طراحی مدل ارزیابی موفقیت مسیرشغلی کارکنان دانشگاه های علوم پزشکی شهر تهران

محورهای موضوعی : آموزش عالی

مهناز نقیان ¹ , کرم اله دانش فرد ² , پروانه گلرد ³

1 - گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد قشم، قشم، ایران
2 - گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم تحقیقات، تهران، ایران
3 - دانشیار ، گروه مدیریت دولتی ، دانشکده مدیریت ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب ، تهران ، ایران

تاریخ دریافت : 1403/02/24 تاریخ پذیرش : 1403/04/27 تاریخ انتشار : 1403/04/31

کلید واژه: موفقیت شغلی, موفقیت مسیر شغلی, موفقیت مسیر شغلی عینی, موفقیت مسیر شغلی ذهنی, ارزیابی موفقیت شغلی.,

چکیده مقاله :

هدف: هدف این پژوهش طراحی و اعتباریابی مدل ارزیابی موفقیت مسیرشغلی کارکنان دانشگاه های علوم پزشکی شهر تهران می باشد. روش‌: روش شناسی پژوهش مبتنی بر تکنیک دلفی کمی بوده است. جامعه آماری پژوهش را خبرگان دانشگاهی و خبرگان سازمانی (مسئولان بیمارستانی و دانشگاه های علوم پزشکی) تشکیل دادند. پنل دلفی متشکل از 10 خبره در دو حوزه ی ذکرشده بوده است. بازخوردها از خبرگان طی سه مرحله و براساس پرسشنامه صورت گرفت. یافته‌ها: در دور اول دلفی، 326 شاخص، از این تعداد در دور دوم و ارزیابی مؤلفه های موفقیت مسیرشغلی، 256 شاخص در 53 مؤلفه از دید خبرگان مناسب تحلیل در موفقیت مسیرشغلی ارزیابی شدند. در دور سوم، ابعاد موفقیت مسیرشغلی (17 بعد)، در 4 محور بهبود مستمر موقعیت های عینی؛ نهادینه سازی موفقیت پذیری ذهنی؛ سیاست گذاری یکپارچه در ساخت مسیرشغلی؛ و ارزیابی موفقیت مسیرشغلی موردارزیابی قرار گرفتند. یافته ها بیانگر این جهت گیری مدیریتی بودند که می بایست موفقیت مسیرشغلی یک مدل گام به-گامی بوده و همچنین لازم است که ارزیابی موفقیت مسیرشغلی از دو منظر کارکنان و مدیران به طورمشترک، و ارزیابی موفقیت مسیرشغلی عینی و ذهنی از سوی کارکنان و ارزیابی عوامل مؤثر بر موفقیت مسیرشغلی از سوی مدیران صورت گیرد. نتیجه‌گیری: در طراحی مدل های موفقیت مسیرشغلی بایستی به همسویی درونی و اجرایی با واقعیت های شغلی سازمان و خواست نیروها توجه نمود. دانشگاه های علوم پزشکی می بایست در طراحی و تدوین برنامه های مسیرشغلی کارکنان از رویکرد کارمندمحوری بهره جویند.

چکیده انگلیسی:

purpose: The purpose of this research is to design and validate a model for evaluating the career success of public employees in public hospitals in Tehran. Methodology: The research methodology was based on the quantitative Delphi technique. This research has two statistical populations. The statistical population of experts includes academic and organizational experts (hospital officials and universities of medical sciences) to distribute the Delphi questionnaire and obtain feedback and statistical population of nurses of public hospitals to distribute the researcher-made questionnaire. The Delphi panel consisted of 10 experts in the two fields mentioned. The feedback from the experts was given in three stages. And it was based on a questionnaire. Findings: In the first round of Delphi, 326 indicators were evaluated, and in the second round, 256 indicators were evaluated in 53 components from the perspective of experts suitable for career success analysis. In the third round, the dimensions of career path success (17 dimensions) were evaluated in 4 axes of continuous improvement of objective (job) situations, institutionalization of mental acceptance of success, integrated policy making in building a career path and evaluation of the career success. The findings of the structural equations have shown the positive and meaningful impact of integrated policy making in building a career path on its three direct structures, i.e. Continuous improvement of objective (job) situations, institutionalization of mental acceptance of success and evaluation of the career success. Also, the findings showed that the structure of Continuous improvement of objective (job) situations, can have an effect on the realization of the elements of institutionalization of mental acceptance of success. Conclusion: Based on the findings, it can be concluded that in the design of career path success models, attention should be paid to the internal and executive alignment with the job realities of the organization and the demands of the forces. Government hospitals should take advantage of the employee-oriented approach in designing and developing career path plans for employees.

منابع و مأخذ:

زارعی، سلمان. (1400). نقش واسطه¬ای تعالی¬یابی شغلی در رابطه بین انطباق¬پذیری مسیر شغلی با اشتیاق شغلی. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 13(3)، 112-97.
سید علی تبار، هادی. عابدی، محمد رضا و نیلفروشان، پریسا. (1400). مقایسه اثربخشی مشاوره مبتنی بر بهزیستی مسیر شغلی با نظریه سازه‌گرایی مسیر شغلی بر بهزیستی و انطباق¬پذیری شغلی کارکنان. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 12 (1): 142-121.
عسکریان، ناهید.منظری توکلی، علیرضا. سلاجقه.، سنجر. و پورکیانی، مسعود. (1400). تبیین عوامل مرتبط با سقف شیشه¬ای در راستای توسعه مسیر شغلی (مطالعه موردی: کارکنان زن دستگاه‌های اجرایی شهر کرمان). فصلنامه پژوهش¬های مدیریت در ایران، 25(2)، 98-76.
کوهی، امیر حسن. سلیمانی، نادر. شفیع¬زاده، حمید. (1400). رتبه¬بندی ابعاد چهارگانه انطباق¬پذیری مسیرشغلی و ارائه شاخص ترکیبی از تجمیع مطالعات پیشین، یک پژوهش فراتحلیل. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 13(4)، 166-137.
نیری، زهره.رشیدی، علیرضا صیدی، محمد سجاد. (1400). واکاوی پدیدارشناسانه تجربه زیسته شاغلان موفق از مسیر شغلی. فصلنامه پژوهش¬های مدیریت منابع انسانی، 13(44)، 170-141.
Aburumman, O. J., Omar, K., & Barhem, B. (2023). Joint responsibility for careers. Employee Responsibilities and Rights Journal, 35(1), 29-50.
Ahmad, B., Latif, S., Bilal, A. R., & Hai, M. (2019). The mediating role of career resilience on the relationship between career competency and career success: an empirical investigation. Asia-Pacific Journal of Business Administration, 11(3), 209-231.
Alexander, B., Owen, S., & Thames, C. B. (2020). Exploring differences and relationships between online formative and summative assessments in Mississippi career and technical education. Asian Association of Open Universities Journal, 15(3), 335-349.
Bagdadli, S., Gianecchini, M., Andresen, M., Cotton, R., Kaše, R., Lazarova, M., ... & Reichel, A. (2021). Human capital development practices and career success: The moderating role of country development and income inequality. Journal of Organizational Behavior, 42(4), 429-447.
Chudzikowski, L., Russo, S. D., & Reichel, A. (2021). Human capital development practices and career success: The moderating role of country development and income inequality. Journal of Organizational Behavior, 42(4), 429-447.
Benson, G. S., McIntosh, C. K., Salazar, M., & Vaziri, H. (2020). Cultural values and definitions of career success. Human Resource Management Journal, 30(3), 392-421.
Blokker, R., Akkermans, J., Tims, M., Jansen, P., & Khapova, S. (2019). Building a sustainable start: The role of career competencies, career success, and career shocks in young professionals' employability. Journal of Vocational Behavior, 112, 172-184.
Brown, J. L., Farrington, S., & Sprinkle, G. B. (2016). Biased self-assessments, feedback, and employees' compensation plan choices. Accounting, Organizations and Society, 54, 45-59.
Carvalho, L., Mourão, L., & Freitas, C. (2023). Career counseling for college students: Assessment of an online and group intervention. Journal of Vocational Behavior, 140, 103820.
Choi, B. K., & Nae, E. Y. (2022). When career success enhances employees' life satisfaction: different effects of two types of goal orientations. Personnel Review, 51(1), 335-352.
De Vos, A., Akkermans, J., & Van Der Heijden, B. I. J. M. (2019). From occupational choice to career crafting. The Routledge companion to career studies, 128-142.
Efobi, U., & Orkoh, E. (2018). Analysis of the impacts of entrepreneurship training on growth performance of firms: Quasi-experimental evidence from Nigeria. Journal of Entrepreneurship in Emerging Economies, 10(3), 524-542.
Forrier, A., Verbruggen, M., & De Cuyper, N. (2015). Integrating different notions of employability in a dynamic chain: The relationship between job transitions, movement capital and perceived employability. Journal of Vocational Behavior, 89, 56-64.
Gu, Q., Zhang, Q., & Su, Y. (2022). The meaning of career success among managers in contemporary China: distinctive themes and societal logics. The International Journal of Human Resource Management, 33(20), 3969-4003.
Haenggli, M., & Hirschi, A. (2020). Career adaptability and career success in the context of a broader career resources framework. Journal of vocational behavior, 119, 103414.
Imhanrenialena, B. O., Cross, O. D., Ebhotemhen, W., Chukwu, B. I., & Oforkansi, E. S. (2022). Exploring how social capital and self-esteem shape career success among women in a patriarchal African society: the case of Nigeria. International Journal of Manpower, 43(80), 1804-1826.
Joshi, G., & Dhar, R. L. (2023). Female workers' career success in the handicraft industry: a study of Uttarakhand, India. Personnel Review, 52(3), 745-759.
Kim, J., Salloum, S., Lin, Q., & Hu, S. (2022). Ambitious instruction and student achievement: Evidence from early career teachers and the TRU math observation instrument. Teaching and Teacher Education, 117, 103779.
Koekemoer, E., Olckers, C., & Nel, C. (2020). Work–family enrichment, job satisfaction, and work engagement: The mediating role of subjective career success. Australian Journal of Psychology, 72(4), 347-358.
Mello, R., Suutari, V., & Dickmann, M. (2023). Taking stock of expatriates’ career success after international assignments: A review and future research agenda. Human Resource Management Review, 33, 100913.
Mittal, S. (2021). Ability-based emotional intelligence and career adaptability: role in job-search success of university students. Higher Education, Skills and Work-Based Learning, 11(2), 454-470.
Petruzziello, G., Mariani, M. G., Chiesa, R., & Guglielmi, D. (2021). Self-efficacy and job search success for new graduates. Personnel Review, 50(1), 225-243.
Praskova, A., & Johnston, L. (2021). The role of future orientation and negative career feedback in career agency and career success in Australian adults. Journal of Career Assessment, 29(3), 463-485.
Shockley, K. M., Ureksoy, H., Rodopman, O. B., Poteat, L. F., & Dullaghan, T. R. (2016). Development of a new scale to measure subjective career success: A mixed‐methods study. Journal of Organizational Behavior, 37(1), 128-153.
Spurk, D., Hirschi, A., & Dries, N. (2019). Antecedents and outcomes of objective versus subjective career success: Competing perspectives and future directions. Journal of Management, 45(1), 35-69.
Spurk, D., Hofer, A., & Kauffeld, S. (2021). Why does competitive psychological climate foster or hamper career success? The role of challenge and hindrance pathways and leader-member-exchange. Journal of Vocational Behavior, 127, 103542.
Sullivan, S. E., & Al Ariss, A. (2021). Making sense of different perspectives on career transitions: A review and agenda for future research. Human Resource Management Review, 31(1), 100727.
Terpstra-Tong, J., Ralston, D. A., Treviño, L., Karam, C., Furrer, O., Froese, F., ... & Crowley-Henry, M. (2022). The impact of gender-role-orientations on subjective career success: A multilevel study of 36 societies. Journal of Vocational Behavior, 138, 103773.
Van der Heijden, B., De Vos, A., Akkermans, J., Spurk, D., Semeijn, J., Van der Veldek, M., & Fugate, M. (2020). Sustainable careers across the lifespan: Moving the field forward. Journal of Vocational Behavior, 117, 103344.
Unger, D., Kornblum, A., Grote, G., & Hirschi, A. (2023). Boundaries for career success? How work–home integration and perceived supervisor expectation affect careers. Journal of occupational and organizational psychology, 96(1), 144-164.
Wu, C., Fu, M. M., Cheng, S. Z., Lin, Y. W., Yan, J. R., Wu, J., ... & Lang, H. J. (2022). Career identity and career success among Chinese male nurses: The mediating role of work engagement. Journal of Nursing Management, 30(7), 3350-3359.
Zhang, F., & Parker, S. K. (2019). Reorienting job crafting research: A hierarchical structure of job crafting concepts and integrative review. Journal of organizational behavior, 40(2), 126-146.

