طراحی و اعتبارسنجی مدل ابعاد توانمندسازی نیروی انسانی در راستای بهره‌وری نیروی انسانی در شرکت ملی گاز ایران
محورهای موضوعی : توانمندسازی سرمایه انسانی
بهادر چنگیزی
1
(دانشجوی دکترای گروه مدیریت آموزشی، واحد مرودشت، دانشگاه آزاد اسلامی،مرودشت. ایران.)
مژگان امیریان زاده
2
(گروه علوم تربیتی ، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی ،دانشگاه ازاد اسلامی واحد مرودشت ،مرودشت ،ایران)
مسلم صالحی
3
(استادیار گروه مدیریت آموزشی، واحد مرودشت، دانشگاه آزاد اسلامی،مرودشت. ایران.)
رضا زارعی
4
(استادیار گروه مدیریت آموزشی، واحد مرودشت، دانشگاه آزاد اسلامی،مرودشت. ایران)
کلید واژه: بهره‌وری, تحلیل مضمون, شرکت ملی گاز, ابعاد توانمندسازی,
چکیده مقاله :
هدف از پژوهش حاضر طراحی و اعتبارسنجی مدل ابعاد توانمندسازی نیروی انسانی در راستای بهره‌وری شرکت ملی گاز ایران می‌باشد. در مرحله کیفی با 18 نفر از خبرگان، که عمدتاً مدیران و معاونین منابع انسانی شرکت ملی گاز ایران و اساتید دانشگاهی بودند، که مصاحبه‌ها تا دستیابی به اشباع نظری ادامه داشت و نمونه‌های بخش کمی شامل 337 نفر که براساس فرمول کوکران انتخاب شدند. روش نمونه‌گیری در بخش کیفی به صورت هدفمند و در بخش کمی به صورت تصادفی طبقه‌بندی‌ای بوده است. در بخش کیفی تحلیل مصاحبه‌ها با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شد. روایایی و پایایی مولفه‌ها بررسی و آلفای کرونباخ همه مولفه‌های بالا 0/7 بوده و طی آن؛ مهم‌ترین مضامین پایه، سازمان‌دهنده و فراگیر در مورد مولفه‌های ابعاد توانمندسازی و بهره‌وری نیروی انسانی در شرکت ملی گاز ایران مورد سنجش قرار گرفته شد. در بخش کمی از طریق روش معادلات ساختاری، صحت مدل تحقیق، مورد تایید قرار گرفت و معلوم گردید که انتخاب مفاهیم، ابعاد و شاخص‌ها از دقت بالایی در شرکت ملی گاز ایران برخوردار بوده و می‌تواند چارچوب مناسبی را برای تدوین سند چشم انداز شرکت ملی گاز ایران فراهم نماید.
The purpose of this study is to design and validate the model of human resource empowerment dimensions for the productivity of the National Iranian Gas Company. In the qualitative stage with 18 experts, mainly managers and deputy human resources of the National Iranian Gas Company and university professors, the interviews continued until the achievement of theoretical saturation, and the sample of the quantitative section includes 337 people based on the Cochran's formula. were chosen. The sampling method was qualitative in the qualitative part and stratified in the quantitative part randomly. In the qualitative part, the analysis of the interviews was performed using the content analysis method. The validity and reliability of the components were examined and Cronbach's alpha of all the above components was 0.7 and during it; The most important basic, organizing and comprehensive themes on the components of human resources empowerment and productivity were assessed in the National Iranian Gas Company. In a small part, through structural equation method, the accuracy of the research model was confirmed and it was found that the selection of concepts, dimensions and indicators is highly accurate in the National Iranian Gas Company and can be a suitable framework for compiling an eye document. Provide the size of the National Iranian Gas Company.
Li Z. (2016). Psychological empowerment on social media: Who are the empowered users Public Relations Review. 42(1):49-59.
Sun L, Zhang Z, Qi J, Chen, Z. (2012). Empowerment and creativity: A cross-level investigation. The Leadership Quarterly.;23(1):55-65.
Hill N, Kang J, Seo M. (2014). The interactive effect of leader–member exchange and electronic communication on employee psychological empowerment and work outcomes. The Leadership Quarterly;25(4):772-783.
Scott B, Christian D. (2018). Ethical leadership and employee success: Examining the roles of psychological empowerment and emotional exhaustion. The Leadership Quarterly L. Greenbaum; 7(2): 97-108.
Amit S, Shailendra S, Himanshu R. (2018). Abhijit Bhattacharya Employee Empowerment Leading to Flexible Role Orientation: A Disposition Based Contingency Framework. IIMB Management Review; 21(2): 12-25.
Cheong M, Francis J. Yammarino. Shelley D. Dionne. Seth M. (2018). A review of the effectiveness of empowering leadership. The Leadership Quarterly in Press, Corrected ProofWhat are Corrected Proof articles;30(1):58-34.
Chen L, Liaw S, Lee T. (2003). Using an HRM pattern approach to examine the productivity of manufacturing firms – an empirical study, International Journal of Manpower;24(3):6-22.
Chua R, Iyengar S. (2006). Empowerment through choice? A critical analysis of the effects of choice in organizations. Research in organizational behavior; 27(4):41-79.
Ergenli A, Saglam G, Metin S. (2007). Psychological empowerment and its relationship to trust in immediate managers”, Journal of Business Research;60(2):41- 49.
Farrokhnejad A, Hosseini S. (2016). A Survey of the relationship between the psychological capital components and staff productivity: A Case of the Genaveh county offices of education;12(4):102-107.
Ferguson H. (2008). Liquid social work: Welfare interventions as mobile practices. British Journal of Social Work;38(3):561-579.
Fellows R, (2007). Enhancing Commitment Through Work Empowerment, Engineering Construction and Architectural Management;14(6):568-580.
Javanmardi H, Havasi S. (2013). Determining requirements of human resources empowerment (case study: gas company of Markazi province, Iran). International Journal of Science and Technology;2(2):133-145.
Liang J, Hai W. (2012). The influences of psychological empowerment on work attitude and behavior in Chinese organizations. African Journal of Business Management;6(30):83-89.
Mehrabian F, Kayhaneh B, Iman A. (2018). The relationship between empowerment, occupational burnout, and job stress among nurses in Rasht Medical Education Centers: A dataset. Data in Brief;20(4):1093-1098.
Owen D, BoswellL.O. Engagement, (2018). empowerment, and job satisfaction before implementing an academic model of shared governance. Applied Nursing Research;41(2):29-35.
Shapira L, Tsemach S. (2014). Psychological Empowerment as a Mediator Between Teachers’ Perceptions of Authentic Leadership and Their Withdrawal and Citizenship Behaviors. Educational Administration Quarterly; 50(4):675-712.
_||_