مطالعه تطبیقی مهارت‌های بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌های کانون ارزیابی مدیران

محورهای موضوعی : مدیریت

محمدحسین روزبه ¹ , مرتضی موسی خانی ² , حامد رحمانی ³

1 - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران
2 - استاد، گروه مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات ، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
3 - استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران

تاریخ دریافت : 1402/05/01 تاریخ پذیرش : 1403/03/29 تاریخ انتشار : 1403/03/29

کلید واژه: بازی‌گونه‌سازی, کانون ارزیابی, منابع انسانی, اپلیکیشن لوموسیتی,

چکیده مقاله :

در تحقیق حاضر به مطالعه تطبیقی مهارت‌های بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌های کانون ارزیابی مدیران پرداخته می‌شود. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش از نوع تحقیقات آمیخته(کیفی-کمی) و جهت انجام مطالعه تطبیقی از روش جزء‌نگر استفاده شده که در آن شایستگی مدیران دولتی در دستورالعمل 1657363 سازمان اداری و استخدامی با شایستگی‌های ابزار بازیگونه سازی لوموسیتی مورد بررسی و تطبیق قرار می‌گیرد. به منظور جمع‌آوری داده‌ها از ابزار مصاحبه و پرسشنامه نیمه‌ساختاریافته استقاده شده است. جامعه آماری شامل ۵ نفر از خبرگان و ارزیابان، ۱۰ نفر از مدیران کانون‌های ارزیابی و ۱۰ نفر از ارزیابی شوندگان می‌باشد. جهت تجزیه‌وتحلیل بخش کیفی از روش دلفی و در بخش کمی از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده است. نتایج به دست آمده نشان می‌دهد اپلیکیشن لوموسیتی ۹ شایستگی از ۱۲ شایستگی شناسایی شده را پوشش می‌دهد. مهارت‌ سرعت شایستگی‌های تصمیم‌گیری، تفکر تحلیلی و تیم‌‌وشبکه‌سازی؛ مهارت حافظه شایستگی‌های حل‌مسئله و تفکر تحلیلی؛ مهارت توجه شایستگی‌های تفکر همگرا، برنامه‌ریزی و هماهنگی و تفکر سیستمی؛ مهارت حل‌مسئله شایستگی‌های تفکر تحلیلی و حل‌مسئله؛ مهارت انعطاف‌پذیری شایستگی‌های تیم‌‌وشبکه‌سازی و انعطاف‌پذیری و آخرین مهارت معرفی‌شده در اپلیکیشن لوموسیتی یعنی مهارت ریاضی شایستکی‌ّهای حل‌مسئله و نظارت ‌وکنترل را در بر می‌گیرد.

چکیده انگلیسی:

In this research, the comparative study of Gamification skills with the competencies of the managers' Assessment Center is discussed. This research is practical in terms of purpose and in terms of method it is a kind of mixed research(qualitative-quantitative). To accomplish a comparative study, a component-oriented method was used, in which the competency of Government Managers in 1657363 instructions of Administrative and Employer Organizations was evaluated with the competencies of Lumosity Gamification tools. To collect data, interview tools, and semi-structured questionnaires were used. The statistical population includes 5 experts and evaluators, 10 managers of evaluation centers, and 10 evaluatees. The Delphi method was used to analyze the qualitative data, and the quantitative analyses were accomplished by the Pearson correlation test. The results show that the Lumocity application covers 9 of the 12 competencies identified.The speed of decision making skills, analytical thinking, and team building skills; memory skills, problem solving skills, and analytical thinking; the skill of paying attention to the competencies of convergent thinking, planning and coordination skills, and systematic thinking; problem solving skills, analytical thinking, and problem solving skills; The skill of flexibility including the skills of team building and flexibility and the last skill introduced in the Lumocity application, which is the mathematical skill of problem solving, monitoring and control skills.

متن کامل:



مجله مدیریت توسعه و تحول 56 (1403) 27-11

مطالعه تطبیقی مهارت‌های بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌های کانون ارزیابی مدیران

محمدحسین روزبه1، مرتضی موسی‌خانی2،*، حامد رحمانی3

1. دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران

2. استاد، گروه مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران (عهده‌دار مکاتبات)

3.استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران

تاریخ دریافت: 01/05/1402 تاریخ پذیرش نهایی: 29/03/1403

 

چکیده

در تحقیق حاضر به مطالعه تطبیقی مهارت‌های بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌های کانون ارزیابی مدیران پرداخته می‌شود. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش از نوع تحقیقات آمیخته(کیفی-کمی) و جهت انجام مطالعه تطبیقی از روش جزء‌نگر استفاده شده که در آن شایستگی مدیران دولتی در دستورالعمل 1657363 سازمان اداری و استخدامی با شایستگی‌های ابزار بازیگونه سازی لوموسیتی مورد بررسی و تطبیق قرار می‌گیرد. به منظور جمع‌آوری داده‌ها از ابزار مصاحبه و پرسشنامه نیمه‌ساختاریافته استقاده شده است.

 جامعه آماری شامل ۵ نفر از خبرگان و ارزیابان، ۱۰ نفر از مدیران کانون‌های ارزیابی و ۱۰ نفر از ارزیابی شوندگان می‌باشد. جهت تجزیه‌وتحلیل بخش کیفی از روش دلفی و در بخش کمی از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده است. نتایج به دست آمده نشان می‌دهد اپلیکیشن لوموسیتی ۹ شایستگی از ۱۲ شایستگی شناسایی شده را پوشش می‌دهد. مهارت‌ سرعت شایستگی‌های تصمیم‌گیری، تفکر تحلیلی و تیم‌‌وشبکه‌سازی؛ مهارت حافظه شایستگی‌های حل‌مسئله و تفکر تحلیلی؛ مهارت توجه شایستگی‌های تفکر همگرا، برنامه‌ریزی و هماهنگی و تفکر سیستمی؛ مهارت حل‌مسئله شایستگی‌های تفکر تحلیلی و حل‌مسئله؛ مهارت انعطاف‌پذیری شایستگی‌های تیم‌‌وشبکه‌سازی و انعطاف‌پذیری و آخرین مهارت معرفی‌شده در اپلیکیشن لوموسیتی یعنی مهارت ریاضی شایستکی‌ّهای حل‌مسئله و نظارت ‌وکنترل را در بر می‌گیرد.

واژه‌های اصلی: بازی‌گونه‌سازی، کانون ارزیابی، منابع انسانی، اپلیکیشن لوموسیتی

۱-مقدمه

در دنیای کنونی سرعت پیشرفت تکنولوژی باعث شده که هرلحظه شاهد ابزاری جدید در عرصه‌های گوناگون باشیم. دنیای مدیریت هم از این امر مستثنا نبوده و نیست. این تغییرهای سریع و دیجیتالی و نیز تغییرهای شغلی، تکامل مداوم سیستم‌ها و فرایندها را ضروری می‌کند. در عصری که فناوری سریع تغییر می‌کند و شاهد استخری از استعدادهای چندگانه هستیم، نبردی سخت برای بهترین‌ها و درخشان‌ترین‌ها شکل گرفته است. هرروز شاهد ورود رویکردهای تازه‌ در حوزههای مختلف مدیریت هستیم. فشارهای ناشی از سرعت رقابت باعث شده نیاز سازمان‌ها به جلب رضایت و تعلق کارکنان بیشتر شود]۱[. بررسی ادبیات نشان می‌دهد که بازی گونه‌سازی و استفاده از بازی‌های جدی در محیط شرکت‌ها رواج فزاینده‌ای دارد. این ابزار در جهت افزایش دل‌بستگی و انگیزه، عملکرد و پیشرفت و استخدام و حفظ خدمت کرده است. تحقیقات تجربی قابل‌توجهی از کاربردهای موفق یادگیری مبتنی بر بازی در حوزه تجارت را شناسایی کردند. لورآل1، زیمنس، ای‌بی‌ام، سیسکو، دیلویت و مک‌دونالد همه بازی گونه‌سازی و بازی‌های جدی را با موفقیت جرا کرده‌اند و به‌عنوان مؤلفه‌ای از استراتژی کلی آموزش خود استفاده می‌کنند]۱۲[ .

Larson1

[e-mail]*

بازی‌گونه‌سازی رویکردی نوین می‌باشد که از سال ۲۰۱۲ وارد ادبیات مدیریت‌شده است]۸[2، بازی‌گونه‌سازی به‌عنوان کاربرد عناصر طراحی بازی درزمینه غیر بازی در محیط کاری تعریف می‌شود. از بازی‌گونه‌سازی در حوزه‌های مختلف مانند آموزش، ارتقاء و استخدام استفاده می‌شود. این مبحث در ابتدا در روانشناسی استفاده می‌شود اما همان‌طور که اشاره شد با ورود به حوزه مدیریت خیلی زود جایگاه خود را پیدا نمود و حتی در حوزه‌هایی مانند بازاریابی نیز کاربرد بسیار زیادی دارد. می‌توان گفت که این مبحث نیاز به یک مطالعه میان‌رشته‌ای دارد که در آن پژوهشگران مختلفی از حوزه‌های مدیریت (علوم تربیتی)، روانشناسی (به‌طور خاص روان سنج‌ها)، برنامه‌نویس‌ها و گرافیست‌ها مشارکت دارند که این خود ورود به این حوزه را برای پژوهشگران اداره امور دولتی و منابع انسانی سخا نموده است]۱۶[.

