کد مقاله : 140304061123786 بازدید : 25 صفحه: -

نوع مقاله: پژوهشی

ارائه الگوی قهرمانانه کارکنان سازمان ثبت و ‌اسناد و املاک کشور با رویکرد تحلیل مضمون

محورهای موضوعی : مدیریت

شهرام اکبری ¹ , فرشاد حاج علیان ² , منصوره مرادی حقیقی ³ , نیلوفر ایمانخان ⁴

1 - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد فیروزکوه، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
2 - استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد فیروزکوه، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران (عهده‌دار مکاتبات) 2
3 - استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد فیروزکوه، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
4 - استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد فیروزکوه، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

تاریخ دریافت : 1403/04/06 تاریخ پذیرش : 1403/10/27

کلید واژه: مدیران, سازمان ثبت اسناد و املاک کشور, رفتار قهرمانانه,

چکیده مقاله :

در هر سازمان و نهاد، کارکنان به‌عنوان مهم‌ترین سرمایه و ارزش‌افزوده آن شناخته می‌شوند.ازاین‌رو،رفتار قهرمانانه و ارزشمند کارکنان، می‌تواند ریشة اصلی رشد و تعالی سازمان ثبت اسناد و املاک کشور باشد. ازاین‌رو هدف پژوهش ارائه الگوی رفتار قهرمانانه کارکنان سازمان ثبت اسناد و املاک کشور است.در این راستا پژوهش حاضر با رویکردی کیفی و از نظر هدف جزو پژوهش‌های کاربردی و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شده است. در این پژوهش، با انجام مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با ۵۱ نفر از خبرگان شامل اساتید، مدیران ارشد و متخصصان از طریق نمونه‌گیری هدفمند برای جمع‌آوری اطلاعات اقدام شد.سپس با استفاده از روش تحلیل مضمون، اطلاعات استخراج شده از متون و مصاحبه‌ها دسته‌بندی و تجزیه‌وتحلیل شدند. پایایی با استفاده از روش دو کدگذار و پایایی باز آزمون مورد بررسی و تأیید قرار گرفت. به‌منظور محاسبه میزان توافق از ضریب کاپا استفاده شد که مقدار آن ۰٫۵۱ به دست آمد که نشان‌دهنده پایایی قابل‌قبولی است.همچنین برای اطمینان از روایی پژوهش، علاوه بر به‌کارگیری استراتژی حساسیت پژوهشگر در فرایند پژوهش، یافته‌ها در اختیار ۳ تن از خبرگان دانشگاهی قرار گرفته و به تأیید رسیدند.نتایج نشان داد که رفتار قهرمانانه کارکنان سازمان ثبت اسناد و املاک کشور باید دارای ویژگی‌هایی از قبیل عوامل سازمانی و عوامل فردی باشد.در نهایت، به ۵۳ کد اولیه، ۵۳ مضمون پایه و ۲ مضمون سازمان‌یافته طبقه‌بندی شدند.همچنین رفتار قهرمانانه کارکنان این سازمان، نشان‌دهنده تعهد و مسئولیت‌پذیری آنها در قبال مردم و کشور است.خدمات ارزشمند آنها در زمینه ثبت اسناد و املاک، نقشی اساسی در نظم و امنیت جامعه دارد.

چکیده انگلیسی:

employees are known as its most important capital and added value.The heroic and valuable behavior of employees can be the main root of the growth and excellence of the country's real estate registration organization.Therefore, the purpose of the research is to provide a model of heroic behavior of the employees of the country's Property and Deed Registration Organization.In this regard,the current research was conducted with a qualitative approach and in terms of its purpose,it is among applied researches and using thematic analysis method.In this research,by conducting semi-structured interviews with 51 experts,including professors,senior managers,and specialists,information was collected through purposeful sampling.Then,using thematic analysis method,the information extracted from the texts and interviews were categorized and analyzed.Reliability was checked and confirmed using the method of two coders and open reliability of the test.In order to calculate the level of agreement,the Kappa coefficient was used,and its value was0.51,which indicates acceptable reliability.Also,to ensure the validity of the research,in addition to applying the researcher's sensitivity strategy in the research process,the findings were provided to3 academic experts.obtained and confirmed.The results showed that the heroic behavior of the employees of the country's property and documents registration organization should have characteristics such as organizational factors and individual factors.They were classified into53 primary codes,53 basic themes and2 organized themes.The heroic behavior of the employees of this organization shows their commitment and responsibility towards the people and the country.Their valuable services in the field of document and real estate registration play an essential role in the order and security of the society.

منابع و مأخذ:

[1] آرامش ،الفبای ،مثل یک قهرمان فکر کنید(1400) مجله الفبای آرامش،ص1-8
[2] آرایی،وحید؛ حافظی زاده ؛علی(1402) توصیه های سیاسی تاثیر الگوی رهبری تحول آفرین بر رفتار قهرمانانه ومشارکت کاری کارکنان در شهرداری تهران،فصلنامه علمی مطالعات الگوی پیشرفت اسلامی ایران ،دوره 11،شماره 2،شماره پیاپی(26)،تابستان 1402،ص9-14
[3] چهاردولی ، حمیدرضا (1401). ترسیم رابطه بین رهبری تحول آفرین، اعتماد به رهبری و رفتار قهرمانانه (مدافعانه) کارکنان (مورد مطالعه: کارکنان مرکز بهداشت ملایر). پایان نامه دوره کارشناسی ارشد. پیام نور استان همدان،مرکز پیام نور ملایر
[4] دیده بان ،مصطفی (1401). تاثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار قهرمانانه کارکنان و موفقیت سازمانی در تغییر سازمانی شبکه بهداشت و درمان و بیمارستان های شهر مرند. پایان نامه دوره کارشناسی ارشد. دانشگاه پیام نور استان آذربایجان غربی، مرکز پیام نور خوی
[5] شکیب ، میلاد؛ 7 ویژگی برجسته افراد قهرمان ،(1400) ، مجله دانستنی های اجتماعی ، شماره 5، ص 1-7
[6] رشیدی ،مهدی؛ حمیدی بینا باج؛مژگان،فرشاد ،عطیه،(1401) نقش میانجی اعتماذد به مدیران در تاثیر حمایت سازمان ادراک شده بر شکل گیری رفتار قهرمانانه کارکنان در فرآیند تغییر سازمانی،فصلتنامه توسعه مدیریت، سال هفدهم، شماره 65، پاییز 1401 ص2-7
[7] خمسه ، یوسف ،نظام های ثبتی وثبت نوین ،(1400)مجله حقوق ثبت ،شماره423،ص 1-4
[8] فرشاد ، عطیه (1400). تحلیل نقش حمایت سازمانی ادراک‌شده و اعتماد به مدیر در شکل‌گیری رفتار قهرمانانه کارکنان در فرایند تغییر سازمانی. پایان نامه دوره کارشناسی ارشد. دانشگاه پیام نور استان خراسان جنوبی، مرکز پیام نور بیرجند.
[9] فتحی آشیانی ، علی ،عظیمی آشتیانی، هادی ،(تالیف: ریموند میلتن برگر)،شیوه های تغییر رفتار،مرکز تحقیق وتوسعه علوم انسانی ،1388 ، ص1-3
[10] فولادوند ، محسن ؛ هوشیار بخش ، علی ؛ محمدی ، اسفندیار ؛ تابان ، محمد ؛ (1399) بررسی رابطه بین رهبری تحول گرا ، اعتماد به رهبری ورفتار قهرمانانه کارکنان در طول تغییر ، نهمین همایش پژوهش های مدیریت وعلوم انسانی در ایران ،21 اسفند1399(تهران)،ص1-4
[11] قره قشلاقی مردانی، لیلا (1400). تاثیر رهبری تحول گرا بر رفتار قهرمانانه کارکنان در تغییر سازمانی: نقش واسطه ای تعامل کاری در شبکه بهداشت و درمان شهر سلماس. پایان نامه دوره کارشناسی ارشد. دانشگاه پیام نور استان آذربایجان غربی، مرکز پیام نور خوی
[12] غفاری , مجتبی ؛ مددی ، پیمان ؛ (1399) نظام حقوقی ثبت املاک ، فصلنامه علمی فقه وحقوق نوین ، شماره 4، زمستان1399، ص 87-10
[13] میرحسینی ، سید محسن ؛ رضایی کلید بری ، حمیدرضا ؛ فریدی ما سوله ، مرضیه ؛ (1401)،بررسی تاثیر رهبری بر رفتار قهرمانانه کارکنان از طریق اعتماد به رهبری، ششمین همایش بین المللی ونهمین همایش ملی مدیریت وحسابداری در ایران , 1401،ص 1-12
[14] -Agheli, M., NikMenesh, Sh., Rashidi, H., & Jalali, P. (2023). Training on thesis writing and scientific article writing. first edition, Tehran: Dibagaran Book Institu.
[15] -Agestam,L,wonlayer,J(2016). (2016)information system development project –how multiple champioment and champion 1(25).pp63-47 . magazine system High Europe.
[16] -Aida,E,furuca,F,.mohamad,.N. /(2020)--the relationship between transformational leadership trust in leadership and employee championing behavior during organization change (Asi [17] a pacific manegment review )volume 26 Issue2 viours build a coheren whole102-95-2021. [18] Bonawitz,K.wetmore,M,hichler,.,r.dalton.j.damschroder.l,.forman,jR,allah.K.H.moniz,M ((2020) champion incontex:which attributes matter for change efforts in healthcare?.implementation scienceTfull text.magazine Implementation scienge Numbr 15 .number peaper62.pp2-6
[19] -Carter, M. Z., Armenakis, A. A., Feild, H. S., & Mossholder, K. (2012). Transformational leadership, relationship quality, and employee performance during continuous incremental organizational change. Journal of Organizational Behavior, 34(7), 942e958. https://doi.org/10.1002/job. J. Organiz. Behav.
[20] -Faupel, S., & Süß, S. (2019). The effect of transformational leadership on employees during organizational changeean empirical analysis. Journal of Change Management, 19(3), 145e166. https://doi.org/10.1080/14697017.2018.1447006.
[21] -Herscovitch, L., & Meyer, J. P. (2002). Commitment to organizational change: Extension of a threecomponent model. Journal of Applied Psychology, 87(3), 474e487. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.87.3.474
[22] -Hirschi, T. (1969). Social control theory. In F. T. Cullen, & R. Agnew (Eds.), Criminological theory: Past to present. Roxbury Publishing Compan
[23] -.Howell,J.shea,Ch. (2006)effects of champion behavior team potency and external communication activities on predicting team Group & organization manegment performance.Group or 0rganization maneg ment viv0l 31 Number2.Avril.pp180-216 [24] -Islam, M. N., Furuoka, F., & Idris, A. (2020). Employee championing behavior in the context of organizational change: a proposed framework for the business organizations in Bangladesh. Journal of Asia Business Studies, 14(5), 735-757.
[25] -Islam, M. N., Furuoka, F., & Idris, A. (2020b). The impact of trust in leadership on organizational transformation. Global Business and Organizational Excellence, 39(4), 1e10. https://doi.org/10.1002/joe.2200
[26] -Islam, M. N., Furuoka, F., & Idris, A. (2021). Mapping the relationship between transformational leadership, trust in leadership and employee championing behavior during organizational change. Asia Pacific Management Review, 26(2), 95-102.
[27] -Islam, M. N., Idris, A., & Furuoka, F. (2022). The Role of Leadership to Nurture Employee Championing Behavior during Organizational Change: Does Valence Matter? An Individual Level Analysis. Employee Responsibilities and Rights Journal,
[28] -Kelloway, E. K., Turner, N., Barling, J., & Loughlin, C. (2012). Transformational leadership and employee psychological well-being: The mediating role of employee trust in leadership. Work & Stress, 26(1), 39e55. https://doi.org/10.1080/02678373.2012.660774.
[29] -McAllister, D. J. (1995). Affect- and cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations. Published by : Academy of Manage. Academy of Management Journal Academy of Management Journal, 38(1), 24e59. author ( s ): Daniel J . McAllister Source
[30] -Negoita,*B .rahrovani,Y.lapointe,L.pinsonneault,A.(2021) Discributed ITchampioning :a process Theory.conference paper . 2021JINFTEGNOL.Number25:pp5-1
[31] -Rothwell, R., Freeman, C., Horsley, A., Jervis, V. T. P., & Townsend, J. (1974). SAPPHO updated - PHO phase II project SAP- Technological guideposts and innovation avenues. Research Policy, 3(3), 258e291
[32] -Renken,J. Richard,R.(2019)champions of Is Innovations Article jan 2019 JADV NURS.N umber25.pp7-12
[33] Schoorman, F. D., Mayer, R. C., & Davis, J. H. (2007). An Integrative Model of Organizational Trust: Past, Present, and Future. Academy of Management Review, 32(2), 344e354
[34] -Zhang, Z., & Arvey, R. D. (2009). Rule breaking in adolescence and entrepreneurial status: An empirical investigation. Journal of Business Venturing, 24(5), 436e447. https://doi.org/10.1016/j.jbusvent.2008.04.009.
[35] -Walter,A.praveen,P,K.,riesenhuber , .hogegl,M.(2011)championbehavior and innovations success an empirical invest igation of university spin-offst .magazine manegment innovation product.peaper28.number 4/pp1-3
[36] 1-Won,layer,G.agestam,L.(2016)-undeerstandingchampion behavior in a health care infor mation system development progect. Magazine European journal of information systems. (1)25:pp47-63 [37]

