیره هستند. در این فرایند، فناوریهایی مانند؛ اینترنت، تأیید کاملی بر بهرهوری ظرفیت انسانی است (Horvat,2015 Kovačić& Trojak). جستجوي راهكار بـراي افـزايش بهره وری و بكـارگيري حداكثر توانايي كاركنان در امتداد اهـداف سـازماني يكي از مقوله هایی كه سازمان ها و مدیران منابع انسانی همواره با آن مواجه هستند. توانمندسازي يكـي از ابزارهاي مؤثر بـراي افـزايش بهـره وري كاركنـان در راسـتاي اهداف سازمان است (Wang et al,2019 (.
توانمندسازی کارکنان تکنیک جدیدی برای افزایش بهرهوری از طریق افزایش تعهد کارکنان نسبت به سازمان و بالعکس مورداستفاده مدیران قرار گرفته است (Arabi and Fayazi,2016). توانمندسـازي دادن اختيار بيشتر به كاركنـان جهـت تصـميم گيـريهـاي ﻻزم بدون نياز بـه تأييـد مـديران ردهي بـاﻻتر سـازمان اسـت
(at el,2017 Rad ) .مدیرانی که می خواهند کارکنان را توانمند سازند باید کنترل ها، محدودیت و موانع را کنار بگذارند و در مقابل انگیزه بدهند، هدایت نمایند و رفتارشان را تشویق کنند. شواهد حاکی از این است که کارکنان توانا نسبت به کارکنان ناتوان از بهره وری بالاتری برخوردارند، رضایت شغلی بیشتری دارند و ابتکارات زیادتری به خرج می دهند و بالأخره تولیدات و خدمات کیفیتری ارائه می دهند (Wetten et al,1988 ).
توانمندسازی مفهومی قدیمی است که در سرتاسر منابع علمی مدیریت یافت می شود. در سالهای دهه 1950 ، منابع علمی مدیریت آکنده از این تجویزها بود که مدیران باید در قبال کارکنان سازمان رفتاری مناشی و دوستانه داشته باشندکه این در واقع روابط انسانی است . در سال های دهه 1960 ، مدیران می بایست در قبال نیازها و انگیزه های کارکنان حساس می بودند (آموزش حساسیت) . در سال های دهه 1970 ، باید از کارکنان کمک می طلبیدند که آن درگیرکردن کارکنان است و در سال های دهه 1980 ، میبایست تشكیل گروه میدادند و جلسه ها را برگزار می کردند (حلقه های کیفیت )( Bayham,1988 ). پیگیری این موضوعات در سال های دهه 1990 و پس از آن حاکی از این است که مدیران باید بیاموزند که چگونه توانمندسازی را گسترش دهند. در ادامه به برخی از پژوهش های داخلی و خارجی پیرامون موضوع تحقیق اشاره می شود؛
محفوظی و همکاران (1400)، در پژوهش خود با هدف بررسی رابطه میان به کارگیری مدیریت راهبردی با توانمندسازی منابع انسانی در شهرداری مشهد، چهار مؤلفه( فرهنگ سازمانی، نقل وانتقال نیروی انسانی، بازدهی و کیفیت خدمات) مورد بررسی قرار دادند تا تأثیر یا عدم تأثیر برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی بر این مؤلفه ها مشخص گردد. این پژوهش استفاده از ابزار پرسشنامه و به روش میدانی انجام شده است و نتایج حاصل از پرسشنامه ها با بهره گیری از نرم افزارهای Lisrel و SPSS تجزیه و تحلیل شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که مدیریت راهبردی منابع انسانی بر افزایش کیفیت خدمات، کاهش نقل و انتقالات منابع انسان، افزایش استحکام فرهنگ سازمانی و افزایش نرخ بازدهی کارکنان تأثیر دارد و اثربخشی آن در سازمان تأیید شده است.