در منابع انسانی هم شاهد هستیم که بازی‌گونه‌سازی در دنیا جایگاه خود را به دست آورده و روزبه‌روز مصادیق استفاده از آن نیز بیشتر می‌شود. بازی‌گونه‌سازی در حوزه‌های مختلفی ازجمله گزینش، انتخاب، استخدام، آموزش و برند کارفرمایی در منابع انسانی کاربرد دارد. درواقع این ابزار در محیط کار به‌عنوان یک استراتژی جهت افزایش مشارکت، اشتیاق و وفاداری کارکنان شناخته‌شده شده است]۹[.

کانون‌های ارزیابی مورد تائید سازمان اداری و استخدامی از سال ۱۳۹۷ راه‌اندازی گردیده‌اند و از بین کانون‌های ارزیابی مورد تائید سازمان اداری و استخدامی هیچ‌ یک از کانون‌های ارزیابی در کشور از ابزارهای آی تی محور، دیجیتالی و بازی‌گونه‌سازی استفاده نمی‌کند. همان‌گونه که ذکر شد روند استخدام در بسیاری از کشورها دارای چهار مرحله استخدام سنتی، استخدام الکترونیکی، استخدام اجتماعی و استخدام مبتنی بر بازی‌گونه‌سازی می‌باشد که این ما را ترغیب می‌نماید به سمت استخدام بازی‌گونه‌سازی پیش رویم مطالعات در این حوزه نشان از تئوری‌هایی همچون مدل احتمال موشکافی، جلب متقاضی نظریه، رفتار برنامه‌ریزی‌شده، تناسب شخص-سازمان داشتند در پژوهش حاضر از چارچوب نفوذ اجتماعی و مدل احتمال موشکافی که جزو تئوری‌های نگرشی هستند بازی‌ها انتخاب و موردبررسی قرار می‌گیرند.

با شناختی از دنیای امروز داریم می‌بایست همگام با این تحولات روبه‌جلو حرکت نمود. سازمان‌های دولتی ایران هم از قاعده مستثنا نیستند. با توجه به‌سرعت رشد تحولات در دنیا، ابعاد گسترده سازمان‌های دولتی ایران و همچنین میزان متقاضی کار این نیاز و خلأ احساس می‌شود که باید روش‌ها و ابزارهای جدید را به کار بگیریم. بامطالعه و بررسی میدانی که در سازمان‌های دولتی، کانون‌های ارزیابی دارای مجوز سازمان اداری و استخدامی و مراکز تحقیقاتی و بالأخص مراکز علوم شناختی در کشور صورت گرفت متأسفانه توفیقی در این خصوص اتفاق نیافتاده و هیچ‌یک از سازمان‌های دولتی برای استخدام، ارتقا و یا آموزش کارکنان و تحلیل شایستگی‌های آن‌ها از این بازی‌ها استفاده ننموده‌اند. در این پژوهش سعی می‌گردد که با تجزیه‌وتحلیل مدل‌ها و روش‌های بازی‌گونه‌سازی، میزان ظرفیت و امکان اجرای آن را در سازمان‌های دولتی ایران بررسی و اعتبارسنجی صورت پذیرد. سوال اصلی این تحقیق در خصوص این است که کدامیک از شایستگی هایی مورد استفاده در ابزار بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌های مورد ارزیابی در کانون‌های ارزیابی و توسعه کشور تطبیق پذیری دارد؟

۲- ادبیات پژوهش

مدیریت منابع انسانی به‌اصطلاح غالب برای توصیف نظریه و شیوه‌های مربوط به نحوه مدیریت افراد در کار تبدیل‌شده است. در زمان‌های گذشته (و درواقع حتی در بعضی جاها هم‌اکنون) اصطلاحات دیگری استفاده‌شده است که در درجات مختلف، به‌طور گسترده‌ای مطابقت دارند. این اصطلاحات دیگر شامل مدیریت کارکنان، مدیریت افراد، روابط کارمندان، مدیریت سرمایه انسانی، روابط صنعتی و مدیریت اشتغال است. هر یک از این اصطلاحات پیشینه‌های متنوع منابع انسانی را منعکس می‌کند و همچنین جنبه‌هایی از ایدئولوژی‌های مختلف مرتبط با این رویکردها را نشان می‌دهد. به‌عنوان‌مثال، برخی از اشکال اولیه مدیریت کارکنان دارای رفاه بودند، برخی دیگر رگه‌هایی از تاریخ جنبش روابط انسانی اجتماعی-روانی را به همراه داشتند]۵[.

مدیریت منابع انسانی به تمام جنبه‌های مدیریت افراد در سازمان‌ها توجه دارد که شامل فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی استراتژیک، مدیریت سرمایه انسانی، مدیریت دانش، مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها، توسعه سازمان، منابع (برنامه‌ریزی نیروی کار، استخدام و انتخاب و مدیریت استعداد)، یادگیری و توسعه، مدیریت و ارزیابی عملکرد و پاداش، روابط کارکنان، رفاه کارکنان و ارائه خدمات به کارکنان می‌باشد. مدیریت منابع انسانی از طریق معماری منابع انسانی، سیستم‌ها و ساختارها، عملکرد منابع انسانی و مهم‌تر از همه، مدیریت خطوط ارائه می‌شود]۴[.

2 Cardador

 مدیریت منابع انسانی را می‌توان به عنوان یک رویکرد استراتژیک، یکپارچه و منسجم برای استخدام، توسعه و رفاه کارکنان در سازمان تعریف کرد. بوکسال و مک کی¹]۶[ آن را به عنوان کلیه فعالیت‌های مرتبط با مدیریت روابط استخدامی در شرکت تعریف کردند. تعریف جامع بعدی توسط واتسون ارائه شد: مدیریت منابع انسانی بهره‌مندی از تلاش‌ها، دانش، توانایی‌ها و رفتارهای متعهدانه‌ای است که افراد در یک سازمان برای انجام وظایف در جهت فعالیت در آینده از آن استفاده می‌کنند]۳[.

دنیای امروز، دنیای رقابت و سرعت است. در این بین، نقش منابع انسانی و به ویژه مدیران در پیشرفت سازمان‌ها انکارناپذیر است؛ هیچ سازمانی بدون داشتن مدیرهای آگاه، شایسته و به‌روز نمی‌تواند قدمی به جلو بردارد. به همین دلیل سازمان باید از کارآمدی مدیرانش آگاهی پیدا کند و این کار با کانون ارزیابی مدیران قابل انجام می باشد. کانون ارزیابی اشاره به موقعیت مکانی ندارد، بلکه به فرآیندی گفته می‌شود که به عنوان بخشی از فرآیند استخدام و یا برای ارتقاء سطح داخلی و توسعه کارکنان توسط سازمان‌ها برای ارزیابی مدیران به طور فزاینده‌ای مورد استفاده قرار می‌گیرد. در واقع کانون ارزیابی مدیران کانونی است که مدیرها را از جنبه‌های مختلف می‌سنجد و شایستگی‌شان را در زمینه‌های مختلف بررسی می‌کند]۱۷[.

در اجرای مفاد مواد(۹) و (۱۲) برنامه آموزش وتربیت مدیران آینده دستگاه های اجرایی(موضوع مصوبه شماره۱۱۸۵۱/۹۳/۲۰۶ مورخ ۵/۹/ ۱۳۹۳ شورای عالی اداری) و عملیاتی نمودن بند اول ماده(۲) دستورالعمل اجرایی نحوه انتخاب و انتصاب مدیران حرفه‌ای(موضوع مصوبه شماره ۵۷۹۰۹۵ مورخ ۱/۴/ ۱۳۹۵ شورای عالی اداری)، دستورالعمل نحوه ارزیابی و توسعه شایستگی‌های عمومی مدیران حرفه ای به همراه مدل شایستگی عمومی مدیران یاد شده تدوین و ابلاغ گردیده است که در ادامه دستورالعمل فوق تشریح می‌گردد.

بر اساس دستورالعمل نحوه ارزیابی و توسعه شایستگی‌های عمومی مدیران حرفه‌ای (موضوع مصوبه شماره ۱۶۵۷۳۶۳ مورخ ۴/۱۱/ ۱۳۹۶ سازمان اداری و اسخدامی کشور)، جهت ارزیابی شایستگی‌های عمومی مدیران حرفه‌ای، ۱۶ مورد و در صورت لزوم ۲۵ معیار را معرفی می‌نماید که در قالب شکل(۱) نمایش داده ‌می‌شود.