متن کامل:

شیوه نامه نشریه دانشگاه آزاد قزوین

ارائه الگوی قهرمانانه کارکنان سازمان ثبت و ‌اسناد و املاک کشور با رویکرد تحلیل مضمون

شهرام اکبری1، فرشاد حاج‌علیان2،*، منصوره مرادی حقیقی3، نیلوفر ایمانخان4

دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد فیروزکوه، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران 1

استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد فیروزکوه، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران (عهده‌دار مکاتبات) 2

3استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد فیروزکوه، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

تاریخ دریافت: 06/04/1403 تاریخ پذیرش نهایی: 27/10/1403

چکیده

در هر سازمان و نهاد، کارکنان به‌عنوان مهم‌ترین سرمایه و ارزش‌افزوده آن شناخته می‌شوند. زحمت و تلاش آنان، ستون اصلی توسعه و پیشرفت مؤسسه است. ازاین‌رو، رفتار قهرمانانه و ارزشمند کارکنان، می‌تواند ریشة اصلی رشد و تعالی سازمان ثبت اسناد و املاک کشور باشد. ازاین‌رو هدف پژوهش ارائه الگوی رفتار قهرمانانه کارکنان سازمان ثبت اسناد و املاک کشور است. در این راستا پژوهش حاضر با رویکردی کیفی و از نظر هدف جزو پژوهش‌های کاربردی و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شده است. در این پژوهش، با انجام مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با ۵۱ نفر از خبرگان شامل اساتید، مدیران ارشد و متخصصان از طریق نمونه‌گیری هدفمند برای جمع‌آوری اطلاعات اقدام شد. سپس با استفاده از روش تحلیل مضمون، اطلاعات استخراج شده از متون و مصاحبه‌ها دسته‌بندی و تجزیه‌وتحلیل شدند. پایایی با استفاده از روش دو کدگذار و پایایی باز آزمون مورد بررسی و تأیید قرار گرفت. به‌منظور محاسبه میزان توافق از ضریب کاپا استفاده شد که مقدار آن ۰٫۵۱ به دست آمد که نشان‌دهنده پایایی قابل‌قبولی است. همچنین برای اطمینان از روایی پژوهش، علاوه بر به‌کارگیری استراتژی حساسیت پژوهشگر در فرایند پژوهش، یافته‌ها در اختیار ۳ تن از خبرگان دانشگاهی قرار گرفته و به تأیید رسیدند. نتایج نشان داد که رفتار قهرمانانه کارکنان سازمان ثبت اسناد و املاک کشور باید دارای ویژگی‌هایی از قبیل عوامل سازمانی و عوامل فردی باشد. در نهایت، به ۵۳ کد اولیه، ۵۳ مضمون پایه و ۲ مضمون سازمان‌یافته طبقه‌بندی شدند. همچنین رفتار قهرمانانه کارکنان این سازمان، نشان‌دهنده تعهد و مسئولیت‌پذیری آنها در قبال مردم و کشور است. خدمات ارزشمند آنها در زمینه ثبت اسناد و املاک، نقشی اساسی در نظم و امنیت جامعه دارد.

واژه‌های اصلی: مدیران، سازمان ثبت اسناد و املاک کشور، رفتار قهرمانانه

1- مقدمه

تغییر و تحولات محیط اداری کشور در سال‌های اخیر به‌ویژه با پیدایش پدیده‌های متنوع و چالش‌برانگیز در حوزه مدیریت رفتار سازمانی، نیازمند اتخاذ برنامه‌های اثربخش مدیریت منابع انسانی بوده که بتواند روحیه و فضای فداکارانه و قهرمانانه را در کارکنان بپروراند و انگیزش آنان را در حد بالا حفظ نماید (فاپ وساب و همکاران،2019). رفتار قهرمانانه کارکنان به‌عنوان یکی از رفتارهای مؤثر حمایتی در قبال تغییر برای مدیریت موفقیت‌آمیز تغییرات سازمانی در نظر گرفته می‌شود. به دلیل عدم اطمینان و پیچیدگی‌های مربوط به تغییر سازمانی، کارمندان از خود احساس ترس، بدبینی، فرسودگی، از کارافتادگی و عدم تمایل به دخالت در روند تغییر سازمانی را بروز می‌دهند و بسیاری از محققان و تحلیلگران سازمانی بر اهمیت رفتار حمایتی کارکنان، در قبال تغییر به‌منظورمدیریت موفقیت‌آمیز تغییرات سازمانی تأکید کرده‌اند (اسلام و همکاران،2020). با این‌حال، صرف‌نظر از توجه گسترده به رفتار حمایتی کارکنان از تغییر، شواهد تجربی محدودی رفتار قهرمانانه را در زمینه "خدمات" مورد تأیید قرار می‌دهند. همچنین مطالعات قبلی رفتار قهرمانانه را در کشورهای با فرهنگ‌های غربی اجرا کرده‌اند (کارتر و همکاران،2010). قهرمانان چشم‌اندازهای مثبت تغییر را به همکاران و کارکنان منتقل می‌کنند، همچنین کارمند قهرمان تلاش مضاعفی برای رسیدن به اهداف سخت مانند تغییر سازمانی بروز می‌دهند. آنان با شور و اشتیاق و فداکاری به توسعه خلاقیت سازمانی، نوآوری و تغییر در مراحل حساس کمک می‌کنند.

