برآورد نیروی انسانی اداری مورد نیاز بر اساس روش زمان سنجی در دانشگاه علوم پزشکی شیراز
محورهای موضوعی : پژوهش های مدیریت راهبردی
احسان گورکی
1
(کارشناس ارشد مهندسی فن آوری اطلاعات، دانشگاه علوم پزشکی شیراز)
رحیم معصومی
2
(کارشناس علوم آزمایشگاهی، دانشگاه علوم پزشکی شیراز)
سعیده نگهداری
3
(کارشناس مدیریت خدمات بهداشتی درمانی، دانشگاه علوم پزشکی شیراز)
سید جلیل معصومی
4
(استادیار دانشگاه علوم پزشکی شیراز)
کلید واژه: کارسنجی, زمان‌سنجی, برآورد نیروی انسانی, امور اداری و دفتری, حجم کار,
چکیده مقاله :
هدف این پژوهش تعیین شاخصی جهت برقراری امکان محاسبه نیروی انسانی اداری مورد نیاز در واحدهای ستادی و به‌تبع آن تعیین مقدار کمبود یا مازاد نیروی انسانی شاغل است. جهت مشخص نمودن شاخص‌های پایه ای تعیین حجم کار اداری و دفتری، پروژه ای به روش کارسنجی و زمان‌سنجی در دانشگاه علوم پزشکی شیراز انجام شد. مراحل کار شامل: احصاء و اصلاح فرآیندها، استخراج فعالیت ها، ثبت زمان‌های استاندارد با استفاده از فرم های پژوهشگر ساخته و کرنومتر به عنوان ابزار پژوهش و محاسبه حجم کار مطلوب است. سپس عوامل مؤثر بر تعیین حجم کار کارکنان تجزیه و تحلیل شد. آزمون های آماری مورد استفاده شامل رگرسیون خطی، آنوا، تی استیودنت و ضریب همبستگی پیرسون است که با استفاده از نرم‌افزار spss و Excell مورد ارزیابی قرار گرفت. یافته های طرح مذکور بیانگر این بود که هیچ کدام یک از عوامل تشکیل‌دهنده مبلغ حکم حقوقی کارکنان از جمله سابقه کار، مدرک تحصیلی و نوع استخدام تأثیری در حجم کار این افراد ندارد. از جهتی تغییر در حجم کارهای واگذارشده به آنها تفاوتی در مبلغ حقوق پرداختی افراد ندارد؛ اما حجم کار ارجاعی به کارکنان نمونه این پژوهش تابعی از تعداد نیروی انسانی زیرمجموعه آن واحد تعیین‌شده است؛ که این به عنوان شاخص برآورد تعداد نیروی انسانی مورد نیاز برگزیده شد. می توان برای کلیه مشاغل اداری شاخص هایی بدین طریق مشخص نمود تا امکان سنجش حجم کار و ارزیابی عملکرد کارکنان به روش پیشنهادی برقرار گردد.
The aim of this study is to determine an index for calculating required administrative human resources in staff department, and consequently specify the shortage or extra of employees working in organization. To determine the basic parameters for determining the administrative workload and the volume of office work, a project has been carried out using Workout and timing methods in Shiraz University of Medical Sciences. The project steps include: recognizing and reforming process, mining activities, recording standard time by researcher made forms and chronometers, and finally calculating favorable workload. Then the effective factors on employee’s workload have been analyzed. The Pierson Correlation, Anova and T Student Statistical test through the SPSS and EXCELL software have been used for data analysis. The result showed that, none of the constituent elements of salary’s determination, including: work experiences, education, type of employment have no effect on workload. On the other hand, changing in the amount of workload, which have been assigned to the employee has no effect on their salary. But the employee’s workload is depended on the number of their colleagues, who are working in the same department. Therefore, it is considered as a criterion to determine the number of required secretary in administrative department. In conclusion, it is worth mentioning that suggested framework upon which the possibility of modifying the structure of continuous workload in, is provided order to evaluate employees and estimate the human resources required in government agencies using the results of this study.
اسدی، لیلا (1387). برآورد نیروی انسانی مورد نیاز در بخش‌های بیوشیمی خون و خون‌شناسی آزمایشگاه و مرکز بهداشت و بیمارستان شهرستان آباده با استفاده از روش مطالعه کار، پایان‌نامه جهت دریافت مدرک کارشناسی رشته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشت درمانی، شیراز.
اویسی، جمیله (1386). سه وجهی کردن مدیریت عملکرد اثربخش، ماهنامه تدبیر، شماره 19(198)، 23-31.
باقریان، حسین؛ و تدین، محمدرضا (1387). بهینه‌سازی کمی کارکنان پرستاری بخش اورژانس بیمارستان آیت‌الله کاشانی اصفهان با استفاده از برنامهریزی خطی. ششمین همایش سراسری دانشجویان مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی.
بیضایی فرد، مریم (1386). بررسی تغییرات ناشی از اجرای طرح نظام مدیریت مبتنی بر عملکرد در بخش‌های آزمایشگاه، داروخانه و پذیرش بیمارستان حافظ در سال 84- 85، پایان‌نامه جهت اخذ مدرک کارشناسی ارشد مدیریت خدمات بهداشتی درمانی دانشگاه علوم پزشکی، شیراز، 136.
