مدل ساختاری تاثیر پیشایندهای نگرش های سازمانی بر نیت ترک خدمت کارکنان

محورهای موضوعی : مدیریت

ندا مظفری ¹ , محمدعلی نادی ²

1 - دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، واحد اصفهان(خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران
2 - استاد گروه علوم تربیتی و روانشناسی، واحد اصفهان(خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران

تاریخ دریافت : 1401/04/17 تاریخ پذیرش : 1401/07/11 تاریخ انتشار : 1401/09/01

کلید واژه: خودکارآمدی, رضایت شغلی, فرسودگی شغلی, انزوای شغلی, نیت ترک خدمت,

چکیده مقاله :

یکی از نگرانی‌های سازمانی در عرصه منابع سازمانی ترک خدمت کارکنان کلیدی شهرداری با توجه به ظرفیت دانشی آنها است. پژوهش فعلی با هدف تعیین مدل ساختاری تاثیر پیشایندهای نگرش سازمانی بر نیت ترک خدمت کارکنان اجرا شد. ابزار جمع‌آوری داده‌ها پرسشنامه رضایت شغلی، انزوای شغلی، فرسودگی شغلی، رضایت شغلی، خودکارآمدی و نیت ترک خدمت بود. جامعه آماری کارکنان شهرداری اصفهان بودند که از بین آن ها 376 نفر به شیوه در دسترس انتخاب شدند. داده‌ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون و مدلسازی معادلات ساختاری پس از بررسی پیش‌فرض‌های نرمالیتی داده ها و خطی بودن رابطه متغیرها از طریق بسته نرم‌افزار آماری در علوم اجتماعی و تحلیل ساختارهای گشتاوری (ایموس) تجزیه و تحلیل شدند. یافته‌ها نشان داد بین انزوای شغلی با خودکارآمدی، بین رضایت شغلی و فرسودگی، خودکارآمدی با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی، و رضایت شغلی با فرسودگی و نیت ترک خدمت ، و فرسودگی شغلی با نیت ترک خدمت در سطح اطمینان رابطه معنی دار وجود دارد (01/0p<). نقش میانجی متغیرهای خودکارآمدی، فرسودگی و رضایت شغلی در رابطه انزوای شغلی و نیت ترک خدمت و رابطه خودکارآمدی و نیت ترک خدمت مورد تایید قرار گرفتند(01/0p<). نتایج مدلسازی معادله ساختاری نشان داد که انزوای شغلی با نیت ترک خدمت توسط خودکارآمدی شغلی میانجی‌گری می‌شود و خودکارآمدی و رضایت شغلی به طور منفی بر ترک خدمت تاثیر دارند(01/0p<). شاخص کای اسکوئر نسبی برابر با 14/3، شاخص تطبیقی توکر لویس برابر با 907/0 و ریشه دوم میانگین مربعات برابر با 066/0 نشان دادند مدل پژوهش از برازش مناسب برخوردار است.

چکیده انگلیسی:

One of the organizational concerns in the field of organizational resources is leaving the service of key municipal employees due to their knowledge and experience. The current research was carried out with the aim of determining the structural model of the effect of the antecedents of organizational attitude on the intention to leave the service of employees. The data collection tool was a questionnaire with subscales of job satisfaction, job isolation, job burnout, job satisfaction, self-efficacy, and intention to leave. The data obtained from the implementation of the research was analyzed through Pearson's correlation coefficient and structural equation modeling after checking the assumptions of normality of the data and the linearity of the relationship between the variables through the statistical software package in social sciences (SPSS) version 24 and Analysis of Moment Structures (AMOS) version 23. The statistical population was the employees of Isfahan municipality, from which 376 people were selected in an accessible manner and responded to the scales of job satisfaction, job isolation, job burnout, intention to leave, and self-efficacy. The results showed that there is a significant relationship between job isolation and self-efficacy, job satisfaction and burnout, as well as the relationship between self-efficacy and job satisfaction and job burnout, and the relationship between job satisfaction and burnout and the intention to leave, and the relationship between job burnout and the intention to leave at the confidence level( p < 0.01); however, the relationship between job isolation and self-efficacy was not directly confirmed with the intention to leave the service. The mediating role of self-efficacy, burnout, and job satisfaction variables in the relationship between job isolation and intention to leave service and the relationship between self-efficacy and intention to leave service was confirmed (p<0.01). The results of structural equation modeling showed that job isolation with the intention to leave the service is mediated by job self-efficacy. Finally, self-efficacy and job satisfaction have a negative effect on leaving the service (p<0.01). The relative chi-square index equal to 3.14, the Tucker-Lewis comparative index equal to 0.907, and the square root of the mean square equal to 0.066 showed that the research model has a good fit.  

منابع و مأخذ:

Abi Hasan Poor, M., Samira Poor, G.,& Ghayoor Baghbani, S.M.(2018). The role of self-efficacy in the relationship between job burnout and psychological empowerment. change management,10(20),179-202 .(in Persian)
Ahmadi, P., Rezazadeh Shiraz, F.B.,& Sadeghi F.(2014). Effective factors in the desire to leave the service of educators with higher education. New Educational Ideas, 10(1),73- 95. (in Persian)
Afkhami Ardekani, M.,& Faraji, R.(2011). Culture, organizational commitment, and desire to leave the service of academic staff: design and explanation of a model in the oil industry research institute. Iran Educational Sciences, 6(24),1-24. (in Persian)
Aizenberg, M., & Oplatka, I. (2019). From Professional Isolation to Effective Leadership: Preschool Teacher-directors’ Strategies of Shared Leadership and Pedagogy, Teachers, and Teaching, 25(8):994-1013.
AlBattat, A. R. S., & Som, A. P. M. (2013). Employee Dissatisfaction and Turnover Crises in the Malaysian Hospitality Industry. International Journal of Business and Management, 8(5), 62-69.
Amiri, Gh., & Mahmoudzadeh, S.M.(2014).Investigating effective factors in reducing employee turnover in Iran's government organizations (case study: Ministry of Roads and Urban Development).Organizational Culture Management.13(2): 559-579.)in Persian)
Bandura, A. (2006). Adolescent development from an agnatic perspective. In F. Pajares and T. Urdan (Eds.). Self-efficacy beliefs of adolescents, 5, 143-146. Greenwich: Information age publishing.
Bauer, S. C., & Silver, L. (2018). The impact of job isolation on new principals’ sense of efficacy, job satisfaction, burnout, and persistence. Journal of Educational Administration, 56(3),315-331.
Chan, S. H., Mai, X., Kuok, O. M., & Kong, S. H. (2016). The influence of satisfaction and promotability on the relationship between career adaptability and turnover intentions. Journal of Vocational Behavior, 92, 167-175.
Dehghani, Y. , Asghari,F., Saeedpoor, F., & Jokar,A.(2017). Predicting burnout of nurses based on job satisfaction, personality traits, and psychological well-being. Nursing Research,12(5),61-70.)in Persian(
Gharakhani, D., Zaferanchi, A.(2019). The effect of job burnout on employees' intention to leave the service considering the mediating role of job satisfaction. Ardabil health and hygiene, 1(40): 109-117.)in Persian(
Govaerts, N., Kyndt, E., Dochy, F., & Baert, H. (2011). Influence of learning and working climate on the retention of talented employees. Journal of workplace learning.
Jalagat, R. (2016). Job performance, job satisfaction, and motivation: A critical review of their relationship. International Journal of Advances in Management and Economics, 5(6), 36-42.
Komeili,R., Adhami Moghadam, F.,& SahebAlzamani, M.(2017). A comparative study of the desire to leave service, burnout, and job satisfaction in nurses working in Tehran University of Medical Sciences hospitals before and after the implementation of the health system reform plan in 2015. Health and treatment management (health system),8(4), 51-58.) in Persian(
Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining sample size for research activities. Educational and psychological measurement, 30(3),607-610.
Lucas, G. H. (1985). The relationships between job attitudes, personal characteristics, and job outcomes: A study of retail store managers. Journal of Retailing.
Montero-Marín, J., García-Campayo, J., Mera, D. M., & Del Hoyo, Y. L. (2009). A new definition of burnout syndrome based on Farber's proposal. Journal of occupational medicine and Toxicology, 4( 31) doi:10.1186/1745-6673-4-31.
Peng, Y., Liu C., Su Sh., & Rosenblatt A. (2022). The Hidden Performance Costs of Professional Isolation? A Latent change score model of professional isolation during the early stage of the COVID-19 pandemic, Applied Psychology,1-22. DOI: 10.1111/apps.12420
Roosta M., Heidari, M. (2019). Investigating the structural pattern of job isolation with the intention to quit with the mediation of self-efficacy, job satisfaction, and job burnout of female school principals in Abadeh city. Women and social scientific research quarterly. 10(40), 175-194.) in Persian)
Simon, M., Müller, B. H., & Hasselhorn, H. M. (2010). Leaving the organization or the profession–a multilevel analysis of nurses’ intentions. Journal of advanced nursing, 66(3), 616-626.
Sindberg, L., & Lipscomb, S. D. (2005). Professional isolation and the public school music teacher. Bulletin of the Council for Research in Music Education, 43-56.
Shirom, A.,& Melamed, S.(2006). A Comparison of the Construct Validity of two Burnout Measures in two groups of Professionals. International Journal of Stress Management,13(2),176-200.
Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey. American Journal of community psychology, 13(6), 693-713.
Tschannen-Moran, M.,& Gareis, C.R.(2004). Principals' Sense of Efficacy. Journal of Educational Administration, 42,573-585. https://doi.org/10.1108/09578230410554070
Tiwari, I. (2015). An analysis of the factors affecting employee retention and turnover in the Irish hospitality industry. Dublin, National College of Ireland,
Ucho, A., Mkavga, T., & Onyishi, I. E. (2012). Job Satisfaction, Gender, Tenure, and Turnover Intentions among Civil Servants in Benue State Interdisciplinary. Journal of Contemporary Research In Business CopyRight.
Warr, P., & Inceoglu, I. (2012). Job engagement, job satisfaction, and contrasting associations with the person-job fit. Journal of occupational health psychology, 17(2),129-138.
Wen, T., Zhang, Y., Wang, X., & Tang, G. (2018). Factors influencing turnover intention among primary care doctors: a cross-sectional study in Chongqing, China. Human resources for health, 16(1),1-11.