عزیزی(1398)، بررسی تاثیر توانمندسازی و ارتباطات سازمانی بر کارآمدی نیروی انسانی پرداخته اند. توجه به سرمایه انسانی به عنوان مهمترین رکن سازمانی بر روند شكست یا کامیابی سازمان ها تاثیر مستقیم دارد لذا تلاش برای کارآمدسازی کارکنان امر مهمی است که مدیران باید به آن توجه داشته باشند افراد کارآمد در تحقق اهداف سازمانی نقش موثری ایفا می نمایند. در این مقاله به بررسی تاثیر توانمندسازی و ارتباطات سازمانی بر کارآمدی نیروی انسانی پرداخته شده است. نتایج به دست آمده نشان داد که دو مولفه توانمندسازی افراد، توجه به ارتباطات سازمانی و برقراری سیستم های ارتباطی مناسب بین افراد در سطوح مختلف سازمانی می تواند بر کارآمدی هر چه بیشتر افراد تاثیر بگذارد.
رییسی( 1398)، شناسایی راه های توانمندسازی منابع انسانی درسازمان ها پرداختند. بی شک نیروی انسانی سرمایه اصلی هر سازمان به شمار می رود که در این میان نقش نیروی انسانی توانمند، کارا و خلاق در موفقیت و نیل به اهداف سازمان غیر قابل انكار است. توانمندی سازمان ها منوط به وجود انسان های توانمند است و توانمندی انسان ها محصول تعامل آنها در فرآیندهای توسعه، بسط و گسترش نگرش توانمندسازی و فرهنگ افزایش توان منابع انسانی است. انسان ها با توسعه ذهن و توانایی های خود، کسب مهارت های لازم و درگیر شدن با مسائل، قابلیت خود را برای توسعه سیستم های پیچیده سازمان افزایش می دهند، با توجه به اینكه این فعالیت ها در یک بستر انسانی معنی دار خواهد بود و ایجاد چنین بستری نیز این تحقیق توانمندسازی کارکنان را بصورت عام و از دیدگاه دانشمندان .مستلزم فراهم ساختن محیطی مبتنی بر کرامت انسان، حفظ حرمت و جایگاه والای اوست و صاحب نظران مدیریت و بر اساس منابع علمی مورد مطالعه قرارداده است، که در این راستا با توجه به اهمیت ابعاد توانمندسازی کارکنان شامل :توانمندی در تخصص، توانمندی در بكارگیری تخصص، توانمندی در تجربه آموزی، یادگیری و تولید دانش، توانمندی در مهارت های رفتاری و ارتباطات، توانمندی در تفكر، توانمندی در وجدان کاری و توانمندی در نگرش آینده سازی، در تدوین پرسش نامه ها و سنجش تاثیر عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان، این ابعاد مورد استفاده قرار گرفته است.
وظیفه(1397)، تاثیر توانمندسازی کارکنان بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی رضایت شغلی (مطالعه موردی: دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب)پرداختند. روش نمونه گیری در این تحقیق به صورت سر شماری است و حجم نمونه با استفاده از جدول استاندارد مورگان 225 نفر به دست می آید. برای اندازه گیری متغیرهای این تحقیق، از سه پرسشنامه توانمندسازی کارکنان اسپریتزر ( 1995 )، نوآوری سازمانی ونگ و احمد ( 2004 ) و رضایت شغلی محقق ساخته استفاده شد. به منظور بررسی و آزمون فرضیه ها از آزمون سوبل از طریق نرم افزار SMART PLS استفاده گردید. نتایج تحقیق حاکی از آن است که توانمندسازی کارکنان بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی رضایت شغلی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد.
محمد صالح و همکاران (2020) پژوهشی باهدف تجزیه وتحلیل تجربی تأثیر شیوه‌های مدیریت منابع انسانی و فرهنگ نوآوری بر نوآوری خدمات سازمان‌های دولتی امارات متحده عربی (امارات متحده عربی) انجام دادند. داده‌ها از نهادهای دولتی در امارات جمع‌آوری‌شده است. برای آزمون فرضیه‌های پیشنهادی از مدلسازی معادلات ساختاری از طریق مدلسازی حداقل مربعات جزئی استفاده شد. همچنین برای انجام تجزیه‌وتحلیل اولیه از SPSS استفاده شد. نتایج آماری شواهد قوی ارائه می‌کند که شیوه‌های مدیریت منابع انسانی و فرهنگ نوآوری بر نوآوری خدمات آژانس‌های دولتی امارات تأثیر مثبت گذاشته است.
