The effect of organizational factors affecting employee performance

Subject Areas : Public Policy In Administration

مهدی ابراهیمی نژاد ¹ (دانشیار دانشگاه شهید باهنر)
محبوبه عسکری باقر ابادی ² (دانشجوی ارشد مدیریت دانشگاه شهید باهنر کرمان)

Received: 2017-06-12 Accepted : 2017-08-23 Published : 2017-02-19

Keywords: Adaptability, the organization's mission, communication with stakeholders, Performance, leadership,

Abstract :

Background: In each of the various factors that affect the performance of the staff of these factors are different depending on the nature and goals of the organization. Therefore, managers should pay attention to it to achieve the fundamental objectives of the organization. Objective: Purpose of this study is to identify the impact of organizational factors on the performance of employees. Method: The research for the purpose and the method of research is descriptive-correlation. The population of this study included all operational staff (Fire) Fire Department in Kerman form. To collect data, a researcher-made questionnaire with reliability performance 0/799 and organizational factors affecting the reliability of the 0/889 Data were analyzed using statistical software SPSS24 science appeared and Smart PLS 2 is used. Findings: The results showed that overall organizational factors have a positive impact on the performance of employees. Conclusion: Adaptability variables, leadership and mission of the organization have a positive effect on employee performance but the agent does not affect communication with stakeholders on the performance of employees.

Full-Text:



بررسی تأثیر عوامل اثرگذار سازمانی بر عملکرد کارکنان

 

 

چکیده:

  زمینه: در هر سازمان، عوامل گوناگونی بر عملکرد کارکنان اثر می گذارند که این عوامل بسته به ماهیت و اهداف سازمان متفاوت می­باشند. لذا مدیران سازمان بایستی با توجه به آن ها به اهداف اساسی سازمان دست یابند.

هدف : شناسایی میزان تأثیر عوامل اثرگذار سازمانی بر عملکرد کارکنان می­باشد.

روش: این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از لحاظ روش تحقیق از نوع توصیفی- همبستگی است. جامعه­ی آماری این پژوهش را کلیه­ی کارکنان عملیاتی ( آتش نشانان) سازمان آتش نشانی شهر کرمان به تعداد 173 نفر  تشکیل می­دهند. با توجه به حجم محدود جامعه، برای نمونه گیری از روش سرشماری استفاده شد و حجم نمونه برابر با تعداد افراد جامعه می­باشد. برای جمع آوری داده ها، از پرسشنامه­ های محقق ساخته عملکرد با پایایی 799/ 0و عوامل اثرگذار سازمانی  با پایایی 889/ .  استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارهای آماری SPSS24 و Smart PLS 2 استفاده شده است. با استفاده از بررسی برازش مدل­های اندازه گیری، ساختاری و برازش مدل کلی معنادار بودن سؤالات و روابط میان متغیرها نشان داده شد. همچنین با استفاده از آزمون t تأثیر متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته مشخص گردید. 

یافته ها: نتايج آزمون نشان داد که به طور کلی عوامل اثرگذار سازمانی بر عملکرد کارکنان تأثیر مثبت دارند.

نتیجه گیری: متغیرهای سازگاری، رهبری و رسالت سازمان بر عملکرد کارکنان تأثیر مثبت داشته اما عامل ارتباط با ذینفعان بر عملکرد کارکنان تأثیری ندارد.

واژگان کلیدی: سازگاری، رهبری، ارتباط با ذینفعان، رسالت سازمان، عملکرد

 

 

1-مقدمه

 

سازمان ها به مثابه یک سیستم اجتماعی شامل مجموعه ای از انسان ها، از این قاعده مستثنی نیستند. سازمان های متعالی هنگام طرح ریزی، نقطه عزیمت خود را در قالب چشم­انداز و اهداف سالانه مشخص می کنند و راه های رسیدن به اهداف کوتاه مدت و بلند­مدت را در قالب راهبرد تعیین می نمایند و در بازه های زمانی معین، نتایج حاصل از پیاده­سازی راهبردها را اندازه گیری می کنند. آنها نتایج حاصل از این مقایسه را به کارکنان و واحدهای سازمانی خود بازخورد می­دهند تا در صورت لزوم فرصت های بهبود را شناسایی و اقدامات اصلاحی را طراحی و به کار گیرند. گاه حتی نتایج حاصل از این بازخوردها ممکن است تغییر در راهبردها و اهداف را موجب شود.

امروزه حتی سازمان هایی که چندان به بلوغ سازمانی نرسیده اند و فاقد چشم انداز مشخص و اسناد راهبردی هستند نیز تمایل دارند تا میزان دستیابی خود به اهداف را بسنجند و پیامدهای آن را در قالب بازخورد به بدنه سازمان ارائه دهند زیرا آنچه را که نتوان اندازه گیری کرد، نمی توان مدیریت کرد و در این صورت مشخص می شود که آیا بهبودی انجام شده است یا خیر؟( نلی و دیگران، 2002).

بدیهی است که سازمان ها به دنبال بهبود عملکرد خود می باشند و برای تحقق این هدف بیشتر سعی بر آن دارند که از ابزار مدیریت منابع انسانی استفاده کرده و کارکنان را راضی نگه دارند( طالقانی و دیگران، 1395).

به طور سنتی در بخش دولتی، عملکرد سازمانی بر ارائه خدمت متمرکز است و از طریق کارآمدی و اثربخشی سازمان سنجیده می شود. اخیراً به دلیل تلاش های زیادی که برای اعمال اصلاحات صورت می­گیرد، عملکرد کارکنان موضوع پژوهش های گسترده ای شده است. در این میان یکی از چالش های جدی مدیران و مشاوران، عدم دسترسی به مرجعی جامع از شاخص­های عملکرد کارکنان در سازمان است.

طبیعی است که سازمان ها به فراخور فعالیت خود، نیازمند شاخص های متفاوت عملکردی هستند. در چنین فضایی وجود مرجعی که شاخص های گوناگونی را ارائه نموده و به مدیران این امکان را بدهد تا از بین شاخص های مختلف، موارد متناسب با سازمان خود را انتخاب نمایند، امری ضروری به نظر می رسد.

بهبود مستمر عملکرد کارکنان سازمان از سوی مدیران، نیروی عظیم هم افزایی¹ ایجاد می کند که این نیرو می تواند پشتیبان برنامه ی رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمان شود.

صاحب نظران و محققان معتقدند که ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی می باشد و تصور اینکه سازمانی فاقد سیستم ارزیابی و اندازه­گیری عملکرد کارکنان باشد، مشکل است.

در واقع ارزیابی و اندازه گیری عملکرد کارکنان در سازمان، موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می شود و خود بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی به حساب می آید ( تولایی، 1386).

از طرفی در یک سازمان اندازه گیری عملکرد صِرف، تنها مدیران را از جایی که ایستاده­اند مطلع می کند اما مسیر مشخصی جهت دستیابی به موفقیت را روشن نمی سازد. مدیریت سازمان بایستی پس از ارزیابی عملکرد کارکنان، با توجه به اهداف سازمان، برنامه ریزی بلند مدتی را جهت ارتقای عملکرد سازمان خود پیش گیرد که این کار از طریق مشخص نمودن عوامل کلیدی تأثیرگذار بر عملکرد کارکنان در آن سازمان صورت می گیرد ( امیران و دیگران، 1392) .

بررسی کمی و کیفی عملکرد کارکنان مشغول به کار در سازمان های امدادرسان در ایران، مانند آتش نشانی، هلال احمر و سایر سازمان های داوطلب مانند سازمان های مردم نهاد²و روند توسعه ای این سازمان ها نشان دهنده نیاز فنی، انسانی و مالی عمده در این حوزه ها می­باشد.

این سازمان ها از جمله سازمان های حساسی بوده که به هنگام پدیدآمدن شرایط دشوار بحرانی، نقش بسیار مهمی را در پاسخگویی به پیامدهای ناگوار شرایط بحرانی نظیر وقوع بلایای طبیعی و غیرطبیعی دارند( بازیاری زاده و راحتی، 1390).

امروزه در اکثر شهرها یکی از عوامل اصلی کاهش قدرت عملیاتی امدادگران، افزایش خسارت جانی و مالی و کاهش بهره وری می باشد. در برخی موارد نیز عدم توجه به عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان سازمان های امدادی از سوی مدیران، موجب عدم موفقیت این سازمان ها در واکنش به حوادث شده است.

