طراحی و اعتباریابی الگوی جذب، بهسازی و نگهداری معلمان آموزش و پرورش استان خراسان رضوی

محورهای موضوعی : آموزش و پرورش

مریم نوبهارى ¹ (دانشجوی دکتری، گروه مدیریت ، واحد نیشابور ، دانشگاه آزاد اسلامی، نیشابور ، ایران)
مسلم چرابین ² (استادیار ،گروه مدیریت ، واحد نیشابور ، دانشگاه آزاد اسلامی، نیشابور ، ایران)
محمد کریمى ³ (استادیار ، گروه مدیریت ، واحد نیشابور ، دانشگاه آزاد اسلامی، نیشابور ، ایران)
احمد زنده دل ⁴ (استادیار ،گروه ریاضى وآمار ،واحد نیشابور ، دانشگاه آزاد اسلامى ،نیشابور ، ایران)

تاریخ دریافت : 1399/09/02 تاریخ پذیرش : 1399/10/13 تاریخ انتشار : 1399/09/01

کلید واژه: جذب, منابع انسانی, نگهداری, بهسازی,

چکیده مقاله :

پژوهش حاضر با هدف طراحی و تدوین الگوی جذب و بهسازی و نگهداری معلمان در آموزش و پرورش استان خراسان رضوی انجام گرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر گردآوری داده ها از روش آمیخته استفاده شده است که در آن از روشهای کیفی مقتضی از جمله مصاحبه اکتشافی جهت استخراج مؤلفه ها و همچنین سنجه های پژوهش استفاده شده و از روشهای کمی برای اعتبار یابی الگو استفاده شد. در این راستا ابتدا با گردآوری داده های کیفی به شناسایی مؤلفه های الگوی جذب و بهسازی و نگهداری معلمان در آموزش و پرورش خراسان رضوی از طریق مصاحبه با 15خبره پرداخته شد و در مرحله بعد، از طریق گردآوری داده های کمی سؤالات پژوهش، 381 نفر مورد آزمون قرار گرفت. نتایج تجزیه و تحلیل داده‌های بخش کیفی نشان داد که مولفه‌های استخراج شده از بخش کیفی در مرحله جذب شامل: به گزینی، باورها و کارامدی؛ در بخش نگهداری مولفه‌های اجتماعی، سازمانی و شغلی و در بخش بهسازی شامل شایستگی آموزشی، پژوهشی، اخلاق حرفه‌ای، بالندگی و فعالیت‌های اجرایی را شامل می‌شود. به منظور اعتبار یابی مدل استخراج شده بخش کیفی از تحلیل عاملی تاییدی استفاده شد که نتایج نشان داد شاخص نسبت مجذور کای بر درجه آزادی به معنی برازش مدل با داده هاست. بنابراین کاربست مدل استخراج شده می تواند به‌عنوان مبنایی برای تعریف و اجرای برنامه‌های آموزش و توسعه معلمان از جمله نیازسنجی آموزشی افراد، تهیه و ارزشیابی برنامه آموزشی، ارزشیابی کارایی و اثربخشی آموزش و برنامه ریزی برای رشد و پیشرفت در نظر گرفته شود.

منابع و مأخذ:

پورکریمی، جواد. (1387). تدوین الگویی برای بالندگی اعضای هیأت علمی جهاد دانشگاهی، رساله دکتری، دانشگاه تربیت معلم خوارزمی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی.

جبه دار، علیرضا. تشکری، محمود. سعید زاده، حمیدرضا. (1391). بررسی نقش‌های بازرسی ناجا در نگهداشت مدیران (مطالعه موردی فرماندهی انتظامی استان همدان)، فصلنامهنظارتوبازرسی، 6 (20): 8-28.

شفیع زاده، حمید. (1391). شناسایی موانع و مشکلات بهسازی اعضای هیئت علمی دانشگاه؛ مطالعه موردی دانشگاه آزاد اسلامی، نامه آموزش عالی، 5(19)، 9-26.

طیبی، محسن. خودنیا، فریدون. شریفی پور، ابراهیم. (1395). عوامل موثر بر جذب، نگهداشت و ترک خدمت منابع انسانی (کارکنان متخصص و دانش محور و کارکنان ماشین محور)، کنفرانس بین المللی نخبگان مدیریت.

قربانى، قاسم و رضائى راد، مجید. (1390). نقش مدیریتى رؤساى کلانترى در نگهداشت کارکنان پلیس، فصلنامۀمطالعاتمدیریتانتظامی، 6 (1): 117-132.

گل پرور، محسن. حسین زاده، خیرالله. (1390). الگوی ارتباط عدم تناسب فرد – شغل با فرسودگی هیجانی و تمایل به ترک خدمت: شواهدی برای الگوی استرس- نامتعادلی- جبران، روانشناسی کاربردی، 1(17): 41-56.

محمدی، ابوالفضل. ورزشکار، احمد. (1387). معرفی الگوی مدیریت منابع انسانی تحقیقات در یک سازمان نظامی، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 1 (1): 1-28.