 

 

---

[1]   Boxall & Macky

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل(1): شاخص‌های مدل شایستگی‌های عمومی مدیران حرفه‌ای

 

 

پورعابدی و همکاران]۱۵[ در پژوهش خود به بررسی طراحی مدل شایستگی چند بعدی مدیران و کارکنان پرداختند. جامعه آماری این پژوهش شامل ۴۷ نفر از کارشناسان ومدیریان سازمان تنظیم مقررات و ارتباطات رادیویی بود. برای این منظور به شیوه ای ترکیبی، شایستگی‌های اولیه از منایع مختلف جمع‌اوری شده و با اخذ نظرات و مبتنی بر روش کمی نمونه‌گیری از کارشناسان و مدیران سازمان در قالب پرسشنامه اولویت‌بندی گردیده‌اند و سپس بر اساس روش کیفی مبتنی بر بررسی مستندات سازمان و انجام مصاحبه عمیق خبرگی با مدیریان تکمیل شده است. مبتنی بر این فرآیند، چارچوب شایستگی سازمان مشتمی بر ۴۰ گروه شایستگی مختلف است که در چهار لایه، شایستگی‌های پایه، مدیریتی، عمومی و تخصصی تدوین شده است. پس از تدوین مدل نهایی، این مدل در جمع ۲۸ نفر از معاونان سازمان، مدیران ارشد ومدیران میانی سازمان تشریح وارائه شد و از نظر فرآیند، لایه بندی و انتخاب شایستگی های اصلی و کلیدی مورد بحث قرار گرفت وتایید شد. تسليمی و همکاران]۱۹[ در پژوهش خود به طراحي و تبيين مدل شايستگي‌هاي مديران پروژه‌هاي ملي كشور با تمركز بر ريسك می پردازند. با انجام اين تحقيق، هجده مدل مفهومي و يازده مدل تفضيلي شايستگي‌هاي مديران عالي (معاون وزير)، مديران مياني (مديركل مناطق كشوري) و مديران عملياتي (رئيس حوزة استاني) پروژه هاي ملي با تمركز بر منشأ ريسك اركان پروژه (كارفرما، پيمانكاران و مهندسان مشاور) به كمك پنج مدل رياضي  رايانشي با رويكردهاي قطعي و فازي به طور مناسب طراحي شد و به نحو مطلوبي توسعه و شبيه سازي گشت و در اختيار بهره برداران يا توسعه دهندگان مدل قرارگرفت. در اين مقاله به یافته هاي حاصل از طراحي مدل همگرا نمودن نظر صاحب نظران فني  اجرايي در خصوص معيارهاي شايستگي مديران پروژه هاي ملي، رتبه بندي ريسك ها و ارائة پيشنهادها بر مبناي يافته ها بسنده شده است.

علوی و همکاران ]۲[ به بررسی الگوی شایستگی مدیران روابط عمومی با بهره‌مندی از رویکردهای نظری علم مدیریت و ارتباطات پرداختند. نتایج نشان می دهد که شاخص یابی شایستگی مدیران روابط عمومی که هدف اصلی این پژوهش بوده است، از طریق تشکیل گروه کانونی ملی و بین المللی صورت گرفت و شاخص های نامناسب یا دارای همپوشانی معنایی تعیین و چارچوب پژوهش با شاخص هایی کاملا توانا ارائه شد. این پژوهش به منظور شناسایی، اعتبارسنجی و بومی سازی ابعاد، مؤلفه ها و شاخص‌های شایستگی مدیران روابط عمومی انجام شده است. ابعاد نظری چارچوب در سه بعد عمومی، اجتماعی و وظیفه ای و ده مؤلفه ادرا کی، اقتضایی، اجرایی، کار گروهی، رهبری، شبکه‌سازی، مدیریت رابطه سازمان - عموم، مدیریت رویداد، مدیریت ارتباطات بحران و مدیریت وجهه طبقه‌بندی شد.

در ادبیات مدیریت برای بازی‌گونه‌سازی تعاریف متعددی به‌عمل‌آمده است. همان‌طور که بیان شد بازی‌گونه‌سازی رویکردی نوین می‌باشد که از سال ۲۰۱۲ وارد ادبیات مدیریت‌شده است]۸[. بازی‌گونه‌سازی به‌عنوان کاربرد عناصر طراحی بازی درزمینه غیر بازی در محیط کاری تعریف می‌شود. بازی‌گونه‌سازی به این معنی است که ویژگی‌های بازی «در فعالیت‌هایی نهفته است که خود، بازی نیستند». به‌طور فزاینده‌ای مشاهده می‌شود که بازی‌گونه‌سازی در زمینه‌های غیر بازی، ازجمله آموزش، بازاریابی و اخیراً کار مورد استفاده قرار می‌گیرد. در حقیقت ماهیت بازی‌گونه‌سازی در چارچوب‌ها زبان استعاره، ویژگی‌های بازی دیجیتال و بازی‌های رایانه‌ای می‌باشد. بااین‌حال، بازی گونه‌سازی کار به معنای تغییر کار به بازی نیست بلکه شامل استفاده از ویژگی‌های بازی برای هدایت و جهت دادن به رفتار کارکنان است. ویژگی‌های بازی که معمولاً با بازی‌گونه‌سازی مرتبط هستند شامل مراحل، سطوح، نشان‌ها، تابلوهای امتیازات و صفحه‌های شخصیت می‌باشد]۸[.

لنا مائورافسکی¹]۱۴[در پژوهش خود به‌دنبال مروری بر چشم انداز فعلی ادبیات بازی‌گونه‌سازی در مدیریت منابع انسانی می‌باشد. این مقاله با هدف حمایت و سهولت در درک یافته‌های قبلی در این زمینه، یک بررسی منظم از ادبیات پیشین را انجام می‌دهد. این مطالعه با بررسی ۴۵ مقاله تحقیقاتی، با هدف کشف زمینه‌های کاربرد و نتایج استفاده از بازی‌گونه‌سازی در مدیریت منابع انسانی، به زمینه تحقیقات منابع انسانی کمک می‌کند. مائورافسکی پیشنهادات خود را همراه با شرح ریسک‌ها و رویکردهایی در مورد چگونگی کاهش ریسک استفاده از عناصر طراحی بازی در مدیریت منابع انسانی بیان می‌کند. یافته‌ها را در این زمینه تقسیم‌بندی می‌کند: (۱) حمایت از انگیزه، دلبستگی و عملکرد کارکنان، (۲) بهبود نتایج آموزش، (۳) پشتیبانی از اقدامات مدیریت استعداد و (۴) تقویت فعالیت‌های مدیریت دانش. در این تقسیم‌بندی، بیشترین تمرکز روی استفاده از عناصر طراحی بازی برای افزایش انگیزه، دلبستگی و عملکرد در محیط کار می باشد.

مانجیپودی و وایدا²]۱۳[ در این مقاله سعی در ترکیب دو روش بازی‌گونه‌سازی و تجمیع منابع با هدف به دست آوردن حداکثر بهره‌وری در سازمان دارند. یکی دیگر از بزرگترین انگیزه‌های نویسندگان برای ترکیب این دو تکنیک این واقعیت است که تجارت الکترونیکی یک تجارت عمودی یا یک بازار است که در آن افراد از هر قشر در خریدهای آنلاین شرکت می کنند. تجارت الکترونیکی مکانی نیست که در آن محدود به یک جامعه خاص، منطقه، سن، رنگ و غیره باشد. نویسندگان در این مطالعه، یک گروه ۱۲۰ نفره را در نظر گرفته‌اند که به ۶ گروه عملکردی تقسیم شده‌اند و در هر گروه عملکردی ۲۰ کارمند وجود دارد. نویسندگان به این نتیجه استفاده از تکنیک‌های بازی‌گونه‌سازی و تجمیع منابع و مزایای آن را ارائه نموده‌اند.

سیلیک³ ]۱۸[ در پژوهشی تأثیرات یک سیستم بازی‌گونه‌سازی مدیریت منابع انسانی بر رضایت شغلی و تعلق را بررسی نمودند. آن‌ها بیان کردند که فشارهای ناشی از سرعت رقابت ازجمله دیجیتالی شدن فضاهای کاری باعث شده نیاز سازمان‌های مدرن به جلب رضایت و اشتیاق کارکنان بیشتر شود. بازی‌گونه‌سازی در محیط کار به‌عنوان یک استراتژی جهت افزایش مشارکت، اشتیاق و وفاداری کارکنان شناخته‌شده می‌شود. بازی‌گونه‌سازی به‌عنوان کاربرد عناصر طراحی بازی درزمینه غیر بازی در محیط کاری تعریف می‌شود. این مقاله به‌منظور بررسی نقش بازی‌گونه‌سازی در بهبود رضایت شغلی و اشتیاق انجام‌شده است. یافته‌ها از یک نمونه ۳۹۸ نفری از یک شرکت بزرگ چند ملیتی که یک سیستم بازی‌گونه‌سازی مدیریت منابع انسانی را معرفی کرده است، به‌دست‌آمده است.

لارسون]۱۲[ در پژوهش خود در پی مروری بر ادبیات بازی‌های جدی و بازی گونه‌سازی در محیط آموزش شرکت می‌باشد. وی بیان می‌کند که بازی‌گونه‌سازی مفهومی برای استفاده از تمایل روان‌شناختی جهت مشارکت در بازی‌ها است. با استفاده از مکانیسم‌هایی که طراحان بازی در ساخت بازی‌های ویدیویی به کار گرفته‌اند. بازی جدی برای یک هدف اصلی و فراتر از سرگرمی طراحی می‌شود. این بازی‌ها در حوزه‌های شناختی، عاطفی و اجتماعی بازیکنان باعث افزایش انگیزش می‌شود. در یک محیط بازی‌سازی‌شده، افراد تمایل به شرکت در کارهای تکراری، تجربه شکست و تلاش‌های مکرر را باوجود خطر از خود نشان می‌دهند. در محیط کار، بازی گونه‌سازی مزایای بسیاری را برای شرکت‌ها ازجمله بهبود در استخدام و حفظ نیروی کار، افزایش اتخاذ برنامه و بهبود عملکرد کار فراهم می‌کند. بااین‌حال، بسیاری از شرکت‌ها به دلیل چالش‌هایی مثل ایجاد تغییر در سلسله‌مراتب سازمانی، اخلاق و سابقه تلاش‌های ناموفق در بازی گونه‌سازی تمایلی به پذیرش بازی ندارند.

