A Study of Power Relationships - A Place in the Formation of Organizational Commitment in the Public Organization of Tehran Municipality

Subject Areas : Journal of Iranian Social Development Studies

farah torkaman ¹ (Academic Member and Assistant Professor, Sociology Department, Islamic Azad University Central Tehran Branch, Tehran, Iran.)
elaheh gorgvandi ² (Ph.D. Student of Sociology, Faculty of Social Sciences, Islamic Azad University Central Tehran Branch, Tehran, Iran)
saeed maadani ³ (Academic Member and Assistant Professor, Sociology Department, Islamic Azad University Central Tehran Branch, Tehran, Iran)

Received: 2019-12-16 Accepted : 2021-01-20 Published : 2007-12-22

Keywords: Emotional commitment, continuous commitment, position relations, power relations, normative commitment,

Abstract :

Today, in most metropolitan cities, urban executives and urban staff have increasingly and more than ever been aware of the fact that their sense of organizational commitment to the organization can have a significant impact on city governance and the quality of life of citizens. The municipal organization provides various services at the city level for the benefit of the citizens as much as possible. Power and position are two essential dimensions of social relationships that create specific feelings during social interaction in organizations. The purpose of the research is to solve the problem of organizational commitment in the public organization of Tehran municipality in view of the theory of power relations and the position of Theodore Kemper.Method: The survey method, the questionnaire and the statistical population of all the staff of the Tehran municipality were sampling according to the list of names. Findings: The results showed that the correlation coefficient between power relations and organizational commitment in the municipality (-5.59) was reduced by increasing the strength relationships of organizational commitment and according to the correlation coefficient between organizational and organizational relationships It can be said that the relationship between the two variables is positive and direct in Tehran Municipality Organization. Regarding the correlation coefficient between place relations and organizational commitment of the municipality (0.789), the increase of organizational commitment increases. The difference in dimensions of organizational commitment (emotional, continuous, and normative) at all levels was significant.

Full-Text:



بررسی روابط قدرتی – جایگاهی در شکل­گیری احساس تعهد سازمانی  در سازمان­ عمومی شهرداری تهران

 

چکیده

      امروزه اهمیت سازمان­های خدماتی بیش از همیشه در کلانشهرها به چشم می­آید. یکی از مهمترین این سازمان­ها، سازمان شهرداری است که علاوه­بر اداره شهر و کیفیت بخشی به زندگی شهروندان، در کشورهایی نقش سیاسی پر رنگی هم دارد. عملکرد سازمان­ها تحت تاثیر تعهد سازمانی کارکنان آن سازمان است. قدرت و جایگاه دو بعد اساسی روابط اجتماعی هستند که موجب شکل­گیری احساسات خاص در طی تعامل اجتماعی در سازمانها می­شوند که ممکن است در تعهد سازمانی کارکنان شهرداری نیز تاثیرگذار باشد. هدف کلی پژوهش بهبود تعهد سازمانی کارکنان سازمان شهرداری است. در این پژوهش، هدف و شناخت نقش روابط قدرتی و جایگاهی در تعهد سازمانی کارکنان سازمان شهرداری تهران هدف اصلی است. روش پژوهش پیمایش، ابزار تحقیق پرسشنامه­های استاندارد تعهد سازمانی آلن و میر و پرسشنامه قدرت و جایگاه است. جامعه آماری کلیه کارکنان سازمان شهرداری مناطق 22گانه تهران است. نحوه نمونه­گیری براساس فهرست اسامی بود. حجم نمونه براساس فرمول کوکران 400 نفر برآورد شد. یافته­ها نشان داد که ضریب همبستگی بین روابط قدرتی و تعهد سازمانی در شهرداری تهران(559/0-) است بدین معنی که با افزایش روابط قدرتی از تعهد سازمانی کاسته می­شود و با توجه به ضریب همبستگی بین روابط جایگاهی و تعهد سازمانی(0.789) می­توان گفت در سازمان شهرداری تهران رابطه دو متغیر مثبت و مستقیم است. اختلاف ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) در سازمان شهرداری در همه سطوح معنی­دار شدند. نتیجه­گیری: در ایجاد تعهد سازمانی در بین کارکنان سازمانها روابط قدرتی تاثیر منفی و روابط پایگاهی تاثیر مثبت را نشان می­دهد.

واژگان کلیدی: تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری، روابط قدرتی، روابط جایگاهی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

A Study of Power Relationships - A Place in the Formation of Organizational Commitment in the Public Organization of Tehran Municipality

Abstract

Today, in most metropolitan cities, urban executives and urban staff have increasingly and more than ever been aware of the fact that their sense of organizational commitment to the organization can have a significant impact on city governance and the quality of life of citizens. The municipal organization provides various services at the city level for the benefit of the citizens as much as possible. Power and position are two essential dimensions of social relationships that create specific feelings during social interaction in organizations. The purpose of the research is to solve the problem of organizational commitment in the public organization of Tehran municipality in view of the theory of power relations and the position of Theodore Kemper.Method: The survey method, the questionnaire and the statistical population of all the staff of the Tehran municipality were sampling according to the list of names. Findings: The results showed that the correlation coefficient between power relations and organizational commitment in the municipality (-5.59) was reduced by increasing the strength relationships of organizational commitment and according to the correlation coefficient between organizational and organizational relationships It can be said that the relationship between the two variables is positive and direct in Tehran Municipality Organization. Regarding the correlation coefficient between place relations and organizational commitment of the municipality (0.789), the increase of organizational commitment increases. The difference in dimensions of organizational commitment (emotional, continuous, and normative) at all levels was significant.Conclusion: In creating an organizational commitment of the organization, the power relations-perspective variable is affected by three components: the amount (sufficiency, extra and deficiency), intensity (low and high) and direction (one's and another's).

Key words: Emotional commitment, continuous commitment, normative commitment ,Power relations ,position relations

 

 

 

 

 

 

 

 

1- مقدمه

           انسان امروزی، دربردارنده طیف وسیعی از خواست­ها و نیازهایی می­باشد که این خواست­ها و نیازها نیز به نوبه خود، حوزه­های گوناگونی را در برمی­گیرد. اداره شهرها مستلزم شکل ویژه ای از مدیران و کارکنان می­باشد که بتوانند مجموعه پیچیده­ای از شرایط و پدیده­های مختلف اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، امنیتی و فرهنگی را مورد توجه قرار دهند. مفهوم «شهر تعاملی»، مفهومی مبتنی­بر بررسی و سنجش دوسویه و متقابل دیدگاه­ها و انتظارات شهروندان و مدیران شهری نسبت به یکدیگر می­باشد. در ایده «شهر تعاملی»، رابطه میان مردم و مدیران شهری رابطه دو سویه قلمداد می­شود. سازمان شهرداری خدمات مختلفی را در سطح شهر به منظور رفاه هر چه بیشتر شهروندان ارائه می­دهد. از این­رو و در راستای هر چه بهتر انجام دادن این وظایف، این سازمان فعالیت­های مختلف خود را حول چند محور عمده دسته­بندی نموده است. یکی از این محورها، خدماتی می­باشد که حوزه شهری را در برمی­گیرد. مقوله خدمات شامل طیف وسیعی از فعالیت­های مختلف می­باشد که ارتباط تنگاتنگی با حیات شهری دارند. اگرچه اکثر خدمات، شهری محسوب می­شوند، اما برخی از آنها به دلایل خاص و با توجه به شاخصه خاص و ارتباط مستقیم با زندگی شهروندان، به خدمات شهرداری معروفند و فقدان یا مدیریت نادرست آنها می­تواند موجب بروز معضلات اساسی از قبیل بی­نظمی شهری و معضلات اجتماعی و سیاسی شود. در حقیقت زندگی امروزی در شهرها با توجه به ساختار فضائی- کالبدی شهرها، پیچیدگی مناسبت­ها و فعالیت­های اقتصادی –اجتماعی، تعمیق و گسترش تقسیم کار اجتماعی و اقتصادی و نیازهای فزاینده­ی فرهنگی، فراغتی و اجتماعی شهروندان بیش از هر دوره دیگر وابسته به مقوله خدمات است.

