Provide a model for developing organizational agility in the country's mining industry

Subject Areas : Futurology

Amir Tavakoli Rodi ¹ , Arash Shahin ² , Akbar Nilipor Tabatabae ³

1 - Isfahan Quality Management Research Group, Isfahan, Iran
2 - , Department of Management, Isfahan University, Isfahan, Iran
3 - Assistant Professor, Faculty of Management, Malek Ashtar University of Technology, Isfahan, Iran

Received: 2019-01-01 Accepted : 2019-03-18 Published : 2019-06-22

Keywords: country's mining industry, agility capabilities, Organizational agility model, agility drivers, agility enablers,

Abstract :

Delphi method has been used to determine the agility components (triggers, capabilities and empowerment). The statistical population consists of all the employees of the four mining industry sectors of Sangan Iron Ore, Gol Gohar, Chogarat and Chadormalo Complex in the mining industry of Iran. The number of employees at the time of the research was 3262. Using Cochran's formula, 399 people were selected as sample population by stratified sampling method. Content validity method was used to determine the validity of the questionnaire and the reliability of the questionnaire used in this study was evaluated using Cronbach's alpha coefficient. In this research, the reliability coefficient of organizational agility inventory questionnaire, organizational agility capabilities inventory and organizational agility capacity empowerment questionnaire based on Cochran formula were obtained 95%, (91%) and (93%) respectively. The results show a significant relationship between the dimensions of organizational agility drivers, organizational agility capabilities and organizational agility enablers

Full-Text:



ارائه مدلی برای توسعه چابکی سازمانی در صنعت معدن کشور

 

 

 

چکیده:

        

پژوهش پیشروی یک بررسی توصیفی و تحلیل محتوا (بررسی وضع موجود) است که با استفاده از روش پیمایشی سازمانی مطالعات کتابخانه ای یا اسنادی و تحلیل داده های اولیه به انجام رسیدند. در این تحقیق چون هدف بررسی رابطه بین محرک های چابکی سازمانی و قابلیت های چابکی سازمانی و توانمندسازهای چابکی سازمانی در صنعت معدن کشور در راستای ارائه مدلی برای توسعه چابکی سازمانی در صنعت معدن کشور می باشد، لذا برای شناسایی ابعاد و گویه های محرک های چابکی سازمانی و قابلیت های چابکی سازمانی و توانمندسازهای چابکی سازمانی در صنعت معدن کشور به تعیین این ابعاد پرداخته شد. در راستای تعیین مولفه های چابکی(محرک ها ، قابلیت ها و توانمندسازها) از روش دلفی استفاده شده است. جامعه آماری را کلیه کارکنان چهار حوزه صنعت معدن کشور مجتمع سنگ آهن سنگان، گل گهر، چغارت و چادرملو فعال در صنعت معدن کشور تشکیل می دهند. تعداد کارکنان در زمان پژوهش 3262 نفر بوده و با بهره مندی از فرمول کوکران به روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم و ساده 399 نفر به عنوان جامعه نمونه انتخاب شدند. جهت تعیین روایی پرسشنامه از روش اعتبار محتوایی استفاده شده است و پایایی پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش به کمک ضریب آلفای کرونباخ ارزیابی گردیده است. در این پژوهش ضریب پایایی پرسشنامه محرک های چابکی سازمانی، پرسشنامه قابلیت های چابکی سازمانی و پرسشنامه توانمندسازهای چابکی سازمانی بر اساس فرمول کوکران به ترتیب(%95)، (91%) و (%93) به دست آمده است. نحوه تجزیه تحلیل داده ها براساس تصمیم گیری چند معیاره و تحلیل عاملی می باشد. نتایج ارتباط معنا داری را بین ابعاد محرک های چابکی سازمانی، قابلیت های چابکی سازمانی و توانمندسازهای چابکی سازمانی نشان می دهند. مقدار استاندارد تمامی پارامترها میزان بالاتر از 8/0 را نشان می دهد که بیانگر رابطه قوی میان متغییرهای پژوهش و میان هر بعد یک متغییر با همان متغییر معرف می باشد، این مسئله می تواند نقطه ی قوی برای مدل ارائه در این پژوهش باشد.

 

 

                                                                                                           

واژگان کلیدی:  صنعت معدن کشور، محرک های چابکی ، قابلیت های چابکی ، توانمندسازهای چابکی 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Provide a model for developing organizational agility in the country's mining industry

 

Amir Tavakoli, Ph.D. in Human Resource Management, Isfahan University of Technology, Isfahan, Iran

[e-mail]

Dr. Arash Shahin, Assistant Professor, Department of Management, Isfahan University, Isfahan, Iran

Dr Akbar Nilipour Tabatabaei, Assistant Professor, Faculty of Management, Malek Ashtar University of Technology, Isfahan, Iran

 

Abstract:

Delphi method has been used to determine the agility components (triggers, capabilities and empowerment). The statistical population consists of all the employees of the four mining industry sectors of Sangan Iron Ore, Gol Gohar, Chogarat and Chadormalo Complex in the mining industry of Iran. The number of employees at the time of the research was 3262. Using Cochran's formula, 399 people were selected as sample population by stratified sampling method. Content validity method was used to determine the validity of the questionnaire and the reliability of the questionnaire used in this study was evaluated using Cronbach's alpha coefficient. In this research, the reliability coefficient of organizational agility inventory questionnaire, organizational agility capabilities inventory and organizational agility capacity empowerment questionnaire based on Cochran formula were obtained 95%, (91%) and (93%) respectively. The results show a significant relationship between the dimensions of organizational agility drivers, organizational agility capabilities and organizational agility enablers.

 

 

Keywords: Organizational agility model, country's mining industry, agility drivers, agility capabilities, agility enablers

 

 

 

 

 

 

1-       مقدمه:

تحول و سرعت تکنولوژی در صنعت فولاد و رقابت پذیر بودن این صنعت مادر و نیاز شدید بازارهای داخلی به فولاد و جایگزینی واردات و ایجاد فرصت های صادراتی، ضرورت نگاه چابک و تغییر به صنایع معدنی کشور به عنوان پشتوانه صنعت فولاد را در اولویت برنامه های دولتمردان قرار می دهد. با توجه به کندی سرعت توسعه صنعت فولاد در ایران این خطر صنعت فولاد ایران را تهدید می نماید که با توجه به شرایط موجود در منطقه و ظهور صنعت فولاد در کشورهایی نظیر امارات، قطر، عربستان و رشد توسعه این صنعت فولاد در این کشورها و صعود آمار تولید ترکیه بیم آن می رود که ایران به جای صادر کننده فولاد منطقه تبدیل به بازار مطلوب هدف برای سایر کشورهای تولید کننده خصوصا کشورهای آسیای دور و چین شود که برای جلوگیری از این اتفاق باید تولید فولاد بر سرعت توسعه و سرمایه گذاری خود بیفزاید تا بازار مناسب پیرامون خود را از دست ندهد (توکلی،1391). درواقع اهمیت تولید چابک در صنایع معدنی کشور در بخشهای مختلف اقتصادی، کاملا مشخص شده و به مثابه رشد و توسعه صنایع به شمار می روند.

     امروزه سیستمهای تولیدی بتدریج از سیستم تولید انعطاف پذیر و ناب به سمت سیستم تولیدی چابک روی آورده اند. سیستم تولید چابک نه تنها در برابر تغییر محصول انعطاف پذیر است، بلکه قادر به بازسازی سریع سیستم و پاسخگویی به نیازمندیهای متغییر و پویایی بازار نیز می باشد. تولید چابک راهی برای تغییر روش تولید، طراحی و اجرای مدیریت و بازاریابی سازمانهای بزرگ و کوچک است. تولید چابک دارای قابلیت تغییر و واکنش سریع در خط تولید است. در تولید چابک، هدف رسیدن همزمان به انعطاف پذیری و بهره وری بالا است. چابکی به معنای توانایی هر سازمان در احساس ادراک و پیش­بینی تغییرات موجود در محیط کسب و کار است. چنین سازمانی باید بتواند تغییرات محیطی را تشخیص داده و به آنها به عنوان عوامل رشد و شکوفایی بنگرد.

