Manuscript ID : jpm-1184885 Visit : 8 Page: 141 - 164

Article Type: Original Research

Designing a Welfare-Oriented Human Resource Management Model

Subject Areas : Human resources management)

Bijhan Nasiri ¹ (Ph.D Candidate of Public Administration Department, Shushtar Branch, Islamic Azad University, Shushtar)
Hamid Zare ² (Associate Professor, Department of Public Administration, Farabi School of Management and Accounting, University of Tehran, Iran )
Mohammad Reza Jaber Ansari ³ (Assistant Professor, Department of Public Administration, Borujard Branch, Islamic Azad University, Borujard, Iran)

Received: 2023-08-11 Accepted : 2023-10-11 Published : 2024-09-23

Keywords: human resources management, employee welfare, welfare-oriented human resources management,

Abstract :

Considering the importance of the subject, the present research is an attempt to design a welfare-oriented human resource management model. The method is a qualitative study that was conducted using in-depth interviews. The participants were expert faculty members, management specialists and those involved in the design of welfare-oriented human resources management model in 1400-1401. Sampling in the qualitative section was done purposefully using the expert network technique, in which 15 people participated in the interview. The final results of the research based on the interviews showed that the factors affecting welfare-oriented human resource management are: 1)causal factors (participatory management, employee motivation, attention to employee needs, employee relations, training, meritocracy, welfare services, and empowerment); 2)contextual factors (laws and regulations, organizational culture, organizational structure and economic factors); 3)intervention factors (strict laws and regulations, salaries and wages, injustice, lack of attention to education; traditional management styles; lack of paying attention to expertise; and not paying attention to motivational issues), and 4)strategies (planning, facilities and equipment and financial resources), the components of welfare-oriented human resource management (satisfaction with the work environment, health and safety, performance management, use of employee opinions, employee development); and consequences (productivity, profitability, improvement of organizational commitment, acceptance of change, and excellence of the organization). Based on the findings of this research, it can be said that there are many causal, interventional, contextual factors and strategies that have an effect on welfare-oriented human resource management, which should be paid attention to.

References:

Abbasi, H; Malmir, A.; Talkhabi, A. and Sorihi, R. (2019). The mediating role of sense of well-being in the effect of organizational culture on employees' knowledge sharing behavior. Scientific Quarterly of Police Organizational Development, 17(72): 107-133. (In Persian)
Alipour M, Ahmadi N, Sajjadi F, Sari M. [Job Satisfaction Among Employees of Azna District Health Network, 2009]. J Rafsanjan Univ Med Sci 2013,12(7): 505-18. (In Presian) http://journal.rums.ac.ir/article-1-1885-en.html
Amiri, H. Hedayati Far, p. Moghadam, A. (2018). Directing the human resource processes of defense organizations with a foresight approach, 11(2), 57-85. (In Persian) dor:20.1001.1.82548002.1398.11.2.3.5
Baradaran, Murad, Hosseinpour, Nasreen, 2017, the relationship between the social capital of the employees of the Ministry of Welfare and Social Security, social welfare scientific research quarterly, 13th year, number 49, 35-56.(In Presian)http://refahj.uswr.ac.ir/article-1-1319-en.html
Bardoel, E. A., Pettit, T. M., De Cieri, H., & McMillan, L. (2014). Employee resilience: An emerging challenge for HRM, Asia-Pacific Journal of Human Resources, 52, 279–297. doi:10.1111/1744-7941.12033
Borhani, T., & Hadizade Moghadam, A. (2016). Studying the Antecedents of Employees' Subjective Wellbeing. Public Administration Perspaective, 7(3), 85-103. (In Presian)
Chenari, V., and Namur, A. (2017). Investigating the effect of well-being on motivation and increasing productivity (case study: experts of the police force of Fars province), Quarterly Journal of Development of Human Resource Management and Support, 48, 1-17. (In Persian)
Cooke, F. L., Cooper, B., Bartram, T., Wang, J., & Mei, H. (2016). Mapping the relationships between high-performance work systems, employee resilience and engagement: A study of the banking industry in China, International Journal of Human Resource Management, 30(8), 1–22. Advance online publication. doi:10.1080/09585192.2015.1137618
Dayarathna, D. (2019). “Employee welfare management”. Researchgate publication.
Guest, D. E. (2017). Human Resource Management and Employee Well-Being: Towards a new Analytic Framework. Human Resource Management Journal, 27(1), 22-38. doi:10.1111/1748-8583.12139
Habib S, Shirazi M. Job satisfaction and mental health among the employees of a general hospital. Iran J Psychiatry Clin Psychol 2003,8(4):64-73. (In Presian)
Ismail, F. L., Wahab, N. A., Ismail, A., & Latiff, L. A. (2019). Job Satisfaction and Work Life Quality among Employees of Hotel Industry in Malaysia. International Journal of Civil Engineering and Technology, 10(4), 62-70.
Jamali, Yaser, Kalttar Kosheh, Seyed Mohammad, Shafiabadi, Ali, and Salamabadi, Maryam, (2018), compilation of job satisfaction model based on Islamic lifestyle, marital compatibility and gender in teachers. Islamic Journal of Women and Family, Year 5, Number 8, 45-65. (In Presian)
Khoreva, V., & Wechtler, H. (2018). HR practices and employee performance: the mediating role of well-being. Employee Relations, 40 (2), 227-243. doi:10.1108/ER-08-2017-0191
Kim, Y. J., Kim, W. G., Choi, H. M., & Phetvaroon, K. (2019). The effect of green human resource management on hotel employees’ eco-friendly behavior and environmental performance. International Journal of Hospitality Management, 76, 83-93. doi:10.1016/j.ijhm.2018.04.007
Kumari,N. (2020). “Impact of Employee Welfare Facilities on the Job Satisfaction”.Journal of Business Theory and Practice,8(4),1-20.
Luu, T. T. (2020). Discretionary HR practices and employee well-being. Personnel Review, 49(1), 43-66. doi:10.1108/pr-05-2018-0162
Muruu, R. W., Were, S., & Abok, M. A. (2016). “Effects of welfare & Change Management, programmes on employee satisfaction in the public sector: a case of the public service commission”. The Strategic Journal of Business, 3(4), 1607-1633.
Pawar, B. S. (2016). Workplace Spirituality and Employee Well-being: an Empirical Examination. Employee Relations: The International Journal, 38(6), 1-43. doi:10.1108/ER-11-2015-0215
Pourzmani, Zahra, Karimi, Ali, 1031, the effect of effective risk management and intellectual capital on the performance of companies, Journal of Financial Studies, 6th year, 1-15. (In Presian)
Rahimi Pardanjani, Taybeh, Mohammadzadeh Ebrahimyev Ali. 2017, the effect of management commitment to safety and employees' duty orientation on unsafe performance: the mediating role of safety self-efficacy. Occupational health and safety, 4(4), 69-80. (In Presian)
Seyed Aamiri, Maryam., and Ismaili, Mino, (2018). The relationship between empowerment, organizational commitment and job commitment of employees of the General Directorate of Physical Education in Tehran province. Journal of Sports Management, Volume 2, Number 7, 104-125. (In Presian)
Sharma, P. K., & Kumra, R. (2020). Examining the mediating role of work engagement on the relationship between workplace mindfulness and organizational justice and its association with well-being. South Asian Journal of Business Studies, Vol. 11 No. 2, pp. 129-148. doi:10.1108/SAJBS-10-2019-0184
Hajivand M,. Seyyed J, S, R,. MOKHTARIANPOUR, M. (2019). Anthropological Principles of Islamic Human Resource Management, Resource Management in the Police Force, 7(1), 1-30. (In Presian)
Taybeh Amirkhani and Tahmineh Burhani (2015), study of the impact of job characteristics and employees' well-being, Iranian Management Sciences Quarterly, 11(41), 76-90. (In Presian) .
Youssef, C. M., & Luthans, F. (2005). Resiliency development of organizations, leaders and employees: Multilevel theory building for sustained performance, In W.
Zhang, X., Lin, Z., Liu, Y., Chen, X., & Liu, D.M. (2020). How Do Human Resource Management Practices Affect Employee Well-being? A Mediated Moderation Model. Employee Relations: The International doi:10.1108/ER-08-2019-0320
Zulfiqar, Ahmad, Chitsaz, Ahsan, Ghiathi Nadushan, Saeed, (2012). The impact of human resource operations on the observed performance of employees in banking. Management in Islamic University, Level Level, No. 2, pp. 27-48. (In Presian)

Full-Text:

سنجي فرهنگ دانايي: مطالعه موردي

Designing a Welfare-Oriented Human Resource Management Model

Bijhan Nasiri¹, Hamid Zare²*, Mohammad Reza Jaber Ansari³

(Received:2023.08.11 - Accepted:2023.10.11 )

Abstract

Key Words: human resources management, employee welfare, welfare-oriented human resources management

1.Introduction

Today's world is the world of organizations and human power is considered the most valuable organizational resource. Human power is one of the inputs of the organizational system. The more competent resources the organization can attract, retain and use effectively, the more successful it will be in achieving its goals and progressing as compared to its competitors. The competition of organizations is not limited to gaining more profit and market share, and the like, but all these things are the result of a more important factor, which is competent human resources, and this is a point that organizations have realized and compete with each other in attracting these forces. They try to attract these resources, retain them and prevent them from leaving the service. Banking and bank management, as an experimental field, provides an ideal field to discover indicators that are effective in welfare-oriented human management. The essential component of a successful banking industry is the stable and effective management of its employees. However, with the increase of global competition and the strategies adopted by banks, the employees are exposed to increasing pressure; therefore, human resource management practices that support employee well-being may be an important path to meet performance expectations. Therefore, the basic problem of the current research is to test the question of what the welfare-oriented human resource management model in Sepeh Bank is.