f.hajalian@gmail.com*

به همین ترتیب رفتار قهرمانانه کارمند با آمادگی کارکنان برای تغییر و تمایل کارکنان برای تغییر رابطه مثبت دارد (فاپل،2019)، در طی فرایند تغییر در سازمان، کارکنان به دلیل عدم اطمینان و پیچیدگی‌های مربوط به تغییر سازمانی، ممکن است، رفتاری منفی نشان دهند و چنین رفتاری از کارکنان منجر به قانون‌شکنی اخلاقی از سوی آنها می‌شود (ژانگ، آروی،2019). قهرمانان چهار رفتار را از خود نشان می‌دهند، یعنی مؤلفه‌هایی که می‌توان برای رفتار قهرمانانه در نظر گرفت عبارت‌اند از (1) - دنبال‌کردن ایده‌های نوآورانه (2) - شبکه‌سازی (3) - پایداری در شرایط ناملایمات (4)- مسئولیت‌پذیری ایده. مطالعات بیشتری بر چگونگی توسعه روابط بین قهرمانان مختلف و رفتارهای آنها در نوآوری‌ها و در طول زمان تمرکز کند تا درک غنی‌تری از قهرمانی ایجاد شود و بسیج حمایت از ایده‌های نوآورانه، می‌تواند برای قهرمانان ایده‌آل و چالش‌برانگیز باشد به‌خصوص اگر سایر اعضای سازمان فعالیت‌های آنها را ناراحت‌کننده و تهدیدکننده بدانند و تلاش آنها می‌تواند به ایجاد شبکه درون‌سازمانی کمک کند (کوکس واسمیت،2007). پافشاری بیش از حد در مواجهه با ناملایمات یا پذیرفتن مسئولیت بیش از حد برای ایده نوآورانه ممکن است قدرت توجیهات قهرمان برای یک نوآوری را تضعیف کند و در نتیجه مقاومت در برابر تغییر را افزایش دهد. (مارتین هوگل، فلیکس ریزن هوبر، آخیم والتر،2011). رفتار قهرمانانه کارمند با آمادگی کارکنان و تمایل کارکنان برای تغییر ارتباط مثبت دارد (فاوپل ساس،2019). رفتار قهرمانانه با عبوری فراتر از آنچه به طور رسمی برای اطمینان از موفقیت در تغییر و ترویج تغییر به دیگران لازم است، اشتیاق شدید یک فرد را برای تغییر نشان می‌دهد (هرسکوویچ ومایر،2002) علاوه بر این، کلاریسه و موری (2004) از شخصی نام بردند که ابتکار عمل انجام می‌دهد و تا زمان اتمام روند تغییر سازمانی قهرمان می‌شود. همچنین، کارمند قهرمان تلاش بیشتری می‌کند و برای رسیدن به هدفی سخت مانند تغییر سازمانی ریسک می‌کند (اسلام و همکاران،2021) قهرمانان با شور و اشتیاق و فداکاری در مراحل خلاقیت به توسعه خلاقیت سازمانی، نوآوری و تغییر کمک می‌کنند (روتول و همکاران،1974)به همین ترتیب، رفتار قهرمانانه کارمند با آمادگی کارمندان برای تغییر ارتباط مثبت دارد (فایل وسوئه،2019) همچنین ادبیات تحقیق نشان داده است که اعتماد به رهبری پیش‌زمینه ایجاد رفتار قهرمانانه کارکنان است (اسلام و همکاران،2021) مشاهدات نشان می‌دهد که کارکنان فقط به امور شغلی و شرح وظایف خود می‌پردازند. اما مدیریت توقع تلاش بیشتری از کارکنان به‌عنوان یک قهرمان دارد تا با تلاش سخت برای بهبود وضعیت سازمان قدم بردارد. مدیریت در نظر دارد تا کارمند قهرمان به‌حداقل‌رساندن سردرگمی، عدم اطمینان و تأثیر بر نگرش و رفتار همکاران برای دخالت در روند تغییر سازمانی، بر سطح اطمینان اعضای تیم تأثیرگذار باشد (سید محسن میرحسینی و همکاران،1399). قهرمانان به طور مؤثر چشم‌اندازهای مثبت تغییر را به همکاران و ذی‌نفعان منتقل می‌کنند. کارمند قهرمان با شور و اشتیاق و فداکاری، در مراحل خلاقیت به توسعه خلاقیت سازمانی، نوآوری و تغییر کمک می‌کنند. کارمند قهرمان اغلب با به‌حداقل‌رساندن سردرگمی، عدم اطمینان و تأثیر بر نگرش و رفتار همکاران برای دخالت در روند تغییر سازمانی، بر سطح اطمینان اعضای تیم تأثیر می‌گذارد (هاول وشی،2006). قهرمانان با شور و اشتیاق و فداکاری در مراحل خالقیت به توسعه خالقیت سازمانی، نوآوری و تغییر کمک می‌کنند (روتول، فریمن، هورسلی، جرویس و تاونسند.1974) به همین ترتیب، رفتار قهرمانانه کارمند با آمادگی کارمندان برای تغییر و تمایل کارکنان برای تغییر ارتباط مثبت دارد (فاوپل وساس،2019) رهبری تحولگرا، یک سبک رهبری مناسب برای مدیریت مؤثر تغییرات سازمان است (کریشن2004.) طبق گفته فاوپل و ساس (2019)، رهبری تحولگرا در تغییر کارکنان بر رفتار قهرمانانه کارمند تأثیر می‌گذارد. مطلعه حاضر همچنین بر رابطه بین رهبری تحول‌گرا و رفتار قهرمانانه در زمینه تغییر سازمانی متمرکز است. این مطالعه ارتباط رهبری تحولگرا و رفتار قهرمانانه را در لنز نظریه پیوند اجتماعی متصل می‌کند. اتصال قوی پیچیدگی‌های موجود در سازمان را کاهش می‌دهد (عبدالرشید، سامباسیوان و عبدالرحمن،2004) طبق نظریه پیوند اجتماعی، نگرش انحرافی و منفی کارمندان می‌تواند با حفظ پیوند قوی بین رهبر و پیروان کاهش یابد (هیرسکی،1969)در طول تغییر، کارمند به دلیل عدم اطمینان و پیچیدگی مربوط به تغییر سازمانی، رفتار منفی نشان می‌دهد و چنین رفتاری از کارکنان منجر به قانون‌شکنی اخلاقی می‌شود (ژانگ و آروی،2099). سیمز (2002)بر اهمیت نظریه پیوند اجتماعی برای کاهش احتمال رفتار اخلاقی قانون‌شکن در کارمندان تأکید کرد؛ بنابراین، در تنظیمات نظریه پیوند اجتماع این مطالعه رابطه بین رهبری تحول‌گرا و رفتار قهرمانانه را توجیه می‌کند. همچنین، کیفیت رهبری تحول‌گرا سطح انگیزه پیروان را توجیه می‌کند. همچنین، کیفیت رهبری تحول‌گرا سطح انگیزه پیروان را افزایش می دهد و پیوند بین رهبر را ایجاد می‌کند (برنز،1987) علاوه بر این رهبری تحول‌گرا می‌تواند از طریق رهبری کاریزماتیک بر ذهن پیروان تأثیر بگذارد و آنها را درگیر روند تغییر سازمانی کند (چو،2015) فاوپل و ساس (2019) همچنین کشف کردند که رهبری تحولگرا رفتار قهرمانانه کارمند را در زمینه تغییر سازمانی تضمین می‌کند. اسلام و همکاران (2021) نشان دادند بین رهبری تحول گرا و رفتار قهرمانانه درک شده در زمینه تغییر سازمانی رابطه مثبت وجود دارد. اعتماد، تمایل به ریسک‌پذیری طبق اقدامات رهبران و انتظارات نتایج مثبت از ابتکار عمل رهبران است (شورمن، مایر و دیویس،2007)مک آلیستر (1995) اعتماد را چنین تعریف کرد: "میزان اطمینان و تمایل فرد به عمل به گفته‌ها، اعمال و تصمیمات شخص دیگر". به گفته دیرکس و فرین (2002)اعتماد بسیار به درک کارکنان از شایستگی، مراقبت، صداقت و احساسات دیگران نسبت به دیگران بستگی دارد. موفقیت سازمان بسیار به اعتماد کارمندان بستگی دارد (کلویی، ترنر، بارلینگ وفرین،2002) علاوه بر این، در چارچوب تغییر سازمانی، اعتماد کارکنان را به احساس، انگیزه، توانمندی، درگیرکردن آنها با روند تغییر سازمانی و ایجاد تغییرات جدید در سازمان سوق می‌دهد. همچنین، اعتماد به‌عنوان یک عامل انگیزشی قدرتمند برای کارمند عمل می‌کند که به عملکرد سازمانی و روند تغییر دامن می‌زند. یک محیط قابل اعتماد در یک سازمان سطح بالایی از همکاری و اشتراک دانش را در سازمان ایجاد می‌کند (فیرهلم،1994) همچنین، اعتماد نقش اساسی در کاهش عدم اطمینان و ترس در بین کارکنان در شرایط غیرقابل پیش بینی مانند تغییر سازمان دارد. جاج، بولر و داگالاس (2006) همچنین حمایت کردند که رهبر، رابطه قابل اعتماد با پیروان را حفظ می‌کند تا توانایی پیروان را برای کنترل مؤثر تغییرات سازمانی تقویت کند. از آنجاییکه نظام ثبتی در ساختار حاکمیت و وابستگی به دستگاه اداری تأثیر مستقیم دارد و در صورت جامع بودن این نظام منافع بسیاری برای شهروندان و دولت داشته و سبب ایجاد امنیت روانی، حقوقی، اقتصادی و اجتماعی خواهد شد و این امر نیاز به بازنگری و اصلاح فرایندها به شیوه‌های نوین و منطبق با تحولات اقتصادی و نیازهای روز و پاسخگویی به موقع به مردم و ارباب‌رجوع بوده و با شفاف‌سازی نحوه عملیات و اقدامات ثبتی و اطلاع‌رسانی دقیق از آن، حذف مراحل و تشریفات زائد و غیرضروری، تقسیم کار اتخاذ سیاست و رویه‌های منسجم و کارآمد در داخل سازمان و ایجاد نظام جامع ثبت اسناد و املاک و مکانیزه و ماشینی‌کردن فرآیندهای طولانی و پیچیده ثبت و نظارت دقیق بر آن و از طرفی مسائل پدیدار شده از کمبود امکانات و تجهیزات مورد نیاز کادر اداری تا تحلیل‌رفتگی کارکنان و وجود قوانین و رویه‌های اداری قدیمی و دست‌وپاگیر، زمینه بروز عارضه‌های بی‌تفاوتی و بی‌انگیزشی کارکنان در انجام بهینه وظایف شده است و باعث ایجاد این صحنه پیچیده در برخی شعبات و زیرمجموعه‌های اداره ثبت اسناد و املاک کشور شده و علی‌رغم تداوم رفتار و منش قهرمانانه و مدافعان پرسنل و کارکنان این مجموعه، بدلیل وجود و تعهد و تعلق درونی به خدمت خالصانه و صادقانه به هموطنان، در برخی موارد صدمات جبران‌ناپذیری بر پیکره خدمت‌رسانی مناسب و بهنگام به مردم ایجاد گردید، و با استمرار و پیوستگی مشکلات معیشتی و تورم و کم‌رنگ شدن ابعاد سرمایه‌های اجتماعی در سطح جامعه در جای جای ادارات کشورمان، متاسفانه با کم‌رنگ‌شدن روحیه فداکاری و اخلاص در برخی کارکنان مواجه‌ایم. این عوارض بیان‌شده همگی در حوزه رفتاری سازمانی بوده و می‌تواند در حوزه‌های فردی و گروهی و سازمانی مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته شود و با بررسی ادبیات تحقیق نمایان می‌شود که بیشتر عوارض بیان شده در حوزه رفتار قهرمانانه قرار می‌گیرد و این مشکلات در کلیه سازمان‌ها و به تبع آن سازمان‌های دولتی و به تبع آن سازمان ثبت اسناد و املاک کشور (جامعه آماری مورد نظر) از این قاعده مستثنی نیست. در رابطه با عوارض و مشکلات مرتبط با موضوع محقق پس از مصاحبه با خبرگان سازمان، اعم از مدیران واحدهای ثبتی و استانی و سازمانی (و تجربه ده دوازده ساله به‌عنوان مدیر واحد ثبتی و معاون) نارسایی‌های که مرتبط با موضوع بوده را در جامعه آماری (کارکنان ادارات صفی وستادی) مشاهده نمود که در ایران هیچگونه رساله‌ای با موضوع رفتار قهرمانانه کارکنان نگاشته نشده، بنابراین این پژوهش به بررسی این خلا پرداخته و رفتار قهرمانانه کارکنان را در سازمان ثبت اسناد و املاک کشور بررسی می‌کند. از آنجاییکه سازمان ثبت اسناد و املاک به‌عنوان یکی از دستگاه‌های حاکمیتی، نقش بزرگی در تضمین امنیت اقتصادی، حقوقی، و قضایی جامعه داشته و خدمات متنوع و گسترده‌ای به تمام آحاد جامعه ارائه می‌دهد، (مجتبی غفاری، همکاران،1399) از طرفی فرآیندهای مربوط به ثبت اعم از املاک و اسناد به واسطه ماهیت حقوقی که دارند زمانبر بوده و با نیازهای امروزه مطابقت ندارد، لذا با توجه به مراتب فوق نیاز به بازنگری و اصلاح فرآیندهای اداری و ثبتی و ساختار تشکیلاتی مناسب، در ادارات ثبت امری بدیهی و حیاتی بوده و برای اعمال تغییرات و مدیریت آنها نیاز به وجود کارمندانی با رفتار قهرمانانه که با حمایت خود زمینه را برای اعمال تغییرات و مدیریت آنها فراهم سازند، احساس می‌شوند. ازاین‌رو کارمند قهرمان می‌تواند نقش اساسی در انطباق‌پذیری سازمان با روند تغییرات پیچیده بازی کند و این تحقیق در تلاش برای شناسائی عوامل اصلی تأثیرگذار بر بهبود رفتار قهرمانانه کارکنان در طول تغییر سازمانی می‌باشد. محقق در این تحقیق به دنبال پاسخ به این سوال است که مبحث و مدل رفتار قهرمانانه کارکنان چگونه مدلی است و آیا می‌توان مدلی متناسب با محیط سازمان‌های داخلی کشور از جمله سازمان ثبت اسناد واملاک کل کشور ارائه نمود؟ پس بنابر آنچه گفته شد موضوع یا مسئله اصلی تحقیق، مدلی است که بر اساس و مبنای شاخص‌هایی که در ادبیات بیان شده است بتواند بیشتر عوارضی را که تا به امروز در سازمان وجود داشته را پوشش داده و خلا موجود را پر کرده و بدین ترتیب، طراحی مدل مزبور در دستور کار محقق قرار داده شد. با عنایت به مفاهیم بیان شده محقق در این تحقیق، بدنبال پاسخ به این مسئله است که مدل رفتار قهرمانانه در سطح سازمان ثبت اسناد واملاک کشور، چگونه مدلی است چه ابعاد و مولفه و شاخص‌هایی دارد که می‌توانند عوارض مسئله را پوشش دهد؟ " کیفیت رفتار قهرمانانه (مدافعانه) کارکنان در سازمان ثبت اسناد واملاک کشور چگونه است؟

