نقش مدیریت منابع انسانی در ارتقاء سرمایه اجتماعی سازمانی: مبتنی بر رویکرد آینده پژوهی
محورهای موضوعی : آینده پژوهیمریم عابدینی 1 , ناصر میرسپاسی 2 , فریده شناس 3
1 - دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم تحقیقات تهران، ایران
2 - استاد، گروه مدیریت دولتی دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم تحقیقات تهران، ایران(نویسنده مسئول)
info@mirsrpassi.ir
3 - استادیار، گروه مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز، ایران
کلید واژه: آینده‌پژوهی, اقدامات مدیریت منابع انسانی, سرمایه اجتماعی سازمانی, آنتروپی شانون,
چکیده مقاله :
هدف از پژوهش حاضر سنجش تاثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر سرمایه اجتماعی سازمانی با استفاده از ابزارهای رویکرد آینده‌پژوهی و تحلیل آن در قیاس با روندهای در حال ظهور HR می باشد. تحقیق به لحاظ هدف کاربردی و از جهت نحوه گردآوری داده‌ها، توصیفی-پیمایشی است. اقدامات مدیریت منابع انسانی از طریق پرسشنامه محقق‌ساخته به روش دلفی و طی انجام دو راند متوالی تدوین شده که مشتمل بر چهار بُعد انتخاب، توسعه منابع انسانی، جبران خدمات و ارتباطات میباشد. برای سنجش سرمایه اجتماعی سازمانی از پرسشنامه استاندارد استفاده و پایایی ابزار تحقیق نیز از طریق آلفای کرونباح برابر 0.969 محاسبه شد. جامعه آماری پژوهش در مرحله پیمایش، وزارت آموزش و پرورش بوده و برای وزن‌دهی شاخص‌ها نیز روش آنتروپی شانون به کار رفته است. یافته‌ها بیانگر تاثیر مثبت و معنادار هر یک از اقدامات چهارگانه مدیریت منابع انسانی بر ابعاد سه‌گانه سرمایه اجتماعی سازمانی است. تاثیر متغیر توسعه منابع انسانی بر بُعد ساختاری و متغیر جبران خدمات بر بُعد ارتباطی سرمایه اجتماعی مورد تایید قرار نگرفت. بیشترین تاثیر را زیرسیستم انتخاب بر سرمایه اجتماعی داشته به‌گونه‌ای که تا 74درصد تغییرات مربوط به سرمایه اجتماعی شناختی را می توان متاثر از انتخاب منابع انسانی برشمرد. نتایج پژوهش نشانگر تاثیرگذاری اقدامات مدیریت منابع انسانی بر سرمایه اجتماعی سازمانی با تاکید بر روندهای در حال ظهور HR می باشد.
organizational social capital using future research tools and its analysis in comparison with emerging HR trends. The research is applied in terms of its purpose and is descriptive-survey in terms of data collection. Human resource management practices has been measured through a researcher-made questionnaire with Delphi method during two consecutive runs, which include four dimensions of selection, human resource development, compensation, and communication. A standard questionnaire was used to measure organizational social capital and the reliability of the research tool was calculated through the Cronbach's alpha of 0.969. The statistical population of the study was the Ministry of Education in the survey stage and the Shannon Entropy method was used to measure the indicators. Findings show the positive and significant impact of each of the four measures of human resource management practices on the three dimensions of organizational social capital. The impact of human resource development variable on the structural dimension and variable of service compensation on the social capital's social dimension was not confirmed. The greatest influence is the subsystem of choice on social capital, so that up to 74% of the changes related to social capital can be influenced by the selection of human resources. The results of the research indicate that the impact of HRMP on organizational social capital is emphasized on the emerging HR trends.
_||_
نقش مدیریت منابع انسانی در ارتقاء سرمایه اجتماعی سازمانی:
مبتنی بر رویکرد آینده پژوهی
چکیده
هدف از پژوهش حاضر سنجش تاثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر سرمایه اجتماعی سازمانی با استفاده از ابزارهای رویکرد آینده‌پژوهی و تحلیل آن در قیاس با روندهای در حال ظهور HR می باشد.
تحقیق به لحاظ هدف کاربردی و از جهت نحوه گردآوری داده‌ها، توصیفی-پیمایشی است. اقدامات مدیریت منابع انسانی از طریق پرسشنامه محقق‌ساخته به روش دلفی و طی انجام دو راند متوالی تدوین شده که مشتمل بر چهار بُعد انتخاب، توسعه منابع انسانی، جبران خدمات و ارتباطات میباشد. برای سنجش سرمایه اجتماعی سازمانی از پرسشنامه استاندارد استفاده و پایایی ابزار تحقیق نیز از طریق آلفای کرونباح برابر 0.969 محاسبه شد. جامعه آماری پژوهش در مرحله پیمایش، وزارت آموزش و پرورش بوده و برای وزن‌دهی شاخص‌ها نیز روش آنتروپی شانون به کار رفته است.
یافته‌ها بیانگر تاثیر مثبت و معنادار هر یک از اقدامات چهارگانه مدیریت منابع انسانی بر ابعاد سه‌گانه سرمایه اجتماعی سازمانی است. تاثیر متغیر توسعه منابع انسانی بر بُعد ساختاری و متغیر جبران خدمات بر بُعد ارتباطی سرمایه اجتماعی مورد تایید قرار نگرفت. بیشترین تاثیر را زیرسیستم انتخاب بر سرمایه اجتماعی داشته به‌گونه‌ای که تا 74درصد تغییرات مربوط به سرمایه اجتماعی شناختی را می توان متاثر از انتخاب منابع انسانی برشمرد. نتایج پژوهش نشانگر تاثیرگذاری اقدامات مدیریت منابع انسانی بر سرمایه اجتماعی سازمانی با تاکید بر روندهای در حال ظهور HR می باشد.
واژه‌هاي كليدي: اقدامات مدیریت منابع انسانی، آینده‌پژوهی، سرمایه اجتماعی سازمانی، آنتروپی شانون
1- مقدمه
با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر و با ورود سازمان ها به اقتصاد دانش محور، امروزه نیروی انسانی به عنوان حیاتی ترین عنصر استراتژیک و اساسی ترین راه برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمان محسوب می شود. از این رو، نیروی انسانی متعهد به اهداف و ارزش های سازمان، نه تنها عاملی برای برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر، بلکه به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار برای بسیاری از سازمان ها تلقی می گردد. در این راستا، بهره مندی و بکارگیری مطلوب منابع انسانی در حیطه وظایف مدیران منابع انسانی سازمان بوده و سرمایه گذاری واقعی در سرمایه انسانی و اجرای اقدامات منابع انسانی منجر به افزایش عملکرد و بهره‌وری سازمان می گردد. این در حالی است که انجام اثربخش اقدامات منابع انسانی بدون آگاهی از روندهای گذشته و در حال ظهور، تحولات محیطی، رویکردهای آینده محور، یادگیری مفاهیم جدید و استفاده از ابزارهای نوین امکان پذیر نمی باشد.
