ارائه مدلی برای توسعه چابکی سازمانی در صنعت معدن کشور
محورهای موضوعی : آینده پژوهیامیر توکلی رودی 1 , آرش شاهین 2 , اکبر نیلی پور طباطبایی 3
1 - دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی، گروه پژوهشی مدیریت کیفیت دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران (مسئول مکاتبات)
Amir1_tavakoli1980@yahoo.com
2 - استادیار گروه مدیریت دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران
3 - استادیار دانشکده مدیریت دانشگاه صنعتی مالک اشتر، اصفهان، ایران
کلید واژه: قابلیت های چابکی, توانمندسازهای چابکی, صنعت معدن کشور, محرک های چابکی,
چکیده مقاله :
پژوهش پیشروی یک بررسی توصیفی و تحلیل محتوا (بررسی وضع موجود) است که با استفاده از روش پیمایشی سازمانی مطالعات کتابخانه ای یا اسنادی و تحلیل داده های اولیه به انجام رسیدند. در این تحقیق چون هدف بررسی رابطه بین محرک های چابکی سازمانی و قابلیت های چابکی سازمانی و توانمندسازهای چابکی سازمانی در صنعت معدن کشور در راستای ارائه مدلی برای توسعه چابکی سازمانی در صنعت معدن کشور می باشد، لذا برای شناسایی ابعاد و گویه های محرک های چابکی سازمانی و قابلیت های چابکی سازمانی و توانمندسازهای چابکی سازمانی در صنعت معدن کشور به تعیین این ابعاد پرداخته شد. در راستای تعیین مولفه های چابکی(محرک ها ، قابلیت ها و توانمندسازها) از روش دلفی استفاده شده است. جامعه آماری را کلیه کارکنان چهار حوزه صنعت معدن کشور مجتمع سنگ آهن سنگان، گل گهر، چغارت و چادرملو فعال در صنعت معدن کشور تشکیل می دهند. تعداد کارکنان در زمان پژوهش 3262 نفر بوده و با بهره مندی از فرمول کوکران به روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم و ساده 399 نفر به عنوان جامعه نمونه انتخاب شدند. جهت تعیین روایی پرسشنامه از روش اعتبار محتوایی استفاده شده است و پایایی پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش به کمک ضریب آلفای کرونباخ ارزیابی گردیده است. در این پژوهش ضریب پایایی پرسشنامه محرک های چابکی سازمانی، پرسشنامه قابلیت های چابکی سازمانی و پرسشنامه توانمندسازهای چابکی سازمانی بر اساس فرمول کوکران به ترتیب(%95)، (91%) و (%93) به دست آمده است. نحوه تجزیه تحلیل داده ها براساس تصمیم گیری چند معیاره و تحلیل عاملی می باشد. نتایج ارتباط معنا داری را بین ابعاد محرک های چابکی سازمانی، قابلیت های چابکی سازمانی و توانمندسازهای چابکی سازمانی نشان می دهند. مقدار استاندارد تمامی پارامترها میزان بالاتر از 8/0 را نشان می دهد که بیانگر رابطه قوی میان متغییرهای پژوهش و میان هر بعد یک متغییر با همان متغییر معرف می باشد، این مسئله می تواند نقطه ی قوی برای مدل ارائه در این پژوهش باشد.