2- پیشینه پژوهش

اسلام و همکاران (2022) نقش رهبری در پرورش رفتار قهرمانی کارکنان در طول تغییر سازمانی: آیا ارزش اهمیت دارد؟ تجزیه و تحلیل سطح فردی پرداختند که مطالعه حاضر به بررسی روابط بین رهبری تحول آفرین، ظرفیت و رفتار قهرمانی کارکنان در تنظیمات بخش بانکداری بنگلادش در طول تغییرات سازمانی پرداخت. در مجموع، 300 پاسخ از کارکنان بخش بانکی بنگلادش برای ارزیابی سبک رهبری تحول‌آفرین، ظرفیت و رفتار حمایتی کارکنان در حین مدیریت تغییر استفاده شد. برای آزمون فرضیه‌های پیشنهادی از مدل‌سازی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان داد که سبک رهبری تحول آفرین با ظرفیت و رفتار قهرمانی کارکنان در طول تغییرات سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارد. همچنین، ظرفیت با رفتار قهرمانی در زمان تغییر سازمانی رابطه مثبت و معناداری داشت. علاوه بر این، رفتار قهرمانی کارکنان تا حدی رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار قهرمانی کارکنان در حین مدیریت تغییر در سازمان را واسطه کرد. ارتباط و میانجی‌گری مشاهده شده در مطالعات تجربی قبلی سازگار بود. یافته‌ها بینش‌هایی در مورد اینکه چگونه سبک رهبری تحول‌آفرین با رفتار قهرمانانه کارکنان در زمینه تغییر سازمانی مطابقت دارد، ارائه می‌کند.

اسلام و همکاران (2021) به بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین، اعتماد به رهبری و رفتار قهرمانی کارکنان در طول تغییرات سازمانی پرداختند که این مطالعه با پیوند دادن نظریه پیوند اجتماعی و نظریه قرارداد روانشناختی، تأثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار قهرمانی کارکنان را بررسی کرد و نقش واسطه‌ای اعتماد در رهبری را بین رهبری تحول آفرین و رفتار قهرمانانه در زمینه تغییر سازمانی آزمایش کرد. این مطالعه داده‌ها را از طریق یک نظرسنجی پرسشنامه از 300 کارمند تمام وقت که در بخش بانکداری بنگلادش کار می‌کردند، جمع‌آوری کرد. برای آزمون فرضیه‌های پیشنهادی از تکنیک مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج این مطالعه نشان می‌دهد که رهبری تحول آفرین به طور قابل توجهی بر اعتماد کارکنان به رهبری و رفتار قهرمانانه در طول تغییرات سازمانی تأثیر می‌گذارد. همچنین، این مطالعه تأثیر واسطه‌ای اعتماد به رهبری را در رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار قهرمانی کارکنان در طول تغییر سازمانی آشکار می‌کند.

اسلام و همکاران (2020) به بررسی رفتار قهرمانه حمایت از کارکنان در زمینه تغییر سازمانی: چارچوب پیشنهادی برای سازمان های تجاری در بنگلادش پرداختند که هدف این مقاله ارائه یک چارچوب مفهومی برای اطمینان از رفتار قهرمانی کارکنان در طول تغییرات سازمانی برای سازمان‌های تجاری در بنگلادش است.

این مقاله رهبری تحول‌آفرین را پیشنهاد می‌کند که رفتار قهرمانانه کارمند را افزایش می‌دهد. علاوه بر این، ظرفیت، درگیری کاری و اعتماد به رهبری به‌عنوان میانجی‌های بالقوه بین رهبری تحول‌آفرین و رفتار قهرمانانه عمل می‌کنند. این مقاله همچنین همسویی سازمانی (OA) را به‌عنوان تعدیل‌کننده بالقوه‌ای که بر ECB در زمینه تغییرات سازمانی تأثیر می‌گذارد، این تحقیق بر اثربخشی ظرفیت، درگیری کاری و اعتماد به رهبری و OA برای پرورش ECB در زمان تغییر سازمانی تأکید کرد که به مدیران سازمان‌های تجاری کمک می‌کند تا استراتژی‌های کارآمدی برای مقابله با تغییرات سازمانی ایجاد کنند.

ادریس آیدا و همکاران (2020) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رفتار قهرمانی کارکنان در زمینه تغییر سازمانی: مطالعه موردی بخش بانکداری در بنگلادش به این موضوع پرداخته‌اند. آنان در این مطالعه وتحقیق با پیوند دادن نظریه پیوند اجتماعی ونظریه قرارداد روانشناختی، تأثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار قهرمانانه کارکنان را بررسی کردند و نقش واسطه‌ای اعتماد در رهبری را بین رهبری تحول آفرین و رفتار قهرمانانه در زمینه تغییر سازمانی آزمایش کردند. نتایج این مطالعه نشان می‌دهد که رهبری تحول آفرین به طور قابل توجهی بر اعتماد کارکنان به رهبری و رفتار قهرمانانه در طول تغییرات سازمانی تأثیر می‌گذارد.

کرستن بوناوویتز و همکاران (2020) در تحقیقی تحت عنوان رفتار قهرمانانه در مرکزهای بهداشتی انجام پذیرفت در این تحقیق برخلاف تحقیقاتی که امروز بر استراتژی‌ها و منابع مورد استفاده توسط قهرمانان مؤثر مراقبت‌های بهداشتی متمرکز شده است، ویژگی‌های شخصی که به موفقیت آنها کمک می‌کند. آنها به دنبال شناسایی وتوصیف ویژگی‌های قهرمان مؤثر بر نتایج تلاش‌های تغییرمراقبت های بهداشتی بودیم. شش ویژگی کلیدی قهرمانان که پدیدار شد عبارتند از: نفوذ مالکیت، حضور فیزیکی درنقطه تغییر، متقاعد سازی، سخاوت وسبک رهبری مشارکتی، این ویژگی‌ها با توانمند سازی قهرمانان برای غلبه بر سیلوهای سازمانی، ایجاد واستفاده از شبکه‌های حرفه‌ای، ایجاد تنش برای تغییر، پرورش جو یادگیری مثبت، بهینه سازی وسازگاری با گردش کار موجود، ودرگیر کردن ذینفعان کلیدی، موفقیت را ارتقا دادند. همه ویژگی‌های قهرمانان برای موفقیت لازم نبودو داشتن همه ویژگی‌ها موفقیت را تضمین نمی‌کرد. به نظر می‌رسد قهرمانان مؤثر از شش ویژگی کلیدی برای تسهیل تلاش‌های تغییر مراقبت‌های بهداشتی استفاده می‌کنند. ارزیابی‌های آینده نگر از تعاملات میان ویژگی‌های قهرمان زمینه، ونتایج ممکن است نحوه اعمال تاثیرات قهرمانان را بیشتر روشن کند.