2.Literature review

The concept can be examined from the angles of well-being, feeling is described as a general concept, it is a favorable state that includes physical, mental, moral and emotional well-being. Welfare is called a relative concept, because it is related to time and place, it may change with the passage of time. It also has different characteristics because it has a lot to do with society, scientific progress and the progress of a nation in all areas. Therefore, the meaning and components of that country differ from country to country, place to place and organization to organization (Dayarathna,2019). The well-being of employees helps to keep the morale and motivation of employees high and encourage them to retain in the organization for a longer period of time with higher job satisfaction and organizational commitment. Welfare measures can be in the form of cash or non-cash payments. Employee welfare includes monitoring working conditions, establishing industrial coordination through health infrastructure, industrial relations and accident, sickness and unemployment insurance for employees and their families. The main logic of providing welfare plans is to create an efficient, healthy, loyal and satisfied workforce for the organization. The purpose of providing such facilities is to improve their working life and also to raise their standard of living (Kumari, 2020).

3. Methodology

In this research, in the model design stage, through qualitative research and content analysis, the design category of welfare-oriented human resources management model has been carefully scrutinized, and the corresponding model has been subjected to open coding method, generation of basic concepts, generation of major categories, core coding and causative relations between categories, determination of procedural, contextual and selective categories, and selection and determination of the central core category will be used. In this research, to collect the data, considering the subject and research objectives, in the qualitative phase, semi-structured interviews are used. The research population in the qualitative stage includes all specialists, experts, managers and key speakers, professors and researchers who have books, experiences and responsibilities in the field under study and human resources, banking system, Sepeh Bank and universities, including 15 people. In the qualitative phase, multiple semi-structured interviews are conducted in order to gain knowledge from the participant experts.

The interview process is designed in such a way that after each interview the data is coded and analyzed to identify the dimensions presented by the first interviewers, and these dimensions are followed up in the subsequent interviews. In the current research, after the repetition of the elements that come up in the interviews, to make sure of the frequency of the repeated issues, and for more certainty, another supplementary interview is also conducted. In the main phase of the qualitative research in which the focus group method is used, 10 participants, from among the initial interviewees, participated in the focus group discussion. The selection of the sample in the qualitative section is non-probability and purposeful. In this method, the researcher knows the target community and chooses the targeted sample. In this research, the grounded theory research method, targeted sampling and the expert network type are used in selecting the qualitative sample, and the chain or snowball sampling method is used in the identification and selection of key informants.

4.Result

Thus far, many researches have been conducted on welfare-oriented human resource management, and each of them has dealt with this variable from a different angle, but no comprehensive research has been conducted regarding the factors and contexts that create it. Therefore, in this research, based on the review of the opinions of different experts and judges, the effective factors in the formation of welfare-oriented human resources management were investigated, and finally these factors were identified in four categories (causal, interventional, contextual, strategies and consequences)

5. Discussion

The results of some studies show that salaries and wages have a greater impact on the concept of human resource management in client-oriented organizations. Some others consider the provision of welfare services to employees as related to performance. Still others investigated the effect of welfare on motivation and increasing productivity. Some research results show that there is a strong relationship between compensation methods (salaries, bonuses, incentives, allowances, and fringe benefits) and employee performance and retention. In the current research, a model of welfare-oriented human resource management was presented, the four factors affecting it were: causal factors, intervention factors, background factors and strategies. Finally, the desired model of this research was formed.

طراحی مدل مدیریت منابع انسانی رفاه‌محور

بیژن نصیری⁴، حمید زارع⁵، محمدرضا جابرانصاری⁶

(دریافت: 20/05/1402-پذیرش نهایی: 19/07/1402)

چکیده

با توجه به اهمیت موضوع، پژوهش حاضر به بررسی طراحی مدل مدیریت منابع انسانی رفاه‌محور می پردازد. روش مطالعه كيفي است كه با استفاده از مصاحبه عميق انجام شده است. شركت‌كنندگان صاحب‌نظراني از اعضای هیئت علمی، متخصصان مدیریت و دست‌اندرکاران حوزۀ طراحی مدل مدیریت منابع انسانی رفاه‌محور در سال 1401-1400 بودند. نمونه‌گيري در بخش کيفي به‌صورت هدفمند و با تکنيک شبکه متخصصان انجام شد که 15 نفر در مصاحبه شرکت کردند. نتايج نهايي پژوهش بر مبناي مصاحبه‌ها نشان داد که عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی رفاه‌محور عبارتند از: 1) عوامل علی(مدیریت مشارکتی، انگیزش کارکنان، توجه به نیازهای کارکنان، روابط کارکنان، آموزش، شایسته سالاری، خدمات رفاهی، توانمندسازی)، 2) عوامل زمینه ای(قوانین و مقررات، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و عوامل اقتصادی)، 3) عوامل مداخله ای(قوانین و مقررات سختگیرانه، حقوق و دستمزد، بی عدالتی، عدم توجه به آموزش، سبک های مدیریتی سنتی، عدم توجه به تخصص، عدم توجه به مسائل انگیزشی)، 4) راهبردها(برنامه ریزی، امکانات و تجهیزات و منابع مالی)، مؤلفه های مدیریت منابع انسانی رفاه محور(رضایت از محیط کار، بهداشت و ایمنی، مدیریت عملکرد، استفاده از نظرات کارکنان، توسعه کارکنان)، پیامدها (بهره وری؛ سودآوری، بهبود تعهد سازمانی، پذیرش تغییر، تعالی سازمان). بر اساس يافته هاي اين پژوهش مي توان گفت که عوامل علی، مداخله‌ای، زمینه ای و راهبردهای زیادی بر مدیریت منابع انسانی رفاه‌محور تأثير دارد که باید به آن توجه کرد.

واژههای کلیدی:

مدیریت منابع انسانی، رفاه کارکنان، مدیریت منابع انسانی رفاه محور

مقدمه

نظام نگهداری منابع انسانی باعث می‌شود در دراز مدت گردش نیروی انسانی کم شده و به بهره‌وری سازمان اضافه گردد؛ چه بسا در سازمانی با بهترین شیوه‌های استخدامی شایسته‌ترین افراد برگزیده و به خدمت آن سازمان درآمده باشند (نظام جذب)، سپس با روش‌های مختلف ارزیابی و آموزش (نظام به‌سازی) موجبات افزایش بینش، مهارت و دانش این کارکنان فراهم شده باشد لیکن چنانچه در طول خدمت به نحو خوب و مطلوب از آنها نگهداری نشود یا در سازمان‌های دیگر جاذبه‌های بیشتر و بهتری فراهم باشد، باعث می‌گردد آن افراد به‌ویژه افراد خبره به راحتی سازمان مزبور را ترک کرده و جذب آن سازمان‌ها شوند و در نتیجه زحمات، تلاش‌ها و هزینه‌های مربوط به استخدام، تربیت و تجهیز نیروی انسانی و سرمایه‌گذاری روی افراد به هدر می‌رود (سیدجوادین، 1398).

امروزه سازمان‌ها به مدیران و کارکنان اثربخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف تعیین شده در جهت رشد و توسعۀ همه جانبه کشور دست یابند. موفقیت هر سازمان در تحقق اهداف از پیش تعیین شده در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک های مؤثر رهبری مدیر است ( برادران و همکاران ، 1397). مدیریت موفق ایجاب می کند که سازمان را متحول سازد تا با اثربخشی بالا به تأمين نيازهای مشتریان بپردازد. در چنين حالتی، سازمان باید نيازهای درحال تغيير مشتریان و همچنين تغييرهای محيطی را در نظر گيرد و با تغييراتی که خود به وجود می آورد، ادامه حيات دهد. بدیهی است برای رسيدن به چنين سطحی از آمادگی، تعهد، مسئوليت پذیری و پاسخ‌گویی باید دانش، بصيرت، نگرش و رفتارهای لازم را در بين اعضای سازمان به ‌وجود آورد (پورزمانی، کریمی،1397).

پرداختن به سلامتی کارکنان و رسیدگی به مسائل رفاهی و آسایش و به‌کارگیری راهکارهایی در جهت تطبیق وضعیت کار با شرایط جسمی، روانی امروزه به عنوان یک امتیاز محسوب نگردیده بلکه یک وظیفه را تداعی می‌نماید و هر اندازه درصد رسیدگی به سلامت کارکنان بالاتر باشد، تأثیرگذاری بر روند رشد و توسعۀ سازمان‌ها و جامعه بیشتر خواهد بود (رحیمی پردنجانی و همکاران، 1397). در این میان نقش نیروی انسانی در سازمان‌ها بسیار مهم و حیاتی و تعیین کننده است. دست‌یابی به پیشرفت در هر کشوری به عوامل محتلفی از جمله میزان و نوع عملکرد نیروی انسانی آن بستگی دارد (جمالی و همکاران،1398). نیروی انسانی مهمترین منبعی است که همواره چرخ سازمان را به حرکت درآورده و پیشرفت و ترقی سازمان به میزان توانمندی آن بستگی دارد (سیدعامری و اسمعیلی، 1398).