بسیاری از کارشناسان و تحلیل گران از میان عوامل گوناگون، چهار عامل سازگاری، رهبری، ارتباط با ذینفعان و رسالت سازمان را در سازمان های مدیریت اضطراری از موارد مهم می دانند که در صورت توجه به این عوامل، میزان موفقیت سازمان ها در پاسخ به حوادث افزایش  می یابد.

بنابراین توجه به هریک از عوامل فوق در سازمان آتش نشانی نیز می تواند ضامن اثربخشی عملکرد کارکنان این سازمان گردد. لذا مسأله ای که در تحقیق حاضر دنبال می شود، بررسی تأثیر عوامل اثرگذارسازمانی بر عملکرد کارکنان سازمان آتش نشانی و خدمات ایمنی شهرداری کرمان می باشد.

در حالت واقعی همواره احتمال وقوع رویدادهایی که می توانند سازمان ها را دچار بحران نمایند وجود دارد. زمان وقوع تعدادی از این رویدادها غیر قابل پیش بینی می باشد. از طرفی در سازمان­های امدادی همانند سازمان های آتش نشانی، اورژانس ها و...که عمده فعالیتشان در زمینه حوادث غیر مترقبه می باشد، توجه به عملکرد کارکنان از سوی مدیران، بسیار ضروری است. توجه به عوامل تأثیرگذار بر عملکرد کارکنان در این گونه سازمان ها می تواند در شرایط بحرانی، میزان خسارت های ناشی از وقایع را به حداقل برساند.

انجام این تحقیق به دلیل مطالعه و ارزیابی عوامل اثرگذار سازمانی وهمچنین مشخص نمودن تأثیر هریک از این عوامل بر عملکرد کارکنان سازمان آتش نشانی و خدمات ایمنی شهرداری کرمان می تواند از اهمیت ویژه ای برخوردار باشد.

در مطالعات اخیر، تأثیرعوامل مختلف برعملکرد کارکنان سازمان های گوناگون، مورد بررسی قرار گرفته است. ازآنجا که سازمان های متولی امر بحران نقش حیاتی در مقابله با حوادث را ایفا می کنند و به نوعی می توان گفت که نسبت به سایر سازمان ها از اهمیت ویژه ای برخوردار هستند، بایستی عوامل اثرگذار بر عملکرد کارکنان این گونه سازمان ها به صورت جدی تری مورد بررسی قرار گیرد.

سازمان آتش نشانی نیز از جمله سازمان های حیاتی در شهرها به شمار می آید . باتوجه به اینکه تاکنون این بررسی در سازمان آتش نشانی و خدمات ایمنی شهرداری کرمان صورت نگرفته است، این تحقیق سعی دارد تا عوامل کلیدی مؤثر بر عملکرد کارکنان این سازمان را شناسایی و تأثیر هریک از آن­ها را بر عملکرد کارکنان سازمان مذکور مورد بررسی قرار دهد.

          سازگاری: در لغت نامه دهخدا سازگاری، موافقت در کار معنا شده است. سازگاری به تطبیق و وفق دادن شخصیت با محیط اطلاق می شود به گونه ای که هرگاه می گوییم یک فرد نسبت به محیط سازگار است، به این معناست که آن فرد در گروهی که به آن متعلق می باشد سازگار است.

افرادی که در برابر تغییرات به وجود آمده مقاومت می کنند، به احتمال زیاد برای پروژه های مهم نادیده گرفته می شوند. عدم توانایی در کنار آمدن با تغییر نیز می تواند به استرس های شدید و دیگر اثرات جسمی و روانی منفی در کارکنان منجر شود که این خود می تواند مانعی برای رسیدن سازمان به اهدافشان به شمار آید. بنابراین، کارکنان سازمان هایی که با عملیات واکنش سریع در ارتباط هستند، به دلیل پیچیدگی ماهیت کار خود، بایستی قادر به تغییر وضعیت بوده و با شرایط مختلف خود را سازگار نمایند ( ویک و سوتلایف³، 2001).

  رهبری: اگر مدیریت با انسان ها رابطه درست و منطقی برقرار کند به طوری که نیازهای فردی آنان را شناسایی و به آنها توجه نماید، می تواند از نیروهای انسانی خود به طور مشروع در راستای اهداف سازمانی استفاده کند. با توجه به نقش محوري و کلیدي رهبران در پیشبرد سازمان در مسیر­تحقق اهداف تعیین شده و استمرار بقاي سازمانی، لزوم هماهنگی،­ همراهی و تعامل مستقیم تمامی سطوح سازمانی با رهبران به منظورتحقق این مهم اجتناب ناپذیر است (شاه منصوری و سکوت آرانی، 1394) .

در سازمان هایی که با بحران های طبیعی و انسانی مواجه می شوند، وظیفه رهبران اتخاذ تصمیمات مؤثر بر اساس اطلاعات صحیح و در جهت کاهش خسارت ها و کنترل سریع بحران است.  رهبری، یک ویژگی مهم سازمانی است که می تواند در مدیریت حوادث غیرمنتظره با بکارگیری سریع نیروها از اهمیت ویژه ای برخوردار باشد ( امسی گوین و اسچنیک⁴، 2010). شدت گرفتن غیرمنتظره رویدادها، وضعیت بحران را تشدید می کند. با توجه به مطالب ذکر شده هر مدیر ممکن است با این سؤال مواجه شود که چگونه باید با بحران برخورد کرد ( کیانی زاده و زاکری قزاآنی، 1394) . رهبران بایستی برای رسیدن به اهداف خود یک مسیر را مشخص کرده تا بدان وسیله بتوانند وضعیت های موجود در سازمان را ارزیابی کرده و جهت مدیریت مؤثر در شرایط بحرانی برنامه ریزی کنند( اُوِن و دیگران⁵، 2014). در هنگام بحران نباید با دید سهل انگاری به موضوع نگاه کرد بلکه باید با ارتباط نزدیکی که با استراتژی کلی سازمان و تشکیلات پیدا می کند و با تمرین از طریق آموزش حرفه ای در فواصل تعیین شده، محکم عمل نمود.

مفهوم ذینفع: فرد ذینفع در سازمان کسی است که اقدام های او متأثر از سازمان باشد و یا بر سازمان تأثیر بگذارد (مولین⁶، 2007) . امروزه رویکرد ذینفعان در مدیریت سازمان ها (اعم از خصوصی، دولتی و غیرنظامی)، از اهمیت ویژه ای برخوردار است. مفهوم ذینفع، از ابتدای ورود به ادبیات مدیریت تا کنون در حوزه های مختلف از جمله برنامه ریزی استراتژیک، مدیریت پروژه، برنامه ریزی بنگاه، تئوری سیستم ها و تئوری سازمان به کار گرفته شده است ( عضدی دیلمی و باقری مقدم، 1387).

سازمان های امدادی نیز دربرگیرنده طیف متنوعی از ذینفعان بوده که به روش های مختلف بر سازمان اثر می گذارند. این سازمان ها نیز بایستی جهت بهبود عملکرد خود به شناخت ذینفعان خود و ارزیابی آنها بپردازند ( آلتونن⁷، 2012). هماهنگی و ارتباط بین ذینفعان در سازمان هایی که ماهیت امدادرسانی دارند در زمان وقوع حوادث امری ضروری می باشد. لذا مؤلفه های نظام ارتباطات می تواند نقش بسیار مهمی در مدیریت بحران ایفا نماید ( اقبالی و دیگران، 1395).

رسالت سازمان: در ادبیات مدیریت استراتژیک گفته شده است که رسالت، بخش جدانشدنی از استراتژی سازمان است زیرا بر عملکرد کارکنان در سازمان تأثیر می گذارد ( هیروتا و دیگران⁸، 2010).  بعضی از محققان عقیده دارند که رسالت سازمان تنها یک مفهوم صِرف نیست، بلکه بسته ای است که شامل اجزایی مانند هدف مالی، حیطه جغرافیایی و مزیت رقابتی می باشد. رسالت هر سازمان، اهداف با ثبات و منحصر به فرد سازمان را تعیین می کند ( بارت و تابون⁹، 1999). مهم ترین دلیل برای داشتن رسالت و جهت گیری یک سازمان را می توان ایجاد اشتراک دیدگاهی بیان کرد. این اشتراک دیدگاهی که لازمه وحدت سازمانی و تصمیم گیری­های اثر بخش است، باعث می شود که در افراد نسبت به اهداف سازمان تعهد ایجاد شود. هر سازمان با داشتن رسالت، دو هدف را دنبال می کند: اولاً راهنمایی برای تصمیم گیری ها به شمار می­رود و ثانیاً موجب برانگیختن و تحریک کارکنان در جهت رسیدن به اهداف سازمان می شود( فوربس و سینا¹⁰، 2006) .