     صاحبنظران چابکی همچون گلدمن، داو، پریس، شریفی، و ژانگ، یوسف، سرحدی، گوناسکاران، تورنگ لین، و سایرین، مولفه ها و ابعاد مختلف و متفاوتی را برای چابکی بیان کرده­اند. هرچند که اساس مولفه های چابکی به گلدمن و همکارانش باز می گردد (جعفرنژاد و شهائی¹، 1386). با توجه به ارائه روشها و متدهای متفاوت برای ایجاد، ارزیابی و حفظ چابکی از سوی بسیاری از صاحبنظران، در عرصه­ی تئوری چابکی گفته می­شود که در ابتدا عواملی باعث تغییر محیط و شرایط کسب و کار گردیده و سازمان را به چالش می­اندازند. به محض اینکه سازمان از این تغییرات و نابسامانی­ها آگاهی یافت، به فکر و اندیشه قابلیتها و توانایی­های خود برای مقابله با این نابسامانی­ها می­افتد. در چابکی سه دسته از عوامل را باید مد نظر قرار داد (محرکها، قابلیتها و توانمندسازها). این عوامل در نظریات و ایده­های بسیاری از صاحبنظران مشاهده شده و هریک با اندکی تغییر جزئی بر آنها تاکید داشته­اند.

     در پژوهش در پیش روی با بررسی میدانی و طراحی پرسشنامه در چهار محدوده معدنی کشور مطالعات صورت گرفته است، در چهار محدوده معدنی سنگان، گل گهر، چغارت، چادرملو تلاش شده تا با استفاده از روش چابکی سازمانی در راستای چابکی صنایع معدنی کشور به بررسی صنعت معدن کشور پرداخته شد و در این راستا با کاربرد چابکی سازمانی و تعیین مولفه های چابکی و ابعاد مرتبط با آنها پرداخته شده است. سازمان تولیدی صنعت معدن کشور به منظور شناخت متغییر خود آمادگی در ارائه واکنش به تغییرات در مسیر "تولید چابک" و رقابت پایدار بواسطه نوآوری های فناوری، تغییر محیط های بازاری، بایستی اصلاحات عمده ای در چشم انداز راهبردی و اولویت های کسب و کار در بازبینی مدل های سنتی و رسیدن به تولید چابک گام بردارد. به عبارت جامع صنایع معدنی کشور ناگزیرند "سرعت و تغییر در محیط کسب وکار را سرلوحه خود قرار دهند. در واقع خاستگاه مفهوم چابکی در صنایع معدنی کشور، همان تولید چابک است که می توان آن را به معنای یکپارچگی سازمان، وجود افراد با دانش و مهارت زیاد و تکنولوژیهای پیشرفته جهت نیل به نوآوری و همکاری در راستای تامین نیازهای صنعت فولاد در نظر گیرد، که برآیند آن توانمندسازی کارکنانی است که تاثیر بسزایی در پیاده سازی موفق دانش در سازمانها خواهد داشت.(داودی و همکاران ، 1397)

     سیستمی تولیدی که با قابلیت فناوری های سخت افزاری و نرم افزاری، نیروی انسانی و مدیریت ماهرانه برای رسیدن به تغییرات سریع و آنی بازار (اعم از سرعت، انعطاف پذیری و پاسخ گویی) به عنوان سیستم تولید چابک گام بردارد. لذا پژوهش در پیشرو با واکاوی در صنایع معدنی کشور با پژوهش میدانی مدلی را با ترکیب از سه محور محرکها چابکی سازمانی، قابلیت های چابکی ، توانمندسازهای چابکی سازمانی به تعیین مولفه ی اصلی و فرعی و میزان تاثیر گذاری و تاثیر پذیری پارامترهای اصلی و فرعی بر روی یکدیگر با بهره مندی از نظر خبرگان صنعت معدن کشور و میزان اهمیت شاخصه ها و در این ارائه مدل چابکی سازمان برای صنعت کشور مطالعات پی ریزی گردید که در نهایت "ارائه مدلی بر مبنای پارادایم چابکی سازمانی برای صنایع معدنی کشور " ما را یاری خواهد داد.

 

2-       مروری بر مبانی نظری:

چابکی، توانایی سازمان برای عرضه خدمات با کیفیت بالا را ارتقائ داده و در نتیجه عامل مهمی برای اثربخشی می شود(طوطیان و همکاران ، 1397). چابکی را توانایی فائق آمدن بر چالشهای غیرمنتظره برای مقابله با تهدیدات بی­سابقه محیط کسب و کار و کسب مزیت و سود از تغییرات، به عنوان فرصت­های رشد و پیشرفت تعریف می­کنند (شریفی و ژانگ²، 1999). چابکی را توانایی رونق و شکوفایی در محیط دارای تغییر مداوم و غیرقابل پیش­بینی تعریف شده است. واژه "چابکی" نشان­دهنده پاسخ­های سریع به وقایع درونی و بیرونی می­باشد که سازمان با آن روبروست. دست یافتن به "چابکی" به طور قطع نیازمند مسئولیت در قبال استراتژی­ها، فناوری­ها، کارکنان، مراحل و امکانات کاری می­باشد (سندگل، 2014).

لی و همکارانش معتقدند چابکی یک مفهوم پیچیده و چند بعدی است(لی و همکاران، 2008) که شامل توانایی احساس تغییرات محیطی و پاسخ گویی سریع به تغییرات غیر قابل پیش بینی می باشد(یانگ و لین، 2012). به این ترتیب چابکی را می توان به صورت مفهومی مدیریتی حول پاسخگویی به بازار متلاطم و پویا و تقاضای مشتریان توصیفکرد و نه تنها راه حل برای بقای سازمان بلکه فرصتی برای رسیدن به مزیت پایدار است(فلاح رضایی، 1392). از این بابت، سازمان­ها نباید از تغییرات محیط کاری خود هراس داشته و آز آنها اجتناب کنند، بلکه باید تغییر را فرصتی برای کسب مزیت رقابتی در محیط بازار تصور نمایند (برایان ماسکل ³ ،2001). چابکی را می­توان ­به صورت همسویی نزدیک سازمان با نیازهای متغیر کاری، در جهت کسب مزیت رقابتی تعریف کرد. در چنین سازمانی، اهداف کارکنان با اهداف سازمان در یک راستا قرار داشته و این دو توام با یکدیگر درصدد هستند تا به نیازهای متغیر مشتریان پاسخ مناسبی دهند(ورنادات ⁴، 1993). سازمان­های چابک برای واکنش نسبت به شرایط متغیر بازار انعطاف­پذیر بوده و از سرعت بالایی برخوردارند (امیر هرمزی⁵، 2001). چابکی عبارت است از استفاده از دانش بازار و ساختار مجازی برای بهره­برداری از فرصت­های سودآور در محیط بازار متغیر (نیلور ⁶و همکارانش، 1999). 

     ابعاد چابکی شامل سه دسته (محرکها، قابلیتها و توانمندسازها) می باشند. این عوامل در نظریات و ایده­های بسیاری از صاحبنظران مشاهده شده و هریک با اندکی تغییر جزئی بر آنها تاکید داشته­اند.