متن کامل:



فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی‌واحدگرمسار سال هفدهم، شماره 4، زمستان 1402 صص 232-199

 

 

 

 

 

 

طراحی مدل ارزیابی موفقیت مسیرشغلی کارکنان دانشگاه­های علوم پزشکی شهر تهران

مهناز نقیان¹، کرم اله دانش فرد²، پروانه گلرد³

 

چکیده:

هدف: هدف این پژوهش طراحی و اعتباریابی مدل ارزیابی موفقیت مسیرشغلی کارکنان دانشگاه های علوم پزشکی شهر تهران می­باشد.

روش‌: روش­شناسی پژوهش مبتنی بر تکنیک دلفی کمی بوده است. جامعه آماری پژوهش را خبرگان دانشگاهی و خبرگان سازمانی (مسئولان بیمارستانی و دانشگاه­های علوم پزشکی) تشکیل دادند. پنل دلفی متشکل از 10 خبره در دو حوزه­ی ذکرشده بوده است. بازخوردها از خبرگان طی سه مرحله و براساس پرسشنامه صورت گرفت.

یافته‌ها: در دور اول دلفی، 326 شاخص، از این تعداد در دور دوم و ارزیابی مؤلفه­های موفقیت مسیرشغلی، 256 شاخص در 53 مؤلفه از دید خبرگان مناسب تحلیل در موفقیت مسیرشغلی ارزیابی شدند. در دور سوم، ابعاد موفقیت مسیرشغلی (17 بعد)، در 4 محور بهبود مستمر موقعیت­های عینی؛ نهادینه­سازی موفقیت­پذیری ذهنی؛ سیاست­گذاری یکپارچه در ساخت مسیرشغلی و ارزیابی موفقیت مسیرشغلی موردارزیابی قرار گرفتند. یافته­ها بیانگر این جهت­گیری مدیریتی بودند که می­بایست موفقیت مسیرشغلی یک مدل گام­به­گامی بوده و همچنین لازم است که ارزیابی موفقیت مسیرشغلی از دو منظر کارکنان و مدیران به­طورمشترک، ارزیابی موفقیت مسیرشغلی عینی و ذهنی از سوی کارکنان و ارزیابی عوامل مؤثر بر موفقیت مسیرشغلی از سوی مدیران صورت گیرد.

نتیجه‌گیری: در طراحی مدل­های موفقیت مسیرشغلی بایستی به همسویی درونی و اجرایی با واقعیت­های شغلی سازمان و خواست نیروها توجه نمود. دانشگاه های علوم پزشکی می­بایست در طراحی و تدوین برنامه­های مسیرشغلی کارکنان از رویکرد کارمندمحوری بهره جویند.

کلید واژه ها: موفقیت شغلی، موفقیت مسیر شغلی، موفقیت مسیر شغلی عینی، موفقیت مسیر شغلی ذهنی، ارزیابی موفقیت شغلی.

پذیرش مقاله: 27/4/ 1403                دریافت مقاله: 24/2/1403

مقدمه

ماهیت مشاغل در چند دهه­ی اخیر به­طرز قابل­توجهی تغییر کرده است. به رغم تغییرات و پیشرفت­های سریع در فناوری و تحولات قابل­ملاحظه محیطی، اکنون بیش از هر زمان دیگری از کارکنان می­خواهند تا توانایی خود را برای مقابله با این تغییرات و پیشرفت­ها در دنیای جدید بالا ببرند و از منابع انسانی انتظار می­رود که یک نگرش مسیر شغلی آینده­محور از خود آشکار سازند (پراسکووا و جانستون⁴، 2021). به واسطه­ی تغییرات زیادی که در محیط­های کار جهانی روی داده است، مشاغل پیچیده­تر شده­اند، و این امر باعث شده است که بسیاری از کارکنان فعالیت­های شغلی خود را به شیوه­ای پویاتر انجام داده و متعاقباً در پی مشاغلی هستند که معناداری بیشتری برای­شان به ارمغان بیاورد. یا اینکه، مشاغل از اصالت بیشتری برخوردار باشند، یا بتواند تعادل بیشتری را میان کار و زندگی­شان فراهم کند (سولیوان و آلاریس⁵، 2021). در نتیجه­ی این پویایی فزاینده­ی محیطی بین­المللی و تأثیرپذیری ساختار و ماهیت مشاغل از آن­ها (لوند⁶ و همکاران، 2021)، طرح­های توسعه مسیر شغلی از یک گزینش حرفه­ای که در یک زمان مشخصی برای کارکنان رخ می­داد، به یک فرآیند بازآفرینی مسیر شغلی (اِعمال تغییرات فیزیکی و شناختی در وظایف یا مرزهای ارتباطی شغلی: ژانگ و پارکر⁷، 2019)، تبدیل شده است (دوواس⁸ و همکاران، 2019)، که در آن کارکنان و مدیران سازمان، مسئولیت تسهیم­شده­ای را در قبال مدیریت مسیر شغلی بر عهده دارند (فاندر هایدن⁹ و همکاران، 2020).

این جهت­گیری جدید در مدیریت مسیر شغلی موجب تغییر پیش­فرض­های توسعه مسیر شغلی گردید و دستیابی به موفقیت در مسیر شغلی به یک وجه متمایزکننده در این چارچوب تبدیل گردید (آبورومان¹⁰ و همکاران، 2023). موفقیت مسیر شغلی به یک «جام مقدس¹¹» برای پژوهشگران در زمینه شغلی و فراتر از آن تبدیل شده است. موفقیت مسیر شغلی یک سازه­ی وسوسه­انگیز است. زیرا، می­تواند استانداردها و الهامات حقیقی درونی افراد را رمزگشایی کرده و کلیدهای انگیزه­بخشی، رضایتمندی، عملکرد و تعهد را در خود بگنجاند. موفقیت مسیر شغلی، سازه­ای نظری­وار بوده و این امکان را فراهم می­سازد که به شغل کارکنان معنا داده و بتواند آن را اندازه­گیری نمود (بریسکو¹² و همکاران، 2021). موفقیت مسیر شغلی توسط آرتور و همکاران (2005)، و جاج و همکاران (1995)، به عنوان پیامدهای مثبت مبتنی بر کار و در ارتباط با تجربیات مسیر شغلی در طول زمان تعریف شده است. دریس و همکاران (2008) و نِگ و همکاران (2005)، معتقدند که موفقیت مسیر شغلی به­طورذهنی تعیین می­شود و مطالعات گویای طیف گسترده­ای از پاسخ­های کارکنان در خصوص موفقیت در مسیر شغلی است (بنسون¹³ و همکاران، 2020).

موفقیت مسیر شغلی از دهه­ی 1970 یک موضوع پژوهشی کانونی در مدیریت و روان­شناسی کاربردی بوده است. این سؤال که چه چیزی بازنمایی­کننده، پیش­بینی­کننده، و نتیجه حاصل از موفقیت مسیر شغلی است، نه تنها برای کارکنان، بلکه برای سازمان­ها نیز مهم می­باشد (اسپورک¹⁴ و همکاران، 2019). در طول 25 سال گذشته، ادبیات مسیر شغلی، مدل­های مسیر شغلی جدیدی را با محوریت فعالیت­های پیشگامانه کارکنان مفهوم­پردازی نموده است و اذعان داشته­اند که موفقیت در مسیر شغلی به مفهومی فراتر از پرداخت و تغییر وضعیت تبدیل گشته است (بگدادلی و جیانچینی¹⁵، 2019). محققان از منابع متعددی در موفقیت مسیر شغلی یاد می­کنند. هیرشی (2012)، از منابع دغدغه­مندی، کنترل، کنجکاوی، اعتماد به نفس (هنگلی و هیرشی¹⁶، 2020)، و هیرشی و همکاران (2018)، از منابع سرمایه انسانی، محیطی، انگیزشی، رفتارهای مدیریت مسیر شغلی مانند شبکه­سازی، مهارت­های نرم، دانش بازار شغلی و غیره به منظور دستیابی به یک برنامه اطمینان­بخش در چارچوب مسیر شغلی موفقیت­آمیز نام می­برند، که همه­ی این منابع برای موفقیت مسیر شغلی حیاتی هستند. سؤالی که در اینجا پیش می­آید در این است که چگونه انواع مختلفی از منابع را می­توان با یکدیگر ترکیب ساخت؟ و یا اینکه، این منابع چگونه با یکدیگر در ارتباط هستند و تأثیر مجموعه­ای از این منابع منحصربه­فرد بر پیامدهای موفقیت در مسیر شغلی چیست (اسپورک و همکاران، 2019). در مطالعات صورت­گرفته در زمینه موفقیت مسیر شغلی، عنصری که بدان کمتر توجه شده است، بافت و بستر اجتماعی است که مسیر شغلی در آن روی می­دهد. درحالی­که، نیازمندی کارکنان به توسعه و پیشرفت در مسیر شغلی با هدف دستیابی به موفقیت در مسیر شغلی در مباحث علمی بررسی شده، اما بافت سازمانی کمتر موردتوجه قرار گرفته است (فوریر¹⁷ و همکاران، 2015). این خلاءهای مطالعات تجربی، ملزم به بررسی موفقیت مسیر شغلی مبتنی بر تئوری­های مربوط به موفقیت در مسیر شغلی است. یکی از تئوری­های موردتوجه در این رابطه، تئوری ساخت مسیر شغلی¹⁸ (CCT) (ساویکاس، 2002، 2005)، می­باشد. هدف از بکارگیری این تئوری در این مطالعه شناسایی آن دسته از منابع شایسته­محوری است که می­تواند موفقیت در مسیر شغلی را برای کارکنان به ارمغان بیاورد. تئوری ساخت مسیر شغلی (CCT)، موفقیت مسیر شغلی را به عنوان یک فرآیند عمل­گرا یا مبتنی بر کنش، مفهوم­پردازی می­نماید که طی این فرآیند کارکنان به ساخت و طراحی برنامه مسیر شغلی در طول زندگی به منظور کسب موفقیت مبادرت می­ورزند (بلاکر¹⁹ و همکاران، 2019).

یکی از موضوعات مهم در موفقیت ادراک­شده­ی شغلی این است که افراد بتوانند با انعطاف­پذیری بالاتری نسبت به منابع شغلی منطبق سازند. به­گونه­ای که در این فرآیند سازگارسازی بتوانند احساسات و نگرش­های خود را به خوبی شناسایی کرده و بدان آگاهی یابند، آنان را مدیریت و کنترل کنند. تمایلات اندیشه­ای و احساسی مثبت و یا منفی به مشاغل الزامی بر تحقق موفقیت یا عدم­موفقیت در یک شغل نیست. بلکه خودکنترلی، خودهدایت­گری، رویحیه جستجوگری در پی موقعیت­های پویا نقش بسیار مؤثرتری در تحقق­سازی موفقیت شغلی دارند (میتال²⁰، 2021). برای درک بهتر موفقیت می­بایست مدل تجربیات موفق شغلی، دستیابی به اهداف شغلی و بازخوردهای مثبت و منفی شغلی در رویه­های کاری شناسایی شوند. مدل موفقیت­های شغلی بر این موضوع متمرکز است که مارپیچ درهم­تنیده­ی موفقیت شغلی مبتنی بر منابع شغلی و منابع فردی در یک ساختار روشن­تری بیان شود. چراکه، ارائه مشاوره­های مفید و سودمند چه به منظور ایجاد موفقیت باشد و یا چه برای حفظ موفقیت یا روابط اجتماعی سازنده­ی شغلی باشد، تا زمانی­که این ساختار مشخص نشود، بسیار دشوار خواهد بود (گِربنِر²¹ و همکاران، 2010). برخورداری از یک مدل شفاف موفقیت شغلی نه تنها می­تواند در تعیین معیارهای موفقیت به­طورمعمول کارساز باشد، بلکه در ایجاد یک ساختار ارزیابی­کننده­ی استخدامی و شبیه­سازی­های شغلی نیز می­تواند مثمر ثمر واقع گردد. اینکه بر چه قابلیت­ها و ظرفیت­های فردی در استخدام توجه شود، کیفیت کنشگری شغلی تا چه سطح موردانتظار است، روش­های توسعه شغلی باید چگونه باشد، موفقیت تحت تأثیر چه عوامل زمینه­ای و محیطی قرار دارد، و یا ارزیابی موفقیت می­بایست توسط معیارهای فردی صورت گیرد یا سازمانی؟ (پتروزیئلو²² و همکاران، 2021).