کارکنان، انرژی و موتور محرک موفقیت در هر سازمانی هستند؛ بنابراین، سازمان‌ها همیشه به فکر توسعۀ منابع انسانی خود برای دست‌یابی به مزیت رقابتی هستند. بهره‌وری کارکنان نه تنها تحت تأثیر توانایی‌های آنان، بلکه محیطی که در آن فعالیت می‌کنند نیز قرار دارد(دلایین⁷، 2017). از این رو، برای موفقیت سازمان و دست‌یابی به اهداف تدوین شده، رضایت کارکنان از شغل و سازمان بسیار ضروری است؛ زیرا شغل جایگاه مهمی در زندگی افراد دارد (اسماعیل⁸ و همکاران، 2019).

یکی از ابزارهای بسیار مناسب برای دست‌یابی به پیشرفت و بهبود مستمر در سازمان‌ها، اجرای اصول تعالی سازمان است؛ درهمین راستا، تحقیقات زیادی نشان می‌دهند که تعالی سازمانی تأثیر عمده‌ای بر رقابت، عملکرد و پایداری طولانی‌مدت سازمان‌ها دارد. تعالی سازمانی چارچوبی است که دیدگاهی سیستمی ارائه می‌دهد، خواستار تعامل بالای نیروی انسانی است، خودسازی را امکان پذیر می‌کند و بنابراین از طریق نظارت بر کیفیت در هر مرحله و هر فرآیند سازمان، به تغییرات مداوم کمک می‌کند و همچنین تعاریف تعالی سازمان بر اهمیت رهبری، برنامه‌ریزی استراتژیک و رضایت مشتری متمرکز شده است (الصالح⁹، 2016 ). برای دست‌یابی به موفقیت و تعالی سازمانی در دنیای مدرن و رقابتی امروز، توجه به رفاه کارکنان ضروری است (شارما¹⁰ و همکاران، 2020)؛ زیرا رفاه کارکنان از ویژگیهای سازمان‌های سالم است و عواقب گسترده‌ای درسازمان‌ها به همراه دارد؛ بنابراین، رفاه کارکنان یک موضوع مهم در زندگی سازمانی است و یکی از بزرگترین چالشهای پیش روی رهبران امروز است(پاوار¹¹،2016) بهبود رفاه کارکنان یک مسئله مهم مدیریت منابع انسانی و بخش اساسی از رضایت کلی زندگی کارکنان است؛ کارکنانی که سطح رفاه بالایی دارند تمایل به خلاقیت و اشتیاق بالاتری دارند نسبت به افرادی که سطح رفاه پایینی دارند و در کار از عملکرد بیشتری برخوردار می‌شوند. درنتیجه، بهبود رفاه کارکنان می‌تواند بر بسیاری از نتایج سازمانی مانند بهره وری، سودآوری و انعطاف پذیری سازمانی هنگام مواجهه با مشکلات تأثیر بگذارد (ژانگ¹² و همکاران، 2020).

منابع انسانی، سرمایه اصلی هر سازمان و عامل به وجود آورنده قابلیتهای کلیدی است. امروزه کارکنان با مهارت‌ها و توانایی جمعی و توان‌شان در نحوۀ به کارگیری اینها، به عنوان عاملی محوری در موفقیت سازمان و منبعی مهم برای ایجاد مزیت رقابتی ¹³ مورد توجه قرار گرفته‌اند. استفاده مؤثر از منابع انسانی، به گونه ای که موجب رشد و توسعه توانمندی‌های محوری شود، از مهمترین اهداف سازمانی و عامل کسب مزیت رقابتی است، یکی از جنبه های اساسی وظایف مدیران، هماهنگ کردن شایستگی های سازمان(مهارت‌ها و منابع داخلی) با فرصتها و خطرپذیری(ریسکهای ناشی از تغییرات محیطی) است. روشهای ایجاد همسویی میان فرایندهای منابع انسانی با اهداف سازمان، بر مبنای نوع تفکر و سیستم مدیریتی موجود در هر سازمان متفاوت است و رویه های متمایز نسبت به منابع انسانی، توانایی‌های محوری به وجود می‌آورند. سازمان‌های موفق در زمینه تدوین راهبرد و جهت دهی به مسیر ایجاد انسجام میان فرایندهای منابع انسانی با اهداف سازمان، ضمن تعیین معیارهای جهت دهنده مؤثر، سایر فرایندهای منابع انسانی را با مالک و معیارهای تعیین شده همسو نموده و از این طریق، از تمامی ظرفیتهای موجود در زمینه منابع انسانی درجهت دست‌یابی به اهداف سازمان استفاده می‌نمایند(امیری و همکاران، 1398 ).

خدمات رفاهی کارکنان را می‌توان کلیه خدماتی تلقی کرد که کارفرما یا سازمان و یا یک شرکت می‌تواند ارائه کند تا میزان رفاه کارمندان یک مجموعه را بالا ببرد. این خدمات طیف وسیعی از امکانات از قبیل فراهم کردن امکانات آموزشی ، رسیدگی به امور مربوط به سلامتی جسمی و روحی کارکنان و یا تأمین امکانات لازم برای تهیه اقلام لازم و مایحتاج زندگی روزانه کارکنان را شامل می شود (پرهیزکار، 1398). این در حالی است که شرایط حاکم بر منابع انسانی سازمان، در گذر زمان، استراتژی‌های نوظهور و بدون پیشینه را پدید می‌آورند که نشئت گرفته از اقتضائات است. ایجاد معایب فضای ترسیم شده فوق، باعث تلفیق و همسوسازی استراتژی‌های سازمان و در نتیجه بهره‌برداری اثربخش از منابع انسانی سازمان می‌شود ؛ بانک سپه به عنوان اولین بانک ایران شناخته می‌شود و قدمتی بیش از هشتاد و پنج سال دارد اما با توجه به قدمت خود در عرضه بانک‌داری و نخستین بانک ایرانی و ادغام با 5 بانک نظامی که هر کدام از این بانک‌ها دارای امکانات و تجهیزات و منابع مالی قوی و نیروی انسانی مجرب و مشتریان ازرشمند و وفادار و با سابقه هستند که ترکیب این موارد می تواند بانک سپه را به قدرتمندترین بانک در منطقه تبدیل نماید نتوانتسته جایگاهی ممتاز در عرصه بانکی و پولی کشور داشته باشد؛ لذا با توجه به نقش مهم و ازرشمند و تأثیرگذار منابع انسانی در هر سازمان و خصوصا بانک در پیشرفت و بهره وری و سودآوری و تصاحب بازار و مشتریان بیشتر و پیشی گرفتن از رقبا، به طراحی مدل مدیریت منابع انسانی رفاه‌محور در بانک سپه بپردازیم؛ در همین راستا، با توجه به این افزایش فشارهای سازمانی رقابتی و تغییر سریع در بسیاری از سازمان‌ها، به‌ویژه در سازمان‌های خدماتی بسیار رقابتی و پیچیده، مانند بانک‌ها، بسیاری از کارکنان با تشدید کار و افزایش فشار برای تحقق اهداف روبرو هستند که این امر ممکن است تأثیر منفی بر سلامتی، رفاه و عملکرد شغلی آن‌ها بگذارد (باردوئل، پتیتی، دی‌سییری و مک‌میلان¹⁴، 2014؛ کوک، کوپر، بارترام ، وانگ و مای¹⁵، 2016).

در این بخش به تحقیقاتی اشاره می گردد که در آن به بررسی متغیرهای این پژوهش پرداخته‌اند.

مفهوم رفاه از آن دسته مفاهیم سهل و ممتنع علوم اجتماعی است که درعین حال به راحتی در دوره های مختلف تعریف شده است؛ اما به ندرت درباره تعریف آن توافق وجود دارد. رفاه را می‌توان توصیف وضعیت زندگی مردم دانست و معمولا ً به دو بخش عینی و ذهنی تقسیم می‌شود . درگذشته بیشتر بر بُعد عینی رفاه تأکید می‌شده است؛ ولی ازآنجاکه ابعاد عینی مثل داشتن شغل و درآمد و غیره، به تنهایی تأمین‌کننده رفاه افراد نیست، توجه به رفاه ذهنی از قبیل امنیت، رضایت شغلی و احساس آرامش به علت تأثیر مستقیم آن بر کیفیت زندگی انسان، اهمیت ویژه‌ای یافته است(برهانی و همکاران، 2016). رفاه کارکنان که همچنین رفاه عاطفی مرتبط با شغل نیز نامیده می‌شود، به احساس ذهنی کارکنان در مورد تأثیر مثبت یا منفی در رابطه با انجام وظایف خاص شغلی در یک زندگی خاص اشاره دارد (ژانگ¹⁶ و همکاران، 2015)همچنین رفاه فرد دارای ابعاد مختلفی ازجمله اجتماعی، روان‌شناختی، جسمی، عاطفی و شغلی می‌باشد و ازآنجاکه کارکنان بیشتر وقت خود را در محل کار خود می‌گذرانند، رفاه در محیط کار بخشی جدایی ناپذیراز رفاه عمومی آنها است(جیسوال¹⁷ و همکاران، 2019).