Delphi method has been used to determine the agility components (triggers, capabilities and empowerment). The statistical population consists of all the employees of the four mining industry sectors of Sangan Iron Ore, Gol Gohar, Chogarat and Chadormalo Complex in the mining industry of Iran. The number of employees at the time of the research was 3262. Using Cochran's formula, 399 people were selected as sample population by stratified sampling method. Content validity method was used to determine the validity of the questionnaire and the reliability of the questionnaire used in this study was evaluated using Cronbach's alpha coefficient. In this research, the reliability coefficient of organizational agility inventory questionnaire, organizational agility capabilities inventory and organizational agility capacity empowerment questionnaire based on Cochran formula were obtained 95%, (91%) and (93%) respectively. The results show a significant relationship between the dimensions of organizational agility drivers, organizational agility capabilities and organizational agility enablers
_||_
ارائه مدلی برای توسعه چابکی سازمانی در صنعت معدن کشور
چکیده:
پژوهش پیشروی یک بررسی توصیفی و تحلیل محتوا (بررسی وضع موجود) است که با استفاده از روش پیمایشی سازمانی مطالعات کتابخانه ای یا اسنادی و تحلیل داده های اولیه به انجام رسیدند. در این تحقیق چون هدف بررسی رابطه بین محرک های چابکی سازمانی و قابلیت های چابکی سازمانی و توانمندسازهای چابکی سازمانی در صنعت معدن کشور در راستای ارائه مدلی برای توسعه چابکی سازمانی در صنعت معدن کشور می باشد، لذا برای شناسایی ابعاد و گویه های محرک های چابکی سازمانی و قابلیت های چابکی سازمانی و توانمندسازهای چابکی سازمانی در صنعت معدن کشور به تعیین این ابعاد پرداخته شد. در راستای تعیین مولفه های چابکی(محرک ها ، قابلیت ها و توانمندسازها) از روش دلفی استفاده شده است. جامعه آماری را کلیه کارکنان چهار حوزه صنعت معدن کشور مجتمع سنگ آهن سنگان، گل گهر، چغارت و چادرملو فعال در صنعت معدن کشور تشکیل می دهند. تعداد کارکنان در زمان پژوهش 3262 نفر بوده و با بهره مندی از فرمول کوکران به روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم و ساده 399 نفر به عنوان جامعه نمونه انتخاب شدند. جهت تعیین روایی پرسشنامه از روش اعتبار محتوایی استفاده شده است و پایایی پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش به کمک ضریب آلفای کرونباخ ارزیابی گردیده است. در این پژوهش ضریب پایایی پرسشنامه محرک های چابکی سازمانی، پرسشنامه قابلیت های چابکی سازمانی و پرسشنامه توانمندسازهای چابکی سازمانی بر اساس فرمول کوکران به ترتیب(%95)، (91%) و (%93) به دست آمده است. نحوه تجزیه تحلیل داده ها براساس تصمیم گیری چند معیاره و تحلیل عاملی می باشد. نتایج ارتباط معنا داری را بین ابعاد محرک های چابکی سازمانی، قابلیت های چابکی سازمانی و توانمندسازهای چابکی سازمانی نشان می دهند. مقدار استاندارد تمامی پارامترها میزان بالاتر از 8/0 را نشان می دهد که بیانگر رابطه قوی میان متغییرهای پژوهش و میان هر بعد یک متغییر با همان متغییر معرف می باشد، این مسئله می تواند نقطه ی قوی برای مدل ارائه در این پژوهش باشد.
واژگان کلیدی: صنعت معدن کشور، محرک های چابکی ، قابلیت های چابکی ، توانمندسازهای چابکی
Provide a model for developing organizational agility in the country's mining industry
Amir Tavakoli, Ph.D. in Human Resource Management, Isfahan University of Technology, Isfahan, Iran
Dr. Arash Shahin, Assistant Professor, Department of Management, Isfahan University, Isfahan, Iran
Dr Akbar Nilipour Tabatabaei, Assistant Professor, Faculty of Management, Malek Ashtar University of Technology, Isfahan, Iran
Abstract:
Delphi method has been used to determine the agility components (triggers, capabilities and empowerment). The statistical population consists of all the employees of the four mining industry sectors of Sangan Iron Ore, Gol Gohar, Chogarat and Chadormalo Complex in the mining industry of Iran. The number of employees at the time of the research was 3262. Using Cochran's formula, 399 people were selected as sample population by stratified sampling method. Content validity method was used to determine the validity of the questionnaire and the reliability of the questionnaire used in this study was evaluated using Cronbach's alpha coefficient. In this research, the reliability coefficient of organizational agility inventory questionnaire, organizational agility capabilities inventory and organizational agility capacity empowerment questionnaire based on Cochran formula were obtained 95%, (91%) and (93%) respectively. The results show a significant relationship between the dimensions of organizational agility drivers, organizational agility capabilities and organizational agility enablers.
