طراحی مدل ارتقاء و بهینه‌سازی نظام گزینش و جذب منابع انسانی در سازمان‌های سلامت محور دولتی

محورهای موضوعی : -مدارک پزشکی

مهدی نوروزیان ¹ (دانشجوی دکتری مدیریت، واحد همدان، دانشگاه آزاد اسلامی، همدان، ایران)
حسن رنگریز ² (دانشیار، گروه مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران)
محمد رضا ربیعی مندجین ³ (استادیار، گروه مدیریت، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران)

تاریخ دریافت : 1399/06/31 تاریخ پذیرش : 1399/07/07 تاریخ انتشار : 1399/07/01

کلید واژه: گزینش, سازمان سلامت محور, نظریه داده بنیاد, جذب منابع انسانی,

چکیده مقاله :

مقدمه: مهندسی مجدد نظام‌ها و فرآیند‌های گزینش منابع انسانی متعهد و متخصص به عنوان سرمایه اصلی سازمان‌های سلامت محور مبتنی بر صلاحیت‌های عمومی ‌و تخصصی با بهره گیری از قوانین اداری و گزینشی مترقی در این گونه سازمان‌های دولتی در ایران که عمدتا با چالش‌های بسیاری در عرصه‌های مختلف سیاسی، اقتصادی و اجتماعی همراه هستند از الزامات سیاست‌گذاران بخش سلامت محسوب می‌شود. لذا هدف از این پژوهش تبیین مدلی جهت نظام گزینش است تا براساس آن شایستگان (متخصص و متعهد) در سازمان‌های سلامت محور استخدام شوند. روش پژوهش: این پژوهش از نظر طرح تحقیق بصورت آمیخته اکتشافی، بطور میدانی و با استفاده از استراتژی نظریه پردازی داده بنیاد (بخش کیفی) و پیمایشی (بخش کمی) انجام شده است. جهت محاسبات آماری از روش معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی (PLS-SEM) استفاده شده است. جهت بررسی اعتبارنتایج به دست آمده از مصاحبه از روش باز آزمون استفاده گردیده است. هم‌چنین برای ارزیابی مدل ساختاری از معیارهای Z،R2، F2 و Q2 استفاده شده است. یافته‌ها: نتایج تحلیل داده‌ها نشان می‌دهد که مدل گزینش شامل مولفه‌های استفاده از ابزار نوین، کارآمد در ‌جمع‌آوری اطلاعات در خصوص متقاضیان استخدام. برای استقرار کامل مدل گزینش نیازمند اصلاح برخی قوانین و مقررات و آئین‌نامه‌های مورد عمل گزینش و اصلاح معیار‌های احراز صلاحیت متقاضیان جذب در سازمان‌های سلامت محور در سه بعد سازمانی، بعد اجتماعی و فردی است. در این پژوهش بارهای عاملی کلیه متغیرهای مشاهده پذیر به استثناء یک مورد دارای بارعاملی بالاتر از 5% است که مقادیر آلفای کروبناخ اندازه‌گیری شده برای کلیه متغیرهای مدون بیش از 7% است. کلیه مقادیر محاسبه شده برای آماره T بزرگتر از 1/96 است. نتیجه‌گیری: مدل فرایندی گزینش بر مبنای اصول اخلاقی و علمی ‌بنا نهاده شده تا برای تعیین و پایش مداوم صلاحیت تعهدی بعنوان مهم‌ترین بعد تضمین کیفیت خدمات سلامت در کنار کسب مهارت‌های تخصصی عمل نماید. این مدل بسیار پویا و کمی ‌است تا از امکان اعمال تعصبات شخصی جلوگیری نماید. به منظور استقرار مدل نیازمند طراحی و استقرار سیستم مدیریت اطلاعات گزینش و بازنگری در قوانین و مقررات گزینش و اداری است.