جوری ون لایر و همکاران (2016) در تحقیقی تحت عنوان درک رفتار قهرمانانه در یک پروژه سیستم اطلاعات در مراکز بهداشتی پرداختند. تجزیه وتحلیل کیفی یک مطالعه موردی در یک سازمان مراقبت های بهداشتی سوئدی ما را قادر ساخت که توضیح دهیم که چگونه رفتارهای قهرمان مختلف با یکدیگر ارتباط دارندو چگونه قهرمانان متعدد با هم تعامل دارند. ترکیب مشاهدات موردی غنی ما با تجزیه وتحلیل ادبیات قهرمان نشان می‌دهد، که چگونه رفتارهای قهرمان یک کل منسجم ومعنادار را تشکیل می‌دهند، که در آن شبکه‌هایی از انواع مختلف قهرمانان در سطوح مختلف در یک سازمان از شبکه روابط خود استفاده می‌کنند. دانش آنها از سازمان و بینش آنها نسبت به سیاست های تصمیم گیری استراژیک برای زمان بندی وسازماندهی چارچوب و مشارکت افراد مناسب در نتیجه، قهرمانی یک عملکرد پیچیده از تعامل اجتماعی جمعی وابسته به زمینه است که در طول زمان تغییرمی کند، نه یک عمل قهرمانانه یک فرد که یک ایده را ترویج می‌کند. مطالعات عادی باید بیشتر برچگونگی توسعه روابط بین قهرمانان مختلف و رفتار های آنها در نوآورری ها و در طول زمان تمرکز کند تا درک غنی‌تری از قهرمانی ایجاد شود.

مارتین هوگل و همکاران (2011) در تحقیقی تحت عنوان " رفتارهای قهرمانی وموفقیت نو آوری: بررسی تجربی اسپین آف‌های دانشگاه" بیان می‌دارند علیرغم انبوهی از تحقیقات علمی در مورد قهرمانان، هیچ مقاله قبلی به صراحت به چگونگی نقش ابعاد مختلف رفتار قهرمانی در موفقیت نو آوری نپرداخته است. در این مقاله، براساس یک بررسی گسترده ادبیات، نویسندگان استدلال می‌کنند که قهرمانان چهار رفتار را نشان می‌دهند (1) دنبال کردن ایده‌های نوآورانه (2)شبکه سازی، (3) پایداری در شرایط ناملایمات (4) مسئولیت ایده.

چهاردولی (1401) به ترسیم رابطه بین رهبری تحول آفرین، اعتماد به رهبری و رفتار قهرمانانه (مدافعانه) کارکنان (مورد مطالعه: کارکنان مرکز بهداشت ملایر) پرداختند که در این پژوهش با موضوع ترسیم رابطه بین رهبری تحول آفرین، اعتماد به رهبری و رفتار قهرمانانه (مدافعانه) کارکنان مرکز بهداشت ملایر، تلاش شده است با استفاده از روش توصیفی - پیمایشی و با روش گردآوری اطلاعات کتابخانه‌ای (مطالعه آثار مکتوب، مقاله و سایت‌ها) و میدانی (پرسشنامه) به ترسیم رابطه بین متغیرها پرداخته شود. جامعه آماری این پژوهش کارکنان مرکز بهداشت ملایر به تعداد 575 نفر می‌باشد و تعداد نمونه آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته با استفاده از روش تصادفی سهمیه‌ای و جدول مورگان 186 نفر می‌باشند. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه می‌باشد و در بخش تجزیه تحلیل داده‌ها از تکنیک معادلات ساختاری و نرم‌افزار آماری لیزرل برای آزمون فرضیه‌های تحقیق استفاده شده است. نتایج بدست آمده از آزمون فرضیات تحقیق با توجه به خروجی تحلیل مسیر، مبین رابطه مستقیم و غیر مستقیم سه متغیر رهبری تحول آفرین و اعتماد به رهبری؛ رابطه اعتماد به رهبری و رفتار قهرمانانه و همچنین رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار قهرمانانه است.

فرشاد (1400) به تحلیل نقش حمایت سازمانی ادراک‌شده و اعتماد به مدیر در شکل‌گیری رفتار قهرمانانه کارکنان در فرایند تغییر سازمانی پرداختند که رفتار کارکنان نقش مهمی را در مدیریت مؤثر تغییرات سازمانی دارد. هدف اصلی این پژوهش بررسی نقش حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد به مدیر در شکل‌گیری رفتار قهرمانانه کارکنان در فرآیند تغییر سازمانی می‌باشد. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان بر اعتماد به مدیران و شکل‌گیری رفتار قهرمانانه کارکنان در فرآیند تغییر سازمانی اثر معناداری دارد. اعتماد به مدیران بر شکل‌گیری رفتار قهرمانانه کارکنان در فرآیند تغییر سازمانی اثر معناداری دارد و همچنین در رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان و شکل‌گیری رفتار قهرمانانه کارکنان در فرآیند تغییر سازمانی نقش میانجی دارد.

دیده بان (1401) تأثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار قهرمانانه کارکنان و موفقیت سازمانی در تغییر سازمانی شبکه بهداشت و درمان و بیمارستان‌های شهر مرند پرداختند که هدف تحقیق حاضر بررسی تأثیر رهبری تحول‌آفرین بر رفتار قهرمانانه کارکنان و موفقیت سازمانی در تغییر سازمانی شبکه بهداشت و درمان و بیمارستان‌های شهر مرند می‌باشد. داده‌ها با استفاده از تحلیل رگرسیون خطی آزمون شده‌اند و نتایج تحقیق رگرسیون نشان داد که خرده‌مقیاس‌های ترغیب ذهنی، نفوذ آرمانی، انگیزش الهام‌بخش و ملاحظات فردی در رفتارهای قهرمانانه کارکنان نقش داشت همچنین، نتایج نشان داد که خرده‌مقیاس‌های ترغیب ذهنی و ملاحظات فردی رهبری تحول‌آفرین بر موفقیت سازمانی نقش داشت ولی خرده‌مقیاس‌های نفوذ آرمانی و انگیزش الهام‌بخش نقش نداشتند. علاوه بر آن، یافته‌های تحقیق نشان داد که رفتارهای قهرمانانه کارکنان در موفقیت سازمانی نقش دارد.

قره قشلاقی و همکاران (1400) تأثیر رهبری تحول گرا بر رفتار قهرمانانه کارکنان در تغییر سازمانی: نقش واسطه‌ای تعامل کاری در شبکه بهداشت و درمان شهر سلماس پرداختند که هدف اصلی پژوهش حاضر تعیین تأثیر رهبری تحول گرا برر فتار قهرمانانه کارکنان در تغییر سازمانی با در نظر گرفتن نقش واسطه‌ای تعامل کاری می‌باشد. نتایج تحقیق نشان داد که رهبری تحول آفرین 57 درصد بر رفتار قهرمانانه تأثیر دارد، رهبری تحول‌آفرین 68 درصد بر تعامل کاری کارکنان تأثیر دارد و تعامل کاری 62 درصد بر رفتار قهرمانانه کارکنان تأثیر دارد. همچنین نتایج نشان داد که تعامل کاری در تأثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار قهرمانانه نقش میانجی گر (واسطه‌ای) ایفا نمی‌کند.

سید محسن میرحسینی و همکاران (1400) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه رهبری تحول گرا بر رفتار قهرمانانه با در نظر گرفتن مطلعه موردی: فرود گاه سردارجنگل رشت عنوان کردند که رفتار قهرمانانه با عبوری فراتر از آنچه به طور رسمی برای اطمینان از موفقیت در تغییر وترویج تغییر به دیگران لازم است، اشتیاق شدید یک فرد را برای تغییر نشان می‌دهد. در تحقیق حاضر4 فرضیه مورد آزمون قرار گرفت که همگی در سطح اطمینان 95 درصد تأیید شدند. نتایج نشان داد رهبری تحول گرا بررفتار قهرمانانه تأثیر مثبت ومعنا داری دارد. رهبری تحول گرا بر اعتماد به رهبری رابطه بین رهبری تحول گراورفتار قهرمانانه را میانجی گری می‌کند.

فولادوند و همکاران (1399) در پژوهش و تحقیقی به‌عنوان"بررسی رابطه‌ای بین رهبر تحول گرا اعتماد به رهبری و رفتار قهرمانانه کارکنان در طول تغییر سازمانی (مورد مطالعه: کارکنان و اعضای هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی ایلام) که با هدف بررسی رابطه بین رهبری تحدول گرا، اعتماد به رهبری و رفتار قهرمانانه کارکنان در طول تغییرسازمانی انجام داده‌اند به این نتیجه رسیدند که متغیرهای رهبری تحول‌گرا و اعتماد به رهبری می‌توانند رفتار قهرمانانه را پیش‌بینی کنند همچنین نتایج نشان داد که اعتماد به رهبری 30 در پیش‌بینی رفتار قهرمانانه بر اساس رهبری تحول‌گرا نقش میانجی دارد.

جمع‌بندی کلی از پژوهش‌های انجام شده در داخل و خارج از کشور در رابطه با این موضوع نشان می‌دهد که در وهله اول پژوهش حاضر با استفاده از یک روش کیفی به ارائه الگو می‌پردازد که در تحقیقات گذشته مورد استفاده نبوده است، تحقیقات گذشته اغلب با روش‌های مرور یا کمی به موضوع پرداخته‌اند که علی‌رغم نتایج ارزشمند، فاقد شواهد تجربی در خصوص برازش مدل هستند. در وهله دوم پژوهش حاضر در سازمان ثبت اسناد و املاک کشور صورت می‌گیرد که و علی‌رغم اهمیت موضوع رفتار قهرمانانه کارکنان سازمان ثبت اسناد و املاک کشور الگویی جامع در این زمینه وجود ندارد. از این رو پژوهش حاضر دارای تمایز و نوآوری است.