متن کامل:



 

فصلنامه مهندسی مدیریت نوین سال هشتم ، شماره سوم ، پاییز 1401

 

 

مدل ساختاري تأثیر پيشايندهاي نگرش هاي سازماني بر نيت ترك خدمت کارکنان

 

ندا مظفری¹، محمدعلی نادی²

 

چکیده

یکی از نگرانی­های سازمانی در عرصه منابع سازمانی ترک خدمت کارکنان کلیدی شهرداری با توجه به ظرفیت دانشی و تجربی آن­ها است. پژوهش فعلی با هدف تعیین مدل ساختاری تاثیر پیشایندهای نگرش سازمانی بر نيت ترك خدمت کارکنان اجرا شد. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه با خرده مقیاس­های رضایت شغلی، انزوای شغلی، فرسودگی شغلی، رضایت شغلی، خودکارآمدی و نیت ترک خدمت بود. داده­های حاصل از اجرای پژوهش از طریق ضریب همبستگی پيرسون و تحليل مدلسازي معادلات ساختاري پس از بررسی پيش­فرض­های نرماليتی داده­ها و خطی بودن رابطه بين متغيرها از طریق بسته نرم افزار آماري در علوم اجتماعي نسخه 24 و تحليل ساختارهاي گشتاوري ( ایموس) نسخه 23 مورد تحليل قرار گرفت.جامعه آماری کارکنان شهرداری اصفهان بودند که از بين آن ها 376 نفر به شیوه در دسترس انتخاب و به مقیاس­های رضایت شغلی، انزوای شغلی، فرسودگی شغلی، خودکارآمدی پاسخ دادند. یافته­ها نشان داد بین انزوای شغلی با خودکارآمدی، رضایت شغلی و فرسودگی و همچنین رابطه خودکارآمدی با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی و رابطه رضایت شغلی با فرسودگی و نیت ترک خدمت و رابطه فرسودگی شغلی با نیت ترک خدمت در سطح اطمینان رابطه معنی دار وجود دارد (01/0p<)؛ ولی رابطه انزوای شغلی و خودکارآمدی بطور مستقیم با نیت ترک خدمت مورد تایید قرار نگرفت. نقش میانجی متغیرهای خودکارآمدی، فرسودگی و رضایت شغلی در رابطه انزوای شغلی و نیت ترک خدمت و رابطه خودکارآمدی و نیت ترک خدمت مورد تایید قرار گرفتند(01/0p<). نتایج مدلسازی معادله ساختاری نشان داد که انزوای شغلی با نیت ترک خدمت توسط خودکارآمدی شغلی میانجی­گری می­شود. همچنین خودکارآمدی و رضایت شغلی به طور منفی بر ترک خدمت تاثیر دارند(01/0p<). شاخص کای اسکوئر نسبی برابر با 14/3، شاخص تطبیقی توکر لویس برابر با 907/0 و ریشه دوم میانگین مربعات برابر با 066/0 نشان دادند مدل پژوهش از برازش مناسب برخوردار است.

 

واژه‌های کلیدی

رضایت شغلی؛ انزوای شغلی؛ فرسودگی شغلی؛ خودکارآمدی؛ نيت ترك خدمت

 

مقدمه

یکی از مسایل مهم سازمان‌ها در دنیای امروزی، مسأله‌ی ترك خدمت کارکنان می‌باشدکه می‌تواند پیامدهای منفی برای سازمان‌ها داشته باشد. ترك خدمت می‌تواند به طور منفی برظرفیت سازمان برای فراهم کردن خروجی‌های با کیفیت اثر بگذارد. ترك خدمت می‌تواند پیامدهای منفی در زمینه‌ی منابع انسانی، کارمندیابی، و هزینه‌های آموزشی داشته باشد. اطلاع از این موضوع که چه عواملی می‌تواند در قصد ترک کار کارکنان تأثیرگذار باشد، در توانایی سازمان‌ها برای حفظ نیروی انسانی بسیار حیاتی است( روستا و حیدری،1398).

کارکنان سازمان، سرمایه سازمان می باشند. بنابراین حفظ کارکنانی با رضایت بالا در سازمان از هر لحاظ پر اهمیت است. ترك خدمت کارکنان سازمان، هزينه­هاي مستقيم و غيرمستقيمي مانند كاهش بهره­وري و سطح عملكرد شغلي در سازمان دارد. هزينه‌هاي ترک شغل کارکنان عبارتند از: هزينه‌هاي مربوط به پست بلاتصدی، هزينه ورود يک فرد جديد به سازمان و هزينه‌هاي آموزش. به دلیل اهمیت ترك خدمت کارکنان کليدي در سازمان هاي سرآمد، سازمانهايي که بتوانند دلايل و عوامل موثر در تمايل به ترک شغل کارکنان را درک کنند، خواهند توانست پيش از اينکه کارکنان سازمان را ترک کنند، سياستها و روشهاي موثري را براي حفظ منابع انساني به کار گيرند(تیواری،³2015) .

هزینه ترک شغل نه تنها برای سازمان بلکه برای کارکنان نیز گران تمام می‌شود؛ در ضمن اینکه هزینه های جابجایی، مشکلات با همسر، جدایی از دوستان و محیط کاری و فشارهای روانی برای انطباق با شرایط جدید کاری و دغدغه‌های احتمالی عدم موفقیت در شغل جدید، تنها بخشی از گرفتاری های ناشی از ترک شغل برای کارکنان است. از دست دادن کارکنان خوب تاثیر مخربی بر سایر کارکنان دارد و آن ها را دچار بی­انگیزگی می­کند و در نتیجه بهره­وری و رضایت شغلی در سازمان کاهش می­یابد. سازمان ها هزینه­های ترک شغل را کم تخمین می­زنند زیرا تنها هزینه­های ملموس را در نظر می‌گیرند. در حالی  که هزینه واقعی ترک شغل بسیار فراتر از آن است(امیری و محمود زاده، 1394).هزینه­هاي غیر مستقيم ترک شغل شامل كاهش وجدان­كاري و اخلاق، تضعيف فرهنگ سازمانی، فشار بر كاركنان باقيمانده، هزینة یادگيري و از دست رفتن سرمایة اجتماعی یا حافظة سازمانی است(چن، مای،کاوک، و کونگ،2016⁴). به همین دلیل، سازمان­هایی که بتوانند عوامل نگرشي و روانشناختي موثر در تمایل به ترك خدمت کارکنان را درك کنند، خواهند توانست پیش از اینکه کارکنان سازمان را ترك کنند، سیاست‌ها و روش­هاي موثري را براي حفظ و نگهداري منابع انسانی کارا به کار بگیرند.