کارکردهاي مديريت منابع انساني در بهبود عملكرد کارکنان: پژوهشگران مديريت منابع انساني اذعان دارند كه مديريت منابع انساني استراتژيک در نگرش كاركنان مانند تعهد تأثيردارد و از طريق توانمندسازي منابع انساني عملکرد كاركنان را بهبود مي‌بخشد (كيم¹⁸ و همکاران، 2019). برنامه هاي مديريت منابع انساني مانند آموزش ، مديريت عملکرد و درگيري كاركنان مستقيما ً مي‌تواند تعهد كارمندان ، رفتار شهروندي سازماني و عملکرد سازماني را تحت تأثير قرار دهد.چنين شيوه‌هايي همچنين باعث افزايش عملکرد سازماني ازطريق نقش هاي واسطه‌اي تعهد كارمندان و رفتار شهروندي سازماني مي‌شود(فام و همکاران،2019). از سوي ديگر هرچه درک كاركنان از فعاليتهاي مديريت منابع انساني بيشترباشد، رفتارشهروندي آنها بالاتر مي‌رود. در واقع کارمندانی که ادراک بيشتري ازعملکرد مديريت منابع انساني(براي مثال ، استخدام و آموزش)دارند با انجام فعاليتهاي فراتراز وظايف خود، خدمات بيشتري را به مشتريان ارائه مي دهند(كيم و همکاران،2019).

عوامل مؤثر بر بهبود عملكرد کارکنان: اصولا با پيشرفت و تحولات جامعه، پيچيدگي كار با كاركنان رو به افزايش است و رقابت شغلي شديدترشده است. شركتها مي‌توانند كارمندان را مطابق با نتايج ارزيابي عملکردشان پاداش يا تنبيه كنند، در چنين موقعيتي سيستم ارزيابي عملکرد بسيار اهميت پيدا مي‌كند (كوان¹⁹ و همکارن،2018). رفاه کارکنان برای سازمان‌ها از اهمیت زیادی برخوردار است؛ زیرا این ویژگی سلامت سازمان را مشخص می‌کند.

یک سازمان سالم، سازمانی است که با تلاشهای عمدی، سیستماتیک و مشارکتی برای به حداکثر رساندن رفاه و بهرهً وری کارکنان از طریق فراهم آوردن مشاغل کاملا طراحی شده و معنی‌دار، برای پیشرفت شغلی و زندگی شغلی اقدام نماید. رفاه کارکنان همچنین می‌تواند بر بهره‌وری کارکنان و بقای سازمان تأثیر بگذارد.(پاوار²⁰، 2016)، گرانت²¹ و همکاران(2007)، گووست (2017)، خوروا و وچلر (2018)، ولوو (2020) بیان کرده اند که ابعاد مهم رفاه کارکنان رفاه روان‌شناختی، جسمی و اجتماعی است. پرادهان²² و همکاران(2019) بیان کرده اند که ابعاد مهم رفاه کارکنان، رفاه روان‌شناختی، رفاه اجتماعی، رفاه ذهنی و رفاه محل کار است.ژنگ و همکاران (2015) بیان کرده اند که ابعاد مهم رفاه کارکنان، رفاه روان‌شناختی، رفاه زندگی شخصی و رفاه کاری است که به توضیح هرکدام از ابعاد پرداخته می‌شود . رفاه روان‌شناختی شامل مؤلفه های مهمی مانند نگرش مثبت نسبت به خود، هدف‌دار بودن زندگی، تسلط بر محیط، روابط مثبت با دیگران، احساس استقلال و رشد شخصی است(پرادهان و همکاران، 2019). رفاه زندگی به احساسات و عواطف شخصی اشاره دارد که تجربیات روزمره فرد بر رفاه او در محیط کار تأثیر می‌گذارد(ژنگ و همکاران، 2015). رفاه محیط کاربه تمام جنبه های عوامل کاری، ازجمله امنیت کاری، کمک به کارکنان، رشد کارکنان، امکانات و محیط کار، جوکار و غیره مربوط می‌شود (پرادهان و همکاران، 2019).

انواع تسهیلات رفاهی

الف) تسهیلات قانونی: دراین نوع تسهیلات، رفاه برمبناي قدرت قهري دولت اجرا می‌شود . دولت، قوانینی را برای تأمین رفاه کارکنان وضع می کند تا حداقل استانداردهای ایمنی، بهداشت و رفاه کارکنان توسط سازمان‌ها اعمال شود. این امکانات ممکن است درون سازمانی یا برون سازمانی باشد. این فعالیتها باید از طریق همه کارفرمایان تأمین شود و مورد توجه قرار گیرد . هرگونه تخطی از مقررات قانونی، شرکت را تحت مجازات عمل مربوطه قرار می‌دهد. کارفرمایان ملزم به ارائۀ تسهیلات رفاهی به کارکنان تحت قوانین متمایز کار هستند؛ از جملۀ این قوانین می‌توان به شرایط کار، ساعات کار، بهداشت و سلامت، سلامت، ایمنی، نو، تهویه، به‌سازي، طرح بیمه کارکنان و غیره اشاره کرد. هر کشوري کنترل قانونی خود را بر رفاه کارکنان افزا یش می‌دهد.

ب) تسهیلات اختیاري یا داوطلبانه: به تسهیلاتی گفته می‌شود که براساس قوانین یا اساسنامه نباشد. از جملۀ این تسهیلات می‌توان به معاینات سالانه یا منظم سلامت ، زمان‌های کاری انعطاف‌پذیر، تعطیلات و حق مرخصی، تسهیلات مسکن، امکان مسافرت، امکانات تفریحی، امکانات کتابخانه، جشن تولد پرسنل، اتاق استراحت، حمل و نقل و... اشاره کرد(مورو و همکاران، 2016، سوتار²³ و همکاران، 2021).

اهمیت و ضرورت منابع انسانی رفاه محور: گیست(2017) تعدادی از دلایل را شناسایی می کند که چرا اقدامات مدیریت منابع انسانی باعث افزایش رفاه کارکنان می شود؛ ۱-بهبود دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان از طریق آموزش و توسعه، راهنمایی و حمایت شغلی برای افزایش شایستگی، امنیت و خودکارآمدی کارکنان بسیار مهم است که در نتیجه ممکن است به احساس رفاه کمک کند. ۲-سازمان‌ها باید کار جذابی را برای ارتقای استقلال، استفاده از مهارت و تنوع وظایف کارکنان که به خوبی برای افزایش رفاه کارکنان مستند شده است ارائه دهند. ۳- شیوه های مدیریت منابع انسانی باید یک محیط اجتماعی و فیزیکی مثبت را از طریق فراهم کردن محل کار ایمن، امنیت شغلی و فرصت هایی برای تعاملات اجتماعی فراهم کند. ۴-شیوه‌های مدیریت منابع انسانی باید ارتباطات دوسویه گسترده و فرصت‌هایی را برای افراد برای بیان صدای خود ایجاد کند. ۵-سازمان‌ها باید شیوه‌های مدیریت منابع انسانی را توسعه دهند که حمایت سازمانی از جمله مدیران مشارکتی و حمایتی را که در کیفیت ادبیات زندگی کار و زندگی برای افزایش رفاه کارکنان به خوبی شناخته شده است ارتقا دهد (گیست، 2017). شواهد فزاینده ای از روانشناسی مثبت وجود دارد مبنی بر اینکه رشد مثبت نقاط قوت منابع انسانی و ظرفیت های روانی با رفاه کارکنان و عملکرد بعدی مرتبط است (یوسف و لوتانز²⁴، 2005؛ کوکه²⁵ و همکاران، 2016؛ وانگ²⁶ و همکاران، 2014).

جدول شماره1. خلاصه تعاریف صورت گرفته از رفاه

Table 1. Summary of definitions of welfare

(کوماری²⁷، 2020)	در واقع رفاه کارکنان شامل هر چیزي است که براي آسایش و بهبود کارکنان انجام می‌شود و چیزي بیش از دستمزد تعریف می شود.
(ژنگ، 2015)	رفاه کارکنان ممکن است به عنوان کیفیت زندگی یک کارمند و وضعیت روانی، رفاه کلی (عمومی )، رضایت شغلی و خستگی احساسی تعریف شده باشد.
خورووا ²⁸و همکاران، 2018)	رفاه کارکنان یک مفهوم گسترده است که کیفیت کلی، چگونگی تجربه و عملکرد کارکنان در محل کار را توصیف می‌کند.
(Guest, 2017)	سازمان بهداشت جهانی رفاه را به عنوان وضعیتی کامل از نظر جسمی، روانی و اجتماعی- نه صرفا ً عدم وجود بیماری یا ناتوانی- تعریف کرده است.

سوری و همکاران (1401) در پژوهشی با عنوان طراحی مدل مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های دولتی ارباب رجوع محور پرداختند؛ نتایج نشان داد که حقوق و دستمزد تأثیر بیشتری بر مفهوم مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های ارباب رجوع محور دارد. میزان بار عاملی این عامل 84/0 می باشد. به عبارت دیگر حدود 71 درصد واریانس مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های ارباب رجوع محور را تبیین می‌کند.

فرهمندفر و همکاران(1397) در پژوهشی با عنوان «ارایه خدمات رفاهی به کارکنان چه ارتباطی با عملکرد آنان دارد؟ نگرشی خاص به نقش انگیزشی بیمه های درمانی» به این نتیجه رسیدند که عملکرد کارکنان در گروههای مختلف از نظر جنسیت، گروههای مختلف سنی، تحصیلی، تأهل، وضعیت استخدامی، سابقه کاری و پست سازمانی تفاوت معنی داری وجود ندارد. بررسی وضعبت خدمات رفاهی نشان داد که میانگین امتیاز متغیرها در حوزه خدمات درمانی، بیشترین امتیاز و در حوزه خدمات ورزشی، کمترین امتیاز را به خود اختصاص داده بود. نتایج رگرسیون لجستیک برای بررسی تأثیر متغیرهای خدمات رفاهی بر روی عملکرد کارکنان نشان داد به جز متغیر بیمه خدمات درمانی سایر متغیرها بر عملکرد کارکنان تأثیر دارند.