امروزه با توجه به افزایش روزافزون رقابت میان سازمان­ها و در راستاي­توجه به تغییر و تحول سازمانی، هر سازمان به دنبال آن است کـه­ عملکـرد مـؤثرتري داشـته باشـد و ایـن امـر توجـه پژوهشـگران حـوزه­ی علـوم انسـانی را به خود جلب کـرده اسـت. فهـم مسـائل مرتبط با­سازمان­ها به تأثیرگذاري بیشتر آن­هـا منجـر مـی­گـردد ( کوری و دیگران¹¹، 2012). 

در دنیاي امروز، سازمان­ها دریافته­اند مهم­ترین سرمایه هاي آنان منابع انسانی است که عامل مهمی در موفقیت وپیشرفت هر سازمان بوده است و هیچ سازمانی بدون وجود آن نخواهد توانست به تمامی اهداف مورد نظر خود دست یابد ( رضائیان، 1390)  ظهور و حاکمیت این دیدگاه که موفقیت و اثربخشی سازمان­ها در گرو هدایت صحیح منابع به ویژه منابع انسانی است، موجب شده تا در سال­هاي اخیر به بررسی ومطالعه رفتارهاي کارکنان، ازجمله عملکرد آنان توجه قابل ملاحظه­اي معطوف شود          ( اشرفی، 1374).

مطالعات اولیه حاکی از آن است که عملکرد تابعی از انگیزش و توان است. برخی دیگر از صاحبنظران فکر را با افزودن ادراک فرد از نقش خود یا شناخت شغل گسترش داده اند. عده ای دیگر از صاحبنظران از زاویه دیگری به این موضوع نگریسته اند و اعلام کرده اند که بهره­وری صرفاً تابع ویژگی های فردی نیست، بلکه به سازمان و محیط وابسته است . ممکن است افراد دارای انگیزه شدید باشند و تمامی مهارت های لازم را برای انجام کار دارا باشند ولی مؤثر بودن آنها وابسته به حمایت و هدایت از طرف سازمان است و کارشان باید به نحوی با نیازهای محیط سازمانی انطباق داشته باشد.

بنابراین می­توان گفت که عملکرد، هم به عمل و هم به نتیجه عمل اشاره دارد. به عبارت دیگر عملکرد به عنوان عمل امروز که مقدمه تولید مقدار مشخصی از ارزش خروجی فرداست تعریف می­شود ( حسنی و دیگران، 1393) .

بهبود عملکرد معمولاً مترادف با اثربخشی فعالیت هاست. منظور از اثربخشی، میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارآ بودن فعالیت ها و عملیات است ( رحیمی، 1385). روشن است که سازمان ها به منظور نیل به اهداف خاصی تشکیل شده اند و میزان موفقیت در رسیدن به اهداف سازمانی با نحوه عملکرد نیروهای انسانی ارتباط مستقیم دارد. بنابراین فرایند ارزیابی­که تحت عناوین تعیین ارزیابی شایستگی، ارزیابی عملکرد و نظایر آنها در تئوری و عمل مطرح می شود، از جمله ابزارها و وسایل مؤثر مدیریت منابع انسانی است که با اعمال صحیح این ابزار، نه تنها هدف ها و مأموریت­های سازمان با کارآیی مطلوب تحقق می یابد، بلکه منافع واقعی­کارکنان و جامعه نیز تأمین می­شود ( علوی و مشفق، 1387) . ارزیابی­عملکرد کارکنان سنجش نظام مند ومرتب کار افراد، در ارتباط با نحوه­ی انجام وظیفه آن­ها در مشاغل محوله و تعیین توانمندی موجود درآن­ها برای رشد و بهبود است ( موسوی راد و دیگران، 1393).

در هر سازمان، بسته به هدف و ماهیت آن، عملکرد کارکنان را با ابعاد گوناگونی مورد سنجش قرار می دهند. جهت دستیابی به هدف تحقیق، با کارشناسان و مدیران سازمان آتش نشانی شهر کرمان مصاحبه ای صورت گرفت که در طی آن، ابعاد کلیدی که کیفیت عملکرد کارکنان عملیاتی این سازمان با آن­ها سنجیده می­شود مشخص گردید. طبق نظر کارشناسان مذکور، از بین ابعاد مختلف سنجش عملکرد، شش بُعد تعهد سازمانی، واکنش سریع، مدیریت زمان، انگیزش شغلی، آموزش و دقت در کیفیت عملکرد کارکنان سازمان آتش­نشانی، از اهمیت بیشتری برخوردار هستند. لذا در تحقیق حاضر، عملکرد کارکنان با ابعاد مشخص شده مورد بررسی قرار می گیرد.

تعهد سازمانی¹² :  تعهد سازمانی یکی از عوامل نامحسوس مؤثر بر عملکرد کارکنان است که منبع قوي انگیزشی براي تقویت عملکرد کارکنان و نیز متقاعد ساختن آنها براي ادامه کار در شرایط دشوار، نظیرتنش و فشارهاي ­مرتبط­ با کار است. در واقع تعهد از طریق تأثیر بر فرایندهاي انگیزشی، همچون انتخاب هدف، تنظیم هدف ومسیر و تداوم تلاش ها، عملکرد کارکنان را در سازمان افزایش می­دهد ( کارلوس و دیگران¹³، 2014) .

واکنش سریع ¹⁴ :  یکی از الزامات مهم و تعیین کننده در سیستم های مدیریت ایمنی و حتی سیستم مدیریت زیست محیطی، الزامی تحت عنوان" واکنش سریع" می باشد. دلیل گنجاندن این الزام در استانداردهای مختلف، اهمیتی است که این موضوع در کاهش عواقب حادثه دارد. چراکه وجود خطاهای پنهان در سیستم همواره محتمل بوده و تمامی سازمان ها متأثر از عوامل بیرونی می باشند. با داشتن طراحی در خصوص آمادگی و واکنش سریع در شرایط اضطراری می توان تأثیر عوامل بیرونی، پس از بالفعل شدن این عوامل را تاحد قابل ملاحظه ای کنترل نموده و کاهش داد ( رضایی و ارزنده، 1383). شرح وظایف تیم های واکنش سریع در سازمان های مختلف بر اساس آموزش های داده شده به صورتی ارائه می شود که با یک هماهنگی کامل تمام اعضا از نحوه فعالیت ها و ارائه آن به خوبی آگاه هستند و می دانند که وظایفشان قبل، بعد و یا هنگام وقوع حادثه چیست. همچنین تمامی اعضا از وظایف خود در قبال تیم نیز به خوبس آگاه هستند. وظایف تیم واکنش سریع در سازمان هایی همچون سازمان آتش نشانی به گونه ای شرح داده شده است که امکان ارائه بهترین خدمات در زمان وقوع حوادث وجود داشته باشد ( طبرسا، 1381).

مدیریت زمان ¹⁵ : واکنش مناسب در مقابل ضایع کنندگان وقت به همراه برنامه ریزی منظم زمانی و هماهنگی را مدیریت زمان می­گویند( اسحاقیه، 1394). این نوع از مدیریت موجب اجتناب از کارهای غیر ضروری، سازمان دهی، تفویض اختیار و در نهایت افزایش کارایی می شود. مدیریت زمان چیزی جدا و منفک از واژه ی مدیریت به مفهوم عام نیست و هدف آن جلوگیری از اتلاف وقت و نظم و ترتیب دادن به زمان کار می باشد ( هاشمی زاده، 1385). در واقع اتلاف وقت از جمله دلایل عمده کاهش کیفیت عملکرد کارکنان و به ویژه مدیران در محیط کاری آنان است که باید آن را در حیطه­ی مدیرت زمان تجزیه و تحلیل کرد. بنابراین می توان گفت که مدیریت زمان به کارکنان این امکان را می دهد تا از زمان استفاده بهتری کنند و از اتلاف انرژی در سازمان جلوگیری به عمل آورند. برای تحقق این امر شناخت صحیح روش­های کاربردی آن بسیار اهمیت دارد.

انگیزش شغلی : انگیزش در واقع کشش درونی، جنبش یا قصدی است که سبب می شود تا شخص به روش معینی عمل و یا به سمت هدفی مشخص حرکت کند. انگیزش شغلی از دیدگاه علم مدیریت امروز، مهم ترین زمینه و عامل انجام کار در سازمان­ها و در نهایت بهره وری به شمار می­رود( بابایی، 1395). 