موفقیت مسیر شغلی ناظر بر پیامدهای مثبت شغلی چه از جنبه­ی عینی کار و چه از جنبه­ی روان­شناختی کار می­باشد. موفقیت در مسیر شغلی و یا حتی نزدیک­شدن به آن موجب بهبود شرایط رفاه روان­شناختی کارکنان گشته و سطح خودکارآمدی و سلامت روان­شناختی­شان را بالا می­برد (چوی و نائه²³، 2022). مفهوم موفقیت در مسیر شغلی مربوط به انباشت منابع توسعه­ای منحصربه­فرد مانند شایستگی­ها، مهارت­ها، و خلاقیت نزد فرد می­باشد که پیامدهایی همچون رضایت شغلی بهبودیافته و عملکرد شغلی توسعه­یافته­ای را دربردارد (احمد²⁴ و همکاران، 2019). دستیابی به موفقیت مسیر شغلی عموماً نیازمند ماه­ها یا سال­ها تلاش است. بسیاری از افراد حتی کارآفرینان در طول این مسیر دست از کار می­کشند. دلایل مختلفی در این باره ذکر شده است ازقبیل طولانی و دوربودن، استرس بالا و میزان زیادی از فداکاری شخصی (ایفوبی و اورکوه²⁵، 2018). تحقیقات متعددی به بررسی عوامل تعیین‌کننده موفقیت مسیر شغلی انجام شده است. اینکه چه کسی به­منظور دستیابی به اهداف بلندمدت خود تلاش می‌کند و چه کسی تسلیم می‌شود و دست­های خود را بالا می­برد. ادبیات موجود بر اهمیت بسیاری از عوامل غیرشناختی در پیش‌بینی پیامدهای مثبت تأکید دارد. یکی از این عوامل ناشناخته که با نتایج مثبت، تلاش و دستیابی به هدف مرتبط است، تمایل افراد به نمایش اشتیاق و پشتکار جهت دستیابی به اهداف بلندمدت خود است (بونفیگلیو²⁶، 2017). داک­ورث و همکاران (2007)، این ویژگی را به عنوان «سخت­کوشی»، که استقامت و اشتیاق برای اهداف بلندمدت را بازنمایی می­کند، برچسب­گذاری کرده است. دو خصیصه وجود دارد که ساختار سخت­کوشی را متمایز می­سازد: پشتکار، تلاش پیوسته، و ثبات منافع (سالیسو²⁷ و همکاران، 2020).

موفقیت مسیر شغلی عینی به نتایجی اشاره دارد که می‌تواند توسط دیگران ارزیابی شوند مانند سطح حقوق (بریسکو و همکاران، 2021). موفقیت مسیر شغلی عینی با معیارهایی نشان داده می­شود که می­تواند به­طورمستقیم توسط دیگران و به­شیوه­ای استانداردشده مشاهده و اندازه­گیری گردد. معیارهای معمول موفقیت مسیر شغلی عینی عبارتند از افزایش حقوق، پیشرفت مسیر شغلی²⁸ و پیشنهادات شغلی است (اسپورک و همکاران، 2019). همچنین از رتبه یا وضعیت شغلی، ترفیعات و رشد دستمزد اغلب به عنوان شاخص­های موفقیت مسیر شغلی عینی یاد شده است. چراکه، توسط اشخاص ثالث و بی­طرف قابل­مشاهده، قابل­تأیید و به­طورمستقیم قابل­اندازه­گیری هستند. این معیارهای موفقیت مسیر شغلی از طریق خودرتبه­بندی، یا از طریق سوابق شغلی رسمی قابل­دسترسی است (ایمهانرِنیالِنا²⁹ و همکاران، 2022).

موفقیت مسیر شغلی ذهنی به درک و تجربه یک فرد از دستیابی به نتایج شغلی معنادار شخصی اشاره دارد (بریسکو و همکاران، 2021). موفقیت مسیرشغلی ذهنی به عنوان ارزیابی و تجربه کانونی کنشگر از دستیابی به نتایج شغلی که برای وی معنادار است تعریف می­گردد. (شاکلی³⁰ و همکاران، 2016). معیارهای معمول موفقیت مسیرشغلی ذهنی شامل رضایت از مسیر شغلی، موفقیت مسیر شغلی ادراک­شده و قابلیت­اشتغال­زایی درک­شده می­باشد (مِلو³¹ و همکاران، 2023). به­واسطه­ی اهمیت موضوع موفقیت مسیر شغلی ذهنی به عنوان ارزیابی منحصربه‌فرد از دستاوردها، و رضایت از حرفه‌اش، موجب افزایش توجه حوزه­ی دانشگاهی و محققان در ارتباط با رشد مشاغل بدون­مرز، تحرک جهانی و معناداری شغلی در مشاغل شده است (اِنگ و فلدمن³²، 2014). برای کارکنان نسل فعلی و آتی در دوره­های زمانی 50 یا 60 سالگی و تا قبل از بازنشستگی، مفهوم موفقیت مسیر شغلی ذهنی بیش از موفقیت مسیر شغلی عینی موضوعیت پیدا می­کند و این موضوع را باید مدنظر داشت که پرداختن به مسائل ناشی از طول عمر مسیر شغلی افراد، مانند وقفه­های ایجادشده در مسیر شغلی، انتقال­ها یا دوره­های گذار در مسیر شغلی، و انعطاف­پذیری شغلی در بررسی موفقیت مسیر شغلی ذهنی به عنوان مسائل تعیین­کننده در مسیر شغلی موردتوجه قرار می­گیرد (هائنگلی و هیرشی، 2020). به عبارتی، موفقیت مسیر شغلی ذهنی بر جنبه­های خودادراکی از نتایج شغلی متمرکز است. درحالی­که، موفقیت مسیر شغلی عینی بر سطح حقوق و ارتقاء تأکید دارد (تِرپسترا تانگ³³ و همکاران، 2022).

فؤاد و همکاران (2016)، عنوان می­دارند که مداخلات مشاوره شغلی صرفاً جهت تسهیل در انجام وظایف شغلی نیست، بلکه، ناظر بر حل چالش­های شغلی کارکنان با رویکرد توسعه شغلی صورت می­گیرد. این امر نیازمند جهت­گیری ارزیابی­کننده و ارزیابی­شوند به صورت سیال است. اگرچه هنوز برخی از مشاوران شغلی از رویکردهای سنتی و در چارچوب معیارهای خشک و دستوری به ارزیابی شغلی جهت مشاوره می­پردازند، اما رویکردهای جدید، از یک رویکرد روایتی و تفسیری جهت ارزیابی شغلی استفاده می­کنند و این امکان را فراهم می­سازد تا به­طورپیوسته فرد در موقعیت­های مختلف شغلی جهت انتقال­های بعدی شغلی در بازه­های کوتاه­مدت و بلندمدت موردارزیابی قرار گیرد (کاروالیو³⁴ و همکاران، 2023). بورخاردِت و شوئنفِلد (2019)، بر ارزیابی­های سازنده تأکید دارند که می­بایست به­طورمداوم مشاغل موردارزیابی قرار بگیرند با این هدف که بتوان زمینه­ای برای اصلاح و تأمین نیازهای شغلی فراهم گردد. بنابراین، صرف رتبه­بندی مشاغل با معیارهای اندازه­گیری­شونده نمی­توان زمینه را برای توسعه تمامی جنبه­های شغلی و فردی فراهم سازد. ابزارهای ارزیابی­کننده باید به­گونه­ای طراحی شوند که بتوان به­طورگسترده میان شیوه­های مختلف آموزشی و قابلیت­های فردی کارکنان پیشرفتی حاصل آید (کیم³⁵ و همکاران، 2022). ارزیابی تا پیش از عصر کنونی یک کار دستی، فرسایشی، ترسناک و کسل­کننده بوده است. اما امروزه با توجه پیشرفت­های نظری در این زمینه، بر الگوهای خودارزیابی تمرکز می­شود (الکساندر³⁶ و همکاران، 2020). الگوهای خودارزیابی به دلیل خودگزارشی­های دقیق کارکنان از مهارت­ها، دستاوردها، و چالش­های شغلی باعث می­شود که انحرافات از برنامه مسیر شغلی­شان مشخص­تر گشته و دیگر کارکنان نیز کمتر از مسیر شغلی دور شوند (براون³⁷ و همکاران، 2016).

نتایج مطالعه بگدادلی و همکاران (2021) نشان دادند که تجربه تعداد بیشتری از اقدامات مختلف توسعه سرمایه انسانی با سطح حقوق بالاتر و موفقیت مالی درک­شده­ی بیشتر همراه بود. لِی³⁸ و همکاران (2021) نشان دادند که رهبری توانمندساز، توسعه شایستگی در کارکنان، و رابطه سازمان ـ کارمند، به­طورمستقیم بر موفقیت مسیر شغلی کارکنان اثرگذار می­باشند. اسپورک و همکاران (2021) نیز بیان داشتند که جو روان­شناختی رقابتی تنها با بعد عینی موفقیت مسیرشغلی رابطه معناداری دارد. کیازاد³⁹ و همکاران (2020) بیان داشتند که در یک دوره­ی یک ساله، پس از کنترل سطوح اولیه رضایت مسیر شغلی، تنها توسعه سرمایه انسانی مرتبط با شغل اثرات مثبتی از درون­دادهای سازمانی را نشان داد. هنگلی و هیرشی (2020) نیز اظهار داشتند که خوش­بینی توانست موفقیت مسیرشغلی عینی را تحت تأثیر مستقیم خود قرار دهد. نتایج یافته­های عسکریان و همکاران (1400) بر وجود رابطه معنادار میان عوامل سازمانی، عوامل فردی، عوامل اجتماعی ـ فرهنگی و عوامل قانونی با توسعه مسیرشغلی اشاره داشتند. یافته­های نیری و همکاران (1400) نشان دادند که افراد موفق در شغل، دارای تجربیات زیسته متفاوتی در مسیر شغلی‌شان هستند. زارعی (1400) بر اثر مستقیم انطباق­پذیری مسیرشغلی بر تعالی­یابی شغلی، و اثر مستقیم انطباق­پذیری مسیرشغلی بر اشتیاق شغلی اشاره داشتند. کوهی و همکاران (1400) بیان داشتند که ابعاد چهارگانه انطباق­پذیری مسیرشغلی (اعتماد، کنجکاوی، کنترل و دغدغه مسیرشغلی) به­ترتیب بیشترین تا کمترین اندازه اثر را به خود اختصاص داده­اند. سید علی­تبار و همکاران (1400) عنوان داشتند که مشاوره مبتنی بر بهزیستی مسیر شغلی بر بهزیستی شغلی کارکنان مؤثر بوده است.

هدف این مطالعه، طراحی و اعتباریابی مدل ارزیابی موفقیت مسیر شغلی کارکنان دولتی با محوریت بیمارستان­های دولتی شهر تهران می­باشد. بنابراین، تمرکز میدانی پژوهش، بیمارستان­های دولتی مستقر در شهر تهران می­باشد. بخش بهداشت و درمان در طی دو سال اخیر و به دلیل درگیری فزاینده با ویروس کرونا و ضعیف­شدن نیروهای بیمارستانی، می­بایست خود را برای دوره پساکرونا آماده سازد. امروزه و با شیوع ویروس کرونا، محیط­های بهداشت و درمان مانند بیمارستان­ها شدیداً تحت فشار مضاعف قرار دارند. چه بسا، شاید بسیاری از نیروهای بیمارستانی مانند پرستاران به تغییر شغل و کناره­گیری نیز فکر کرده باشند. اما، بایستی مدیران و رهبران بیمارستانی به این موضوع توجه داشته باشند که با پرداختن هرچه بیشتر به کارکنان و توسعه آن­ها در ابعاد مختلف و تحت مفهوم «توسعه و موفقیت در مسیر شغلی» می­توانند نه تنها انگیزه­بخشی کنند، بلکه آنان را برای دستیابی به سطح بالاتری از بهره­وری، عملکرد شغلی و تحقق­پذیری اهداف فردی­شان نیز هدایت نمایند. ضرورت پرداختن به این مهم، الزام عملی و نظری به شناسایی منابع و شایستگی­های حقیقی در بافت نظام سلامت با توجه به ساختار دولتی آن می­باشد. به همین منظور، بکارگیری تئوری ساخت مسیر شغلی (CCT)، می­تواند به واسطه­ی پرداخت عمیق در بافت دولتی بیمارستان­ها در راستای کشف مقوله­های واقعی در راستای موفقیت در مسیر شغلی مورد استفاده قرار گیرد. بنابراین، سؤال اصلی که این پژوهش قصد پاسخگویی به آن را دارد این است که چه منابع و شایستگی­هایی مبتنی بر تئوری ساخت مسیر شغلی (CCT) با هدف ارزیابی مدل موفقیت مسیر شغلی کارکنان دانشگاه های علوم پزشکی شهر تهران می­توان شناسایی و مدل موفقیت مسیر شغلی را طراحی و اعتباریابی نمود.