هیواگاما (2019 ) ، بررسی بهبود خدمات از طریق توانمندسازی مدیریت منابع انسانی با نقش عملكرد کارکنان و رضایت شغلی در هتل ها پرداختند. پس از مرحله اولیه مصاحبه های کیفی، داده های از طریق بررسی گسترده در 30 هتل در سریلانكا جمع آوری شد. نتایج مدل سازی معادلات ساختاری نشان می دهد که شیوه های مدیریت منابع انسانی و شیوه های مدیریتی که در این زمینه پذیرفته شده است، به ایجاد شایستگی شغلی کمک می کند که در نتیجه به بهبود عملكرد خدمات و رضایت شغلی مربوط می شود. با این حال، آن ها نشان می دهد که بازیابی خدمات با دقت در مرحله مدیریت در این هتل با توانمند سازی به شدت مربوط به سطح سلسله مراتبی است. توانمند سازی برای رفع نقاط خدمت در این هتل ها بسیار مهم است، اما به طور قاطعانه بر اساس رتبه بندی فارغ التحصیل می شود. در حالیكه آموزش کارکنان مزایای هر دو طرف را نشان می دهد، استقلال بیشتر کار باعث بهبود رفاه این کارگران خدمات می شود.
کومرو همكاران ( 2018 )، تجزیه و تحلیل عوامل ایجاد توانمندی در تولید چابک پرداختند. روش تحلیلی با استفاده از مدلسازی ساختاری تفسیری – آنالیز FMICMAC برای تجزیه و تحلیل AME ها با توجه به نیروی محرک و وابستگی آنها ارائه شده است. روش پیشنهادی برای شرکت تولید سخت افزار الكتریكی هندی مورد استفاده قرار گرفت. نتایج نشان داد که تلاش و تمرکز باید به منظور تسهیل در پدیدار شدن ، شفافیت ،انتقال ،اعتبار و سازگاری اطلاعات برای افزایش چابكی باشد.
ژانگ و همكاران( 2018 )بررسی همبستگی های توانمندسازی ساختاری، توانمندسازی روانشناختی و خستگی عاطفی پرستاران با روش آنالیز پرداختند. نتایج متاآنالیز نشان داد که بین توانمند سازی ساختاری و خستگی عاطفی رابطه معنی داری وجود دارد. علاوه بر این، بین توانمندسازی ساختاری و خستگی عاطفی همبستگی معنی داری وجود دارد. با این حال، بین توانایی ساختاری و توانمند سازی روانشناختی رابطه معكوس مشاهده شد.
هدف پژوهش
هدف پژوهش شناسایی عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان موکم (مرکز وکلا، کارشناسان رسمی و مشاوران خانواده قوه قضائیه) است.
روش تحقیق
پژوهش حاضر از نظر هدف از نوع مطالعات توسعه‌ای - کاربردی بوده و از لحاظ فلسفه پژوهش تفسیری به شمار می‌رود. در این پژوهش از مطالعات کیفی و روش فراترکیب بهره گرفته شده است. مطالعات کیفی معمولا با هدف پاسخگویی به چرایی و چگونگی پدیده انجام می شود (at el,2011 Ring ). شواهد حاصل از ترکیب مطالعات کیفی می تواند بینش عمیقی از یک پدیده مورد مطالعه ارائه دهد و باعث تکمر یافته های ضاص از بررسی های نظام مند شود(at el,2011 Ring ). مطالعات کیفی همچون فراترکیب تمایل به اکتشاف و بالا بردن آگاهی نسبت به یک پدیده از طریق ادغام چندین مطالعه کیفی مرتبط دارند. ابزار گردآوری داده‌ها در بخش کیفی پژوهش؛ بانک‌های اطلاعاتی، اسناد پژوهشی و فیش‌برداری می‌باشد. همچنین نحوه نمونه‌گیری در اين پژوهش، هدفمند خواهد بود. در این پژوهش، ابعاد، مفاهیم، ایده ها و یافته های سایر پژوهش ها در زمینه توانمندسازی کارکنان با هم ترکیب شده اند. سپس عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان استخراج گردید.