 ترك خدمت کارکنان کلیدي شهرداري با توجه به اهميت ظرفيت دانشي و تجربي آن ها در شهرداري به یکی از مهمترین نگرانی­هاي سازماني در عرصه منابع انسانی تبدیل شده است. لذا در این پژوهش با استفاده از روش همبستگی مبتنی بر مدل معادلات ساختاری پژوهشگر بر آن است تا دریابد که رابطه متغیرهای خودکارآمدی، رضایت شغلی، فرسودگی شغلی و انزواي شغلي به عنوان متغير پيش بين اصلي با نیت ترک شغل چیست تا بتوان از ترک خدمت کارکنان کلیدی شهرداری جلوگیری نمود.

 

مبانی نظری

ترک شغل

ترک شغل خروج اختیاری کارکنان از سازمان یا جابجایی اختیاری کارمند از یک واحد به واحد دیگر یا از یک سازمان به سازمان دیگر می­باشد(اچو، کاوگا، و انیشی،2012⁵). ترك خدمت به تصمیم و یا اقدام فرد براي خروج از سازمان اطلاق می‌گردد، ترك خدمت تغییر در عضویت فرد در سازمان می‌باشد که طیف وسیعی را شامل می‌گردد ولی از نظر سازمان بین ترك اختیاري و ترك اجباري کارمند تمایز اساسی وجود دارد ترك اجباري اصولاً به مواردي اطلاق می‌گردد که کنترل آن در اختیار سازمان نمی‌باشد مانند بازنشستگی، انتقال به دلیل ازدواج، ادامه تحصیل و .... و ترك اختیاري به مواردي گفته می‌‌شود که کنترل آن می تواند در اختیار سازمان باشد و معمولاً علت آن از شرایط موجود سازمان ناشی می­گردد(آلباتات و سام، 2013⁶).

در زمینه پیشایندهای نگرش سازمانی بر نيت ترك خدمت کارکنان دو رویکرد نظري وجود دارد؛ رویکرد اول با نگاهی خرد به موضوع می نگرد و تحصیلات، عوامل فردي نظیر سن را در ترك خدمت کارکنان موثر می داند. رویکرد دوم با نگاهی کلان به عوامل تاثیر گذار بر ترك خدمت کارکنان توجه می­کند و عوامل شغلی و سیستم‌هاي سازمانی را بررسی می نماید( افخمی اردکانی و فرجی،1391) .

بر اساس تئوری مبادله اجتماعی اگر سازمان از کارکنان حمایت و پشتیبانی کاری و معیشتی به عمل آورد، افراد در سازمان باقی می مانند، اما عدم برآورده ساختن انتظارات شغلی افراد موجب عدم پایبندی آن ها به سازمان شده و در نتیجه جست و جوی مشاغل دیگر را به همراه خواهد داشت. تمایل به ترک شغل بعنوان آخرین عامل در فرایند کناره‌گیری ترسیم شده و ارزیابی کارمند از شغل موجود به عدم رضایت منجر می‌گردد و عدم رضایت به نوبه خود تفکر به ترک شغل، ارزیابی منافع مورد انتظار از بررسی هزینه ترک شغل، تمایل به بررسی ارزیابی و مقایسه راه حل‌های دیگر در مقابل شغل فعلی، تمایل به ترک و سرانجام ترک شغل را توسط کارمند در پی خواهد داشت(گوائرتز، کیندت، دوچی، و برت،2011⁷). یافته ها نشان می دهند که نيت ترك خدمت از اراده آگاهانه و حساب شده شاغل براي ترك سازمان ناشی می‌شود(سیمون ، مولر، هاسلهورن،2010⁸)

 

رضایت شغلی⁹

رضایت شغلی حالت احساسی مثبت ومنفی فرد نسبت به شغل خود و میزانی که فردکارش را دوست دارد یا دوست ندارد(جالاگات،2016¹⁰) . رضايت شغلي سبب سازگاري فرد با شغل و ادامة اشتغال مي‌شود و فقدان يا كاهش آن موجب ترك خدمت، تمارض، غيبت، تشويش و جابه‌جایي مي‌شود كه اين امر به نفع فرد و سازمان نيست. رضایت شغلی حالت عاطفی مثبت و در عین حال لذت بخشی که یک فرد از کار و شغل خود احساس می­کند (وار و اینسئوگلو،2012¹¹). از نظر سازمانی سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می شود(روستا و حیدری،1398) . افزایش رضایت شغلی در قالب حقوق، ارتقا و امنیت شغلی برای کاهش ترک شغل حیاتی است(ون، ژانگ، ونگ و تانگ،2018¹²) . 

 

خودکارآمدی¹³

خودکارآمدی به معنای باور فرد در مورد توانایی مقابله او در موقعیت های خاص است و الگوهای فکری، رفتاری و هیجانی فرد را در سطوح مختلف انسانی تحت تاثیر قرار می­دهد و تعیین­کننده این است که آیا رفتاری شروع خواهد شد یا خیر و اگر شروع شد فرد چه مقدار برای آن تلاش خواهد داشت و در رویارویی با مشکل چه مقدار استقامت از خود نشان می دهد(بندورا،2006¹⁴). 

 

فرسودگی شغلی¹⁵

عامل دیگری که موجب ترك کار، غیبت، کاهش روحیه و مسئولیت پذیری می­گردد، فرسودگی شغلی است.  فرسودگی شغلی یک سندروم روانشناختی شامل احساس خستگی احساسی، شخصیت­زدایی و عدم کارایی است (منترئو-مارین ، گارسیا-کامپایو، مرا، و دل هویو،2009¹⁶).

 

انزوای شغلی¹⁷

انزوای شغلی احساسی است که توسط افراد تجربه می­شود مبنی بر اینکه هیچ کس به افراد یا کاری که آن­ها انجام می­دهند توجه نمی­کند(سیندبرگ و لیمپسکوب،2015¹⁸). انزوای شغلی به احساس کارکنان مبنی بر دوری از دیگران بر می­گردد و منعکس­کننده میل آن ها برای حمایت، درک، و دیگر جنبه های احساسی و اجتماعی است که ایجاد نشده و فقدان ارتباط اجتماعی را نشان می­دهد (پنگ و همکاران¹⁹،2022).

پیشینه پژوهش

قاراخانی و زعفرانچی(1398) در  پروهش خود به بررسی تاثیر فرسودگی شغلی بر قصد ترک خدمت کارکنان با در نظر گرفتن نقش میانجی رضایت شغلی پرداختند. نتایج پژوهش مشخص نمود که شاخص های فرسودگی شغلی، بدبینی و بی کفایتی، تاثیر منفی و معنی داری بر رضایت شغلی دارند، ولی تاثیر خستگی بر رضایت شغلی تایید نگردید. همچنین مشخص شد شاخص های خستگی، بدبینی و بی کفایتی تاثیر مثبت و معناداری بر قصد ترک خدمت کارکنان دارند، در حالی که رضایت شغلی تاثیر منفی و معناداری بر قصد ترک خدمت کارکنان دارد. نقش مثبت و معنی دار رضایت شغلی به عنوان میانجی بین فرسودگی شغلی و قصد ترک خدمت کارکنان تایید شد. همچنین نقش مثبت و معنادار رضایت شغلی در تاثیر بدبینی بر قصد ترک خدمت کارکنان، و نیز بی کفایتی بر قصد ترک خدمت کارکنان مورد تایید قرار گرفت در حالی که نقش میانجی رضایت شغلی در تاثیر خستگی بر قصد ترک خدمت کارکنان تایید نشد.