هدف از سیستم مدیریت منابع انسانی، تحقق منافع فرد، سازمان و جامعه است و هرچه فصل مشترک این سه دسته از منافع بیشتر باشد، سیستم مدیریت منابع انسانی به اهداف خود نزدیکتر میشود (میرسپاسی، 1388: 37). این سه سطح اگرچه که دارای ویژگی‌های متفاوتی هستند اما با یکدیگر همبستگی تنگاتنگی دارند. در سطح اجتماعی، با عنایت به اینکه جامعه، نظامی فراگیر است و سازمانها و افراد را دربرمی‌گیرد، بنابراین بخشی از مصالح جامعه را باید از طریق ایجاد زمینه رشد فردی و سازمانی دنبال کرد. طی سال‌های اخیر، محققان موضوع سرمایه اجتماعی سازمانی را مورد توجه قرار داده و عنوان کرده‌اند که اقدامات مدیریت منابع انسانی در خلق سرمایه اجتماعی سازمانی، موثر است. در حقیقت امروزه، به‌واسطه نقش ارزش‌آفرین سرمایه اجتماعی برای سازمان، مدیریت منابع انسانی تاکید زیادی بر آن دارد (Sendogdu & Erdirenceleb, 2014). سرمایه اجتماعی که عموما به عنوان منابع بالقوه و بالفعل موجود در روابط میان عاملان تعریف می شود، به طور روزافزونی، به عنوان یک پیش بینی کننده مهم عملکرد فردی و سازمانی درنظر گرفته می شود (به نقل از امیرخانی و دیگران، 1393).
طبق نتایج مطالعات داخلی و بین‌المللی، وضعیت سرمایه اجتماعی در کشور مطلوب نیست و از سویی دیگر در تدوین سند چشم‌انداز بیست ساله، توجه ویژه‌اي بـه آن شـده اسـت که اهمیت سرمایه اجتماعی در کشور چندین برابر میشود. بنابراین سوال اینجاست که با توجه به روند نزولی سرمایه اجتماعی در کشور، دولت چگونه میتواند به منظور بهبود و ارتقای سرمایه اجتماعی گام بردارد؟
آینده پژوهی
آینده اساساً دارای عدم قطعیّت است اما آثار و رگه‌هایی از اطلاعات و واقعیت‌ها که ریشه در گذشته و اکنون دارند، می‌توانند رهنمون ما به آینده باشند. پيش بيني‌هاي ذهني از جمله مولفه هاي حساس مديريت مدرن است. آینده‌پژوهی در فرایند برنامه‌ریزی، مدیریت استراتژیک و مدیریت ریسک کاربرد داشته و همچنین در پیش بینی مشاغل مورد نیاز آینده نیز مورد استفاده قرار می گیرد. آینده پژوهی نوعی دوراندیشی است که سعی دارد تغییرات امروز را به واقعیات فردا تبدیل و بررسی نماید که آیا احتمال و امکان تغییرات مورد نظر وجود دارد؟ (علیزاده و دیگران، 1387). اهداف آینده پژوهی را به شش دسته اصلی تقسیم می نمایند: 1- تعیین جهت 2- تعیین اولویت 3- ایجاد یک هوش آینده‌نگر 4- ایجاد اجماع 5- حمایت و پشتیبانی 6- ارتباطات و آموزش. محور آینده پژوهی، انسان ارزش مدار است و ارزشها ریشه در اجتماع داشته و در بستر اجتماع شکل می گیرند (همتی و دیگران، 1394).
آینده پژوهی به روش دلفی
روشهاي مورد استفاده در حوزه مطالعات آينده پژوهي طيفي از روشهاي كمّي تا کیفی و يا تركيبي از اين موارد را در بر مي‌گيرد. یکی از روشهای کاربردی و معروف در این زمینه، روش دلفی می باشد. تکنیک دلفی یکی از روشهاي کسب دانش گروهی است که در تصمیم‌گیري پیرامون مسائل کیفی نیز کاربرد دارد. تکنیک دلفی فرایندي ساختارمند جهت گردآوري اطلاعات در طی راندهاي متوالی و در نهایت اجماع گروهی است (حبیبی و دیگران، 2014). درحالي كه اكثر پيمايش ها سعي در پاسخ به سؤال چه هست؟ دارند، دلفي به سؤال چه مي تواند/ چه بايد باشد؟ پاسخ مي دهد (Kennedy, 2004). در تکنیک دلفی، دیدگاه خبرگان توسط یک هماهنگ کننده گردآوري شده و سپس خلاصه نتایج توسط هماهنگ کننده در اختیار دیگر اعضا قرار داده میشود. سپس افراد براساس خلاصه نتایج مرحله قبل مجددا دیدگاه خود را تعدیل کرده و مطرح می کنند. در نهایت پس از رسیدن به یک اجماع کلی، نتایج در قالب یک گزارش آماري مطرح شده و براي تصمیم گیري استفاده میشود (Cowan et al., 2013).
رویکرد استراتژیک اقدامات مدیریت منابع انسانی
به موازات اینکه جهان پیچیده‌تر و رقابتی‌تر میشود، سازمانها در جستجوی کسب مزیت رقابتی بوده و به دنبال منابع نوآورانه‌تر از طریق اقدامات مدیریت منابع انسانی هستند. اقدامات مدیریت منابع انسانی1 یک رشته تحقیقاتی جدید است که در دهه 1990 توسعه یافته که در ارتباط با عملکرد سازمان است. یکی از دیدگاه های موجود در این زمینه، دیدگاه بهترین اقدامات2 است که مجموعه ای از شیوه‌های منابع انسانی را معرفی می کند که می تواند بر عملکرد گروه یا سازمان، اثرات مثبت داشته باشد. بهترین اقدامات، طی دو دهه گذشته در مدیریت منابع انسانی بسیار مورد توجه بوده اند. محققان پیشنهاد می‌کنند که برخی از اقدامات مدیریت منابع انسانی که از آنها تحت عنوان سیستم های کاری با عملکرد بالا3 نیز نام برده می شود، اثرات مهمی بر روی اثربخشی سازمان دارند. یافته ها حاکی از آن است که اقدامات مدیریت منابع انسانی می تواند منبع بالقوه ای برای ایجاد مزیت رقابتی باشد (Jiang & Liu, 2015).
در سیستم های کاری با عملکرد بالا به جای کنترل کارکنان از مشارکت، تعهد و توانمندسازی آنها استفاده می شود. در چنین سازمانی که کارکنان مشارکت بالا دارند، خود را نسبت به موفقیت مسئول دانست و برای رسیدن به آن، مشارکت می کنند(Jiang & Liu, 2015) . بنابراین اقدامات مدیریت منابع انسانی یا سیستمهای کاری با عملکرد بالا، نوعی نگاه استراتژیک به مدیریت منابع انسانی است که هدف آن طراحی و اجرای مجموعه ای از خط مشی‌ها و اقدامات درونی با ثبات، به‌منظور حصول اطمینان از مشارکت سرمایه های انسانی در تحقیق اهداف سازمان می باشد (Delery & Doty, 1996). اقدامات مدیریت منابع انسانی از ابعاد مختفی تعریف می شود که در جدول شماره 1 نشان داده شده است.
در این تحقیق اقدامات مدیریت منابع انسانی مشتمل بر چهار بعد: جذب و انتخاب، توسعه سرمایه انسانی، جبران خدمات و ارتباطات در نظر گرفته شده است.
سرمایه اجتماعی سازمانی
ايده سرمايه اجتماعي در سازمانها، در تحقيقات "پروساک و کوهن5" (2001) مطرح شده است.