چکیده انگلیسی:

Introduction: Reengineering of systems and processes for selecting committed and specialized human resources as the main capital of the Health Organization based on general and specialized competencies using progressive administrative and selection laws in this type of government organizations in Iran, which is mainly challenging. Unique in various political, economic and social spheres, along with the requirements of health advocates, is possible. Therefore, the purpose of this study is to explain the model for the selection system so that it can be qualified (specialized and committed) to be employed in health-oriented organizations. Methods: This research has been done in terms of exploratory research in an exploratory mix, in the field and using the data theorizing strategy of the foundation (qualitative part) and survey (quantitative part). For statistical calculations, the method of structural equations with partial least squares approach (PLS-SEM) has been used. The open test method was used to analyze the data obtained from the interview. Criteria of Z, R2, F2 and Q2 have also been used to evaluate the structural. Results: The results of data analysis show that the selection model includes components of using new tools, efficient in collecting information about job applicants. In order to fully implement the selection model, it is necessary to amend some of the rules and regulations and regulations used in the selection and to reform the qualification criteria of applicants in health-oriented organizations in three dimensions: organizational, social and individual. In this study, the factor loads of all observable variables, with the exception of one case, have a factor load greater than 5%, and the measured Krubnach alpha values for all codified variables are more than 7%. All calculated values for T statistic are greater than 1.96. Conclusion: The process selection model is based on ethical and scientific principles to determine and monitor the praise of accrual competence as the most important dimension of excellent health quality along with other specialized skills. This model is so dynamic and quantitative that if punished if a person replaces you without using it in order to establish the model, it is necessary to design and establish an information management system for selection and review of selection and administrative rules and regulations.

منابع و مأخذ:

1- Rangriz.H, Strategic management of Human Resource comercial publishing, 2017; 37: 55. [In Persian]

2- Ronaqe.Y, Ronaqe M, civil service management Law and related regulation, Farmanesh publication, 2017; 50: 55.

3- Noroozian.M, selection of manpower in Iran and World (comparative approach), shaparak publication; 2015: 110-160.

4- Operational strategies and action taken in relation to paragraph 3 of the general policies of the administrative system, High selection Board; 2014: 6080

5- Investigation of recruitment and selection systems and methods in some countries of the world.

High selection Board, 2001; 18: 23.

6- Azizy. A, Provide a strategic Model for selection affairs management. PH.D. thesis. Higher national defense University, 2017. [In Persian]

7- Human. H, scientific guide to qualitative research, samt publication; 2006: 83-98.

8- K Vale. S. Interviews: An Introduction to qualitative reaserch interviewing. Thous and oaks; 1996.

9- Tousi M, saebi M. personnel and human resource management, public management Training center publications; 2008: 68-69. [In Persian]

10- Rangriz H. Human Resource management (principales, concepts and Applications). Kharazmy University; 2017: 48-57.

11- Saadat.s, Human Resource management, samat publication; 2005.

12- samavati. H, providing a model of optimal selection system for government agencies of Islamic Republic of Iran. Ph.D. Thesis. Emam Hosien University; 2012.

13- Safary. J, Azizy.M, Designing a model on basic criteria for selecting qualified employees. Journal of Human Resource Management Studies; 2017: 141-166.

14- FaraHi. B, Soltani.M, Hadi.M. Pathology of The selection system of Iranian government agencies Journal of Human Resource Management studies; 2012: 100-112.

15- Armstrong, M., Armstrong Hand Book of Human Resource Management Practice, Thirteenth ed., (London and Philadelfhia: Kogan page); 2014.

16- Bratton, J. and Gold, J. Human Resource Management: Theory and Practice, trird edition, Palgrave Macmillan; 2003.

17- Gillian, Howard. Vetting and Monitoring Employes, A Guide for HR practitioners, Taylor Francis, 2018; 95: 108. [In Persian]

18- Harbison, FH, Human Resource as the Wealth of Nations (New York: Oxford University Press); 1973.

19- HR. Human Resource Planning, Assessing Human Resource Effectiveness: Stakeholder, Utility, and Relationship ApproachesUlrich, D. 1989, Vol 12, No4, pp.301-315

20- Kearney MH. Going deeper versus wider in qualitative sampling. Journal of Obstetric, Genecologic, & Neonatal Nursing, 2007; 36(4): 299.

21- Lawson, TE & Limbrick V. Critical competencies for developmental experiences for top HR executives Human Resource Management, 1996; 35(1): 67-85.