ارایه مدل بهره وری اقتصادی بر اساس نوآوری با تأکید بر توسعه منابع انسانی

کریم اسگندری ¹ (گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، صندوق پستی 3697-19395 تهران، ایران)
شیدا عرفای جمشیدی ² (دانشجوی دکتری اقتصاد، دانشگاه پیام نور، صندوق پستی 3697-19395، تهران، ایران،) شادی عرفای جمشیدی ³ (گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، صندوق پستی 3697-19395، تهران، ایران) علیرضا احمدی ⁴ (گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، صندوق پستی 4697-19395، تهران، ایران)

تاریخ ارسال : 1400/06/06 تاریخ تایید : 1400/06/28

کلید واژه: بهره وری اقتصادی, نوآوری, توسعه منابع انسانی, صنایع کوچک و متوسط,

چکیده مقاله :

صنایع کوچک و متوسط در دنیا از اهمیت بسیار بالایی برخوردارند که عمده‌ترین علت آن انعطاف‌پذیری آن ها است و می‌توانند به صنعت یک کشور کمک کنند بنابراین هدف از پژوهش حاضر، ارزیابی بهبود بهره وری اقتصادی بر اساس نوآوری با تأکید بر نقش میانجی توسعه منابع انسانی می باشد. پژوهش حاضر، از نظر روش، پیمایشی و از حیث هدف، کاربردی است. حجم نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران برای جامعه آماری نامحدود 384 نفر تعیین و با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردید. داده های مورد نیاز به روش میدانی و با ابزار پرسشنامه محقق ساخته جمع آوری گردید. آمار توصیفی با استفاده از نرم افزار SPSS و آزمون فرضیه های پژوهش و مدل ارایه شده با استفاده از معادلات ساختاری (SEM) به روش حداقل مربعات جزیی (PLS)، مورد آزمایش قرار گرفت. نتایج حاصل از داده های جمع آوری شده نشان می دهد که نوآوری با ضریب مسیر 8/55- درصد بر روی بهره وری اقتصادی تأثیر دارد و هم چنین متغیر نوآوری با ضریب مسیر 6/96 درصد به واسطه متغیر توسعه منابع انسانی بر بهره وری اقتصادی تأثیر دارد و توسعه منابع انسانی با ضریب مسیر 9/147 درصد بر بهره وری اقتصادی تأثیر دارد.

چکیده انگلیسی :

The small and medium industries in the world are of great importance, the main reason being their flexibility and they can help in the industry of a country. The purpose of this study is to evaluate the improvement of economic productivity based on innovation, with emphasis on the role of mediating human resource development. The Present Research is a Survey in terms of Method and is applied in terms of Purpose. The sample size is 384 by the Cochran formula for unlimited statistical population and selected by simple random sampling method. The required data were collected by field method and by a researcher-made questionnaire. Descriptive statistics were tested using SPSS software and the research hypotheses test and the proposed model using SEM equations using partial least squares method (PLS). The results of the collected data indicate that innovation with a path coefficient of -55.8% affects on economic productivity and also the innovation variable with a path coefficient of 96.6% due to the human resource development variable on economic productivity Human resource development with a path coefficient of 147. 9% affects economic efficiency.

متن کامل:



ارایه مدل بهره­وری اقتصادی بر اساس نوآوری با تأکید بر توسعه منابع انسانی

 

کریم اسگندری1، شیدا عرفای­ جمشیدی2، شادی عرفای جمشیدی3، علیرضا احمدی4

1. استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام­نور، صندوق پستی 3697-19395، تهران، ایران، (نویسندة مسئول)، [e-mail]

2. دانشجوی دکتری اقتصاد، دانشگاه پیام­نور، صندوق پستی 3697-19395، تهران، ایران، [e-mail]

3. دانشجوی دکتری مدیریت بازرگانی، دانشگاه پیام­نور، صندوق پستی 3697-19395، تهران، ایران، [e-mail]

4. گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام­نور، صندوق پستی 3697-19395، تهران، ایران، 

[e-mail]

 

چکیده

صنایع کوچک و متوسط در دنیا از اهمیت بسیار بالایی برخوردارند که عمده‌ترین علت آن انعطاف‌پذیری آن­ها است و می‌توانند به صنعت یک کشور کمک کنند بنابراین هدف از پژوهش حاضر، ارزیابی بهبود بهره­وری اقتصادی بر اساس نوآوری با تأکید بر نقش میانجی توسعه منابع انسانی می­باشد. پژوهش حاضر، از نظر روش، پیمایشی و از حیث هدف، کاربردی است. حجم نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران برای جامعه آماری نامحدود 384 نفر تعیین و با روش نمونه­گیری تصادفی ساده انتخاب گردید. داده­های مورد نیاز به روش میدانی و با ابزار پرسشنامه محقق ساخته جمع­آوری گردید. آمار توصیفی با استفاده از نرم­افزار SPSS و آزمون فرضیه­های پژوهش و مدل ارایه شده با استفاده از معادلات ساختاری (SEM) به روش حداقل مربعات جزیی (PLS)، مورد آزمایش قرار گرفت. نتایج حاصل از داده­های جمع­آوری شده نشان می­دهد که نوآوری با ضریب مسیر 8/55- درصد بر روی بهره­وری اقتصادی تأثیر دارد و هم­چنین متغیر نوآوری با ضریب مسیر 6/96 درصد به واسطه متغیر توسعه منابع انسانی بر بهره­وری اقتصادی تأثیر دارد و توسعه منابع انسانی با ضریب مسیر 9/147 درصد بر بهره­وری اقتصادی تأثیر دارد.

کلیدواژه: نوآوری، بهره­وری اقتصادی، توسعه منابع انسانی، صنایع کوچک و متوسط

 

        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. مقدمه

امروزه همه کشورهاي توسعه­يافته و يا در حال توسعه به اهميت بهره­وري به عنوان يکي از ضرورت­هاي توسعه اقتصادي و کسب برتري رقابتي در عرصه­هاي بين­المللي تأکيد دارند، در دنياي کنوني رقابت در صحنه­هاي جهاني، ابعاد ديگر به خود گرفته و تلاش براي نيل به سطح بهره­وري بالاتر، يکي از پايه­هاي اصلي اين رقابت­ها را تشکيل مي­دهد (مقدم­تبریزی و ولیزاده­زنوز، 1385، 16) با بررسی آمار رشد اقتصادی کشورهای پیشرفته در دهه اخیر، شاهد رشد بالای آن­ها از کانال ارتقای بهره‌وری می­باشیم (فو و همکاران¹، 2018، 1). اما پايين بودن رشد بهره­وري از چالش­هاي اساسي اقتصاد ايران به شمار مي­رود از جمله آثار پایین بودن بهره­وری در ایران شامل: ضعف مدیریت، کم کاری، مشغله­ کاری زیاد مدیران، به روز نبودن و کیفیت پایین سرمایه فیزیکی، نداشتن یک الگوی بومی بهره­وری، حاکم بودن روحیه منفعت­طلبی فردی می­باشد (گزارش راهبردی مدیریت و اقتصادی-35، 1396). از طرفی شرط بقاء در دنیاي متلاطم کنونی و جلوگیري از رکود و نابودي، نوآوري و درك ابعاد گوناگون ایجاد آن در محیط کسب­وکار است. آن­چه می­تواند یک سازمان را به این فرصت­ها رهنمون نماید، پدیده­اي جز نوآوري در تمام سطوح آن نمی­باشد. سازمانی که توان ارایه افکار نو و به کارگیري مناسب آن را در خود داشته باشد، به هیچ وجه از تغییر و تحول روي گردان نبوده بلکه حتی می­تواند به عنوان عاملی در جهت ایجاد تغییر در محیط خویش عمل کند (رستگار و مقصودی، 1395، 158). بنابراین عملی کردن ایده­های خلاق، باعث ایجاد نوآوری در سازمان می­شود. نوآوری­ها به تسهیل و حمایت توانایی عملیات سازمانی با به عمل رساندن تولیدات کمک می­کنند (مارکون و همکاران²، 2017، 2-4). از طرفی عنصر اساسی در ایجاد و بهبود بهره­وری، نیروی انسانی سازمان­ها می­باشد، زیرا نیروی انسانی سازمان­ها تنها منبعی است که کمیاب بوده و به راحتی نمی­تواند توسط رقیب­ها کپی­برداری شود در نتیجه موجب ایجاد مزیت رقابتی پایدار برای سازمان می­شود (شیری­گره­قونی و همکاران، 1396). از جمله آثار نبود توسعه منابع انسانی شامل نیروی انسانی غیرمتخصص، نبود انگیزه کاری در کارکنان است (گزارش راهبردی مدیریت و اقتصادی-35، 1396) که در صورت توجه به توسعه منابع انسانی باعث افزایش مهارت­ها، دانش و توانایی­های شخصی در کارکنان خواهد شد (هاتفیلد³، 2016). با توجه به این­که بنگاه­های کوچک و متوسط از اﻧﻌﻄﺎف­ﭘﺬﻳﺮي بالایی ﺑﺮﺧﻮردار هستند و ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ و ﺧﻼﻗﻴﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮي در آن­ها ﺻﻮرت میﭘﺬﻳﺮد و راحت­تر می­توانند ﺧﻮد را ﺑﺎ ﺗﻐﻴﻴﺮات ﭘﺮﺷﺘﺎب ﻣﺤﻴﻄﻲ ﻣﻨﻄﺒﻖ ﻛﺮده و ﺳﺮﻳﻊﺗﺮ واﻛﻨﺶ ﻧﺸﺎن دهند، در اﻳﺠﺎد اﺷﺘﻐﺎل و ﻓﺮاﻫﻢ­آوري ﺑﺴﺘﺮ ﻣﻨﺎﺳﺐ برای نوآوری، ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﻲ را در اﻗﺘﺼﺎد ﺟﺎﻣﻌﻪ اﻳﻔﺎء می­کنند (سپهردوست و کامران، 1392). بنابراین در پژوهش حاضر با توجه به جایگاه مهم نوآوری و توسعه منابع انسانی در بهبود بهره­وری اقتصادی، با مطالعه متون مدیریتی و اقتصادی و با در نظر گرفتن چارچوب نظریه­های جیمز و وال⁴ (2011) برای متغیر نوآوری و نظریه کوهن و سوتو (2017) و شاخص­های استفاده شده برای متغیر بهره­وری اقتصادی با مطالعه منابع کرمدی⁵ (2013)، هویات⁶ (2017)، کریمی (1392) و ابریشمی و همکاران (1389) مدل کاربردی ارایه خواهد شد. بنابراین پرسش آغازین تحقیق حاضر عبارت است از: نوآوری و توسعه منابع انسانی چه  نقشی در رسیدن به بهره­وری اقتصادی در صنایع کوچک و متوسط استان آذربایجان شرقی دارند؟