حاتم، ناهید؛ رجبی، احمد (1382). بررسی تأثیر اجرای طرح کارسنجی بر کارایی کارکنان کاخداری بیمارستان شهید فقیهی شیراز، طرح پژوهش‌هایی به سفارش معاونت دارو و درمان، دانشکده مدیریت و اطلاع‌رسانی پزشکی دانشگاه علوم پزشکی شیراز، 6-24.
حقیقت منفرد، جلال؛ کاباران زاد قدیم، محمدرضا؛ رفوگر آستانه، حسین (1392). روش سنجی و کارسنجی، انتشارات سمت، تهران، 25-26.
سلطانی، ایرج (1383). مراحل پیاده‌سازی نظام مدیریت عملکرد، ماهنامه تدبیر، شماره15(145)، 61-68.
صادریان، منوچهر (1386). اصول ارزیابی کار و زمان. چاپ اول اصفهان: انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی واحد نجف‌آباد، 73.
صادقی فر، جمیل (1387). برآورد نیروی انسانی مورد نیاز بیمارستان‌های دانشگاه علوم پزشکی ایلام مطابق با ضوابط و استانداردهای پرسنلی وزارت بهداشت و درمان و ارائه راهکارهایی در جهت استانداردسازی پرسنلی، خلاصه مقالات ششمین سمینار سالیانه دانشجویان مدیریت خدمات بهداشتی درمانی سراسر کشور، چاپ اول، تهران، انتشارات دانشگاه علوم پزشکی تهران، 92.
طاهری، شهنام (1379). کارسنجی و روش سنجی (چاپ دوم)، نشر هستان، تهران، 32-33
عرب، محمد؛ فضایلی، سمیه؛ محمدپور، مسعود؛ پیرموذن، وحیده؛ یوسفی، مهدی (1388). تخمین تعداد نیروی انسانی مورد نیاز در واحد پذیرش مرکز طبی کودکان دانشگاه علوم پزشکی تهران با استفاده از روش کارسنجی و زمان‌سنجی فعالیت‌ها. فصلنامه بیمارستان، شماره (3)، 1-8.
عادل، آذر؛ منصور، مؤمنی (1385). آمار و کاربرد آن در مدیریت، ج 1، چ 113، تهران: سمت.
قائدی، حسین (1373). بررسی کمی و کیفی توزیع نیروی انسانی بهداشتی و درمانی استان بوشهر در سال 1372 و ارائه پیشنهاداتی جهت رسیدن به وضعیت مطلوب. پایان‌نامه جهت اخذ مدرک کارشناسی ارشد دانشکده بهداشت و انستیتو پژوهش‌های بهداشتی دانشگاه علوم پزشکی تهران، 84.
قانون بودجه سالانه جمهوری اسلامی (1388)، ماده واحد بند 11 بخش ب، دستورالعمل اجرایی پرداخت اضافه‌کار.
کارگر، غلامرضا (1388). بهینه‌سازی منابع انسانی کلید توسعه پایدارسازمان، توسعه انسانی پلیس، 6 شماره (27)، 65-83
مبارکی، حسین (1391). آئین‌نامه اداری استخدامی کارکنان غیر هیئت‌علمی، وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی، فصل نهم، 25.
مرعشی، سید نصراله (1376). سیستم‌های زمان‌سنجی، انتشارات بصیر، تهران.
5-7.Adam, A. (2007). Work, Workers & Work Measurement, New York: Columbia University Press.
Brewton, J. (2015). It is time for office work measurement, available from: http://www.qualitydigest.com/inside/quality-insider-article/it-time-again-office-work-measurment.html, (retrieved on 12/19/2015).
Colette, R. (1998). A Comprehensive View of Process Engineering, Proc of the 10th International Conference. CAiSE'98, Pisa- Italy: Springer.
Day, D., & Silverman, S. (1989). Personality and Job Performance: Evidence of incremental Validity. Personnel Psychology, 18, 25-36.
Girbig, R., & Harzke, P. (2013). Stage 2: Controlling HR Development. Strategic Human Resource Development, Berlin, Germany: Springer Berlin Heidelberg, 81-108.
Hadson, W. (2001). Maynard's Industrial Engineering Handbook, Washington, USA: McGraw-Hill.
Hicks, JR. (1963). The Theory of Wages, Macmillan, ILO. World Employment Report, London: the Oxford Handbook of Conflict Management in Organizations.
O’Brien-Pallas, L.; Birch, S.; Baumann, A., & Murphy, G. (2001). Integrated workforce planning, human resources and service planning. Human Resources Development Journal, 5: 1–3.
Organization for Economic Co-operation and Development. (2016). Annual world Work hours report for different countries, available from: https://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=ANHRS, (retrieved on 01/21/2016).
Pigage, L., & Tucker, J. (1954). Motion & Time Study, Institute of Labor & Industrial Relations Bulletin, Illinois: University of Illinois, 6.
Waldman, D., & Avolio, B. (1986). A Meta-Analysis of Age Differences in Job Performance. Journal of Applied Psychology 71, 33-38.
Wijewickrama, A., & takakuwa, S. (2006). Simulation analysis of on outpatient department of internal medicine hospital. Proceedings of the 2006 winter simulating conference, L.F.P.wieland, J.Liu, B.G.lawson, D.M.nicol, and R.M.Fujimoto,eds, 425-432.
_||_