در پژوهشی که بویل⁴ ]۷[ انجام دادند به دنبال درک واکنش داوطلبین در مورد استخدام بازی‌گونه‌سازی‌شده بودند. آن‌ها بیان می‌کنند که بازی‌گونه‌سازی یک‌روند در سازمان‌ها شده است. بااین‌حال، تحقیقات کمی ازلحاظ تجربی پتانسیل آن را برای استخدام مورد تجزیه‌وتحلیل قرار داده است. این مطالعه با استفاده از نظریه خودمختاری⁵ و مدل پذیرش فناوری ⁶پیشینه‌ها و پیامدهای نگرش متقاضیان شغل نسبت به یک ابزار استخدام بازی‌سازی‌شده را بررسی می‌کند. نتایج نشان می‌دهد که نگرش متقاضیان با درک آن‌ها از سهولت استفاده و سودمندی همراه است که باقابلیت ابزار در برآوردن نیازهای خود برای شایستگی و استقلال و ارتقاء انگیزه خودمختار در ارتباط است. 

کوپر⁷ ]۱۱[ در پژوهشی با عنوان بازی‌گونه‌سازی برند کارفرمایی، به دنبال ارائه چارچوب تلفیقی و گزاره‌های تحقیقاتی برای رویکرد مدیریت منابع انسانی جدید در اقتصاد دیجیتالی شده⁸ بودند. کوپر و همکاران (۱۰۱۹) در بررسی‌های خود آوردند که عصر دیجیتال، رویکردهای دیجیتال را می‌طلبد، زیرا نیروی کار «دیجیتالی شده» شرکت‌ها را با تغییر الزامات مربوط به شیوه‌های منابع انسانی خود مواجه می‌کند. از همه مهم‌تر، شرکت‌ها برای جذب، ایجاد انگیزه و حفظ کارمندان باید برند کارفرمای قوی بسازند. یکی از روش‌های امیدوارکننده برای برند کارفرمایی در عصر دیجیتال، بازی‌سازی⁹ فعالیت‌های برند کارفرمایی شرکت‌ها با استفاده از بازی‌های جدی (بازی‌های دیجیتالی باهدف آموزشی) است. کاوش در مورد بازی‌گونه‌سازی جهت استخدام از طریق تئوری شبکه بازیگران¹⁰ موضوعی است که شری و سینگ ]۱۷[ بر روی آن پژوهش به انجام رسانده‌اند. در این پژوهش آن‌ها به بررسی مزایای استفاده از بازی‌گونه‌سازی¹¹ در فرآیند استخدام پرداخته‌اند. آشکار می‌سازند که چگونه با دخالت ذینفعان مختلف در مراحل گوناگون، می‌توان از طراحی مناسب بهره برد. تئوری شبکه بازیگران¹²به‌عنوان یک زمینه نظری مورداستفاده قرارگرفته تا از آن طریق بتوان شیوه‌های بازی‌گونه‌سازی مؤثرتری برای استخدام در سازمان‌ها بکار برد. آن‌ها به تئوری شبکه بازیگران و تعامل بین عناصر انسانی و غیرانسانی یعنی متقاضیان و سایر ذی‌نفعان و ابزارهای بازی‌گونه‌سازی رجوع می‌کنند.

نتایج نشان می‌دهد که به دلیل جوان‌تر و باهوش بودن فن‌آوری که به دنبال نوآوری در همه‌چیز هستند، با ورود به نیروی کار و به‌کارگیری بازی‌گونه‌سازی باعث ایجاد علاقه می‌شود. تئوری شبکه بازیگران به‌عنوان یک زمینه نظری، چشم‌انداز ارزشمندی را ارائه می‌کند. همراه بازی‌گونه‌سازی، این بینش را فراهم می‌کند تا با توسعه بیشتر این تئوری، محیط پیشرفته فنّاورانه امروز باارزش‌تر شود. علاوه بر این، شناسایی بازیگران انسانی و غیرانسانی در هر مرحله از فرآیند استخدام بازی‌گونه‌سازی از آغاز تا اجرا و از سازمان محور تا کاربر محور به پایان می‌رسد.

گئورگیو ¹³و همکاران ]۱۰[ بازی گونه‌سازی در انتخاب کارکنان¹⁴ با رویکرد توسعه یک ارزیابی بازی‌سازی‌شده موردمطالعه قرار داده‌اند. این پژوهش بیان می‌دارد که بازی‌گونه‌سازی اخیراً به‌عنوان یک مفهوم جدید و امیدوارکننده برای جذب و انتخاب کارکنان، موردتوجه بیشتر سازمان‌ها و متخصصان منابع انسانی قرارگرفته است. در مطالعه حاضر، به اعتبار ساختار یک روش جدید ارزیابی بازی‌سازی‌شده در انتخاب کارکنان، از روش آزمون داوری موقعیتی¹⁵  توسعه‌یافته بهره می‌برند. در پایان آن‌ها نتیجه‌گیری می‌کنند که این پژوهش یک آزمون داوری موقعیتی سنتی را به یک ارزیابی بازی‌گونه‌سازی‌شده به‌منظور ارزیابی مؤثر مهارت‌های نرم کاندیداها مانند تاب‌آوری، سازگاری و تصمیم‌گیری تبدیل کرده است. نویسندگان برای اولین بار آزمون داوری موقعیتی را توسعه دادند تا پایه و اساس روش ارزیابی بازی‌گونه‌سازی‌شده را ارائه دهد. دومین اعتبار ساختار آزمون داوری موقعیتی به‌منظور تبدیل آن به یک روش ارزیابی بازی‌سازی‌شده موردبررسی قرار گرفت و سوم، اعتبار ساخت روش ارزیابی بازی‌سازی‌شده ایجاد شد. درنتیجه مطالعه حاضر به تحقیق در مورداستفاده از عناصر بازی در انتخاب کارمندان و همچنین تحقیق و روش آزمون داوری موقعیتی کمک می‌کند. تحقیقات آینده به‌منظور ارائه پشتیبانی بیشتر موردنیاز است که روش‌های ارزیابی گیمی‌فای¹⁶ می‌توانند یک روش انتخاب دقیق و جذاب باشند. به‌منظور ارائه پشتیبانی بیشتر، به پژوهش‌های بعدی و بیشتری درآیندِ نیاز است که روش‌های ارزیابی بازی‌سازی‌شده می‌توانند یک روش انتخاب دقیق و جذاب باشند.

۳- روش پژوهش

پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش از نوع تحقیقات آمیخته(کیفی-کمی) می‌باشد. ابزار گردآوری داده در این تحقیق مصاحبه و پرسشنامه می‌باشد که اعتبار آن توسط اساتید و نخبگان مورد تایید قرار گرفته است. جامعه آماری و روش نمونه‌گیری در بخش کیفی و کمی مطابق جدول ذیل می‌باشد:

‌‍

---

[1]  Murawsk

[2]  Mangipudi & Vaiya

[3]  Silic

[4]  Buil

[5]  Self-Determination Theory(SDT)

[6]  Technology Acceptance Model (TAM)

[7]   Küpper

[8]  Gamifying employer branding: An integrating framework and research propositions for a new HRM approach in the digitized economy

[9]  Gamify

[10]  Exploring Gamification for Recruitment through Actor Network Theory

[11]  Gamification

[12]  Actor Network Theory (ANT)

[13]  Georgiou

[14]  Gamification in employee selection:The development of a gamified assessment

[15]  situational judgement test)SJT(

[16]  Gamified

جدول(1): جامعه آماری و روش نمونه‌گیری

عنوان فعالیت	جامعه	روش نمونه گیری	حجم نمونه
مصاحبه	خبرگان و ارزیابان کانون‌های ارزیابی مورد تایید در سازمان اداری و استخدامی کشور	هدف‌مند یا قضاوتی	۵ نفر
اعتبار سنجی شایستگی‌ها	مدیران کانون‌های ارزیابی مورد تایید سازمان اداری و استخدامی کشور	در دسترس	‍۱۰ نفر
تست بازی	ارزیابی‌شوندگان که در کانون‌های ارزیابی شده و شایستگی‌های آن‌ها مورد ارزیابی قرارگرفته	در دسترس	۱۰ نفر

 

 

جامعه آماری از میان ۵ نفر از سرارزیابان کانون‌های ارزیابی مورد تایید در سازمان اداری و استخدامی کشور به عنوان خبره جهت تطبیق‌پذیری مهارت‌های نرم‌افزار لوموسیتی و شایستگی‌های مندرج در کانون‌ ارزیابی مدیران برگزیده شده و همچنین برای اعتبارسنجی نتایج پرسش‌نامه ذکر شده از بین ۱۰ نفر از مدیران کانون‌های ارزیابی مورد تایید سازمان اداری و استخدامی کشور به عمل آمده و در نهایت جهت انجام مطالعه تطبیقی ۱۰ نفر از ارزیابی‌شوندگان که در کانون‌ها ارزیابی شده و شایستگی‌های آن‌ها مورد ارزیابی قرارگرفته به عنوان نمونه مورد بررسی قرار گرفته است.

در این تحقیق به منظور تجزیه و تحلیل داده ها در بخش کمی و باتوجه به نرمال بودن داده ها از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده است.