آموزش: آموزش را مي‌توان جرياني دانست كه افراد طي آن مهارت‌ها، طرز تلقي‌ها و گرايش‌هاي مناسب را براي ايفاي نقش خاصي در جهت تحقق هدفي معين مي‌آموزند. جريان آموزش شامل محتوا، جهت و تأكيدهاي خاص است. طي اين جريان، معلومات در ذهن فرد جايگزين شده و با آگاهي‌هاي قبلي وي تلفيق مي‌شوند و در نتيجه در رفتار و نحوه­ی ديد فرد تغييراتي به وجود مي‌آيد. آموزش صحيح سبب افزايش بازدهي در شغل فرد و نيز ايجاد آمادگي براي قبول مسئوليت‌هاي آتي در وي مي‌شود( سید جوادین، 1381).

دقت: در لغت نامۀ وبستر جلد11  دقت اینگونه تعریف شده است: «عمل یا حالت توجه کردن؛ مخصوصاً از طریق به کارگیری مغز در مورد اندیشه و یا احساس». واقعیت امر این است که دقت کردن یک فرآیند تشخیص آگاهانه به عنوان اساس همۀ فعالیت های تشخیصی است.

---

[1] 1-Synergy

[2] 2- NGO( Non- Govermental Organizations)

[3]  - Weick & Sutliffe

[4]  - Mc guine & Schneck

[5]  -Owen et al

[6]  - Moullin 

[7] - Altonen 

[8] - Hirota et al

[9]  - Bart & Tabone

[10]  - Forbes & Seen

[11] - Currie et al

[12]  1-Organizational Commitment

[13] 2- Corlos

[14] 3- Quick ReactioN

[15] 1-Time Management   

میرکمالی و کرمی(1395) به بررسی رابطه بین ادراک سبک رهبری اخلاقی مدیران و عملکرد کارکنان پردیس دانشکده های فنی دانشگاه تهران پرداختند. یافته های آن­ها نشان داد که بین رهبری اخلاقی مدیران و عملکرد کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

یعقوبی و دیگران(1393) در مقاله ای با عنوان بررسی نقش رهبری معنوی برعملکرد کارکنان در یافتند که رهبران معنوی می­توانند بر یادگیری افراد سازمان، نوآوری، خلاقیت، تعهد سازمانی و در نهایت عملکرد سازمانی، تأثیر مثبت بگذارند.

حاجی زاده شبانکاره (1391) در تحقیقی تحت عنوان بررسی تأثیر عوامل استرس زای شغلی(تأثیرمنفی) بر عملکرد کارکنان سازمان آتش نشانی و خدمات ایمنی شهرداری مشهد و ارائه راهکار جهت بهبود آن، به این نتیجه رسیدند که بین عوامل استرس زای شغلی آتش نشانان سازمان آتش نشانی و خدمات ایمنی شهرداری مشهد و عملکرد آنان، رابطه معناداری وجود دارد.

حقیقی و دیگران(1389) در مقاله خود با عنوان بررسی رابطه میان ویژگی های رسالت سازمان و عملکرد سازمانی(مورد مطالعه: شرکت های فعال در صنعت غذایی تهران) به این نتیجه دست یافتند که بین رسالت سازمان و عملکرد سازمانی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد..

جواهری کامل و کوثرنشان (1388) درپژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین رهبری و فعالیت های سازمان یادگیرنده و رضایت شغلی کارکنان به این نتیجه رسیدند که رهبری بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر مثبت و قابل توجهی دارد.

اسماعیل و عَبدرزاق¹ (2016) در یافته های خود در مقاله ای با عنوان تاثیر رضایتمندی شغلی بر تعهد سازمانی دریافتند که توانایی مدیران سازمان در فراهم­سازی رضایتمندی شغلی مناسب در بین کارکنان نتایج مثبتی بر بهره وری، عملکرد و تعهد کارکنان دارد.

نتایج تحقیقات اُوِن و دیگران (2014) در مقاله ای تحت عنوان بررسی تأثیر ویژگی های سازمانی­بر­عملکرد­ادراکی سازمان­های مدیریت  اضطراری نشان داد که بین ویژگی های اثرگذار سازمانی و عملکرد ادراکی تیم عملیاتی سازمان آتش نشانی استرالیا و نیوزیلند رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

وایتساید و بارکلی² (2013) در مقاله ای با عنوان بررسی رابطه میان عدالت سازمانی و عملکرد کارکنان با میانجی گری سکوت سازمانی به این نتیجه رسیدند که پیامدهای سکوت، چیزی فراتر از محدودیت جریان اطلاعات در سازمان است و با عملکرد کارکنان نیز ارتباط دارد.

مدل مفهومی تحقیق

 

 

جدول 1: مدل مفهومی تحقیق(محقق ساخته)

 فرضیه های مورد آزمون در این تحقیق به قرار زیر می باشند:

-       سازگاری بر عملکرد کارکنان تأثیر مثبت دارد.

-       رهبری بر عملکرد کارکنان تأثیرمثبت دارد.

-        ارتباط با ذینفعان بر عملکرد کارکنان تأثیر مثبت دارد.

-       رسالت سازمان بر عملکرد کارکنان تأثیر مثبت دارد.

 

2-روش پژوهش

این تحقیق با توجه به هدف مطالعه از نوع کاربردی می باشد. این نوع تحقیقات با استفاده از زمینه و بستر شناختی که از طریق تحقیقات بنیادی فراهم شده است، برای رفع نیازمندی های بشر و بهبود و بهینه سازی اشیاء و الگوها در جهت توسعه، رفاه و ارتقای سطح زندگی انسان مورد استفاده قرار می­گیرد. همچنین تحقیق حاضر از نظر روش و ماهیت از نوع تحقيقات توصيفي - همبستگي می باشد که رابطه­ی میان متغیرها بر اساس هدف تحلیل می شود.

    جامعه­ی مورد مطالعه تحقیق حاضر را کلیه­ی کارکنان عملیاتی (آتش نشانان) سازمان آتش نشانی و خدمات ایمنی شهرداری کرمان تشکیل دادند که تعداد آنها 173 نفر بوده و در 10 ایستگاه آتش­نشانی این شهر در سال 1396 مشغول به فعالیت بودند. از آنجا که تعداد اعضای جامعه محدود است نمونه آماری همان اعضای جامعه می باشند که برای تعیین آن­ از روش سرشماری استفاده گردید. از میان پرسشنامه­های توزیع شده بین این افراد، 135 پرسشنامه تکمیل گردید و تعداد 38 پرسشنامه برگشت داده نشد.

با توجه به اینکه تحقیق مبتنی بر روش توصیفی- همبستگی می باشد، اطلاعات و داده های آن با توجه به به ماهیت کاربردی تحقیق، موضوع، اهداف و امکانات موجود به صورت مطالعه کتابخانه ای شامل: پایان نامه ها، مقالات داخلی و خارجی، کتاب های مختلف و سایت های علمی می باشد، جمع آوری شده است. سایر اطلاعات از طریق میدانی و با استفاده از پرسشنامه­­­ی محقق ساخته ای که میزان عملکرد کارکنان و عوامل اثرگذار سازمانی را مورد سنجش قرار می­داد ، به دست آمد.

پرسشنامه­ی مذکور شامل 44 سؤال می باشد که 25 سؤال ابتدایی آن، جهت سنجش عملکرد کارکنان می­باشد و سؤالات 44-26 آن، عوامل اثرگذار سازمانی را مورد بررسی قرار می­دهند. جهت پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است که با استفاده از نرم افزارSPSS 24  به دست آمده است. پایایی پرسشنامه­ های عملکرد کارکنان و عوامل اثرگذار سازمانی به ترتیب 799 /0 و889/0 به دست آمد و چون مقادیر آن­ها بالاتر از 7/0 می باشد، می توان نتیجه گرفت که پرسشنامه­های مذکور از پایایی خوبی برخوردار است. از نظر روایی نیز پرسشنامه مورد استفاده، مورد تأیید اساتید و کارشناسان قرار گرفت.