       باتوجه به اینکه مهمترین و ارزشمندترین سرمایه هر سازمان، سرمایه انسانی آن است و توجه به این سرمایه گران­بهاء بر وضعیت عملکرد سازمان مؤثر است، تلاش برای افزایش تعهد در کارکنان امری مهم است ."افراد متعهدتر پایبندی بیشتری به ارزش­ها و اهداف سازمان دارند و فعالانه­تر نقش خود را ایفا می­کنند، همچنین کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصت­های شغلی جدید اقدام می­کنند"(الوانی و معمارزاده، 1387: 9)." مفهوم تعهد در محیط کار، هنوز به عنوان یکی از چالش برانگیزترین مفاهیم تحقیقاتی در زمینه رفتار سازمانی، مدیریت و جامعه­شناسی سازمان­ها است"(صمدی­میارکلایی و صمدی میرکلایی ، 43:1392). در واقع تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان با سازمان و یک فرآیند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را نشان می­دهد(صبوری، 1374: 54).

     وجود نیروی انسانی متعهــد، وجهــه ســازمان را در اجتمــاع، مهــم جلــوه می­دهــد و زمینــه را بــراي رشــد و توســعۀ ســازمان فراهــم می­کنــد؛ بنابرایــن، کارکنــان متخصــص، وفــادار، ســازگار بــا ارزش­هــا و اهــداف ســازماني، داراي انگیــزه قــوي، متمایــل و متعهــد بــه حفــظ عضویــت ســازماني، از نیازهــاي اصلــي و بســیار ضــروري هــر ســازمان به شــمار می­رونــد؛ زیــرا ســازمان بــه کارکنانــي نیازمنــد اســت کــه فراتــر از شــرح وظایــف مقــرر و معمــول خــود، بــه کار و فعالیــت بپردازنــد(قلی­پور،1395: 22). وجــود چنیــن نیروهایــي در هــر ســازمان، ضمــن کاهــش غیبــت، تأخیــر و جابجایــي، باعــث افزایــش چشــمگیر عملکــرد ســازمان، نشــاط روحــي کارکنــان و تجلــي بهتــر اهــداف متعالــي ســازمان و نیــز دســتیابي بــه اهــداف فــردي خواهــد شــد. عــدم احســاس تعهــد یــا تعهــد در ســطح پاییــن، نتایجــی منفــي بــراي فــرد و ســازمان بــه دنبــال دارد. تــرک خدمــت، غیبــت زیــاد و بی میلــی بــه ماندن در ســازمان، از نتایــج تعهــد در ســطح پاییــن اســت(گلشن فومنی،1390: 82 ). یکــي از عواملــي کــه ســازمان بــراي رســیدن بــه اهــداف خــود بــه آن نیــاز دارد، تعهــد و پایبنــدي افــراد نســبت بــه ســازمان اســت؛ بنابراین تعهــد ســازماني، نوعــي ارتبــاط نگرشــي - رفتــاري بــا اهــداف و مأموریت­هــای ســازمان بــه شــمار مــی­رود. “آنچه مسلم است اين است كه تعهد موجب بهره­وري است، زيرا افزايش تعهد (در حد مطلوب) موجب ارتقاي سازگاري فرد با سازمان و عدم مقاومت او در برابر تغييرات، بروز خلاقيت فردي و نيز استفاده كارآمد از منابع انساني مي‌شود، كه اين همه خود افزايش بهره­وري را در پي خواهد داشت”(فکرآزاد، 1382: 146).

      طبق مدل سه شاخه ی آلن و میر¹ (2006) تعهد سازمانی دارای سه مؤلفه­ی تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری است. تعهد عاطفی، یعنی میزانی که فرد از نظر روانی به کار کردن در سازمان از طریق احساساتی مانند وفاداری، مهر و علاقه، گرمی و صمیمیت، تعلق، دلبستگی، رضایت خاطر، لذت و خوشی و ... تمایل پیدا می کند. تعهد مستمر به وابستگی فرد برای کار کردن در سازمان بر اساس میزانی که یک فرد احساس ضمانت برای ماندن در سازمان به دلیل هزینه­های زیاد ترک کردن آن دارد، اشاره می­کند. تعهد هنجاری عبارت است از میزانی که فرد از نظر روانی و از راه درونی­سازی اهداف، ارزش­ها و مأموریت­های سازمان به آن وابسته می­شود (Allen & Meyer, 2006:13).

همانطور که در بالا مطرح شد، پدیده شهرنشینی در شکل نوین آن، دارای ابعاد، زوایا، مشخصات و ساخت­های متعددی می­باشد که در مجموع در پی سامان بخشی به مسائل متعدد و متنوع انسان امروزی است که در این شهرها زندگی می­کند. شهرداری تهران نیز در تلاش است که در تمام زوایای زندگی شهری به نحو احسنت خدمات شهری را به شهروندان تهرانی ارائه نماید و این امر تا حدودی بستگی به احساس تعهد سازمانی کارکنان بستگی دارد و زمانی احساس تعهد در بین کارکنان صورت می­پذیرد که از کفایت، کمبود و اضافی قدرت خود در روابط­شان در سازمان احساس مطلوبیت کنند. هر چه روابط قدرتی و جایگاهی در سازمان شهرداری به عبارتی رابطه مدیران با کارکنان و رابطه کارکنان با یکدیگر یعنی همان روابط عمودی و افقی در سازمان مطلوب باشد، کارکنان سازمان احساس تعهد سازمانی میکنند که در انجام وظایف خود کوتاهی ننمایند و تعهد سازمانی آنها در ارائه خدمات به شهروندان و کیفیت زندگی آنان تاثیرگذار است.

     پژوهش حاضر با هدف کلی ارائه راهکار برای مسأله تعهد سازمانی، به شناخت وضعیت تعهد سازمانی سازمان عمومی شهرداری تهران و همچنین تأثیر روابط قدرتی – پایگاهی (عمودی - افقی) در احساس تعهد سازمانی(تعهد احساسی، مستمر و هنجاری) در بین کارکنان کارکنان سازمان عمومی (شهرداری) انجام گرفت. سازمان شهرداری مناطق 22 گانه تهران که برای تحقیق و مطالعه برگزیده شد دارای اهمیت و جایگاه خاصی است به عنوان نمونه اهمیت انتخاب سازمان شهرداری برای پژوهش حاضر این است که مجموعه شهرداری تهران مجموعه­ای خدمت­رسان، امروزه در همه زوایای زندگی افراد شهرنشین حضور مستمر و نمایانی دارد به گونه­ای که با فعالیت در زمینه­های متنوع از قبیل شهرسازی، حمل و نقل و ترافیک، طراحی و مبلمان شهری، زیباسازی، احداث پارک و فضای سبز، خدمات شهری و تنظیف سطح شهر و دهها رشته دیگر مرتبط با امور شهری در راستای ایجاد بستر مناسب توسعه شهری و ارائه خدمات بهینه و مطلوب به شهروندان و در نهایت به وجود آوردن محیطی آرام توأم با امنیت برای ساکنین شهر در عمل با تک تک شهروندان در ارتباط و تعامل بوده و به یقین می­توان گفت که شهرداریها از اولین لحظات تولد یک فرد تا لحظه فوت و حتی پس از آن با اشخاص و افراد در ارتباط دوسویه قرار دارد(منبع، سایت شهرداری تهران www.tehran.ir).

     بنا به نتایج تحقیقات به­دست آمده از دفتر مطالعات شهرداری تهران در زمینه رضایت شغلی کارکنان شهرداری در شش ماهه دوم سال (1395) آمار و ارقام غیبت­ها، کم­کاری­ها، بهره­وری­های پایین و عدم رضایت از شغل، از مسأله نداشتن تعهد سازمانی در برخی از کارکنان سازمان­ شهرداری تهران (سازمان عمومی) تصویری بدین شرح ارائه می­دهد:

     عدم امنیت شغلی 1/23، تبعیض بین نیروی قراردادی و رسمی 12/0، حقوق پایین 4/11، حجم و ساعات کار زیاد 9/10، بی­توجهی مسئولین به نیازها و مشکلات کارکنان 9/7، بی­نظمی در پرداخت حقوق و مزایا 2/5، کمبود امکانات و تجهیزات استاندارد 9/4، عدم رعایت اصول و موازین اداری 9/4، عدم تناسب کار با حقوق دریافتی 1/4، عدم دریافت پاداش و ترفیع مناسب 8/3، تصمیم­گیری متمرکز و غیرکارشناسانه 4/2، عدم اشتغال در پست سازمانی 9/1، شرایط نامطلوب بهداشتی و فیزیکی 6/1، کمی تعطیلات و تسهیلات رفاهی 4/1، حاکمیت روابط به جای ضوابط 4/1، رابطه خشک و کاملا رسمی با مدیر 4/1، تغییر سریع مدیریت 1/1، کمبود متخصص و کارشناس در کارها 8/0 (منبع: دفتر مطالعات شهرداری تهران، 1395).