روستا و حیدری(1398) در پژوهشی به‌ بررسی مدل ساختاری انزوای شغلی با قصد ترک کار با میانجی‌گری خودکارآمدی، رضایت شغلی و فرسودگی شغلی مدیران زن مدارس شهرستان آباده پرداختند. نتایج معادلات ساختاری نشان داد که انزوای شغلی بر خودکارآمدی، رضایت شغلی و فرسودگی شغلی دارای اثر مستقیم می‌باشد. هم‌چنین انزوای شغلی از طریق خودکارآمدی، رضایت شغلی و  فرسودگی بر قصد ترک کار دارای اثر غیر مستقیم(میانجی) است. علاوه بر این نتایج نشان داد انزوای شغلی با خودکارآمدی و رضایت شغلی رابطه منفی و با فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معنی داری دارد. در مجموع نتایج پژوهش نشانگر نقش میانجی خودکارآمدی، رضایت شغلی و فرسودگی شغلی در رابطه‌ی بین انزوای شغلی با قصد ترک کار در مدیران زن بوده است.

دهقانی، اصغری، سعیدپور، و جوکار(1396) پژوهشی با هدف تعیین رابطه بین فرسودگی شغلی با رضایت شغلی، ویژگی‌های شخصیتی و بهزیستی روانشناختی در پرستاران انجام دادند. این مطالعه یک پژوهش کاربردی از نوع همبستگی بود. نتایج پژوهش نشان داد که رضایت شغلی پیش بینی­کننده فرسودگی شغلی می‌باشد. همچنین تحلیل همبستگی نشان داد که بین بهزیستی روانشناختی و فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد، بین متغیر رضایت شغلی با فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد، اما بین متغیر فرسودگی شغلی با ویژگی‌های شخصیت رابطه وجود ندارد.

کمیلی، ادهمی مقدم، و صاحب الزمانی(1396)به بررسي مقايسه‌اي تمايل به ترک خدمت، فرسودگي و رضايت شغلي پرستاران شاغل در بيمارستان هاي دانشگاه علوم پزشکي تهران قبل و بعد از اجراي طرح تحول نظام سلامت پرداخته اند.نتايج آزمون تي زوجي تفاوت معناداري را در رضايت شغلي و تمايل به ترک خدمت پرستاران قبل و بعد از اجراي طرح نشان داده است. آزمون تي زوجي تفاوت معناداري را در فرسودگي شغلي قبل و بعد از اجراي طرح نشان نداد. نتايج بيانگر اين مي‌باشد، بعد از اجراي طرح تحول نظام سلامت، رضايت شغلي پرستاران کاهش، تمايل به ترک خدمت پرستاران افزايش و فرسودگي شغلي پرستاران ثابت بوده است.

امیری و محمودزاده(1396) به بررسی عوامل مؤثر برکاهش ترک خدمت کارکنان در سازمان­های دولتی ایران (مطالعه موردی: ستاد وزارت راه وشهرسازی) پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد، بین ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های سرپرست، هویت سازمانی، احساسات و عواطف در شغل، شرایط‌کاری و نگرش شغلی با کاهش ترک خدمت کارکنان رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد و عامل احساسات و عواطف در شغل دارای بیشترین تأثیر و هویت سازمانی و نگرش شغلی کمترین تأثیر را بر کاهش ترک خدمت کارکنان دارند. 

احمدی ، رضازاده شیراز، و صادقی(1393)پژوهشی  جهت تعیین عوامل مؤثر در تمایل به ترک خدمت فرهنگیان دارای تحصیلات عالی(کارشناسی ارشد و بالاتر) انجام گردید. نتایج حاکی از آن بود که 4/96 درصد از افراد نمونه به ترک خدمت از آموزش و پرورش تمایل داشتند و از دیدگاه آن‌ها عوامل مؤثر در تمایل به ترک خدمت ایشان به ترتیب اولویت عبارت بودند از: 1) اجرا نشدن نظام هماهنگ و عادلانه پرداخت؛ 2) نبود زمینه ارتقاء و پیشرفت شغلی مناسب در آموزش و پرورش و3) فقدان شایسته سالاری در سازمان آموزش و پرورش.

پنگ و همکاران( 2022) پژوهشی با عنوان هزینه های عملکردی پنهان انزوای شغلی؟ یک مدل امتیازی تغییر پنهان از انزوای شغلی در مراحل اولیه پاندمی کووید 19 روی 343 نفر از کارکنان ایالت متحده انجام دادند. داده­های طولی در پنج هفته متوالی جمع آوری گردید. یافته های پژوهش نشان داد انزوای شغلی به طور مثبت با تغییرات بعدی درکاهش ظرفیت خودکنترلی مرتبط بود همچنین رابطه بین تغییر انزوای شغلی و متعاقب آن تغییر حالت اضطراب معنی دار نبود.

آیزنبرگ و اوپلاتکا(2019) در پژوهشی با عنوان از انزوای شغلی تا رهبری مؤثر: استراتژی­های رهبری توزیعی مربی مدیران پیش دبستانی که به روش کیفی با مشارکت 25 مربی-مدیر پیش دبستانی در اسرائیل انجام شد، منابع انزوا را نشان دادند و بیان کردند استراتژی های مربی مدیران پیش دبستانی برای غلبه بر انزوای شغلی عبارتند از: پشتیبانی شغلی، همکاری شغلی، انجام پروژه های آموزشی و توسعه شغلی.

باور و سیلور²⁰(2018) در پژوهشی با عنوان اثر انزوای شغلی روی احساس کارآمدی، رضایت شغلی، فرسودگی و ماندگاری مدیران جدید که روی 203 نفر از مدیران سال اول مقاطع ابتدایی، راهنمایی و دبیرستان جنوب شرقی آمریکا انجام شد، نشان دادند که انزوا پیش بینی کننده مهم هر چهار ساختار در مدل است و هنگامی که انزوا به عنوان یک عامل پیشین گنجانده شود، بیانگر قوی ترین پیش بینی کننده قصد روسای جدید برای ترک است.

 

مدل مفهومی پژوهش

 

شکل 1. مدل مفهومی پژوهش(باور و سیلور،2018)

 

فرضیه های پژوهش

1)       انزوای شغلی بر خودکارآمدی تاثیر دارد.

2)        رضایت شغلی بر فرسودگی و نیت ترک شغل تاثیر دارد.

3)       خودکارآمدی بر رضایت شغلی و بر فرسودگی و نیت ترک شغل تاثیر دارد.

4)       فرسودگی شغلی بر نیت ترک شغل تاثیر دارد.

5)       رابطه بین انزوای شغلی با نیت ترک شغل توسط خودکارآمدی میانجی­گری می‌شود.

6)       رابطه بین خودکارآمدی با نیت ترک شغل توسط فرسودگی شغلی و رضایت شغلی میانجی­گری می‌شود.

7)       رابطه بین انزوای شغلی و نیت ترک شغل بطور همزمان توسط خودکارآمدی، فرسودگی شغلی و رضایت شغلی میانجی­‌گری می‌شود.

روش شناسی پژوهش

روش پژوهش حاضر همبستگی مبتني بر مدل­سازي معادلات ساختاري بود. بر اساس آمار بدست آمده از معاونت برنامه ریزی و توسعه سرمایه انسانی شهرداری اصفهان، جامعه آماری، کارکنان شهرداری اصفهان به تعداد 18249 نفر بودند که از بين آن ها 376 نفر برپايه جدول تعيين حجم نمونه (کرجسی و مورگان،1970²¹) به شیوه تصادفی در دسترس انتخاب شدند. به دليل تراكم وحجم بالاي كارکنان و پراكندگي زياد مناطق امكان نمونه­گيري تصادفي ميسر نبود. نمونه آماری به مقیاس­های رضایت شغلی، انزوای شغلی، فرسودگی، نیت ترک شغل و خودکارآمدی پاسخ دادند. 33 پرسشنامه به علت نقص کنار گذاشته شد(معادل 7/8%) و نمونه به 343 نفر کاهش یافت و نرخ پاسخگویی 3/91% محاسبه شد. برای گردآوری داده­ها از مقياس هاي زير استفاده گرديد. 