---

1-       [1] Ismail & Abdrazak

2-       [2] Whiteside & Barclay

 

3-یافته­ها

3-1 یافته های حاصل از آمار توصیفی

با توجه به تجزيه و تحليل داده ها از بين پاسخگویان مورد بررسي، از 135 نفر، 46 نفر (1/34 درصد) زیر 30 سال، 62 نفر (9/45 درصد) 30 تا 40 سال و 22 نفر (3/16 درصد) 40 تا 50 سال و 5 نفر (7/3 درصد) بیشتر از 50 سال سن دارند 

 6 نفر (4/4 درصد) دارای مدرک زیر دیپلم، 35 نفر (9/25 درصد) دارای مدرک دیپلم، 44 نفر (6/32 درصد) دارای مدرک فوق دیپلم، 45 نفر (3/33 درصد) دارای مدرک لیسانس و 5 نفر (7/3 درصد) از آزمودنی ها دارای مدرک فوق لیسانس و بالاتر هستند. 

52 نفر (5/38 درصد) زیر 5 سال، 12 نفر (9/8 درصد) بین 5 تا 10 سال، 49 نفر (3/36 درصد) بین 10 تا 15 سال ، 15 نفر (1/11 درصد) بین 15 تا 20 سال و 7 نفر (2/5 درصد) بیشتر از 20 سال سابقه خدمت دارند. 

11 نفر (1/8 درصد) دارای درآمد بد، 103 نفر (3/76 درصد) دارای درآمد متوسط، 19 نفر (1/14 درصد) دارای درآمد خوب، 2 نفر (5/1 درصد) از آزمودنی ها دارای درآمد عالی هستند. 

 

3-2 تحلیل داده‌ها (بررسی فرضیه‌های تحقیق)

در این قسمت با استفاده از مدل معادلات ساختاری (SEM) برای بررسی دقیق­تر فرضیه­های پژوهش از رویکرد حداقل مربعات جزئی (PLS) با نرم­افزار Smart PLS 2 در دو بخش آزمون مدل اندازه گیری و آزمون مدل ساختاری استفاده شده است.

3-2-1 بررسی مدل اندازه گیری 

3-2-1-1 آزمون همگن بودن (تک بُعدی بودن): اعتبار شاخص ها به وسیله بارهای عاملی مورد بررسی قرار می گیرد که این بار عاملی باید بیشتر از 4/0 باشد تا بتوان آن را معتبر دانست و آن را به عنوان سؤالی که شاخص ما را می سنجد در نظر گرفت. در صوت عدم وجود این موضوع، باید سؤالات و ابعاد نامناسب را تشخیص داد و با حذف سؤالاتی از آن­ها که باعث کاهش بار عاملی شده اند، مدل را بهبود داد. شکل (2) مدل اجرا شده همراه با ضرایب بارهای عاملی را نشان می­دهد.

 

شکل2 : مدل اجرا شده همراه با ضرایب بارهای عاملی

جدول1: بارهای عاملی سؤالات متغیر عملکرد کارکنان

شماره سوال	بار عاملی	شماره سوال	بار عاملی	شماره سوال	بار عاملی
1	350/0	10	344/0	19	582/0
2	168/0	11	275/0	20	527/0
3	028/0-	12	639/0	21	605/0
4	224/0	13	670/0	22	626/0
5	369/0	14	571/0	23	667/0
6	398/0-	15	393/0	24	673/0
7	378/0	16	600/0	25	655/0
8	398/0	17	345/0
9	362/0	18	597/0

با توجه به نتایج جدول (1)، بار عاملی سؤالات 1، 2، 3، 4، 5، 6، 7، 8، 9، 10، 11، 15 و 17 از 4/0 کمتر شده اند، لذا از تحلیل کنار گذاشته می شوند و دوباره تحلیل مسیر را انجام می‌دهیم.

 

جدول 2: بارهای عاملی سؤالات متغیر عوامل اثرگذار سازمانی

شماره سوال	بار عاملی	شماره سوال	بار عاملی	شماره سوال	بار عاملی
1	770/0	8	872/0	15	730/0
2	655/0	9	769/0	16	613/0
3	369/0	10	832/0	17	686/0
4	755/0	11	621/0	18	672/0
5	765/0	12	577/0	19	721/0
6	771/0	13	708/0
7	896/0	14	695/0

با توجه به نتایج جدول شماره( 2)، بار عاملی سؤال 3 از 4/0 کمتر شده است، لذا از تحلیل کنار گذاشته می شود و دوباره تحلیل مسیر را انجام می‌دهیم.

 

شکل3: مدل اجرا شده همراه با ضرایب بارهای عاملی بعد از حذف بارهای عاملی کمتر از 4/0

3-2-1-2 پایایی مدل :

برای سنجش پایایی مدل های اندازه گیری از شاخص CR  (پایایی ترکیبی)، استفاده می­شود. پایایی ترکیبی متغیر های تحقیق از 7/0 بیشتر است، که نشان دهنده­ی پایایی مناسب متغیر های تحقیق می باشد.

 

جدول 3: مقادیر پایایی ترکیبی برای متغیر های مورد بررسی

متغیر	پایایی ترکیبی
عملکرد کارکنان	889/0
سازگاری	759/0
رهبری	930/0
ارتباط با ذینفعان	801/0
رسالت سازمانی	768/0
مقدار قابل قبول	≥0.7

 

3-2-1-3 بررسی روایی سازه مدل: بررسی روایی مدل خود شامل دو بخش: AVE  ( روایی همگرا) و روایی واگرا می باشد. روایی همگرا که به بررسی میزان همبستگی هر سازه با سؤالات (شاخص ها) خود می پردازد. که مقدار 4/0 به بالا را برای AVE کافی دانسته اند. روایی واگرا از طریق دو روش سنجیده می شود. اولین روش، روش آزمون بارهای عرضی و دیگری روش فورنل ولارکر¹(1981) با مقایسه میزان همبستگی یک سازه با شاخص هایش در مقابل همبستگی آن سازه با سایر سازه ها می باشد. روش فورنل ولارکر(1981) ماتریسی به ما می دهد که باید مقادیر همبستگی روی قطر اصلی آن از خانه های زیرین آن بیشتر باشد، که نشان دهنده این است که سازه ها (متغیرهای مکنون) در مدل تعامل بیشتری با شاخص های خود دارند تا با سازه های دیگر به بیان دیگر روایی واگرا مدل در حد مناسبی است. در ادامه به بررسی هر یک از این روش ها می پردازیم.

3-2-1-3-1 بررسی روایی همگرا: برای داشتن روایی همگرا باید شروط زیر برقرار باشد:

شرط 1- تمام بارهای عاملی باید از نظر آماری معنادار باشند(یعنی مقدار t-value در بازه (96/1 تا 96/1-) نباشد).

 

جدول 4: معناداری بارهای عاملی سوال های متغیر عملکرد کارکنان

شماره سوال	معناداری (t-value)	شماره سوال	معناداری (t-value)	شماره سوال	معناداری (t-value)
12	337/8	18	528/9	22	971/7
13	698/7	19	388/6	23	057/11
14	876/4	20	190/7	24	492/9
16	514/9	21	615/8	25	644/9

با توجه به نتایج جدول شماره (4)، بار عاملی همه سؤالات معنادار است، لذا شرط اول برای متغیر عملکرد کارکنان برقرار است.

 

 

جدول 5: معناداری بارهای عاملی سوال های متغیر عوامل اثرگذار سازمانی

شماره سوال	معناداری (t-value)	شماره سوال	معناداری (t-value)	شماره سوال	معناداری (t-value)
1	999/7	8	115/26	14	080/8
2	354/5	9	894/16	15	481/10
4	017/12	10	138/19	16	132/9
5	895/10	11	910/5	17	798/8
6	034/16	12	207/5	18	780/6
7	522/43	13	812/8	19	967/7

با توجه به نتایج جدول شماره (5)، بار عاملی همه سؤالات معنادار است، لذا شرط اول برای متغیر عوامل اثرگذار سازمانی برقرار است.

شرط 2- مقدار میانگین واریانس استخراجی(AVE) بالای 4/0 باشد.

جدول 6: بررسی مقدار AVE برای متغیر های مورد بررسی

متغیر	AVE
عملکرد کارکنان	401/0
سازگاری	612/0
رهبری	657/0
ارتباط با ذینفعان	449/0
رسالت سازمانی	453/0
مقدار قابل قبول	≥0.4

 

با توجه به نتایج جدول شماره (6)، شرط دوم نیز برقرار است.

شرط 3- مقدار پایایی ترکیبی باید از مقدار میانگین واریانس استخراجی بیشتر باشد(CR>AVE).