Keywords: Organizational agility model, country's mining industry, agility drivers, agility capabilities, agility enablers
1- مقدمه:
تحول و سرعت تکنولوژی در صنعت فولاد و رقابت پذیر بودن این صنعت مادر و نیاز شدید بازارهای داخلی به فولاد و جایگزینی واردات و ایجاد فرصت های صادراتی، ضرورت نگاه چابک و تغییر به صنایع معدنی کشور به عنوان پشتوانه صنعت فولاد را در اولویت برنامه های دولتمردان قرار می دهد. با توجه به کندی سرعت توسعه صنعت فولاد در ایران این خطر صنعت فولاد ایران را تهدید می نماید که با توجه به شرایط موجود در منطقه و ظهور صنعت فولاد در کشورهایی نظیر امارات، قطر، عربستان و رشد توسعه این صنعت فولاد در این کشورها و صعود آمار تولید ترکیه بیم آن می رود که ایران به جای صادر کننده فولاد منطقه تبدیل به بازار مطلوب هدف برای سایر کشورهای تولید کننده خصوصا کشورهای آسیای دور و چین شود که برای جلوگیری از این اتفاق باید تولید فولاد بر سرعت توسعه و سرمایه گذاری خود بیفزاید تا بازار مناسب پیرامون خود را از دست ندهد (توکلی،1391). درواقع اهمیت تولید چابک در صنایع معدنی کشور در بخشهای مختلف اقتصادی، کاملا مشخص شده و به مثابه رشد و توسعه صنایع به شمار می روند.
امروزه سیستمهای تولیدی بتدریج از سیستم تولید انعطاف پذیر و ناب به سمت سیستم تولیدی چابک روی آورده اند. سیستم تولید چابک نه تنها در برابر تغییر محصول انعطاف پذیر است، بلکه قادر به بازسازی سریع سیستم و پاسخگویی به نیازمندیهای متغییر و پویایی بازار نیز می باشد. تولید چابک راهی برای تغییر روش تولید، طراحی و اجرای مدیریت و بازاریابی سازمانهای بزرگ و کوچک است. تولید چابک دارای قابلیت تغییر و واکنش سریع در خط تولید است. در تولید چابک، هدف رسیدن همزمان به انعطاف پذیری و بهره وری بالا است. چابکی به معنای توانایی هر سازمان در احساس ادراک و پیشبینی تغییرات موجود در محیط کسب و کار است. چنین سازمانی باید بتواند تغییرات محیطی را تشخیص داده و به آنها به عنوان عوامل رشد و شکوفایی بنگرد.
صاحبنظران چابکی همچون گلدمن، داو، پریس، شریفی، و ژانگ، یوسف، سرحدی، گوناسکاران، تورنگ لین، و سایرین، مولفه ها و ابعاد مختلف و متفاوتی را برای چابکی بیان کردهاند. هرچند که اساس مولفه های چابکی به گلدمن و همکارانش باز می گردد (جعفرنژاد و شهائی1، 1386). با توجه به ارائه روشها و متدهای متفاوت برای ایجاد، ارزیابی و حفظ چابکی از سوی بسیاری از صاحبنظران، در عرصهی تئوری چابکی گفته میشود که در ابتدا عواملی باعث تغییر محیط و شرایط کسب و کار گردیده و سازمان را به چالش میاندازند. به محض اینکه سازمان از این تغییرات و نابسامانیها آگاهی یافت، به فکر و اندیشه قابلیتها و تواناییهای خود برای مقابله با این نابسامانیها میافتد. در چابکی سه دسته از عوامل را باید مد نظر قرار داد (محرکها، قابلیتها و توانمندسازها). این عوامل در نظریات و ایدههای بسیاری از صاحبنظران مشاهده شده و هریک با اندکی تغییر جزئی بر آنها تاکید داشتهاند.