 

مقیاس انزواي شغلي²²

 برای سنجش انزواي شغلي از مقیاس 20گویه­ای تنهایی و انزوا دانشگاه كاليفرنيا استفاده شد. این مقیاس 20 گویه­ای برای اندازه گیری ادارك از انزوا در کار است. آلفاي كرونباخ اين ابزار در پژوهش حاضر89/0 و روايي سازه آن با استفاده از تحليل عاملي تاييدي براساس آماره كيزر، مير و اولكين 885/0 و مقدار آزمون خی دو بارتلت 1/ 32878 مورد تاييد قرار گرفت. اين مقياس 23/51 درصد از واريانس سازه را تبيين نمود.

 

مقیاس خودکارآمدی ²³

برای سنجش خودکارآمدی از مقیاس 18 گويه­اي شانن- موران و گاریس²⁴(2004) که سه بعد خودکاری مدیریت مانند رهبری اخلاقی، مدیریت و استراتژی­های آموزشی را اندازه می­گیرد، استفاده شد. دامنه ضریب آلفای کرونباخ سه خرده مقیاس این مقیاس از 800/0 تا 850/0 در نوسان بدست آمد. روایی سازه این مقیاس با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی نیز براساس آماره كيزر، مير و اولكين 920/0 و مقدار آزمون بارتلت خی دو 4/2293 مورد تاييد قرار گرفت. اين مقياس 01/57 درصد از واريانس سازه را تبيين نمود.

 

مقیاس فرسودگی شغلی²⁵

 برای سنجش فرسودگی شغلی از مقیاس با 14 گویه شایروم²⁶(2006) استفاده شد. در پژوهش حاضر پایایی این مقیاس با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 937/0 بدست آمد. روایی سازه این مقیاس با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی نیز براساس آماره كيزر، مير و اولكين 924/0 و مقدار آزمون بارتلت خی دو 1/3720 مورد تاييد قرار گرفت. اين مقياس 51/75 درصد از واريانس سازه را تبيين نمود.

 

مقیاس رضایت شغلی²⁷

 برای سنجش رضایت شغلی از مقیاس3 گويه­اي اسپکتر(1985²⁸) استفاده شد. روایی سازه تک عاملی این مقیاس با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی نیز براساس آماره كيزر، مير و اولكين 734/0 و مقدار آزمون بارتلت خی دو 90/775 مورد تاييد قرار گرفت. اين مقياس 54/80 درصد از واريانس سازه را تبيين نمود. آلفای کرونباخ این مقیاس در پژوهش حاضر 878/0 محاسبه گردید.

 

مقیاس نيت ترک شغل ²⁹

 در این پژوهش برای اندازه گیری نيت ترک شغل از مقياس 6 گويه­اي لوکاس(1985³⁰) استفاده شد. پايايي اين مقياس با استفاده از ضريب آلفاي كرونباخ 893/0 محاسبه گرديد. روایی سازه این مقیاس با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی نیز براساس آماره كيزر، مير و اولكين 799/0 و مقدار آزمون بارتلت خی دو 7/2679 مورد تاييد قرار گرفت. اين مقياس 44/88 درصد از واريانس سازه را تبيين نمود.

مقياس­های پژوهش همگی به صورت خودگزارش­دهی پاسخ داده شدند. داده­های حاصل از اجرای پژوهش از طریق ضریب همبستگی پيرسون و تحليل مدلسازي معادلات ساختاري پس از بررسی پيش فرض­های نرماليتی داده­ها و خطی بودن رابطه بين متغيرها از طریق بسته نرم افزار آماري در علوم اجتماعي نسخه 24 ³¹و تحليل ساختارهاي گشتاوري نسخه 23 ³²  مورد تحليل قرار گرفت.

 

یافته های پژوهش

براساس نتایج به دست آمده در جدول 1،از 376 نفر نمونه پژوهش، 237 نفر مرد(معادل 70 درصد) و 114 زن( معادل 30 درصد) بودند. تحصیلات افراد نمونه برابر با 163 نفر(معادل 43 درصد) لیسانس و 214 نفر(معادل 57 درصد) فوق ليسانس و دكترا بودند. افراد نمونه شامل 261 نفر(69 درصد) متأهل و 190 نفر(31 درصد) مجرد بودند.

جدول1. شاخص های توصیفی نمونه پژوهش

متغیرها (شاخص های آماری)	فراوانی	درصد
زن	114	30
مرد	237	70
متاهل	261	69
مجرد	190	31
لیسانس	163	43
فوق لیسانس و دکترا	214	57

 

جدول 2 نشان می­دهد، بین انزوا وخودکارآمدی شغلی(01/0≥p، 344/0- =r)، رضایت شغلی(01/0≥p، 404/0- =r)، رابطه منفی و معنی دار و بین انزوا و فرسودگی شغلی(01/0≥p، 241/0=r)،  تمایل به ترك خدمت (01/0≥p، 545/0 =r)، رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. یعنی با افزایش انزوا، خودکارآمدی و رضایت شغلی کاهش یافته و فرسودگی و تمایل به ترك خدمت افزایش می­یابد. هم چنین رابطه بین خودکارامدی با فرسودگی (01/0≥p، 345/0- =r) و تمایل به ترك خدمت (01/0≥p، 233/0- =r) منفی و معنی­دار و با رضایت شغلی (01/0≥p، 453/0=r) مثبت و معنی دار است که نشان می دهد با افزایش خودکارامدی فرسودگی و تمایل به ترك خدمت کاهش یافته و رضایت شغلی افزایش می­یابد، براساس نتایج در جدول 2، رابطه فرسودگی با رضایت شغلی (01/0≥p، 443/0- =r) و با تمایل به ترك خدمت (01/0≥p، 270/0 =r) مثبت و معنی دار است. رابطه بین رضایت شغلی و تمایل به ترك خدمت(01/0≥p، 460/0- =r)،  نیز منفی و معنی­دار است که نشان می­دهد با افزایش فرسودگی شغلی رضایت شغلی کم شده، تمایل به ترك خدمت بیشتر می­شود و با افزایش رضایت شغلی، تمایل به ترك خدمت کمتر می­شود.

جدول 2. شاخص های توصیفي و همبستگي بین متغیرهای پژوهش

ردیف	متغیر	میانگین	انحراف استاندارد	1	2	3	4
1	انزوای شغلی	56/2	55/0
2	خودکارآمدی	43/3	63/0	**344/0-
3	فرسودگی	31/2	76/0	**241/0	**345/0-
4	رضایت شغلی	59/3	91/0	**404/0-	**453/0	**443/0-
5	تمایل به ترک شغل	89/2	49/1	**545/0	**233/0-	**270/0	**460/0-

 

برای تعیین میزان تأثیر متغیرهای پیش بین پژوهش بر متغیر های ملاک از مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج بررسی برازش مدل در جدول 3 و مدل پژوهش در شکل 2 ارائه شده است.

جدول 3. شاخص های برازش مدل پژوهش

نام شاخص		حد مطلوب	مقدار شاخص در مدل	وضعیت در مدل پیشنهادی
مطلق	کاي دو	سطح معني داري بالاي 05/0	851/3030 (سطح معنی داری 001/0)	با توجه به سایر شاخص ها مطلوب
	درجه آزادی	-	966	-
تطبیقی	توکر لويس (TLI)	بالاتر از 9/0	907/0	مطلوب
	برازش تطبيقي(CFI)		922/0
مقتصد	برازش تطبيقي مقتصد(PCFI)	بالاتر از 5/0	794/0	مطلوب
	ريشۀ دوم ميانگين مربعات خطاي برآورد   ( RMSEA )	کمتر از 1/0	066/0	مطلوب
	کاي دو بهنجار شده (CMIN/DF)	کمتر از 5	14/3	مطلوب
سایر	هولتر	مقادیر 75-200 قابل قبول و بیشتر از 200 مطلوب	174	مطلوب

 

نتایج جدول 3 نشان می دهد شاخص کای اسکوئر نسبی برابر با 14/3 است بنابراین این مدل از وضعیت قابل قبولی برخوردار است. مقدار شاخص‌هاي تطبیقی توکر لویس برابر با 907/0 و برازش تطبیقی922/0 هردو بالاتر از 9/0 است. شاخص برازش تطبیقی مقتصد برابر با 794/0 ، بالاتر از 5/0 است. مقدار ریشه دوم میانگین مربعات خطای برآورد نیز به عنوان مهم ترین شاخص برازش کلی مطرح است برابر با 066/0 و نشان مي‌دهد که به طور کلی مدل پژوهش از برازش مناسبی برخوردار است.