 

جدول 7: CR>AVE

متغیرها	AVE	CR	CR>AVE
عملکرد کارکنان	401/0	889/0	برقرار است
سازگاری	612/0	759/0	برقرار است
رهبری	657/0	930/0	برقرار است
ارتباط با ذینفعان	449/0	801/0	برقرار است
رسالت سازمانی	453/0	768/0	برقرار است

با توجه به نتایج جدول شماره(7)، شرط سوم نیز برقرار است. لذا می توان گفت مدل، دارای روایی همگرا می باشد.

3-2-1-3-2 بررسی روایی واگرا: روایی واگرای سازه از طریق دو آزمون سنجیده می شود:

1-       آزمون بارهای عرضی: در جدول بارهای عرضی (CROSS LOADING) بار عاملی هر سؤال باید حداقل به مقدار 1/0 از بارعاملی موجود در همان سطر بیشتر باشد.

جدول 8: بارهای عرضی (CROSS LOADING)

	عملکرد کارکنان	سازگاری	رهبری	ارتباط با ذینفعان	رسالت سازمان
					
					
					
					
					
					
					
					
					
					
					
					
					
					
					
					
					
					
					
					
					
					
					
					
					
					
					
					
					
	289671/0				

 

 

با توجه به نتایج جدول شماره (8)، می توان گفت سازه مدل از نظر بارهای عرضی دارای روایی واگرا می باشد.

2- آزمون فورنل و لارکر: روش فورنل ولارکر(1981) ماتریسی به ما می دهد که باید مقادیر همبستگی روی قطر اصلی آن از خانه های زیرین آن بیشتر باشد، که نشان دهنده این است که سازه ها (متغیرهای مکنون) در مدل تعامل بیشتری با شاخص های خود دارند تا با سازه های دیگر.

جدول9: بررسی روایی واگرا از طریق آزمون فورنل و لارکر

متغیر	عملکرد کارکنان	ارتباط با ذینفعان	رهبری	رسالت سازمان	سازگاری
عملکرد کارکنان	633/0
ارتباط با ذینفعان	446/0	670/0
رهبری	587/0	498/0	810/0
رسالت سازمان	556/0	601/0	521/0	673/0
سازگاری	378/0	390/0	303/0	330/0	782/0

نتایج حاکی از روایی همگرا و روایی واگرا مناسب مدل را نشان می دهد. لذا مدل، دارای روایی سازه می باشد.

 

3-2-1-4 آزمون کیفیت مدل اندازه گیری: 

این آزمون بیان می کند که تا چه میزان سؤالات مربوط به هر یک از متغیرهای تحقیق توانسته اند، متغیر متناظرشان را در یک مدل اندازه گیری، اندازه بگیرند. این شاخص با توجه به سه مقدار 02/0، 15/0، 35/0 که به ترتیب بیانگر مقدار ضعیف، متوسط و قوی می باشند، سنجیده می شود.

 

جدول 10 : کیفیت مدل اندازه گیری(CV Com)

متغیرها	1-SSE/SSO	شدت
عملکرد کارکنان	400/0	قوی
ارتباط با ذینفعان	451/0	قوی
رهبری	657/0	قوی
رسالت سازمان	453/0	قوی
سازگاری	505/0	قوی

با توجه به جدول شماره (10)، مشاهده می شود، مقادیر به­دست آمده برای آزمون کیفیت مدل اندازه گیری در سطح قوی می باشد، لذا سؤالات مربوط به هر یک از متغیرهای تحقیق توانسته اند، متغیر متناظرشان را در مدل اندازه گیری، به خوبی اندازه بگیرند.

3-2-2 بررسی مدل ساختاری

برای بررسی برازش مدل ساختاری، چهار معیار به کار می روند که عبارتند از: ضرایب معناداری Z، مقادیر R2 ، معیار اندازه تأثیرf2  و معیار Q2.

3 -2-2-1 بررسی ضرایب معناداری Z: برازش مدل ساختاری با استفاده از ضرایب Z به این صورت است که ضرایب باید از 96/1 بیشتر باشند تا بتوان در سطح اطمینان 95% معنادار بودن آن­ها را تأیید ساخت. شکل (4 ). در صورتی که ضرایب معناداری Z از 96/1 بیشتر باشند، این امر معنادار بودن تمامی سؤالات و روابط میان متغیرها را در سطح 95% تایید می سازد.

 

شکل4: مدل ترسیم همراه با ضرایب معنا داری Z

 

 

3 -2-2-2 معیار R 2یا R Squares : دومین معیار برای بررسی برازش مدل ساختاری در این پژوهش ضرایب R 2 مربوط به متغیرهای پنهان درون زای (وابسته) مدل است. R 2 معیاری است که نشان از تاثیر متغیر برون زا بر متغیر درون زا دارد و سه مقدار 19/0، 33/0 و 67/0 به عنوان مقدار ملاک برای مقادیر ضعیف، متوسط و قوی R 2 در نظر گرفته می شود. معیار R 2  در واقع بدین معنی است که متغیرهای مستقل تا چند درصد توانسته اند رفتار متغیر وابسته را پیش بینی کنند. مقدار R 2 برای متغیر عملکرد کارکنان 454/0 محاسبه شده است که در سطح خوبی می باشد که نشان برازش مناسب مدل ساختاری است.       

3 -2-2-3 معیار اندازه تأثیر f 2 :  به کمک این معیار می توان میزان اندازه اثر یک متغیر برون زا را بر روی یک متغیر درون زا در مدل معادلات ساختاری اندازه گیری نمود. کوهن برای آن معیار به ترتیب سه مقدار 02/0، 15/0، 35/0 را برای میزان اثر ضعیف، متوسط و قوی بیان نمود.

جدول 11 : معیار اندازه تاثیر f2

متغیر	F2	شدت
سازگاری	031/0	ضعیف
رهبری	159/0	خوب
ارتباط با ذینفعان	000/0	ندارد
رسالت سازمان	062/0	متوسط

 

3-2-2-4 معیار ارتباط پیش بین Q2 (Stone-Geisser Criterion)   : این معیار ، قدرت پیش بینی مدل را مشخص می سازد. به اعتقاد آنها مدل هایی که دارای برازش بخش ساختاری قابل قبول هستند، باید قابلیت پیش بینی شاخص های مربوط به سازه های درون زای مدل را داشته باشند. بدین معنی که اگر در یک مدل، روابط بین سازه ها به درستی تعریف شده باشند، سازه ها قادر خواهند بود تا تاثیر کافی بر شاخص های یکدیگر گذاشته و از این راه فرضیه ها به درستی تایید شوند. در صورتی که مقدار Q2در مورد یک سازه درون زا صفر و یا کمتر از صفر شود، نشان از آن دارد که روابط بین سازه های دیگر مدل و آن سازه درون زا به خوبی تبیین نشده است و در نتیجه مدل نیاز به اصلاح دارد.

سه مقدار 02/0، 15/0و 35/0 که به ترتیب مقادیر ضعیف، متوسط و قوی قدرت پیش بینی مدل در مورد سازه های درون زا را نشان می دهد . با توجه به مقدار Q2 بدست آمده در جدول شماره (12 ) که برابر با 173/0 برای متغیر درون زا عملکرد کارکنان می باشد، می­توان گفت قابلیت پیش بینی با سازه مربوط به خود را دارد.

جدول 12 :مقادیر معیارQ2 برای متغیر های مورد بررسی

متغیر	1-SSE/SSO
عملکرد کارکنان	173/0

 

3-3 نتایج بررسی فرضیه ها:

3-3-1 فرضیه اول تحقیق: سازگاری بر عملکرد کارکنان سازمان آتش نشانی و خدمات ایمنی شهرداری کرمان تأثیر دارد.

همانطور که در شکل(4) مشخص است، ضریب معنی داری مسیر میان متغیر های سازگاری و عملکرد کارکنان 055/2 می باشد، (طبق قاعده خطای پنج در صد در ناحیه رد فرض صفر برای مقادیر خارج بازه 96/1 تا 96/1- هر پارامتر مدل) بزرگتر از 96/1 برآورد شده است. لذا می توان بیان نمود که فرض تحقیق با 95 درصد اطمینان تأیید می شود و با توجه به مثبت بودن ضریب مسیر(159/0) می توان گفت سازگاری بر عملکرد کارکنان تأثیر مثبت دارد.