2. مبانی نظری پژوهش

2-1. بهره­وری اقتصادی 

بهره­وری اقتصادی یک مفهومی با محتوای پیچیده است که نشان­دهنده اثربخشی فعالیت­های اقتصادی می­باشد. اصطلاح «بهره­وری» از دوران باستان استفاده می­شود و از زبان لاتین می­آید بهره­وری، به خودی خود به معنی «به دست آوردن چیزی» است بنابراین تجزیه­وتحلیل بهره­وری اقتصادی روش اصلی تحلیل سیستم­های اقتصادی است (چترو و کالین⁷، 2013، 2-3). بهره­وري از نظر مفهومی به معناي استفاده مؤثر و کارآمد از منابع در فرآیند تولید است. هم­چنین در مبحث بهره­وري این اعتقاد وجود دارد که هر روز می­توان کارها را بهتر از روز قبل انجام داد و در نتیجه امکان افزایش مستمر بهره­وري وجود دارد (نصراله­نیا و همکاران، 1393، 110). در عرصه پرشتاب رقابت جهانی، بهره­وري ابزاري است براي دستیابی به سود بیشتر؛ خواه این سود از طریق تولید کالا یا ارایه خدمات بیشتر با استفاده از منابع موجود به دست آید یا از طریق صرفه­جویی بهینه در منابع به دست آید (صارمی و همکاران، 1395 ،70). افزايش بهره­وري بر پديده­هاي اصلي اقتصادي، اجتماعي و سياسي جوامع، مانند کاهش سطح تورم، افزايش سطح رفاه عمومي، افزايش سطح اشتغال و افزايش توان رقابتی اقتصادي تأثير دارد. در برنامه چهارم توسعه به مقوله بهره­وري توجه خاص گرديده است. بر اساس اهداف در نظر گرفته شده در اين برنامه، متوسط نرخ رشد سالانه اقتصادی 8 درصد پيش­بيني گرديده که 5/2 درصد از محل رشد بهره­وري و بقيه از محل رشد توليد حاصل خواهد گرديد، يعني بهره­وري کل عوامل مي­بايد سالانه 5/2 درصد افزايش يابد تا 3/31 درصد از طريق رشد اقتصادي را تأمين نمايد و مابقي رشد اقتصادي (5/5 درصد) از طریق رشد سرمايه­گذاري و تولید به دست خواهد آمد. در اين برنامه نرخ رشد بهره­وري نيروي­کار و سرمايه به ترتيب 5/3 و 1 درصد تعيين گرديده است (ولی­زاده­زنوز، 1384، 4 و 23). کارشناسان و صاحب­نظران اقتصادي در نظام­هاي مختلف عملاً به نحوي یکسان اهمیت موضوع بهره­وري را مورد تأکید قرار داده­اند. کلارک⁸ سطح زندگی بالاي مردم آمریکا را ثمره مستقیم بهره­وري بیشتر اقتصاد آمریکا می­داند. استاینر و گلدنر⁹ رویاي زحمت­کشان جهان، یعنی دستمزد بیشتر و ساعات کار کمتر را با افزایش بهره­وري تحقق­پذیر می­دانند (لطفعلی­پور و همکاران، 1394، 96). بهره­وری اقتصادی بر اساس عملکرد اقتصادی جهانی شرکت، یعنی توانایی آن در ایجاد سودآوری عملیات، سنجیده می­شود. فارل¹⁰ (1951) بهره­وری اقتصادی را با محصول بهره­وری فنی و بهر­ه­وری تخصیص تعریف کرد. به نظر می­رسد که یک شرکت نمی­تواند صد در صد بهره­ور از لحاظ اقتصادی باشد، اگر صد در صد بهره­وری فنی و در عین حال صد در صد بهره­وری تخصص نداشته باشد. بهره­وری فنی، نحوه انتخاب ورودی­های مختلف شرکت نسبت به قیمت بازار که رقابت­پذیر است، را ارزیابی می­کند (اواتارتا¹¹، 2012، 37-38). بهره­وری فنی، به دست آمده باعث می­شود که بنگاه­های فردی کالاها و خدماتی را تولید کنند که به حداقل هزینه مصرف­کنندگان ارایه می­شود. برای مثال، رقابت می­تواند بهره­وری فنی را افزایش دهد، مثلاً، باعث تحریک بهبود عملکرد مدیریتی، شیوه­های کار و استفاده از ورودی­های مواد، می­شود (هویات، 2017، 1). بهره­وری تخصیص در ارتباط با، استفاده از منابع ورودی توسط سازمانی با توجه به قیمت­های فعلی در بازار است (اواتارتا، 2012، 38).

2-2. نوآوری

نوآوری یک فعالیت است که نه تنها بر قابلیت زندگی یک شرکت تأثیر می­گذارد، بلکه موجب تغییرات اجتماعی و اقتصادی نیز می­گردد. توانایی نوآوری، در حفظ مزیت رقابتی است، نوآوری برای بقای شرکت­های مدرن حیاتی است. شومپیتر¹²(1934) اولین کسی بود که به صراحت نوآوری را تحقیق کرد. اقتصاددانان، اکنون نوآوری را یکی از بردارهای رشد اقتصادی می­دانند (سنتوز و همکاران¹³، 2014، 527). نوآوری نتیجه ایجاد اختراعات و دانشی است که در اختیار سازمان­هایی قرار می­گیرد که از طریق دستیابی به مزایای رقابتی از طریق تأثیر اقتصادی هدایت می­شوند. توسعه اقتصادی به وسیله تأثیرات نوآوری­های تکنولوژیکی که از طریق یک روند پویا خلاق، رخ می­دهد، هدایت می­شود (گانزر و همکاران¹⁴، 2017، 2-3). طبق نظر جیمز و وال (2011)، ابعاد نوآوری شامل: نوآوری محصول، نوآوری فرآیند، نوآوری اجرایی می­باشد. قابلیت نوآوری، به عنوان دارایی ارزشمند برای شرکت­ها برای ارایه و حفظ مزیت رقابتی و اجرای کل استراتژی در نظر گرفته می­شود که این متشکل از روند اصلی درون شرکت است قابلیت نوآوری، شرکت­ها را قادر می­سازد تا محصولات جدید را به سرعت معرفی کنند و سیستم­های جدیدی را به کار گیرند. با توجه به آدلر و شنبار¹⁵ (1990) توانایی نوآوری به این صورت تعریف شده است: 1) ظرفیت تولید محصولات جدید که نیازهای بازار را برآورده می­کنند، 2) ظرفیت استفاده از فن­آوری­های فرآیند مناسب برای تولید این محصولات جدید، 3) ظرفیت توسعه و پذیرش محصولات جدید و پردازش فن­آوری برای رفع نیازهای آینده و 4) ظرفیت پاسخ دادن به فعالیت­های اتفاقی تکنولوژی و فرصت­های غیرمنتظره ایجاد شده توسط رقبا (رجاپاتیرانا و هوی¹⁶، 2017، 3-4). عمل نوآوری از طریق توسعه بازارهای جدید و بهبود بازارهای موجود، به توسعه اقتصادی کمک می­کند. نوآوری ناشی از اجرای اختراعات و دانش موجود در سازمان­هایی است که به دنبال یافتن مزیت رقابتی هستند که تأثیر اقتصادی دارند (گانزر و همکاران، 2017، 1-3). اغلب تعاریف نوآوری، این ایده را مطرح می­کنند که نوآوری به تصویب یک ایده یا رفتار جدید می­انجامد (جیمز و وال، 2011، 408). که یکی از مفاهیم گسترده­ در ادبیات اقتصاد است. تحقیق شایان توجهی وجود دارد که اهمیت نوآوری برای شرکت­های کوچک در دستیابی به رشد و رقابت در جهان را نشان می­دهد (سینگ و همکاران¹⁷، 2004، 4). نوآوری­ها بر اساس نتایج پیشرفت­های تکنولوژیکی جدید به ترکیبی جدید از تکنولوژی موجود یا استفاده از دانش­های دیگر که توسط شرکت به دست می­آیند، استوار است (­تابیت و همکاران¹⁸، 2016، 124).