            با توجه به آمار و ارقامی که از آسیب­های نیروی کار (غیبت­ها، کم­کاری­ها، بهره­وری­های پایین و عدم رضایت از شغل) سازمان­ مورد مطالعه آورده شد، نشان می­دهد که مسأله عدم تعهد سازمانی در سازمان شهرداری تهران (عمومی) وجود دارد. بنابراین در این زمینه تحقیقی مورد نیاز بود تا مشخص کند کدام یک از ابعاد تعهد سازمانی(مستمر، هنجاری و عاطفی) از عوامل تعیین کننده­ی عملکرد شغلی است تا به اجرای غنی­سازی شغل برای کارکنان داخل سازمان قادر باشد. 

      این پژوهش با تمسک به نظریه قدرت – جایگاه² تئودور کمپر³(1991) که در جامعه شناسی احساسات مطرح شده­ است و اقدام به تبیین احساسات مثبتی چون شادی، خشنودی، رضایت و امنیت که از احساسات بوجود آورنده تعهد اجتماعی هستند و آراء آلن و می­یر که به مولفه­های تعهد سازمانی اشاره دارد به سؤالاتی چون آیا روابط قدرتی (عمودی) در بوجود آوردن احساسات تعهد سازمانی تاثیر دارد؟ آیا روابط جایگاهی (افقی) در احساساتی که به تعهد سازمانی می­انجامد تاثیر دارد؟ پاسخ داده است.

   2-  ادبیات تحقیق و چهارچوب نظری:

       براساس تحقیقات پیشین در ایران عواملی که در تعهد کاری موثر بودند را می­توان به شرایط محیطی، کاری، روابطی، احساسی تقسیم نمود. حسین و حمزه صمدی میارکلایی (1389) در پژوهشی با عنوان «ارتقاء سطح تعهد سازمانی در سازمان­های مردم نهاد» به این نتیجه رسیده­اند که در بین کارکنان جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران رضایت شغلی پیش بینی کننده معنی­داری برای تعهد سازمانی کارکنان و ابعاد آن است. پیمان سلاجقه (1380) در پژوهش «عوامل موثر بر ایجاد و حفظ تعهد سازمانی مدیران سطوح مختلف» بين ميزان رضايت شغلي، عوامل نگهدارنده بهداشتي و وجود عوامل محيطي از يك طرف و ميزان تعهد سازمان مديران از طرف ديگر رابطه خطي مثبت را مشاهده کرده­اند و همچنین بين ميزان رضايت شغلي و ميزان تعهد سازماني رابطه معناداري را یافته­اند. حسن بهروان و همکاران ( 1388) در مطالعه «عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت گاز مشهد» عدالت سازماني را مهم‌ترين و تعیین کننده­ترین عامل تاثیرگذار مستقيم و مثبت بر میزان تعهد سازماني تشخیص داده­اند و همچنین ساير عوامل مشاركت سازماني، استقلال و فرصت ارتقای شغلی در كار نيز تاثير مستقيم و عامل ابهام نقش و فشار نقش تاثیر معکوس بر تعهد سازمانی از یافته­های این تحقیق بوده است. اسماعیل طلایی (1380) در «بررسی عوامل موثر بر تعهد کاری در دانشگاه الزهرا» بین رضایت شغلی و تعهد کاری رابطه معناداری یافته است و همچنین بین متغیر رضایت شغلی، متغیرهای فرهنگ سازمانی، شبکه اظهار دوستی، انگیزش در کار و آموزش ضمن خدمت با تعهد کاری و حرفه­ای از یافته­های این پژوهش بوده است. یوسف کربلایی (1394) « تاثیر ساختار سازمانی (عمودی و افقی) بر عملکرد کارکنان » را مورد مطالعه قرار داده است و نشان داده است که ساختار سازمانی (روابط عمودی و افقی) می تواند بر اعضای سازمان اثراتی شگرف بگذارد . برخی از افراد زمانی احساس رضایت می کنند و دارای بازدهی بالایی هستند که کارها استاندارد باشد و ابهام به حداقل ممکن برسد . مدارک و شواهد موجود نشان می دهد که تقسیم کار موجب افزایش تولید یا بهره وری می گردد و به قیمت از دست دادن رضایت شغلی تمام می شود. رضا هویدا و همکاران (1394) در مطالعه «نقش ارتباطات سازمانی (عمودی و افقی) اثربخش و اعتماد سازمانی در توسعه و بهبود نوآوری سازمانی مدارس» بین اعتماد سازمانی و مولفه­های آن با ارتباطات سازمانی (عمودی و افقی) و نوآوری سازمانی مدارس رابطه مثبت و معناداری را یافته­اند. یافته­های این پژوهش نشان می­دهد که نوآوری نیازمند تلاش دسته جمعی کلیه افراد و واحدهای درون سازمان است و وقتی که در یک سازمانی ارتباطات شفاف و اثربخشی وجود داشته باشد و کارکنان بتوانند با همدیگر به راحتی ارتباط برقرار کنند، این تسهیل کنش جمعی منجر به خلق نوآوری در سازمان می­شود. براساس پیشینه تحقیقات خارج از ایران شیائو و فروس⁴ (2008) ، «رابطه میان ارزش­های کاری، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در سازمان­های کشور چین» را مورد مطالعه قرار داده­اند و رابطه معنادار و مثبتی میان مولفه­های حق­جویی، اخلاق فردی، عدالت پرداختی، خودگرایی، امنیت شغلی و رضایت در پرداخت­های سازمانی با تعهد سازمانی را شناسایی کردند (Xiao , Froese, 2008: 151). واتکین⁵  (1991) در مطالعه «مدیریت نیروی انسانی و تعهدات سازمانی» نتایج نشان داده­اند کارکنانی که فرصت شرکت در تصمیم­گیری­ها را داشته­اند، زمینه مشارکت در سازمان برایشان فراهم بوده، با احترام با آنها برخورد شده و از بازبینی کارشناسان توسط مدیران رضایت داشته­اند، همچنین کارکنانی که سمت­های بالاتری داشته و با مالکان ارتباط داشته­اند و از تحصیلات بالاتری برخوردار بودند، حس تعهد عاطفی بیشتری را در کارشان ایجاد می­کردند اما از نظر حس تعهد مستمر، کارکنانی که تحصیلات بیشتر دارند کمتر این حس را نشان می­دهند( Watkins,1991:29).

     چهارچوب نظری: این پژوهش با تمسک به نظریه قدرت – جایگاه⁶ تئودور کمپر⁷(1991) که در جامعه شناسی احساسات مطرح شده­ است و آراء آلن و می­یر که به مولفه­های تعهد سازمانی اشاره دارد. تعهد سازمانی دارای ابعادی بدین شرح است: الف) تعهد عاطفی و احساسی؛ این بخش از تعهد سازمانی، به‌عنوان تعلّق خاطر به یک سازمان که از طریق قبول ارزش‌های سازمانی و نیز به‌وسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص می­گردد، تعریف می­شود.

بر اساس گفته­هاي آلن و مي­ير (1996)، عوامل پيش بيني كننده تعهد عاطفي به طور كلي در سه مقوله جاي مي گيرند:

الف)ويژگي­هاي شخصي؛ ب)ويژگي­هاي سازماني؛ پ)تجربه­هاي كاري.

     عمومی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی در ادبیات مربوطه، شیوه‌ای است که تعهد بعنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود که بر اساس آن فردی که شدیداً متعهد است، خود را با سازمان تعیین هویت می‌کند، در سازمان مشارکت می‌کند و درآن درگیر می‌شود و از عضویت در سازمان لذت می‌برد.

    ب) تعهد مستمر بعد دیگر تعهد سازمانی می­باشد که مبتنی بر فعالیت در سازمان و عدم تمایل به ترک آن به دلیل هزینه‌ها و زیان‌هایی است که از ترک سازمان نصیب فرد می‌شود. صاحب‌نظران، عوامل متعددی را در تعهد سازمانی دخیل دانسته‌اند. تعهد مستمر ناشی از درک افزایش یافتن هزینه­های از دست رفته در یک سازمان است. هزینه­های از دست رفته عبارت است از مخارج یک فعالیت یا پروژه که قابل بازیافت نباشند. بنابراین اگر کسی دارای تعهد مستمر باشد، نسبت به افزایش چنین هزینه­هایی حسّاس خواهد شد.