 

شکل 2. مدل معادلات ساختاری اثر متغیرهای مستقل بر ملاك

 

با توجه به مدل معادلات ساختاری شکل2 و روابط همبستگی در جدول 2، می­توان گفت، وجود رابطه معنی داری معکوس و معنادار بین انزوای شغلی با خودکارامدی و انزوای شغلی با رضایت شغلی هم چنین رابطه مستقیم آن با فرسودگی و نیت ترک شغل در همبستگی ساده تأیید شده است. نتایج نشان داد که فرضیه رابطه مثبت و معنی داری بین خودکارآمدی و رضایت شغلی و منفی و معنی دار آن با فرسودگی شغلی و نیت ترک شغل نیز تأیید گردیده است. هم چنین فرضیه پژوهش مبنی بر وجود رابطه مثبت و معنی دار بین فرسودگی شغلی و نیت ترک شغل تأیید شده است. نتایج اثرات کل، مستقیم و غیر مستقیم حاصل از مدل سازی معادلات ساختاری متغیرهای مستقل بر وابسته با استفاده از روش بوت استروپ در جدول 4 ارائه شده است.

جدول 4. اثرات كل، مستقیم و غیرمستقیم متغیرهای مستقل پژوهش با روش بوت استراپ(خودگردان سازی)

متغیر مستقل	مسیر	متغیر وابسته	برآوردها
			اثر کل		اثر مستقیم		اثر غیر مستقیم
			ضریب استاندارد	معنی داری	ضریب استاندارد	معنی داری	ضریب استاندارد	معنی داری
انزوا		خودکارآمدی	491/0-	012/0	491/0-	012/0	-	-
		فرسودگی شغلی33	576/0	003/0	409/0	005/0	167/0	007/0
		رضایت شغلی34	455/0-	011/0	214/0-	01/0	242/0-	005/0
		تمایل به ترک شغل35	161/0	009/0	03/0-	63/0	191/0	008/0
خودکارآمدی		فرسودگی شغلی36	259/0-	008/0	169/0-	017/0	09/0-	008/0
		رضایت شغلی	492/0	007/0	492/0	007/0	-	-
		تمایل به ترک شغل37	158/0-	007/0	07/0	273/0	228/0-	005/0
رضایت شغلی		فرسودگی شغلی	184/0-	013/0	184/0-	013/0	-	-
		تمایل به ترک شغل38	449/0-	012/0	441/0-	01/0	008/0-	411/0
فرسودگی شغلی		تمایل به ترک شغل	042/0	476/0	042/0	476/0	-	-

               (01/0p<)

براساس نتایج در جدول 4 در حضور همه متغیرها و در مدلسازی معادلات ساختاری، تأثیر مستقیم انزوا بر فرسودگی شغلی و رضایت شغلی معنی دار به دست آمد (01/0≥p). اما تأثیر انزوا بر تمایل به ترك خدمت معنی­دار نیست(01/0<p). تأثیر مستقیم خودکارآمدی بر فرسودگی شغلی و رضایت شغلی معنی دار است(01/0≥p) اما تأثیر خودکارآمدی بر تمایل به ترك خدمت معنی دار نیست(01/0<p). تأثیر مستقیم رضایت شغلی بر فرسودگی شغلی و تمایل به ترك خدمت معنی دار است(01/0≥p) اما تأثیر فرسودگی شغلی بر تمایل به ترك خدمت معنی­دار به دست نیامد (01/0<p). نتایج اثرات غیر مستقیم در جدول 4 نشان می­دهد، تأثیر غیر مستقیم انزوا بر فرسودگی شغلی با میانجی­گری خودکارآمدی، تأثیر انزوا بر رضایت شغلی با میانجی­گری خودکارآمدی معنی­دار به دست آمده است(01/0≥p) که با توجه به معنی­داری اثر مستقیم این متغیر می­توان گفت، خودکارآمدی میانجی­گری جزیی تأثیر انزوا بر فرسودگی و رضایت شغلی است به عبارت دیگر انزوای شغلی بر فرسودگی شغلی و هم چنین بر رضایت شغلی تأثیر معنی­داری دارد و با ورود خودکارآمدی این تأثیر افزایش می­یابد. نتایج نشان می‌دهد تأثیر غیرمستقیم انزوا بر تمایل به ترك خدمت نیز معنی دار است(01/0≥p) که با توجه به عدم معنی­داری تأثیر مستقیم می­توان گفت، خودکارآمدی، رضایت شغلی و فرسودگی شغلی هر سه میانجی­گر کامل تأثیر انزوا بر تمایل به ترك خدمت هستند. به عبارت دیگر انزوا در صورتی منجر به ترك خدمت می­شود که خودکارآمدی و رضایت شغلی در کارکنان کم و فرسودگی شغلی بالا باشد. نتایج نشان داد که تأثیر مستقیم خودکارآمدی بر فرسودگی شغلی و رضایت شغلی معنی دار است(01/0≥p) اما بر تمایل به ترك خدمت معنی دار نیست(01/0<p) تأثیر غیرمستقیم خودکارآمدی بر فرسودگی شغلی با میانجی­گری رضایت شغلی، معنی دار به دست آمد(01/0≥p) که با توجه به معنی­داری اثر مستقیم این متغیر می­توان گفت، رضایت شغلی میانجی گری جزیی تأثیر خودکارآمدی بر فرسودگی است به عبارت دیگر خودکارآمدی بر فرسودگی شغلی تأثیر معنی داری دارد و با ورود رضایت شغلی این تأثیر افزایش می­یابد. براساس نتایج به دست آمده تأثیر غیرمستقیم خودکارآمدی بر تمایل به ترك خدمت نیز معنی دار است(01/0≥p) که با توجه به عدم معنی داری تأثیر مستقیم می­توان گفت، فرسودگی شغلی و رضایت شغلی میانجی­گر کامل تأثیر خودکارآمدی بر تمایل به ترك خدمت است. به عبارت دیگر کاهش خودکارآمدی در صورتی منجر به ترك خدمت می­شود که رضایت شغلی در کارکنان کم و فرسودگی شغلی زیاد باشد. نتایج نشان داد که تأثیر مستقیم رضایت شغلی بر فرسودگی شغلی و تمایل به ترك خدمت معنی دار است(01/0≥p). اما تأثیر غیر مستقیم رضایت شغلی بر تمایل به ترك خدمت با میانجی‌گری فرسودگی شغلی غیرمعنی دار است(01/0<p) که نشان می­دهد کاهش رضایت شغلی، تمایل به ترك خدمت را در کارکنان افزایش می­دهد و فرسودگی نقشی در این ارتباط ندارد. براساس نتایج تأثیر غیر مستقیم فرسودگی بر تمایل به ترك خدمت غیر معنی دار است(01/0<p).

 

بحث و نتیجه گیری

هدف اصلی پژوهش تعیین مدل معادلات ساختاری پیشايندهاي مثبت و منفی نگرش­هاي سازماني بر ترك خدمت بود وتاثیر پیشایندهای مثبت و منفی نگرش سازمانی مانند انزوای شغلی، خودکارآمدی شغلی، فرسودگی شغلی و رضایت شغلی بر ترک شغل بررسی شد. نتایج پژوهش نشان داد که بین انزوای شغلی با خودکارآمدی و رضایت شغلی رابطه منفی معناداری، و بین انزوای شغلی با فرسودگی شغلی رابطه مثبت معناداری وجود دارد. این یافته ها با نتایج حاصل از پژوهش روستا و حیدری(1398) مبنی بر رابطه مستقیم انزوای شغلی با خودکارآمدی، رضایت شغلی و فرسودگی شغلی در مدیران زن همخوانی دارد. یافته های پژوهش باور و سیلور(2018)تاثیر انزوا به عنوان یک متغیر پیشگام در رابطه بین احساس مدیران سال از تنهایی با خودکارآمدی و رضایت شغلی، فرسودگی و تمایل به ترک شغل را نشان می­دهد. افراد با خودکارآمدی کم احساسات بدبینانه­ای در مورد توانایی­های خود دارند و همین امر منجر به کناره­گیری آن­ها از فعالیت­های شغلی­شان و در نتیجه بروز رفتارهای انزوای شغلی در محیط کار می شود.