سوالات تحقیق

1)       چه ابعادی را می­توان در ارتباط با مدل ارزیابی موفقیت مسیر شغلی کارکنان دانشگاه های علوم پزشکی شهر تهران شناسایی نمود؟

2)       چه مؤلفه­هایی را می­توان در ارتباط با مدل ارزیابی موفقیت مسیر شغلی کارکنان دانشگاه های علوم پزشکی شهر تهران شناسایی نمود؟

3)       چه شاخص­هایی را می­توان در ارتباط با مدل ارزیابی موفقیت مسیر شغلی کارکنان دانشگاه های علوم پزشکی شهر تهران شناسایی نمود؟

روش تحقیق

مطابق با مدل پیاز پژوهش ساندرز و همکاران (2009)، از منظر فلسفه پژوهش این مطالعه بر بر اساس رهیافت اثبات­گرایی استوار بوده است. همچنین از جهت رویکرد پژوهش چون بر اساس مطالعات نظری و تجربی موجود در زمینه مطالعات موفقیت مسیر شغلی، به طراحی مدل از جزء به کل مبتنی بر دیدگاه خبرگان پرداخته شد، می­توان عنوان داشت که رویکرد پژوهش استقرایی بوده است. استراتژی پژوهش در این مطالعه رویکرد پیمایش و کمی­گرایی در تحقیق می­باشد. این مطالعه به­صورت مقطعی و از ابزار پرسشنامه کمی در قالب پرسشنامه دلفی خبرگی استفاده شد. این پژوهش به لحاظ نوع تحقیق جزء پژوهش­های توصیفی ـ تحلیلی به شمار می­آید. در بخش توصیفی ابتدا محقق با مطالعه مبانی نظری در حوزه­ی موفقیت مسیر شغلی و مطالعات تجربی صورت­گرفته در این زمینه، اقدام به استخراج و بیان شاخص­های مربوط به موفقیت مسیر شغلی از دیدگاه­های گوناگون نمود. سپس با رویکرد کمی و بکاریگری تکنیک دلفی کمی اقدام به بررسی ابعاد، مؤلفه­ها و شاخص­های موفقیت مسیر شغلی در ابعاد شناسایی­شده نمود که یافته­های آن در ادامه آورده شده است. از آنجایی که جنس داده­ها کمی بوده است، روش توصیفی ـ تحلیلی مناسب­ترین رویکرد روشی به بررسی موضوع طراحی و اعتباریابی ارزیابی مدل موفقیت مسیر شغلی می­باشد. در جدول (1)، خروجی ادبیات موردبررسی بر حسب شاخص و مؤلفه آورده شده است. استخراج شاخص­ها و مؤلفه­ها بدین­گونه بوده است که محقق با سرچ کلیدواژه job career success  در پایگاه­های معتبر مقاله­ای در جهان مانند sciencedirect، emerald، TandF، wiley، و sage به جستجوی مطالعات روز و مرتبط با کلیدواژه موفقیت مسیر شغلی پرداخته شد و بر اساس تئوری ساخت مسیر شغلی مرتبط­ترین مقالات انتخاب، مطالعه، بررسی و در نهایت به استخراج شاخص­ها و مؤلفه­ها از مدل تحقیق پرداخته شد که این مبنایی برای ورود به فرآیند اخذ بازخورد و تکنیک دلفی کمی بوده است.