جدول 1: ابعاد اقدامات مدیریت منابع انسانی
ابعاد اقدامات منابع انسانی | محقق |
جذب و انتخاب، سیستم های مدیریت عملکرد و جبران خدمات، مشارکت کارکنان، آموزش | Huselid (1995) |
بكارگيري، آموزش، ارزيابي عملكرد و جبران خدمت | Youndt et al. (1996) |
نظارت، پاداش و ارزيابي عملكرد | Collins and Clark (2003) |
ارزیابی عملکرد، مدیریت کارراهه، سیستم پاداش، آموزش و جذب | Laursen & Foss (2003) |
برنامه‌ريزي HR، تحليل شغل، جذب، گزينش، آشناسازي، جبران خدمات، ارزيابي عملكرد، يادگيري و روابط كار | Gary (2006) |
جذب و گزينش، يادگيري و بالندگي، ارزيابي عملكرد، جبران خدمات | Absar et al. (2010) |
توانمندسازی، توسعه شایستگی، تسهیم اطلاعات و عدالت رویه ای | حاج کریمی و دیگران (1387) |
انتخاب، جامعه پذیری، آموزش و سیستم پاداش | Jofreh et al. (2013) |
انتخاب، تیم های خودگردان، آموزش، سیستم جبران خدمات، تصمیم گیری غیرمتمرکز، انعطاف شغل، ارتباطات باز | Jiang & Liu (2015) |
جبران خدمات، طراحی شغل، آموزش و توسعه، جذب و انتخاب، روابط کارکنان، ارتباطات، مدیریت عملکرد و ارتقاء | Posthuma (2013) |
سرمایه اجتماعی سازمانی یک سازه ارتباطی است که ذاتا منوط به تعاملات افرادی است که در یک زمینه خاص فعالیت می‌کنند (Leana & Pil, 2006). سازمانها به عنوان واحدهای اجتماعی، مشتمل بر اجزای متضاد و مخالف هم هستند، آنچه که مانع از هم گسیختگی سازمان میشود و اقدامات سازمان را روان می‌کند، سرمایه اجتماعی سازمانی میباشد. به عبارت دیگر، سرمایه اجتماعی سازمانی عبارت است از همکاری در راستای اهداف مشترک در میان کارکنان، شبکه های اجتماعی قوی، جو مبتنی بر اعتماد به نفس و اشتیاق (Sendogdu & Erdirenceleb, 2014)
مدل سرمایه اجتماعی ناهاپیت و گوشال
در این تحقیق، مدل سرمایه اجتماعی ناهاپیت و گوشال6 (1998) به کار رفته است. این محققین سرمایه اجتماعی را از دیدگاه سازمانی تعریف می‌کنند، از دیدگاه آنها سرمایه اجتماعی جمع منابع بالفعل و بالقوه موجود در درون، قابل دسترس از طریق و ناشی شده از شبکه روابط یک فرد یا یک واحد اجتماعی است. طبق این مدل سرمایه اجتماعی شامل سه بُعد است. بُعد ساختاری عبارت است از مرتبط
بودن اعضا به کانالهای ارتباطی برای انجام تعاملات بیشتر اجتماعی (Sendogdu & Erdirenceleb, 2014). این بعد، میزان (وسعت یا دامنه) ارتباطات کارکنان، الگوی روابط (اتصالات شبکه) و سودمندی این اتصالات در زمینه‌های مختلف را توصیف می‌کند (Bolino et al. 2002). بُعد ارتباطی نشان دهنده قابلیت اطمینان بین افراد و میزان اعتماد بین اعضا میباشد. این بعد روابط عاطفی میان کارکنان را توصیف می‌کند که مشتمل بر سطوح بالای اعتماد، هنجارهای مشترک، تعهدات ادراک شده و احساس ادراک (تعیین هویت) متقابل است. اعتماد یکی از مولفه های کلیدی میباشد (Leana & Pil, 2006). بُعد شناختی نشان دهنده منابعی است که به اشتراک گذاشته شده، همچنین تفسیرها و سیستمهای معنایی میان طرفین را شامل میشود. بعد شناختی نشان دهنده گستره وجود یک زبان مشترک و روایات مشترک میباشد (Leana & Pil, 2006).
اقدامات مدیریت منابع انسانی و سرمایه اجتماعی سازمانی
اقدامات مدیریت منابع انسانی در تسهیل، انباشت و استفاده از سرمایه اجتماعی سازمانی نقش حیاتی ایفا می‌کند (Kang et al. 2007). به نظر می رسد اولین مقاله‌ای که به اقدامات مدیریت منابع انسانی به عنوان مکانیزم های اولیه موثر بر تقویت سرمایه اجتماعی سازمانی پرداخته بود، مقاله‌ای از لنا و وان‌برن7 (1993) میباشد. محققان بر این باورند که نسخه‌های سنتی اقدامات مدیریت منابع انسانی ممکن است به سرمایه اجتماعی سازمانی مرتبط نباشند و این شیوه ها باید با توسعه روابط ترکیب شوند (Gittell et al.,2010; Morris et al., 2005). اقدامات مدیریت منابع انسانی، که تمرکز استراتژیک آنها بر روی توسعه و حمایت از سرمایه اجتماعی سازمانی است، می بایست فرصت هایی را برای ایجاد روابط اجتماعی کارکنان خلق کند، تلاش کارکنان برای توسعه روابط را تشویق کند و توانایی های آنها برای انجام این کارها را ارتقاء بخشد (Chuang et al. 2013).
اقدامات مدیریت منابع انسانی، شایستگی های کارکنان را از طریق اکتساب و توسعه سرمایه های اجتماعی سازمان، بهبود می بخشد؛ انگیزش کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد از طریق تشویق کردن آنها به کار کردن به شکل سخت تر و هوشمندانه تر؛ و عملکرد سازمان را متاثر می سازد از طریق ارائه یک ساختار سازمانی که کارکنان را تشویق می کند تا خود را در کار درگیر کرده و به آنها اجازه می دهد تا چگونگی انجام شغلشان را بهبود بخشند (Jiang & Liu, 2015).
اقدامات مدیریت منابع انسانی، یک ابزار بالقوه است که سازمانها از طریق آن می‌توانند به شکل موثری، محتوا و عمق سرمایه اجتماعی سازمانی خود را ایجاد کرده و توسعه بخشند (Kang et al. 2007). بنابراین با در نظر گرفتن اینکه هدف مدیریت منابع انسانی عبارت است از ایجاد توانایی در افراد برای در کنار هم باقی ماندن و تعامل داشتن با یکدیگر و حصول اطمینان از تجمیع و انتقال این ویژگیها، بنابراین سرمایه اجتماعی باید به مدیریت منابع انسانی قلاب شود. بنابراین:
سوال اصلی پژوهش
اقدامات مدیریت منابع انسانی چه تاثیری در ارتقاء سرمایه اجتماعی سامانی دارد؟
سوالات فرعی
سوال شماره 1: انتخاب منابع انسانی چه تاثیری بر سرمایه اجتماعی سازمانی دارد؟
سوال شماره 2: توسعه سرمایه انسانی چه تاثیری بر سرمایه اجتماعی سازمانی دارد؟
سوال شماره 3: جبران خدمات چه تاثیری بر سرمایه اجتماعی سازمانی دارد؟
سوال شماره 4: ارتباطات چه تاثیری بر سرمایه اجتماعی سازمانی دارد؟
پیشینه پژوهش
نتایج مطالعات داخلی حاکی از آن است که وضعیت سرمایه اجتماعی در کشور مطلوب نیست. بر اساس نتایج حاصل پیمایش ملی سرمایه اجتماعی در کشور، 39 درصد شهروندان دارای سرمایه اجتماعی کم، 35 درصد دارای سرمایه اجتماعی متوسط و 26 درصد نیز دارای سرمایه اجتماعی زیاد هستند (عبداللهی و موسوی، 1386). مطالعات دیگر نیز تقریباً همین نتیجه را تأیید می‌کنند (محسنی تبریزی و آقامحسنی، 1389؛ معمارزاده و دیگران 1388). بررسی‌های تطبیقی در سطح کشورها نیز مؤید نتایج مطالعات فوق هستند.