نوآوری محصول: نوآوري تولیدي یا محصول، فراهم کننده ابزاري براي تولید محصول است؛ که به توسعه و ارایه تولیدات و خدمات جدید و بهبود یافته اشاره دارد. در واقع می­توان گفت که منظور از نوآوري محصول این است که تا چه حد سازمان در ارایه خدمات جدید، اختصاص منابع مالی به تحقیق و توسعه و مواردي از این قبیل پیشتاز است (مرتضوی و همکاران، 1395، 18).

نوآوری فرآیند: نوآوري فرآیندي، ابزاري را در جهت حفظ و بهبود کیفیت و صرفه­جویی هزینه­ها فراهم می­کند و در برگیرنده اتخاذ روش­هاي جدید یا بهبودیافته تولید، توزیع یا تحویل خدمت است. در واقع منظور از نوآوري فرآیندي این است که تا چه میزان سازمان فن­آوري­هاي جدید را به کار می­گیرد و روش­هاي جدید انجام کار را به مرحله آزمایش می­گذارد. اجراي یک روش تولیدي جدید، یا بهبودیافته است. این تغییرات شامل تغییرات در فن، تجهیزات و نرم­افزارها است. نوآوري فرآیندي براي کاهش هزینه­هاي واحد تولید و یا تحویل، براي افزایش کیفیت و یا تولید و ارایه محصولات جدید و بهبود یافته در نظر گرفته می­شود (مرتضوی و همکاران، 1395، 18).

نوآوری اجرایی: نوآوري اجرایی به رویه­ها، سیاست­ها و اشکال سازمانی جدید اشاره دارد شامل تغییراتی است که سیاست­ها، تخصیص منابع و دیگر برگ خریدهاي مرتبط با ساختار اجتماعی سازمان را تحت تأثیر قرار می­دهد. در واقع منظور از نوآوري اجرایی این است که تا چه میزان مدیران سازمان از دستگاه­هاي نوین مدیریتی در اداره کردن استفاده می­کنند (مرتضوی و همکاران، 1395، 18-19).

 

2-3. توسعه ­منابع­انسانی 

توسعه ­منابع­انسانی را می­توان فرآيند توسعه و برانگيختن تخصص­هاي انساني از طريق توسعه­ي سازماني و آموزش كاركنان و توسعه به منظور عمل كرد تعريف كرد يا در تعريف ديگر، توسعه­ي منابع­انساني را مي­توان فرآيند يا فعاليتي كوتاه­مدت يا بلندمدت به منظور توسعه دانش، تخصص، بهره­وري و رضايت كاري در سطوح مختلف فردي، تيمي، سازماني يا ملي ناميد (تونكه­نژاد و داوری 1388، 53). منابع­انساني از مهم­ترين فاکتور­هاي توسعه سازماني مي­باشد. مهم­ترين رويكردهايي که بر توسعه منابع انساني در سازمان­هاي مختلف مي­تواند تأثير بگذارد مي­توان به مواردي نظير آموزش، جابه­جايي شغلي، ارزشيابي عملكرد و راه­هاي توسعه يا پيشرفت شغلي کارکنان در سازمان اشاره نمود (کاظمی و همکاران، 1396، 43-44). سازمان­های تجاری به طور مداوم عملیات بین­المللی خود را برای رشد پایدار و سودآوری گسترش می­دهند برای بهبود موقعیت رقابتی خود در سطح جهانی، شرکت­ها به دنبال منابع مختلفی از مزیت رقابتی هستند. سازمان­های معاصر متوجه شده­اند که مزیت رقابتی پایدار، از سرمایه­گذاری داخلی منابع انسانی و استقرار منابع ناشی می­شود بنابراین سازمان­های تجاری در حال حاضر سیستم منابع انسانی را به عنوان یک منبع مزیت رقابتی در نظر می­گیرند (تیواری¹⁹، 2013، 356). توسعه منابع انسانی، مجموعه­ای از فعالیت­هایی است که از تغییر رفتار و فرصت­های یادگیری برای کارکنان پشتیبانی می­کند. فعالیت­های توسعه منابع انسانی به منظور توسعه مهارت­های کارکنان و انعطاف­پذیری به خواسته­های فعلی و آینده سازمان است. هدف کلی فعالیت­های توسعه منابع انسانی دستیابی به کارآیی بالا است. فلسفه توسعه انسانی به طور قابل توجهی از آموزش و پرورش و تجارت و هنر گسترش یافته است. جنبش­های اجتماعی مانند سازمان کار، حقوق مدنی و آزادی مذهبی بدون تردید ثابت می­کند که آموزش و توسعه نه فقط در سازمان یک ایده، بلکه در فرآیند، چرخه­ای است که ایده آن، تجزیه­وتحلیل، اصلاح، اجرا و آموختن از آن است. در عصر جدیدی، توسعه و آموزش انسانی بر اهداف فردی و تمایل دستیابی به هدف تمرکز دارد (ریچمن²⁰، 2015، 121-122). فعالیت­های توسعه منابع انسانی از منابع محدود و ظرفیت­هایی که سازمان­ها در محیط­های مالی و آشفتگی قرار دارند حمایت می­کنند. فعالیت­هایی مانند مربیگری، رهبری و یادگیری شبکه، به طور هم­زمان کارمندان را در حین انجام کار لازم، برای حفظ کسب­وکار توسعه می­دهند (ریچمن، 2015، 125). روند تکاملی از دو اصل اساسی حمایت می­کند: 1) منابع انسانی بزرگ­ترین دارایی یک سازمان است و 2) توسعه اجتماعی و انسانی لازم است تا سازمان در یک محیط در حال تغییر باقی بماند (ریچمن، 2015، 127).

طول عمر: طول عمر بیشتر، به ­عنوان معیار امید به­ زندگی علاوه بر آن­که نشان­دهنده تغذیه مناسب­تر و برخورداري از امکانات بهداشتی است، فرصت بیشتري را براي زندگی و انتخاب به انسان­ها می­دهد (کاووسی و احمدی، 1389، 10). اشتغال طولانی مدت به کارگران انگیزه مناسب برای سرمایه­گذاری در سرمایه انسانی خود می­دهد. سیستم اشتغال طولانی­مدت، همراه با سلسله مراتب رتبه­بندی، موجب تشویق مهارت­های کارکنان و حفظ سطح بالایی از تلاش­ها شده است (گیلسون و رئو²¹، 1999، 510).

دانش: اساسی­ترین مشخصه سازمان­های قرن بیست و یکم، تأکید بر دانش و اطلاعات است. برخلاف سازمان­های گذشته، سازمان­های امروزی دارای فن­آوری­های پیشرفته بوده و نیازمند کسب، مدیریت و بهره­برداری از دانش و اطلاعات به­ منظور بهبود کارآیی خود هستد. به ­طوری­که در جهان امروز، دانش مهم­ترین منبع راهبردی برای سازمان­ها محسوب می­شود (رضوی و همکاران، 1396، 12). محققان متعدد نشان داده­اند که ارزش سازماني دانش کارکنان هنگامي که به اشتراک گذاشته مي­شود افزايش مي­يابد. فقط زمانی که کارکنان مایل به اشتراک دانش خود با همکاران خود هستند، سازمان­ها می­توانند مدیریت منابع دانش را به طور مؤثر مدیریت کنند. بنابراين، تعيين عواملي که ترويج و يا مانع تمايل کارکنان براي تعامل با رفتارهاي دانش مي­شود، مهم است. نظرات شخصی و بینش کارکنان از طریق فعالیت­های روزمره و تعاملات انسانی، یعنی از طریق به اشتراک­گذاری دانش رسمی و غیررسمی، شکل می­گیرد. با توجه به عدم امکان کنترل و به اشتراک­گذاری دانش، سازمان­ها باید راه­هایی را برای تشویق کارکنان برای اشتراک دانش با همکاران خود پیدا کنند. به اشتراک­گذاری دانش می­تواند به عنوان یک فرهنگ تعامل اجتماعی تعریف شود که شامل تبادل دانش، تجربیات و مهارت­های کارکنان از طریق کل بخش یا سازمان باشد (لین²²، 2007، 136).

زندگی استاندارد: استاندارد زندگی در یک جامعه به درجه­ای از تأمین حداقل نیازهای جامعه بستگی دارد به عبارت دیگر مقدار کیفیت غذا، پوشاک، مسکن، آموزش و امنیت اجتماعی، استاندارد زندگی را تعیین می­کند. برای ارتقای استاندارد زندگی باید غذا، پوشاک، مسکن و ... بیشتر تولید شود (کنعانی­ممان، 1390، 10). کیفیت زندگی کار به سطح رضایت، انگیزه، مشارکت و تعهد افراد با توجه به زندگی آن­ها در محل کار اشاره دارد. کیفیت زندگی کاری، وجود یک مجموعه مشخص از شرایط سازمانی یا شیوه­های سازمانی است. این تعریف به طور مداوم استدلال می­کند که وقتی که از شیوه­های مدیریت دموکراتیک استفاده می­شود، کیفیت کار افزایش می­یابد، شغلی دارای کارکنان غنی می­باشد که با کارکنان با شأن و شایستگی برخورد شود و شرایط کار ایمنی وجود داشته باشد. كيفيت زندگي كار اين است كه افراد بتوانند نيازهاي شخصي مهم خود را زمانی كه در آن شرکت كار مي­كنند، برآورده سازند (سریواستاوا و کانپور²³، 2014، 54).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل شماره 1: مدل مفهومی پژوهش، مأخذ: یافته­های تحقیق

 

 

 

3. پیشینه­ی پژوهش

در راستای پژوهش حاضر، مطالعاتی صورت گرفته است که به برخی از آن مطالعات در داخل و برخی در خارج از کشور پرداخته شده است.