۴- یافته­ها

در بخش اول و تطبیق‌پذیریِ شایستگی‌ها، سوالات به صورت نیمه ساخت‌یافته در اختیار مصاحبه‌شوندگان قرار گرفت و در نهایت از ایشان شایستگی‌های متناسب با دستورالعمل در قالب جدول ۲ اخذ گردید.

 

جدول(2): نتایج تطبیق‌پذیری خبرگان شایستگی‌ها

مهارت‌های لوموسیتی	سوال	پاسخ خبره‌ها
سرعت	آیا شایستگی سرعت در این بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌های مدیران حرفه‌ای منطبق است؟ در صورت تایید انطباق شایستگی سرعت در این بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌های مدیران حرفه‌ای، تشریح کنید کدام شایستگی را پوشش می‌دهد.	تفکر تحلیلی؛ تصمیم‌گیری؛ تیم و شبکه‌سازی
حافظه	آیا شایستگی حافظه در این بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌های مدیران حرفه‌ای منطبق است؟ در صورت تایید انطباق شایستگی حافظه در این بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌های مدیران حرفه‌ای، تشریح کنید کدام شایستگی را پوشش می‌دهد.	برنامه‌ریزی و هماهنگی؛ حل‌مسئله؛ تفکر تحلیلی
توجه	آیا شایستگی توجه در این بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌های مدیران حرفه‌ای منطبق است؟ در صورت تایید انطباق شایستگی توجه در این بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌های مدیران حرفه‌ای، تشریح کنید کدام شایستگی را پوشش می‌دهد.	برنامه‌ریزی و هماهنگی؛ مهارت ارتباط؛ تفکر همگرا؛ تفکر سیستمی
انعطاف‌پذیری	آیا شایستگی انعطاف‌پذیری در این بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌های مدیران حرفه‌ای منطبق است؟ در صورت تایید انطباق شایستگی انعطاف‌پذیری در این بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌های مدیران حرفه‌ای، تشریح کنید کدام شایستگی را پوشش می‌دهد.	انعطاف‌پذیری؛ صبر و بردباری؛ ارتباطات؛ تیم و شبکه‌سازی؛ مسئولیت‌پذیری
حل‌مسئله	آیا شایستگی حل‌مسئله در این بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌های مدیران حرفه‌ای منطبق است؟ در صورت تایید انطباق شایستگی حل‌مسئله در این بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌های مدیران حرفه‌ای، تشریح کنید کدام شایستگی را پوشش می‌دهد.	حل‌مسئله؛ تفکر تحلیلی
ریاضی	آیا شایستگی ریاضی در این بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌های مدیران حرفه‌ای منطبق است؟ در صورت تایید انطباق شایستگی ریاضی در این بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌های مدیران حرفه‌ای، تشریح کنید کدام شایستگی را پوشش می‌دهد.	تفکر تحلیلی؛ حل‌مسئله؛ نظارت و کنترل؛ نگرش سیستمی؛کل‌نگری

 

 

جهت استخراج نظر خبرگان در خصوص مصادیق رفتاری از روش دلفی استفاده شد و بدین منظور از ۱۰ نفر از مدیران اجرایی و ارزیابان کانون‌های ارزیابی طی سه مرحله با توزیع پرسشنامه دریافت نظر شد و در جدول ۳ به نمایش گذاشته شده است.

 

جدول (3): نتایج دور اول تحقیق دلفی

تطابق	سوال
سرعت/ تفکر تحلیلی	مهارت سرعت در این بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌ تفکر تحلیلی منطبق است
سرعت/ تصمیم‌گیری	مهارت سرعت در این بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌ تصمیم‌گیری منطبق است
سرعت/ تیم و شبکه‌سازی	مهارت سرعت در این بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌ تیم و شبکه‌سازی منطبق است
حافظه/ حل‌مسئله	مهارت حافظه در این بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌ حل‌مسئله منطبق است
حافظه/ تفکر تحلیلی	مهارت حافظه در این بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌ تفکر تحلیلی منطبق است
توجه/برنامه‌ریزی‌وهماهنگی	مهارت توجه در این بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌ برنامه‌ریزی‌وهماهنگی منطبق است
توجه/ ارتباطات	مهارت توجه در این بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌ مهارت ارتباطات منطبق است
توجه/ تفکر همگرا	مهارت توجه در این بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌ تفکر همگرا منطبق است
توجه/ تفکر سیستمی	مهارت توجه در این بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌ تفکر سیستمی منطبق است
انعطاف‌پذیری / انعطاف‌پذیری	مهارت انعطاف‌پذیری در این بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌ انعطاف‌پذیری منطبق است
انعطاف‌پذیری / صبر و بردباری	مهارت انعطاف‌پذیری در این بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌ صبر و بردباری منطبق است
انعطاف‌پذیری / ارتباطات	مهارت انعطاف‌پذیری در این بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌ ارتباطات منطبق است
انعطاف‌پذیری/ تیم و شبکه‌سازی	مهارت انعطاف‌پذیری در این بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌ تیم و شبکه‌سازی منطبق است
انعطاف‌پذیری/ مسئولیت‌پذیری	مهارت انعطاف‌پذیری در این بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌ مسئولیت‌پذیری منطبق است
حل‌مسئله / حل‌مسئله	مهارت حل‌مسئله در این بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌ حل‌مسئله منطبق است
حل‌مسئله / تفکر تحلیلی	مهارت حل‌مسئله در این بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌ تفکر تحلیلی منطبق است
ریاضی / حل‌مسئله	مهارت ریاضی در این بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌ حل‌مسئله منطبق است
ریاضی / نظارت و کنترل	مهارت ریاضی در این بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌ نظارت و کنترل منطبق است
ریاضی / نگرش سیستمی	مهارت ریاضی در این بازی‌گونه‌سازی با شایستگی‌ نگرش سیستمی منطبق است

 

 

در این مرحله پرسشنامه شماره یک در اختیار ۱۰ نفر از خبرگان قرار گرفت تا نظرات ایشان را در خصوص مصادیق مستخرج از ادبیات تحقیق در قالب شش شایستگی لوموسیتی مورد سنجش قرار گرفت. به لحاظ تحصیلی ۵ نفر از این خبرگان دارای مدرک دکتری و ۵ نفر دارای مدرک کارشناسی ارشد بودند. به لحاظ شغلی نیز ۲ نفر عضو هیئت علمی دانشگاه و مدیر کانون ارزیابی و ۸ نفر از ارزیابان کانون بودند.

 

جدول(4): نتایج دور اول تحقیق دلفی

ردیف	میزان تطبیق پذیری	میانگین	نتیجه
1	مهارت سرعت با شایستگی‌ تفکر تحلیلی	5.82	پذیرش- انتقال به دور دوم
2	مهارت سرعت با شایستگی‌ تصمیم‌گیری	5.60	پذیرش- انتقال به دور دوم
3	مهارت سرعت با شایستگی‌ تیم و شبکه‌سازی	4.14	پذیرش- انتقال به دور دوم
4	مهارت حافظه با شایستگی‌ برنامه‌ریزی ‌و هماهنگی	5.92	پذیرش- انتقال به دور دوم
5	مهارت حافظه با شایستگی‌ حل‌مسئله	4.10	پذیرش- انتقال به دور دوم
6	مهارت حافظه با شایستگی‌ تفکر تحلیلی	4.42	پذیرش- انتقال به دور دوم
7	مهارت توجه با شایستگی‌ برنامه‌ریزی‌وهماهنگی	5.82	پذیرش- انتقال به دور دوم
8	مهارت توجه با شایستگی‌ مهارت ارتباطات	3.75	عدم پذیرش- حذف از دور دوم
9	مهارت توجه با شایستگی‌ تفکر همگرا	4.80	پذیرش- انتقال به دور دوم
10	مهارت توجه با شایستگی‌ تفکر سیستمی	5.90	پذیرش- انتقال به دور دوم
11	مهارت انعطاف‌پذیری با شایستگی‌ انعطاف‌پذیری	6	پذیرش- انتقال به دور دوم
12	مهارت انعطاف‌پذیری با شایستگی‌ صبر و بردباری	3.16	عدم پذیرش- حذف از دور دوم
13	مهارت انعطاف‌پذیری با شایستگی‌ ارتباطات	4.60	پذیرش- انتقال به دور دوم
14	مهارت انعطاف‌پذیری با شایستگی‌ تیم و شبکه‌سازی	5.70	پذیرش- انتقال به دور دوم
15	مهارت انعطاف‌پذیری با شایستگی‌ مسئولیت‌پذیری	4.80	پذیرش- انتقال به دور دوم
16	مهارت حل‌مسئله با شایستگی‌ حل‌مسئله	6	پذیرش- انتقال به دور دوم
17	مهارت حل‌مسئله با شایستگی‌ تفکر تحلیلی	5.25	پذیرش- انتقال به دور دوم
18	مهارت ریاضی با شایستگی‌ حل‌مسئله	5.04	پذیرش- انتقال به دور دوم
19	مهارت ریاضی با شایستگی‌ نظارت و کنترل	4.05	پذیرش- انتقال به دور دوم
20	مهارت ریاضی با شایستگی‌ نگرش سیستمی	3.12	عدم پذیرش- حذف از دور دوم

 

 

با توجه به نتایج به دست آمده از آمار توصیفی و با در نظر گرفتن میانگین به دست آمده (کمتر از ۴ و سطح معنی داری کمتر از ۰.۰۰۵)، پرسش‌های ۸، ۱۲ و ۲۰ از پرسشنامه حذف شدند. با حذف پرسش های فوق و اضافه شده عوامل و سنجه‌های مطرح شده پرسشنامه دور دوم دلفی تنظیم شده و در اختیار خبرگان قرار گرفت که نتایج تحلیل توصیفی این پرسشنامه نیز در ادامه ارائه شده است.