 

     محرک­های چابکی عامل تغییرات موجود در محیط کسب و کار هستند و شرکت را به یافتن جایگاه جدید در انجام کسب و کار و نیز یافتن مزیت رقابتی تحریک و ترغیب می­کنند (هیلزبرگ و همکاران6، 2005). محیط کسب و کار به عنوان عامل آشفتگی، عدم اطمینان و تغییر، فشارهای زیادی را بر فعالیت­های تجاری سازمان تحمیل می­کند. این تغییرات و فشارهای وارده از محیط کسب و کار به عنوان نیروهای محرکی عمل کرده و سازمان را به سمت اتخاذ استراتژی چابکی پیش می­رانند. این عوامل که همان محرک­های چابکی هستند سازمان را وادار به جستجوی روشی جهت حفظ مزیت رقابتی خود می­کنند (ژانگ و شریفی، 2007; باستلو1و همکاران، 2007).

 

 

 

مرور مقالات انجام شده:

در مدل چابکی شریفی⁷ و ژانگ⁸ (1999) یک مدل مفهومی از ادبیات نظری حاصل شد که مشتمل بر سه قسمت عمده بود: اول، محرک­های چابکی که تغییرات موجود در محیط کسب و کار هستند که شرکت را به یافتن جایگاه جدید در انجام کسب و کار و نیز یافتن مزیت رقابتی تحریک و ترغیب می­کنند. قابلیت­های چابکی دومین قسمت از این مدل است که سرفصل­های اساسی توانایی­های لازم برای واکنش به تغییرات را مجسم می سازند (قابلیت­هایی چون شایستگی، انعطاف­پذیری، سرعت و پاسخ‌گویی) و در پایان مدل، توانمندسازهای چابکی قرار دارند که به عنوان ابزارهای دستیابی به قابلیت­های چابکی عمل می­کنند، البته می­توان این توانمندسازها را در چهار عرصه مهم از محیط تولیدی و خدماتی یافت: سازمان، کارکنان، فناوری و نوآوری.

      تورنگ لین2 و همکاران( 2005) یک مدل مفهومی برای سازمان چابک ارائه کرده اند. در این مدل مهم­ترین عامل محرک چابکی، تغییر است و می توان این تغییر را عمدتا در نیازهای مشتری، ملاک­های رقابتی، بازار، فناوری و مولفه­های اجتماعی مشاهده کرد. از طرفی سازمان چابک برای مقابله و رویارویی با این تغییرات، به مجموعه­ای از قابلیت­ها نیاز دارد که انعطاف­پذیری، شایستگی، پاسخگویی و سرعت از آن جمله­اند. همچنین لازمه نیل به چابکی سازمانی بازبینی و اصلاح راهبردها، واکنش نسبت به فناوری­ها و امکانات کاری است و در این راستا به توانمندسازهای متنوعی نیاز است تا به کمک آنها، به محیط و الزامات متغیر آن واکنش نشان داده شود. نهایتا قسمت پایانی مدل از تلفیق نظریات پژوهشگران به دست آمده است که عبارتند از اهرم نمودن تاثیر افراد و فناوری اطلاعاتی، مهارت در زمینه تغییر و عدم­اطمینان و روابط همیارانه و مشارکتی (گلدمن3 و همکاران و مدل یوسف4 و همکاران، 1999).

     در مقاله ای با عنوان مدلی برای مدیریت زنجیره تامین چابک، با فرض اینکه سیستم تولید از مراحل مختلف تشکیل شده است روشی را برای مدیریت استراتژیک زنجیره تامین در جهت افزایش چابکی زنجیره تامین ارائه می­دهند (کنستانتینو4 و همکاران، 2012). نتایج به دست آمده نشان می­دهد که روش طراحی شده پاسخ­های کلیدی را برای مدیران در رابطه با مسائل مربوط به ترکیب­بندی استراتژیک زنجیره تامین و چابکی ارائه می‌کند.

    هیلزبرگ و همکاران (2005) مدلی را طراحی کردند که براساس آن شش دسته از محرک­ها مشخص شدند که در زمینه ارزیابی و بهبود سطح چابکی مد نظر قرار گرفتند. به منظور تحلیل فوریت محرک­های گوناگون چابکی، هیلزبرگ و همکارانش شکاف­های چابکی را دقیق­تر تجزیه و تحلیل نمودند. محرک­هایی که احتمال بالایی از تغییر و سهولت اندک تطابق را داشته باشند، یک شکاف چابکی را به وجود می­آورند، در این حالت، وضع موجود با وضع مطلوب و ایده­آل مقایسه می­شود تا مشخص گردد تا رسیدن به وضعیت ایده­آل چقدر فاصله و شکاف وجود دارد. به عبارت دیگر محرک­هایی که احتمال بالایی از تغییر و سهولت اندک تطابق را داشته باشند، یک شکاف چابکی را به وجود می­آورند.

     محمدرضا امیری (1393) در تحقیقی تحت عنوان"ارائه الگوی ارزیابی چابکی سازمانی و مدیریت آن با استفاده از رویکرد فازی" برای سنجش سطوح مختلف چابکی مورد نیاز و چابکی فعلی سازمان و همچنین بررسی عوامل محیطی موثر بر سازمان با استفاده از ماتریس­های برنامه­ریزی استراتژیک و ارائه و اولویت­بندی استراتژی­های مناسب جهت مقابله با این عوامل، مدلی پیشنهاد می­دهد. مدل ارائه شده به عنوان یک مطالعه موردی در شرکت تولیدی جوانه غرب پیاده­سازی شد. نتایج به دست آمده نشان می­دهد که شرکت مذکور با توجه به وضعیت فعلی خود در سطح نسبتا چابک قرار دارد، اما با توجه به تغییرات محیطی نیازمند سطح چابک خواهد بود. در ادامه استراتژی­هایی جهت اجرا و بهبود وضعیت شرکت مورد مطالعه ارائه شدند که نتایج حاصل از اولویت بندی آن‌ها نشان داد استراتژی ایجاد دفاتر نمایندگی فروش در مناطق مرزی و در کشور عراق جذاب­ترین استراتژی برای پیاده­سازی در سازمان است.

     رضا رسولی (1393) در تحقیقی تحت عنوان"ارائه الگوی چابکی سازمانی در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان آذربایجان شرقی"، با شناسایی عوامل موثر بر چابکی سازمانی به ارائه الگوی مناسب این مفهوم در سازمان ذکر شده پرداخت. جامعه آماری این تحقیق، کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان آذربایجان شرقی می­باشد که تعدا آنها 265 نفر است. نتایج حاصل نشان داد که از بین 50 عامل 36 عامل به عنوان عوامل تاثیرگذار بر موضوع مورد مطالعه مشخص و در 7 دسته (عوامل پاسخگویی، عوامل کارکردهای مدیریتی، عوامل همکاری متقابل، عوامل یکپارچگی و پیچیدگی کم، عوامل سرعت، عوامل فرهنگ تغییر و عوامل انعطاف پذیری) طبقه بندی گردیده و با استفاده از آزمون فریدمن عوامل پاسخگویی با میانگین 42/4 در اولویت اول و عوامل همکاری متقابل با میانگین 38/3 در رتبه آخر قرار دارد.

     مرضیه حیدر ی و همکاران (1393) در پژوهش "رابطه ی توانمندسازهای تعالی سازمانی و قابلیت های چابکی سازمانی در دانشگاههای دولتی شهر اصفهان" به بررسی رابطه ی توانمندسازهای تعالی سازمانی و قابلیت های چابکی سازمانی پرداخته است. جامعه آماری پژوهش شامل تمامی اعضای هیات علمی دانشگاههای دولتی شهر اصفهان می باشد که براساس روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای با حجم جامعه آماری 312 نفر انتخاب شده اند. ابزارهای مورد استفاده در پژوهش مذکور پرسشنامه استاندارد با 25 پرسش و ضریب پایایی 93/0 و پرسشنامه محقق ساخته چابکی سازمانی براساس نظریه ژانگ و شریفی با 25 پرسش ضریب پایایی 92/0 می باشد. نتایج نشان می دهد بین توانمندسازهای تعالی سازمانی و قابلیت های چابکی سازمانی و ابعاد آن رابطه معناداری وجود دارد و بهترین پیش بینی کننده قابلیت های چابکی سازمانی به ترتیب کارکنان، فرایندها، محصولات و خدمات، رهبری ، شرکا و منابع و استراتژی می باشد.