 

 

---

[1] . Fu & et al.

[2] . Marcon & et al.

[3] . Heathfield

[4] . Jimenez & Valle 

[5] . Cermedy

[6] . Havyatt 

[7] . Chetroiu & Calin

[8] . Clark

[9] . Steiner & Goldner

[10] . Farrell 

[11] . Ouattara

[12] . Schumpeter

[13] . Santos & et al.

[14] . Ganzer & et al.

[15] . Adler & Shenber

[16] . Rajapathirana & Hui         

[17] . Singh & et al.

[18] . Thabit & et al.

[19] . Tiwari

[20] . Richman

[21] . Gilson & Roe

[22] . Lin

[23] . Srivastava & Kanpur

جدول شماره 1: پیشینه پژوهش

 

 

 

نویسندگان	نتایج پژوهش	عنوان­های پژوهش	ردیف
ونگ و همکاران1، 2012	استراتژی­های تأثیر هزینه­های حمایت شده از سوی دولت برای بهبود بهره­وری اقتصادی کشورهای مهم است. رویکرد روش یکپارچه در این مطالعه می­تواند برای مطالعات مشابه دیگری مورد استفاده قرار گیرد.	تأثیر هزینه­های حمایت شده بر بهره­وری اقتصادی در کشورهای OECD2	1
فو و همکاران 2018	نوآوری به طور مثبت بر بهره­وری نیروی کار شرکت­ها به خصوص شرکت­های رسمی تأثیر می­گذارد.	نوآوری و بهره­وری در شرکت­های رسمی و غیررسمی در غنا	2
­زورزو و همکاران3 2017	توسعه انسانی به رشد اقتصادی مثبت منجر می­شود، رشد نابرابر همراه با عقب ماندگی توسعه نهادی، مانع شکل­گیری سرمایه انسانی و مانع رشد انسانی در کوتاه­مدت و متوسط می­شود، هم­چنین نشان می­دهد که رشد تنها با توسعه انسانی پایدار می­باشد.	رشد، توسعه انسانی و تجارت: تجربه آسیایی	3
حسین­زاده و همکاران 1395	متغيرهاي مشاركت زنان در هزينه كرد درآمد خانواده، تغيير و اصلاح رفتارهاي مصرفي، نظارت زنان بر نحوه­ی مصرف خانواده، اعمال محبت مادرانه براي ايجاد انضباط اقتصادي و آموزش رفتار درست اقتصادي به فرزندان با متغير وابسته­ی بهره­وري اقتصادي خانواده رابطة مثبت دارد.	زنان و بهره­وري اقتصادي در خانواده براساس سيري در سيره­ی رضوي	4
رجبی و همکاران 1395	رابطه معنادار میان فعالیت­های توسعه منابع انساني با مديريت دانش و يادگیری سازماني وجود دارد.	بررسي نقش فعاليت­های توسعه منابع انساني بر نوآوری کارکنان با آزمون نقش ميانجي مدیریت دانش و یادگيری سازماني	5
مرتضوی و همکاران  1395	نوآوري سازمان به طور مستقیم بر عملکرد تأثیر مثبت ندارد اما از طریق مزیت رقابتی تأثیر مثبت دارد و رهبري هزینه هم به صورت مستقیم و هم از طریق مزیت رقابتی تأثیر مثبت دارد و نوآوري سازمانی و رهبري هزینه از طریق مزیت رقابتی بر عملکرد سازمان تأثیر مثبت و معنادار دارد.	بررسی تأثیر نوآوري سازمانی و استراتژي عمومی رهبري هزینه بر عملکرد سازمان از طریق مزیت رقابتی	6

 

---

[1] . Wang & et al.

[2] . Organisation for Economic Co-operation and Development

[3] . Zorzo & et al.

4. فرضیه­های پژوهش

فرضیه­های پژوهش حاضر عبارت هستند از:

1. توسعه­ی منابع انسانی نقش میانجی بین نوآوری و بهره­وری اقتصادی دارد.

2. نوآوری بر بهره­وری اقتصادی تأثیر دارد.

3. نوآوری بر توسعه منابع انسانی تأثیر دارد.

4. توسعه منابع انسانی بر بهره­وری اقتصادی تأثیر دارد.

 

5. روش­شناسی پژوهش

پژوهش حاضر از نظر روش، پیمایشی و از حیث هدف کاربردی است. جامعه آماری، صاحبان، مدیران، کارشناسان و دست­اندرکاران صنایع کوچک و متوسط استان آذربایجان شرقی در نظر گرفته شده است. حجم نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران 384 به­ دست آمده است. به منظور تجزیه­وتحلیل داده­های به دست آمده از پرسشنامه­های جمع­آوری شده، از روش­های آماری توصیفی و استنباطی استفاده شده است. بدین ترتیب که برای توصیف آماری پاسخ­های داده شده به سوال­های پرسشنامه پژوهش، ابتدا جدول­های توزیع فراوانی و درصد پاسخ­های مربوط به سوال­های پرسشنامه و متغیرهای پژوهش ارایه شده است. در سطح استنباطی نیز برای آزمون فرضیه­های پژوهش و مدل ارایه شده از معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی (PLS) استفاده شده است.

دلایل استفاده از روش PLS در این پژوهش، ارزیابی مدل­های سلسله مراتبی، نمونه پایین و عدم نیاز به پیش فرض­های توزیع نرمال داده و حل مسئله همانندی مدل اندازه­گیری، عدم حساسیت به مقیاس اندازه­گیری، دامنه تغييرات مقادير، داده­های گمشده، دور افتاده­ها و غيرخطي بودن داده­ها می­باشد. هم­چنین، این روش پیش­بینی مدار است و می­تواند در ساخت نظریه به کار رود  (طباطبایی و همکاران، 1395، 556).

 

6. یافته­های پژوهش

یافته­های پژوهش حاضر در دو بخش به صورت یافته­های توصیفی و یافته­های استنباطی آورده شده­اند.

یافته­های توصیفی: با توجه به جدول زیر فراوانی و درصد توزیع پاسخ­های داده شده به سؤال­های جنسیت، وضعیت تأهل، سن، سطح تحصیلات و سابقه کار به شرح زیر آمده است:

 

 

جدول شماره 1: سؤالات مربوط به پرسشنامه

 

        

کل

سابقه کار

سطح تحصیلات

سن

وضعیت تأهل

جنسیت

20 سال به بالا

15 تا 20 سال

10 تا 15 سال

5 تا 10 سال

زیر 5 سال

دکتری

فوق لیسانس

لیسانس

فوق دیپلم

دیپلم

بالای 46 سال

41-45 سال

36-40 سال

31-35 سال

25-30 سال

زیر 25 سال

متأهل

مجرد

زن

مرد

384

56

60

122

54

92

9

65

158

110

42

58

17

97

115

91

6

170

214

32

315

فراوانی

100

0/24

1/14

8/31

6/15

6/14

3/2

9/16

1/41

6/28

9/10

1/15

4/4

3/25

9/29

7/23

6/1

3/44

7/55

2/9

8/90

درصد

مأخذ: یافته­های تحقیق

 

 

یافته­های استنباطی: در پژوهش حاضر جهت بررسی فرضیه­های پژوهش و روایی و پایایی شاخص­ها از مدل­سازی معادلات ساختاری مبتنی بر حداقل مربعات جزیی (PLS) توسط نرم­افزار (Smart-PLS) استفاده شده است. از الگوریتم تحلیل مدل­ها در روش به شرح زیر استفاده و تحلیل­های لازم در سه بخش: 1) برازش مدل­های اندازه­گیری، 2) برازش مدل ساختاری و 3) برازش کلی مدل (اندازه­گیری و ساختاری) انجام شد. به این ترتیب که ابتدا، از صحت روابط موجود در مدل­های اندازه­گیری با استفاده از معیارهای پایایی و روایی اطمینان حاصل کرده و سپس به بررسی و تفسیر روابط موجود در بخش ساختاری پرداخته و در مرحله پایانی نیز برازش کلی مدل پژوهش بررسی شده است. برازش مدل­های اندازه­گیری شامل بررسی پایایی و روایی سازه­های پژوهش است.

برازش مدل اندازه­گیری: پایایی آزمون به دقت اندازه­گیری و ثبات آن مربوط است. فورنل و لارکر¹ برای بررسی پایایی سازه­ها سه ملاک را پیشنهاد می­کند: الف) پایایی هریک از گویه­ها، ب) پایایی ترکیبی² هریک از سازه­ها و ج) میانگین واریانس استخراج شده³. مطابق الگوریتم تحلیل مدل­ها در روش PLS-SEM برای بررسی برازش مدل­های اندازه­گیری سه معیار پایایی، روایی همگرا و روایی واگرا استفاده و نتایج زیر حاصل شده است:

الف) پایایی: برای بررسی پایایی مدل­های اندازه­گیری معیارهای ضرایب بارهای عاملی، آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی به شرح زیر محاسبه شد:

سنجش بارهای عاملی: پایایی هر یک از گویه­ها به مقدار بارهای عاملی هریک از متغیرهای مشاهده­ شده، اشاره دارد و برای مشخص کردن این که شاخص­های اندازه­گیری (متغیرهای مشاهده شده) تا چه اندازه برای سنجش متغیرهای پنهان قابل قبول هستند، مورد استفاده قرار گرفته است. اگر بار عاملی کمتر از 4/0 باشد رابطه ضعیف در نظر گرفته شده و از آن صرف‌نظر می‌شود. بار عاملی اگر بزرگ­تر از 6/0 و نزدیک به صفر باشد خیلی مطلوب است (محسنین و اسفیدانی، 1393).