شکل 1: مدل پیشنهادی پژوهش
براساس سنجه‌های مرتبط با زیرشاخص سرمایه اجتماعی در شاخص کلان کامیابی که هر ساله توسط مؤسسه لگاتیوم محاسبه میشود، بین سال های 2009 تا 2013 ایران در میان 142 کشور، در رتبه 120 جهان قرار گرفته است.
تحقیقات کاشه و دیگران8 (2009) حاکی از آن است که اقدامات مدیریت منابع انسانی، طراحی کار؛ مشوق‌ها و انگیزش؛ آموزش و توسعه، روابط میان فردی را توسعه می‌بخشد. گتل و دیگران (2010) بیان داشتند که اقدامات مدیریت منابع انسانی، هماهنگی ارتباطی میان کارکنان در انجام عملکردهای متمایز را تقویت می کند. جوفره و دیگران (2013) نشان دادند که برای خلق سرمایه اجتماعی سازمانی مجموعه‌ای از ویژگی‌های فردی لازم است و اقدامات مدیریت منابع انسانی از جمله انتخاب، اجتماعی کردن، آموزش و پاداش میتواند این ویژگی‌های فردی را ارتقاء و ایجاد و نگهداری سرمایه اجتماعی سازمانی را تسهیل نماید.
2- روش شناسی پژوهش
تحقیق حاضر به لحاظ هدف کاربردی و از حیث نحوه گردآوری داده‌ها در دسته تحقیقات توصیفی-پیمایشی قرار داشته و از شاخه مطالعات میدانی به شمار می رود. متغیر اقدامات مدیریت منابع انسانی از طریق پرسشنامه محقق ساخته و پس از طی دو راند دلفی و حذف 8 شاخص استخراج شده که مشتمل بر چهار بُعد انتخاب (سوالات 1-32)، توسعه منابع انسانی (سوالات 33-62)، جبران خدمات (سوالات 63-81) و ارتباطات (سوالات 82-93) میباشد. روایی محتوای پرسشنامه از طریق خبرگان مورد تایید قرار گرفت و روایی سازه نیز به کمک روش تحلیل عاملی تاییدی در نرم‌افزار لیزرل سنجیده شد که در نتیجه آن، 7 شاخص از روند پژوهش حذف گردید. سپس از تکنیک تحلیل مسیر در مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. همچنین برای سنجش متغیر سرمایه اجتماعی سازمانی از پرسشنامه استاندارد ناهاپیت و گوشال مشتمل بر سه بُعد ساختاری (سوالات 1-8)، شناختی (سوالات 9-15) و ارتباطی (سوالات 16-28) به کار رفته است.
جامعه آماری پژوهش حاضر از دو بخش تشکیل شده؛ بخش اول شامل خبرگان حوزه مدیریت منابع انسانی و جامعه دوم وزارت آموزش و پرورش که 6 واحد از واحدهای تابعه این وزارتخانه شامل حدود 200 نفر، به روش تصادفی طبقه‌بندی شده، برای انجام پیمایش انتخاب شدند. طبق جدول نمونه گیری مورگان حداکثر تعداد نمونه، 127 میباشد که تعداد 135 توزیع و تعداد 131 پرسشنامه جمع‌آوری شد که تعداد 115 پرسشنامه بدون نقص بود. پایایی ابزار تحقیق از طریق آلفای کرونباح و با استفاده از نرم‌افزار SPSS صورت گرفته بدین ترتیب که یک نمونه 30 تایی از پرسشنامه‌ها در ابتدای تحقیق انتخاب و ضریب آن برابر عدد 969/0 محاسبه شده که نشانگر پایایی مناسب پرسشنامه است. پیش از آنکه روابط بین متغیرها را آزمون کنیم به منظور بررسی نرمال بودن متغیرهـا از آزمون کولموگروف–اسمیرنوف استفاده نمودیم که باتوجه به اینکه سطح معناداری تمامی متغیرها از 05/0 بزرگتر است میتوان نتیجه گرفت که در تمامی ابعاد توزیع مشاهدات از توزیع نرمال پیروی می‌کند.
3- یافته های پژوهش
آزمون رتبه بندی شانون
برای وزن‌دهی شاخص ها از روش آنتروپی شانون9 استفاده شده که در این روش پس از تکمیل ماتریس تصمیم، وزن معیارها با استفاده از روش آنتروپی شانون محاسبه می شود. در این روش هر چه میزان مقادیر یک معیار به ازای گزینه‌های مختلف دارای پراکندگی بیشتری باشد، وزن بیشتری را به آن معیار اختصاص میدهد. در جدول شماره 2 رتبه‌بندی مولفه ها نشان داده شده است.
جدول 2: رتبه بندی شانون
نام مولفه | وزن | رتبه | نام مولفه | وزن | رتبه |
طراحی اثربخش مشاغل | 0.028 | 1 | سیستم پرداخت کارآمد | 0.066 | 9 |
مدیریت عملکرد | 0.035 | 2 | ارتباطات اثربخش | 0.070 | 10 |
پایبندی به اخلاقیات | 0.036 | 3 | شرح شغل کارآمد | 0.083 | 11 |
شرایط احراز شعل کارآمد | 0.048 | 4 | شایسته گزینی | 0.085 | 12 |
مدیریت تعارض | 0.051 | 5 | کادرسازی مدیریتی | 0.087 | 13 |
شایسته داری | 0.052 | 6 | توجه به پاداش های درونی | 0.114 | 14 |
جامعه پذیری اثربخش | 0.057 | 7 | شایسته پروری | 0.116 | 15 |
بهبود تندرستی و روان درستی | 0.065 | 8 |
یافته های حاصل از تحلیل عاملی تاییدی
علاوه بر تایید خبرگان در تعیین روایی محتوای پرسشنامه، با استفاده از سنجش مدل اندازه گیری به روش تحلیل عاملی تاییدی، روایی سازه این ابزار نیز مورد بررسی قرار گرفت. اعتبار عاملي صورتي از اعتبار سازه است كه از طريق تحليل
عاملي تاییدی به دست مي‌آيد (سرمد و دیگران، 1388). در این روش پژوهشگر به دنبال تهيه مدلي است که فرض مي‌شود داده‌هاي تجربي را بر پايه چند پارامتر نسبتاً اندک، توصيف يا توجيه مي‌کند. اين مدل مبتني بر اطلاعات پيش تجربي درباره ساختار داده‌ها است که مي‌تواند به شکل يک تئوري يا فرضيه، يک طرح طبقه‌بندي کننده معين براي گويه‌ها در انطباق با ويژگيهاي عيني شکل و محتوا، شرايط معلوم تجربي و يا دانش حاصل از مطالعات قبلي درباره داده‌هاي وسيع باشد. نتایج خروجی نرم افزار لیزرل برای ضرایب استاندارد شده مدل مدیریت منابع انسانی در شکل 2 و در شکل 3 آزمون t مربوط به معنی داری ضرایب مدل نشان داده شده است. شاخص RMSEA برای مدل برابر 048/0 می باشد که مدل از برازندگی بسیار خوبی برخوردار می باشد. همچنین مقدار شاخص کای-دو بهنجار برای مدل برابر 89/1 دست آمده که این مقادیر کمتر از 2 میباشد و بسیار مطلوب است. شاخص های برازش مدل در جدول 3 نشان داده شده. با توجه به شاخص های ذکر شده برازش مدل بسیار مناسب می باشد. بنابراین میتوان نتیجه گرفت که مدل بصورت مناسبی براورد شده و میتوان به بررسی ضرایب مدل پرداخت.