چناری و نامور (1397) به بررسی تأثیر رفاه در انگیزش و افزایش بهره‌وری پرداختند؛ جامعه آماری این پژوهش کلیه کارشناسان مرتبط با حوزه مدیریت منابع انسانی در فرماندهی انتظامی استان فارس بود که بر این اساس 181 نفر به‌عنوان نمونه انتخاب شد. روش نمونه‌گیری، احتمالی طبقه‌ای تصادفی و ابزار گردآوری اطلاعات نیز پرسش‌نامه بود. روایی صوری پرسش‌نامه‌ها به تأیید چند 10 نفر از اساتید دانشگاه در حوزه مدیریت رسیده و پایایی پرسش‌نامه نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفته است. برای بررسی فرضیه‌های پژوهش از نرم ‌افزار آموس²⁹ استفاده شده و روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، معادلات ساختاری است. یافته‌های آزمون تحلیل مسیر نشان می‌دهد که رفاه کارکنان، تأثیر مثبت و معنی‌داری بر انگیزش کارکنان و بهره‌وری آنان دارد و هم‌چنین رفاه کارکنان به‌صورت غیرمستقیم و از طریق انگیزش کارکنان، بر بهره‌وری کارکنان تأثیر می‌گذارد.

(امیرخانی و همکاران، 1395) در پژوهشی با عنوان مطالعه تأثیر ویژگیهای شغل و رفاه کارکنان به این نتیجه رسیدند که کارکنان با احساس رفاه بیشتر در سازمان، تعهد بیشتری به ارزشهای عمومی داشته و به میزان بیشتری به خدمات عمومی جذب شده و با دلسوزی و فداکاری بیشتری به فعالیت می پردازند؛ بدین ترتیب که رفاه کارکنان، انگیزش آنها در بخش عمومی را افزایش می دهد.

علیپور و همکاران (1391)در مطالعه‌ ای در خصوص ارتباط ارائۀ تسهیلات رفاهی و مسئولیت‌پذیری کارکنان در مراکز بهداشتی و درمانی انجام گرفت نشان دادند: ارائه تسهیلات اعتباری با مسئولیت پذیری کارکنان شبکه بهداشت ارتباط دارد، به‌طوری که کیفیت نامطلوب، موجب کاهش مسئولیت پذیری و انگیزه پایین نیروی انسانی می‌شود .

ذوالفقار و همکاران (1390)، در مقاله « تأثیر عملیات منابع انسانی بر عملکرد مشاهده شده کارکنان در حوزه بانکداری» به بررسی «رابطه و ماهیت» بین عملکرد مشاهده شده کارکنان و عملیات منابع انسانی (HR) شامل جبران خدمت، ارزیابی عملکرد و ترفیعات در حوزه بانکداری پرداخته اند؛ یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد که ارتباط دو عامل ارزیابی عملکرد و ترفیعات با عملکرد مشاهده شده معنی‌دار بوده و ارتباط عامل جبران خدمت با عملکرد مشاهده شده معنی‌دار نمی‌باشد. نتایج حاصل از این تحقیق به مدیران ارشد حوزه بانکداری کمک می‌کند تا با طراحی یا تجدید نظر در سیاستها و عملیات منابع انسانی خود به عملکرد بهتر کارکنان دست یابند.

کوپر و همکاران (2019) در پژوهشی تحت عنوان «روش‌های مدیریت منابع انسانی رفاه‌محور و عملکرد کارکنان حوزة بانکداری چین: نقش جو اجتماعی و تاب‌آوری» با بهره‌گیری از روان‌شناسی مثبت و یک دیدگاه ارتباطی اجتماعی، رابطه بین مدیریت منابع انسانی رفاه‌محور و عملکرد کارکنان را بررسی کردند. برداده‌ها در دو مرحله از 561 کارمند و مدیران آن‌ها در 62 شعبه بانکی در 16 بانک چینی به دست آمده و تحلیل‌های چند سطح داده‌ها، پشتیبانی از چهار فرضیه ما را فراهم نمود. 1-رابطه مثبتی بین مدیریت منابع انسانی رفاه‌محور و جو اجتماعی به دست آمد. 2-جو اجتماعی واسطه رابطه بین مدیریت منابع انسانی رفاه‌محور و تاب‌آوری کارکنان بود. 3- رابطه مثبت بین تاب‌آوری و عملکرد کارکنان به دست آمد. 4- تاب‌آوری کارکنان رابطه بین جو اجتماعی و عملکرد کارمندان را واسطه قرار داد.

باستینو³⁰ و همكاران (2017) پژوهشی تحت عنوان «تأثیر استراتژی‌های مديريت ظرفیت بـر رفـاه کارکنـان» انجـام دادند؛ هدف از اين پژوهش، شناخت اثرات استراتژی‌های مديريت ظرفیت بر رفاه کارکنان در سازمان‌های مراقبت‌های بهداشتی بود. چنین استراتژی‌هايی می‌تواند اثرات روان‌شناختی مانند رضايت شغلی و رفاه در بین کارکنان به‌جـای گـذارد؛ بنـابراين کیفیت خدمات را تحت تأثیر قرار می‌دهد. نتايج نشان داد که تمام استراتژی‌های مديريت ظرفیـت بـر فرسـودگی شـغلی و مخاطرات شغلی تأثیر معنادار دارد. علاوه براين، ادراک هرچه بیشتر از مخاطرات شغلی و فرسودگی شغلی منجر بـه میـزان بالايی از رفاه کارکنان می‌شود .

ريچ³¹ (2017) پژوهشی تحت عنوان «بررسی تأثیر استراتژی‌های مديريت ظرفیت بر رفاه کارکنان» انجـام داد؛ نتـايج نشان داد که استراتژی‌های مديريت ظرفیت متفاوت تأثیر قابل توجهی بر رفاه کارکنان دارد. همچنـین خسـتگی عـاطفی و مخاطرات شغلی تأثیر منفی بر روی رضايت شغلی و رفاه کارکنان دارد و رضايت شغلی میـانجی‌گـر، رابطـه بـین مخـاطرات شغلی و خستگی عاطفی است. شارما³² (2017) در مطالعه‌ای به بررسی تأثیر معیارهای رفاهی کارکنان بر بهره‌وری نیروی انسانی پرداخته است؛ نتایج این پژوهش نشان داده است که اقدامات رفاهی، سلامت، هوش، اخلاق و کیفیت زندگی کارگران را بهبود می‌بخشد و به نوبه خود باعث افزایش کارایی و بهره‌وری آنها خواهد شد. لیزانو³³ (2015) پژوهشی تحت عنوان «بررسی تأثیر فرسودگی شغلی بر سلامت و رفاه کارکنان خدمات انسانی» انجام داد؛ هدف از اين پژوهش تعیین رابطه بین فرسودگی شغلی و رفـاه کارکنـان -شـامل: رفـاه عـاطفی، روانـی، فیزيولـوژيكی، رفتاری- بود. برای انجام پژوهش از پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش استفاده شده است؛ نتايج نشان داد کـه فرسـودگی شغلی بر رفاه کارکنان (رفاه عاطفی، روانی، فیزيولوژيكی، رفتاری) تأثیر منفی دارد.

اموتایا³⁴ و همکاران (2014) در مطالعه‌ای به بررسی تأثیر بسته‌های جبران خدمات و ابزارهای راهبردی بر روی عملکرد و نگهداشت کارمندان پرداخته‌اند؛ نتایج این مطالعه نشان داده است که ارتباط قوی بین روش‌های جبران خدمات (حقوق و دستمزد، پاداش، مشوق‌ها، کمک هزینه‌ها، و مزایای جانبی) و عملکرد و نگهداشت کارکنان وجود دارد.

کوسنیک³⁵ (2013) پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه استراتژی‌های مديريت ظرفیت جهت دست‌یابی به بهبود نگـرش، رفاه و رضايت کارکنان» انجام داد؛ هدف از اين پژوهش، تعیین رابطه بین استراتژی‌های مديريت ظرفیت با نگـرش شـغلی، رفاه کارکنان و رضايت شغلی کارکنان بود؛ نتايج نشان داد که استراتژی‌های مديريت ظرفیت و ابعاد آن موجب بهبود رفاه کارکنان می‌شود. همچنین استراتژیهای مديريت ظرفیت موجب بهبود نگرش شغلی و رضايت شغلی کارکنان می‌شود. و نگرش کارکنان بر رفاه و رضايت شغلی کارکنان تأثیرگذار است.