بین خودکارآمدی و رضایت شغلی رابطه مثبت معنادار وجود داشت. این یافته­ها با نتایج حاصل از تحقیقات آبی حسن پور، پور و غیور باغبانی(1398) مبنی بر رابطه منفی و معنادار بین خودکارآمدی و فرسودگی شغلی همخوانی دارد. تبیین احتمالی رابطه مثبت بین خودکارآمدی و رضایت شغلی این است که باور به توانایی انجام فعالیت­های شغلی در یک کارمند می­تواند محل کار و شغلش را برای او به مثابه یک فرصت کند که فرد در آن­ها می تواند توانمندی­های خود را به چالش بکشد. باورهای خودکارآمدی نقش مهمی در رشد درونی فرد دارد. فردی که به رشد درونی دست یابد با دستیابی به نتایج مثبت به احساسات خوشایند در مورد خود و شغل خود دست می­یابد و در نتیجه احساس شایستگی و اثربخش بودن در او پدیدار می­شود و این احساسات مانع ایجاد فرسودگی شغلی در وی می­شود.

بین رضایت شغلی با فرسودگی شغلی و نیت ترک شغل رابطه منفی معناداری وجود دارد. این یافته­ها با نتایج حاصل از تحقیقات قراخانی و زعفرانچی( 1398) مبنی بر نقش منفی و معنی دار رضایت شغلی بر قصد ترک شغل رابطه دارد. یافته های پژوهش ون و همکاران(2018) مبنی بر نقش مثبت رضایت شغلی بر نیت ترک شغل با پژوهش فعلی همخوانی دارد. همچنین پژوهش باور و سیلور(2018) مبنی بر رابطه منفی رضایت شغلی و فرسودگی و نیت ترک شغل همخوانی دارد. فردی که رضایت شغلی دارد از جنبه های گوناگونی شغل خود راضی است وبا وجود یک مشکل قصد ترک شغل خود را ندارد. بین فرسودگی شغلی و نیت ترک شغل رابطه مثبت معناداری وجود دارد. این یافته ها با نتایج حاصل از پژوهش باور و سیلور(2018) مبنی بر رابطه مثبت فرسودگی شغلی و نیت ترک شغل همخوانی دارد. افرادی که دچار فرسودگی شغلی شده­اند دارای علائمی از خستگی روحی و جسمی هستند و نمی­توانند مانند گذشته با انرژی بالا در محل کار خود حاضر شوند. این افراد چنین گمان می­کنند که با ترک شغل می­توانند انرژی جسمانی و روانی خود را بازیابند.

نتایج نشان داد خودکارآمدی شغلی بعنوان یک متغیر میانجی کامل، می­تواند منجر به برقراری رابطه انزوای شغلی با نیت ترک شغل در کارکنان شود. بدین معنا که تنها در حضور احساس خودکارآمدی پایین است که رابطه انزوای شغلی و نیت ترک شغل برقرار می شود و در صورتی که فرد از خودکارآمدی بالایی در شغل خود برخوردار باشد، حتی انزوای شغلی نمی­تواند سبب شود که فرد به ترک شغل بیندیشد. این یافته­ها با نتایج پژوهش روستا و حیدری(1398) مبنی بر نقش میانجی خودکارآمدی در رابطه با انزوای شغلی با قصد ترک شغل مدیران زن همخوانی دارد. همچنین با پژوهش باور و سیلور(2018) مبنی بر نقش میانجی خودکارآمدی در رابطه بین انزوای شغلی و ترک شغل مدیران سال اول همخوان است. در تبیین احتمالی میانجی­گری متغیر خودکارآمدی در رابطه انزوای شغلی و نیت ترک شغل می­توان چنین گفت که فردی که در شغل خود رفتارهای کناره­گیرانه انجام می­دهد و علاقه­ای به انجام امور شغلی خود ندارد، اگر احساس کند که توانمندی­هایی دارد و شغل می­تواند توانمندی­های او را به چالش بکشد سعی می­کند که در شغل خود باقی بماند(عدم ترک شغل).

همچنین نتایج پژوهش نشان داد فرسودگی شغلی و رضایت شغلی بعنوان متغیرهای میانجی کامل، می­تواند منجر به برقراری رابطه خودکارآمدی با نیت ترک شغل در کارکنان شود. بدین معنا که افرادی که خودکارآمدی شغلی پایینی دارند وقتی از شغل خود رضایت چندانی ندارند و فرسودگی شغلی بالایی را نیز تجربه می­­کنند به ترک شغل می­اندیشند. نتایج پژوهش باور و سیلور(2018) مبنی بر میانجی­گری فرسودگی شغلی و رضایت شغلی در رابطه خودکارآمدی با نیت ترک شغل همخوانی دارد. در تبیین احتمالی میانجی­گری متغیرهای فرسودگی شغلی و رضایت شغلی در رابطه خودکارآمدی شغلی و نیت ترک شغل می­توان چنین گفت که فردی که از توانمندی­های خود برای انجام وظایف شغلی­اش اطمینان ندارد در صورتی که از ابعاد مختلف شغل خود لذت نبرد (رضایت شغلی پایین) و در شغل خود احساس فشار روانی و جسمانی تحمل کند (فرسودگی شغلی بالا) به احتمال زیاد هر روز که بر سر کار می­آید به بهانه­های مختلف در صدد یافتن راه برای ترک شغل است.

بررسی ها نشان داد که متغیرهای خودکارآمدی، فرسودگی شغلی و رضایت شغلی می­توانند بطور همزمان و در کنار خودکارآمدی نقش میانجی کامل را در رابطه انزوای شغلی و نیت ترک شغل برقرار کنند. یعنی که افرادی که دارای رفتارهای انزوای شغلی هستند و از انجام فعالیت های شغلی خود کناره می­گیرند، در صورتی که اطمینانی به توانمندی های شغلی خود نداشته باشند و همزمان رضایت شغلی کم و فرسودگی شغلی بالایی را تجربه کنند، به احتمال زیاد اقدام به ترک شغل می­کنند و انزوای شغلی خود به تنهایی سبب ترک شغل نمی­شود. این یافته­ها با نتایج پژوهش­های روستا و حیدری(1398) مبنی بر نقش میانجی خودکارآمدی، رضایت شغلی و فرسودگی شغلی در رابطه­ی بین انزوای شغلی با قصد ترک کار در مدیران زن و پژوهش باور و سیلور(2018) مبنی بر میانجی­گری خودکارآمدی، فرسودگی شغلی و رضایت شغلی در رابطه انزوای شغلی و نیت ترک شغل همخوان است.

نتایج مدلسازی معادلات ساختاری نشان داد که فرضیه‌های 1، 2، 3و 4 در زمینه رابطه انزوای شغلی با خودکارآمدی، رضایت شغلی و فرسودگی و همچنین رابطه خودکارآمدی با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی و رابطه رضایت شغلی با فرسودگی و نیت ترک شغل و رابطه فرسودگی شغلی با نیت ترک شغل در سطح اطمینان 05/0 مورد تأیید قرار گرفتند؛ ولی رابطه انزوای شغلی و خودکارآمدی بطور مستقیم با نیت ترک شغل مورد تایید قرار نگرفتند. در نتایج فرضیه­های 5، 6 و 7 نقش میانجی متغیرهای خودکارآمدی، فرسودگی و رضایت شغلی در رابطه انزوای شغلی و نیت ترک شغل و رابطه خودکارآمدی و نیت ترک شغل در سطح 05/0 مورد تایید قرار گرفتند.

با استناد به یافته­ها پیشنهاد می­شود با گنجاندن سرفصل­های آموزش شغلی و ارتقای حس کارآمدی شغلی در کارکنان، مانع از تشدید این حس در آنها شوند، درنتیجه بخش عظیمی از رفتارهای مرتبط به ترک شغل و هدررفت نیروی انسانی کنترل خواهد شد. همچنین مدیران سازمان سرفصل­های آموزشی روانشناختی را در کنار مسائل آموزش شغلی بگنجانند تا قوای روانی کارکنان سازمان افزایش یابد. در پژوهش­های آتی پیشنهاد می­شود پژوهشگران متغیرهای درونزاد و برونزاد دیگری را به مدل تحقیق اضافه نمایند. خصوصاً در مورد متغیر انزوای شغلی، متغیرهای پیش بینی کننده آن را به مدل تحقیق بیافزایند تا تبیین بهتری از علت این نوع رفتارها و در نهایت مسئله ترک شغل بدست آورند.

