طراحی الگوی بلوغ قابلیت منابع انسانی در میان اعضای هیأت علمی بر مبنای نظریه داده بنیاد( مورد مطالعه :دانشگاه آزاد اسلامی استان فارس)

محورهای موضوعی : آموزش و پرورش

مریم مهدوی ¹ (گروه مدیریت آموزشی، دانشکده مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال،تهران، ایران)
نادر شیخ الاسلامی ² (مدیریت دولتی ،دانشکده مدیریت ،دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال، تهران، ایران)
نرگس حسن مرادی ³ (مدیریت آموزشی، دانشکده مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال، تهران، ایران)
نرجس شکری ⁴ (مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز، تهران ، ایران)

تاریخ دریافت : 1399/03/06 تاریخ پذیرش : 1399/10/21 تاریخ انتشار : 1400/11/01

کلید واژه: دانشگاه آزاد اسلامی, اعضای هیأت علمی, الگوی بومی, واژه های کلیدی: بلوغ قابلیت منابع انسانی,

چکیده مقاله :

مقدمه و هدف: الگوی بلوغ قابلیت منابع انسانی، چارچوبی برای کمک به توسعه سطح بلوغ و ارتقای حوزه منابع انسانی سازمان ها می باشد. پژوهش حاضر به صورت کیفی با هدف طراحی الگوی بومی بلوغ قابلیت منابع انسانی[1] در میان اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی استان فارس مبتنی بر نظریه داده بنیاد اجرا شده است.
روش شناسی پژوهش: ابتدا شاخص های اولیه با مرور ادبیات پژوهش استخراج گردیده، سوالات مصاحبه طراحی وتوسط 3 نفر از خبرگان تاییدگردید. سپس مصاحبه نیمه ساختار یافته با 17 نفر از خبرگان اعضای هیأت علمی که علاوه بر داشتن سوابق  اجرایی مدیریتی بالای5 سال دارای رتبه علمی استادیاری و بالاتر نیز بودند، صورت گرفته و داده ها گردآوری شدند. روش نمونه گیری هدفمند از نوع گلوله برفی بوده است. تجزیه و تحلیل اطلاعات بر اساس مدل داده بنیاد استراوس و کوربین[1]، در 6 پارادایم شرایط علی، مداخله گر، زمینه ای و راهبردها ، پیامدها نیز پدیده اصلی انجام گرفته است. اعتبار مدل بومی به دست آمده از طریق دوروش؛ تحلیل عاملی با استفاده از نرم افزار پی.ال.اس.[1] و روایی محتوایی یعنی ارزیابی توسط 4 نفر از خبرگان سنجیده شده است.
یافته ­ها: نتایج تحلیل داده ها طی 3 فرایند کد گذاری باز، محوری و انتخابی، منجر به استخراج 26 شاخصه و92 مؤلفه گردیدکه درنهایت به طراحی الگوی بومی قابلیت منابع انسانی خاتمه یافت. عوامل محیطی، سازمانی، شغلی و فردی به شرایط علی بلوغ قابلیت اعضای هیات علمی؛ و سبک مدیریتی، عوامل مخل ارتباطات، رهبری اخلاقی، و مشارکت گروه های کاری اشاره به شرایط مداخله گردارند. تخصیص منابع و امکانات، مدیریت اطلاعات، زمان و نظم، شرایط زمینه ای بلوغ اعضا؛ و هم چنین برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی و ارتباطات، ارزیابی، مدیریت عملکرد، ومدیریت منابع انسانی، راهبردها راشامل می شوند. پیامد های این تحقیق حاکی از ایجاد انگیزه و بهبود نوآوری در جهت توسعه، ارتقا و بهبود مستمر توانایی اعضای هیأت علمی دارد.
بحث و نتیجه­ گیری: با توجه به اینکه نتایج حاصل از اعتبار سنجی نشان داده است که مؤلفه ها و شاخصه های مدل از اعتبار بالایی برخوردارند می توان گفت استفاده از این مدل بومی در میان مدیران دانشگاه آزاد جهت اعضای هیأت علمی مفید می باشد.

چکیده انگلیسی:

Introduction People capability maturity model is a plan and framework to help organizations develop the maturity and human resources’ level that continuously leads to the improvement of the human resource capabilities of the organization. The present study is conducted qualitatively with the aim of designing and validating the indigenous model of people capability maturity among faculty members of the Islamic Azad University of Fars Province based on the grounded theory.
research methodology. : First, the initial indicators are extracted by reviewing the research literature, and then the interview questions are designed and approved by 3 experts. . After that, semi-structured interviews are conducted with 17 faculty members who, in addition to having executive records over 5 years, also rank assistant professor and above. The snowball purposeful sampling method has been used for data selection. Data analysis has been done based on the grounded theory of Strauss and Corbin  
Findings: The results of data analysis obtained during 3 open, axial and selective coding processes led to the extraction of 26 concepts and 92 dimensions, which finally ended with the design of an indigenous people capability maturity model.
Conclusion: The results of validation show that the model has a high validity that can be used  by  managers.