در مرحله دوم پرسشنامه شماره دو در اختیار ۱۰ نفر از خبرگان قرار گرفت تا نظرات ایشان را در خصوص عوامل مستخرج از ادبیات تحقیق در قالب ۶ شایستگی مورد سنجش قرار دهد. با حفظ ترکیب دور اول در دور دوم یک نفر از ارزیاب‌ها در راند دوم شرکت ننمود و این راند با ۹ خبره مورد تحلیل قرار گرفت.

 

جدول(5): نتایج دور دوم تحقیق دلفی

ردیف	میزان تطبیق پذیری	میانگین	نتیجه
1	مهارت سرعت با شایستگی‌ تفکر تحلیلی	5.70	پذیرش- انتقال به دور سوم
2	مهارت سرعت با شایستگی‌ تصمیم‌گیری	5.52	پذیرش- انتقال به دور سوم
3	مهارت سرعت با شایستگی‌ تیم و شبکه‌سازی	4.50	پذیرش- انتقال به دور سوم
4	مهارت حافظه با شایستگی‌ برنامه‌ریزی ‌و هماهنگی	3.72	عدم پذیرش- حذف از دور سوم
5	مهارت حافظه با شایستگی‌ حل‌مسئله	5.02	پذیرش- انتقال به دور سوم
6	مهارت حافظه با شایستگی‌ تفکر تحلیلی	4.81	پذیرش- انتقال به دور سوم
7	مهارت توجه با شایستگی‌ برنامه‌ریزی‌وهماهنگی	5.82	پذیرش- انتقال به دور سوم
8	مهارت توجه با شایستگی‌ تفکر همگرا	5.20	پذیرش- انتقال به دور سوم
9	مهارت توجه با شایستگی‌ تفکر سیستمی	5.82	پذیرش- انتقال به دور سوم
10	مهارت انعطاف‌پذیری با شایستگی‌ انعطاف‌پذیری	6	پذیرش- انتقال به دور سوم
11	مهارت انعطاف‌پذیری با شایستگی‌ ارتباطات	3.20	عدم پذیرش- حذف از دور سوم
12	مهارت انعطاف‌پذیری با شایستگی‌ تیم و شبکه‌سازی	4.73	پذیرش- انتقال به دور سوم
13	مهارت انعطاف‌پذیری با شایستگی‌ مسئولیت‌پذیری	3.70	عدم پذیرش- حذف از دور سوم
14	مهارت حل‌مسئله با شایستگی‌ حل‌مسئله	6	پذیرش- انتقال به دور سوم
15	مهارت حل‌مسئله با شایستگی‌ تفکر تحلیلی	5.35	پذیرش- انتقال به دور سوم
16	مهارت ریاضی با شایستگی‌ حل‌مسئله	5.44	پذیرش- انتقال به دور سوم
17	مهارت ریاضی با شایستگی‌ نظارت و کنترل	4.05	پذیرش- انتقال به دور دوم

 

 

با توجه به نتایج به دست آمده از آمار توصیفی و با در نظر گرفتن میانگین به دست آمده (کمتر از ۴ و سطح معنی داری کمتر از ۰.۰۰۵)، پرسش های ۴، ۱۳ و ۱۱ از پرسشنامه حذف شدند. با حذف پرسش‌های فوق پرسشنامه در اختیار خبرگان قرار گرفت که نتایج تحلیل توصیفی این پرسشنامه نیز در ادامه ارائه شده است.

در مرحله سوم پرسشنامه شماره سه در اختیار ۹ نفر از خبرگان قرار گرفت تا نظرات ایشان را در خصوص مصادیق انطباق‌پذیر با بازی‌گونه‌سازی لوموسیتی مستخرج از ادبیات تحقیق در قالب شش شایستگی مورد سنجش قرار دهد. نسبت به دور اول و دوم ۱ نفر از گروه خارج شده و پرسشنامه را تکمیل ننمودند و دورم سوم با حضور ۸ نفر اجرا شد. میانگین اعداد حدی انتخاب شده در جدول ۶ درج شده است.

 

جدول(6): نتایج دور سوم تحقیق دلفی

ردیف	میزان تطبیق‌پذیری	میانگین	نتیجه
1	مهارت سرعت با شایستگی‌ تفکر تحلیلی	5.63	پذیرش- انتقال به دور دوم
2	مهارت سرعت با شایستگی‌ تصمیم‌گیری	5.44	پذیرش- انتقال به دور دوم
3	مهارت سرعت با شایستگی‌ تیم و شبکه‌سازی	4.50	پذیرش- انتقال به دور دوم
4	مهارت حافظه با شایستگی‌ حل‌مسئله	4.10	پذیرش- انتقال به دور دوم
5	مهارت حافظه با شایستگی‌ تفکر تحلیلی	4.42	پذیرش- انتقال به دور دوم
6	مهارت توجه با شایستگی‌ برنامه‌ریزی‌وهماهنگی	5.82	پذیرش- انتقال به دور دوم
7	مهارت توجه با شایستگی‌ تفکر همگرا	4.80	پذیرش- انتقال به دور دوم
8	مهارت توجه با شایستگی‌ تفکر سیستمی	5.90	پذیرش- انتقال به دور دوم
9	مهارت انعطاف‌پذیری با شایستگی‌ انعطاف‌پذیری	6	پذیرش- انتقال به دور دوم
10	مهارت انعطاف‌پذیری با شایستگی‌ تیم و شبکه‌سازی	4.73	پذیرش- انتقال به دور دوم
11	مهارت حل‌مسئله با شایستگی‌ حل‌مسئله	6	پذیرش- انتقال به دور دوم
12	مهارت حل‌مسئله با شایستگی‌ تفکر تحلیلی	5.45	پذیرش- انتقال به دور دوم
13	مهارت ریاضی با شایستگی‌ حل‌مسئله	5.66	پذیرش- انتقال به دور دوم
14	مهارت ریاضی با شایستگی‌ نظارت و کنترل	4.82	پذیرش- انتقال به دور دوم

 

 

با توجه به نتایج به دست‌آمده از آمار توصیفی و با در نظر گرفتن میانگین به دست‌آمده (کمتر از ۴ و سطح معنی داری کمتر از ۰.۰۰۵)، کلیه مولفه‌ها و شاخص‌های راه یافته به دور سوم دلفی مورد تایید خبرگان قرار گرفت و با توجه به حصول اجماع خبرگان روی کلیات و جزئیات مدل در این مرحله فرایند دلفی برای تطبیق‌پذیری مصادیق متوقف شد.

در بخش کمی ابتدا از شاخص‌های کجی و کشیدگی جهت تعیین وضعیت توزیع داده­ها (نرمال بودن) استفاده شد. نتایج در جدول ۷ گزارش شده است. در مورد کجی و کشیدگی، چنانچه مقادیر این آماره ها بین ۲- و ۲+ باشد نشان‌دهنده نرمال بودن توزیع تک متغیره است.

 

مقیاس	مولفه‌ها	شاخص های نرمال بودن
		کجی	کشیدگی
لوموسیتی	سرعت	۰.۷۰۸ـ	۰.۰۶۶
	توجه	۰.۸۰۹-	۰.۴۷۸-
	حافظه	۱.۰۹۹-	۱.۳۵۰-
	حل مساله	۰.۳۸۶-	۱.۴۱۷-
	ریاضی	۰.۴۹۷-	۰.۷۵۸-
	انعطاف‌پذیری	۰.۲۲۹-	۱.۲۶۲-
شایستگی‌های کانون ارزیابی	تیم و شبکه‌سازی	۱.۰۱۷-	۰.۶۲۹-
	تفکر تحلیلی و حل مساله	۰.۹۴۴-	۰.۲۴۲-
	هدف‌گرایی و هدایت عملکرد	۰.۰۷۴-	۱.۴۷۵-

 

 

بررسی مقادیر کجی و کشیدگی در جدول فوق نشان داد با توجه به این که مقادیر کجی و همچنین مقادیر کشیدگی تمامی متغیرها در دامنه ۲+ تا ۲- بدست آمد که می‌توان نتیجه گرفت که تمامی متغیرها از توزیع نرمال برخوردارند و می توان از آزمون‌های پارامتریک مانند همبستگی پیرسون استفاده کرد. با توجه به برقرار بودن مفروضه نرمال بودن شکل توزیع داده ها، از آزمون پارامتریک همبستگی پیرسون استفاده شد. با توجه به دامنه ضریب همبستگی که از ۰ تا ۱ است، مقادیر بالاتر از ۰.۵۰ به عنوان شدت همبستگی قوی تلقی می‌شود. چنانچه شدت همبستگی بین دو روش بیشتر از ۰.۵۰ باشد و در سطح اطمینان ۹۰ درصد معنی‌دار باشد، نشان از همپوشانی و همراستا بودن نتایج دو روش دارد.

 

در جدول ۸ رابطه بین مولفه‌های به دست آمده از بخش کیفی شامل سرعت و انعطاف‌پذیری از مهارت لوموسیتی و مولفه تیم و شبکه‌سازی از شایستگی‌های کانون ارزیابی با آزمون همبستگی پیرسون بررسی شده است.