ج) تعهد هنجاری یا تکلیفی نیز از ابعاد تعهد سازمانی است. تعهد هنجاری، به‌عنوان یک وظیفه درک‌شده برای حمایت از سازمان و فعالیت­های آن تعریف می­شود و بیان‌گر احساس دِین و الزام به باقی ماندن در سازمان است؛ که افراد فکر می­کنند ادامه فعالیّت و حمایت از سازمان، دینی بر گردن آن­هاست. اين تعهد فرايندي است كه به موجب آن كنش هاي سازماني مثل گزينش ها و روش­هاي اجتماعي شدن  و ويژگي­هاي دروني فرد  هم چون وفاداري تعميم يافته ارزش­هاي مورد توافق سازمان مشخص و نگرش­هاي وظيفه اي باعث ايجاد تعهد سازماني مي شود.

     جزء هنجاری تعهد سازمانی تحت تأثیر تجربیات فردی قبل از ورود به سازمان (اجتماعی شدن خانوادگی– فرهنگی) و همچنین پس از ورود به سازمان (اجتماعی شدن سازمانی) قرار می‌گیرد. درباره اجتماعی شدن «خانوادگی – فرهنگی»، یک فرد، تعهد تکلیفی قوی را هنگامی به سازمان پیدا می‌کند که افراد مهم از دیدگاه وی مانند والدین، بر وفاداری به یک سازمان خاص تأکید کرده یا خود مدت طولانی در آن سازمان شاغل بوده‌اند. همچنین پیرامون اجتماعی شدن سازمانی، مطرح می‌شود کارکنانی که از طریق شیوه‌های مختلف سازمانی رهنمون شده تا سازمان را بخوبی درک کرده و باور کنند،‌ وفاداری و تعهد (تکلیفی) بیشتری به سازمان خواهند داشت (Allen & Meyer, 1996:150).

     بعد احساسی تعهد سازمانی از احساسات دیگری چون رضایت، خشنودی، شادی، امنیت سرچشمه می گیرد که جامعه­شناسی احساسات به آنان می­پردازد. احساس از بعد جامعه­شناختی به طور کلی مربوط به روشی می­شود که بدن به شرایط محیطی واکنش نشان می­دهد (Turner, 2006: 146). بنابراین شرایط اجتماعی در ظهور و بروز احساسات در فضای روابطی تاثیر می­گذارد.

      از نظر کمپر روابط اجتماعی، محرک ابتدایی احساسات است. «احساسات به طور قابل ملاحظه­ای به وقایع محیطی واکنش نشان می­دهند و در جوامع مدرن، مهمترین بعد محیط، بعد اجتماعی است» (Kemper, 1991: 30). طبق نظر وی عوامل ساختاری از جمله موقعیت اجتماعی افراد در مقایسه با دیگران، بر واکنش­های احساسی آنها در موقعیت­های اجتماعی اثر می­گذارد. قدرت و جایگاه دو بعد اساسی روابط اجتماعی هستند که موجب شکل­گیری احساسات خاص در طی تعامل اجتماعی می­شوند (Simon, Robin.w.Nath, 2004: 76).

     از نظر کمپر، قدرت به معنی توان وادار کردن دیگران به پیروی از خواسته ها و دستورات فرد است و پایگاه به معنی دریافت احترام، پیروی، توجه و افتخار بدون اجبار است (Kemper, 1991: 34). کمپر پس از مرور مطالعات در باب احساسات نتیجه می­گیرد که چهار احساس اصلی و اولیه وجود دارد که عبارتند از: ترس، عصبانیت، شادی/ رضایت و ناراحتی/افسردگی. این احساسات می­توانند به ترکیبات و اشکال پیچیده­تری بسط یابند و احساسات پیچیده­تر و مهم­تری مانند احساس گناه، شرم، حسادت و عشق را تشکیل می­دهند.

     اصل زیربنایی این اندیشه از کارکردگرایی تکاملی و نظریه داروین گرفته شده است. اندیشه اصلی این است که احساسات در چارچوب محدودیت­ها، به بقای فردی و گروهی منجر می­شود. هر یک از این احساسات می­توانند به قدرت و پایگاه مرتبط شوند. قضیه بنیادی رویکرد قدرت – جایگاه در مورد احساسات این است که بخش وسیعی از احساسات از پیامدهای واقعی، انتظاری، تصوری یا زنده روابط اجتماعی نتیجه می­شود. اگر این نکته را نیز اضافه کنیم که روابط اجتماعی می­توانند بر حسب قدرت -جایگاه تعریف شوند آنگاه این قضیه به اینجا ختم خواهد شد که به دست آوردن و از دست دادن قدرت و یا جایگاه بوجود آورنده احساسات است (Kemper, 1990: 89). "پیامدهای واقعی آنهایی هستند که در زمان واقعی رخ می­دهند. پیامدهای تصوری شامل آنهایی است که در یک سناریوی خیالی از آنچه که ممکن است باشد یا آنچه که می­توانست باشد و یا از یادآوری تعامل گذشته، بوجود آمده­اند. پیامدهای انتظاری، پیامدهایی هستند که در نتیجه تعاملات آینده برآورده می­شوند" (Kemper, 2006: 64). بر این اساس، کمپر سه نوع احساس را مطرح می­کند: ساختاری، انتظاری و پیامدی.

      کمپر با توجه به انواع احساسات و پیامدهای مطلوب یا نامطلوبی که رخ خواهد داد، احساسات را به این صورت تقسیم بندی نموده است که بسته به میزان دریافت قدرت مناسب، فرد احساسات مثبتی مانند اطمینان، خوش بینی، رضایت و شادی را بدست می­آورد که عامل افزایش احساس تعهد در ساختار سازمان مدنظر خواهند بود و چنانچه فرد در بدست آوردن قدرت و جایگاه مناسب ناکام بماند، آنگاه احساساتی نظیر تسلیم شدن به شرایط، شک و اضطراب را تجربه خواهد کرد که احساسات منفی هستند و عامل کاهش احساس تعهد فرد در ساختاری هستند که وی این احساسات را در آن تجربه کرده است. بنابراین از نظر کمپر "احساسات کاملا در راستای قدرت و جایگاه بروز می­یابند" (Kemper, 2006: 65). سازمان­ها در سه دسته عمده دولتی، عمومی و خصوصی دسته­بندی می­شوند. این تحقیق از جامعه آماری سازمان به مطالعه مجموعه شهرداری تهران (عمومی) پرداخته است. آسیب­های نیروی کار در سازمان­ مورد مطالعه نشان می­دهد که مسأله عدم تعهد سازمانی در سازمان وجود دارد و یکی از مسائل مهم امروز در سازمانها مسئله سلسله مراتب قدرت و جایگاه در این سازمان­ها برمی­گردد که بــه  عنــوان یکی از عوامــل مؤثــر بــر تعهــد ســازمانی است که در ادبیات جامعه­شناسی احساسات، قدرت و جایگاه جزو عواملی هستند که در ایجاد احساسات مثبت و منفی در محیط کار تأثیر دارند.

فرضیه های تحقیق:

روابط قدرتی در شکل­گیری تعهد سازمانی(تعهد احساسی-مستمر-هنجاری) کارکنان سازمان عمومی(شهرداری تهران) تأثیر دارد.

روابط جایگاهی در شکل­گیری تعهد سازمانی(تعهد احساسی-مستمر-هنجاری) کارکنان سازمان عمومی(شهرداری تهران) تأثیر دارد.

ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) در بین کارکنان سازمان عمومی (شهرداری تهران) متفاوت است.

-       مدل تحلیلی تحقیق

احساسی

 

 

مستمر

 

هنجاری

 

 

 

  3- روش­ پژوهش

      بر اساس سوالات، اهداف تحقیق و تئوری­های مورد استفاده، رویکرد روش­شناختی این تحقیق اثبات­گرایانه است که به دنبال شناخت و برقراری نظمی در جامعه و روابط اجتماعی است. روش تحقیق پیمایش و ابزار جمع­آوری اطلاعات (تکنیک تحقیق) پرسشنامه است. به لحاظ معیار زمان، این پژوهش از نوع مقطعی بوده و به لحاظ معیار ژرفایی از نوع پهنانگر است. جامعه آماری در این تحقیق، کلیه کارکنان سازمان­ شهرداری مناطق 22 گانه تهران (عمومی 25200 نفر) است.