با توجه به این که مقدار بار عاملی سؤال دوم (ee2) و پنجم(ee5) متغیر بهره­وری اقتصادی کم­تر از مقدار 4/0 بود از مدل آزمون حذف گردیدند و مدل نهایی در شکل (2) آورده شده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل شماره 2: ضریب بار عاملی مدل پژوهش (اصلاح شده)، مأخذ: یافته­های تحقیق

 

 

نتایج به دست آمده از شکل شماره (2)، حاکی از آن است که همه­ی گویه­های متغیرهای پژوهش با متغیرهای خود همبستگی دارند زیرا ضرایب مسیر تمام گویه­ها و متغیرها بیش­تر از 4/0 می­باشند.

اعداد مندرج در ستون ضرایب بارهای عاملی جدول (3) نشان می­دهد تمام سؤال­ها با سطح همبستگی بالا به خوبی متغیرهای مشاهده شده را اندازه­گیری می­کند.

آلفای کرونباخ: معیار کلاسیک برای سنجش پایایی و شاخص ارزیابی پایداری درونی محسوب می­شود. برای برآورد پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده گردید. آلفای کرونباخ معیاری برای سنجش پایایی محسوب می­گردد و مقدار بالاتر از 7/0 نشانگر پایایی قابل قبول است (مگنِر و همکاران⁴، 2015، 45). 

پایایی ترکیبی (CR): برای تعیین پایایی هر یک از سازه­ها علاوه بر معیار سنتی آلفای کرونباخ از معیار مدرن­تر پایایی ترکیبی استفاده می­کنند. برتری این معیار نسبت به ضریب آلفای کرونباخ این است که پایایی سازه­ها نه به صورت مطلق بلکه با توجه به همبستگی سازه­هایشان با یکدیگر محاسبه می­شود. مقدار پایایی ترکیبی بالای 7/0 برای هر سازه، نشان از پایداری درونی مناسب برای مدل­های اندازه­گیری داشته و مقدار کمتر از 6/0 عدم وجود پایایی را نشان می­دهد.

 

 

---

[1] . Fornell and Larcker

[2] . Reliability Composite.

[3] . Average Variance Extracted (AVE).

[4] . Magner & et al.

جدول شماره 3: مقادیر بارهای عاملی سؤال­های متغیرهای مستقل (مدل­های اندازه­گیری(

 

متغیر	بُعد	سؤال	بار عاملی
نوآوری(in)	نوآوری محصول	اتخاذ تدابیر برای تولید محصولات جدید	66/0
		انجام تحقیقات و مطالعات برای تولید محصولاتی جدید	67/0
		تولید محصولات شرکت براساس نیازها و خواسته­های مشتریان	51/0
	نوآوری فرآیند	استفاده هوشمندانه از مواد اولیه تولید کالا و محصول	62/0
		انجام آزمون­ها و خطا به منظور دستیابی به روش­ها و فن­آوری­های جدید	50/0
		یافتن روش­­های جدید برای تولید محصول جدید	63/0
	نوآوری اجرایی	اتخاذ سیاست­های جدید برای تولید کالا	70/0
		مجهز بودن شرکت به دستگاه­های نوین	66/0
توسعه منابع انسانی(dh)	طول عمر	افزایش تلاش کارکنان در راستای افزایش درآمد آن­ها	62/0
		تشویق کارکنان به صورت مالی و زبانی	63/0
	دانش	وجود فضای در سازمان برای تبادل دانش و تجربیات کارکنان	57/0
		قرار گیری سازمان در مسیر پیشرفت با بهره­گیری از مدیریت دانش	75/0
		تشویق کارکنان برای اشتراک­گذاری دانش با یکدیگر	63/0
	استاندارد زندگی	برقراری ارتباط آسان بین مدیر و کارکنان	51/0
		راضی بودن کارکنان از محیط کار و حقوق دریافتی	58/0
		وجود فضای صمیمانه بین کارکنان و مسئولان سازمان	78/0
		وجود امنیت کاری برای کارکنان	66/0
بهره­وری اقتصادی(ee)		اتخاذ تدابیر لازم به منظور افزایش کیفیت محصولات سازمان	58/0
		برگزاری دوره­های آموزشی ضمن خدمت برای کارکنان	78/0
		وجود فرصت در سازمان برای شناخت مهارت­های کارکنان	76/0
		استفاده از تکنولوژی روز دنیا در روش کار سازمان	54/0
		تضعیف اثربخشی کار سازمان از طریق افزایش تورم	80/0
		در اولویت بودن رشد و توسعه دادن مهارت کارکنان	61/0
		در اولویت بودن سطح رفاه کارکنان	77/0
		داشتن توان رقابتی بالای کالاهای تولیدی سازمان	63/0

مأخذ: یافته­های تحقیق

 

نتایج به دست آمده از جدول شماره 4 نشان می­دهد آلفای کرونباخ برای متغیر بهره­وری اقتصادی، متغیر نوآوری و متغیر توسعه منابع انسانی به ترتیب 88/0، 83/0 و 86/0 به دست آمد و با توجه به این که بالاتر از 7/0 می­باشند، نشان­دهنده پایایی خوب می­باشد. هم­چنین قابلیت اطمینان برای همه متغیرها بالاتر از 7/0 است. روایی همگرا نیز برای همه متغیرها از 4/0 بیش­تر می­باشد. با توجه به معیارهای ارایه شده، مدل پیشنهادی در سطح استانداردها قابل قبول است. هم­چنین پایایی ترکیبی متغیرها بالاتر از 8/0 آمده است که نشان از پایایی درونی مناسب می­باشد.

 

جدول شماره 4: پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ

شاخص­ها	پایایی ترکیبی (CR)	آلفای کرونباخ
بهره­وری اقتصادی	88/0	84/0
نوآوری	83/0	77/0
توسعه منابع انسانی	86/0	82/0

مأخذ: یافته­های تحقیق

ب) روایی همگرا: یک معیار رایج برای اندازه­گیری درستی روایی همگرایی در سطح سازنده واریانس متوسط استخراج شده، AVE¹ است (هِیر²، 2014، 103). مقدار ملاک برای سطح قبولی AVE ، 4/0 و بیشتر از 4/0 می­باشد.

 

 

جدول شماره 5: روایی همگرایی (AVE)

شاخص­ها	روایی همگرایی (AVE)
بهر­وری اقتصادی	48/0
نوآوری	4/0
توسعه منابع انسانی	41/0

مأخذ: یافته­های تحقیق

ج) روایی واگرا: سومین معیار سنجش برازش مدل­های اندازه­گیری در تحلیل­های PLS روایی واگرا است که با روش بارهای عاملی متقابل و روش فورنل لارکر بررسی می­شود. در روش اول، میزان همبستگی بین شاخص­های یک سازه با آن سازه و میزان همبستگی بین شاخص­های یک سازه با سازه­های دیگر مقایسه می­شود. اگر مشخص شود میزان همبستگی بین یک شاخص با سازه دیگری غیر از سازه خود بیشتر از میزان همبستگی آن شاخص با سازه مربوط به خود است، روایی زیر سؤال می­رود. ردیف­های ماتریس بارهای عاملی متقابل به شاخص­ها و ستون­های آن نیز به سازه­های مدل پژوهش تعلق دارد. مقادیری که درون خانه­های این ماتریس جای دارند، بیانگر میزان همبستگی شاخص­ها با سازه­ها هستند. 

در روش دوم بررسی روایی واگرایی، میزان رابطه یک سازه با شاخص­هایش در مقایسه رابطه آن سازه با سایر سازه­ها است؛ به طوری که روایی واگرای قابل قبول یک مدل حاکی از آن است که یک سازه در مدل تعامل بیشتری با شاخص­های خود دارد تا با سازه­های ضریب همبستگی بین سازه­ها و جذر مقادیر AVE مربوط به هر سازه است (عباسی­اسفنجانی، 1396، 52).

 

جدول شماره 6: روایی واگرا

توسعه منابع انسانی	نوآوری	بهره­وری اقتصادی
		692820/0	بهره­وری اقتصادی
	632455/0	640144/0	نوآوری
640312/0	62999/0	666069/0	توسعه منابع انسانی

مأخذ: یافته­های تحقیق

 

برازش مدل ساختاری: پس از سنجش روایی و پایایی مدل اندازه­گیری، مدل ساختاری از طریق روابط بین متغیرهای مکنون مورد ارزیابی قرار گرفت. بدین ترتیب در پژوهش حاضر از سه معیار ضریب معناداری (T-Values)، ضریب تعیین (R2) و ضریب قدرت پیش­بینی (Q2) استفاده شده است.

ضریب معناداری مدل پژوهش: یکی از شاخص­های تأیید روابط در مدل ساختاری معنادار بودن ضرایب مسیر می­باشد. معناداری ضرایب مسیر مکمل بزرگی و جهت علامت ضریب بتای مدل می­باشد. چنان­چه مقدار به دست آمده بالای حداقل آماره در سطح مورد اطمینان در نظر گرفته شده باشد، آن رابطه یا فرضیه تأیید می­شود. در سطح معناداری 95 درصد این مقدار با 96/1 مقایسه می­شود (محسنین و اسفیدانی، 1393، 151).