روش پژوهش:

این پژوهش که از نظر هدف توسعه‌ای است با رویکرد کیفی و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شده‌است. روش تحلیل مضمون که با عناوین دیگری نظیر تحلیل موضوعی و تحلیل تماتیک نیز شناخته می‌شود، یکی از روش‌های متداول تحلیل محتوا و روشی برای تحلیل داده‌های کیفی حاصل از مصاحبه است که مهارت‌های اساسی مورد نیاز برای بسیاری تحلیل‌های کیفی دیگر را نیز فراهم می‌آورد (براون و همکاران، 2006). روش‌های رایج در تحلیل مضمون شامل قالب، مضامین ماتریس، مضامین شبکه مضامین و تحلیل مقایسه‌ای است که در این پژوهش از روش تحلیل شبکه مضامین استفاده شده‌است. در شبکه مضامین که آتراید استرلینگ (2001) آن را توسعه داده است، مضامین بر اساس روندی مشخص و در قالب مضامین پایه، سازمان‌دهنده و فراگیر نظام‌مند می‌گردند (عاقلی و همکاران، 2023). مراحل پژوهش تحلیل مضمون بر اساس الگوی براون و کلارک (۲۰۰۶) به شرح زیر می‌باشد:

گام اول: طراحی پژوهش تحلیل مضمون

این گام شامل انتخاب موضوع، پژوهش بیان مساله بیان اهداف و سؤالات پژوهش انتخاب طرح پژوهش، تعیین قلمرو، جامعه و نمونه آماری می‌باشد. همانظور که قبلاً نیز اشاره شد، پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل رفتار قهرمانانه کارکنان سازمان ثبت اسناد و املاک کشور و ارائه الگوی جامعی از این مولفه‌ها بر اساس عوامل شناسایی شده صورت گرفته و در صدد پاسخ به سؤالات زیر می‌باشد:

１- مولفه‌ها و عوامل رفتار قهرمانانه کارکنان سازمان ثبت اسناد و املاک کشور کدام است؟

２- الگوی مدل رفتار قهرمانانه کارکنان سازمان ثبت اسناد و املاک کشور چگونه است؟

جامعه آماری تحقیق حاضر شامل 9 نفر از اساتید هیئت علمی رشته مدیریت دولتی و 6 نفر مدیران ارشد سازمان ثبت اسناد و املاک کشور بودند که به شیوه نمونه‌گیری هدفمند با روش گلوله‌برفی انجام گرفت. معیار اصلی ورود به پژوهش داشتن دارای تحصیلات دکترا و دانش تخصصی در حوزه مدیریت دولتی، دارای سابقه کار و سابقه فعالیت پژوهشی در حوزه مربوطه بود که به‌صورت هدفمند و با توجه به اطلاعات به‌دست آمده از موارد قبلی انتخاب گردیدند ویژگی‌های جمعیت شناختی خبرگان در جدول شماره 1 آورده شده‌است.

جدول 1: مصاحبه شوندگان (در روش کیفی)

میزان سابقه کار	مدت زمان مصاحبه (دقیقه)	سمت سازمانی	تحصیلات	جنسیت	سن	کد مصاحبه‌شونده
بیشتر از 10 سال	43	هیأت‌علمی	دکتری	زن	43	I1
بیشتر از 10 سال	30	هیأت‌علمی	دکتری	زن	39	I2
5- 10 سال	40	هیأت‌علمی	دکتری	زن	40	I3
بیشتر از 10 سال	54	هیأت‌علمی	دکتری	زن	44	I4
5- 10 سال	35	هیأت‌علمی	دکتری	مرد	36	I5
بیشتر از 10 سال	43	هیأت‌علمی	دکتری	مرد	54	I6
بیشتر از 10 سال	46	هیأت‌علمی	دکتری	مرد	45	I7
بیشتر از 10 سال	35	هیأت‌علمی	دکتری	مرد	46	I8
5-10 سال	41	هیأت‌علمی	دکتری	مرد	57	I9
بیشتر از 10 سال	33	مدیران ارشد	کارشناس ارشد	مرد	47	I10
5- 10 سال	47	مدیران ارشد	دکتری	مرد	37	I11
بیشتر از 10 سال	41	مدیران ارشد	دکتری	مرد	56	I12
بیشتر از 10 سال	34	مدیران ارشد	کارشناس ارشد	مرد	37	I13
بیشتر از 10 سال	36	مدیران ارشد	کارشناس ارشد	مرد	47	I14
بیشتر از 10 سال	46	مدیران ارشد	کارشناس ارشد	مرد	51	I15

مصاحبه شوندگان شامل 9 نفر از اساتید هیئت علمی (4 خانم و5 آقا با مدرک دکتری تخصصی) رشته مدیریت دولتی و 6 نفر مدیران ارشد سازمان ثبت اسناد و املاک کشور (۲آقا با مدرک دکتری و 4 آقا با مدرک کارشناسی ارشد) بودند.

گام دوم: گردآوری داده‌ها

در این پژوهش داده‌ها از طریق مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با 15 نفر از خبرگان گردآوری گردید. مصاحبه‌ها تا زمان رسیدن به اشباع نظری ادامه پیدا کرد. منظور از اشباع نظری آن است که نمونه‌گیری تا جایی ادامه می‌یابد که شباهت پاسخ‌های داده شده، منجر به تکراری شدن پاسخ‌ها شده و داده‌های جدیدی در آنها وجود نداشته‌باشد.

گام سوم: تجزیه‌وتحلیل داده‌ها

در این مرحله پژوهشگر پس از پیاده‌سازی مصاحبه‌ها و تکمیل آن با یادداشت‌هایی که طی جلسات مصاحبه برداشته است به مطالعه دقیق و مکرر متن مصاحبه‌ها می‌پردازد و ایده‌های مستقل را در قالب مضامین پایه، شناسایی و به هر کدام یک کد اختصاص شناسایی مضامین پایه، مضامین سازمان‌دهنده و فراگیر را انتزاع شبکه مضامین را ترسیم می‌نماید. شبکه مضامین روابط میان مضامین را به‌صورت غیر خطی نشان‌می‌دهد. در این شبکه هیچ نوع سلسله مراتبی میان مضامین وجود ندارد و تأکید بر وابستگی و ارتباط میان اجزای شبکه می‌باشد. پس از ترسیم شبکه مضامین، شبکه مورد بررسی و تجزیه‌وتحلیل قرار می‌گیرد. البته محقق باید این نکته را در نظر داشته‌باشد که شبکه مضامین ابزار تحلیل است و نه خود تحلیل. پس از ترسیم شبکه مضامین به‌شکل رضایت‌بخش، پژوهشگر مجدداً به متن اصلی مراجعه و با کمک شبکه آن را تفسیر می‌نماید (عاقلی و همکاران،1402). در بخش یافته‌های پژوهش به مضامین، شبکه مضامین و تفسیر شبکه به‌طور مفصل پرداخته شده‌است.

گام چهارم: ارائه نتایج تهیه گزارش و ارزیابی پژوهش

در این پژوهش برای اطمینان از پایایی پژوهش از روش توافق بین دو کدگذار استفاده شد. بدین صورت که علاوه بر محققی که کدگذاری اولیه را انجام داده است محقق دیگری نیز به‌صورت جداگانه به کدگذاری یافته‌ها پرداخت. نزدیک‌بودن این دو کدگذاری توافق را نشان‌می‌دهد و نشان‌دهنده پایایی است. به‌منظور محاسبه میزان توافق از ضریب کاپا در نرم‌افزار SPSS استفاده شد که مقدار آن ۰٫۷۵ به‌دست آمد که نشان‌دهنده پایایی قابل قبولی است. همچنین برای اطمینان از روایی پژوهش، علاوه بر به‌کارگیری استراتژی حساسیت پژوهشگر در فرآیند پژوهش، یافته‌ها در اختیار سه تن از خبرگان دانشگاهی قرار گرفت و به تأیید ایشان رسید.

یافته‌های پژوهش

سؤال اول: مولفه‌ها و عوامل رفتار قهرمانانه کارکنان سازمان ثبت اسناد و املاک کشور کدام است؟

در فرآیند تحلیل مضمون ابتدا مصاحبه‌ها پیاده‌سازی و سپس با یادداشت‌هایی که طی جلسات مصاحبه‌ها برداشته شده بود تکمیل گردید در ادامه با مطالعه دقیق و مکرر، متون ابتدا برای هر مصاحبه ایده‌های مستقل در قالب مضامین پایه شناسایی و به هر کدام یک کد اختصاص داده شد. البته در صورت وجود بخش‌هایی با مضامین مشابه در متن مصاحبه‌های قبلی از همان کدهای قبلی به‌عنوان نشانگر آنها استفاده شد. در نهایت در این پژوهش تعداد 73 مضمون پایه استخراج شد پس از دستیابی به مضامین پایه، مضامین سازمان‌دهنده و مضامین فراگیر با توجه به مضامین پایه انتزاع شدند. در این مرحله سعی شد تا با سازماندهی مجدد مضامین اولیه یا همان مضامین پایه، مضامین انتزاعی‌تری حاصل شود تا پژوهشگران به مضامین فراگیرتر و مرکزی‌تری رهنمون شوند در این مرحله تعداد 13 مضامین پایه و در قالب ۲ مضمون سازمان‌دهنده و با بررسی و تحلیل مضامین مرتبط، شش مضمون فراگیر شامل: عوامل سازمانی و عوامل فردی استخراج شد که در قالب جدول شماره ۲ ارائه شده‌اند.