 

جدول 13: اثرات مستقیم، آماره t و نتیجه فرضیه اول پژوهش

فرضیه‌ تحقیق	ضریب مسیر(β)	آماره t	نتیجه فرضیه محقق
سازگاری ←  عملکرد کارکنان	159/0	055/2	تأیید می‌شود

 

3-3-2 فرضیه دوم تحقیق: رهبری بر عملکرد کارکنان سازمان آتش نشانی و خدمات ایمنی شهرداری کرمان تأثیر دارد.

همانطور که در شکل(4) مشخص است ضریب معنی داری مسیر میان متغیر های رهبری و عملکرد کارکنان 609/3 می باشد، (طبق قاعده خطای پنج در صد در ناحیه رد فرض صفر برای مقادیر خارج بازه 96/1 تا 96/1- هر پارامتر مدل) بزرگتر از 96/1 برآورد شده است. لذا می توان بیان نمود که فرض تحقیق با 95 درصد اطمینان تأیید می شود و با توجه به مثبت بودن ضریب مسیر(375/0) می توان گفت رهبری بر عملکرد کارکنان تأثیر مثبت دارد.

جدول14: اثرات مستقیم، آماره t و نتیجه فرضیه دوم پژوهش

فرضیه‌ تحقیق	ضریب مسیر(β)	آماره t	نتیجه فرضیه محقق
رهبری ←  عملکرد کارکنان	375/0	609/3	تأیید می‌شود

 

9-3-3 فرضیه سوم تحقیق: ارتباط با ذینفعان بر عملکرد کارکنان سازمان آتش نشانی و خدمات ایمنی شهرداری کرمان تأثیر دارد.

همانطور که در شکل(4) مشخص است ضریب معنی داری مسیر میان متغیر های ارتباط با ذینفعان و عملکرد کارکنان 244/0 می باشد، (طبق قاعده خطای پنج در صد در ناحیه رد فرض صفر برای مقادیر خارج بازه 96/1 تا 96/1- هر پارامتر مدل) کوچک­تر از  96/1 برآورد شده است. لذا می توان بیان نمود که فرض تحقیق با 95 درصد اطمینان رد می شود و ارتباط با ذینفعان بر عملکرد کارکنان تأثیر ندارد.

 

جدول 15: اثرات مستقیم، آماره t و نتیجه فرضیه سوم پژوهش

فرضیه‌ تحقیق	ضریب مسیر(β)	آماره t	نتیجه فرضیه محقق
ارتباط با ذینفعان ←  عملکرد کارکنان	019/0	244/0	رد می‌شود

 

 

3-3-4 فرضیه چهارم تحقیق: رسالت سازمان بر عملکرد کارکنان سازمان آتش نشانی و خدمات ایمنی شهرداری کرمان تأثیر دارد.

همانطور که در شکل (4) مشخص است ضریب معنی داری مسیر میان متغیر های رسالت سازمان و عملکرد کارکنان 594/3 می باشد، (طبق قاعده خطای پنج در صد در ناحیه رد فرض صفر برای مقادیر خارج بازه 96/1 تا 96/1- هر پارامتر مدل) بزرگتر از 96/1 برآورد شده است. لذا می توان بیان نمود که فرض تحقیق با 95 درصد اطمینان تایید می شود و با توجه به مثبت بودن ضریب مسیر(297/0) می توان گفت رسالت سازمان بر عملکرد کارکنان تأثیر مثبت دارد.

جدول 16: اثرات مستقیم، آماره t و نتیجه فرضیه چهارم پژوهش

فرضیه‌ تحقیق	ضریب مسیر(β)	آماره t	نتیجه فرضیه محقق
رسالت سازمان ←  عملکرد کارکنان	297/0	594/3	تأیید می‌شود

 

4-نتیجه گیری

این تحقیق با هدف بررسی تأثیر عوامل اثرگذار سازمانی بر عملکرد کارکنان سازمان آتش نشانی و خدمات ایمنی شهرداری کرمان انجام گرفت.  با توجه به نتایج حاصل از یافته های تحقیق از میان متغیرهای مورد آزمون، مشخص شد که متغیر سازگاری بر عملکرد کارکنان سازمان آتش نشانی و خدمات ایمنی شهرداری کرمان تأثیر مثبت دارد.

عامل رهبری نیز بر عملکرد کارکنان تأثیر مثبت داشت که این نتیجه با نتایج تحقیقات میرکمالی و کرمی(1395)، یعقوبی و دیگران(1393) و جواهری کامل و کوثرنشان(1388) همخوانی دارد.

همچنین نتایج نشان داد که رسالت سازمان بر عملکرد کارکنان سازمان مذکور تأثیر مثبت دارد. حقیقی و دیگران(1389) نیز به این نتیجه رسیدند. از میان متغیرهای مورد بررسی تنها عامل ارتباط با ذینفعان بر عملکرد کارکنان تأثیری نداشت.

          با توجه به نتایج به دست آمده و سایر مسائل مطرح شده در تحقیق پیشنهادهای ارائه شده به شرح زیر می­باشند:

-       آگاهی مدیران کلیه­­ی سازمان­ها به ویژه سازمان­های متولی بحران از عوامل اثرگذار بر عملکرد کارکنان ، می­تواند در بهبود کیفیت عملکرد کارکنان و در نتیجه بهبود عملکرد سازمان مؤثر واقع شود. لذا این تحقیق به مدیران اینگونه سازمان­ها پیشنهاد می­کند تا با توجه بیشتر به عوامل سازگاری، ارتباط با ذینفعان و رسالت سازمان، هم در قبل از استخدام کارکنان خود و هم در حین فعالیت آن­ها، منجر به اثربخشی هرچه بیشتر سازمان شوند.

-       از آنجا که رهبری بر عملکرد کارکنان تأثیرگذار است، مدیران بایستی با در نظر گرفتن عوامل سازمانی و محیطی، بهترین و مناسب­ترین سبک رهبری را برای افزایش کیفیت عملکرد کارکنان در نظر بگیرند. برای این منظور می­توان از تجربه­های مدیران دیگر الگوبرداری و استفاده کرد.

-       توجه به رسالت سازمان از سوی کارکنان منجر به بهبود عملکرد آنان در سازمان می­شود. لذا پیشنهاد می­گردد مدیران قبل از استخدام کارکنان در سازمان، نسبت به آگاهی کامل آنان از اهداف و رسالت سازمان اطمینان حاصل کنند.

-       در سازمان­هایی همچون آتش­نشانی که کار کردن در آن­ها در اکثر مواقع با شرایط سخت و غیر قابل پیش بینی همراه است ، سازگاری کارکنان با چنین شرایطی حائز اهمیت است. لذا به کارکنان پیشنهاد می­گردد تا قبل از ورود به این گونه سازمان­ها به این نکته توجه داشته باشند و در صورت توانایی مواجه شدن با شرایط بحرانی، فعالیت خود را در این سازمان­ها آغاز کنند.

منابع

اسحاقیه، امیر احسان.(1394)، بررسی رابطه بین معیارهای مدیریت زمان و بهره وری منابع انسانی(مورد مطالعه: سازمان تأمین اجتماعی شهر یزد)، اولین کنفرانس ملی مدیریت نوین و برنامه ریزی فرهنگی اجتماعی ایران، قم، مرکز مطالعات و تحقیقات سروش حکمت رضوی

اشرفی، بزرگ.(1374)، تبیین عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی مدیران و کارکنان شرکت زغال سنگ البرز شرقی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه تربیت مدرس، تهران

اقبالی، اندیشه، خیاط مقدم، سعید، عرفانیان خانزاده، حمید. (1395)، نقش اطلاعات و ارتباطات در موفقیت مدیریت بحران، پنجمین کنفرانس بین المللی مدیریت و حسابداری و دومین کنفرانس کارآفرینی و نوآوری های باز، مرکز همایش های پژوهشگاه نیرو

امیران، حیدر، غفاری، میثم، شیخ، علیرضا. (1392)، مدیریت و اندازه گیری عملکرد سازمان از ایده تا اجرا، انتشارات امیران، تهران، چاپ اول

بابایی، محمد.(1395)، بررسی تأثیر انگیزش شغلی بر بهره وری سازمانی، اولین همایش بین المللی و سومین همایش ملی ایده های نوین در علوم مدیریت و اقتصاد، تهران، مؤسسه علمی کیان پژوهان

بازیاری زاده، یحیی، راحتی، آمنه.(1390)، ماهنامه علمی تخصصی انجمن روابط عمومی ایران، شماره89، صص11-6