 

شکل شماره 3: ضریب معناداری مدل پژوهش، مأخذ: یافته­های تحقیق

 

 

 

نتایج به دست آمده از شکل (3)، حاکی از آن است که همه­ی گویه­های متغیرهای پژوهش با متغیرهای خود ارتباط معناداری دارند زیرا ضرایب معناداری تمام گویه­ها و متغیرها بیش­تر از 96/1 می­باشند.

شاخص ضریب تعیین یا معیار (R2) و ضریب قدرت پیش­بینی (Q2): معیار اساسی ارزیابی متغیر مکنون درون­زای مدل مسیر، ضریب تعیین می­باشد. این شاخص نشان می­دهد چند درصد از تغییرات متغیر درون­زا (وابسته) توسط متغیر برون­زا (مستقل) صورت می­گیرد. چین³ (1998) سه مقدار 19/0، 33/0 و 67/0 را به عنوان مقدار ملاک برای مقادیر ضعیف، متوسط و قوی R2 معرفی کرد. معیار Q2 که بیان­گر قدرت پیش­بینی مدل می­باشد، توسط استون و گیزر⁴ (1975) معرفی شد. هنسلر و همکاران (2009) در مورد شدت قدرت پیش­بینی مدل در مورد مؤلفه­های درون­زا سه مقدار 02/0، 15/0 و 35/0 را تعیین نموده­اند (ابراهیم­پور­ازبری و همکاران، 1394).

 

جدول شماره 7: نتایج برازش مدل ساختاری بر اساس روش Q2 و R2

	بهره­وری اقتصادی	نوآوری	توسعه منابع انسانی
R2	904664/0	-	933288/0
Q2	418688/0	218499/0	395482/0

 

 

 

 

مأخذ: یافته­های تحقیق

 

با توجه به این که مقدار R2 برای تمام متغیرهای درون­زا در محدوده­ی مناسبی از سه مقدار ذکر شده در بالا می­باشد، می­توان نتیجه گرفت که مدل ساختاری از برازش خوب و قابل قبولی برخوردار است. هم­چنین مقدار Q2 نیز برای تمامی مؤلفه­ها در محدوده­ی مناسبی از سه مقدار ذکر شده در بالا بوده و نشان از آن دارد که مدل دارای قدرت پیش­بینی مناسبی است. از این­رو مدل ساختاری از برازش قابل قبولی برخوردار است.

برازش کلی مدل: برای برازش کلی مدل از معیار GOF استفاده شده است. توسط این معیار پس از بررسی برازش بخش اندازه­گیری و بخش ساختاری مدل پژوهش، برازش بخش کلی انجام می­شود. حدود این شاخص بین صفر و یک بوده و وتزلز و همکاران (2009) سه مقدار 01/0، 25/0 و 36/0 را به عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF معرفی نموده­اند (ابراهیم­پور­ازبری و همکاران، 1394). برای محاسبه GOF از فرمول زیر استفاده می­شود:

فرمول (1): معیار برازش GOF:

 

 

 

فرمول (2): مقادیر اشتراکی:

 

فرمول (3): متوسط ضریب مسیر:

 

 

 

حاصل شدن مقدار62/0 برای GOF نشان از برازش کلی قوی مدل پژوهش دارد.

 

 

7. آزمون فرضیه­ها

پس از بررسی برازش مدل­هاي اندازه­گیري، مدل ساختاري و مدل کلی، می­توان به بررسی و آزمون فرضیه­هاي پژوهش پرداخت و به یافته­هاي پژوهش رسید. این بخش شامل دو قسمت ضرایب معنی­داري (T-Value) و ضرایب استاندارد شده بار عاملی یا همان ضریب مسیر برای فرضیه­های 2، 3 و 4 است که در جدول (9) ارایه شده است و برای آزمون فرضیه 1 از آزمون سوبل⁵ استفاده شده است که در ادامه به آن پرداخته شده است و نتایج در جدول (8) ارایه شده است.

به منظور آزمون معناداری تأثیر غیرمستقیم یک متغیر از طرف یک متغیر میانجی (توسعه منابع انسانی)، از آزمون سوبل استفاده می­شود. مقدار Z-Value این آزمون در سطح اطمینان 95% از فرمول زیر قابل محاسبه است که در صورت بیش­تر شدن مقدار به دست آمده از 96/1، در سطح اطمینان 95%، می­توان معنادار بودن تأثیر نقش میانجی یک متغیر را تأیید کرد. آزمون سوبل برای سنجش اثر غیرمستقیم متغیر میانجی توسعه منابع انسانی در رابطه بین نوآوری و بهره­وری اقتصادی:

فرمول (4): Z-Value آزمون سوبل:

 

 

 

 

(مقدار ضریب مسیر بین متغیر نوآوری و بهره­وری اقتصادی) a = 558/0-

(مقدار ضریب مسیر بین متغیر توسعه منابع انسانی و بهره­وری اقتصادی) b = 479/1

(خطای استاندارد مربوط به مسیر میان متغیر نوآوری و بهره­وری اقتصادی) Sa = 028246/0

(خطای استاندارد مربوط به مسیر میان متغیر توسعه منابع انسانی و بهره­وری اقتصادی) Sb = 157221/0

مقدار Z-Value حاصل از آزمون سوبل برای متغیرهای نوآوری و بهره­وری اقتصادی و توسعه منابع انسانی برابر با 49/8 - شد و این مقدار به دلیل بیش­تر بودن از 96/1 می­توان اظهار داشت که در سطح اطمینان 95%، متغیر مستقل نوآوری به صورت غیرمستقیم از طریق متغیر میانجی توسعه منابع انسانی بر روی متغیر وابسته بهره­وری اقتصادی تأثیر دارد.

علاوه بر آزمون سوبل، برای تعیین شدت اثر غیرمستقیم متغیر میانجی از آماره­ای به نام VAF⁶ استفاده می­شود که مقداری بین صفر و یک را اختیار می­کند و هر چه این مقدار به یک نزدیک­تر باشد، نشان از قوی­تر بودن تأثیر متغیر میانجی دارد. در واقع این مقدار نسبت اثر غیرمستقیم بر اثر کل را می­سنجد.

فرمول (5): شاخص :VAF

 

 

 

 (مقدار ضریب مسیر بین متغیر نوآوری و بهره­وری اقتصادی) a = 558/0-

(مقدار ضریب مسیر بین متغیر توسعه منابع انسانی و بهره­وری اقتصادی) b =479/1

(مقدار ضریب مسیر بین متغیر نوآوری و توسعه منابع انسانی) c = 966/0

با توجه به مفروضات فرمول فوق، مقدار VAF برابر با 03/1- به دست آمد.

نتایج فرضیات پژوهش در جداول (8) و (9) آورده شده­اند.

 

جدول شماره 8: بررسی فرضیه­های پژوهش

فرضیه	مسیر فرضیه	ضرایب T	شدت تأثیرگذاری	نتیجه­ آزمون
H1	توسعه منابع انسانی نقش میانجی در بین نوآوری و بهره­وری اقتصادی دارد.	49/8-	035/1-	تأیید فرضیه

مأخذ: یافته­های تحقیق

 

جدول شماره 9: بررسی فرضیه­های پژوهش

فرضیه	مسیر فرضیه	ضریب مسیر	T-Value	نتیجه آزمون
H2	نوآوری بر بهره­وری اقتصادی تأثیر دارد.	558/0-	415/3	تأیید فرضیه
H3	نوآوری بر توسعه منابع انسانی تأثیر دارد.	966/0	693/109	تأیید فرضیه
H4	توسعه منابع انسانی بر بهره­وری اقتصادی تأثیر دارد.	479/1	410/9	تأیید فرضیه

مأخذ: یافته­های تحقیق

 

نتایج حاصل از تحلیل­ها نشان می­دهد که همه فرضیات مطرح شده در پژوهش حاضر تأیید می­شوند. همان­طور که در جدول­ شماره (8) نشان داده شده است، نتایج آزمون T نشان می­دهد که متغیر نوآوری تأثیر غیرمستقیم بر بهره­وری اقتصادی از طریق متغیر میانجی توسعه منابع انسانی دارد و با توجه به نتایج، این تأثیر معنادار است بنابراین فرضیه 1 تأیید می­شود. از طرفی با توجه به مقادیر T به دست آمده در جدول شماره (9)، می­توان اظهار داشت همبستگی معناداری بین نوآوری و بهره­وری اقتصادی وجود دارد بنابراین فرضیه­های 2، 3، 4 پشتیبانی می­شوند و تأثیر معناداری در میان آن­ها وجود دارد.