جدول ۲: نتایج تحلیل مضمون به‌همراه فراوانی کدها

مضمون فراگیر	مضامین سازمان‌دهنده	مضامین پایه	مضامین اولیه
رفتارقهرمانانه کارکنان سازمان ثبت اسناد و املاک کشور	عوامل سازمانی	مدیریت و رهبری افراد	مشارکت افراد در تصمیم گیری
			افزایش اعتماد به نفس
			بازخورد مداوم
			مهارت های ارتباطی ومربیگری قوی
			مهارت های تصمیم گیری
			آموزش و توسعه
			ارزیابی و بازخورد
			تطابق با ارزش ها و ماموریت سازمان و ایجاد ائتلاف سازمانی
			ترویج همکاری و انگیزش
			نقش رهبری تعاملی در هدایت کارکنان
			توازن بین کار و زندگی
		انتقال ارزشها و اصول	نقش رهبران
			برنامه ای اموزشی و تسهیل یادگیری
			اطلاع رسانی مداوم
			ارتباطات مؤثر وتعاملات اجتماعی
			آموزش فراگیر و توسعه
		نظام پاداش و تشویق و عدالت سازمانی	حقوق و دستمزد
			ترفندهای تشویقی
			ترفندهای غیرمالی وانگیزشی
			پاداش تیمی
			مشارکت در سود و زیان
			مراسم تقدیر و تشکر
			توزیع منابع سازمان
			عدالت در فرآیندها واجرای عادلانه آن
			شفافیت سیاست ها ودسترسی آزاد به اطلاعات
			عدالت در توزیع حقوق و مزایا
			عدالت در فرصت های حرکت به سمت مقامات بالاتر
		شفافیت و ارتباط با کارکنان	تعهد به ارزش ها و اخلاقیات وپایبندی به آن
			شفافیت اطلاعات
			مشارکت در تصمیم گیری
			احترام به نظرات
			رفتار منصفانه مدیران
			تسهیل ارتباط با تیم
			سیستم های اطلاعاتی شفاف
		سیاست های و امکانات آموزشی سازمانی	مهارت ها در برقراری روابط ا انسانی وسازمانی و استعدادها
			منابع مالی
			نیازهای آموزشی
			فناوری ها و زیرساخت های آموزشی وتسهیل یادگیری
			ارائه اهداف و استراتژی سازمانی روشن
			شرایط اقتصادی ، اجتماعی و فناوری
			محیط قانونی و مقرراتی
	عوامل فردی	مسئولیت‌پذیری و اختیارات	شخصیت و ویژگی های فردی
			سازماندهی و انتخاب سیستم های شغلی
			محیط سازمانی
			ساختار سازمانی
			تقسیم وظایف
		محیط کار و روابط بین فردی	فضا و محیط طراحی
		محیط کار و روابط بین فردی	تقسیم وظایف و مشخص بودن نقش ها
		فرصت پیشرفت حرفه ای فردی	مشارکت فعال وحضور در چالش ها و رقابت های حرفه ای
			شرکت در دوره های آموزشی و کنفرانس ها
			نقدهای سازنده
			شبکه سازی
		انگیزه تعهد به کار	تعهد به ماموریت
		انگیزه تعهد به کار	مسئولیت‌پذیری
		انگیزه توسعه و ایمنی فردی	اهداف فردی
			ارتباط با معنای کار
			تعاملات اجتماعی حاصل از توافقات جمعی
			استمرار شغلی
			بیمه و مزایای اجتماعی
		متقاعد سازی و همسویی فردی با سازمان	خلاقیت فردی
			پذیرش دیدگاه دیگران و تحرک فکری
			شور اشتیاق
			کسب اطلاعات مورد نظر
			درک ارزش کار
سازماندهی زمان و مدیریت استرس		اهداف شخصی و سازمانی وپایداری بروی اهداف
		مهارت های مدیریت زمان
		آموزش مهارت های مدیریت استرسی وتحمل مخاطرات
		تحولات فناورانه سازمانی
تحصیلات و مهارت های فردی		سطح تحصیلات
		مهارت های فنی
		مهارت های عمومی
		مهارت های فردی در برقراری روابط
		مهارت های تخصصی وتقویت مهارت نوآوری

به منظور تبیین بهتر دستاورد مقاله مقوله‌بندی‌های صورت گرفته در شش دسته زیر قرار داده‌می‌شود. در نهایت در گام ششم، تحلیل پایانی و گزارش ارائه می‌شود، در پاسخ به سوال دوم: الگوی رفتار قهرمانانه کارکنان سازمان ثبت اسناد و املاک کشور چگونه است؟مدل کیفی تحقیق به‌صورت زیر ارایه می‌شود.

شکل 1: الگوی مفهومی اولیه مستخرج از بخش کیفی

شامل 1 مضمون فراگیر ، ۲ مضمون سازمان‌دهنده ، 13 مضامین پایه و 73 کد اولیه می باشد.

مضمون سازمان‌دهنده عوامل سازمانی شامل مضامین پایه که عبارتند از مدیریت و رهبری افراد، انتقال ارزش‌ها و اصول، نظام پاداش و تشویق و عدالت سازمانی، شفافیت و ارتباط با کارکنان، سیاست‌ها و امکانات آموزشی سازمانی می‌باشد .

مضمون سازمان‌دهنده عوامل فردی شامل مضامین پایه که عبارتند از مسئولیت‌پذیری و اختیارات، محیط کار و روابط بین فردی، فرصت پیشرفت حرفه‌ای فردی، انگیزه تعهد به کار، انگیزه توسعه و ایمنی فردی، متقاعدسازی و همسویی فردی با سازمان، سازماندهی زمان و مدیریت استرس، تحصیلات و مهارت‌های فردی می‌باشد.

بحث و نتیجه‌گیری:

نتایج حاصل نشان داد که، 73 کد اولیه، 13 مضمون پایه، ۲ مضمون سازمان‌ یافته و 1 مضمون فراگیر، برای ارائه الگوی رفتار قهرمانانه کارکنان سازمان ثبت اسناد و املاک کشور شناسایی شدند. در این مرحله به بررسی مضامین سازمان یافته و ابعاد آن ها می‌پردازیم.

می‌توان گفت که در سازمان ثبت اسناد و املاک کشور، عوامل سازمانی بسیار حیاتی برای تقویت رفتارهای قهرمانانه کارکنان و بهبود عملکرد سازمانی می‌باشند. از جمله این عوامل می‌توان به مدیریت و رهبری افراد اشاره کرد که با ایجاد فرهنگ سازمانی مؤثر و ارتقاء رهبری مؤثر، می‌توانند محیطی پویا و پرانرژی برای اعضای تیم خود فراهم کنند. انتقال ارزش‌ها و اصول اخلاقی و مسئولیت‌پذیری به کارکنان نیز از اهمیت بالایی برخوردار است و می‌تواند از رفتارهای قهرمانانه آن‌ها حمایت کند. نظام پاداش و تشویق و ایجاد عدالت سازمانی نیز از عوامل مؤثر در افزایش انگیزه و تعهد کارکنان به شرکت است. شفافیت و ارتباط مؤثر با کارکنان نیز می‌تواند از رفتارهای قهرمانانه آن‌ها حمایت کرده و احساس ارتباط و تعامل مثبت بین کارکنان و مدیران را تقویت کند. همچنین، سیاست‌ها و امکانات آموزشی مناسب می‌توانند به کارکنان کمک کنند تا مهارت‌ها و دانش لازم برای مواجهه با چالش‌های مختلف کسب کنند و رفتارهای قهرمانانه در محیط کاری خود را بهبود بخشند. این عوامل سازمانی به‌عنوان پایه‌های اصلی، می‌توانند به تقویت رفتارهای قهرمانانه کارکنان و بهبود عملکرد سازمانی در سازمان ثبت اسناد و املاک کشور کمک کنند. این یافته‌ها با سایر مطالعات انجام شده اسلام و همکاران (2022) ،اسلام و همکاران (2021) ،ادریس آیدا و همکاران (2020) ، دیده بان (1401) ،قره قشلاقی و همکاران (1400) ،سید محسن میرحسینی و همکاران (1400) ،فولادوند و همکاران(1399) ویژگی‌هایی را برشمرده‌اند که برخی از آنها با وِیژگی‌های شناسایی‌شده در مطالعه حاضر همخوانی و هم راستاست.

مضمون سازمان دهنده عوامل فردی شامل مضامین پایه که عبارتند از مسئولیت‌پذیری و اختیارات، محیط کار و روابط بین فردی، فرصت پیشرفت حرفه‌ای فردی، انگیزه تعهد به کار، انگیزه توسعه و ایمنی فردی، متقاعدسازی و همسویی فردی با سازمان، سازمان‌دهی زمان و مدیریت استرس، تحصیلات و مهارت‌های فردی در سازمان ثبت اسناد و املاک کشور می‌باشد.

می‌توان گفت که در سازمان ثبت اسناد و املاک کشور، عوامل فردی از اهمیت بسیاری برخوردارند و می‌توانند به تقویت رفتارهای قهرمانانه کارکنان و بهبود عملکرد سازمانی کمک کنند. این عوامل شامل مسئولیت‌پذیری و اختیارات، محیط کار و روابط بین فردی، فرصت‌های پیشرفت حرفه‌ای، انگیزه و تعهد به کار، انگیزه برای توسعه و ایمنی فردی، متقاعدسازی و همسویی با سازمان، سازماندهی زمان و مدیریت استرس و تحصیلات و مهارت‌های فردی را شامل می‌شود. افراد با پذیرش مسئولیت‌های خود و بهره‌مندی از اختیارات، می‌توانند به تصمیم‌گیری‌های بهتر و رفتارهای مسئولانه دست یابند. همچنین، محیط کار مثبت و روابط بین فردی قوی، فرصت‌های پیشرفت حرفه‌ای و انگیزه و تعهد به کار، از عوامل مهم در تشکیل رفتار قهرمانانه کارکنان است. افراد با توجه به ایمنی و انگیزه شخصی خود، می‌توانند به رشد و توسعه فردی خود متمایل شوند و با سازمان همسو شوند. همچنین، مدیریت زمان و استرس و توانایی مدیریت تحصیلات و مهارت‌های فردی نیز از اهمیت بالایی برخوردارند و می‌توانند به تقویت رفتارهای قهرمانانه کارکنان و بهبود عملکرد آن‌ها کمک کنند. این عوامل فردی، به‌عنوان پایه‌های اصلی، می‌توانند به تقویت رفتارهای قهرمانانه کارکنان و بهبود عملکرد سازمانی در سازمان ثبت اسناد و املاک کشور کمک کنند. این یافته‌ها با سایر مطالعات انجام شده اسلام و همکاران (2022) ،اسلام و همکاران (2021) ،ادریس آیدا و همکاران (2020) ،فولادوند و همکاران(1399) ویژگی هایی را برشمرده اند که برخی از آنها با وِیژگی های شناسایی شده در مطالعه حاضر همخوانی و هم راستاست.

پیشنهادات

بدون شک، رفتار قهرمانانه کارکنان یک سازمان بسیار ارزشمند و مهم است. برای ارتقای رفتار قهرمانانه در کارکنان سازمان ثبت اسناد و املاک کشور، می‌توانید به موارد زیر توجه کنید:

· برگزاری دوره‌های آموزشی مرتبط با اخلاقیات کاری، ارتباطات مؤثر، مهارت‌های رهبری و حل تعارض‌ها می‌تواند کمک کند تا کارکنان بهتری در مواقع چالشی به رفتار قهرمانانه دست یابند.

· فراهم کردن امکاناتی مانند مشاوره روانشناختی و پشتیبانی از سلامت روانی کارکنان، می‌تواند از رفتار قهرمانانه آن‌ها حمایت کند و آن‌ها را تشویق به مواجهه با چالش‌های کاری کند.

· تشویق به همکاری، تبادل اطلاعات و ارتباط مؤثر بین اعضای تیم، می‌تواند از رشد رفتار قهرمانانه در کارکنان سازمان کمک کند.

· ارزیابی منظم عملکرد کارکنان و اعطای پاداش به کارکنانی که به رفتارهای قهرمانانه دست یافته‌اند، می‌تواند انگیزه و انگیزش را برای دیگران افزایش دهد.

· ایجاد یک فرهنگ سازمانی که ارزش‌هایی مانند اخلاقیات، احترام متقابل و توسعه فردی را ترویج می‌کند، می‌تواند به تقویت رفتارهای قهرمانانه در کارکنان کمک کند.