      ساخت پرسشنامه­های پژوهش حاضر بر اساس پرسشنامه استاندارد آلن و می­یر در سنجش تعهد سازمانی و پرسشنامه استاندارد موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت وزارت نیرو برای سنجش روابط قدرتی – جایگاهی که دارای اعتبار صوری و پایایی بوده است، انجام گرفت. برآورد حجم نمونه برای جامعه مذکور بر اساس فرمول کوکران 384 نفر برآورد شد که برای جلوگیری از خطاهای احتمالی 400 پرسشنامه در سازمان پر شد. انتخاب نمونه­ها براساس جنس، سن، میزان تحصیلات و سابقه خدمت به صورت متنوع است. نحوه انتخاب کارکنان در سازمان مناطق 22 گانهشهرداری تهران بر اساس فهرست اسامی کارکنان بود. پرسشنامه­ها به صورت حضوری در اختیار پاسخ­گویان قرار گرفت. در سازمان شهرداری پرسشنامه­ها در اختیار کارکنان از رأس سازمان (مدیریت عالی) تا پایین­ترین مرتبه قرار داده شد. در این تحقیق متغیرها را می­توان به متغیرهای مستقل روابط قدرتی و روابط جایگاهی و متغیر وابسته تعهد سازمانی شامل تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری دسته­بندی نمود. متغیر وابسته از طریق شاخص­هایی که برای تعهد سازمانی (مستمر، هنجاری و عاطفی) در پرسشنامه آلن و می­یر تعیین شده است اندازه­گیری شد و متغیر مستقل از طریق سنجش روابط قدرتی و جایگاهی اندازه گیری شد. روش تجزیه و تحلیل داده­ها به کمک نرم افزار پیشرفته آماری SPSS  و لیزرل انجام گرفت. جهت بررسی فرضیات تحقیق از آزمون f و آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد و در نهایت مدل مفهومی ارائه گردید.

تعریف نظری روابط قدرتی:

     قدرت به معنی توان وادار کردن دیگران به پیروی از خواسته ها و دستورات فرد است و روابط اجتماعی هستند که موجب شکل­گیری احساسات خاص در طی تعامل اجتماعی می­شوند (کمپر، 30:1991).

تعریف عملیاتی روابط قدرتی:

    از پرسشنامه استاندارد ارتباط سازمانی دارای اعتبار تایید شده به سنجش روابط قدرتی (گویه­های 13-23 )اقدام شد. شاخص­های روابط قدرتی عبارتند از:

1- به مدیریت عالی سازمان اعتماد دارم. 2- مدیریت عالی سازمان تلاش صادقانه ای جهت ایجاد ارتباط با کارکنان به­عمل می آورد. 3- رابطه من با مدیریت عالی سازمان رضایت بخش است. 4- می­توانم در تصمیماتی که به من مربوط می شود اظهار نظر کنم. 5- سازمان ما نظرات متفاوت را در سازمان  می پذیرد. 6- می توانم در فعالیت­های سازمانم تاثیرگذار باشم.

7- من جایگاهی در تعیین اهداف سازمانم دارم. 8- مدیر ارشد سازمان به خواسته­های من جواب مناسب و به موقع می دهد. 9- زمان رسیدگی به مشکلات و مسائل مربوط به کار من مناسب است. 10- مدیران سازمان پیگیر مشکلات من هستند و به آن اهمیت می­دهند. 11- مدیریت عالی سازمان من را از مسائل و مشکلات و تصمیمات سازمان به موقع مطلع می‌کند.

تعریف نظری روابط پایگاهی:

     پایگاه به معنی دریافت احترام، پیروی، توجه و افتخار بدون اجبار است و روابط اجتماعی هستند که موجب شکل­گیری احساسات خاص در طی تعامل اجتماعی می­شوند (کمپر،1991: 44).

تعریف عملیاتی روابط پایگاهی:

در پرسشنامه ساخت­یافته روابط قدرتی و پایگاهی گویه­هایی به روابط پایگاهی (گویه­های 1-12) پرداخته شد. شاخص­های روابط پایگاهی (وضعیتی) عبارتند از:

1- من به همکاران خودم اعتماد دارم. 2- همکاران من با یکدیگر روابط خوبی دارند. 3- روابط من با همکاران رضایت بخش است. 4- من به رئیس مستقیم خودم اعتماد دارم. 5- رئیس مستقیم ما با من رو راست است. 6- رئیس مستقیم ما به حرفم گوش می دهد. 7- من مجازم با رئیس مستقیم خودم مخالفت کنم. 8- وقتی کار اشتباهی انجام می دهم به راحتی می توانم به رئیس مستقیم خود بگویم. 9- رئیس مستقیم ما برای انجام کارهای خوب، من را می ستاید. 10- رئیس مستقیم ما با کارکنان برخورد دوستانه ای دارد. 11- رئیس مستقیم ما نیازهای شغلی ما را درک می‌کند. 12- رابطه من با رئیس مستقیممان رضایت بخش است.

تعریف نظری و عملی احساس تعهد سازمانی:

 تعهد یكی از ارزش­های اساسی است كه سازماندهی بر آن متكی است و كاركنان براساس ملاك تعهد، ارزشیابی می­شوند. تعهد سازمانی به عنوان بخش مهمی از وضعیت روانی کارکنان است. تعریف عملیاتی احساس تعهد سازمانی:

   احساس تعهد سازمانی در این تحقیق به وسیله پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر مورد سنجش قرار می­گیرد که در سه بخش تعهد مستمر، تعهد هنجاری و تعهد عاطفی در 24 سوال دسته­بندی شده است.

تعریف نظری تعهد عاطفی:

این بخش از تعهد سازمانی، به‌عنوان تعلّق خاطر به یک سازمان که از طریق قبول ارزش‌های سازمانی و نیز به‌وسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص می­گردد، تعریف می­شود(قلی­پور ، 1383: 59).

تعریف عملیاتی تعهد عاطفی:

    تعهد عاطفی در پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر در 8 گویه دسته­بندی شده است. شاخص­های تعهد عاطفی عبارتند از:

1- خیلی خوشحال می­شوم که باقيمانده زندگي شغلي خود را در اين سازمان سپري كنم. 2- از این که درباره سازمان محل کارم با افراد خارج از آن صحبت کنم، لذت می­برم. 3- واقعا احساس می­کنم که مشکلات این سازمان مشکلات خودم هستند. 4- فکر مي‌کنم به سادگی می­توانم به همان اندازه ای که به این سازمان علاقه دارم، به سازمان دیگری نیز دلبستگی پیدا کنم. 5- در سازمان محل کارم خود را عضوی از "خانواده" احساس نمی­کنم. 6- از لحاظ عاطفی علاقه چندانی به این سازمان ندارم. 7- این سازمان برای من معنا و مفهوم شخصی بسیار زیادی دارد. 8- احساس تعلق زیادی نسبت به سازمان محل کار خود ندارم.

تعریف نظری و عملی تعهد مستمر:

     مبتنی بر فعالیت در سازمان و عدم تمایل به ترک آن به دلیل هزینه‌ها و زیان‌هایی است که از ترک سازمان نصیب فرد می‌شود. تعهد مستمر در پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر در 8 گویه دسته­بندی شده است. شاخص­های تعهد مستمر عبارتند از:

1- از عواقب ترک کردن کار فعلی خود، بدون دسترسی داشتن به کار دیگر، ترسی به دل راه نمی دهم. 2- در حال حاضر ترک کردن محل کار برایم دشوار است هر چند ممکن است به این کار تمایل داشته باشم. 3- اگر هم اکنون تصمیم به ترک سازمان محل کارم بگیرم زندگیم به شدت از هم گسیخته می­شود. 4- در حال حاضر ترك كردن سازمان محل كارم، هزينه سنگيني برايم در بر ندارد. 5- در حال حاضر، باقی ماندن در سازمان محل کارم به همان اندازه که ناشی از ضرورت است، ناشی از تمایل شخصی خودم نیز می‌باشد. 6- احساس می کنم احتمال پیدا کردن کار دیگر کمتر از آن است که فکر ترک کردن این سازمان را در سر بپرورانم. 7- یکی از عواقب جدی ترک کردن این سازمان عدم دسترسي به فرصتهاي شغلي ديگر است. 8- یکی از دلایل اساسی ادامه کارم با این سازمان، این است که ترک کردن آن؛ مستلزم از خود گذشتگی قابل ملاحظه­ای است. چه ممکن است سازمان دیگر همه منافعی را که در این جا دارم؛ برايم تامین نکند.