 

8. نتایج پژوهش 

نتایج حاصل از بررسی و آزمون فرضیه­های پژوهش حاضر نشان می­دهد:

با توجه به نتایج به دست آمده از آزمون معناداری سوبل (آزمون معناداری تأثیر غیرمستقیم یک متغیر از طرف یک متغیر میانجی)، مقدار Z-Value حاصل از آزمون سوبل برابر با 49/8- شد، به دلیل بیش­تر بودن قدرمطلق مقدار Z-Value از مقدار 96/1 می­توان اظهار داشت که در سطح اطمینان 95%، تأثیر متغیر میانجی توسعه منابع انسانی در رابطه بین نوآوری و بهره­وری اقتصادی معنادار است. هم­چنین با توجه به نتایج به دست آمده از آزمون T فرضیه 2 که مقدار 415/3 می­باشد و از حداقل سطح معنی­داری 96/1 بیش­تر است لذا تغییرات متغیر مستقل نوآوری در تغییرات متغیر وابسته بهره­وری اقتصادی مؤثر است. در خصوص فرضیه 3، با توجه به نتایج به دست آمده از آزمون T فرضیه 3 که مقدار 693/109 می­باشد و از حداقل سطح معنی­داری 96/1 بیش­تر است لذا تغییرات متغیر مستقل نوآوری در تغییرات متغیر واسطه توسعه منابع انسانی مؤثر است. در نهایت با توجه به نتایج به دست آمده از آزمون T فرضیه 4 که مقدار 410/9 می­باشد و از حداقل سطح معنی­داری 96/1 بیش­تر است لذا تغییرات متغیر واسطه توسعه منابع انسانی در تغییرات متغیر وابسته بهره­وری اقتصادی مؤثر است. مطالعه صورت گرفته توسط ونگ و همکاران (2012)، نشان می­دهد استراتژی­های تأثیر هزینه­های حمایت شده از سوی دولت برای بهبود بهره­وری اقتصادی کشورها مهم است. رویکرد روش یکپارچه در این مطالعه می­تواند برای مطالعات مشابه دیگری مورد استفاده قرار گیرد. در پژوهشی که توسط فو و همکاران (2018)، انجام گرفته است نشان می­دهد نوآوری به طور مثبت بر بهره­وری نیروی کار شرکت­ها بخصوص شرکت­های رسمی تأثیر می­گذارد. هم­چنین زورزو (2017) در تحقیقات خود به این نتیجه رسیده­اند که توسعه انسانی به رشد اقتصادی مثبت منجر می­شود، رشد نابرابر همراه با عقب ماندگی توسعه نهادی، مانع شکل­گیری سرمایه انسانی و مانع رشد انسانی در کوتاه­مدت و متوسط می­شود، هم­چنین نشان می­دهد که رشد تنها با توسعه انسانی پایدار می­باشد. مطالعه صورت گرفته توسط حسین­زاده و همکاران (1395)، نشان می­دهد مشاركت زنان در هزينه كرد درآمد خانواده، تغيير و اصلاح رفتارهاي مصرفي، نظارت زنان بر نحوه­ی مصرف خانواده، اعمال محبت مادرانه براي ايجاد انضباط اقتصادي و آموزش رفتار درست اقتصادي به فرزندان با متغير وابسته­ی بهره­وري اقتصادي خانواده رابطة مثبت دارد. تحقیقات انجام گرفته توسط رجبی و همکاران (1395) نشان می­دهد رابطه معنادار میان فعالیت­های توسعه منابع انساني با مديريت دانش و يادگیری سازماني وجود دارد. مرتضوی و همکاران (1395) در تحقیقات خود به این نتیجه رسیده­اند که نوآوري سازمان به طور مستقیم بر عملکرد تأثیر مثبت ندارد اما از طریق مزیت رقابتی تأثیر مثبت دارد و رهبري هزینه هم به صورت مستقیم و هم از طریق مزیت رقابتی تأثیر مثبت دارد و نوآوري سازمانی و رهبري هزینه از طریق مزیت رقابتی بر عملکرد سازمان تأثیر مثبت و معنادار دارد.

نتایج حاصل از پژوهش حاضر نشان می­دهد که افزایش نوآوری هم به طور مستقیم و هم به طور غیرمستقیم و از طریق متغیر میانجی توسعه منابع انسانی موجب افزایش بهره­وری اقتصادی می­شوند. بنابراین لازم است صنایع در راستای بهبود بهره­وری اقتصادی خود به استفاده از ایده­ها و فن­آوری­ها و تکنیک­های جدید در راستای تولید محصول بپردازند. برای این کار باید دوره­های آموزشی ضمن خدمت برای کارکنان خود ایجاد کنند تا کارکنان در این دوره از استعدادها و توانایی­های نهفته خود آگاهی یابند و در شغل خود مهارت لازم را به­ دست آورند. با توجه به این­که بخش بزرگی از صنایع ما کوچک و متوسط است بنابراین بهبود بهره­وری اقتصادی آن­ها، باعث حفظ مزیت رقابتی صنایع و حمایت از تولیدکننده­ی ایرانی و در نهایت حمایت از کالای ایرانی خواهد شد و تولیدات صنایع افزایش خواهد یافت.

با توجه به تأييد فرضيات تحقيق، پيشنهادات زير ارایه مي­گردد.

تقویت نوآوری در صنایع کوچک و متوسط استان آذربایجان شرقی:

- به كارگيري فن­آوري­هاي پيشرفته.

- ارتقاي كيفيت توليدات.

- جذب نيروهاي انساني كارآمد و متخصص.

- استفاده از دستگاه­های جدید در تولید محصولات.

- استفاده و به کارگیری تکنیک­ها و روش­های روز دنیا در تولیدات برای افزایش مزیت رقابتی محصولات تولیدی.

تقویت توسعه منابع انسانی در صنایع کوچک و متوسط استان آذربایجان شرقی:

- آماده­سازي زمینه­هاي اجراي سامانه ارزیابی عملکرد عوامل تولید از دیدگاه بهره­وري.

- تعدیل منابع و توزیع عادلانه آن­ها بین عوامل تولید کل با توجه به نتایج حاصل از پیاده­سازي ساختار پیشنهادي در اقتصاد کلان کشور.

- برگزاری کلاس­های آموزشی ضمن خدمت و مؤثر دانستن آن­ها.

- تشویق نیروی انسانی هم به صورت مالی و هم به صورت عاطفی.

- ایجاد امینت شغلی برای کارکنان.

تقویت بهره­وری اقتصادی در صنایع کوچک و متوسط استان آذربایجان شرقی:

- استفاده بهینه از عوامل تولید (نیروی انسانی، مواد اولیه، دستگاه­ها، تکنولوژی و ...) برای تولید محصولاتی با کیفیت.

- استفاده از استراتژی­های مختلف در خصوص فروش محصول برای به حداکثر رساندن فروش.

- استفاده از تکنولوژی­های روز دنیا در سازمان.

- چون توسعه اقتصادی به توسعه منابع انسانی نیز بستگی دارد بنابراین باید رشد و توسعه تخصص­های نیروی انسانی در سازمان در اولویت قرار گیرد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

منابع

ابراهیم­پورازبی، مصطفی و نوع­پسند اصل، سیدمحمد و احمدی­سراوانی، مهسا، (1394)، بررسی تأثیر انعطالف­پذیری راهبردی بر عملکرد بازار شرکت­ها: نقش میانجی­گری نوآوری باز، دو فصلنامه توسعه تکنولوژی صنعتی، شماره 26، پاییز و زمستان، صص 5-15.

تونكه­نژاد، ماندني و داوري، علي، (1388)، توسعه منابع انساني با رويكرد جامعه شناختي سازمان، فصلنامه پژوهش­هاي مديريت منابع­انساني، شماره 3، صص 51-80.

حسین­زاده، علی­حسین و شهریاری، مرضیه و فرجی­بهبهانی­زاده، (1395)، زنان و بهره­وري اقتصادي در خانواده براساس سيري در سيره­ی رضوي، زن در توسعه و سياست، شماره 3، پاییز، صص 379-396.

رجبی، مریم و حسنی، محمد و مهاجران، بهناز، (1395)، بررسي نقش فعاليت­های توسعه منابع انساني بر نوآوری کارکنان با آزمون نقش ميانجي مدیریت دانش و یادگيری سازماني، فصلنامه­ی علمي-پژوهشي ابتكار و خلاقيت در علوم انسانی، شماره 3، زمستان، صص 151-178.

رستگار، عباس­علی و مقصودی، طاهره، (1395)، بررسی تأثیر رهبري تحول آفرین بر نوآوري سازمانی با میانجی­گري تسهیم دانش، فصلنامه علمی– پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، شماره 80، بهارو تابستان، صص 157-182.

رضوی، محمدجواد و شيشيوان، علی­جليلی و حسينی، حيدر و کشاورز، محمدمهدي، (1396)، مدل ارتباطی نقش مدیریت دانش بر ميزان کارآفرینی سازمانی و توانمندسازي کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان یزد، مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش، شماره 4، صص 11-20.

سپهردوست، حمید و کامران، نسیبه، (1392)، ارزیابی بهره­وری و تحلیل حساسیت عوامل مؤثر بر کارایی صنایع کوچک، فصلنامه­ی پژوهش­های اقتصادی (رشد و توسعه پایدار)، شماره 1، بهار، صص 155-174.

 شیری­قره­گونی، غلامرضا و بیگ­زاده، یوسف و شیری، ابراهیم، (1396)، بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر بهره­وری کارکنان شرکت توزیع نیروی برق استان آذربایجان، فصلنامه­ی پژوهش­های جدید در مدیریت و حسابداری، شماره 20، تابستان، صص 35-64.

صارمی، مریم و پاک­گوهر، علیرضا و صارمی، مهناز، (1395)، توانمندي انجام کار و ارتباط آن با بهره­وري در کارمندان بانک، دوماهنامه­ی سلامت کار ایران، شماره 6، زمستان، صص 70-78.

طباطبایی، سجاد و مطهری­نژاد، حسین و تیرگر، هدایت، (1395)، اعتباریابی ابزار سنجش هویت معلمی پژشکان مبتنی بر رویکرد حداقل مربعات جزئی (PLS)، نشریه گام­هاي توسعه در آموزش پزشكي، شماره 6، صص 553-567).

عباسی­اسفنجانی، حسین، (1396)، طراحی الگوی تجاری­سازی تحقیقات دانشگاهی با روش مدل­سازی (SEM-PLS) معادلات ساختاری حداقل مربعات جزیی، فصلنامه پژوهشنامه بازرگانی، شماره 82، بهار، صص 33-65.