· فراهم کردن یک فضای باز و پذیرش کارکنان برای اشتراک‌گذاری ایده‌ها و نظرات خود، اعتماد را افزایش می‌دهد و رفتارهای قهرمانانه را تشویق می‌کند.

· ترویج ارزش‌های اخلاقی مانند انصاف، امانتداری و احترام به دیگران، به کارکنان کمک می‌کند تا در همه جنبه‌های کاری خود، از رفتارهای قهرمانانه پیروی کنند.

· آموزش و ارتقاء مهارت‌های مدیریت تعارض می‌تواند به کارکنان کمک کند تا در مواجهه با موقعیت‌های چالش‌برانگیز، با رفتار قهرمانانه و مدیریت شکل‌گیری تعارض‌ها، به حل و فصل مشکلات بپردازند.

با پیاده‌سازی این پیشنهادات، می‌توانید به تقویت رفتار قهرمانانه در کارکنان سازمان ثبت اسناد و املاک کشور کمک کنید و به بهبود عملکرد و فضای کاری پویا و مثبتی دست یابید.

منابع و مأخذ

[1] آرامش ،الفبای ،مثل یک قهرمان فکر کنید(1400) مجله الفبای آرامش،ص1-8

[2] آرایی،وحید؛ حافظی زاده ؛علی(1402) توصیه های سیاسی تاثیر الگوی رهبری تحول آفرین بر رفتار قهرمانانه ومشارکت کاری کارکنان در شهرداری تهران،فصلنامه علمی مطالعات الگوی پیشرفت اسلامی ایران ،دوره 11،شماره 2،شماره پیاپی(26)،تابستان 1402،ص9-14

[3] چهاردولی ، حمیدرضا (1401). ترسیم رابطه بین رهبری تحول آفرین، اعتماد به رهبری و رفتار قهرمانانه (مدافعانه) کارکنان (مورد مطالعه: کارکنان مرکز بهداشت ملایر). پایان نامه دوره کارشناسی ارشد. پیام نور استان همدان،مرکز پیام نور ملایر

[4] دیده بان ،مصطفی (1401). تاثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار قهرمانانه کارکنان و موفقیت سازمانی در تغییر سازمانی شبکه بهداشت و درمان و بیمارستان های شهر مرند. پایان نامه دوره کارشناسی ارشد. دانشگاه پیام نور استان آذربایجان غربی، مرکز پیام نور خوی

[5] شکیب ، میلاد؛ 7 ویژگی برجسته افراد قهرمان ،(1400) ، مجله دانستنی های اجتماعی ، شماره 5، ص 1-7

[6] رشیدی ،مهدی؛ حمیدی بینا باج؛مژگان،فرشاد ،عطیه،(1401) نقش میانجی اعتماذد به مدیران در تاثیر حمایت سازمان ادراک شده بر شکل گیری رفتار قهرمانانه کارکنان در فرآیند تغییر سازمانی،فصلتنامه توسعه مدیریت، سال هفدهم، شماره 65، پاییز 1401 ص2-7

[7] خمسه ، یوسف ،نظام های ثبتی وثبت نوین ،(1400)مجله حقوق ثبت ،شماره423،ص 1-4

[8] فرشاد ، عطیه (1400). تحلیل نقش حمایت سازمانی ادراک‌شده و اعتماد به مدیر در شکل‌گیری رفتار قهرمانانه کارکنان در فرایند تغییر سازمانی. پایان نامه دوره کارشناسی ارشد. دانشگاه پیام نور استان خراسان جنوبی، مرکز پیام نور بیرجند.

[9] فتحی آشیانی ، علی ،عظیمی آشتیانی، هادی ،(تالیف: ریموند میلتن برگر)،شیوه های تغییر رفتار،مرکز تحقیق وتوسعه علوم انسانی ،1388 ، ص1-3

[10] فولادوند ، محسن ؛ هوشیار بخش ، علی ؛ محمدی ، اسفندیار ؛ تابان ، محمد ؛ (1399) بررسی رابطه بین رهبری تحول گرا ، اعتماد به رهبری ورفتار قهرمانانه کارکنان در طول تغییر ، نهمین همایش پژوهش های مدیریت وعلوم انسانی در ایران ،21 اسفند1399(تهران)،ص1-4

[11] قره قشلاقی مردانی، لیلا (1400). تاثیر رهبری تحول گرا بر رفتار قهرمانانه کارکنان در تغییر سازمانی: نقش واسطه ای تعامل کاری در شبکه بهداشت و درمان شهر سلماس. پایان نامه دوره کارشناسی ارشد. دانشگاه پیام نور استان آذربایجان غربی، مرکز پیام نور خوی

[12] غفاری , مجتبی ؛ مددی ، پیمان ؛ (1399) نظام حقوقی ثبت املاک ، فصلنامه علمی فقه وحقوق نوین ، شماره 4، زمستان1399، ص 87-10

[13] میرحسینی ، سید محسن ؛ رضایی کلید بری ، حمیدرضا ؛ فریدی ما سوله ، مرضیه ؛ (1401)،بررسی تاثیر رهبری بر رفتار قهرمانانه کارکنان از طریق اعتماد به رهبری، ششمین همایش بین المللی ونهمین همایش ملی مدیریت وحسابداری در ایران , 1401،ص 1-12

[14] -Agheli, M., NikMenesh, Sh., Rashidi, H., & Jalali, P. (2023). Training on thesis writing and scientific article writing. first edition, Tehran: Dibagaran Book Institu.

[15] -Agestam,L,wonlayer,J(2016). (2016)information system development project –how multiple champioment and champion 1(25).pp63-47 . magazine system High Europe.

[16] -Aida,E,furuca,F,.mohamad,.N. /(2020)--the relationship between transformational leadership trust in leadership and employee championing behavior during organization change (Asi

[17] a pacific manegment review )volume 26 Issue2 viours build a coheren whole102-95-2021.

[18] Bonawitz,K.wetmore,M,hichler,.,r.dalton.j.damschroder.l,.forman,jR,allah.K.H.moniz,M ((2020) champion incontex:which attributes matter for change efforts in healthcare?.implementation scienceTfull text.magazine Implementation scienge Numbr 15 .number peaper62.pp2-6

[19] -Carter, M. Z., Armenakis, A. A., Feild, H. S., & Mossholder, K. (2012). Transformational leadership, relationship quality, and employee performance during continuous incremental organizational change. Journal of Organizational Behavior, 34(7), 942e958. https://doi.org/10.1002/job. J. Organiz. Behav.

[20] -Faupel, S., & Süß, S. (2019). The effect of transformational leadership on employees during organizational changeean empirical analysis. Journal of Change Management, 19(3), 145e166. https://doi.org/10.1080/14697017.2018.1447006.

[21] -Herscovitch, L., & Meyer, J. P. (2002). Commitment to organizational change: Extension of a threecomponent model. Journal of Applied Psychology, 87(3), 474e487. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.87.3.474

[22] -Hirschi, T. (1969). Social control theory. In F. T. Cullen, & R. Agnew (Eds.), Criminological theory: Past to present. Roxbury Publishing Compan

[23] -.Howell,J.shea,Ch. (2006)effects of champion behavior team potency and external communication activities on predicting team Group & organization manegment performance.Group or 0rganization maneg ment viv0l 31 Number2.Avril.pp180-216

[24] -Islam, M. N., Furuoka, F., & Idris, A. (2020). Employee championing behavior in the context of organizational change: a proposed framework for the business organizations in Bangladesh. Journal of Asia Business Studies, 14(5), 735-757.

[25] -Islam, M. N., Furuoka, F., & Idris, A. (2020b). The impact of trust in leadership on organizational transformation. Global Business and Organizational Excellence, 39(4), 1e10. https://doi.org/10.1002/joe.2200

[26] -Islam, M. N., Furuoka, F., & Idris, A. (2021). Mapping the relationship between transformational leadership, trust in leadership and employee championing behavior during organizational change. Asia Pacific Management Review, 26(2), 95-102.

[27] -Islam, M. N., Idris, A., & Furuoka, F. (2022). The Role of Leadership to Nurture Employee Championing Behavior during Organizational Change: Does Valence Matter? An Individual Level Analysis. Employee Responsibilities and Rights Journal,

[28] -Kelloway, E. K., Turner, N., Barling, J., & Loughlin, C. (2012). Transformational leadership and employee psychological well-being: The mediating role of employee trust in leadership. Work & Stress, 26(1), 39e55. https://doi.org/10.1080/02678373.2012.660774.

[29] -McAllister, D. J. (1995). Affect- and cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations. Published by : Academy of Manage. Academy of Management Journal Academy of Management Journal, 38(1), 24e59. author ( s ): Daniel J . McAllister Source

[30] -Negoita,*B .rahrovani,Y.lapointe,L.pinsonneault,A.(2021) Discributed ITchampioning :a process Theory.conference paper . 2021JINFTEGNOL.Number25:pp5-1

[31] -Rothwell, R., Freeman, C., Horsley, A., Jervis, V. T. P., & Townsend, J. (1974). SAPPHO updated - PHO phase II project SAP- Technological guideposts and innovation avenues. Research Policy, 3(3), 258e291

[32] -Renken,J. Richard,R.(2019)champions of Is Innovations Article jan 2019 JADV NURS.N umber25.pp7-12

[33] Schoorman, F. D., Mayer, R. C., & Davis, J. H. (2007). An Integrative Model of Organizational Trust: Past, Present, and Future. Academy of Management Review, 32(2), 344e354

[34] -Zhang, Z., & Arvey, R. D. (2009). Rule breaking in adolescence and entrepreneurial status: An empirical investigation. Journal of Business Venturing, 24(5), 436e447. https://doi.org/10.1016/j.jbusvent.2008.04.009.

[35] -Walter,A.praveen,P,K.,riesenhuber , .hogegl,M.(2011)championbehavior and innovations success an empirical invest igation of university spin-offst .magazine manegment innovation product.peaper28.number 4/pp1-3

[36] 1-Won,layer,G.agestam,L.(2016)-undeerstandingchampion behavior in a health care infor mation system development progect. Magazine European journal of information systems. (1)25:pp47-63

اشتراک گذاری

آدرس مقاله

ارائه الگوی قهرمانانه کارکنان سازمان ثبت و ‌اسناد و املاک کشور با رویکرد تحلیل مضمون

سکوی نشر دانش

پیوندهای سایت

مراکز مرتبط

پشتیبانی

صفحات رسمی