 

جدول(8): نتایج آزمون همبستگی پیرسون مولفه‌ها با تیم و شبکه‌سازی

نوع رابطه	آزمون همبستگی پیرسون
	ضریب همبستگی	مقدار p
مولفه سرعت <--> مولفه تیم و شبکه‌سازی	۰.۷۷۳	۰.۰۰۹
مولفه انعطاف‌پذیری <--> مولفه تیم و شبکه‌سازی	۰.۷۱۳	۰.۰۲۱

 

 

نتایج نشان داد رابطه معنی داری بین مولفه سرعت از مهارت لوموسیتی و مولفه تیم و شبکه سازی از شایستگی های کانون ارزیابی مشاهده شد (10/0>p). سطح معنی داری کمتر از ۰.۱۰ بود که نشان داد در سطح اطمینان حداقل ۹۰ درصد رابطه معنی‌داری بین مولفه سرعت لوموسیتی با مولفه تیم و شبکه‌سازی مشاهده شد. جهت رابطه مثبت بود. شدت همبستگی برابر با ۰.۷۷۳ که بیشتر از متوسط ۰.۵۰ بود و نشان داد که رابطه قوی بین مولفه سرعت لوموسیتی با مولفه تیم و شبکه‌سازی وجود داشت که بیانگر همراستایی نتایج دو روش بود.

هچنین آزمون همبستگی پیرسون برای مولفه انعطاف پذیری نشان داد رابطه معنی داری بین مولفه انعطاف پذیری از مهارت لوموسیتی و مولفه تیم و شبکه سازی از شایستگی های کانون ارزیابی مشاهده شد (10/0>p). سطح معنی داری کمتر از ۰.۱۰ بود که نشان داد در سطح اطمینان حداقل ۹۰ درصد رابطه معنی داری بین مولفه انعطاف پذیری لوموسیتی با مولفه تیم و شبکه سازی مشاهده شد. جهت رابطه مثبت بود. شدت همبستگی برابر با ۰.۷۱۳ که بیشتر از متوسط ۰.۵۰ بود و نشان داد که رابطه قوی بین مولفه انعطاف پذیری لوموسیتی با مولفه تیم و شبکه سازی وجود داشت که بیانگر همراستایی نتایج دو روش بود.

در جدول ۹ رابطه بین مولفه های به دست آمده از بخش کیفی شامل سرعت، حل مسئله، حافظه، ریاضی و توجه از مهارت لوموسیتی و مولفه تیم و شبکه‌سازی از شایستگی‌های کانون ارزیابی با آزمون همبستگی پیرسون بررسی شده است.

 

جدول(9): نتایج آزمون همبستگی مولفه ها با تفکر تحلیلی و حل مسئله

نوع رابطه	آزمون همبستگی پیرسون
	ضریب همبستگی	مقدار p
مولفه سرعت <--> مولفه تفکر تحلیلی و حل مساله	۰.۷۶۷	۰.۰۱۰
مولفه حل مساله <--> مولفه تفکر تحلیلی و حل مساله	۰.۸۴۶	۰.۰۰۲
مولفه حافظه <--> مولفه تفکر تحلیلی و حل مساله	۰.۵۸۸	۰.۰۷۴
مولفه ریاضی <--> مولفه تفکر تحلیلی و حل مساله	۰.۶۴۲	۰.۰۵۴
مولفه توجه <--> مولفه تفکر تحلیلی و حل مساله	۰.۶۰۵	۰.۰۶۴

 

 

 

نتایج جدول ۹ نشان داد رابطه معنی‌داری بین مولفه سرعت از مهارت لوموسیتی و مولفه تفکر تحلیلی و حل مساله از شایستگی‌های کانون ارزیابی مشاهده شد (10/0>p). سطح معنی داری کمتر از ۰.۱۰ بود که نشان داد در سطح اطمینان حداقل ۹۰ درصد رابطه معنی داری بین مولفه سرعت لوموسیتی با مولفه تفکر تحلیلی و حل مساله مشاهده شد. جهت رابطه مثبت بود. شدت همبستگی برابر با ۰.۷۶۷ که بیشتر از متوسط ۰.۵۰ بود و نشان داد که رابطه قوی بین مولفه سرعت لوموسیتی با مولفه تفکر تحلیلی و حل مساله وجود داشت که بیانگر همراستایی نتایج دو روش بود.

همچنین رابطه معنی داری بین مولفه حل مساله از مهارت لوموسیتی و مولفه تفکر تحلیلی و حل مساله از شایستگی‌های کانون ارزیابی مشاهده شد (10/0>p). سطح معنی داری کمتر از ۰.۱۰ بود که نشان داد در سطح اطمینان حداقل ۹۰ درصد رابطه معنی داری بین مولفه حل مساله لوموسیتی با مولفه تفکر تحلیلی و حل مساله مشاهده شد. جهت رابطه مثبت بود. شدت همبستگی برابر با ۰.۸۴۶ که بیشتر از متوسط ۰.۵۰ بود و نشان داد که رابطه قوی بین مولفه حل مساله لوموسیتی با مولفه تفکر تحلیلی و حل مساله وجود داشت که بیانگر همراستایی نتایج دو روش بود.

در آزمون همبستگی پیرسون بین مولفه حافظه از مهارت لوموسیتی و مولفه تفکر تحلیلی و حل مساله از شایستگی‌های کانون ارزیابی مشاهده شد (10/0>p). سطح معنی داری کمتر از ۰.۱۰ بود که نشان داد در سطح اطمینان حداقل ۹۰ درصد رابطه معنی داری بین مولفه حافظه لوموسیتی با مولفه تفکر تحلیلی و حل مساله مشاهده شد. جهت رابطه مثبت بود. شدت همبستگی برابر با ۰.۵۸۸ که بیشتر از متوسط ۰.۵۰ بود و نشان داد که رابطه قوی بین مولفه حافظه لوموسیتی با مولفه تفکر تحلیلی و حل مساله وجود داشت که بیانگر هم‌راستایی نتایج دو روش بود.

همانطور که در جدول فوق مشاهده می‌شود رابطه معنی‌داری بین مولفه ریاضی از مهارت لوموسیتی و مولفه تفکر تحلیلی و حل مساله از شایستگی‌های کانون ارزیابی وجود دارد (10/0>p). سطح معنی داری کمتر از ۰.۱۰بود که نشان داد در سطح اطمینان حداقل ۹۰ درصد رابطه معنی داری بین مولفه ریاضی لوموسیتی با مولفه تفکر تحلیلی و حل مساله مشاهده شد. جهت رابطه مثبت بود. شدت همبستگی برابر با ۰.۶۲۴ که بیشتر از متوسط ۰.۵۰ بود و نشان داد که رابطه قوی بین مولفه ریاضی لوموسیتی با مولفه تفکر تحلیلی و حل مساله وجود داشت که بیانگر همراستایی نتایج دو روش بود.

نهایتا نتایج مرتبطه با مولفه توجه نشان می دهد رابطه معنی‌‌داری بین مولفه توجه از مهارت لوموسیتی و مولفه تفکر تحلیلی و حل مساله از شایستگی‌های کانون ارزیابی مشاهده شد (10/0>p). سطح معنی داری کمتر از ۰.۱۰ بود که نشان داد در سطح اطمینان حداقل ۹۰ درصد رابطه معنی داری بین مولفه توجه لوموسیتی با مولفه تفکر تحلیلی و حل مساله مشاهده شد. جهت رابطه مثبت بود. شدت همبستگی برابر با ۰.۶۰۵ که بیشتر از متوسط ۰.۵۰ بود و نشان داد که رابطه قوی بین مولفه توجه لوموسیتی با مولفه تفکر تحلیلی و حل مساله وجود داشت که بیانگر هم‌راستایی نتایج دو روش بود.

بر اساس نتایج به دست آمده از بخش کیفی و کمی این تحقیق دو مدل شایستگی‌های مدیران پایه و مدل شایستگی‌های مدیران عملیاتی بر اساس بازی لوموسی به شکل زیر ارائه داد.

 

 

شکل(2):مدل استخراج‌شده پژوهش، ‌شایستگی‌های مدیران پایه براساس بازی لوموسی

 

شکل(3): مدل استخراج‌شده پژوهش، ‌شایستگی‌های عملیاتی پایه براساس بازی لوموسی

۵- نتیجه­گیری و پیشنهادات

 

با بررسی‌های به عمل‌آمده در مرحله ابتدایی از تطبیق پذیری تعاریف و مفاهیم مصادیق شش شایستگی مورد سنجش در اپلیکیشن لوموسیتی جهت استفاده از ابزار بازی‌گونه‌سازی درکانون‌های ارزیابی و توسعه کشور، تعداد ۱۲ شایستگی قابل انطباق که شامل تفکر تحلیلی، تصمیم‌گیری، تیم و شبکه‌سازی، برنامه‌ریزی و هماهنگی، حل‌مسئله، تفکر همگرا، تفکر سیستمی، انعطاف‌پذیری، صبر و بردباری، ارتباطات، مسئولیت‌پذیری، نظارت و کنترل شناسایی گردید. در مرحله بعد در دور اول دلفی تعداد ۳ شایستگی، در دور دوم نیز ۳ شایستگی حذف گردید. در نهایت قابلیت انطباق‌پذیری شایستگی‌ قابل استفاده در اپلیکیشن باز‌ی‌گونه‌سازی در کشور به شرح شکل ۴ شناسایی گردید.