منابع و مأخذ:

1. Abbospour, A. (2019). Advanced human Resources Management, Samt pub.


2. Amirkhani, A.H., & Najafi shahreza, M.M. , & Hassani, S. (2016). Prioritization of Components of the System of Communications and Coordination Using the People Capability Maturity Model, MCSER Publishing.7(3).


3. Asghari, F. (2015). Faculty job satisfaction, Journal of Welfare Planning and Social Development, 24, 195-230


4. Baradaran, B. & Habibi, M. (2020). Pathology of Human Resources Processes Using the People Capability Maturity Model (PCMM) in Khazar Oil Company, HRM in oil industry Journal , 42(11), 263-288


5. Centra, J. A. (2011).Types of faculty development programs.Journal of Higher education


6. Curtis, B. & hefely,M. (2010). People capability maturity model.2nd ed. Carnegie Mellon University 49, 151-162.


7. Danaei Fard, H., & Alvani, S.M. & Adel Azar (2012). The Methodology of Qualitative Research in Management; A Comprehensive Approach. Saffar Publications. [In Persian]


8. Ferasatkhah, M. (2019). Ninth Meeting on Population and Scientific Development of Iran, 17 Feb


9. Jing lee, A. (2016). Exploring the Role of People Capability Maturity Model and Identifying People-Related Critical Success Factors in Large-Scale Organization with Agile Practice.PhD Dissertation of the St. Gallen, School of Management, Economics.


10. Gholipour, A. & Mohammadesmaeeli, N. (2019). GM-HRM 34000 Standard, Mehraban pub. ,


11. Kamalanabhan,T.J. & Kothandaraman, K. (2017). A Scale to Measure Perceptions of Organizational Maturity, Psychology Studies, 62(1), 47–59.


12. Kamalirad, E. (2016). Maturity model of human resource capabilities, Management Futurology, 101, 75-90


13. Mirkamali, M. (2015). Investigating the Relationship between Professional Development and Educational Innovation in Faculty of Psychology and Educational Sciences of Tehran State University. Scientific-Research Journal of Innovation and Creativity in the Humanities. 5 (1). 21-22. [In Persian]


14. Mohagheghzadeh, M. (2019). Determining the level of maturity of human resource capabilities with PCMM model and examining the relationship between empowerment factors and the results of EFQM excellence model with human resource capability levels [Ms.c Desseration, University of Fars payam e noor]. [In Persian]


15. Mohebzadegan, Y. & Pardakhtchi, M H. , & Ghahramani, M., & Farasatkhah, M. (2014). Developing a Model for Faculty Development Approach based on Grounded Theory. IRPHE,19 (4) ,1-25. [In Persian]


16. Raei Dehaghi, M. (2019). Enhancing Employee’s Capability Maturity Level in Iran’s Oil Company, EJBMR, 4(6)


17. Samimi, S. Imani,M. & ؛ Delkhosh kasmaie, (2018). A Model for Risk Management based on People-Capability maturity model (P-CMM) Levels and Education Quality (Case Study: South Pars Gas Complex), Journal of New Approaches In Educational Administration, 3(35), 221-245,[ In Persian]


18. Shekari, G. A. Sheibanifar, M. S. (2013). Evaluation of the Performance Management System of Gas Company Employees in Khorasan Razavi Using the Personnel Capability Maturity Model (PCMM). Management: Future Research Management, 92, 1-24. [In Persian]


19. Surega, N. (2019). Application OF People Capability Maturity Model In Business Process Outsourcing  Enterprises  Study With  Reference To TAMIL NADU , IJHRMR, 9(1), 77-86


20. Titove, S. & Bubnov, G. & Guseva, M. (2016). Capability maturity models in engineering companies: case study analysis, EDP Sciences.


21. Vakaslahti, p. (2018). Process Improvement Frameworks – a Small Case Study with People Capability Maturity Model, SOFTWARE PROCESS, 3, 225–234.


22. Wademan, Mark and R. Spuches, Charles M. and Doughty, Philip L. (2010). The people Capability Maturity Model Its Approach and Potential to Improve Workforce Performance Improvement Quarterly, 20(1) pp. 97- 124.