 

فرضیه های پژوهش:

فرضیه کلی: براساس مدل چابکی ارائه شده بین قابلیت های چابکی سازمانی، توانمندسازهای چابکی سازمانی و محرک های چابکی سازمانی ارتباط معنا داری برقرار است.

فرضیه اول: براساس مدل چابکی ارائه شده بین ابعاد توانمند سازهای چابکی سازمانی (رهبری، استراتژی، کارکنان، شرکاء و منابع، فرآیندها، محصولات و خدمات) و محرک های چابکی سازمانی ارتباط معنا داری برقرار است.

فرضیه دوم: براساس مدل چابکی ارائه شده بین ابعاد قابلیت های چابکی سازمانی (تلفیق، شایستگی، تیم سازی، تغییر، فنآوری، کیفیت، مشارکت، بازار، آموزش و پرورش، رفاه و خوشبختی) و توانمند سازهای چابکی سازمانی ارتباط معنا داری برقرار است.

فرضیه سوم: براساس مدل چابکی ارائه شده بین ابعاد محرک های چابکی سازمانی (نیاز به چابک بودن، طراحی راهبردی و راهبرد چابکی) و قابلیت های چابکی سازمانی ارتباط معنا داری برقرار است.

فرضیه چهارم: دستاوردهای حاصل از داده های پژوهش با مدل مفهومی پژوهش مطابقت دارد.

3-       روش شناسی پژوهش:

در این مطالعات ابتدا مدل اولیه مفهومی در راستای ارائه توسعه چابکی با تاکید بر ابعاد، شاخصه ها و گویه های مدل اولیه برابر شکل 1 پیشنهاد گردید. با توجه به ضرورت شناسایی و تعیین مولفه های چابکی سازمانی بنابر ابعاد چابکی که دارای سه بعد (محرکها، قابلیتها و توانمندسازها) می باشد سه پرسشنامه طراحی شد.  

 

 

 

شکل 1 مدل مفهومی پژوهش

 

در مرحله عملی پژوهش برای دستیابی به داده های پرسشنامه اولیه و طراحی آن به جمع آوری اطلاعات با استفاده از روش پیمایشی سازمانی مطالعات کتابخانه ای یا اسنادی و تحلیل داده های اولیه بهره برده شده است و سپس با استفاده از روش دلفی پرسشنامه های برای اندازه گیری چابکی سازمانی براساس مدل چابکی ژانک و شریفی (1999) اقدام شد. به منظور تعیین ابعاد و مولفه های چابکی سازمانی از نظرات 10 نفر از اساتید خبره، مسلط به چابک سازی و کارشناسان صنعت و معدن (مدیران ارشد و میانی) استفاده گردید. برابر پيشنهاد رابينز13 (1995) تعداد اعضاي گروه تصميم گيرنده مي­تواند بين5 تا 50 نفر باشد. بر این اساس بر مبنای تجارب موجود در این زمینه و همین طور بر پایه مرور بر مطالعات قبلی منطبق با تکنیک تحلیل محتوا مهمترین ابعاد، مولفه ها و گویه هایی که در بخش قبل معرفی شدند، شناسایی و تعیین گردیده و مدل مفهومی اولیه در رابطه بامدل چابکی سازمانی در صنایع معدنی کشور پیشنهاد و ارائه شد. پس از شکل گیری مدل مفهومی اولیه و تعیین ابعاد، مولفه ها و گویه های اهم و تاثیر گذار در مدل، محقق این مدل را در قالب پرسشنامه ای مطرح نمود.

در واقع سئوالات پرسشنامه دلفی مبتنی بر مدل مفهومی اولیه و سئوالات تحقیق طراحی و آماده گردید. بنابراین سه پرسشنامه

 - محرک ها چابکی سازمانی و شاخص های فرعی

- قابلیتها چابکی سازمانی  و شاخص های فرعی

- توانمندسازهای چابکی سازمانی و شاخص های فرعی

طراحی شده در اختیار 47 نفر از اساتید خبره در رشته تولید و عملیات و صاحب نظران چابک سازی در صنعت معدن کشور که به صورت هدفدار انتخاب شده بودند قرار گرفت و از آنها درخواست گردید که هرجمله را برحسب میزان سنجش سازه مربوطه با مقیاس پنج درجه ای لیتریک برای رتبه بندی مورد بررسی قرار دهند. و در نهایت داده های بدست آمده توسط نرم افزارهای SPSS مورد تجزیه تحلیل قرار گرفت.

نحوه تجزیه تحلیل داده ها براساس تصمیم گیری چند معیاره و تحلیل عاملی :

در نهایت به منظور تجزیه تحلیل داده ها با بهره مندی از تصمیم گیری چند معیاره و تحلیل عاملی به تحلیل پژوهش پرداخته شده است که از مدل تحلیل مسیر و مدل معادلات ساختاری جهت تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شده است. به عبارت دیگر داده ها با استفاده از تصمیم­گیری چند شاخصه گزینه ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. علاوه بر گزینه­ها، همان­طور که از نام تصمیم­گیری چندشاخصه بر می­آید، چندین شاخص وجود دارد که تصمیم گیرنده، آن­ها را به دقت، در مسائل خود مشخص نمود و این شاخص­ها در ارتباط با هریک از گزینه­ها، بر اساس ماتریس تصمیم­گیری مورد بررسی قرار گرفتند. مدل معادلات ساختاری یک ساختار علی خاص بین مجموعه‌ای از سازه‌های غیرقابل مشاهده است. یک مدل معادلات ساختاری از دو مولفه تشکیل شده است: یک مدل ساختاری که ساختار علی بین متغیرهای پنهان را مشخص می‌کند و یک مدل اندازه‌گیری که روابطی بین متغیرهای پنهان و متغیرهای مشاهده شده را تعریف می‌کند. این تحلیل‌ها از طریق نرم افزار لیزرل قابل انجام است. 

از طریق این روش می توان قابل قبول بودن مدل های نظری را در جامعه های خاص با استفاده از داده های همبستگی، غیر آزمایشی و آزمایشی آزمود. علاوه بر این محققین و پژوهشگران می توانند از مبانی مربوطه نیز آگاهی کامل را یافته و نحوه تدوین صحیح مدل های نظری و تجربی را آموخته و جایگاه هر یک از متغیرهای میانجی: کنترلی، مداخله گر و تعدیل کننده را به درستی شناخته و از آن در پژوهش های خود استفاده نمایند.

 

روایی⁹ : جهت تعیین روایی پرسشنامه محرک های چابکی سازمانی، پرسشنامه قابلیت های چابکی سازمانی و توانمندسازهای چابکی سازمانی از روش اعتبار محتوایی استفاده شده است( روش دلفی و نظرات خبرگان صنعت معدن کشور)

پایایی¹⁰  یا اعتبار: پایایی پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش به کمک ضریب آلفای کرونباخ ارزیابی گردیده است. مقدار این 0 تا 1 متغییر است و هر قدر ضریب آلفای کرونباخ به دست آمده به 1 نزدیک تر می باشد، بیانگر پایایی بیشتر پرسشنامه است. قابل ذکر است که مقادیر بالای 7/0 پذیرفته شده بوده و مقادیر کمتر از 6/0 نامطلوب ارزیابی می گردد (کرونباخ 14، 1951) برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمره های زیر مجموعه سوال های پرسشنامه (یا آزمون) و واریانس کل را محاسبه کرد و سپس با استفاده از فرمول زیر مقدار ضریب آلفا را محاسبه کرد. در این پژوهش ضریب پایایی پرسشنامه محرک های چابکی سازمانی، قابلیت های چابکی سازمانی و پرسشنامه توانمندسازهای چابکی سازمانی بر اساس فرمول فوق به ترتیب(%95) ،(91%) و (93%) به دست آمده است.