جدول3: مقادیر شاخص های برازش مدل مدیریت منابع انسانی
نام شاخص | حد مجاز | مقدار بدست آمده |
X2/df | 3 و کمتر | 89/1 |
NFI (شاخص برازش هنجار شده) | 9/0 و بالاتر | 98/0 |
NNFI (شاخص برازش هنجارنشده) | 9/0 و بالاتر | 93/0 |
IFI (شاخص برازش فزاینده) | 9/0 و بالاتر | 94/0 |
CFI (شاخص برازش تطبیقی) | 9/0 و بالاتر | 94/0 |
GFI (شاخص نیکویی برازش) | 9/0 و بالاتر | 93/0 |
RMSEA (ریشه میانگین مربعات خطای برآورد) | کوچکتر از 08/0 | 048/0 |
شکل 2: ضرایب استاندارد شده مدل مدیریت منابع انسانی
شکل3: مدل ساختاری در حالت معنیداری (t-value) مدل مدیریت منابع انسانی
با توجه به شکل3 قدر مطلق مقدار آماره t برای تمامی روابط بزرگتر از مقدار بحرانی 96/1 میباشد، بنابراین روابط بین متغیرها با اطمینان 95 درصد معنی دار هستند، پس هیچ کدام از روابط رد نشده و تمامی متغیرها و روابط در مدل تایید می شوند. شکل 2 مدل مدیریت منابع انسانی را در حالت براورد استاندارد نشان میدهد. بارهای عاملی مدل در این حالت میزان تاثیر هر کدام از متغیرها را در تبیین واریانس عامل اصلی نشان میدهد. بار عاملی متغیر جذب و انتخاب برابر 92/0 ، متغیر توسعه منابع انسانی برابر 95/0، متغیر جبران خدمات برابر 81/0 و متغیر ارتباطات برابر 55/0 می باشد. بنابراین با توجه به نتایج بدست آمده، مدل مدیریت منابع انسانی و روابط بین متغیرهای آن مورد تایید قرار گرفت.
یافته های حاصل از مدل معادلات ساختاري
در بخش مدلهای اندازه گیری، روایی ابزار سنجش بررسی و تایید شد. در این بخش، الگوی مفهومی پژوهش مورد آزمون قرار می‌گیرد. به منظور بررسی میزان تاثیرگذاری اقدامات مدیریت منابع انسانی بر ابعاد سرمایه اجتماعی سازمانی، از مدل معادلات ساختاری یا تکنیک تحلیل مسیر استفاده شده است. هدف از تحلیل مسیر، شناسایی علیت (تاثیر) بین متغیرهای مدل مفهومی و آزمون فرضيه‌هاي پژوهش میباشد. در این تحقیق RS نشان دهنده جذب، HRD نشان دهنده توسعه منابع انسانی، CPN نشان دهنده جبران خدمات، CMC نشان دهنده ارتباطات، STR نشان دهنده بعد ساختاری، COG نشان دهنده بعد شناختی و COM نشان دهنده بعد ارتباطی می باشد. نتایج خروجی نرم‌افزار لیزرل برای ضرایب استاندارد شده رگرسیونی در شکل 4 و در شکل 5 آزمون t مربوط به معنی داری ضرایب رگرسیونی نشان داده شده است. با توجه به شکل 5 قدر مطلق مقدار آماره t برای تمامی ضرایب بجز ضرایب بین توسعه منابع انسانی و ساختاری و همچنین بین جبران خدمات و ارتباطی بزرگتر از مقدار بحرانی 96/1 می باشد، پس میتوان نتیجه گرفت ضرایب بین متغیرها بجز متغیرهای مذکور با اطمینان 95درصد معنی‌دار هستند، پس متغیر توسعه منابع انسانی هیچ تاثیر معناداری بر متغیر ساختاری ندارد. همچنین متغیر جبران خدمات نیز تاثیر معناداری بر متغیر ارتباطات ندارد و مابقی تاثیرات معنادارند. شکل 4 مدل مسیر را در حالت براورد استاندارد نشان میدهد. بارهای عاملی مدل در این حالت میزان تاثیر هر کدام از متغیرها را در تبیین واریانس عامل اصلی یا همان ضرایب رگرسیونی استاندارد شده را نشان میدهد. بنابراین مدل نهایی تحقیق که نشان دهنده تاثیر هر یک از اقدامات مدیریت منابع انسانی بر روی ابعاد سرمایه اجتماعی سازمان میباشد، در شکل 6 ارائه شده است.
شکل 4- مدل سازی معادلات ساختاری در حالت تخمین استاندارد
شکل 5- مدل سازی معادلات ساختاری در حالت ضرایب معناداری
شکل 6- مدل نهایی پژوهش
4- بحث و نتیجه گیری
بر اساس نتایج حاصله، سوالات فرعی پژوهش به شرح زیر پاسخ داده می شود:
در زیرسیستم انتخاب، قدرمطلق آماره t برای تمامی ضرایب از مقدار بحرانی 96/1 بیشتر است بنابراین ضرایب بین متغیرها با اطمینان 95درصد معنادار هستند. بنابر مدل تحلیل مسیر در حالت برآورد استاندارد، میزان ضریب تاثیر استاندارد متغیر جذب و انتخاب، 54درصد تغییرات متغیر ساختاری؛ 74درصد تغییرات متغیر شناختی و 54درصد تغییرات متغیر ارتباطی را تبیین می‌نماید.
در زیرسیستم توسعه سرمایه انسانی، قدرمطلق آماره t برای ضرایب متغیر شناختی و ارتباطی از مقدار بحرانی 1.96 بیشتر و برای متغیر ساختاری از این مقدار کمتر است. بنابراین ضرایب بین متغیر توسعه سرمایه انسانی با متغیرهای شناختی و ارتباطی با اطمینان 95درصد معنادار بوده ولی متغیر توسعه سرمایه انسانی تاثیر معناداری بر متغیر ساختاری ندارد. بنابر مدل تحلیل مسیر در حالت برآورد استاندارد، متغیر توسعه منابع انسانی، 19درصد تغییرات متغیر شناختی و 38درصد تغییرات متغیر ارتباطی را تبیین می نماید.
در زیرسیستم جبران خدمات، قدرمطلق آماره t برای ضرایب متغیر شناختی و ساختاری از مقدار بحرانی 96/1 بیشتر و برای متغیر ارتباطی از این مقدار کمتر است. بنابراین ضرایب بین متغیر جبران خدمات با متغیرهای شناختی و ساختاری با اطمینان 95درصد معنادار بوده ولی متغیر توسعه سرمایه انسانی تاثیر معناداری بر متغیر ارتباطی ندارد. بنابر مدل تحلیل مسیر در حالت برآورد استاندارد، متغیر جبران خدمات، 28درصد تغییرات متغیر ساختاری و 33درصد تغییرات متغیر شناختی را تبیین می‌کند.