جدول 1. استخراج شاخص­ها و مؤلفه­های مربوط به موفقیت مسیر شغلی

نویسنده/گان	مؤلفه­ها و شاخص­ها
مِلو و همکاران (2023)	موفقیت مسیر مشغلی عینی: دیدگاه عمودی (حقوق، پیشرفت در مسیر شغلی، پیشنهادهای شغلی، زمان رسیدن به اوج، توسعه مسئولیت­پذیری شغلی)؛ دیدگاه افقی (امنیت شغلی، برخورداری از تعطیلات طولانی، ارتباطات شبکه­ای)؛ موفقیت مسیر شغلی ذهنی: دیدگاه سنتی (رضایت از مسیر شغلی، رضایت شغلی، قابلیت­اشتغال ادراک­شده)؛ دیدگاه گسترده­تر (اعتباریابی، کار معنادار، زندگی فردی)
اشتیندُورسدُوتیر40 و همکاران (2023)	موفقیت مسیر شغلی عینی: سطح حقوق سالیانه؛ موفقیت مسیر شغلی ذهنی: داشتن احساس رضایت از دستاورد مسیر شغلی فردی؛ داشتن احساس رضایت از میزان پیشرفت حاصل­شده نسبت به برآورده­سازی اهداف کلی مسیر شغلی؛ داشتن احساس رضایت از میزان پیشرفت حاصل­شده نسبت به برآورده­سازی اهداف درآمدی مسیر شغلی؛ داشتن احساس رضایت از مسیر دستیابی به اهداف شغلی و سطح پیشرفت فردی؛ داشتن احساس رضایت از میزان پیشرفت حاصل­شده نسبت به توسعه و تحقق مهارت­های جدید فردی
گئو41 و همکاران (2022)	آزادی درونی و تحقق فردی: امکان لذت­بردن از زندگی پس از کار، امکان تحقق رویاها از طریق شغل، برخورداری از آزادی کامل در کار، امکان متخصص­شدن در کار؛ هارمونی خانوادگی و زندگی فردی: امکان کسب درآمد زیاد از کار و بهره­مندی خانواده از رفاه بالا؛ هارمونی سازمانی و به­رسمیت­شناختن: ارزش­گرایی سرپرست در قبال کارها، توانایی هدایت گروهی برای رسیدن به عملکرد بالا، ایفای نقش محوری در محیط کار، ارزش­گرایی همکاران نسبت به وظایف شغلی؛ تعادل بیرونی و زندگی فردی: برخورداری از بدن سالم در محیط کار، تمرکز بر انجام وظایف خوشحال­کننده در محیط کار؛ هارمونی اجتماعی و کار معنادار: سهیم­بودن در رونق کشور و رفاه مردم به­واسطه­ی انجام وظایف شغلی، بهره­مندی از یک شغل کمک­کننده به جامعه
لی42 (2022)	موفقیت مسیر شغلی: رضایتمندی از موفقیت به­دست­آمده در شغل، رضایتمندی از پیشرفت به­دست­آمده در قبال اهداف کلی شغل، رضایتمندی از شغل بابت رسیدن به اهداف شخصی و پیشرفت در این زمینه، رضایتمندی از شغل جهت رسیدن به اهداف درآمدی، کسب سطح مناسب از دریافتی شغلی تا به امروز با توجه به خود شغل، ارزش­گرابودن سازمان از توانایی­های شخصی
اندرسون و استاپف (2022)	موفقیت مسیر شغلی عینی: موفقیت مالی، رتبه عمودی/سلسله­مراتبی، تعداد ترفیعات، موقعیت­های شغلی؛ موفقیت مسیر شغلی ذهنی: رضایت شغلی، رضایت از مسیر شغلی
اولکِرز و کوئکِموئر (2022)	اصالت­بخشی: شکل­دادن به مسیر شغلی بر اساس نیازها و ترجیحات شخصی؛ رشد و توسعه: رشد در مسیر شغلی خود از طریق توسعه دانش و مهارت­های جدید؛ اثرپذیربودن: تأثیرگذاری بر سازمان و دیگر کارکنان سازمان؛ معناداری شغلی: درگیری شغلی از نظر فردی و اجتماعی ارزشمند می­باشد؛ زندگی شخصی: برخورداری از یک مسیر شغلی که اثرات مثبتی را بر زندگی خارج از کار می­گذارد؛ کیفیت کار: تولید محصولات باکیفیت و یا ارائه خدمات باکیفیت بالا؛ به­رسمیت­شناختن: تأیید رسمی و یا غیررسمی وظایف کاری­تان توسط دیگران مهم؛ رضایت از مسیر شغلی: تأثیر و یا احساسات مثبت نسبت به مسیر شغلی خود در حالت کلی.
وو43 و همکاران (2022)	موفقیت مسیر شغلی: رضایت از پیشرفت کسب­شده در جهت تحقق­پذیری مسیر رشد و پیشرفت در شغل، رضایت از پیشرفت کسب­شده در جهت دستیابی به اهداف توسعه مهارت­های جدید، اهمیت­داشتن برای سازمان به عنوان یک دارایی مهم، تبدیل­شدن به یک منبع ارزشمند برای سازمان با توجه به مهارت­ها و تجارب کسب­شده، وجود فرصت­های زیاد فردی در سازمان، سهولت در به­دست­آوردن یک شغل مشابه از سوی کارفرمای دیگر، دردسترس­بودن مشاغل زیاد با توجه به مهارت­ها و تجارب فردی، تبدیل­شدن به یک منبع ارزش افزوده در نظر دیگر سازمان­ها
جوشی و دهار (2022)	موفقیت مسیر شغلی: داشتن احساس رضایت از دستاورد مسیر شغلی فردی؛ داشتن احساس رضایت از میزان پیشرفت حاصل­شده نسبت به برآورده­سازی اهداف کلی مسیر شغلی؛ داشتن احساس رضایت از میزان پیشرفت حاصل­شده نسبت به برآورده­سازی اهداف درآمدی مسیر شغلی؛ داشتن احساس رضایت از مسیر دستیابی به اهداف شغلی و سطح پیشرفت فردی؛ داشتن احساس رضایت از میزان پیشرفت حاصل­شده نسبت به توسعه و تحقق مهارت­های جدید فردی.
اندرِسِن و همکاران (2022)	موفقیت مسیر شغلی: توسعه و یادگیری؛ تعادل کار ـ زندگی؛ اثرگذاری مثبت؛ کارآفرینی؛ روابط مثبت کاری؛ امنیت مالی؛ موفقیت مالی.
ایمهانرِنیالِنا و همکاران (2022)	موفقیت مسیر شغلی عینی: (تعداد ترفعیات دریافت­شده)؛ موفقیت مسیر شغلی ذهنی: (داشتن احساس رضایت از دستاورد مسیر شغلی فردی؛ داشتن احساس رضایت از میزان پیشرفت حاصل­شده نسبت به برآورده­سازی اهداف کلی مسیر شغلی؛ داشتن احساس رضایت از میزان پیشرفت حاصل­شده نسبت به برآورده­سازی اهداف درآمدی مسیر شغلی؛ داشتن احساس رضایت از مسیر دستیابی به اهداف شغلی و سطح پیشرفت فردی؛ داشتن احساس رضایت از میزان پیشرفت حاصل­شده نسبت به توسعه و تحقق مهارت­های جدید فردی)
لی و همکاران (2022)	موفقیت مسیر شغلی: تمایل به انجام­دادن اکثر وظایف در شغل به دلیل بودن در موقعیت شغلی دلخواه؛ خوشحال­بودن به دلیل ارتقای دریافت­شده؛ داشتن درآمد بالا نسبت به همکاران؛ مورداحترام همکاران بودن.
اونگر44 و همکاران (2023)	اصالت­بخشی: برآورده­سازی نیازها و ترجیحات شخصی به­واسطه­ی دنبال­کردن شغل دلخواه، داشتن احساس مسئول­بودن در قبال مسیر شغلی، رشد و توسعه: توسعه مجموعه مهارت­های فردی برای داشتن عملکرد بهتر، همسوشدن با آخرین تغییرات در زمینه­ی کاری، اثرپذیربودن: تأثیرگذاری تصمیمات شغلی بر عملکرد سازمان، نظرخواهی سازمانی از فرد به­واسطه­ی اثرگذاری تصمیمات و اقدامات، معناداری شغلی: برخورداری از یک شغل معنادار، اعتقاد به انجام کارهای متفاوت در شغل نسبت به موقعیت­های مشابه، زندگی شخصی: داشتن زندگی رضایتمند خارج از محیط شغلی، امکان برقراری توازن میان داشتن روابط غیرکاری باکیفیت و کارمند خوبی­بودن؛ کیفیت کار: داشتن احساس غرور از کیفیت کاری، رعایت بالاترین استانداردهای کیفیت در شغل، شهرت فردی به­دلیل داشتن کیفیت بالای کاری؛ به­رسمیت­شناختن: تأیید از سوی سرپرستان به هنگام انجام کارها به طریق درست، تأیید سازمانی از فرد به عنوان یک نیروی خوب؛ رضایت از مسیر شغلی: رضایت­بخش­بودن مسیر شغلی، داشتن اشتیاق در قبال مسیر شغلی، جالب­بودن مسیر شغلی.
بریسکو و همکاران (2021)	توسعه و یادگیری: داشتن فرصتی برای نوآوری در فعالیت­های کاری، تجربه شغلی چالش­برانگیز، به­طورپیوسته درحال­یادگیری­بودن در طول زندگی حرفه­ای، تعادل کار ـ زندگی: دستیابی به تعادل رضایت­بخش میان زندگی کاری و زندگی شخصی، وقت­گذاشتن برای علایق غیرکاری، دستیابی به تعادل میان فعالیت­های کاری و غیرکاری؛ اثرگذاری مثبت: سهم­داشتن در توسعه دیگران، کمک به دیگران، بهترشدن شرایط افراد و محیط­های کاری به عنوان یک نتیجه در برنامه مسیر شغلی فردی؛ کارآفرینی: خوداشتغالی، مالک شرکت خودبودن، اداره­کردن کسب و کار ؛ روابط مثبت کاری: داشتن روابط مثبت با همکاران، تجربه روایط مثبت با سرپرستان، دریافت بازخورد مثبت از سرپرستان، دریافت بازخورد مثبت از همکاران، امنیت مالی: توانایی تأمین مایحتاج اولیه؛ توانایی به تأمین مالی خانواده؛ برخورداری از امنیت مالی؛ موفقیت مالی: دستیابی به ثروت؛ دریافت مشوق­ها، پاداش­ها و یا ترفیعات؛ کسب درآمد بیشتر به­طورپیوسته
دی­یونگ و همکاران (2021)	موفقیت مسیر شغلی ادراک­شده­ی مدیران: میزان موفق­بودن برنامه مسیر شغلی؛ میزان موفقیت در برنامه مسیر شغلی در مقایسه با همکاران؛ میزان ادراک دیگران مهم از موفقیت مسیر شغلی؛ طبق برنامه­بودن یا نبودن برنامه مسیر شغلی با توجه به میزان سن فرد.
لی و همکاران (2021)	موفقیت مسیر شغلی: انجام­دادن کارهایی که باب میل است در موقعیت شغلی کنونی؛ خوشحالی از بابت ارتقای دریافت­شده؛ داشتن درآمد بالا نسبت به همکاران؛ مورداحترام همکاران­بودن.
روسنخان45 و همکاران (2021)	موفقیت شغلی: دریافت بازخورد مثبت درخصوص عملکرد فردی از همه­ی بخش­ها، فرصت­هایی بیشتر برای تحصیل از سوی کارفرما، برخورداری از مسئولیت کافی درخصوص شغل، برخورداری از فرصت یادگیری مهارت­های جدید در شغل، خوشحال­بودن هنگام حضور در محل کار؛ موفقیت بین­فردی: مورداحترام همکاران قرارداشتن، دریافت ارزیابی­های خوب عملکردی، موردپذیرش همکاران قرارگرفتن، داشتن اعتمادبه­نفس بالا؛ موفقیت مالی: دریافت جبران خدمت عادلانه در مقایسه با همکاران، داشتن درآمد بالا در مقایسه با همکاران، کسب درآمد کافی و ارزشمند؛ موفقیت عمودی/سلسله­مراتبی: رضایت از ترفیعات دریافتی تاکنون، دستیابی به اهداف شغلی در چارچوب زمانی تعیین­شده، قصد دستیابی به تمام اهداف شغلی، فراهم­سازی فرصت­های ترفیع در شغل
جانسِن و همکاران (2021)	موفقیت مسیر شغلی عینی: (موفقیت شغلی، موفقیت بین­فردی، موفقیت مالی، موفقیت سلسله­مراتبی، موفقیت در زندگی)؛ موفقیت مسیر شغلی ذهنی: (داشتن احساس رضایت از دستاورد مسیر شغلی فردی؛ داشتن احساس رضایت از میزان پیشرفت حاصل­شده نسبت به برآورده­سازی اهداف کلی مسیر شغلی؛ داشتن احساس رضایت از میزان پیشرفت حاصل­شده نسبت به برآورده­سازی اهداف درآمدی مسیر شغلی؛ داشتن احساس رضایت از مسیر دستیابی به اهداف شغلی و سطح پیشرفت فردی؛ داشتن احساس رضایت از میزان پیشرفت حاصل­شده نسبت به توسعه و تحقق مهارت­های جدید فردی)
سالیسو و همکاران (2020)	موفقیت مسیر شغلی عینی: شهرت اجتماعی (برخورداری از یک شهرت خوب در زمینه­ی شغلی، گسترش شناخت دیگر افراد در کسب و کار از فرد،)، به­رسمیت­آوری اجتماعی (به­رسمیت­شناخت مسیر شغلی فردی از سوی دیگران، تحسین دیگران از دستاوردهای مسیر شغلی)، موقعیت اجتماعی (دستیابی به یک وضعیت مطلوب اجتماعی، برخورد احترام­آمیز در جامعه به واسطه­ی مسیر شغلی)، بهبود واقعی وضعیت مالی (درآمد یا متوسط ماهانه)؛ موفقیت مسیر شغلی ذهنی: دستاوردهای ادراک­شده­ی مسیر شغلی (دستیابی به ارزش در مسیر شغلی، برآورده­سازی خواسته­های کاری از مسیر شغلی، تحقق رویاهای کاری در طول مسیر شغلی)، رضایت از مسیر شغلی (رضایت از میزان پیشرفت در جهت رسیدن به اهداف شغلی)، بهبود ادراک­شده­ی وضعیت مالی (کسب درآمد بیشتر از سایر همکاران، بالابودن سطح حقوق و درآمد در صنعت مورداشتغال، امکان دستیابی به ثروت زیاد در شغل، کسب پول زیاد در شغل)
ویلارِس و بریگمن (2019)	دانش محتوا: (ساختار داستان­سرایی؛ اقدامات ذهنی؛ یادگیری دردسترس/خدمات حمایتی؛ پرسش سؤالات مناسب؛ گوش­دادن/مشارکت­جویی)؛ مهارت­ها و دانش انتقالی: (مربی­گری هم­سالان؛ استفاده از الگوهای بازخورد؛ توجه/انگیزش؛ تمرکز؛ مهارت­های زندگی)؛ تکنیک­ها و مهارت­های یادگیری: (هدف­گذاری/برنامه­ریزی؛ مربی­گری ترقی­جویانه؛ کنش ذهنی؛ حافظه؛ کایزن/بهبود مستمر؛ گوش­دادن/مشارکت­جویی؛ تشویق؛ عملکرد/اضطراب زمینه­ای؛ مهارت­های رویارویی؛ مهارت­های مدیریت عصبانیت؛ مهارت­های زندگی؛ خودگفتگویی مثبت)؛ استراتژی­های شناختی: (کنش ذهنی؛ توانایی حل مسأله اجتماعی؛ گوش­دادن/مشارکت­جویی؛ تشویق؛ مهارت­های زندگی).
احمد و همکاران (2019)	شایستگی­های مسیر شغلی: (آگاهی از موارد مطلوب/خوشایند در شغل؛ آگاهی از موارد مهم در حرفه­ی شغلی برای فرد؛ آگاهی از نقاط قوت فرد در شغل؛ آگاهی از میزان/سطح استعداد فرد در شغل؛ آگاهی از سطح مهارت­های فردی در شغل؛ توانایی به نمایش­گذاشتن دستاوردهای شغلی به دیگران؛ توانایی درک گزینه­های مهم به منظور تحصیل بیشتر؛ توانایی جستجو در حوزه­ی کاری با هدف پیشرفت؛ آگاهی از دستاوردهای شغلی طی دوره­های کوتاه­مدت؛ توانایی تعیین اهداف شغلی و چگونگی مسیر دستیابی به آنان)؛ تاب­آوری مسیر شغلی: (زیادبودن هزینه­های مرتبط با رشته­ی کاری/حوزه­ی شغلی در بیشتر اوقات؛ بهره­بردن به اندازه­ی کافی از شغل به­رغم مواجهه­شدن با مشکلات متعدد در زمینه­ی کاری/حرفه­ای؛ ارزشمندبودن/نبودن مسئولیت­ها و بار مضاعف شغلی به­رغم مواجهه­شدن با مشکلات متعدد در زمینه­ی کاری/حرفه­ای)؛ موفقیت مسیر شغلی: (رضایتمندی از موفقیت کاری به دست­آمده در شغل؛ رضایت از میزان پیشرفت در جهت دستیابی به اهداف کلی شغلی؛ رضایت از میزان پیشرفت در جهت دستیابی به اهداف درآمدی).

درنهایت، مدل اولیه مفهومی ـ تحلیلی مبتنی بر مرور ادبیات که خروجی آن در جدول (1) آورده شد، به قرار شکل زیر طراحی گردید. این مدل، مبنای اولیه جهت ورود به فرآیند دلفی و اخذ نظر خبرگان و تغییر و تحولات آتی قرار گرفت.

 

شکل 1. مدل مفهومی ـ تحلیلی پژوهش برآمده از مرور نظری مقالات

جهت انجام مراحل دلفی و اخذ بازخورد از خبرگان در جامعه آماری اول پژوهش، در مرحله اول دلفی ابتدا شاخص­های مستخرج (شامل 326 شاخص) در موفقیت مسیر شغلی عینی، موفقیت مسیر شغلی ذهنی، شاخص­های مؤثر بر موفقیت مسیر شغلی، و شاخص­های ارزیابی موفقیت مسیر شغلی در دو گزینه «مرتبط است»، «مرتبط نیست»، همراه با ارائه مدل مفهومی تحلیلی پژوهش از منظر خبرگان موردارزیابی قرار گرفتند. در واقع، در دور اول دلفی، از خبرگان خواسته شده بود در کنار ارزیابی شاخص­های موفقیت مسیر شغلی، دیدگاه خود را درخصوص مدل پژوهش نیز ارائه دهند. در مرحله دوم، به دسته­بندی شاخص­های مستخرج پرداخته شد و پرسشنامه دور دوم دلفی در قالب دسته­بندی­های شاخص­های همسو با مؤلفه­های موفقیت مسیر شغلی عینی، دسته­بندی­های شاخص­های همسو با مؤلفه­های موفقیت مسیر شغلی ذهنی، دسته­بندی­های شاخص­های همسو با عوامل مؤثر بر موفقیت مسیر شغلی، و دسته­بندی­های شاخص­های همسو با معیارهای ارزیابی موفقیت مسیر شغلی طراحی و نظرات خبرگان اخذ گردید. در مرحله سوم، ابعاد موفقیت مسیر شغلی حاصل دسته­بندی مؤلفه­ها در قالب پرسشنامه دلفی دور سوم موردبررسی قرار گرفتند. در جدول (2)، مشخصات اعضای پنل خبره آورده شده است. معیارهای مدنظر برای انتخاب اعضای پنل خبره شامل تحصیلات (حداقل دکتری تخصصی)، تجربیات (حداقل 3 سال تجربه مدیریتی و یا معاونتی در حوزه­های مربوط به منابع انسانی و بیمارستانی)، تحقیقات (حداقل 2 مقاله علمی ـ پژوهشی در زمینه­های مرتبط با منابع انسانی و بیمارستانی، ترجمه کتاب مرتبط با منابع انسانی و بیمارستانی، سخنرانی­های علمی در همایش­های تخصصی مربوط به منابع انسانی و نیروهای بیمارستانی)، می­گردد.