جدول شماره2. خلاصه مطالعات صورت گرفته در حیطه‌ی موضوع پژوهش

Table 2. Summary of the studies conducted in the field of research

محقق researcher	عنوان Title	روش Method	یافته‌ها findings
کرمی (1401)	مدلسازی رابطه بین رهبری تحول‌گرا، رفاه کارکنان و انگیزش شغلی از دیدگاه کارکنان پتروشیمی کارون	توصیفی- پیمایشی	بین رهبری تحول گرا، انگیزش شغلی و رفاه کارکنان و ابعاد آنها رابطه معناداری داشته است. نتایج آزمون تی گروه های مستقل نشان داده است که بین انگیزش شغلی کارکنان زن بیشتر از کارکنان مرد بود. همچنین، رفاه کارکنان بر رابطه بین رهبری تحول‌گرا و انگیزش شغلی کارکنان پتروشیمی کارون، نقش واسطه ای داشته است.
محمدیان، 1399	شناسایی عوامل مؤثر بر ارتقای بهره وری منابع انسانی در صنعت تایر سازی	توصیفی- همبستگی	امکانات و تجهیزات و امور رفاهی و تسهیلات لازم جهت انجام کار برای کارکنان فراهم نشده است و یکی از عوامل مهم در کاهش بهره وری نیروی انسانی عدم توجه به حمایتهای سازمانی مورد نیاز است.
صفری‌شالی و مهدی‌زاده اردکانی (1396)	بررسی میزان احساس برخورداری از رفاه اجتماعی و عوامل مؤثر بر آن	توصیفی- پیمایشی	نتایج توصیفی نشان داد که میزان احساس برخورداری از رفاه اجتماعی بیش از سه چهارم پاسخگویان در سطح متوسط رو به بالا ارزیابی شده است. یافته‌های استنباطی نشان داد تأثیر مجموع متغیرهای مستقل به غیر از تقدیرگرایی بر احساس برخورداری از رفاه اجتماعی مثبت است و مجموع متغیرهای مستقل 75% از تغییرات متغیر احساس برخورداری از رفاه اجتماعی را تبیین می‌کند.

از اهداف اصلی تحقیق ارائۀ مدل مدیریت منابع انسانی رفاه‌ محور در بانک سپه می باشد

و اهداف فرعی تحقیق عبارت است از شناسایی شرایط علی مؤثر بر مدیریت منابع انسانی رفاه‌محور در بانک سپه، شناسایی شرایط زمینه‌ای (محیطی) حاکم بر مدیریت منابع انسانی رفاه‌محور در بانک سپه ،شناسایی مداخله‌گر (واسطه‌گر) مؤثر بر مدیریت منابع انسانی رفاه‌محور در بانک سپه، شناسایی شرایط راهبردی (راه‌کارهای) مؤثر بر مدیریت منابع انسانی رفاه‌محور در بانک سپه ،شناسایی پیامدهای مورد انتظار از به کارگیری مدیریت منابع انسانی رفاه‌محور در بانک سپه

ابزار و روش

ﺟﻬﺖ اﻃﻤﯿﻨﺎن از روایی پژوﻫﺶ در ﻣﺮﺣﻠﻪ کﯿفی، ﻣﺤﻘﻖ از روشﻫﺎي ﻣﺜﻠﺚ ﺳﺎزي ﻣﻨﺎﺑﻊ دادهﻫﺎ، ﺑﺎزﺑﯿنی ﺗﻮﺳﻂ ﻫمکاران و ﺑﺮرسی ﺗﻮﺳﻂ اﻋﻀﺎ (مصاحبه شوندگان) اﺳﺘﻔﺎده کرده و ﺑﺮاي ﺑﺮرسس پایایی در ﻣﺮﺣﻠﻪ کیفی از روش پایایی بازآزمون و روش ﺗﻮاﻓﻖ درون ﻣﻮﺿﻮعی (ﺗﻮاﻓﻖ ﺑﯿﻦ دوکدگذار) ﺑﺮاي ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ پایایی ﻣﺼﺎﺣﺒﻪﻫﺎي اﻧﺠﺎم گرفته، اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ.

جدول شماره 3. مطالعات جمعیت شناختی در بخش کیفی پژوهش

Table 3. Demographic studies in the qualitative part of the research

جنسیت	مرد	زن	جمع کل
جنسیت	11 (%73.3)	4 (%26.7)	15 (%100)
سن	31 تا 40	41 تا 50	51 به بالا
سن	2 (%13.3)	10 (%66.7)	3 (%20)
سابقه خدمت	11 تا 15	16 تا 20	21 به بالا
سابقه خدمت	2(%13.3)	4(%26.7)	9(%60)
رتبه علمی	استادیار	دانشیار	استاد
رتبه علمی	10(%66.7)	3(%20)	2 (%13.3)

ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ کیفی در اﯾﻦ پژوﻫﺶ، در ﻗﺎﻟﺐ3 ﻣﺮﺣﻠﻪ کدگذاری ﺑﺎز ،کدگذاری ﻣﺤﻮري و کدگذاری انتخابی اﻧﺠﺎم پذیرفت. اﺑﺘﺪا واﺣﺪﻫﺎي معنایی که ﺑﺮآﻣﺪه از ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺑﺎ ﻣﺸﺎرکﺖ کﻨﻨﺪگان اﺳﺖ پس از وﯾﺮاﯾﺶﻫﺎي نگارشی و املایی وارد ﻧﺮم اﻓﺰار اطلس گردید و ﺑﻪ ﺗﺮﺗﯿﺐ، اﯾﻦ ﺳﻪ گام روي آﻧﻬﺎ پیاده ﺳﺎزي ﺷﺪ.

الف) کد گذاری باز: کد گذاری اولیه، اﻋﻤﺎل برچسب ﻣﻔﻬﻮمی ﺑﻪ واﺣﺪﻫﺎي ﻣﻌﻨﺎدار ﺑﺮآﻣﺪه از ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﻫﺎي اﻧﺠﺎم گرفته اﺳﺖ؛ در اﯾﻦ پژوﻫﺶ در ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ چهاردهم، دیگر کد اوﻟﯿﻪ ﺟﺪﯾﺪي اﯾﺠﺎد ﻧﺸﺪه اﺳﺖ ولی ﺑﺮاي اﻃﻤﯿﻨﺎن، ﻣﺤﻘﻖ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ دیگری را ﻧﯿﺰ اﻧﺠﺎم داده ﺗﺎ از ﻧﻘﻄﻪ اﺷﺒﺎع، اﻃﻤﯿﻨﺎن ﺣﺎﺻﻞ ﻧﻤﺎﯾﺪ؛ ﻧﺘﯿﺠﻪ آنکه ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ پانزدهم اﯾﻦ پژوﻫﺶ، ﻧﻤﻮﻧﻪ را ﺑﻪ ﻧﻘﻄﻪ اﺷﺒﺎع ﺗﺌﻮریکال ﯾﺎ اﺷﺒﺎع ﻧﻈﺮي رﺳﺎﻧﯿﺪه اﺳﺖ ﺑﺮاي اﻃﻤﯿﻨﺎن ﺑﯿﺸﺘﺮ، یک ﻣصاحبه ﻧﯿﺰ کد گذاری گردید. ﻧﻘﻄﻪ اﺷﺒﺎع در ﻧﻤﻮﻧﻪ کیفی ﻫﺪﻓﻤﻨﺪ ﻣﺎ، 27 گزاره ﯾﺎ کد اوﻟﯿﻪ ﻣﺘﻔﺎوت اﯾﺠﺎد کرده اﺳﺖ که در ﻣﺠﻤﻮع تجزيه و تحليل داده‌هاي مصاحبه منجر به شكلگيري 652 كد اوليه، 27 موضوع با 6 عنوان گرديد.

ب) کدگذاری محوری: کدگذاري ﻣﺤﻮري ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از ﺳﻠﺴﻠﻪ روﯾﻪﻫﺎیی که ﺑﻌﺪ از کدگذاری ﺑﺎز اﻧﺠﺎم می شود ﺗﺎ ﺑﺎ ﺑﺮﻗﺮاري پیوند ﺑﯿﻦ ﻣﻘﻮﻟﻪ ﻫﺎ، اﻃﻼﻋﺎت را ﺑﻪ ﺷﯿﻮه ﺟﺪﯾﺪي ﺑﺎ یکدیگر ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺳﺎزد(اشتروس و کوربین، 1998).

ج) کد گذاری انتخابی: در ﺣﻘﯿﻘت 4 اﺑﺰار ﻣﺨﺘﻠﻒ در فرایند کد گذاری انتخابی ﺑﻪ ﻣﺤﻘﻖ کمک می کند:

1) اﻧﺒﺎﺷﺖ داﻧﺶ و ﺷﻬﻮد ﻣﺤﻘﻖ (گریسر)

2) ﺗﻘﻠﯿﻞهم‌پوشانی در ﻧﺮم اﻓﺰار ﺗﺤﻠﯿﻞﻣﺤﺘﻮا

3) نظر خبرگان

4) اﺑﺰار آﻣﺎريﺟﺪﯾﺪکه ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣﻘﯿﺎس‌هاي کدها ﺟﻤﻊ آوريﺷﺪه اﺳﺖ

محورهای اصلی که در فرآیند مصاحبه مطرح گردید به شرح زیر می‌باشد:

1) شرایط علی مؤثر بر مدیریت منابع انسانی رفاه‌محور کدامند؟

2) شرایط مداخله‌گر مؤثر بر مدیریت منابع انسانی رفاه‌محور کدامند؟

3) چه شرایط زمینهای در مدیریت منابع انسانی رفاه‌محور مؤثرند؟

4) مقولههای اصلی مدیریت منابع انسانی رفاه‌محور کدامند؟

5) چه راهبردهایی مسیر مدیریت منابع انسانی رفاه‌محور را هموار میسازد؟

6) مدیریت منابع انسانی رفاه‌محور چه پیامدهایی را به دنبال خواهد داشت؟

عوامل مؤثر بر طراحی مدل مدیریت منابع انسانی رفاه‌محور شامل چهار عامل علي، مداخله‌اي، زمينه اي، راهبردها است. در واقع، ساختار اصلی مصاحبه همان مؤلفه‌ها و زیر مؤلفه‌های الگوی مفهومی پژوهش (شرایط علی: مدیریت مشارکتی، انگیزش کارکنان، توجه به نیازهای کارکنان، آموزش، شایسته سالاری و توانمندسازی؛ شرایط زمینه‌ای: قوانین و مقررات، فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی؛ شرایط مداخله‌گر: حقوق و دستمزد، بی‌عدالتی، سبک‌های مدیریت سنتی، عدم توجه به تخصص و عدم توجه به مسائل انگیزشی؛ شرایط راهبردی: برنامه‌ریزی، منابع مالی، امکانات و تجهیزات؛ مدیریت منابع انسانی رفاه‌محور: رضایت از محیط کار، بهداشت و ایمنی و مدیریت عملکرد؛ و پیامدها: بهره‌وری، سودآوری، بهبود تعهد سازمانی، پذیرش تغییر و تعالی سازمانی) است.