در زیرسیستم ارتباطات، قدرمطلق آمار tبرای تمامی ضرایب از مقدار بحرانی 1.96 بیشتر است بنابراین ضرایب بین متغیرها با اطمینان 95درصد معنادار هستند. بنابر مدل تحلیل مسیر در حالت برآورد استاندارد، متغیر ارتباطات، 25درصد تغییرات متغیر ساختاری؛ 49درصد تغییرات متغیر شناختی و 55درصد تغییرات متغیر ارتباطی را تبیین می‌نماید.
مقایسه نتایج با روندهای در حال ظهور HR
طبق گزارش فوربس 2013، سه چالش مهم 10 سال آینده حوزه منابع انسانی به ترتیب عبارتند از: سرمایه‌گذاری بر روی جانشین‌پروری، فرهنگ‌سازی و توسعه مهارتهای ارتباطی که این موارد با نتایج تحقیق همخوانی داشته و به شرح زیر تبیین می شود:
یافته‌های پژوهش حاضر حاکی از آن است که سازمان مورد بررسی در زمینه شایسته‌گزینی و شایسته‌پروری عملکرد مطلوبی نداشته است. یکی از مفروضات و پیش‌نیازهای جانشین‌پروری، شناسایی شایستگی هاست. قبل از شروع برنامه جانشین‌پروری باید شایستگی‌های شغلی شناسایی و مدل شایستگی مشخص شود سپس افراد بر اساس این مدل مورد ارزیابی قرار گرفته و مدل شایستگی مبنای انتخاب، ارتقاء، توسعه و آموزش کارکنان قرار گیرد. در واقع سازمان به منظور پیاده سازی جانشین پروری اثربخش می‌بایست در ابتدا شایسته‌گزینی و شایسته‌پروری را در سازمان مستقر نماید. همچنین یکی از اصلی‌ترین استراتژی‌های توسعه شایستگی‌ها، آموزش است.
یافته های پژوهش در بُعد جبران خدمات نشان میدهد که سازمان مورد بررسی در زمینه توجه به پاداش های درونی، از عملکرد مطلوبی برخوردار نیست. پاداش‌ها و انگیزش‌های فردی و مالی به تنهایی برای موفقیت سازمان کافی نیست و به منظور موفقیت سازمان، انگیزش کارکنان و تشویق به مشارکت می‌بایست به پاداش های درونی (غیرمادی) و تیمی نیز توجه نمود.
یافته های پژوهش حاکی از آن است که ارتباطات در سطح سازمان از اثربخشی لازم برخوردار نمی‌باشد و سازمان نیازمند توسعه مهارتهای ارتباطی در تمام سطوح بویژه در سطح مدیران است که در این خصوص توسعه مهارتهای ارتباطی مدیران یکی از روشهای مناسب پیش رو است.
بر اساس گزارش دیلویت 2016 که بر پایه 7 هزار پاسخ از 130 کشور جهان به دست آمده سه روند مهم حوزه منابع انسانی عبارتند از طراحی ساختار، رهبری و فرهنگ که این موارد با نتایج تحقیق، همسویی دارد:
یافته‌های پژوهش حاضر درخصوص رتبه‌بندی مولفه‌ها حاکی از آن است که مهمترین مولفه‌های حوزه منابع انسانی از نظر جامعه مورد بررسی به ترتیب عبارتند از طراحی اثربخش مشاغل، مدیریت عملکرد و پایبندی به اخلاقیات. بر اساس گزارش مذکور، ساختاردهی مجدد سازمان به عنوان مهمترین روند پیش‌رو در حوزه منابع انسانی ارزیابی شده و طراحی اثربخش مشاغل به عنوان بخشی از ساختاردهی مجدد سازمان تعریف می شود.
ادغام شایستگی‌ها در فرآیند مدیریت عملکرد باعث می شود ارائه بازخور به کارکنان هم مبتنی بر "آنچه" که باید انجام دهند باشد و هم مبتنی بر "چگونگی" انجام کار. ارزیابی شایستگی‌ها به عنوان بخشی از مدیریت عملکرد، ابزار مهم کمک به کارکنان در درک انتظارات عملکرد و ارتقاء شایستگی‌ها است. مدیریت عملکرد مبتنی بر شایستگی منجر به توسعه رهبری و تربیت رهبرانی برای آینده کسب و کار سازمان می گردد. پایبندی به اخلاقیات باید تبدیل به بخشی از فرهنگ شود. مدیران ارشد باید به روشنی ارزش‌های فرهنگ سازمانی را درک کرده و آنرا با استراتژی های کسب و کار مرتبط نمایند.
به طور کلی سناریوهای آینده منابع انسانی به سمت سرمایه گذاری در جانشین‌پروری، پرورش مدیران و رهبران، طراحی ساختارهای پویا با لایه‌های سازمانی کم و ابزارهای تیم محور و توسعه مهارتهای ارتباطی در حرکت میباشد.
نتیجه‌گیری و پیشنهادات
هدف از پژوهش بررسی تاثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر سرمایه اجتماعی سازمانی است که نتایج تحقیق موید این تاثیرات میباشد. در این خصوص، امیرخانی و دیگران (1393) در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که اقدامات مدیریت منابع انسانی با ضریب رگرسیونی 56درصد بر سرمایه اجتماعی سازمانی اثرگذار است. چادهری10 (2011) در این زمینه بیان می‌نماید که سرمایه اجتماعی ارتباطات بهتر گروهی، کنش جمعی کارا، استفاده از سرمایه مفهومی و دستیابی بهتر به منابع را ارتقا میدهد. سرمایه اجتماعی میتواند بطور مستقیم به عملکرد اقتصادی در سطوح گوناگون اعم از سطح ملی، منطقه‌ای یا میان و درون سازمانها و جوامع منجر شود. جیانگ و لیو (2015) عنوان می‌کند که اقدامات مدیریت منابع انسانی بر شکل‌گیری روابط بین فردی و ماهیت این روابط (سرمایه اجتماعی)، تاثیرگذار است.
یکی از مهمترین نتایج تحقیق، اهمیت اقدامات مدیریت منابع انسانی در سازمان است و این اهمیت نیز از گستردگی حوزه اقدامات مدیریت منابع انسانی در سازمان ناشی میشود. امروزه این اجماع در میان صاحب‌نظران وجود دارد که نیروی انسانی، ارزشمندترین سرمایه سازمان است بنابراین موفقیت هر سازمان در گرو توجه بهینه به این سرمایه است. در این زمینه بالر و مک ایووی11 (2012) پتانسیل‌های مدیریت منابع انسانی در خلق سرمایه اجتماعی را نشان دادند. آنها مدیریت منابع انسانی را با استراتژی‌های کسب و کار، منابع انسانی و عملکرد مرتبط ساختند. در اینجا توجه به این نکته لازم است که جامعه آماری پژوهش حاضر، وزارت آموزش و پرورش است. آموزش و پرورش نه تنها میتواند در رشد اخلاقی، رفتاری و حتی جسمانی افراد مؤثر باشد، بلکه وسیله‌ای در جهت رفع نیازهای حقیقی و مصالح اجتماعی به شمار می‌آید. آموزش و پرورش نهادی است که زیر ساخت منابع انسانی کشور را فراهم می‌کند و میتوان ادعا نمود عامل اصلی توسعه پایدار و همه جانبه در کشور است.