 

 

 

4-       قلمرو مکانی پژوهش:

این تحقیق در صنعت معدن کشور اجراشده است و تلاش شده با توجه به اهمیت صنعت معدن کشور برآیند چابکی سازمانی را با کمک افراد خبره و کارشناسان ارشد و میانی صنعت معدن دنبال نماییم. در نتیجه برای استفاده از این ظرفیت به چهار منطقه صنعتی معدنی مراجعه شده است. درواقع پژوهش در پیش رو با بررسی میدانی و مطالعات صورت گرفته در چهار محدوده معدنی سنگان – خواف، گل گهر ، چغارت و چادرملو تلاش نموده با برخورداری از روش چابکی سازمانی در راستای ارائه مدل چابکی سازمانی صنایع معدنی کشور به واکاوی صنعت معدن کشور بپردازد. دستاوردهای بررسی شده در این چهار حوزه صنعت معدن قابل تعمیم به صنعت کشور می باشد.

 

5-       یافته های پژوهش:

رابطه مولفه های اصلی و شاخصه های فرعی آنها بر اساس معادله ساختاری بر تحلیل فرضیات

فرضیه کلی: براساس مدل چابکی ارائه شده بین قابلیت های چابکی سازمانی، توانمندسازهای چابکی سازمانی و محرک های چابکی سازمانی ارتباط معنا داری برقرار است.

 

جدول 1 یافته های رگرسیون خطی برای پیش بینی متغییر قابلیت های چابکی سازمانی، توانمندسازهای چابکی سازمانی و محرک های چابکی سازمانی

شاخص ها	r	r2	β	SEb	t	معنی داری
نمرات پیش بینی شده غیر استاندارد	90/0	81/0	90/0	023/0	147/1	001/0

جدول 2 یافته های رگرسیون انحنایی برای پیش بینی متغییر قابلیت های چابکی سازمانی، توانمندسازهای چابکی سازمانی و محرک های چابکی سازمانی

شاخص ها	R	r2	معنی داری	β	SEb	T	معنی داری افزایشی r2
نمرات پیش بینی شده غیر استاندارد	90/0	81/0	001/0	121/0	32/0	159/1	001/0

 

یافته های جدول (2) نشان از آن دارد که میزان قدرت پیش بینی رگرسیون انحنایی نسبت به رگرسیون خطی هیچ تفاوتی نکرده است (0=81/0-81/0) بنابراین رگرسیون انحنایی قابلیت استفاده را دارد. همچنین یافته‌های نشان از آن دارد که رابطه محرک های چابکی سازمانی با قابلیت های چابکی سازمانی رابطه معناداری را نشان می دهد و رابطه معناداری بین محرک های چابکی توانمندسازهای چابکی سازمانی وجود دارد. توانمندسازهای چابکی سازمانی و قابلیت های چابکی سازمانی رابطه معناداری آن را تبیین می کند و 81 درصد واریانس معناداری این رابطه را نشان می دهد که نشان از میزان قابل قبولی می‌باشد.

فرضیه اول: براساس مدل چابکی ارائه شده بین ابعاد توانمند سازهای چابکی سازمانی (رهبری، استراتژی، کارکنان، شرکاء و منابع، فرآیندها، محصولات و خدمات) و محرک های چابکی سازمانی ارتباط معنا داری برقرار است.

 

 

جدول3 پیش بینی محرک های چابکی سازمانی با توجه به ابعاد توانمندسازهای چابکی سازمانی 

شاخص ها	r	r2	F	معنی‌داری	B	β	SEb	t	توان آماری
رهبری استراتژی کارکنان شرکاء و منابع فرآیندهامحصولات‌وخدمات	84/0	78/0	301/84 411/79 340/45 670/0 780/31	001/0	402/0 367/0 298/0 076/0- 211/0	312/0 284/0 198/0 039/0- 161/0	043/0 040/0 044/0 045/0 041/0	187/4 807/4 034/5 135/4 850/4	1 107/0 119/0 814/0- 658/0

برابر جدول (3) یافته ها نشان از آن دارد که ، بین محرک های چابکی سازمانی و رهبری، استراتژی، کارکنان، فرآیندها محصولات و خدمات رابطه ی معناداری وجود دارد و 78درصد واریانس بین محرک های چابکی سازمانی را تبیین می کنند. محرک های چابکی سازمانی درصورت افزایش یک واحد در رهبری، استراتژی، کارکنان، فرآیندها محصولات و خدمات به ترتیب به میزان 31/0، 28/0، 19/0 و 16/0 افزایش می‌یابد. همچنین سنجش معنی داری الگو ها، هر 4 الگو در سطح 05/0 معنی دار می باشند. ضمنا در آزمون گرفته شده جهت بعد شرکاء و منابع نقش تعیین کننده در محرک های چابکی سازمانی  ندارد و در نتیجه در مدل رگرسیونی جایگاهی ندارد.

فرضیه دوم: براساس مدل چابکی ارائه شده بین ابعاد قابلیت های چابکی سازمانی (تلفیق، شایستگی، تیم‌سازی، تغییر، فنآوری، کیفیت، مشارکت، بازار، آموزش و پرورش، رفاه و خوشبختی) و توانمند سازهای چابکی سازمانی ارتباط معنا داری برقرار است.

جدول 4پیش بینی قابلیت های توانمندسازهای چابکی سازمانی با توجه به ابعاد قابلیت های چابکی سازمانی 

شاخص ها ابعاد	r	r2	F	معنی‌داری	B	β	SEb	t	توان آماری
تلفیق شایستگی تیم سازی تغییر فنآوری کیفیت مشارکت بازار آموزش و پرورش رفاه و خوشبختی	89/0	81/0	623/17 301/19 803/21 593/18 341/26 261/20 315/25 946/21 741/16 539/27 379/21	001/0	030/0 034/0 038/0 031/0 048/0 035/0 038/0 041/0 029/0 049/0 048/0	218/0 189/0 221/0 191/0 254/0 183/0 194/0 261/0 174/0 297/0 262/0	006/0 006/0 006/0 008/0 006/0 006/0 008/0 044/0 048/0 008/0 006/0	287/4 412/4 691/5 534/4 870/4 813/6 358/5 169/5 956/4 959/7 482/6	956/0 934/0 998/0 912/0 999/0 945/0 963/0 932/0 912/0 00/1 998/0

 

یافته های در جدول (4) حاکی از آن است که بین توانمندسازهای چابکی سازمانی و ابعاد  ابعاد قابلیت‌های چابکی سازمانی تلفیق، شایستگی، تیم سازی، تغییر، فنآوری، کیفیت، مشارکت، بازار، آموزش و پرورش، رفاه و خوشبختی رابطه ی معناداری را نشان داده‌اند و 81 درصد واریانس بین توانمندسازهای چابکی سازمانی را تبیین می کنند. توانمندسازهای چابکی سازمانی در صورت افزایش یک واحد در تلفیق، شایستگی، تیم سازی، تغییر، فنآوری، کیفیت، مشارکت، بازار، آموزش و پرورش، رفاه و به ترتیب به میزان21/0، 19/0، 22/0، 19/0، 25/0، 18/0، 19/0، 26/0، 17/0، 29/0، 26/0 افزایش می‌یابد ضمنا آزمون سنجش معنی داری الگو ها در سطح ۰/۰۵ معنی‌دار را نشان می دهد.