یافته‌ها
در مرحله اول روش فراترکیب سوال های که محقق به دنبال یافتن آن است مطرح می شود که در جدول 1 به آن پرداخته شده است. در مرحله دوم محقق به جستجوی نظام مند کتب و مقالات منتشر شده در پایگاه های معتبر داخلی و خارجی و نیز منابع عمومی و سایت های معتبر با هدف تعیین اسناد مرتبط، معتبر و موثق مطابق جدول 2 پرداخت.
جدول 1 سوال های پژوهش
پارامتر | سوال پژوهش |
چه چیز ( what)؟ | عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان (مورد مطالعه؛ مرکز وکلا، کارشناسان رسمی و مشاوران خانواده قوه قضائیه (موکم)) کدامند؟ |
چه یا چه کسی(who )؟ | عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان (مورد مطالعه؛ مرکز وکلا، کارشناسان رسمی و مشاوران خانواده قوه قضائیه (موکم)) مشتمل بر چه مواردی است؟ |
چگونه(how) ؟ | اهمیت عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان (مورد مطالعه؛ مرکز وکلا، کارشناسان رسمی و مشاوران خانواده قوه قضائیه (موکم)) چگونه است؟ |
جدول2 کلمات کلیدی
کلمات کلیدی | keywords |
توانمندی | Ability |
توانمندی سازی | Empowerment |
توانمندسازی کارکنان | Empowering employees |
توانمندسازی منابع انسانی | Empowering human resources |
در ادامه اسناد براساس پارامترهای مختلفی مانند؛ عنوان، چکیده، محتوی، دسترسی و کیفیت روش پژوهش انتخاب شدند که در مجموع 25 سند نهایی باقی ماند. در این پژوهش برای کنترل مفاهیم استخراج شده، بررسی صحت و کیفیت یافته های تحقیق، پنل خبرگان تشکیل شد. بنابراین با تشکیل پنلی از خبرگان مطابق جدول 3 نسبت به بررسی روایی و پایایی کدهای استخراجی و همچنین طبقه بندی صورت گرفته اقدام شده است.
جدول 3 ویژگی های پنل خبرگان
تعداد افراد پنل | تحصیلات | جنسیت | رشته تحصیلی | ||
10 |
دکترای تخصصی |
مرد |
7 | مدیریت دولتی | 5 |
مدیریت بازرگانی | 3 | ||||
زن | 3 | مدیریت آموزشی | 2 | ||
در این مرحله، غالب مفهومی پیشنهادی تدوین و با نظر صاحبنظران تعدیل گردید و در غالب جدول 4 ارائه شد.