عوامل علي:

در ارتباط با سؤال اول پژوهش 8 عامل شناسایی شد؛ بنابراین، در ادامه پاسخگویی به سؤال اول پژوهش و با استفاده از نتایج مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته طی سه مرحله کدگذاری و نیز با الهام از ادبیات نظری و تجربی موضوع، کدهای شناسایی شده در 8 مقوله فرعی دسته‌بندی شده است. مقولات هشت‌گانه عبارتند از: مدیریت مشارکتی؛ انگیزش کارکنان؛ توجه به نیازهای کارکنان؛ روابط کارکنان؛ آموزش؛ شایسته سالاری؛ خدمات رفاهی؛ توانمندسازی.

عوامل مداخله ای:

همچنین در ارتباط با سؤال دوم پژوهش هفت عامل شناسایی شد؛ مقولات هفت گانه عبارتند از: قوانین و مقررات سخت‌گیرانه؛ حقوق و دستمزد؛ بی عدالتی؛عدم توجه به آموزش؛ سبک های مدیریتی سنتی؛ عدم توجه به تخصص؛ عدم توجه به مسائل انگیزشی

عوامل زمینه ای:

همچنین در ارتباط با سؤال سوم پژوهش چهار عامل شناسایی شد؛ مقولات چهارگانه عبارتند از: قوانین و مقررات؛ فرهنگ سازمانی؛ ساختار سازمانی و عوامل اقتصادی

مقوله اصلی(مدیریت منابع انسانی رفاه‌محور):

همچنین در ارتباط با سؤال چهارم پژوهش 5 عامل شناسایی شد؛ مقولات پنج گانه عبارتند از: رضایت از محیط کار؛ بهداشت و ایمنی؛ مدیریت عملکرد؛ استفاده از نظرات کارکنان؛ توسعه کارکنان.

راهبرهای مؤثر بر مدیریت منابع انسانی رفاه‌محور:

همچنین در ارتباط با سؤال پنجم پژوهش 3 عامل شناسایی شد؛ مقولات سه گانه عبارتند از: برنامه ریزی، امکانات و تجهیزات و منابع مالی.

پیامدهای مدیریت منابع انسانی رفاه‌محور:

همچنین در ارتباط با سؤال ششم پژوهش پنج عامل شناسایی شد؛ مقولات پنج گانه عبارتند از: بهره وری؛ سودآوری؛ بهبود تعهد سازمانی؛ پذیرش تغییر؛ تعالی سازمان.

نتیجه گیری

مدل جدید

شکل شماره 1: خلاصه کلی نتیجه گیری

Figure 1: General summary of conclusions

عوامل در پنج دستهي (علی، مداخله ای، زمینه‌ای، راهبردها و پیامدها) مورد شناسايي قرار گرفت که از مهمترين اين عوامل مي توان به: 1)عوامل علی(مدیریت مشارکتی؛ انگیزش کارکنان؛ توجه به نیازهای کارکنان؛ روابط کارکنان؛ آموزش؛ شایسته سالاری؛ خدمات رفاهی؛ توانمندسازی)؛ 2)عوامل زمینه ای(قوانین و مقررات؛ فرهنگ سازمانی؛ ساختار سازمانی و عوامل اقتصادی)؛ 3)عوامل مداخله ای(قوانین و مقررات سختگیرانه؛ حقوق و دستمزد؛ بی عدالتی؛ عدم توجه به آموزش؛ سبک های مدیریتی سنتی؛ عدم توجه به تخصص؛ عدم توجه به مسائل انگیزشی)؛ 4)راهبردها (برنامه ریزی، امکانات و تجهیزات و منابع مالی)؛ مؤلفه های مدیریت منابع انسانی رفاه محور(رضایت از محیط کار؛ بهداشت و ایمنی؛ مدیریت عملکرد؛ استفاده از نظرات کارکنان؛ توسعه کارکنان)؛ پیامدها (بهره وری؛ سودآوری؛ بهبود تعهد سازمانی؛ پذیرش تغییر؛ تعالی سازمان) اشاره نمود.

نتایج با یافته های خوراکیان و همکاران(1393) نشان دادند که میان ارزش نظام و انگیزه برای ارائۀ پیشنهاد، تحت شرايط سلامت و رفاه روانی بیشـتر بـه نسـبت شرايط سلامت و رفاه کمتر، قوی‌تر بود؛ بنابراين فراهم نمودن زمینة تأمین سلامت روانی کارکنان و در نظر گرفتن اهمیـت و ارزش نظام پیشنهادها نزد کارکنان، به دلیل نقش مؤثر در بهبود وضعیت انگیزشی کارکنان برای ارائه نظرات و ايده‌هـای خلاقانه به نظام پیشنهادها، بايد مورد توجه جدی مديران دانشگاه و مسئولان نظام پیشنهادها قرار گیرد.

نیروی انسانی یکی از ورودی‌های سیستم سازمانی می‌باشد؛ هرچه سازمان بتواند نیروی شایسته‌تری جذب کرده و بتواند از آن نگهداری و استفاده موثرتری نماید در رسیدن به اهدافش موفق‌تر و نسبت به رقبایش پیشتر است. رقابت سازمان‌ها در کسب سود بیشتر و سهم بازار و... خلاصه نمی‌شود؛ بلکه همه این موارد معلول یک عامل مهمتر یعنی نیروی انسانی شایسته است و این نکته‌ای است که سازمان‌ها بدان پی برده‌اند و در جذب این نیروها رقابت می‌کنند و سعی می‌کنند آنها را نگه داشته و مانع از ترک خدمت‌شان شوند. نظام نگهداری منابع انسانی باعث می‌شود در دراز مدت گردش نیروی انسانی کم شده و به بهره‌وری سازمان اضافه گردد. چه بسا در سازمانی با بهترین شیوه‌های استخدامی شایسته‌ترین افراد برگزیده و به خدمت آن سازمان درآمده باشند (نظام جذب)، سپس با روش‌های مختلف ارزیابی و آموزش (نظام به‌سازی) موجبات افزایش بینش، مهارت و دانش این کارکنان فراهم شده باشد لیکن چنانچه در طول خدمت از آنها به نحو خوب و مطلوب نگهداری نشود یا در سازمان‌های دیگر جاذبه‌های بیشتر و بهتری فراهم باشد، باعث می‌گردد آن افراد به‌ویژه افراد خبره به راحتی سازمان مزبور را ترک کرده و جذب آن سازمان‌ها شوند و در نتیجه زحمات، تلاش‌ها و هزینه‌های مربوط به استخدام، تربیت و تجهیز نیروی انسانی و سرمایه‌گذاری روی افراد به هدر می‌رود(سیدجوادین، 1398).

پیشنهادها

با توجه به نتایج به دست آمده از این پژوهش، توصیه می‌شود که مدیران و تصمیم گیرندگان بانک سپه شرایط و خدمات رفاهی لازم همانند سایر بانکها و مؤسسات پولی و بانکی برای کارکنان به‌وجود آورند تا کارکنان تحصیل‌کرده و مجرب تمایل به خروج از بانک و جذب سایر بانکها و رقبا نداشته باشند و قوانین حمایت کننده از مدیریت منابع انسانی رفاه محور به تصویب برسد تا بانک شرایط لازم و اثر گذار را برای تقویت و بهبود رفاه کارکنان فراهم نماید.

همچنین به به منظور افزایش درک کارکنان از توانمندسازی، به شکلی رفتار کنند که آنان به این باور برسند که نه تنها در مورد انجام دادن کار، بلکه در زمینه بهتر کردن سازمان نیز مسئولیت دارند.