فرضیه سوم: براساس مدل چابکی ارائه شده بین ابعاد محرک های چابکی سازمانی(نیاز به چابک بودن، طراحی راهبردی و راهبرد چابکی) و قابلیت های چابکی سازمانی ارتباط معنا داری برقرار است.

جدول 5پیش بینی قابلیت های چابکی سازمانی با توجه به ابعاد محرک های چابکی سازمانی 

شاخص­ها ابعاد	R	r2	F	معنی‌داری	B	β	SEb	t	توان آماری
نیاز به چابک بودن طراحی راهبردی راهبرد چابکی	82/0	73/0	843/18 592/25 913/21	001/0	038/0 043/0 035/0	239/0 298/0 196/0	008/0 008/0 006/0	427/7 941/6 590/4	00/1 999/0 990/0

یافته های جدول (5) حاکی از ان است که بین قابلیت های چابکی سازمانی و ابعاد محرک های چابکی سازمانی، نیاز به چابک بودن، طراحی راهبردی و راهبرد چابکی رابطه ی معناداری را محرک های چابکی سازمانی نشان داده اند و 73درصد واریانس بین محرک های چابکی سازمانی را تبیین می کنند. در صورت افزایش یک واحد در قابلیت های چابکی سازمانی ، نیاز به چابک بودن، طراحی راهبردی و راهبرد چابکی به ترتیب به میزان24/0، 30/0، 20/0  افزایش می یابد. ضمنا آزمون سنجش معنی داری الگو ها در سطح50/0 معنی‌دار نشان می دهد.

فرضیه چهارم: دستاوردهای حاصل از داده های پژوهش با مدل مفهومی پژوهش مطابقت دارد.

در مدل پژوهش هر یک از متغییر های اصلی پژوهش که شامل محرک های چابکی سازمانی، توانمند سازهای چابکی سازمانی و قابیت های چابکی سازمانی است و بعد های هر یک از آنها به عنوان یک متغییر پنهان در نظر گرفته شدند. و بعد از آن با ترسیم مدل و جانمایی متغییرها در جایگاه خود پرداخته شده است و از مکانیزم سوالات نیز به عنوان متغییرهای آشکار استفاده شده و آنها در مدل جانمایی و قرار گرفته اند. در مدل متغییرهای اصلی به عنوان یک مدل عاملی درجه دوم نگاه شده است که بعدهایش آن را تعیین می کنند و در نهایت هر یک از ابعاد به واسطه ی سوال های مربوط به خود اندازه گیری می شود. توانمندسازهای چابکی سازمانی به عنوان یک متغییر پنهان و درجه دوم به وسیله ی یک بیضی نمایش داده شد که به وسیله ی پنج بعد رهبری، استراتژی، کارکنان، شرکاء و منابع و فرآیندها محصولات و خدمات تعریف می شود. در سطح دیگر نیز هریک از این ابعاد به عنوان متغییر پنهان با شکل دایره یا بیضی نمایش داده شدند. هر یک از ابعاد به وسیله ی سوالات مرتبط به خود که به عنوان متغییر آشکار نمایش داده شدند و رابطه آنها با یکدیگر اندازه گیری می شود.

برای پیشگیری از خطای اندازه گیری متغیر آشکار یک خطای اندازه گیری در نظرگرفته شد که با نماد  e نمایش داده شده است. همچنین خطای متغیر پیش بین در تبیین متغیرنیز در نظر گرفته شده است. که با نماد z به متغیر های پنهان وصل شده است. مراحل توضیح داده شده جهت ترسیم در مدل براساس اصول بیان شده در مدل جانمایی گردید و پس از ترسیم مدل مورد بررسی قرار گرفت.

جدول 6 برآورد استاندارد و غیر استاندارد نسبت بحرانی و سطح معناداری پارامترهای اصلی ارئه شده در الگو

 

همان طور که در جدول (6) مشاهده می شود، پارامترهای اصلی مدل معناداری را نشان می دهد، مقدار استاندارد تمامی پارامترها میزان بالاتر از 8/0 را نشان می دهد که بیانگر رابطه قوی میان متغییرهای پژوهش و میان هر بعد یک متغییر با همان متغییر معرف می باشد. این مسئله می تواند نقطه ی قوی برای مدل ارائه در این پژوهش شکل (2) باشد.

 

پارامتر	برآورد		نسبت بحرانی CR		سطح معناداری p-Value
	US S
محرک های چابکی سازمانی  توانمندسازهای چابکی سازمانی	984/0		711/92		001/0
محرک های چابکی سازمانی   قابلیت های چابکی سازمانی	915/0		241/89		001/0
توانمندسازهای چابکی سازمانی  قابلیت های چابکی سازمانی	896/0		763/47		001/0
محرک های چابکی سازمانی  رهبری	973/0	689/0		634/13		001/0
محرک های چابکی سازمانی سازمانی  استراتژی	941/0	769/0		140/15		001/0
محرک های چابکی سازمانی سازمانی  کارکنان	926/0	523/0		849/11		001/0
محرک های چابکی سازمانی سازمانی  شرکا و منابع	812/0	512/0		614/10		001/0
محرک های چابکی سازمانی سازمانی  فرایندها، محصولات...	870/0	509/0		807/11		001/0
قابلیت های چابکی سازمانی سازمانی  نیاز به چابک بودن	921/0	732/0		437/14		001/0
قابلیت های چابکی سازمانی سازمانی  طراحی چابکی	957/0	540/0		911/9		001/0
قابلیت های چابکی سازمانی سازمانی  راهبرد چابکی	902/0	721/0		430/14		001/0
محرک های چابکی سازمانی سازمانی  کیفیت	904/0	670/0		735/12		001/0
محرک های چابکی سازمانی سازمانی  تغییر	811/0	539/0		871/11		001/0
محرک های چابکی سازمانی سازمانی  مشارکت	896/0	589/0		997/11		001/0
محرک های چابکی سازمانی سازمانی  بازار	826/0	590/0		102/12		001/0
محرک های چابکی سازمانی سازمانی  آموزش و پرورش	991/0	765/0		899/14		001/0
محرک های چابکی سازمانی سازمانی  رفاه	911/0	612/0		119/12		001/0
محرک های چابکی سازمانی سازمانی  شایستگی	850/0	559/0		986/11		001/0
توانمندسازهای چابکی سازمانی سازمانی  تلفیق	852/0	608/0		309/12		001/0
توانمندسازهای چابکی سازمانی سازمانی  شایستگی	923/0	711/0		659/13		001/0
توانمندسازهای چابکی سازمانی سازمانی  تیم سازی	945/0	698/0		869/12		001/0
توانمندسازهای چابکی سازمانی سازمانی  فناوری	910/0	699/0		241/13		001/0
توانمندسازهای چابکی سازمانی سازمانی  کیفیت	841/0	548/0		891/10		001/0
توانمندسازهای چابکی سازمانی سازمانی  تغییر	890/0	602/0		098/12		001/0
توانمندسازهای چابکی سازمانی سازمانی  مشارکت	898/0	640/0		348/12		001/0
توانمندسازهای چابکی سازمانی سازمانی  بازار	873/0	598/0		971/11		001/0
توانمندسازهای چابکی سازمانی سازمانی  آموزش و پرورش	980/0	786/0		980/14		001/0
توانمندسازهای چابکی سازمانی سازمانی   رفاه	913/0	706/0		849/13		001/0

شکل 2 مدل پژوهش

 

6-       بحث و نتیجه گیری:

یافته های این پژوهش با نتایج پژوهش شریفی و ژانگ(1999)، آلگاما (2011)، فتحیان و همکاران (1385)، مرضیه حیدری و همکاران (1393) همخوانی دارد. شریفی و ژانگ (2000) بر مبنای متدلوژی خود ابعاد چابکی را در سه سطح محرک ها، قابلیت‌ها، توانمندسازها تقسیم بندی نمود و بر این باور بود که ابتدا عواملی باعث تغییر محیط و شرایط کسب و کار گردیده و سازمان را به چالش می اندازد. به محض اینکه سازمان از این تغییرات ونابسامانی ها آگاهی یافت، به فکر و اندیشه قابلیت ها و توانایی های خود برای مقابله با این نابسامانی می افتد. آلماگا (2011) به این نتیجه رسید که رهبران ارشد محیطی برای بهبود عملکرد سازمانی، انجام ماموریت واهداف استراتژیک، نوآوری، رهبری عملکرد و چابکی سازمانی ایجاد می کنند. وی ویژگی های یک سازمان چابک را شامل رهبری، دانش و آگاهی از محیط، فرآیند برنامه ریزی استراتژیک فرایندها و نظام های کار می داند. فتحیان و همکاران (1385) بیان داشت که ریشه و خاستگاه مفهوم چابکی، همان تولید چابک است که می‌توان آن را به معنای یکپارچگی سازمان، وجود افراد با دانش و مهارت زیاد و تکنولوژی­های پیشرفته جهت نیل به نوآوری و همکاری در جهت واکنش به نیازهای مشتری در نظر گرفت. در نتیجه لازم است تا شرکت یا سازمان جهت چابک شدن در زمینه ساختار سازمانی، کارکنان یا نیروی انسانی، فناوری و نوآوری و خلاقیت اقدامات مناسبی انجام دهد. بر اساس مدل مرضیه حیدری و همکاران (1393) رویکرد به روز شدن، کوتاه بودن فاصله میان مدیران ارشد و میانی و رویکرد عوامل استراتژیک در سازمان در افزایش قابلیت های چابکی سازمانها نقش بسزایی دارند و اگر در هنگام برقراری ارتباط با تامین کنندگان به ویژگی ها، خصوصیات توانایی ها و ظرفیت کاری آنها توجه خاصی شود سازمانها می توانند در راستای نیل به چابکی حرکت نمایند.

     دستاوردهای پژوهش بر تاثیر قوی تر بودن شاخص محرک های چابکی سازمانی اشاره دارد و یافته های پژوهش نیز تائید بر این رابطه قوی دارد. درواقع یافته ها ثابت می کندکه بین ابعاد محرک های چابکی سازمانی (نیاز به چابک بودن و طراحی راهبردی و راهبرد چابکی) و قابلیت های چابکی سازمانی و توانمندسازهای چابکی سازمانی رابطه مثبت و معناداری را نشان می دهد. دستاورد پژوهش نشان از آن دارد که با ایجاد زمینه های انعطاف پذیری در راستای افزایش سرعت و آمادگی در مقابل تغییرات، شرایط لازم را جهت برقراری ارتباط و همکاری بین بخش های مختلف صنعت معدن کشور ایجاد نمود. با کوتاه شدن فاصله مدیران ارائه نقطه نظرات و پیشنهادات توسط اعضا مدیران ارشد و میانی و کارکنان آزمایش ایده‌های جدید درون یا بیرون مجتمع، ایجاد فرهنگ کسب، آمادگی در مقابل تغییرات سریع و نفوذ سریع در بازار را ایجاد کرد. این موضوع حاکی بر آن است که سازمانها برای پویایی و چایکی در بازار رقابت نیازمند ترسیم چشم انداز روشن می باشند و ضرورت برخورداری از استراتژی بلند مدت برای سازمانها از اهمیت بسزایی برخورداراست، همچنین روندها و اهداف راهبردی افزایش انعطاف پذیری و سرعت، شناخت نیازهای زیربنایی کارکنان و بهبود خدمات، تصمیم گیری مشارکتی و یکپارچه سازی و ترغیب کار تیمی ، استفاده به هنگام از منابع برای تامین نیازهای مشتریان، استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات جهت بهبود روابط اداری، تشویق پرسنل جهت حرکت به سمت کانال های ارتباطی کارآمد‌تر، توجه به آموزش و بهسازی کارکنان با قابلیت های چند مهارته و ایجاد سیستم مدیریت عملکرد برای ارزیابی عملکرد کارکنان و سازمانها بایستی مورد توجه قرار گیرد.

     تحلیل نهایی از دستاوردهای مدل نهایی پژوهش نشان می دهد که بین محرک های چابکی سازمانی با قابلیت‌های چابکی سازمانی و بین توانمند سازهای سازمانی رابطه معناداری وجود داشته است همچنین شاخص های برازش مدل پژوهش تبیین می کند که در نهایت میان داده های پژوهش و مدل مفهومی پژوهش برازش وجود دارد و مدل مفهومی پژوهش مورد تائید قرار می گیرد، همچنین دستاوردها نظری و ادبیات پژوهش حاکی از آن است که میان متغیرهای محرک های چابکی سازمانی با توانمندسازهای چابکی سازمانی و قابلیت های چابکی سازمانی ارتباط نظری برقرار است. در مدل پژوهش برابر شکل (2) تبیین کننده رابطه 98 درصدی بین محرک‌های های چابکی سازمانی و توانمند سازهای چابکی سازمانی، برآورد 89% تغییرات قابلیت های چابکی سازمانی توسط توانمند سازهای چابکی سازمانی و تبیین 91% محرک های های چابکی سازمانی از طریق قابلیت های چابکی سازمانی امکان پذیر می باشد.

     دستاوردهای حاصل از داده های پژوهش و یافته ها حاکی از آن است که سنجش کلی مدل مفهومی پژوهش و شاخص مطلق برازش براساس نقاط برش برای هر یک از متغییرهای مدل مفهومی آنها نشان از آن دارد که در مجموع داده های جمع آوری شده کوچکتر از دامنه قابل قبول بوده است، در نتیجه مدل مفهومی بدست آمده مورد تایید قرار می گیرد. در مجموع تطبیق شاخص های برازش میزان قابل قبولی را نشان می دهد. درنهایت میزان هر یک از شاخصها بین 1-5/0 می باشد که شاخص های برازش هنجار شده مقتصد و تطبیقی مقتصد PCFI , PNFI نیز هر دو مقادیر را نشان می دهند. همانطور که پیشتر اشاره شد محرک های چابکی سازمانی از دیگر مولفه ها قوی تر می باشد در نتیجه محرک‌های چابکی زمینه های حرکت به سمت چابکی و بهبود سطح چابکی را ایجاد کرده و با سرعت و کیفیت بهتر می توانند پاسخگوی نیازها و تقاضاهای سازمان باشند. بنابراین مدل چابکی سازمانی در صنعت معدن کشور ارائه می گردد.