تولایی، روح الله.(1386)، رویکرد های نوین به ارزیابی عملکرد سازمان ها، دو ماهنامه توسعه پلیس، سال چهارم، شماره 12، صص30-10

جواهری کامل، مهدی، کوثر نشان ، محمد رضا.(1388)، بررسی رابطه بین رهبری و فعالیت های سازمان های یادگیرنده و رضایت شغلی کارکنان، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال ششم، شماره25، صص 32-19

حسنی ، مهتاب،مقیمی خراسانی، علیه، حسنی، الهه.(1393)، بررسی رابطه بین تعهد سازمان بر عملکرد کارکنان سازمان اتوبوسرانی به منظور بهبود بهره وری، کنفرانس بین المللی توسعه و تعالی کسب و کار اقتصاد و مدیریت، تهران

حاجی زاده شبانکاره، غلامحسین کردی، مراد، شجاعی، گلنار.(1391)، بررسی تأثیر عوامل استرس زای شغلی(تأثیر منفی) بر عملکرد کارکنان سازمان آتش نشانی و خدمات ایمنی شهرداری مشهدو ارائه راهکار جهت بهبود آن، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد شاهرود

حقیقی، محمد، قارلقی، ابراهیم، میراسدی، سمانه، نیک بخت، فاطمه.(1389)، بررسی رابطه میان ویژگی های بیانیه رسالت سازمان و عملکرد سازمانی(مورد مطالعه: شرکت های فعال در صنعت غذایی تهران)، پژوهش نامه مدیریت تحول، دوره دوم، شماره4، صص186-166

رحیمی، غفور. (1385)، ارزیابی عملکرد و بهبود مستمر سازمان، مجله تدبیر، شماره 173، ص36

رضاییان، علی.(1390)، مبانی سازمان و مدیریت، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها، تهران، انتشارات سمت، چاپ پانزدهم، مرکز تحقیق و توسعه علوم انسانی

رضایی، کامران، ارزنده، علیرضا.(1383)، واکنش در شرایط اضطراری و مدیریت بحران، اولین همایش ملی ایمنی در بنادر، تهران، سازمان بنادر و کشتیرانی

سیدجوادین، سید رضا.(1381)، مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان، تهران، نگاه دانش

شاه منصوری، اشرف، سکوت آرانی، مهدی. (1394)، تأثیر سبک رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان( در شهرداری شهرستان آران و بیدگل)، مجله مدیریت توسعه و تحول، دوره 21، صص48-43

  طالقانی، غلامرضا، غفاری، علی، حقیقی، محمد. (1395)، بررسی تأثیر ابزار مدیریت منابع انسانی بر بهبود عملکرد سازمانی میان کارکنان دانشگاه تهران، مدیریت دولتی، دوره هشتم، شماره 1، صص14-1

طبرسا، غلامعلی.(1381)، بررسی و تعیین شاخص های امداد و نجات، چاپ اول، محقق طرح تحقیقاتی، شماره2، تهران

عضدی دیلمی، بهشاد، باقری مقدم، ناصر. (1387)، تکنیک های شناخت و تحلیل ذینفعان با رویکرد برنامه ریزی استراتژیک در سازمان های دولتی و غیر انتفاعی( مطالعه موردی:شرکت برق منطقه ای گیلان)، بیست و سومین کنفرانس بین المللی برق، تهران

علوی، سید علی، مشفق، مهدی.(1387)، بررسی تأثیر ارزیابی عملکرد کارکنان بر بهبود عملکرد در دانشگاه( مطالعه موردی: دانشگاه امام صادق(ع) )، اندیشه مدیریت، سال دوم، شماره2، صص122- 95

کیانی زاده، میثم، ذاکری قزاآنی، زهرا.(1394)، رهبری سازمان در شرایط بحرانی، کنفرانس سالانه کسب و کار مدیریت و اقتصاد، تهران

موسوی راد، طاهره، روزبهانی، محبوبه، روه، مهوش.(1393)، ارزیابی عملکرد معلمین تربیت بدنی با بازخورد 360 درجه: مطالعه موردی معلمین شهرستان پارسیان، مطالعات مبانی مدیریت در ورزش، دوره اول، شماره3، صص 70-61

میرکمالی، سید محمد، کرمی، محمدرضا. (1395)، بررسی بین ادراک سبک رهبری اخلاقی و عملکرد کارکنان، مجله مدیریت توسعه و تحول، دوره24، صص22-11

هاشمی زاده، هایده.(1385)، بررسی رابطه رفتارهای مدیریت زمان و استرس شغلی در سرپرستاران بخش های داخلی و جراحی بیمارستان های آموزشی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی شهید بهشتی، فصلنامه علوم بهداشتی روانی، سال هشتم، شماره29و30، صص 56-51

یعقوبی، نور محمد، جودزاده، همتا، نامور، افسانه، محمدزاده بها آبادی، فاطمه. (1393)، بررسی نقش رهبری معنوی بر عملکرد کارکنان، سومین همایش ملی سالیانه علوم مدیریت نوین، گرگان، انجمن علمی و حرفه ای مدیران و حسابداران گلستان، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علی آباد کتول

 

Altonen.A(2012). Stakeholder management in international projects, Department of industrial engineering and management

Bart.C, Tabone.J(1999). Mission statement content and hospital performance in the Canadian not for profit health care sector, health care manager.Vol.24.No.3

Carlos.V,Mendes.L,Lourenco.L(2014). The influence of TQM on organizational commitment, organizational citizenship behaviors, and individual performance. Transylvanian review of administrative sciences.10(SI).PP.111-130

Chinyio.E, Olomolaiye.P(2009). Construction stakeholder management.

Currie.G, Dingwall.R, Kitchener.M, Waring.J(2012). Lets dance: organization studies, Medical Sociology and health policy, social science and medicine74(3).pp.273-280

Forbes.D, Seen.S(2006). The value of mission statement in an association of not for profit hospitals, international journal of health care quality assurance, Vol19.NO.5

Hirota.S, Katsuyuki.K,Hideaki.M,Hong.P,Parl.Y(2010). Corporate mission, corporate policies and business outcomes: evidence from japan, management dicision,Vol.48.No.7.pp.1134-1153

Ismail.A, Abdrazak.M(2016). Effect job satisfaction on organizational commitment, management and marketing

Neely.A.D, Adams.C, Kennerlely.M(2002). The performance prism: the scorecard for measuring and managing stakeholder relationships, financial times/ prentice hall, London

Mc guine. M, Schneck. D (2010). What is hurricane Katrina hit in 2020?. The need for strategic management of disaster, public administration review, special Issue.pp.201-207

Moullin.M(2007). Performance measurement difinitions linking performance measurement and organizational excellence, International Journal of health care quality assurance.Vol.20.No.3.pp.181-183

Owen.Ch, Bhakta Bhandari.R, Brook.B(2014).Organizational features and their effect on the perceived performance of emergency management organizations, Disaster prevention and management.Vol.23.No.3.pp.222-242

Weick.K.E, Sutliffe.K.M(2001). Managing the unexpected: Assuring high performance in an age of compelexity, Jossey Bass publishers, Sanfrancisco.CA

Whitside.D.B, Barclay.L.J(2013). Echoes of silence: employee silence as a mediator between business ethics,116(2).pp.251-266

 

 

 

 

 

Abstract

Background: In each of the various factors that affect the performance of the staff of these factors are different depending on the nature and goals of the organization. Therefore, managers should pay attention to it to achieve the fundamental objectives of the organization.

Objective: Purpose of this study is to identify the impact of organizational factors on the performance of employees.

Method: The research for the purpose and the method of research is descriptive-correlation. The statistical population of this study is the total number of 173 firefighters operating in Kerman fire station. Due to the limited population size, the census method was used for sampling and the sample size is equal to the number of people in the community. To collect data, a researcher-made questionnaire with reliability performance 0/799 and organizational factors affecting the reliability of the 0/889 Data were analyzed using statistical software SPSS24 science appeared and Smart PLS 2 is used. Using the survey of the fitting of measuring, structural and fit model, the overall model was shown to be significant issues and relationships between variables. Also, using independent t-test, the effect of independent variables on the dependent variable was determined.

Findings: The results showed that overall organizational factors have a positive impact on the performance of employees.

Conclusion: Adaptability variables, leadership and mission of the organization have a positive effect on employee performance but the agent does not affect communication with stakeholders on the performance of employees.

Keywords: Adaptability, leadership, communication with stakeholders, the organization's mission, performance

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

23

 

---

[1] 2- Fornell & Larkr

---