جدول4 چارچوب مفهومی با استفاده از طبقه بندی یافته های پژوهش
کدها | زمینه اثر | نظریه پردازان و پژوهشگران |
آموزش سازمانی | بیات و همکاران،1384 ؛ ساجدی و امیدوار،1386 | |
یادگیری کارکنان | آموزش سازمانی | ساندرا همکاران،2014 ؛کارول،1995 ؛ حاتمی نژاد،1388 |
ساختار سازمانی | آموزش سازمانی | کارکوک، 2009؛ کانونی،2005 |
سبک رهبری | آموزش سازمانی | معمار زاده و همکاران،1389؛ لایدن،2004؛ نصراصفهانی و همکاران،1392؛ چونگ،2019 |
حمایت مدیران | آموزش سازمانی | فیلامون،2013؛ کارکوک، 2009 |
نظام پرداخت پاداش و مزایا | آموزش سازمانی | تاریزمانی و حسن،2010؛ کارکوک، 2009؛ لاور،2002؛ ماتسوموتو،2019؛ لیانگ ما،2019 |
مهارت | فردی | کانونی،2005؛ توماس و ولتهاس،1993؛ بریگر و همکاران،2018 |
دانش | فردی | تاریزمانی و حسن،2010؛ توماس و ولتهاس،1993 |
مسئولیت پذیری | فردی | دافی و همکاران،1994؛ باقریان،1381؛ تاتو،2018؛ جوزه و مامپیلی،2014 |
تغییر پذیری | فردی | دافی و همکاران،1994؛ فراگوسو،1991؛ بدرالاسوفی و آخورشیده، 2017 |
ارتباطات | فردی | کارکوک، 2009؛ تاریزمانی و حسن،2010؛ دافی و همکاران،1994 |
چشم انداز | فردی | کارکوک، 2009؛ شعبانی و همکاران،1392 |
براساس یافته های به دست آمده از پژوهش؛12کد، 6تم و 2مقوله استخراج و شناسايي شد. بنا بر نتایج عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان مرکز وکلا، کارشناسان رسمی و مشاوران خانواده قوه قضائیه در دو سطح سازمانی و فردی تقسیم بندی می شود. بعد سازمانی در برگیرنده مولفه هایی مانند؛ بهبود و ارتقاء شغلی، رهبری راهبردی و حمایت و پشتیبانی می باشد. و بعد فردی عبارت است از مولفه های؛ شایستگی، اثرگذاری سازمانی و نگرش راهبردی.
جدول 5 کد های استخراجی، تم ها و مقوله ها
مقوله ها | تم ها | کدها |
آموزش سازمانی | بهبود و ارتقاء شغلی | غنی سازی شغل |
یادگیری کارکنان | ||
رهبری راهبردی | ساختار سازمانی | |
سبک رهبری | ||
حمایت و پشتیبانی | حمایت مدیران | |
نظام پرداخت پاداش و مزایا | ||
فردی | شایستگی | مهارت |
دانش | ||
اثرگذاری سازمانی | مسئولیت پذیری | |
تغییر پذیری | ||
نگرش راهبردی | ارتباطات | |
چشم انداز |
نتیجه گیری (ارائه خلاصه نتایج و پیشنهادها)
پژوهش حاضربا قصد شناسایی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان در مرکز وکلا، کارشناسان رسمی و مشاوران خانواده قوه قضائیه (موکم) انجام شد. بنابراین پس از مطالعه های متعدد و با روش فراترکیب، عوامل تاثیر گذار بر توانمندسازی کارکنان موکم در دو بعد آموزش سازمانی و فردی تقسیم می گردد. یافته ها نشان می دهد برخی عوامل حول محور آموزش سازمانی و برخی دیگر حول محور افراد می باشد. سازمان با توجه به مولفه هایی مانند؛ بهبود و ارتقاء شغلی، رهبری راهبردی و حمایت و پشتیبانی می تواند به صورت فعال بر توانمندسازی کارکنان خود تاثیر گذارد. بنا بر نتایج به دست آمده از پژوهش؛ مولفه بهبود و ارتقاء شغلی با شاخص هایی مانند؛ غنی سازی شغل و آموزش کارکنان محقق می شود. مولفه رهبری راهبردی با شاخص های ساختار سازمانی و سبک رهبری و مولفه حمایت و پشتیبانی با شاخص های حمایت مدیران و نظام پرداخت پاداش و مزایا در بعد سازمانی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان مرکز وکلا، کارشناسان رسمی و مشاوران خانواده قوه قضائیه قرار گرفته است.
از طرفی بنا بر یافته ها در بعد فردی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان موکم، مولفه های؛ شایستگی، اثرگذاری سازمانی و نگرش راهبردی تاثیرگذار است. شاخص های مهارت و دانش مولفه شایستگی را شکل داده و مولفه اثرگذاری سازمانی از شاخص های مسئولیت پذیری و تغییر پذیری ایجاد شده است. همچنین مولفه نگرش راهبردی متشکل از؛ ارتباطات و چشم انداز می باشد.