 

پیشنهادها:

با توجه به ضرورت نیاز به چابکی سازمانی در صنایع معدنی کشور، برآیند حاصل از این پژوهش بر اهمیت استفاده کاربردی از دستاوردهای پژوهش بیش از پیش اشاره دارد. در این پژوهش با بدست آمدن رتبه و اهمیت ابعاد و مولفه های چابکی سازمانی نشان دادیم که محرک های چابکی سازمانی با ایجاد تغییرات در محیط کسب و کار می تواند مزیت رقابتی تحریک و ترغیب را برای یافتن جایگاه جدید و چابکی سازمانی تاثیرگذار باشد. به عبارتی محرک های چابکی سازمانی نظیر فقدان توانمندی‌های سازمانی برای نفوذ سریع در بازار، کوتاه بودن فاصله بین مدیران ارشد و میانی، انعطاف پذیری کامل، تغییرات مستمر و سریع در سطوح گوناگون، رویکرد عوامل استراتژیک در عمل، نیاز به چابک بودن کارکنان سازمان و اثر بخشی سازمان زمینه آمادگی برای تغییر در سازمان و ایجاد شرایط و بستر چابکی سازمانی را فراهم می نماید. و پس از آن این مهم منجر می شود قابایت ها چابکی سازمانی و توانمندسازهای چابکی سازمانی با ایجاد شرایط اثرگذاری و اثرپذیری بهبود شرایط چابکی سازمانی را به ارمغان بیاورند. درواقع قابلیت های رهبری و استراتژی در راستای منافع سازمانی تقویت گردد و برای تشویق کارکنان و یکپارچه سازی و ترغیب کار تیمی گام برداشته شود، که بازخورد این مهم باعث می گردد تا مدیران برای صنعت معدن چشم انداز ترسیم نمایند و بر فرایند امور و تخصیص منابع برای انجام تغییرات ضروری توجه داشته باشند. 

     

فرایند حاصل پژوهش دستاوردهایی را با خود به همراه آورد که می تواند چراغ راه چابکی سازمانی در صنایع معدنی کشور باشد و مدیران ارشد و میانی با کاربرد راهبردهای برامده از این پژوهش می توانند در راستای چابکی سازمانی صنعت معدن کشور گام های اساسی بردارند. پیشنهادات کاربردی برای مدیران ارشد و میانی صنعت معدن کشور همانطور که ذکر گردید بایستی با تمرکز بر محرک های چابکی سازمانی انگیزه لازم در ایجاد تغییر و ایجاد بستر چابکی سازمانی را مهیا نموده و با برخورداری از قابلیت های چابکی سازمانی به بارورسازی توانمندسازهای چابکی سازمانی اقدام نمایند. در واقع شناسایی و تعیین ابعاد و مولفه های چابکی سازمانی از مهمترین دستاوردهای این پژوهش بود که با شناسایی و تعیین وزن هریک از مولفه های اهمیت آن را مشخص نمود، که از جمله این موارد توانایی رهبر در ایجاد چشم انداز، آموزش کارکنان منعطف و چند مهارته، پذیرش فرهنگ چابکی، ترغیب کار تیمی در بین کارکنان و مدیران ارشد و میانی ، اعتقاد مدیران ارشد و میانی به ایجاد فضای مشارکت و خلاقانه در تصمیم گیری ها و کوتاه شدن فاصله میان مدیران ارشد و میانی، استفاده از فناوری های جدید و پیشرفته ارتباطی و اطلاعاتی جهت آموزش و... می باشد، که به مدیران ارشد و میانی توصیه می گردد از ظرفیت شناسایی شده در تبیین تیم سازی و نوآوری تاکید کنند و کارکنان را در راستای توانمند سازی چند مهارته هدفمند در رسیدن به چشم انداز مشخص رهبری نمایند در مسیر چابکی صنایع معدنی کشور از آن بهره برند. در نهایت به تفکیک پیشنهادات کلی برای صنایع معدنی کشور شده که به شرح ذیل می باشد.

 

1- Sharifi

2- Maskell

3- Vernadat

4- Hormozi

5-Naylor

6- Hillegersberg

7- Zhang

8- Baskerville

9- Torang Lin

10- Goldman

11- Youssuf

12- Costantino

13-rabins

14-korounbakh

 

7-       منابع و مآخذ:

-       توکلی رودی، امیر. (1391). تاثیرات اقتصادی و سیاسی – امنیتی فعالیت های معدنی کارفرما در منطقه سنگان، ایمیدرو، مجتمع سنگ آهن سنگان، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تایباد

-       داودی،امیر حسین، دادمرزی، رویا. (1397). ارتباط استقرار مدیریت دانش و توانمندسازی با عملکرد شغلی کارکنان، فصلنامه مطالعات منابع انسانی. سال هشتم، شماره 29

-       جعفرنژاد، احمد و شهائی، بهنام. (1386). چابکی سازمانی و تولید چابک، موسسه کتاب مهربان نشر.

-       حیدری، مرضیه، سیادت، سید علی و هویدا، رضا. (1393). بررسی روابط چندگانه یادگیری سازمانی، توانمند سازهای تعالی سازمانی و قابلیت های چابکی سازمانی در دانشگاههای دولتی شهر اصفهان، رویکردهای نوین آموزشی دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه اصفهان، دانشگاه اصفهان.

-       حیدری، مرضیه، سیادت، سید علی، هویدا، رضا و شاهین، آرش. (1393). رابطه توانمند سازهای تعالی سازمانی و قابلیت های چابکی سازمانی در دانشگاههای دولتی شهر اصفهان، فصلنامه علمی – پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت اموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.

-       فتحیان، محمد و صالحی مقدم، اعظم. (1384). نقش فناوری اطلاعات در چابکی بنگاههای کوچک و متوسط ایران، سومین کنفرانس بین المللی مدیریت، تهران.

-       طوطیان اصفهانی، صدیقه، خدایاری، فرانک، ورمزیا، لیلا. (1397). شناسایی و رتبه بندی موانع چابکی سازمانی سازمان تامین اجتماعی، فصلنامه مطالعات منابع انسانی. سال هشتم، شماره 29

 

منابع انگلیسی:

 

-       Algama, K. (2011). Creating a culture for organization learning and agility. www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=Algama,+k, date of accesse: Jauray 20.

-       Baskerville, R., Pries-Heje, J., & Madsen, S. (2011). Post-agility: What follows a decade of agility?. Information and Software Technology, 53(5), 543-555. 

-       Costantino, N., Dotoli, M., Falagario, M., Fanti, M. P., & Mangini, A. M. (2012). A model for supply management of agile manufacturing supply chains. International Journal of Production Economics, 135(1), 451-457.

-       Goldman, S. L. (1995). Agile competitors and virtual organizations: strategies for enriching the customer. Van Nostrand Reinhold Company.

-       Hillegersberg, J. (2005). Business agility requirement in financial services. Journal of Rotterdam School, F Mnangement, Erasmus University Rotterdam.

-       Hormozi, A. M. (2001). Agile manufacturing: the next logical step. Benchmarking: An International Journal, 8(2), 132-143.

-       Maskell, B. (2001). The age of agile manufacturing. Supply Chain Management: An International Journal, 6(1), 5-11.

-       Naylor, J. B., Naim, M. M., Berry, D. (1999) Leagility: Integrating the Lean and Agile Manufacturing, International Journal of Production Economics 62: 107-118.

-                    LI.X.chungTCTGOLDBY.T.J.&holsapple.C.W.(2008).A Unified model of supply chain agility: The work –design perspective.International Journal of Logistics Management.19(3).408-435

 

-       Sharifi, H., Zhang, Z. (1999) A Methodology for Achieving Agility in Manufacturing Organization, International Journal of Production Economics 62: 7-22.

-       Torang Lin, C. (2005) Agility evaluation using fuzzy logic, International Journal of Production Economics: 1-16.

-       Vernadat, F. (1999) Research Agenda for Agile Manufacturing, International Journal of Agile Management Systems: 37-40.

-       Yang. CH.&lin.H.M(2012)Boosting firm performance via enterprise agility and network structure.management decision.50(6).3-30

 

-       Youssuf, Y., Sarhadi., Gunasekaran, A. (1999) Agile Manufacturing: The drivers, concepts and attributes, International Journal of Production Economics 62: 33-43

---

1.       [1] Bastlu

2.       Lin

3.       Goldman

4.       Costantino

 

[2] . Zhang

[3]  .Maskell

[4] . Vernadat

[5]  .Hormozi

[6]  .Naylor

6. Hillegersberg

 

[7]  Sharifi

[8]  Zhang

[9] - Validity

[10] - Reliability

---