طی بررسی های صورت گرفته بر روی تک‌تک سوالات پرسشنامه نتایج کاربردی و تحلیل‌های زیر حاصل شده است:
بعد | ضعیف‌ترین مولفه | ضعیف ترین شاخص ها | بندهای مرتبط | |
|---|---|---|---|---|
قانون مدیریت خدمات کشوری | نقشه راه اصلاح نظام اداری (برنامه چهارم: مدیریت سرمایه انسانی) | |||
جذب و انتخاب | شایسته گزینی | · استفاده از کانون ارزیابی · آموزش و توانمندسازی ارزیابان · سنجش اثربخشی فرآیندهای شایسته گزینی | فصل هشتم - انتصاب و ارتقاء شغلي
| موضوع استراتژیک 3- جذب و تامین منابع انسانی 3-1 بازنگری و اصلاح ضوابط و فرآیندهای جذب، گزینش و استخدام نیروی انسانی در دستگاه های اجرایی 3-2 تدوین سازوکارهای لازم برای جذب و تامین نیروی انسانی در فضای رقابتی مبتنی بر نظام شایستگی |
پیشنهادات کاربردی بر اساس تحلیل نتایج: در بعد جذب و انتخاب، يافته هاي پژوهش نشان مي‌دهد كه شايسته گزینی در سطح سازمان از وضعیت مطلوبی برخوردار نیست. بنابراین: · پیشنهاد میشود که سازمان سازوکارهای ارتقاء شایسته گزینی را استقرار و بهبود دهد. گام های لازم در این راه به شرح ذیل می باشد: 1. تدوین مدلهای شایستگی حال و آینده 2. استفاده از کانون ارزیابی و کانون توسعه (از طریق ابزارهای چون: رزومه، بحث گروهي، بازی مدیریت، مصاحبه، آزمون شخصیت، تمرین نوشتاری، ارائه شفاهی، ایفای نقش) 3. آموزش و توانمندسازی ارزیابان 4. سنجش اثربخشی فرآیندهای شایسته گزینی (از طریق مصاحبه یا پرسشنامه) · پیشنهاد می شود كه در انتصاب افراد به عنوان مدير و ساير رتبه‌هاي سازماني به شايستگی‌های علمی، تخصصی، تجربی، اخلاقي، روحي و تواناييهاي جسمي آنها در ارتباط با شغل مورد نظر توجه شود. همچنین برای انتخاب شایسته افراد از ابزارهای مختلفی چون مصاحبه و آزمون استفاده شود. | ||||
توسعه منابع انسانی | شایسته پروری | · استفاده از آموزش برای توسعه مهارتهای خاص شغل · آموزش کوتاه مدت · استفاده از آموزش برای بهبود عملکرد | فصل نهم - توانمند سازي كارمندان
فصل یازدهم - ارزيابي عملكرد | موضوع استراتژیک 5- آموزش و توسعه منابع انسانی: 5-1 طراحی و استقرار نظام آموزش و توسعه منابع انسانی 5-2 طراحی مدل مدیریت و برنامه ریزی مسیر ارتقاء شغلی کارکنان موضوع استراتژیک 7- مدیران: 7-1 طراحی مدل شایستگی و نظام انتخاب و انتصاب مدیران 7-2 طراحی و استقرار نظام جانشین پروری، آموزش و توسعه مدیران |
پیشنهادات کاربردی بر اساس تحلیل نتایج: يافته هاي پژوهش نشان مي دهد كه در بعد توسعه منابع انسانی، مولفه شايسته پروري در سطح سازمان در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. بر این اساس: · پیشنهاد می گردد راهبردهاي شايسته پروري در نظام مديريت منابع انساني در سازمان تدوين گردد و دوره هاي آموزشي متناسب جهت ارتقاء عملكرد کارکنان و مديران برگزار گردد و در اين دوره ها علاوه بر انتقال دانش، انتقال مهارتهای خاص شغل و یادگیری از طریق تجربه مدنظر قرار گیرد. · از آموزش برای توسعه مهارتهای خاص شغل استفاده شود. در این مسیر یکی از ورودی های مهم، اطلاعات مربوط به فرم‌های شرح شغل و شرایط احراز شغل است. بنابراین لازم است تا مدیریت منابع انسانی، فرم های مذکور را به شکل مستمر به‌روز رسانی نماید تا با الزامات شغلی و محیطی، منطبق گردد. به طور کلی با توجه به نتایج حاصل میتوان چنین استدلال کرد که سازمان در بحث شایسته سالاری، عملکرد مطلوبی ندارد. پیشنهاد می شود برای جذب، به‌کارگیری و پرورش نیروی انسانی از روشهای علمی استفاده شود به گونه‌ای که شایستگی‌ها، استعدادها و توانمندی‌های انسانی با نیازهای فعلی و آتی سازمان مطابقت داشته باشد. | ||||
جبران خدمات | توجه به پاداش‌های درونی | · داشتن رئیس شایسته · داشتن اختیار و مسئولیت ها · بازخور شغلی | فصل دهم- حقوق و مزایا | موضوع استراتژیک 4- انگیزش و جبران خدمات 4-2 بازنگری نظام یا نظام های پرداخت و جبران خدمات کارکنان بخش دولتی |
پیشنهادات کاربردی بر اساس تحلیل نتایج: يافته هاي پژوهش نشان مي دهد كه در بعد جبران خدمات، توجه به پاداش های درونی در سطح سازمان در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. بنابراین: · پیشنهاد می شود مدیریت منابع انسانی، در تعریف شغل و شرایط محیط کاری، به عوامل درونی شغل به عنوان یکی از انگیزاننده های قوی عملکرد، توجه ویژه ای داشته باشد. زیرسیستم‌های منابع انسانی، ارتباط تنگاتنگی با یکدیگر دارند. همان طور که پیشتر بیان شد، سازمان در در زیر سیستم جذب در مولفه شایسته‌گزینی در زیرسیستم توسعه در مولفه شایسته پروری، عملکرد مطلوبی نداشته و این موضوع در زیرسیستم جبران خدمات نیز، اثرات منفی به همراه داشته به گونه ای که توجه به پاداش های درونی در سطح سازمان از وضعیت مناسبی برخوردار نیست و شاخص های داشتن رئیس شایسته، داشتن اختیارات و مسئولیت ها و بازخور شغلی، به ترتیب، پایین ترین میانگین ها را کسب نموده اند. بنابراین: · چنانچه سازمان فرآیندهای شایسته سالاری از جمله شایسته گزینی، شایسته پروری و شایسته داری را مستقر نماید، انگیزش درونی کارکنان محقق شده و عملکرد به گونه چشمگیری، ارتقاء می یابد. | ||||
ارتباطات | ارتباطات اثربخش | · آگاه کردن کارکنان برای مشارکت در تصمیم گیری ها · مهارتهای ارتباطی مدیران · ارائه اطلاعات به کارکنان به روشهای مختلف | فصل‌چهارم- ساختار سازماني
| موضوع استراتژیک 2: آمار و اطلاعات، برنامه ریزی و ساماندهی سرمایه انسانی 2-1 تدوین و استقرار نظام جامع آماری کارکنان دولت در بستر فناوری اطلاعات 2-4 طراحی و پیاده سازی سامانه الکترونیکی فرآیندهای مدیریت منابع انسانی بخش دولتی |
پیشنهادات کاربردی بر اساس تحلیل نتایج: يافته‌هاي پژوهش حاکی از آن است كه ارتباطات در سطح سازمان از اثربخشی لازم برخوردار نیست بنابراین پیشنهاد می شود: · با به کارگیری ابزارهای مختلف از جمله ارائه گزارش های عملکرد، نشریات داخلی، کتابچه های اطلاعاتی و تابلو اعلانات، اطلاعات حوزه های مختلف کاری، در اختیار عموم کارکنان قرار گیرد. · پس از پیش بینی و استقرار فرآیندهای ارتباطی موثر، کارکنان به فراخور سطوح سازمانی، به روشهای مختلف در انجام کارها و تصمیم گیری ها مشارکت داده شوند. ازجمله روشها: 1. استقرار نظام پیشنهاد و ارزیابی مستمر اثربخشی آن 2. برگزاری نشست های دوره ای با کارکنان 3. برگزاری جلسات طوفان فکری برای حل معضلات سازمان · بهبود مهارتهای ارتباطی مدیران از طریق دوره‌های آموزشی متناسب | ||||
پی نوشت ها:
7- Leana and Van Buren | 1- Human Resource Management Practice (HRMP) |
8- Kaše et al. | 2- Best Practice |
9- Shannon Entropy | 3- High performance work systems (HPWS) |
10- Choudhury | 4- Schuler and Jackson |
11- Buller & McEvoy | 5- Prusak & Cohen |
| 6- Nahapiet & Ghoshal |
منابع:
امیرخانی، طیبه؛ سپوند، رضا و عارف نژاد، محسن (1393). وظایف مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان. فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال نهم، شماره 34، 105-124.