جدول 2. مشخصات اعضای پنل خبره

جنسیت	سن	تخصص	سمت	تحصیلات	سابقه	تحقیقات
زن	41	متخصص داخلی	معاون پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی	دکتری	4 سال سابقه مدیریتی در بخش معاونت منابع و توسعه دانشگاه	حداقل 2 مقاله علمی ـ پژوهشی در زمینه بیمارستانی و نیروهای نظام درمان+ایراد سخنرانی در همایش­های مربوط به نظام سلامت و درمان
مرد	47	پرستاری	مدیر پرستاری دانشگاه علوم پزشکی	دکتری	5 سابقه مدیریتی و 3 سال سابقه معاونتی در منابع انسانی بیمارستان	حداقل 2 مقاله علمی ـ پژوهشی+ ایراد سخنرانی در همایش­های مربوط به نظام سلامت و درمان
مرد	50	مدیریت رفتار سازمانی	عضو هیأت علمی	دکتری	15 سال سابقه مدیریتی و مشاوره منابع انسانی	حداقل 2 مقاله علمی ـ پژوهشی+مشارکت در تدوین کتاب مرتبط با حوزه بیمارستان
مرد	39	مدیریت منابع انسانی	عضو هیأت علمی	دکتری	5 سال سابقه اجرایی در منابع انسانی نظام سلامت	حداقل 2 مقاله علمی ـ پژوهشی+ایراد یک سخنرانی در همایش بیمارستانی
مرد	35	مدیریت منابع انسانی	عضو هیأت علمی	دکتری	3 سال سابقه اجرایی در نظام درمان	حداقل 2 مقاله علمی ـ پژوهشی
مرد	49	مدیریت دولتی ـ منابع انسانی	عضو هیأت علمی	دکتری	12 سال سابقه مدیریتی و مشاوره­ای با نظام سلامت و درمان کشور	حداقل 2 مقاله علمی ـ پژوهشی+ترجمه و تدوین کتاب در زمینه منابع انسانی و بیمارستانی+ایراد سخنرانی در همایش نظام سلامت
زن	43	متخصص جراحی عمومی	معاون آموزشی دانشگاه علوم پزشکی	دکتری	3 سال سابقه مدیریتی در معاونت توسعه منابع بیمارستان	حداقل 2 مقاله علمی ـ پژوهشی
مرد	48	مدیریت دولتی ـ منابع انسانی	عضو هیأت علمی	دکتری	7 سال سابقه اجرایی با بیمه سلامت و وزارت بهداشت	حداقل 2 مقاله علمی ـ پژوهشی+ایراد سخنرانی در همایش­های مختلف مربوط به مدیریت بیمارستانی
مرد	45	متخصص جراحی	معاون درمان دانشگاه علوم پزشکی	دکتری	9 سال سابقه اجرایی در بخش­های منابع انسانی، پرستاری و پشتیبانی	حداقل 2 مقاله علمی ـ پژوهشی+ترجمه کتاب در زمینه خدمات و مدیریت بیمارستان و پرسنل
زن	50	متخصص میکروب­شناسی	معاون توسعه مدیریت و منابع دانشگاه علوم پزشکی	دکتری	8 سال سابقه اجرایی در بخش معاونت توسعه و منابع دانشگاه و بیمارستان	حداقل 2 مقاله علمی ـ پژوهشی+ایراد سخنرانی

یافته‌ها

مرحله اول دلفی: پس از اخذ بازخوردها در خصوص شاخص­ها، خبرگان دیدگاه متفاوتی درباره­ی مدل داشتند. نقطه مشترک دیدگاه­های آنان بر مرحله­بندی مدل ارزیابی موفقیت مسیر شغلی بوده است. مرحله­بندی مدل می­توانست هم به­صورت افقی و هم به­صورت عمودی طراحی شود که هر دو حالت آن ترسیم گردید و در اختیار خبرگان قرار گرفت. اما نظر خبرگان بر این بود که حالت عمودی که شکلی پلکانی داشت بازنمایی بهتری از فرآیند موفقیت مسیر شغلی را دارد. به همین منظور تغییرات خواسته­شده اِعمال و مدل اولیه مفهومی ـ تحلیلی به شکل پلکانی و عمودی طراحی گردید. پیشنهادی که از مجموع نظرات خبرگان حاصل شد ناظر بر مرحله اول شامل ارزیابی معیارهای مسیر شغلی عینی، ارزیابی معیارهای مسیر شغلی ذهنی و ارزیابی تحقق­پذیری موفقیت مسیر شغلی بوده است که در دور دوم دلفی، مدل پژوهش در قالب شکل (2)، اصلاح و برای اعلام نظر در اختیار خبرگان قرار گرفت.

شکل 2. مدل اصلاحی دلفی در ورود به دور دوم ـ حاصل اِعمال تغییرات دور اول

به دلیل حجم بالای دسته­بندی شاخص­ها و تعیین مؤلفه­ها و ابعاد از آوردن همه جداول دلفی خودداری شد و تنها در جدول (3)، خروجی نهایی و موردتأیید خبرگان ذکر گردید که بلوغ­یافته­ی مراحل قبلی است.

دوردوم دلفی: مدل ارائه­شده دور دوم دلفی در شکل (2)، چارچوبی مفهومی بر اساس استنباط محقق بوده است که مبتنی بر نظرات خبرگان طراحی و عرضه گردید. در همین راستا، جهت اینکه تا چه میزان استنباط محقق به نظر خبرگان نزدیک شده است، مدل در مرحله دوم دلفی جهت بررسی در اختیار خبرگان قرار گرفت. در دور سوم و مرحله پایانی دلفی، ابعاد موفقیت مسیر شغلی موردبررسی قرار گرفت. مدل ارائه­شده در دور دوم نیز با تغییرات و اصلاحاتی همراه بود. از جمله اینکه خبرگان اظهار داشتند که بجای عنوان مؤلفه­های عینی مؤلفه­های ذهنی و مؤلفه­های ارزیابی موفقیت مسیرشغلی، ابعاد و محورهای ارزیابی موفقیت مسیر شغلی قید شود و همچنین بجای مرحله اول، گام اول جایگزین گشته و نیز سطح واقعی ارزیابی در هر گام موردتأکید قرار بگیرد. در نهایت شکل (3)، به عنوان مدل تغییریافته پژوهش در دور سوم موردبررسی و اخذ نظر خبرگان قرار گرفت.

 

شکل 3. مدل اصلاحی دلفی در ورود به دور سوم ـ حاصل اِعمال تغییرات دور دوم

دور دوم دلفی و ارزیابی مؤلفه­های موفقیت مسیر شغلی (53 مؤلفه)، 256 شاخص از دید خبرگان مناسب تحلیل در موفقیت مسیر شغلی ارزیابی شدند.

دور سوم دلفی: در پایان مرحله سوم دلفی، ضمن تأیید کلیات مدل پژوهش، خبرگان نظرات پایانی خود را مبتنی بر طراحی فرآیند بازخورد در مدل پژوهش و نیز طراحی بعد « سیاست­گذاری یکپارچه در ساخت مسیر شغلی» به عنوان یک ارزیابی جانبی در کلیت چارچوب ارزیابی موفقیت مسیر شغلی ارائه دادند. مدل نهایی ارزیابی موفقیت مسیر شغلی در شکل (4)، قابل مشاهده است. همچنین، در دور سوم دلفی، ابعاد موفقیت مسیر شغلی (17 بعد)، در 4 محور مورد ارزیابی قرار گرفتند. در جدول (3)، مؤلفه­ها، ابعاد و محورهای ارزیابی موفقیت مسیر شغلی آورده شده است.

جدول3. مؤلفه­ها، ابعاد و محورهای ارزیابی موفقیت مسیر شغلی

مؤلفه­ها	ابعاد	محورهای ارزیابی موفقیت مسیر شغلی
بهبود سطح درآمدها و حقوق دریافتی از شغل ادراکات واقعی از بهبود شرایط مالی در شغل ظرفیت درونی شغل در ایجاد امنیت مالی ظرفیت­های درونی شغل جهت ثروت افزایی	توسعه سطح توانمندسازی اقتصادی	بهبود مستمر موقعیت­های عینی
فرصت­های ارائه­شده به منظور بهبود موقعیت شغلی میزان تحقق­پذیری پایدار اهداف شغلی	توسعه سطح قابلیت­های درونی شغلی
کسب شهرت اجتماعی مطلوب ارتقای اجتماعی بهبود موقعیت اجتماعی	توسعه سطح جایگاه اجتماعی
آزادی درونی شغل فراگیری تکنیک­های خودکنترلی ذهنی در مسیر شغلی	توسعه مسیر شغلی تعالی­بخش	نهادینه­سازی موفقیت­پذیری ذهنی
تعادل­سازی میان زندگی کاری ـ شخصی رضایت درونی از محیط شغلی رضایت کلی از مسیر شغلی رضایتمندی از موفقیت در تحقق اهداف مسیر شغلی	رضایتمندی درونی ـ بیرونی مرتبط با مسیر شغلی
توسعه تخصصی در شغل رویکرد حرفه ای­گرایی در مسیر شغلی	تخصص­محوری مسیر شغلی
فرهنگ ارزش­گرای بین فردی فرهنگ ارزش­گرای شغلی ادراکات مثبت از روابط بین­فردی در مسیر شغلی ارتباطات مثبت درون­سازمانی قابلیت اثرگذاری مثبت شغلی	جو سازنده و فرهنگ سازمانی ارزش­مدار شغلی
ظرفیت­های رشد و توسعه در مسیر شغلی قابلیت­رشد در رفتارهای نوآورانه و یادگیری	توسعه بسترهای یادگیری شغلی
توسعه مسیر شغلی اصالت­بخش معناداری مسیر شغلی کمک به توسعه کیفیت شغلی رسمیت­بخشی سازمانی	مشروعیت­بخشی ساختاری و معناگرایی شغلی
توسعه قابلیت­های کارآفرینی در مسیر شغلی بهره­مندی از فرصت­های اشتغال در مسیر شغلی	توسعه قابلیت­اشتغال­زایی شغلی
افزایش قابلیت­های دانش­افزای شغلی توسعه مهارت­های انتقالی در تجربه و دانش	توسعه زمینه­های مهارت­افزایی و دانش­افزایی شغلی
قابلیت رشد منابع فردی زمینه­های شخصیتی جهت­گیری­های روان­شناختی فردی	نقش منابع کلیدی فردی در تحقق موفقیت	سیاست­گذاری یکپارچه در ساخت مسیر شغلی
منابع محیطی پیرامونی نقش منابع محیط سازمانی	نقش منابع کلان زمینه­ای در تحقق موفقیت
قابلیت­انطباق­پذیری مسیر شغلی تخصص انطباقی هویت ادراک­شده مسیر شغلی	خط­مشی­های سازمانی در تدوین برنامه مسیر شغلی
قابلیت شیاستگی­های ادارک­شده در مسیر شغلی آگاهی از ظرفیت تاب­آوری مسیر شغلی	اقدامات توسعه­ای منابع انسانی
ارزیابی­های عمومی از توفیقات مسیر شغلی ارزیابی­های تحقق منافع دریافتی حاصل از مسیر شغلی ارزیابی­های کنترلی ـ حمایتی در مسیر شغلی ارزیابی­های معنایی در مسیر شغلی ارزیابی­های مهارت­افزایی در مسیر شغلی ارزیابی­های شناختی از مسیر شغلی	ارزیابی­های فردی کارکنان از میزان موفقیت ادارک­شده­ی مسیر شغلی	ارزیابی موفقیت مسیر شغلی
ارزیابی­های تحقق انتظارات وظیفه­ای ارزیابی­های توانمندی­های دانشی ـ حل مسأله ارزیابی­ها از انطباق­پذیری برنامه­ای ارزیابی­ها از ایفای نقش کارآمد در مسیر شغلی ارزیابی­ها از تمایل به همکاری بین­فردی و تیمی	ارزیابی­های سازمانی مدیران (تصمیم­گیران ارشد) از میزان موفقیت تحقق­یافته مسیر شغلی

بر اساس یافته­های پژوهش، مدل نهایی ارزیابی موفقیت مسیر شغلی کارکنان بیمارستان­های دولتی شهر تهران به قرار شکل (4)، طراحی و ارائه گردید.