در پژوهش در پیش روی با بررسی میدانی و طراحی پرسشنامه در چهار محدوده معدنی کشور مطالعات صورت گرفته است، در چهار محدوده معدنی سنگان، گل گهر، چغارت، چادرملو تلاش شده تا با استفاده از روش چابکی سازمانی در راستای چابکی صنایع معدنی کشور به بررسی صنعت معدن کشور پرداخته شد و در این راستا با کاربرد چابکی سازمانی و تعیین مولفه های چابکی و ابعاد مرتبط با آنها پرداخته شده است. سازمان تولیدی صنعت معدن کشور به منظور شناخت متغییر خود آمادگی در ارائه واکنش به تغییرات در مسیر "تولید چابک" و رقابت پایدار بواسطه نوآوری های فناوری، تغییر محیط های بازاری، بایستی اصلاحات عمده ای در چشم انداز راهبردی و اولویت های کسب و کار در بازبینی مدل های سنتی و رسیدن به تولید چابک گام بردارد. به عبارت جامع صنایع معدنی کشور ناگزیرند "سرعت و تغییر در محیط کسب وکار را سرلوحه خود قرار دهند. در واقع خاستگاه مفهوم چابکی در صنایع معدنی کشور، همان تولید چابک است که می توان آن را به معنای یکپارچگی سازمان، وجود افراد با دانش و مهارت زیاد و تکنولوژیهای پیشرفته جهت نیل به نوآوری و همکاری در راستای تامین نیازهای صنعت فولاد در نظر گیرد، که برآیند آن توانمندسازی کارکنانی است که تاثیر بسزایی در پیاده سازی موفق دانش در سازمانها خواهد داشت.(داودی و همکاران ، 1397)
سیستمی تولیدی که با قابلیت فناوری های سخت افزاری و نرم افزاری، نیروی انسانی و مدیریت ماهرانه برای رسیدن به تغییرات سریع و آنی بازار (اعم از سرعت، انعطاف پذیری و پاسخ گویی) به عنوان سیستم تولید چابک گام بردارد. لذا پژوهش در پیشرو با واکاوی در صنایع معدنی کشور با پژوهش میدانی مدلی را با ترکیب از سه محور محرکها چابکی سازمانی، قابلیت های چابکی ، توانمندسازهای چابکی سازمانی به تعیین مولفه ی اصلی و فرعی و میزان تاثیر گذاری و تاثیر پذیری پارامترهای اصلی و فرعی بر روی یکدیگر با بهره مندی از نظر خبرگان صنعت معدن کشور و میزان اهمیت شاخصه ها و در این ارائه مدل چابکی سازمان برای صنعت کشور مطالعات پی ریزی گردید که در نهایت "ارائه مدلی بر مبنای پارادایم چابکی سازمانی برای صنایع معدنی کشور " ما را یاری خواهد داد.
2- مروری بر مبانی نظری:
چابکی، توانایی سازمان برای عرضه خدمات با کیفیت بالا را ارتقائ داده و در نتیجه عامل مهمی برای اثربخشی می شود(طوطیان و همکاران ، 1397). چابکی را توانایی فائق آمدن بر چالشهای غیرمنتظره برای مقابله با تهدیدات بیسابقه محیط کسب و کار و کسب مزیت و سود از تغییرات، به عنوان فرصتهای رشد و پیشرفت تعریف میکنند (شریفی و ژانگ2، 1999). چابکی را توانایی رونق و شکوفایی در محیط دارای تغییر مداوم و غیرقابل پیشبینی تعریف شده است. واژه "چابکی" نشاندهنده پاسخهای سریع به وقایع درونی و بیرونی میباشد که سازمان با آن روبروست. دست یافتن به "چابکی" به طور قطع نیازمند مسئولیت در قبال استراتژیها، فناوریها، کارکنان، مراحل و امکانات کاری میباشد (سندگل، 2014).