 

پی نوشت‌ها

1.       Intention to Leave the Service

2.       Job Satisfaction

3.       Self-Efficacy

4.        Job Burnout

5.       Job Isolation

 

References

Abi Hasan Poor, M., Samira Poor, G.,& Ghayoor Baghbani, S.M.(2018). The role of self-efficacy in the relationship between job burnout and psychological empowerment. change management,10(20),179-202 .(in Persian)

Ahmadi, P., Rezazadeh Shiraz, F.B.,& Sadeghi F.(2014). Effective factors in the desire to leave the service of educators with higher education. New Educational Ideas, 10(1),73- 95. (in Persian)

Afkhami Ardekani, M.,& Faraji, R.(2011). Culture, organizational commitment, and desire to leave the service of academic staff: design and explanation of a model in the oil industry research institute. Iran Educational Sciences, 6(24),1-24. (in Persian)

Aizenberg, M., & Oplatka, I. (2019). From Professional Isolation to Effective Leadership: Preschool Teacher-directors’ Strategies of Shared Leadership and Pedagogy, Teachers, and Teaching, 25(8):994-1013.

AlBattat, A. R. S., & Som, A. P. M. (2013). Employee Dissatisfaction and Turnover Crises in the Malaysian Hospitality Industry. International Journal of Business and Management, 8(5), 62-69.

Amiri, Gh., & Mahmoudzadeh, S.M.(2014).Investigating effective factors in reducing employee turnover in Iran's government organizations (case study: Ministry of Roads and Urban Development).Organizational Culture Management.13(2): 559-579.)in Persian)

Bandura, A. (2006). Adolescent development from an agnatic perspective. In F. Pajares and T. Urdan (Eds.). Self-efficacy beliefs of adolescents, 5, 143-146. Greenwich: Information age publishing.

Bauer, S. C., & Silver, L. (2018). The impact of job isolation on new principals’ sense of efficacy, job satisfaction, burnout, and persistence. Journal of Educational Administration, 56(3),315-331.

Chan, S. H., Mai, X., Kuok, O. M., & Kong, S. H. (2016). The influence of satisfaction and promotability on the relationship between career adaptability and turnover intentions. Journal of Vocational Behavior, 92, 167-175.

Dehghani, Y. , Asghari,F., Saeedpoor, F., & Jokar,A.(2017). Predicting burnout of nurses based on job satisfaction, personality traits, and psychological well-being. Nursing Research,12(5),61-70.)in Persian(

Gharakhani, D., Zaferanchi, A.(2019). The effect of job burnout on employees' intention to leave the service considering the mediating role of job satisfaction. Ardabil health and hygiene, 1(40): 109-117.)in Persian(

Govaerts, N., Kyndt, E., Dochy, F., & Baert, H. (2011). Influence of learning and working climate on the retention of talented employees. Journal of workplace learning.

Jalagat, R. (2016). Job performance, job satisfaction, and motivation: A critical review of their relationship. International Journal of Advances in Management and Economics, 5(6), 36-42.

Komeili,R., Adhami Moghadam, F.,& SahebAlzamani, M.(2017). A comparative study of the desire to leave service, burnout, and job satisfaction in nurses working in Tehran University of Medical Sciences hospitals before and after the implementation of the health system reform plan in 2015. Health and treatment management (health system),8(4), 51-58.) in Persian(

Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining sample size for research activities. Educational and psychological measurement, 30(3),607-610.

Lucas, G. H. (1985). The relationships between job attitudes, personal characteristics, and job outcomes: A study of retail store managers. Journal of Retailing.

Montero-Marín, J., García-Campayo, J., Mera, D. M., & Del Hoyo, Y. L. (2009). A new definition of burnout syndrome based on Farber's proposal. Journal of occupational medicine and Toxicology,  4( 31) doi:10.1186/1745-6673-4-31.

Peng, Y., Liu C., Su Sh., & Rosenblatt A. (2022). The Hidden Performance Costs of Professional Isolation? A Latent change score model of professional isolation during the early stage of the COVID-19 pandemic, Applied Psychology,1-22. DOI: 10.1111/apps.12420

Roosta M., Heidari, M. (2019). Investigating the structural pattern of job isolation with the intention to quit with the mediation of self-efficacy, job satisfaction, and job burnout of female school principals in Abadeh city. Women and social scientific research quarterly. 10(40), 175-194.) in Persian)

Simon, M., Müller, B. H., & Hasselhorn, H. M. (2010). Leaving the organization or the profession–a multilevel analysis of nurses’ intentions. Journal of advanced nursing, 66(3), 616-626.

Sindberg, L., & Lipscomb, S. D. (2005). Professional isolation and the public school music teacher. Bulletin of the Council for Research in Music Education, 43-56.

Shirom, A.,& Melamed, S.(2006). A Comparison of the Construct Validity of two Burnout Measures in two groups of Professionals. International Journal of Stress Management,13(2),176-200. 

Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey. American Journal of community psychology, 13(6), 693-713. 

Tschannen-Moran, M.,& Gareis, C.R.(2004). Principals' Sense of Efficacy. Journal of Educational Administration, 42,573-585. https://doi.org/10.1108/09578230410554070

Tiwari, I. (2015). An analysis of the factors affecting employee retention and turnover in the Irish hospitality industry. Dublin, National College of Ireland,

Ucho, A., Mkavga, T., & Onyishi, I. E. (2012). Job Satisfaction, Gender, Tenure, and Turnover Intentions among Civil Servants in Benue State Interdisciplinary. Journal of Contemporary Research In Business CopyRight.

Warr, P., & Inceoglu, I. (2012). Job engagement, job satisfaction, and contrasting associations with the person-job fit. Journal of occupational health psychology, 17(2),129-138. 

Wen, T., Zhang, Y., Wang, X., & Tang, G. (2018). Factors influencing turnover intention among primary care doctors: a cross-sectional study in Chongqing, China. Human resources for health, 16(1),1-11.

 

---

[1]  - دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، واحد اصفهان(خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران   

[e-mail]

[2]  - استاد گروه علوم تربیتی و روانشناسی، واحد اصفهان(خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران (نویسنده                     مسؤول)                                                                                                            [e-mail]

تاریخ وصول: 17/4/1401                                                                        تاریخ پذیرش: 11/7/1401 

 

 

[3] . Tiwari,2015

[4] . Chan, Mai, Kuok, & Kong, 2016

[5] . Ucho, Mkavga, & Onyishi, 2012

[6] . Albattat & Som,2013

[7] . Govaerts, Kyndt, Dochy, & Baert, 2011

[8] . Simon, Müller, & Hasselhorn, 2010

[9] . Job satisfaction

[10] . Jalagat,2016

[11] . Warr & Inceoglu,2012

[12] . Wen, Zhang, Wang, & Tang, 2018

[13] . Self-efficacy

[14] . Bandura,1997

[15] . burnout

[16] . Montero-Marín, García-Campayo, Mera, & Del Hoyo, 2009

[17] . Job isolation

[18] . Sindberg & Lipscomb,2005

[19] . Peng et al,2022

[20] . Bauer & Silver, 2018

[21] . Krejcie & Morgan,1970

[22] . UCLA Loneliness scale

[23] . Self-Efficiacy scale

[24] . Tschannen-Moran & Gareis

[25] . Job Burnout scale

[26] . Shirom

[27] . Job satisfaction scale

[28] . Spector,1985

[29] . Intention to Leave the service scale

[30] . Lucas,1985

[31] . SPSS

[32] . Amos: Analysis of moment structures

[33] . میانجی خودکارآمدی

[34] . میانجی خودکارآمدی

[35] . میانجی خودکارآمدی، فرسودگی شغلی و رضایت شغلی

[36] . میانجی رضایت شغلی

[37] . میانجی فرسودگی شغلی و رضایت شغلی

[38] . میانجی فرسودگی

---