کاظمي، مقداد و جليليان، محسن و کاظمی، مهرداد و امين­رشيدي، محمد، (1396)، بررسي تأثيرآموزش مرتبط با کار، جابجايي شغلي، ارزشيابي عملكرد و پيشرفت شغلي در توسعه منابع­انساني در ميان کارکنان دانشگاه علوم پزشكي

 ايلام در سال 1394، مجله علمی-پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی ایلام، شماره4، پاییز، صص 43-51.

کاووسی، اسماعیل و احمدي، فخرالدین، (1389)، جهانی شدن و توسعه منابع انسانی (مقایسه تطبیقی 62 کشور جهان)، فصلنامه مطالعات راهبردی سیاست­گذاری عمومی، شماره 1، صص 79-108.

کنعانی­ممانی، (1390)، استقرار مدیریت چرخه بهره­وری و مطالعه موردی در شرکت رادیاتور ایران، دریافت مدرک درجه کارشناسی ارشد، دانشگاه صنعتی شریف تهران.

گزارش راهبردی مدیریت و اقتصادی-35، (1396)، تحلیل آسیب­شناسی بهره­وری در ایران، ، وزارت علوم، تحقیقات و فناوری مرکز پژوهشی آرا، ویرایش اول،

لطفعلی­پور، محمدرضا و فلاحی، محمدعلی و حسینی، سعید، (1394)، اثر باز بودن تجاري بر بهره­وري کل عوامل تولید در صنایع بزرگ ایران، فصلنامه پژوهش­هاي اقتصادي (رشد و توسعه پایدار)، شماره دوم، صص 95-116.

محسنین، شهریار و اسفیدانی، محمدرحیم، (1393)، معادلات ساختاری مبتنی بر رویکرد حداقل مربعات جزیی به کمک نرم­افزار Smart-PLS، (چاپ اول)، تهران: مؤسسه کتاب مهربان نشر.

مرتضوي، مهدي و رسولی قهرودي، مهدي و رستمی، آرزو، (1395)، بررسی تأثیر نوآوري سازمانی و استراتژي عمومی رهبري هزینه بر عملکرد سازمان از طریق مزیت رقابت، مجله مدیریت توسعه و تحول، زمستان، شماره 27، صص 17-25.

مقدم­تبریزی، ناهید و ولیزاده­زنوز، پروین، (1385)، بررسي بهره­وري در اقتصاد ايران، فصلنامه­ی روند، شماره 49، صص 15-42.

نصراله­نیا، محمد و ابراهیم­مداحی، محمد و رحمانی­زاده، فرزانه، (1393)، بررسی عملکرد بهره­وري در رشد اقتصادي ایران و برخی کشورهاي عضو سازمان بهره­وري آسیایی، فصلنامه­ی علمی-پژوهشی دانش مالی تحلیل اوراق بهادار، شماره 23، پاییز، صص 109-123.

ولی­زاده­زنوزی، پروین، (1384)، مجموعه پژوهش­هاي اقتصادي، بانک مرکزي جمهوري اسلامي ايران، شماره 33، صص 1-35.

Chetroiu, Rodica and Călin, Ion (2013), the concept of economic efficiency in agriculture. Published in: Agrarian Economy and Rural Development-Realities and Perspectives for Romania, Vol 4, Pp 258-263.

Fu, Xiaolan & Mohnen, Pierre & Zanello, Giacomo, (2018), Innovation and productivity in formal and informal firms in Ghana, Technological Forecasting and Social Change, Vol 131, Pp 315-325.

Ganzer, Paula Patrician & Chais, Cassiane & Olea, Pelayo Munhoz, (2017), Product, process, marketing and organizational innovation in industries of the flat knitting sector, Rai Revista de Administração e Inovação, Vol 14, Pp 1-12.

Gilson, Ronald J and Roe, Mark J, (1999), Lifetime Employment: Labor Peace and the Evolution of Japanese Corporate Governance, Columbia Law Review, Vol 99, Pp 508-540.

Hair, Joseph F and Hult, G. Thomas M and Ringle, Christian and Sarstedt, Marko, (2014), A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM), (1 ed.), SAGE Publications.

Havyatt, David, (2017), The Components of Efficiency, Network, issue 62, Pp 1-20.

Heathfield, Susan M, (2016), What Is Human Resource Development (HRD), available at the website of: https://www.thebalance.com/what-is-human-resource-development-hrd-1918142.

Jimenez-Jimenez Daniel, Sanz-Valle, Raquel, (2011), Innovation, organizational learning, and performance, Journal of Business Research, Vol 64, Pp 408-417.

Lin, Hsiu-Fen, (2007), Effects of extrinsic and intrinsic motivation on employee knowledge Sharing Intentions, Sage Journals, Vol 33, Pp 135-149.

Magner, Nace and Welker, Robert B and Campbell, Terry L, (2015), Testing a Model of Cognitive Budgetary Participation Processes in a Latent Variable Structural Equations Framework, Journal of Accounting and Business Research, Vol 27, Pp 41-50.

Marcon, Arthur & Medeiros, Janine Fleithde & Duarte Ribeiro, José Luis, (2017), Innovation and environmentally sustainable economy: Identifying the best practices developed by multinationals in Brazil, Journal of Cleaner Production, Vol 160, pp 83-97.

Ouattara, Wautabouna, (2012), Economic Efficiency Analysis in Côte d’Ivoire, American Journal of Economics, Vol 2, Pp 37-46.

Rajapathirana, R.P. Jayani & Hui Yan, (2017), Relationship between innovation capability, innovation type, and firm performance, Journal of Innovation & Knowledge, Vol 2, Pp 1-16.

Richman, Nicole, (2015), Human resource management and human resource development: Evolution and contributions, Creighton Journal of Interdisciplinary Leadership, Vol 1, Pp 120-129.

Santos, David Ferreira Lopes & Basso, Leonardo Fernando Cruz & Kimura, Herbert & Kayo, Eduardo Kazuo, (2014), Innovation efforts and performances of Brazilian firms, Journal of Business Research, Vol 67, Pp 527-535.

Singh, Davinder & Khamba, J.S & Nanda, Tarun, (2004), Influence of technological innovation on performance of small manufacturing companies, International Journal of Productivity and Performance Management, Vol 66, Pp 1-30.

Srivastava, Shefali & Kanpur, Rooma, (2014), A Study on Quality of Work Life: Key Elements & its Implications, IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM), Vol 16, Pp 54-59.

Thabit, Thabit Hassan & Hadj Aissa, Sid Ahmed & Abdullah Harjan, Sinan, (2016), Using Fuzzy Logic to Evaluate the Relationship between Designing Training Program and Level of Creativity and Innovation, International Journal of Innovation and Scientific Research, Vol 25, Pp 121-129.

Tiwari, Neha, (2013), Managing Human Resources in International Organizations, Global Journal of Management and Business Studies, Vol 3, Pp 355-360.

Wang, Tung-Pao & Pyng Shyu, Stacy Huey & Chou, Han-Chung, (2012), The impact of defense expenditure on economic productivity in OECD countries, Economic Modelling, Vol 29, pp 2104-2114.

Zorzo, Lucas Seffrin and Diehl, Carlos Alberto and Venturini, Jonas Cardona and Zambon, (2017), the relationship between the focus on innovation and economic efficiency: a study on Brazilian electric power distribution companies, RAI Revista de Administração e Inovação, Vol 14, Pp 235-249.

---

[1] . Average Variance Extracted

[2] . Hair

[3] . Chin

[4] . Stone & Geisser

[5] . Sobel Test

[6] . Variance Accounted For

Evaluating the Economic Productivity Model Based on Innovation with Emphasis on the Development of Human Resources in the Small and Medium Industries

 

 

Karim Esgandari1, Sheida Orafaye Jamshidi2, Shadi Orafaye Jamshidi3,  Ali Reza Ahmadi4,

1. Assistant Professor, Department of Public Administration, Payame Noor University, PO. BOX, 19395-3697, Tehran, Iran (Corresponding Author),

E-mail: [e-mail]

2. P.h.D Candidate in Economics, Payame Noor University, PO. BOX, 19395-3697, Tehran, Iran.

E-mail: [e-mail]

3. P.h.D Candidate in Business Management, Payame Noor University, PO. BOX, 19395-3697, Tehran, Iran. E-mail: [e-mail]

4. Department of Public Administration, Payame Noor University, PO. BOX, 19395-3697 Tehran, Iran.

E-mail: [e-mail]

 

 

 

Abstract

The small and medium industries in the world are of great importance, the main reason being their flexibility and they can help in the industry of a country. The purpose of this study is to evaluate the improvement of economic productivity based on innovation, with emphasis on the role of mediating human resource development. The Present Research is a Survey in terms of Method and is applied in terms of Purpose. The sample size is 384 by the Cochran formula for unlimited statistical population and selected by simple random sampling method. The required data were collected by field method and by a researcher-made questionnaire. Descriptive statistics were tested using SPSS software and the research hypotheses test and the proposed model using SEM equations using partial least squares method (PLS). The results of the collected data indicate that innovation with a path coefficient of -55.8% affects on economic productivity and also the innovation variable with a path coefficient of 96.6% due to the human resource development variable on economic productivity Human resource development with a path coefficient of 147. 9% affects economic efficiency.

Keywords: Innovation, Economic Productivity, human resource development, Small and Medium Industries.

 

 

 

---