حاج کریمی، عباسعلی؛ طبرسا، غلامعلی و رحیمی، فرج الله (1387). بررسی تاثیرگذاری اقدامات منابع انسانی بر رفتار شهروند سازمانی با لحاظ نمودن نقش تعهد سازمانی. اندیشه مدیریت، سال دوم، شماره اول، 103-123.
عبداللهی، محمد و میرطاهر موسوی (1386). سرمایه اجتماعی در ایران؛ وضعیت موجود، دورنمای آینده و امکان شناسی گذار. فصلنامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی، سال ششم، شماره 25، 195-233.
علیزاده عزیز و وحید وحیدیمطلق و امیر ناظمی (1387)، سناریونگاری یا برنامه‌ریزی بر پایه سناریوها. تهران: انتشارات مؤسسه مطالعات بین‌المللی انرژی.
گودرزوند، مهرداد؛ رضايي ديزگاه، مراد و اسدي، منوچهر (۱۳۹۰). رابطه بين ادراك كاركنان از عدالت سازماني بر سرمايه اجتماعي آنان (شعب بيمه ايران استان گيلان). پژوهش هاي مديريت منابع انساني تربيت مدرس، دوره 1، شماره 3، صفحات 196-169.
محسن تبریزی، علیرضا و مریم آقا محسنی (1386). بررسی نقش سرمایه اجتماعی در توسعه شهری؛ مورد پروژه: شهر محلات. مدیریت شهری، دوره 8، شماره 26، 147-162.
معمارزاده، غلامرضا؛ عطایی، محمد و اکبری، احمد (1388). بررسی نقش سرمایه اجتماعی بر بهبود عملکرد کارکنان. مدیریت توسعه و تحول. پیش شماره سوم، 15-9.
میرسپاسی، ناصر (1388). مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار. تهران: انتشارات میر، چاپ چهارم.
همتی، علیرضا؛ گودرزی، محمدعلی و حاجیانی ، ابراهیم (1394). ضرورت آینده پژوهی در نظام های آموزش و پرورش. فصلنامه آینده پژوهی مدیریت، 26 (103)، 59-67.
Absar, M. M. N., Nimalathasan, B., and Jilani, M. M. A. K. (2010). Impact of HR Practices on Organizational Performance in Bangladesh. [Article]. International Journal of Business Insights and Transformation, 3(2), 15-19.
Bolino, M. C., Turnley, W. H., & Blooddgood, J. M. (2002). Citizenship behavior and the creation of social capital in organizations. Academy of Management Review, 27(4): 505–522.
Buller, P. F., & McEvoy, G. M. (2012). Strategy, human resource management and performance: Sharpening line of sight. Human Resource Management Review, 22(1): 43-56.
Choudhury, J. (2011). HR Configuration, Social Capital and Organization Performance, Theoretical Synthesis and Empirical Analysis. Journal of Commerce, 3(3):1-9.
Collins, C. J., & Clark, K. D. (2003). Strategic human resource practices, top management team social networks, and firm performance: The role of human resource practices in creating organizational competitive advantage. Academy of Management Journal, 46, 740–751.
Cowan, D., et al. (2013). Direct care activities for assistants in nursing in inpatient mental health settings in Australia : A modified Delphi study. Collegian. http://dx.doi.org/10.1016/j.colegn.2013.11.003
Delery, J. E. & Doty, D. H. (1996). Modes of theorizing in strategic human resource management: Tests of universalistic, contingency and configurational performance predictions. Academy of Management Journal, 39(4), 802–835.
Gittell, J. H., Seidner, R., & Wimbush, J. (2010). A relational model of how high-performance work systems work. Organization Science, 21(2), 490–506.
Jiang, J.Y. & Liu, ch. (2015). High performance work systems and organizational effectiveness: The mediating role of social, Human Resource Management Review, 25: 126–137.
Jofreh, M., Dehsorkhi, H. & Yasini, A. (2013). Organizational Social Capital with the Human Resource Management Approach. Asian Journal of Business Management, 5(1): 124-129.
Kang, S. H., Morris, S. S., & Snell, S. A. (2007). Relational archetypes, organizational learning, and value creation: Extending the human resource architecture. Academy of Management Review, 32(1): 236–256.
Kaše, R., Paauwe, J., & Zupan, N. (2009). HRM practices, interpersonal relations, and intrafirm knowledge transfer in knowledge-intensive firms: A social network perspective. Human Resource Management, 48(4), 615–639
Kennedy HP.(2004). Enhancing Delphi research: methods and results. Journal of Advanced Nursing; 45(5): 504-511.
Kerbs, V. (2008). Social capital: The key role to success for the 21th century organizations. IHRIM J. 12(5): 38-42.
Leana, C. R., & Pil, F. K. (2006). Social capital and organizational performance: Evidence from urban public schools. Organization Science, 17(3): 353–366.
Meijering,J.V., J.K. Kampen, H. Tobi (2013), Quantifying the development of agreement among experts in Delphi studies, Technological Forecasting and Social Change, 80 (8),1607-1614.
Morris, S. S., Snell, S. A., & Lepak, D. P. (2005). An architectural approach to managing knowledge stocks and flows: Implications for reinventing the human resource function. In R. Burke, & C. Cooper (Eds.), Reinventing human resources: Challenges and new directions, pp. 57–80.
Nahapiet, J., & Ghoshal, S. (1998). Social capital, intellectual capital, and the organization advantage. Academy of Management Review, 23(2): 242–266.
Posthuma, R., Campion, M., Masimova, M., & Campion, M. (2013). High performance work practices taxonomy: Integrating the literature and directing future research. Journal of Management, 39(5), 1184–1220
Prusak, L., & Cohen, D. (2001). How to invest in social capital. Harvard Business Review, 79 (6): 86–93.
Sabatini, F.(2006)” Social Capital, Labour Precariousness and the Economic Performance, An Empirical Assessment of the Strength of Weak Ties in Italy, Working Paper, No.26.
Şendoğdu, Aslan, Erdirençelebi, Meral (2014). Organizational Social Capital & Its Importance In Human Resources Management. The Clute Institute International Academic Conference, Munich, Germany, 362-365.