 

شکل 4. مدل نهایی ارزیابی موفقیت مسیر شغلی ـ حاصل اِعمال تغییرات دور سوم دلفی

مطابق با شکل (4)، ارزیابی موفقیت مسیر شغلی می­بایست به­صورت یک فرآیند گام­به­گامی طی سه مرحله صورت گیرد. مرحله اول این فرآیند تحت عنوان ارزیابی میزان سطح واقعی معیارهای عینی مسیر شغلی می­باشد. این بدان معناست که موفقیت در برنامه­های مسیر شغلی با ضریب امکان تحقق­پذیری اهداف شغلی به ویژه اهداف اقتصادی ـ اجتماعی برای کارکنان همراه هست. یعنی اینکه، کارکنان برای اینکه بتوانند در شغل خود رشد و توسعه پیدا کنند و به اهداف متعالی­تری دست یابند. کارکنان به ارزیابی قابلیت­های مالی در وجوه مختلف مثل امنیت اقتصادی، امکان ثروت­افزایی، میزان حقوق دریافتی، فرصت­های بهبود موقعیت شغلی که بی­ربط به دستیابی به موقعیت­های بالاتر درآمدی و حقوقی نیست، بهبود جایگاه اجتماعی که با جایگاه اقتصادی فرد نیز مرتبط است،         می­پردازند. این ارزیابی از ظرفیت امکان­پذیری اقتصادی ـ اجتماعی شغل نشان از اهمیت پایه­ای و ساختاری آن در حتی جهت­گیری­های معنایی و ایدئولوژیک کارکنان دارد.

گام دوم در مدل ارزیابی موفقیت مسیر شغلی به ارزیابی میزان سطح واقعی معیارهای ذهنی مسیر شغلی مرتبط می­باشد. این گام بسیار معناگرایانه و مفهوم­گرایانه است. یعنی اینکه، ممکن است ارزیابی­های موفقیت در معیارهای عینی برای عموم کارکنان مثبت و قابل­قبول رخ دهد، اما در بحث معیارهای ذهنی موفقیت مسیر شغلی شرایط پیچیده­تر و متفاوت­تر رقم بخورد، که طبیعتاً نیز به همین شکل خواهد بود. ممکن است حتی برای دو نفر که تحت شرایط یکسان شغلی و مزایا و منافع قرار دارند، ارزیابی معیارهای موفقیت ذهنی متفاوت باشد و یک کارمند این برداشت را داشته باشد که این شغل می­تواند خواسته­های غیرمالی شغلی و انتظاراتی که به لحاظ فردی و درونی از یک شغل دارد را برآورده سازد و برای دیگری بدین­شکل نباشد. همانگونه که از بعد مطرح­شده در این گام تحت عنوان نهادینه­سازی موفقیت­پذیری ذهنی نیز برمی­آید، گویای ساختار ابهامی و پیچیدگی این مرحله در فرآیند ارزیابی موفقیت مسیر شغلی است. چراکه، به عنوان مثال ممکن است تمایل یک فرد در معیارهای ذهنی به سوی آزادی­های درونی شغل از بعد اختیارات تصمیم­گیری و انجام وظایف باشد، و برای فرد دیگر نیز موضوعات ارزشی سازمانی مثل فرهنگ ارزش­گرای سازمانی اهمیت داشته باشد. این تفاوت در تمایلات نگرشی ـ رفتاری نیروها امری پذیرفتنی است. به هر حال، هر کارمندی پیشینه­ی اجتماعی و فرهنگی متفاوتی دارد که البته در این مورد سازمان­ها می­بایست در طراحی مسیر شغلی به تفاوت­های فرهنگی کارکنان خود توجه داشته باشند. چراکه، همان­گونه که در این مرحله صحبت شد، این تفاوت­های فرهنگی خود را در انطباق­پذیری­های سازمانی و شکل­گیری انتظارات شغلی در کارکنان از شغل خود نشان می­دهند. پس، بسیار مهم است که دانسته شود برنامه­ی طراحی­شده­ی مسیر شغلی برای چه گروهی از کارکنان با چه زمینه­های فرهنگی، اجتماعی، آموزشی، و تربیتی تدارک دیده می­شود.

گام سوم در مدل ارزیابی موفقیت مسیر شغلی ناظر بر ارزیابی میزان موفقیت ادراک­شده و تحقق­یافته برنامه مسیر شغلی است. همان­گونه که از یافته­ها برمی­آید، ارزیابی در این مرحله دوسویه می­باشد. یعنی هم کارکنان به ارزیابی­های فردی از میزان موفقیت ادراک­شده می­پردازند، و هم سازمان میزان موفقیت تحقق­یافته مسیر شغلی را موردبررسی قرار می­دهد. پس، موفقیت ادراک­شده ناظر بر ارزیابی­های کارکنان، و موفقیت تحقق­یافته ناظر بر ارزیابی­های سازمانی است. اینکه در نهایت چقدر این دو میزان به یکدیگر نزدیک شود به مسائل و موضوعات زیادی مرتبط می­باشد. به همین خاطر، این گام تحت عنوان مدیریت ارزیابی تحقق موفقیت مسیر شغلی نامگذاری شده است.

بحث و نتیجه­گیری

در چشم­انداز مسیر شغلی مدرن که مشخصه­ی آن بی­مرزبودن و خودهدایتی بیشتر است، موفقیت در مسیر شغلی به یک امر متمایز و برجسته در زندگی­های شغلی و سازمانی تبدیل شده است شکی نیست که الگوهای مسیر شغلی دچار تغییر و تحول شده­اند و کارکنان درصورت عدم­حمایت­های سازمانی قادر نخواهند بود که بتوانند شایستگی­های خود را توسعه داده و بتوانند در مواجهه با چالش­های شغلی موفق عمل نمایند. این امر طبیعتاً ارزیابی آنان از برنامه موفقیت مسیر شغلی را تحت­الشعاع قرار می­دهد (جوشی و دِهار⁴⁶، 2023). برنامه موفقیت مسیر شغلی از آن حیث حائز اهمیت است که موجب ایمنی روان­شناختی و سازگارسازی بالای کارکنان در زندگی شغلی و شخصی­شان می­شود و زمینه­ای برای پایداری سازمانی را فراهم می­سازد. در حقیقت، هر اندازه که سازمان­ها برای موفقیت حرفه­ای کارکنان در قالب برنامه موفقیت شغلی تلاش و جدیت بیشتری را به خرج دهند، می­توانند این انتظار را داشته باشند که محیط شغلی همسو با اهداف سازمانی­شان را شکل دهند (کوئکوموئر⁴⁷ و همکاران، 2020). دلیل مهم دیگری که موجب می­شود سازمان­ها و حتی خود کارکنان به داشتن یک برنامه موفقیت­آمیز در مسیرشغلی گرایش داشته باشند، حدی است که موجب توسعه شغلی در ساختار چیدمانی مشاغل وجود دارد. یعنی، طراحی و پیاده­سازی یک برنامه موفقیت مسیر شغلی هم به سود سازمان است و هم به سود کارمند. بدین­خاطرکه، در طراحی و اجرای برنامه موفقیت مسیرشغلی، مسیرهای و راه­هایی ایجاد و تداعی می­شوند که ممکن است در ابتدای طراحی مشاغل و یا برنامه­های مهارت­افزایی کارکنان موردتوجه قرار نگرفته باشند. اما، با ورود به عرصه ساخت مسیرشغلی، این مسیرها پدیدار گشته و باعث می­شود که هم سازمان­ها نسبت به طراحی دقیق مشاغل آگاهی یابند و هم نیروها از اینکه به ظرفیت­ها و قابلیت­های فردی­شان افزوده شده نیز خرسند باشند (لوپرِستی⁴⁸ و همکاران، 2023). یکی از ضرورت­های مشاغل معاصر، وجود برنامه­های مسیرشغلی موفقیت­آمیز است و این امر موجب شده که سازمان­ها به سوی بسترسازی­های لازم در این باره گرایش پیدا کنند (هو⁴⁹ و همکاران، 2022).

یافته­های این پژوهش نشان داد که برای داشتن یک برنامه موفقیت­آمیز در مسیرشغلی کارکنان می­بایست فراتر از یک طرح ارتقای شغلی سلسله­مراتبی نگریست و نمایانگر این تصویر بود که تحقق موفقیت در برنامه­های مسیرشغلی نیازمند یک سیاست­گذاری جامع می­باشد. بدین معنا که، واحد منابع انسانی به عنوان متولی امر، در ساخت مسیرشغلی باید با دیگر بخش­های سازمان یک رابطه وابستگی ایجاد کند و به­نحوی وظایف شغلی و ارتباطات فردی را چارچوب­بندی نماید که نشان­دهنده­ی نقش مؤثر نیروها در تحقق آن شغل یا وظیفه باشد و اینگونه آن را برای سازمان توجیه­پذیر کند که برای داشتن و برخورداری از نتایج عملکردی و سازمانی بالاتر و زمینه­سازی برای دستیابی پایدار و استراتژیک به اهداف سازمانی، وجود یک برنامه مسیرشغلی که کارکنان در آن به موفقیت­های شغلی دست پیدا کنند یک ضرورت محسوب می­گردد. اهمیت این موضوع در حدی است که حتی ممکن است در برخی از سازمان­ها به تغییر و یا طراحی­های جدید و یا بازطراحی­های جدید در ساختارهای شغلی منتهی شود.

مطابق با یافته­های تحقیق، می­توان عنوان داشت که محورهای بهبود مستمر موقعیت­های عینی با مطالعات پراسکووا و جانستون (2021)؛ بریسکو و همکاران (2021)؛ بنسون و همکاران (2020)؛ اسپورک و همکاران (2021)؛ اشتیندورسدوتیر و همکاران (2023)؛ مِلو و همکاران (2023)؛ روسنخان و همکاران (2021)؛ و سالیسو و همکاران (2020)؛ نهادینه­سازی موفقیت­پذیری ذهنی با مطالعات بریسکو و همکاران (2021)؛ بنسون و همکاران (2020)؛ اسپورک و همکاران (2021)؛ اشتیندورسدوتیر و همکاران (2023)؛ مِلو و همکاران (2023)؛ اندرسون و استاپف (2022)؛ ایمهانرِنیالِنا و همکاران (2022)؛ و اونگر و همکاران (2023)؛ سیاست­گذاری یکپارچه در ساخت مسیرشغلی با مطالعات بنسون و همکاران (2020)؛ اسپورک و همکاران (2019)؛ گئو و همکاران (2022)؛ لی (2022)؛ اولکِرز و کوئکِموئر (2022)؛ وو و همکاران (2022)؛ و جوشی و دهار (2022)؛ و ارزیابی موفقیت مسیرشغلی با مطالعات اسپورک و همکاران (2019)؛ هنگلی و هیرشی (2020)؛ مک­ماهون و همکاران (2019)؛ کاروالیو و همکاران (2023)؛ الکساندر و همکاران (2020)؛ پوترا و همکاران (2021)؛ هرُواتی و همکاران (2021)؛ سکِلا ساویچ و همکاران (2020)؛ دوآزِوِدو آندراده و همکاران (2020)؛ و هاروتا و همکاران (2019)، همسو می­باشند.

این نکته را می­بایست مدنظر داشت که کسب موفقیت در برنامه مسیر شغلی نیازمند تلاش و زمان زیادی است. اما بسیاری از کارکنان دست از مسیر می­کشند و در نقطه­ای توقف می­کنند. دلایل این موضوع می­تواند متعدد باشد، استرس شغلی زیاد، عدم­مشارکت­جویی سازمانی، عدم­وجود حمایت­های سازمانی و غیره. به هر حال، وقتی نیرویی با اشتیاق و پشتکار فروان با آرزوی دستیابی به موفقیت شغلی و حرکت در مسیر پیشرفت، درگیر برنامه­های مسیر شغلی می­شود، این انتظار را دارد که حداقل در وهله­ی اول سازمان این پشتکار و اشتیاق وی را ببیند و نسبت به آن ارزشگذار باشد. همان چیزی که در یافته­ها در بحث معیارهای موفقیت مسیر شغلی ذهنی مطرح گردید. اما اگر شکاف عاطفی، نگرشی و عملیاتی زیادی میان طراحان، برنامه­ها، سازمان و کارکنان وجود داشته باشد، طبیعتاً نمی­توان انتظار داشت که کارکنان از برنامه­های مسیر شغلی سازمان استقبال کرده و آن را ارج نهند. در هر صورت، برنامه­های مسیر شغلی در طراحی و اجراء یک چارچوب متقابلی دارد. یعنی، سازمان از جانب خود اقدام به صرف هزینه، زمان و انرژی می­کند و برنامه­ای را طراحی و ارائه می­دهد. اما اگر، این برنامه همسو با واقعیت­های شغلی سازمان و خواست نیروها نباشد، نمی­توان انتظار داشت که موردپذیرش جمعی قرار گرفته و مشروعیت داشته باشد. بنابراین، توجه به این نکته برای سازمان­ها بسیار ضروری است که در تدوین برنامه­های مسیر شغلی با رویکرد کارمندمحوری به طراحی این قبیل برنامه­ها بپردازند.