 

 

شکل(4):هم‌پوشانی شایستگی‌های مستخرج از بازی‌گونه‌سازی با دستورالعمل

 

 

همان‌گونه که در شکل فوق نمایان است بازی‌گونه‌سازی می‌تواند به عنوان ابزار مناسبی جهت شناسایی شایستگی‌هایی همچون تفکر تحلیلی و حل مساله در بین کانون‌های ارزیابی موجود مورد استفاده قرار گیرد. براساس پژوهش حاضر اپلیکیشن لوموسیتی ۹ شایستگی از ۱۲ شایستگی را پوشش می‌دهد. مشاهده می‌شود مهارت‌ سرعت شایستگی‌های تصمیم‌گیری، تفکر تحلیلی و تیم‌‌وشبکه‌سازی؛ مهارت حافظه شایستگی‌های حل‌مسئله و تفکر تحلیلی؛ مهارت توجه شایستگی‌های تفکر همگرا، برنامه‌ریزی و هماهنگی و تفکر سیستمی؛ مهارت حل‌مسئله شایستگی‌های تفکر تحلیلی و حل‌مسئله؛ مهارت انعطاف‌پذیری شایستگی‌های تیم‌‌وشبکه‌سازی و انعطاف‌پذیری و آخرین مهارت معرفی‌شده در اپلیکیشن لوموسیتی یعنی مهارت ریاضی شایستگی‌های حل‌مسئله و نظارت ‌وکنترل را در بر می‌گیرد.

برخی از شایستگی‌های کانون‌ ارزیابی نیز در چند مهارت‌ لوموسیتی تکرار شده است. در واقع شایستگی تفکر تحلیلی با مهارت‌های سرعت، توجه، حافظه و حل مسئله؛ شایستگی حل مسئله با مهارت‌های حافظه، ریاضی و حل مسئله و همچنین شایستگی تیم‌ و شبکه‌سازی با مهارت‌های سرعت و انعطاف‌پذیری در لوموسیتی هم‌پوشانی دارند. این نتایج نشان‌دهنده ظرفیت بالای بازی‌گونه‌سازی در بررسی شایستگی‌های مدیران دولتی دارد و همچنین لازم به ذکر است که عمدتا کانون‌های ارزیابی و توسعه در کشور که ۹۴ عدد می‌باشند، شایستگی تفکر تحلیلی و حل‌مسئله را ارزیابی می‌نمایند. پس می‌توان اذعان داشت از بازی‌گونه‌سازی و لوموسیتی بهتر است بازی‌های تیدال تریشرز، لاست این مای ۴، گریشن و ترین آو تات که مهارت‌های سرعت، توجه، حافظه، حل مسئله و ریاضی را مورد سنجش قرار داد، استفاده نمود.

درکل بازی‌گونه‌سازی این ظرفیت را دارد که به ‌عنوان یک روش جدید تجاری‌سازی شود و سازمان‌های مختلف در بخش‌های دولتی و خصوصی می‌توانند از آن بهره‌ گیرند. با بررسی‌ خروجی‌های به عمل‌آمده از طریق روش دلفی و آزمون همبستگی و هم‌چنین با توجه به شایستگی‌های مورد نیاز مدیران در سطوح مختلف یعنی مدیران ارشد، میانی، پایه و عملیاتی مهارت‌ها بازی لوموسیتی، شایستگی‌های مدیران سطوح پایه و عملیاتی را تحت پوشش قرار می‌دهد. با توجه به مدل استخراج‌شده مطابق شکل ۲، از طریق بازی لوموسیتی می‌توان شایستگی مدیران در سطح پایه را سنجید و در شکل ۳ که می‌بینید شایستگی‌های مورد نیاز مدیران در سطح عملیاتی را پوشش می‌دهد.

نکته قابل توجه این است که هر چقدر به سمت طیف شایستگی‌هایی از جنس رابط بین‌فردی و شناختی می‌رویم امکان سنجش شایستگی‌ها از طریق بازی لوموسیتی وجود ندارد و به میزانی که شایستگی‌ها مربوط به امور عملیاتی‌ و عینی‌ نزدیک‌تر می‌شویم لوموسیتی امکان سنجش شایستگی‌ها را به ما می‌دهد. البته این شکاف را می توان در مطالعات آتی و از طریق همکاری با گروهی از افراد متخصص در حوزه علوم شناختی، علوم کامپیوتر و هوش مصنوعی، روانسنج و متخصصین گرایش اندازه گیری در رشته علوم تربیتی، مدیریت منابع انسانی و هم‌چنین طراحان بازی‌های دیجیتال مرتفع نمود. اما یکی از محدودیت های بزرگ در حوزه علوم شناختی‌ و کمبود افراد متخصص در این حوزه است.

 

منابع و ماخذ

[1]       Aghakardan, A, Kazemi Arani, A, (2016), measuring the effect of electronic tests on students' learning, research in school and virtual learning, fifth year, summer issue http://ensani.ir/fa/tag/18049/%D8%A8%D8%A7%D8%B2%DB%8C+%DA%AF%D9%88%D9%86%D9%87+%D8%B3%D8%A7%D8%B2%DB%8C

[2]       Alavi, M, Farqani, M. M, Ranjbar, M, (2016), Competency model of public relations managers benefiting from the theoretical approaches of management and communication science, Interdisciplinary Studies in Humanities, 9th Volume, Number 1, 129-146http://ensani.ir/fa/article/374514/

[3]       Alizadeh, M. (2018). Pathology of human resource management based on human resource excellence model. Naja Human Resources, 13(55), 9-31https://sid.ir/paper/374480/fa

[4]       Armstrong, Michael, (2017), Human Resource Management: Armstrong's Handbook, translator: Jafar Beykzadeh, Farrokh Ghorbanamour, Tehran, University Researchhttps://www.gisoom.com/book/11425621/

[5]       Barzegarmohammadi, R. (2022). Digital human resource management. International Conference on Interdisciplinary Studies in Management and Engineering.https://sid.ir/paper/949914/fa

[6]       Boxall, P. & Macky, K. (2009). Research and theory on high-performance work systems: progressing the high involvement stream. Human Resource Management Journal, 19(1): 3-23 https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/j.1748-8583.2008.00082.x

[7]       Buil, Isabel. Catalán, Sara. Martínez, Eva.(2020). Understanding applicants’ reactions to gamified recruitment. Journal of Business Research. 110, March 2020, Pages 41-50. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0148296319308082

[8]       Cardador, M.Terasa. B. Northcraft, Gregory. Whicker, Jordan. (2017). A theory of work gamification: Something old, something new, something borrowed, something cool?.  Human Resources Management Review, 27, 353-365.https://isiarticles.com/bundles/Article/pre/pdf/100220.pdf

[9]       Collings, D. G., A. J. Nyberg, P. M. Wright, and J. McMackin.(2021) Leading Through Paradox in a COVID‐19 World: Human Resources Comes of Age. Human Re- source Management Journal, 2021, published online be- fore print. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/1748-8583.12343

[10]       Georgiou, Konstantina. Gouras, Athanasios. Nikolaou, Ioannis. (2019). Gamification in employee selection: The development of a gamified assessment.international journal of selection and assessment. 27, June 2019, 91-103.https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/ijsa.12240

[11]       Küpper, Denise Marie. Klein, Kristina, Völckner Franziska.(2019). Gamifying employer branding: An integrating framework and research propositions for a new HRM approach in the digitized economy. Human Resource Management Review, 31, Issue 1.

https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S1053482219301573

[12]       Larson, Kristi. (2020). Serious Games and Gamification in the Corporate Training Environment: a Literature Review. TechTrends 64, 319–328 https://doi.org/10.1007/s11528-019-00446-7.

[13]       Mangipudi, Mruthyanjava Rao. Vaiya, Rajesh .(2019). Gamification and Resource Pooling for Improving Operational Efficiency and Effective Management of Human Resources: A Case Study with an Ecommerce Company.International Journal of Management. 10 (6), 2019, pp. 76–87. https://www.academia.edu/

[14]       Murawsk, L. (2020). Gamification in human resource management—Status quo and quo vadis, Journal of Human Resource Management, 35(3), 337-355 https://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1177/2397002220961796

[15]       Pour Abedi, M, Zarrabi, V, Sajjadi, H, Razi, Z, (2016), Designing a Multidimensional Competency Model of Managers and Employees, Human Resource Management Research, Year 8, Number 2, 27-52 http://ensani.ir/fa/article/361976

[16]       Scholz, Tobias M. Uebach, Carolin.(2022). Making Gameful Work Work: The Gamification of Strategic Human Resource Management. Proceedings of the 55th Hawaii International Conference on System Sciences.  https://scholarspace.manoa.hawaii.edu/bitstreams/71f1375a-c3e4-4fba-8570 b03e4495b31d/download

[17]       Shree, S. Sh Singh, A. (2019). Exploring Gamification for Recruitment through Actor Network Theory. South Asian Journal of Human Resources Management. 1–16. https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/2322093719863912

[18]       Silic, Mario. Marzi, Giamcomo. Caputo, Andrea. Bal, P.Matthijs. (2020). The effects of a gamified human resource management system on job satisfaction and engagement, 30, 260-277.https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/1748-8583.12272

[19]       Taslimi, M. S. Ra'i. R, Farzin Vash. A., Barki, M., (2012), Designing and explaining the competency model of national project managers with a focus on risk, Public Administration, Fifth Volume, Number 4, 57-78 https://jipa.ut.ac.ir/article_50388.html

 

 

 

 

 

 

13