همچنین مدیران باید محیطی را ایجاد کنند که در آن کارکنان نتایج کارشان را ببینند. هنگامی که نتایج کار خود را ببینند، احساس توانمندی بیشتری را تجربه می کنند. مدیران بانک باید در سازمان محیط سالم و دوستانه ای به وجود آورند تا کارکنان در آن احساس امنیت و آزادی کنند و صمیمانه در تصمیم‌گیری‌ها و فعالیت های سازمان شرکت جویند، مشارکت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها و تعیین اهداف و برنامه های سازمان و ترغیب آنان به مشارکت در برنامه ریزی فعالیت های سازمان، سبب خواهد شد که کارکنان در اجرای فعالیتها احساس مسئولیت بیشتری کرده و در دست‌یابی به اهداف سازمانی تلاش و کوشش بیشتری انجام دهند. توجه بيشتر مديران در امر برقراري ارتباط با كاركنان و تشكيل جلسات عمومي درون هر حوزه به منظور ايجاد فضاي مناسب جهت استفاده از آرا و نظرات و اطلاع‌يابي از مشكلات همكاران و حمايت لازم در مواقع مورد لزوم در واحد. مدیران بانک باید در تدوين شاخص هاي ارزيابي عملكرد به منظور تشويق و رفع موانع عملكردي كاركنان بازنگری نمایند و جهت شناخت تغيير در فرهنگ و تغيير تدريجي و تحول در فرهنگ سازماني بستر تدریجی ایجاد نمایند.

تعارض منافع

نویسندگان هیچگونه تعارض منافع ندارند.

References

Abbasi, H; Malmir, A.; Talkhabi, A. and Sorihi, R. (2019). The mediating role of sense of well-being in the effect of organizational culture on employees' knowledge sharing behavior. Scientific Quarterly of Police Organizational Development, 17(72): 107-133. (In Persian)

Alipour M, Ahmadi N, Sajjadi F, Sari M. [Job Satisfaction Among Employees of Azna District Health Network, 2009]. J Rafsanjan Univ Med Sci 2013,12(7): 505-18. (In Presian) http://journal.rums.ac.ir/article-1-1885-en.html

Amiri, H. Hedayati Far, p. Moghadam, A. (2018). Directing the human resource processes of defense organizations with a foresight approach, 11(2), 57-85. (In Persian) dor:20.1001.1.82548002.1398.11.2.3.5

Baradaran, Murad, Hosseinpour, Nasreen, 2017, the relationship between the social capital of the employees of the Ministry of Welfare and Social Security, social welfare scientific research quarterly, 13th year, number 49, 35-56.(In Presian)http://refahj.uswr.ac.ir/article-1-1319-en.html

Bardoel, E. A., Pettit, T. M., De Cieri, H., & McMillan, L. (2014). Employee resilience: An emerging challenge for HRM, Asia-Pacific Journal of Human Resources, 52, 279–297. doi:10.1111/1744-7941.12033

Borhani, T., & Hadizade Moghadam, A. (2016). Studying the Antecedents of Employees' Subjective Wellbeing. Public Administration Perspaective, 7(3), 85-103. (In Presian)

Chenari, V., and Namur, A. (2017). Investigating the effect of well-being on motivation and increasing productivity (case study: experts of the police force of Fars province), Quarterly Journal of Development of Human Resource Management and Support, 48, 1-17. (In Persian)

Cooke, F. L., Cooper, B., Bartram, T., Wang, J., & Mei, H. (2016). Mapping the relationships between high-performance work systems, employee resilience and engagement: A study of the banking industry in China, International Journal of Human Resource Management, 30(8), 1–22. Advance online publication. doi:10.1080/09585192.2015.1137618

Dayarathna, D. (2019). “Employee welfare management”. Researchgate publication.

Guest, D. E. (2017). Human Resource Management and Employee Well-Being: Towards a new Analytic Framework. Human Resource Management Journal, 27(1), 22-38. doi:10.1111/1748-8583.12139

Habib S, Shirazi M. Job satisfaction and mental health among the employees of a general hospital. Iran J Psychiatry Clin Psychol 2003,8(4):64-73. (In Presian)

Ismail, F. L., Wahab, N. A., Ismail, A., & Latiff, L. A. (2019). Job Satisfaction and Work Life Quality among Employees of Hotel Industry in Malaysia. International Journal of Civil Engineering and Technology, 10(4), 62-70.

Jamali, Yaser, Kalttar Kosheh, Seyed Mohammad, Shafiabadi, Ali, and Salamabadi, Maryam, (2018), compilation of job satisfaction model based on Islamic lifestyle, marital compatibility and gender in teachers. Islamic Journal of Women and Family, Year 5, Number 8, 45-65. (In Presian)

Khoreva, V., & Wechtler, H. (2018). HR practices and employee performance: the mediating role of well-being. Employee Relations, 40 (2), 227-243. doi:10.1108/ER-08-2017-0191

Kim, Y. J., Kim, W. G., Choi, H. M., & Phetvaroon, K. (2019). The effect of green human resource management on hotel employees’ eco-friendly behavior and environmental performance. International Journal of Hospitality Management, 76, 83-93. doi:10.1016/j.ijhm.2018.04.007

Kumari,N. (2020). “Impact of Employee Welfare Facilities on the Job Satisfaction”.Journal of Business Theory and Practice,8(4),1-20.

Luu, T. T. (2020). Discretionary HR practices and employee well-being. Personnel Review, 49(1), 43-66. doi:10.1108/pr-05-2018-0162

Muruu, R. W., Were, S., & Abok, M. A. (2016). “Effects of welfare & Change Management, programmes on employee satisfaction in the public sector: a case of the public service commission”. The Strategic Journal of Business, 3(4), 1607-1633.

Pawar, B. S. (2016). Workplace Spirituality and Employee Well-being: an Empirical Examination. Employee Relations: The International Journal, 38(6), 1-43. doi:10.1108/ER-11-2015-0215

Pourzmani, Zahra, Karimi, Ali, 1031, the effect of effective risk management and intellectual capital on the performance of companies, Journal of Financial Studies, 6th year, 1-15. (In Presian)

Rahimi Pardanjani, Taybeh, Mohammadzadeh Ebrahimyev Ali. 2017, the effect of management commitment to safety and employees' duty orientation on unsafe performance: the mediating role of safety self-efficacy. Occupational health and safety, 4(4), 69-80. (In Presian)

Seyed Aamiri, Maryam., and Ismaili, Mino, (2018). The relationship between empowerment, organizational commitment and job commitment of employees of the General Directorate of Physical Education in Tehran province. Journal of Sports Management, Volume 2, Number 7, 104-125. (In Presian)

Sharma, P. K., & Kumra, R. (2020). Examining the mediating role of work engagement on the relationship between workplace mindfulness and organizational justice and its association with well-being. South Asian Journal of Business Studies, Vol. 11 No. 2, pp. 129-148. doi:10.1108/SAJBS-10-2019-0184

Hajivand M,. Seyyed J, S, R,. MOKHTARIANPOUR, M. (2019). Anthropological Principles of Islamic Human Resource Management, Resource Management in the Police Force, 7(1), 1-30. (In Presian)

Taybeh Amirkhani and Tahmineh Burhani (2015), study of the impact of job characteristics and employees' well-being, Iranian Management Sciences Quarterly, 11(41), 76-90. (In Presian) .

Youssef, C. M., & Luthans, F. (2005). Resiliency development of organizations, leaders and employees: Multilevel theory building for sustained performance, In W.

Zhang, X., Lin, Z., Liu, Y., Chen, X., & Liu, D.M. (2020). How Do Human Resource Management Practices Affect Employee Well-being? A Mediated Moderation Model. Employee Relations: The International doi:10.1108/ER-08-2019-0320

Zulfiqar, Ahmad, Chitsaz, Ahsan, Ghiathi Nadushan, Saeed, (2012). The impact of human resource operations on the observed performance of employees in banking. Management in Islamic University, Level Level, No. 2, pp. 27-48. (In Presian)

[1] .Ph.D Candidate of Public Administration Department, Shushtar Branch, Islamic Azad University, Shushtar, Iran nasiribijhan@gmail.com

[2] .Associate Professor, Department of Public Administration, Farabi School of Management and Accounting, University of Tehran, Iran

*.Corresponding author: hzarea@ut.ac.ir

[3] .Assistant Professor, Department of Public Administration, Borujard Branch, Islamic Azad University, Borujard, Iran. m_ansari1353@yahoo.com

[4] . دانشجوی دکتری گروه مدیریت دولتی، واحد شوشتر، دانشگاه آزاد اسلامی، شوشتر، ایران nasiribijhan@gmail.com

[5] . دانشیارگروه مدیریت دولتی، دانشکدة مدیریت و حسابداری دانشکدگان فارابی، دانشگاه تهران، ایران

*. نویسندة مسؤول: hzarea@ut.ac.ir

[6] . استادیارگروه مدیریت دولتی، واحد بروجرد، دانشگاه آزاد اسلامی، بروجرد، ایران، m_ansari1353@yahoo.com

[7] 1. Dalayeen

[8] 2. Ismail

[9] 3. Alsaleh

[10] 4. Sharm

[11] 5. pawar

[12] 6. Zhang

[13] 7. Competitive Advantage

[14] . Bardoel, Pettit, De Cieri & McMillan

[15] . Cooke, Cooper, Bartram, Wang & Mei

[16] . Zheng

[17] . Jaiswal

[18] . Kim

[19] . pham

[20] . Pawar

[21] . grant

[22] . Pradhan

[23] . Suthar

[24] . Youssef & Luthans

[25] . Cooke

[26] . Wang

[27] . Kumari

[28] . Khoreva

[29] . AMOS

[30] . Sebastiano

[31] . Riach

[32] . Sharma

[33] . Lizano

[34] Omotayo

[35] .Kosnik

Share To

Article Url

Designing a Welfare-Oriented Human Resource Management Model

Sanad

Links

Related Centers

Technical Support

Official pages