تعریف نظری و عملی تعهد هنجاری:

    تعهد هنجاری، به‌عنوان یک وظیفه درک‌شده برای حمایت از سازمان و فعالیت­های آن تعریف می­شود و بیان‌گر احساس دِین و الزام به باقی ماندن در سازمان است که افراد فکر می­کنند ادامه فعالیّت و حمایت از سازمان، دینی بر گردن آن­هاست. تعهد هنجاری در پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر در 8 گویه دسته­بندی شده است. شاخص­های تعهد هنجاری عبارتند از:

1- فکر می­کنم امروزه مردم بیش از حد، شركت یا محل کار خود را تغییر می­دهند. 2- اعتقاد ندارم که شخص باید همیشه به محل کارش وفادار بماند. 3- به نظر من تغییر سازمان محل کار به هیچ وجه کاری غیر اخلاقی نیست. 4- یکی از دلایل اساسي ادامه کارم با این سازمان، اين است که به اعتقاد من وفاداری مهم است. بنابراین اخلاقاً خود را ملزم می‌دانم در این سازمان باقی بمانم. 5- در صورتی که از جای دیگر کار بهتری به من پیشنهاد شود، ترک کردن سازمان محل کارم را صحیح نمی­دانم. 6- اعتقاد به ارزش اخلاقی و وفادار ماندن به یک سازمان به من ياد داده شده است. 7- روزگاری که مردم بیشتر مدت زندگی شغلی خود را در یک سازمان می­ماندند؛ اوضاع بهتر بود. 8- دیگر معقول نیست که فردی بخواهد به عنوان طرفدار پروپا قرص شركت معروف باشد.

4-یافته­ها

     توصیف متغیرهای زمینه­ای سن، جنس، میزان تحصیلات و سابقه خدمت در سازمان بدین شرح است: در سازمان بیشترین درصد در رده سنی 30-40 سال با 57.8 است. در سازمان بیشترین درصد به جنس مردان با 65.0 درصد اختصاص دارد و کمترین درصد مربوط به زنان با 35.0 درصد است. در سازمان درصد تحصیلات مقطع لیسانس با 43.8 درصد بیشترین و مقطع دکتری با 5.0 درصد پایین­ترین مرتبه را به خود اختصاص داده است. در سازمان بیشترین درصد (47.8 درصد) به سابقه خدمت 10-5 سال است.

   آزمون فرضیات تحقیق:

فرضيه اول: روابط قدرتی در شکل گیری تعهد سازمانی ( تعهد احساسی، مستمر و هنجاری) کارکنان سازمان عمومی( شهرداری تهران) تاثیر دارد .

فرضيه دوم: روابط جایگاهی در شکل گیری تعهد سازمانی ( تعهد احساسی، مستمر و هنجاری) کارکنان سازمان عمومی( شهرداری تهران) تاثیر دارد .

جدول 1- نتايج روابط قدرتی و جایگاهی در شکل گیری تعهد سازمانی

سازمان	متغیرها	روابط قدرتی- جایگاهی			تعداد
شهرداری	تعهد سازمانی	روابط قدرتی	همبستگی پیرسون	559/0- **	400
			sig	000/0
		روابط جایگاهی	همبستگی پیرسون	789/0 **
			sig	000/0

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

    در جدول 1- رابطه بین روابط قدرتی – جایگاهی در شکل گیری تعهد سازمانی در سازمان شهرداری تهران نشان داده شده است، بررسی سطح معناداری رابطه بین روابط قدرتی – جایگاهی در شکل گیری تعهد سازمانی در سازمان نشان می‌دهد که رابطه بین متغیرها در سطح کمتر از 0.01 درصد معنادار است، یعنی با اطمینان 99 درصد می‌توان گفت رابطه معنادار بین متغیرها در نمونه آماری قابلیت تعمیم به جامعه آماری را دارد. بنابراین شواهد کافی برای رد فرضیه صفر بدست می‌آید و فرضیه پژوهشی مبنی بر وجود رابطه بین روابط قدرتی – جایگاهی در شکل گیری تعهد سازمانی در سازمان عمومی شهرداری تهران تائید می‌شود.

         در سازمان شهرداری ضریب همبستگی بین روابط قدرتی و تعهد سازمانی 559/0- می باشد. با توجه به منفی بودن علامت ضریب همبستگی می توان گفت رابطه دو متغیر منفی و معکوس است. به عبارتی با افزایش روابط قدرتی، تعهد سازمانی کاهش می یابد. ضریب همبستگی بین روابط جایگاهی و تعهد سازمانی 789/0می باشد. با توجه به مثبت بودن علامت ضریب همبستگی می توان گفت رابطه دو متغیر مثبت و مستقیم است. به عبارتی با افزایش روابط جایگاهی ، تعهد سازمانی افزایش می یابد.

فرضیه سوم: -ابعاد تعهد سازمانی ( تعهد احساسی، مستمر و هنجاری) در کارکنان سازمان عمومی( شهرداری تهران) متفاوت هستند.

جدول 2- آزمون همگنی واریانس های ابعاد تعهد سازمانی

	سطح آماری	df1	df2	Sig.
تعهد عاطفی	2.780	2	1197	.062
تعهد مستمر	1.410	2	1197	.059
تعهد هنجاری	.848	2	1197	.429

     در جدول 2- آزمون مقایسه برابری واریانس ها برای ابعاد تعهد سازمانی در سازمان انجام شده است. مشاهده می­شود که با توجه به مقدار sig=0.062 در تعهد عاطفی، sig=0.059 در تعهد مستمر و sig=0.429 در تعهد هنجاری، نشان میدهد که تمام ابعاد در سطح بیشتر از 0.05 درصد معنادار می شوند و برابری واریانسها در سازمان پذیرفته شده است.

جدول 3- تحلیل واریانس یک طرفه(ANOVA)

		مجموع مربعات	درجه آزادی(df)	مجموع میانگین	F	Sig.
عاطفی	درون گروه	43318.618	1197	36.189	287.967	.000
	کل	64161.313	1199
مستمر   هنجاری	درون گروه	35913.955	1197	30.003	65.093	.000
	کل	39819.987	1199
	درون گروه	27263.780	1197	22.777	52.646	.000
	کل	29661.987	1199

      جدول 3- آنالیز واریانس (ANOVA) نشان می دهد که مقدار sig در همه ابعاد تعهد سازمانی برابر با 0.000 است که باعث رد فرض صفر می شود. یعنی میانگین ابعاد تعهد سازمانی در میان کارکنان سازمان معنی دار است و ابعاد تعهد سازمانی با هم متفاوت هستند.

جدول 4- آزمون همگنی برای تعهد عاطفی

Tukey HSDa
سازمان	N	Subset for alpha = 0.05
		1	2	3
شهرداری	400		26.3700
Sig.		1.000	1.000	1.000

در جدول 4- در میانگین گروه معناداری نشان داده شده است که بر طبق آن تعهد عاطفی معنادار نشده است.

جدول 5- آزمون همگنی برای تعهد مستمر

Tukey HSDa
سازمان	N	Subset for alpha = 0.05
		1	2	3
شهرداری	400			27.9575
Sig.		1.000	1.000	1.000

در جدول 5- در میانگین گروه معناداری نشان داده شده است که بر طبق آن تعهد مستمر معنادار نشده است.

جدول 6- آزمون همگنی برای تعهد هنجاری

Tukey HSDa
سازمان	N	Subset for alpha = 0.05
		1	2
شهرداری	400		25.5550
Sig.		1.000	.948

در جدول 6- در میانگین گروه معناداری نشان داده شده است که بر طبق آن تعهد هنجاری معنادار نشده است.

ارزيابي مدل نهایی شهرداری:

       در مدل معادلات ساختاري روابط علي بين متغير وابسته و متغيرهاي قابل مشاهده آزمون مي‌شوند كه اگر شاخص‌هاي برازندگي مدل تاييد شود، از آن مي توان براي آزمون فرضيه‌ها در مورد وجود رابطه علي بين متغيرهاي موجود استفاده كرد. نمودار (1) مدل نهایی در حالت تخمين را نشان مي دهد. با توجه به خروجي نرم افزار ليزرل شاخص برازش کای اسکور نیز محاسبه شده است. مقدار   محاسبه شده‌برابر 652/2 مي باشد، این یافته ها نشان می دهد که مدل زیر به خوبی با داده ها برازش دارد.

 

نمودار (1) تحليل عاملي تاييدي مدل نهایی شهرداری در حالت تخمين استاندارد

(نمودار 2) قسمت معني داري ضرايب و پارامترهاي به دست آمده مدل رانشان مي‌دهد در صورتي كه مقدار t به دست آمده خارج از بازه (96/1 ، 96/1-) باشد مي‌توان گفت روابط معنادار هستند. به عبارت ديگر هر كدام از گويه در قالب عوامل و يا متغيرهاي مربوط به خود معنادار مي باشند. با توجه به نمودار2 مشاهده می شود مقدار آماره t برای تمام متغیرها خارج از بازه (96/1 ، 96/1-) است بنابراین با اطمینان 95% می توان گفت روابط معنی دار هستند.