 

 

 

منابع

زارعی، سلمان. (1400). نقش واسطه­ای تعالی­یابی شغلی در رابطه بین انطباق­پذیری مسیر شغلی با اشتیاق شغلی. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 13(3)، 112-97.

سید علی تبار، هادی. عابدی، محمد رضا و نیلفروشان، پریسا. (1400). مقایسه اثربخشی مشاوره مبتنی بر بهزیستی مسیر شغلی با نظریه سازه‌گرایی مسیر شغلی بر بهزیستی و انطباق­پذیری شغلی کارکنان. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 12 (1): 142-121.

عسکریان، ناهید.منظری توکلی، علیرضا. سلاجقه.، سنجر. و پورکیانی، مسعود. (1400). تبیین عوامل مرتبط با سقف شیشه­ای در راستای توسعه مسیر شغلی (مطالعه موردی: کارکنان زن دستگاه‌های اجرایی شهر کرمان). فصلنامه پژوهش­های مدیریت در ایران، 25(2)، 98-76.

کوهی، امیر حسن. سلیمانی، نادر. شفیع­زاده، حمید. (1400). رتبه­بندی ابعاد چهارگانه انطباق­پذیری مسیرشغلی و ارائه شاخص ترکیبی از تجمیع مطالعات پیشین، یک پژوهش فراتحلیل. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 13(4)، 166-137.

نیری، زهره.رشیدی، علیرضا صیدی، محمد سجاد. (1400). واکاوی پدیدارشناسانه تجربه زیسته شاغلان موفق از مسیر شغلی. فصلنامه پژوهش­های مدیریت منابع انسانی، 13(44)، 170-141.

Aburumman, O. J., Omar, K., & Barhem, B. (2023). Joint responsibility for careers. Employee Responsibilities and Rights Journal, 35(1), 29-50.

Ahmad, B., Latif, S., Bilal, A. R., & Hai, M. (2019). The mediating role of career resilience on the relationship between career competency and career success: an empirical investigation. Asia-Pacific Journal of Business Administration, 11(3), 209-231.

Alexander, B., Owen, S., & Thames, C. B. (2020). Exploring differences and relationships between online formative and summative assessments in Mississippi career and technical education. Asian Association of Open Universities Journal, 15(3), 335-349.

Bagdadli, S., Gianecchini, M., Andresen, M., Cotton, R., Kaše, R., Lazarova, M., ... & Reichel, A. (2021). Human capital development practices and career success: The moderating role of country development and income inequality. Journal of Organizational Behavior, 42(4), 429-447.

Chudzikowski, L., Russo, S. D., & Reichel, A. (2021). Human capital development practices and career success: The moderating role of country development and income inequality. Journal of Organizational Behavior, 42(4), 429-447.

Benson, G. S., McIntosh, C. K., Salazar, M., & Vaziri, H. (2020). Cultural values and definitions of career success. Human Resource Management Journal, 30(3), 392-421.

Blokker, R., Akkermans, J., Tims, M., Jansen, P., & Khapova, S. (2019). Building a sustainable start: The role of career competencies, career success, and career shocks in young professionals' employability. Journal of Vocational Behavior, 112, 172-184.

Brown, J. L., Farrington, S., & Sprinkle, G. B. (2016). Biased self-assessments, feedback, and employees' compensation plan choices. Accounting, Organizations and Society, 54, 45-59.

Carvalho, L., Mourão, L., & Freitas, C. (2023). Career counseling for college students: Assessment of an online and group intervention. Journal of Vocational Behavior, 140, 103820.

Choi, B. K., & Nae, E. Y. (2022). When career success enhances employees' life satisfaction: different effects of two types of goal orientations. Personnel Review, 51(1), 335-352.

De Vos, A., Akkermans, J., & Van Der Heijden, B. I. J. M. (2019). From occupational choice to career crafting. The Routledge companion to career studies, 128-142.

Efobi, U., & Orkoh, E. (2018). Analysis of the impacts of entrepreneurship training on growth performance of firms: Quasi-experimental evidence from Nigeria. Journal of Entrepreneurship in Emerging Economies, 10(3), 524-542.

Forrier, A., Verbruggen, M., & De Cuyper, N. (2015). Integrating different notions of employability in a dynamic chain: The relationship between job transitions, movement capital and perceived employability. Journal of Vocational Behavior, 89, 56-64.

Gu, Q., Zhang, Q., & Su, Y. (2022). The meaning of career success among managers in contemporary China: distinctive themes and societal logics. The International Journal of Human Resource Management, 33(20), 3969-4003.

Haenggli, M., & Hirschi, A. (2020). Career adaptability and career success in the context of a broader career resources framework. Journal of vocational behavior, 119, 103414.

Imhanrenialena, B. O., Cross, O. D., Ebhotemhen, W., Chukwu, B. I., & Oforkansi, E. S. (2022). Exploring how social capital and self-esteem shape career success among women in a patriarchal African society: the case of Nigeria. International Journal of Manpower, 43(80), 1804-1826.

Joshi, G., & Dhar, R. L. (2023). Female workers' career success in the handicraft industry: a study of Uttarakhand, India. Personnel Review, 52(3), 745-759.

Kim, J., Salloum, S., Lin, Q., & Hu, S. (2022). Ambitious instruction and student achievement: Evidence from early career teachers and the TRU math observation instrument. Teaching and Teacher Education, 117, 103779.

Koekemoer, E., Olckers, C., & Nel, C. (2020). Work–family enrichment, job satisfaction, and work engagement: The mediating role of subjective career success. Australian Journal of Psychology, 72(4), 347-358.

Mello, R., Suutari, V., & Dickmann, M. (2023). Taking stock of expatriates’ career success after international assignments: A review and future research agenda. Human Resource Management Review, 33, 100913.

Mittal, S. (2021). Ability-based emotional intelligence and career adaptability: role in job-search success of university students. Higher Education, Skills and Work-Based Learning, 11(2), 454-470.

Petruzziello, G., Mariani, M. G., Chiesa, R., & Guglielmi, D. (2021). Self-efficacy and job search success for new graduates. Personnel Review, 50(1), 225-243.

 Praskova, A., & Johnston, L. (2021). The role of future orientation and negative career feedback in career agency and career success in Australian adults. Journal of Career Assessment, 29(3), 463-485.

Shockley, K. M., Ureksoy, H., Rodopman, O. B., Poteat, L. F., & Dullaghan, T. R. (2016). Development of a new scale to measure subjective career success: A mixed‐methods study. Journal of Organizational Behavior, 37(1), 128-153.

Spurk, D., Hirschi, A., & Dries, N. (2019). Antecedents and outcomes of objective versus subjective career success: Competing perspectives and future directions. Journal of Management, 45(1), 35-69.

Spurk, D., Hofer, A., & Kauffeld, S. (2021). Why does competitive psychological climate foster or hamper career success? The role of challenge and hindrance pathways and leader-member-exchange. Journal of Vocational Behavior, 127, 103542.

Sullivan, S. E., & Al Ariss, A. (2021). Making sense of different perspectives on career transitions: A review and agenda for future research. Human Resource Management Review, 31(1), 100727.

Terpstra-Tong, J., Ralston, D. A., Treviño, L., Karam, C., Furrer, O., Froese, F., ... & Crowley-Henry, M. (2022). The impact of gender-role-orientations on subjective career success: A multilevel study of 36 societies. Journal of Vocational Behavior, 138, 103773.

Van der Heijden, B., De Vos, A., Akkermans, J., Spurk, D., Semeijn, J., Van der Veldek, M., & Fugate, M. (2020). Sustainable careers across the lifespan: Moving the field forward. Journal of Vocational Behavior, 117, 103344.

Unger, D., Kornblum, A., Grote, G., & Hirschi, A. (2023). Boundaries for career success? How work–home integration and perceived supervisor expectation affect careers. Journal of occupational and organizational psychology, 96(1), 144-164.

Wu, C., Fu, M. M., Cheng, S. Z., Lin, Y. W., Yan, J. R., Wu, J., ... & Lang, H. J. (2022). Career identity and career success among Chinese male nurses: The mediating role of work engagement. Journal of Nursing Management, 30(7), 3350-3359.

Zhang, F., & Parker, S. K. (2019). Reorienting job crafting research: A hierarchical structure of job crafting concepts and integrative review. Journal of organizational behavior, 40(2), 126-146.

 

 

---

[1] - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد قشم، دانشگاه آزاد اسلامی، قشم، ایران. [e-mail]

[2]  - استاد، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، واحد علوم تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران (نویسنده مسئول). [e-mail]

[3] - دانشیار، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران جنوب، تهران، ایران. [e-mail]

[4] - Praskova & Johnston

[5] - Sullivan & Al Ariss

[6] - Lund

[7] - Zhang & Parker

[8] - De Vos

[9] - Van der Heijden

[10]  -Aburumman

[11] - Holy Grail

[12] - Briscoe

[13] - Benson

[14] - Spurk

[15] - Bagdadli & Gianecchini

[16] - Haenggli & Hirschi

[17] - Forrier

[18] - Career Construction Theory (CCT)

[19] - Blokker

[20] - Mittal

[21] - Grebner

[22] - Petruzziello

[23] - Choi & Nae

[24] - Ahmad

[25] - Efobi & Orkoh

[26] - Bonfiglio

[27] - Salisu

[28] - career advancement

[29] - Imhanrenialena

[30] - Shockley

[31] - Mello

[32] - Ng & Feldman

[33] - Terpstra-Tong

[34] - Carvalho

[35] - Kim

[36] - Alexander

[37] - Brown

[38] - Lei

[39] - Kiazad

[40] - Steindórsdóttir

[41] - Gu

[42] - Lee

[43] - Wu

[44] - Unger

[45] - Rossenkhan

[46] - Joshi & Dhar

[47] - Koekemoer

[48] - Lo Presti

[49] - Hu

Designing a model for evaluating career path success of employees of Tehran universities of medical sciences

 

Mahnaz Naghian, Karamolah Danesh Fard, Parvaneh Gelard

 

Abstract:

purpose: The purpose of this research is to design and validate a model for evaluating the career success of public employees in public hospitals in Tehran.

Method: The research methodology was based on the quantitative Delphi technique. This research has two statistical populations. The statistical population of experts includes academic and organizational experts (hospital officials and universities of medical sciences) to distribute the Delphi questionnaire and obtain feedback and statistical population of nurses of public hospitals to distribute the researcher-made questionnaire. The Delphi panel consisted of 10 experts in the two fields mentioned. The feedback from the experts was given in three stages. And it was based on a questionnaire.

Findings: In the first round of Delphi, 326 indicators were evaluated, and in the second round, 256 indicators were evaluated in 53 components from the perspective of experts suitable for career success analysis. In the third round, the dimensions of career path success (17 dimensions) were evaluated in 4 axes of continuous improvement of objective (job) situations, institutionalization of mental acceptance of success, integrated policy making in building a career path and evaluation of the career success. The findings of the structural equations have shown the positive and meaningful impact of integrated policy making in building a career path on its three direct structures, i.e. Continuous improvement of objective (job) situations, institutionalization of mental acceptance of success and evaluation of the career success. Also, the findings showed that the structure of Continuous improvement of objective (job) situations, can have an effect on the realization of the elements of institutionalization of mental acceptance of success.

Conclusion: Based on the findings, it can be concluded that in the design of career path success models, attention should be paid to the internal and executive alignment with the job realities of the organization and the demands of the forces. Government hospitals should take advantage of the employee-oriented approach in designing and developing career path plans for employees.

 

Keywords: Career Success, Career Path Success, Objective Career Path Success, Subjective Career Path Success, Evaluation of Career Success.