میرزایی، حسن. مجلل، محمد علی. بیک زاد، جعفر. (1394). شناسائی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر حفظ و نگهداشت منابع انسانی در فرماندهی انتظامی استان آذربایجان شرقی، فصلنامه منابع انسانی ناجا، 10 (39): 65-86.

میرکمالی، سیدمحمد. حاج خزیمه، مجتبی و ابراهیمی، صلاح‌الدین.(1394). شناسایی ملاک‌های جذب و نگهداشت منابع انسانی و ارائه راهکارهای مناسب (مورد: کارکنان دانشکده‌های پردیس فنی دانشگاه تهران)، مجلهمدیریتتوسعهو تحول، 22: 9-18.

وفائی نژاد، مریم. حیدری، مراد. گرجی، علی و نادی قرا، اصغر. (1392). بررسی عوامل مؤثر بر بقا و ماندگاری (حفظ و نگهداری) کارکنان ستادی معاونت توسعه مدیریت و منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی مازندران، پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، 19 (67): 69-89.

Alnaqbi W. (2011). The Relationship between HumanResource Practices and Employee Retention, Degree of Doctor, Edith Cowan University.

Andersen, J. E. (2001). Academic staff in denmark: The consequences of mystification in a small country, In J. Enders (Ed.), Academic Staff in Europe (pp.49-67). CT: Greenwood Press.

Ashwin, P. (2006). Changing Higher Education, New York: Rutledge.

Bhatnagar, J. (2007). Talent management strategy of employee engagement in Indian ITES employees: key to retention, Employee relations, 29(6): 640-663. 

Bland, C., & Schmitz, C. C. (1990). An overview of research on faculty and institutional vitality.
In J. H. Schuster, D. W. Wheeler, et al. Enhancing Faculty Careers Strategies for Development and Renewal (pp .41-62), San Francisco: Jossey-Bass Publishers

Burbach, R., Royle, T. (2010). Talent on demand? Talent management in the German and Irish subsidiaries of a US multinational corporation, Personnel Review, 39(4): 414-431.

Caffarella, R. S. & Zinn, L. F. (1999). Professional development for faculty: A conceptual
framework of barriers and supports, Innovative Higher Education, 23 (4): 241-254

Dwomoh, G., & Frempong, E.O. (2017). Factors Influencing Employees’ Retention in the Banking Industry of Ghana, Review Pub Administration Manag, 5(223): 16-23.

Elisa Moncarz and Jinlin Zhao & Christine Kay. (2009). An exploratory study of US lodging properties’ organizational practices on employee turnover and retention, International Journal of Contemporary Hospitality Management, 4 (21): 437-458.

Eva, T. P. (2018). Recruitment and Selection Strategies and Practices in the Private Sector Commercial Banks of Bangladesh: Evidence from Human Resource Practitioners, European Business & Management, 4(1): 28-38.

Feldman, K. A. (1998). Reflections on the study of effective college teaching and student ratings:
one continuing quest and two unresolved issues. In J. C. Smart (Ed.), Higher Education:
Handbook of Theory and Research, Vol. 13, pp. 35-74, New York: Agathon Press

Festing, M., Schäfer, L., Scullion, H. (2014). Talent management in medium-sized German companies: an explorative study and agenda for future research, The International Journal of Human Resource Management, 24(9): 1872-1893.

Gaff, J. G. (1975). Towards Faculty Renewal: Advances in Faculty, Instructional, andOrganizational Development, San Francisco: Jossey-Bass.

Grant, M. R. (2000). Faculty development in two- year publicly supported community colleges,
CSCC 42nd Annual Conference, Southern Illinois University Carbondale

Hong E. N., Hao L. Z., Kumar R., Ramendran C., Kadiresan V. (2012). An Effectiveness of Human Resource Management Practices on Employee Retention in Institute of Higher learning: Regression Analysis, International Journal of Business Research andManagement, 3(2): 15-32.

Laursen, S., & Rocque, B. (2009). Faculty development for institutional change: Lessons from an ADVANCE project, The Magazine of Higher Learning, 41 (2): 18-29.

Oromaner, M. (2008). Growing your own: Creating a comprehensive faculty and staff development program, US Bulletin, American Association for Higher Education, Los Angeles.

Phillips, D. R., Roper, K. O. (2009). A framework for talent management in real estate, Journal of Corporate Real Estate, 11(1): 7-16.

Shikongo, Johanna Nelago. S. (2011). Staff attraction and retention: a model for a Namibian State Department, Thesis submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree Master of Technology: Human Resource Management, Faculty of Businessat the Cape Peninsula University of Technology. 

Stan, L. (2012). Talent Management and the Cultural Influences on Human Resource Management Processes A comparison on HRM practices between companies from Sweden and Romania, University of Gothenburg School of Business, Economics and Law, Master thesis.

Stanley, C. A. (2001). The faculty development portfolio: A framework for documenting the professional development of faculty, Innovation Higher Education, 26 (1): 23-36.

Steinert, Y. (2000). Faculty development in the new millennium: Key challenges and future directions, Journal of Medical Teacher, 22 (1): 44-50.

Wurster, S. H., & McCartney, J. F. (1980). Faculty development: Planning for individual and institutional renewal, Planning for Higher Education, 9 (2): 14-21.