همچنین نظر به بررسی های صورت گرفته یافته های این پژوهش با پژوهش های محمد صالح و همکاران (2020)، چونگ (2019 )، بریگر و همکاران (2018)، ماتسوموتو (2019)، لیانگ ما (2019)، محفوظی و همکاران (1400)، رییسی( 1398)، شعبانی و همکاران(1392)، نصراصفهانی و همکاران ( 1392) و حاتمی نژاد (1388) تا حدودی همراستا می باشد.
در ادامه و با توجه به یافته های پژوهش پیشنهاد می گردد؛ مرکز وکلا، کارشناسان رسمی و مشاوران خانواده قوه قضائیه برنامه های توانمندسازی خود را در دو بعد سازمانی و فردی تنظیم نموده و با برگزاری دورهای آموزشی و کارگاهی کاربردی و تامین بستر مناسب راهبردی، فرهنگی و رفاهی برای دستیابی به هدف توانمندسازی کارکنان در دستور کار خود قرار دهد. همچنین نسبت به انگیزه دهی و ترغیب کارکنان به خود توانمندسازی حمایت های لازم را پیش بینی نماید.
همچنین پیشنهاد می شود در پژوهش های آتی؛ نسبت به عوامل سازمانی و فردی تواتمندسازی کارکنان در سازمان حاضر و سایر سازمان های مشابه به صورت مجزا صورت پذیرد.
فهرست منابع:
Azizi Shafiq, O. and Mir, R. (2018), Investigating the impact of empowerment and organizational communication on human resource efficiency, International Conference on Solutions and Challenges in Industrial Engineering and Management, Tehran, https://civilica.com/doc/903446.
Bamberger, P. & Phillips, B. (1991). Organizational environment versus business strategy: parallel versus conflicting influences on HR strategy. Human resources management, 30, 153-182..
Rad, R., Hossam, S., Jadi, R. (2016). Identification of factors affecting the empowerment of human resources of the central headquarters of Ardabil University of Medical Sciences. Journal of Health and Health, 8(5): 596-606.
Raisi, M. and Farahi, R. and Ghasemi, M. (2018), Identifying ways to empower human resources in organizations, National Conference on Economics, Development Management and Entrepreneurship with the approach of supporting Iranian goods, Zahedan, https://civilica.com/doc /914558.
Ring, N. A., Ritchie, K., Mandava, L., & Jepson, R. (2011). A guide to synthesising qualitative research for researchers undertaking health technology assessments and systematic reviews.
Ring, N., Jepson, R., & Ritchie, K. (2011). Methods of synthesizing qualitative research studies for health technology assessment. International Journal of Technology Assessment in Health Care, 27(4), 384-390.
Mahfovi, A., Mohammadnejad, R., and Mousavi, S. (1400). Investigating the relationship between the use of strategic management and the empowerment of human resources in the 13 districts of Mashhad Municipality. Shabak, 7(5 (series 62)), 179-188.
Vazifi, Z. and Rizgi Rostami, S. and Pakdel, H., 2017, the effect of employee empowerment on organizational innovation with the mediating role of job satisfaction (case study: Islamic Azad University, South Tehran Branch), Quarterly Journal of New Research Approaches in Management and Accounting, Volume: 3 , number: 9.
Wang, W.T., Wang, Y. Sh., Chang, W.T. 2019.Investigating the effects of psychological empowerment and interpersonal conflicts on employees’ knowledge sharing intentions, Journal of Knowledge Management. 1039-1076, (23),
Wetten, D.; A, K; S, K. (1387). Empowerment and delegation of authority, translated by Badreddin Orei, Karaj, Management Research and Training Institute.
[1] گروه مدیریت، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی، فیروزکوه، ایران (نویسنده مسئول)
mostafadelarami5@gmail.com
[2] گروه مدیریت، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی، فیروزکوه، ایران
[3] گروه مدیریت، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی، فیروزکوه، ایران
[4] گروه ریاضی، دانشگاه ازاد اسلامی، واحد فیروزکوه، فیروزکوه، ایران