لی و همکارانش معتقدند چابکی یک مفهوم پیچیده و چند بعدی است(لی و همکاران، 2008) که شامل توانایی احساس تغییرات محیطی و پاسخ گویی سریع به تغییرات غیر قابل پیش بینی می باشد(یانگ و لین، 2012). به این ترتیب چابکی را می توان به صورت مفهومی مدیریتی حول پاسخگویی به بازار متلاطم و پویا و تقاضای مشتریان توصیفکرد و نه تنها راه حل برای بقای سازمان بلکه فرصتی برای رسیدن به مزیت پایدار است(فلاح رضایی، 1392). از این بابت، سازمانها نباید از تغییرات محیط کاری خود هراس داشته و آز آنها اجتناب کنند، بلکه باید تغییر را فرصتی برای کسب مزیت رقابتی در محیط بازار تصور نمایند (برایان ماسکل 3 ،2001). چابکی را میتوان به صورت همسویی نزدیک سازمان با نیازهای متغیر کاری، در جهت کسب مزیت رقابتی تعریف کرد. در چنین سازمانی، اهداف کارکنان با اهداف سازمان در یک راستا قرار داشته و این دو توام با یکدیگر درصدد هستند تا به نیازهای متغیر مشتریان پاسخ مناسبی دهند(ورنادات 4، 1993). سازمانهای چابک برای واکنش نسبت به شرایط متغیر بازار انعطافپذیر بوده و از سرعت بالایی برخوردارند (امیر هرمزی5، 2001). چابکی عبارت است از استفاده از دانش بازار و ساختار مجازی برای بهرهبرداری از فرصتهای سودآور در محیط بازار متغیر (نیلور 6و همکارانش، 1999).
ابعاد چابکی شامل سه دسته (محرکها، قابلیتها و توانمندسازها) می باشند. این عوامل در نظریات و ایدههای بسیاری از صاحبنظران مشاهده شده و هریک با اندکی تغییر جزئی بر آنها تاکید داشتهاند.
محرکهای چابکی عامل تغییرات موجود در محیط کسب و کار هستند و شرکت را به یافتن جایگاه جدید در انجام کسب و کار و نیز یافتن مزیت رقابتی تحریک و ترغیب میکنند (هیلزبرگ و همکاران6، 2005). محیط کسب و کار به عنوان عامل آشفتگی، عدم اطمینان و تغییر، فشارهای زیادی را بر فعالیتهای تجاری سازمان تحمیل میکند. این تغییرات و فشارهای وارده از محیط کسب و کار به عنوان نیروهای محرکی عمل کرده و سازمان را به سمت اتخاذ استراتژی چابکی پیش میرانند. این عوامل که همان محرکهای چابکی هستند سازمان را وادار به جستجوی روشی جهت حفظ مزیت رقابتی خود میکنند (ژانگ و شریفی، 2007; باستلو1و همکاران، 2007).
مرور مقالات انجام شده:
در مدل چابکی شریفی7 و ژانگ8 (1999) یک مدل مفهومی از ادبیات نظری حاصل شد که مشتمل بر سه قسمت عمده بود: اول، محرکهای چابکی که تغییرات موجود در محیط کسب و کار هستند که شرکت را به یافتن جایگاه جدید در انجام کسب و کار و نیز یافتن مزیت رقابتی تحریک و ترغیب میکنند. قابلیتهای چابکی دومین قسمت از این مدل است که سرفصلهای اساسی تواناییهای لازم برای واکنش به تغییرات را مجسم می سازند (قابلیتهایی چون شایستگی، انعطافپذیری، سرعت و پاسخگویی) و در پایان مدل، توانمندسازهای چابکی قرار دارند که به عنوان ابزارهای دستیابی به قابلیتهای چابکی عمل میکنند، البته میتوان این توانمندسازها را در چهار عرصه مهم از محیط تولیدی و خدماتی یافت: سازمان، کارکنان، فناوری و نوآوری.