 

نمودار (2) تحليل عاملي تاييدي مدل نهایی شهرداری در حالت معناداري پارامتر

جدول 7- برآورد ضرایب رگرسیونی استاندارد مدل اصلی پژوهش

 

در جدول 7- با توجه به قدر مطلق مقدار ضریب اثر استاندارد شده می توان نتیجه گرفت روابط جایگاهی با قدرمطلق ضریب (8/0) بیشترین اثر را بر تعهد سازمانی در سازمان شهرداری دارد.

 

 

نمودار 3- برآورد ضرایب رگرسیونی استاندارد مدل اصلی پژوهش

      در نمودار 3- با توجه به قدر مطلق مقدار ضریب اثر استاندارد شده می توان نتیجه گرفت روابط جایگاهی با قدرمطلق ضریب (8/0) بیشترین اثر را بر تعهد سازمانی در سازمان شهرداری دارد.

5- بحث و نتیجه­گیری        

      همانطور که در پژوهش مطرح شد، پدیده شهرنشینی در شکل نوین آن، دارای ابعاد، زوایا، مشخصات و ساخت­های متعددی می­باشد که در مجموع در پی سامان بخشی به مسائل متعدد و متنوع انسان امروزی است که در این شهرها زندگی می­کند. شهرداری تهران نیز در تلاش است که در تمام زوایای زندگی شهری به نحو احسنت خدمات شهری را به شهروندان تهرانی ارائه نماید و این امر تا حدودی بستگی به احساس تعهد سازمانی کارکنان بستگی دارد و زمانی احساس تعهد در بین کارکنان صورت می­پذیرد که از کفایت، کمبود و اضافی قدرت خود در روابط­شان در سازمان احساس مطلوبیت کنند. هر چه روابط قدرتی و جایگاهی در سازمان شهرداری به عبارتی رابطه مدیران با کارکنان و رابطه کارکنان با یکدیگر یعنی همان روابط عمودی و افقی در سازمان مطلوب باشد، کارکنان سازمان احساس تعهد سازمانی میکنند که در انجام وظایف خود کوتاهی ننمایند و تعهد سازمانی آنها در ارائه خدمات به شهروندان و کیفیت زندگی آنان تاثیرگذار است. یافته­های تحقیق نشان داد که وجود رابطه بین روابط قدرتی – جایگاهی در شکل گیری تعهد سازمانی در سازمان شهرداری تائید می‌شود. ضریب همبستگی بین روابط قدرتی و تعهد سازمانی می­توان گفت در سازمان شهرداری رابطه دو متغیر منفی و معکوس بود. با افزایش روابط قدرتی از تعهد سازمانی کاسته می­شود. ضریب همبستگی بین روابط جایگاهی و تعهد سازمانی می­توان گفت در سازمان شهرداری رابطه دو متغیر مثبت و مستقیم است. با افزایش روابط جایگاهی تعهد سازمانی افزایش می­یابد. اختلاف بین ابعاد تعهد سازمانی در سازمان شهرداری در آزمون توکی در همه سطوح یعنی عاطفی، مستمر و هنجاری معنادار است. در نهایت می­توان نتیجه گرفت روابط جایگاهی با قدرمطلق ضریب (8/0) بیشترین اثر را بر تعهد سازمانی دارد.

     نتایج تحقیق حاضر در مقایسه با تحقیقات انجام شده نشان می­دهد که در تحقیقات پیشین مهمترین عوامل موثر بر ایجاد و حفظ تعهد سازمانی در متغیرهای رضایت شغلی، عوامل محیطی، فرهنگ سازمانی، انگیزش در کار، عدالت سازماني، استقلال در كار، عدم فشار نقش، فرصت و ارتقاي شغلي، عدم ابهام نقش و امنیت شغلی شناخته شده­اند که همه این متغیرها در ادبیات جامعه­شناسی احساسات، جزو عواملی هستند که در ایجاد احساسات مثبت و منفی برآمده از روابط قدرتی – جایگاهی در محیط کار تاثیر دارند و به عنوان متغیر مستقل هستند اما در تحقیق حاضر روابط قدرتی – جایگاهی به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شد و محقق به این نتیجه رسید که روابط قدرتی – جایگاهی در تعهد سازمانی موثر است و رابطه معنی­دار بین متغیرها وجود دارد. روابط قدرتی در سازمان تاثیر منفی و معکوس در شکل­گیری تعهد سازمانی دارد و روابط جایگاهی در سازمان تاثیر مثبت و مستقیم در شکل­گیری تعهد سازمانی دارد. همچنین احساس رضایت، عدالت، امنیت، انگیزش و ... از احساساتی هستند که فرد در کفایت قدرت و جایگاه تجربه می­کند و تحقیقات گذشته از احساس شروع کرده­اند در صورتی که تحقیق حاضر به تبیین شکل­گیری احساس پرداخته است. از دیگر مقایسه های تحقیق حاضر با تحقیقات پیشین می­توان در تاثیر ساختار سازمانی (قدرتی و جایگاهی) بر عملکرد کارکنان اشاره کرد که در تحقیقات پیشین به این نتیجه رسیدند که ساختار سازمانی می­تواند بر اعضای سازمان اثراتی شگرف بگذارد. برخی از افراد زمانی احساس رضایت می­کنند و دارای بازدهی بالایی هستند که کارها استاندارد باشد و ابهام به حداقل ممکن برسد. در مقایسه با تحقیق حاضر، محققان پیشین به تاثیر احساس کفایت روابط قدرتی – جایگاهی نپرداخته­اند در حالی که در تحقیق حاضر به تبیین شکل­گیری احساسات برآمده از روابط قدرتی و جایگاه در سازمان­ها پرداخته است.

      از آنچه که مطرح گردید می­توان به این نتیجه رسید که تحقیق حاضر به متغیر کنترل­کننده متغیرهای مطرح شده در تحقیقات پیشین در ایجاد تعهد سازمانی دست یافته است که آن همان روابط قدرتی –جایگاهی است که این روابط از سه مولفه میزان (کفایت، اضافی و کمبود)، شدت (کم و زیاد) و جهت (خود و دیگری) تأثیر می­پذیرد. با توجه به چهارچوب نظری تحقیق از دیدگاه کمپر روابط قدرتی و جایگاهی بسته به میزان دریافت قدرت مناسب، فرد احساسات مثبتی مانند اطمینان، خوش بینی، رضایت و شادی را بدست می­آورد که عامل افزایش احساس تعهد در ساختار سازمان مدنظر خواهند بود و چنانچه فرد در بدست آوردن قدرت و پایگاه مناسب ناکام بماند، آنگاه احساساتی نظیر تسلیم شدن به شرایط، شک و اضطراب را تجربه خواهد کرد که احساسات منفی هستند و عامل کاهش احساس تعهد فرد در ساختاری هستند که وی این احساسات را در آن تجربه کرده است. بنابراین از نظر کمپر احساسات کاملا در راستای قدرت و پایگاه بروز می­یابند. کارکنان سازمان­ عمومی (شهرداری تهران) در بدست آوردن قدرت احساس ناکامی می­کردند و باعث احساسات منفی در آنها شده بود که عامل کاهش احساس تعهد فرد در سازمان شده بود . باتوجه به نتایج تحقیق می­توان گفت که امروزه سازمان­ها به کارکنان اثربخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف خود به منظور رشد و توسعه همه جانبه دست یابند. از این­رو حرکت به سمت افزایش تعهد سازمانی از وظایف اصلی سازمان­ها بوده و ضروری است. به منظور افزایش تعهد سازمانی کارکنان، تدوین دقیق شرح وظایف کارکنان و روشن کردن ارتباط اهداف و عملکرد، تعیین دقیق نحوه محاسبه حقوق و مزایا و پاداش­های نقدی و غیرنقدی، مطلع کردن کارکنان در مورد آنها، تعیین نحوه دستیابی کارکنان به آخرین اطلاعات مورد نیاز برای انجام وظایف محوله و تعیین حیطه اختیارات و مسئولیت­های کارکنان و به منظور افزایش تعهد سازمانی کارکنان، پاداش و به رسمیت شناختن کارکنان، فراهم آوردن فرصت­های رشد و پیشرفت، احترام و تقویت اعتماد به نفس و فراهم آوردن محیط کاری مطلوب پیشنهاد می­شود. سازمان­ها و کارکنان نمی­توانند بدون تعهد به حیات خود ادامه دهند و اعتقاد به تعهد در سازمان بخشی از مسئولیت­های اخلاقی کارکنان و مدیران، سازمان­ها و نهادهای مختلف است که با ارباب رجوع ارتباط دارند. در رفتارهایی مانند کمک به دیگران، همکاران و نوع­دوستی می­توان با ترغیب کارکنان به این مهم دست یافت. برای ارتقای سطح رفتار شهروندی می­توان با آموزش­های رفتاری به آنها موجب بهبود روابط بین همکاران شد.

      نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزش­های سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر، فعالیت کند، می­تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت، تأخیر و ترک خدمت کارکنان است و وجهه سازمان را در اجتماع، مناسب جلوه داده زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می­کند. لذا این نتایج نشانگر آن است که سازمان یک محیط تعاملی است که در آن روابط قدرتی و جایگاهی تعیین­کننده رفتارها و احساسات کارکنان است. لذا برای افزایش احساس تعهد عاطفی کارکنان، ضمن تبیین درست و واقعی اهداف و ارزش­های سازمان، با برقراری ارتباط مفید و موثر بین کارکنان با ایجاد عدالت در سپردن مقام­ها و سمت­ها به ایشان و رعایت شایسته­سالاری، روابط درون سازمانی به سمت کفایت قدرت – جایگاه سوق داده شود. بر اساس نتایج تحقیق وجود روابط قدرتی (عمودی) در سازمان مورد مطالعه به شکلی بود که با بالا رفتن روابط قدرتی از تعهد سازمانی کاسته می­شد. فاصله بین بالادستان و پایین دستان در این سازمان، اجبارهای خارج از شایسته­سالاری­ها را در بر داشته که تعهد سازمانی را کاهش داده است. در مورد روابط جایگاهی در جهت تأثیرگذاری در تعهد سازمانی، تأثیر مثبت دیده شد که این خود نشان از نامناسب بودن روابط قدرتی است. پیشنهاد می­گردد با توجه به نتایج تحقیق در رابطه با روابط قدرتی، شایسته­سالاری مورد توجه خاص قرار گیرد. نقطه قوت پژوهش حاضر گستردگی حجم تحقیق در سازمان بزرگ کشور و تعداد پرسشنامه­های تحقیق است و نقطه ضعف آن همکاری سخت و دشوار سازمان­ با پژوهشگر بود.  افزایش تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان در سازمان­های ایران منوط به بهبود و ارتقاي وضعیت اقتصادي آنان از طریق افزایش حقوق و دستمزد، ارتقاي زمینۀ مشارکت کارکنان در تصمیم گیري ها است . ارتقاي فرهنگ سازمانی و توجه به روابط انسانی در مدیریت، امکان ارتقاي علمی و حرفه اي، تأمین امکانات رفاهی با هدف ارتقاي منزلت اجتماعی کارکنان سازمان­ها، بهبود شرایط کار، برقراري عدالت و انتخاب مدیران براساس شایسته سالاري از موارد دیگري است که باعث افزایش تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان­ها خواهد شد. راهکارهاي عملی دیگر به منظور افزایش تعهد سازمانی کارکنان برنامه­ریزی با هدف بهبود شرایط اقتصادي و توسعۀ اقتصادي کشور، حمایت مالی از سازمان ها، افزایش تجهزات و امکانات سازمان­ها، افزایش حقوق و مزایا (براساس شایستگی حرفه اي(، بهبود شرایط رفاهی کارکنان سازمان­ها و فراهم نمودن تسهیلات لازم براي تأمین رفاه نسبی آنان می­توان اشاره کرد. اجراي سیاست هاي رفاهی کارکنان در ایران ضمن تأمین نیازهاي معیشتی و مزایاي اجتماعی به بهسازي حرفه­اي و همچنین ارتقاي کیفیت زندگی و ایجاد انگیزه در آن ها منجر خواهد شد. در این راستا تقویت جایگاه اجتماعی و ارج نهادن به منزلت و شأن کارکنان سازمان­ها از مواردی است که می­توان مطرح نمود. از سیاست گذاران و برنامه ریزان نیز انتظار می رود که توجه جدی به رفاه و سلامت کارکنان سازمان­ها داشته باشند.

 

منابع فارسی

-الوانی، مهدی و معمارزاده، محمد. (1374)، تعهد سازماني، جلد اول، تهران: نشر ارغوان، چاپ سوم.

-بهروان، حسن؛ ساروقی، احمد و رنجبریان، بهرام .(1388 )، « بررسی عوامل مؤثر بر ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت گاز شهر مشهد»، فصلنامه پژوهشی ویژه­نامه جغرافیا دانشگاه مشهد، سال ششم، جلد 16، شماره 2 : 38-49.

 

-سلاجقه، پيمان. (1380)، «بررسي تأثير عوامل مؤثر بر تعهد سازماني مديران سطوح مختلف در صنايع كرمان» فصلنامه توسعه منابع انسانی، سال پنجم، شماره 12: 95-80.

 

-صبوری، منوچهر. (1374)، جامعه­شناسی سازمان­ها، تهران: نشر شرکت شب تا، چاپ اول.

- صمدی میارکلایی، اکبر و صمدی میرکلایی، حمزه. (1392)، «ارتقاء سطح تعهد سازمانی در سازمان های مردم نهاد: تبیین نقش راهبردیِ رضایت شغلی از طریق مدل معادلات ساختاری»، فصلنامه علوم اجتماعی دانشگاه علامه طباطبایی، سال چهارم، شماره 51 : 43-59.

-طلایی، اسماعیل. (1380)، بررسی عوامل موثر بر تعهد کار، پایان­نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی، دانشگاه الزهرا.

-فکرآزاد، حسین .(1382)، مدیریت موسسات رفاهی، تهران: انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی، چاپ اول.

-قلی­پور، آرین. (1395)، جامعه­شناسی سازمان­ها: رویکرد جامعه­شناختی به سازمان و مدیریت، تهران: انتشارات سمت، چاپ پانزدهم.

- کربلایی، یوسف. (1394)،«تاثیر ساختار سازمانی برعملکرد کارکنان»، فصلنامه مدیریت سازمانهای دولتی، سال سوم، شماره 30: 19-34.

-گلشن فومنی، محمد رسول. (1390)، جامعه­شناسی سازمان­ها و توان سازمانی، تهران: نشر دیلماج، چاپ هفتم.

-هویدا، رضا؛ مولایی، ناصر و صالحی، محمدحسین. (1394)، «نقش ارتباطات سازمانی اثربخش و اعتماد سازمانی در توسعه و بهبود نوآوری سازمانی مدارس »، فصلنامه علمی و پژوهشی ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، سال پنجم، شماره 2: 117-146.

-دفتر مطالعات شهرداری تهران. (1395)، نظرسنجی رضایت شغلی کارکنان شهرداری تهران.

 

منابع انگلیسی

-Allen, N. J and Meyer ,J. P.(2006). " The Mcasurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization". Journal of Occupational psychology , 63: 1-18.

-. Allen, N. J and Meyer ,J. P.(1996). "Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: An Examination of Construct Validity". Journal Of Vocational Behavior,Vol.49 119(1/2), 39-63.

-Kemper, theodor .(1991). Predicting emotions from social relations.- Social psychology quarterly. New York, NY: Guilford publications, vol.54,no,4        

-       -Kemper, theodor.(2006). POWER AND statuse. And the power-statuse theory of emotions. In handbooks of sociology of emotions. Edited by stets,JanE.janathan.H. New York. Springer science Business Media,LLC (New York, NY: Guilford publications).

- Kemper, theodor.(1990). " Dimentions of micro interaction" . American Journal of sociology. Vol.96.no,1.         

-Simon, Robin and Nath .(2004). "Some Correlates of role Conflict and Role Ambiguity among Public School Teacher" Journal of Human Relations, 18 (3): 1068-75.

- Turner, Janatan.H. (2006). "Toward a gender sociological theory of Emotions", journal for the theory of social Behavior 29, 11(3), 3-18.

-Watkins, A. M .(1991) . "The Relationship between Communication Affect, Job Alternative, and Voluntary Turnover Intentions", Southern Communication Journal, 41 (3) : 198-209.

- Xiao , Froese (2008) "Generalizability of an organizational Commitment Model"The Academy of Management Journal, 24: 512-526.

 

 

 

 

 

18

 

تاثیر مستقیم متغیر مستقل بر متغیر وابسته	ضریب اثر	t_value  (نسبت بحرانی)	معناداری	نتیجه فرضیه
روابط جایگاهی شهرداری   تعهد سازمانی	8/0	61/15	000/0	تایید
روابط قدرتی شهرداری   تعهد سازمانی	55/0-	12/10-	000/0	تایید

---

[1]  Allen, Meyer        

[2]  Power-status theory        

[3]  Theodor D.kemper                

[4]  Xiao , Froese        

[5] 1vatkin         

[6]  Power-status theory        

[7]  Theodor D.kemper                

---