تورنگ لین2 و همکاران( 2005) یک مدل مفهومی برای سازمان چابک ارائه کرده اند. در این مدل مهمترین عامل محرک چابکی، تغییر است و می توان این تغییر را عمدتا در نیازهای مشتری، ملاکهای رقابتی، بازار، فناوری و مولفههای اجتماعی مشاهده کرد. از طرفی سازمان چابک برای مقابله و رویارویی با این تغییرات، به مجموعهای از قابلیتها نیاز دارد که انعطافپذیری، شایستگی، پاسخگویی و سرعت از آن جملهاند. همچنین لازمه نیل به چابکی سازمانی بازبینی و اصلاح راهبردها، واکنش نسبت به فناوریها و امکانات کاری است و در این راستا به توانمندسازهای متنوعی نیاز است تا به کمک آنها، به محیط و الزامات متغیر آن واکنش نشان داده شود. نهایتا قسمت پایانی مدل از تلفیق نظریات پژوهشگران به دست آمده است که عبارتند از اهرم نمودن تاثیر افراد و فناوری اطلاعاتی، مهارت در زمینه تغییر و عدماطمینان و روابط همیارانه و مشارکتی (گلدمن3 و همکاران و مدل یوسف4 و همکاران، 1999).
در مقاله ای با عنوان مدلی برای مدیریت زنجیره تامین چابک، با فرض اینکه سیستم تولید از مراحل مختلف تشکیل شده است روشی را برای مدیریت استراتژیک زنجیره تامین در جهت افزایش چابکی زنجیره تامین ارائه میدهند (کنستانتینو4 و همکاران، 2012). نتایج به دست آمده نشان میدهد که روش طراحی شده پاسخهای کلیدی را برای مدیران در رابطه با مسائل مربوط به ترکیببندی استراتژیک زنجیره تامین و چابکی ارائه میکند.
هیلزبرگ و همکاران (2005) مدلی را طراحی کردند که براساس آن شش دسته از محرکها مشخص شدند که در زمینه ارزیابی و بهبود سطح چابکی مد نظر قرار گرفتند. به منظور تحلیل فوریت محرکهای گوناگون چابکی، هیلزبرگ و همکارانش شکافهای چابکی را دقیقتر تجزیه و تحلیل نمودند. محرکهایی که احتمال بالایی از تغییر و سهولت اندک تطابق را داشته باشند، یک شکاف چابکی را به وجود میآورند، در این حالت، وضع موجود با وضع مطلوب و ایدهآل مقایسه میشود تا مشخص گردد تا رسیدن به وضعیت ایدهآل چقدر فاصله و شکاف وجود دارد. به عبارت دیگر محرکهایی که احتمال بالایی از تغییر و سهولت اندک تطابق را داشته باشند، یک شکاف چابکی را به وجود میآورند.
محمدرضا امیری (1393) در تحقیقی تحت عنوان"ارائه الگوی ارزیابی چابکی سازمانی و مدیریت آن با استفاده از رویکرد فازی" برای سنجش سطوح مختلف چابکی مورد نیاز و چابکی فعلی سازمان و همچنین بررسی عوامل محیطی موثر بر سازمان با استفاده از ماتریسهای برنامهریزی استراتژیک و ارائه و اولویتبندی استراتژیهای مناسب جهت مقابله با این عوامل، مدلی پیشنهاد میدهد. مدل ارائه شده به عنوان یک مطالعه موردی در شرکت تولیدی جوانه غرب پیادهسازی شد. نتایج به دست آمده نشان میدهد که شرکت مذکور با توجه به وضعیت فعلی خود در سطح نسبتا چابک قرار دارد، اما با توجه به تغییرات محیطی نیازمند سطح چابک خواهد بود. در ادامه استراتژیهایی جهت اجرا و بهبود وضعیت شرکت مورد مطالعه ارائه شدند که نتایج حاصل از اولویت بندی آنها نشان داد استراتژی ایجاد دفاتر نمایندگی فروش در مناطق مرزی و در کشور عراق جذابترین استراتژی برای پیادهسازی در سازمان است.
رضا رسولی (1393) در تحقیقی تحت عنوان"ارائه الگوی چابکی سازمانی در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان آذربایجان شرقی"، با شناسایی عوامل موثر بر چابکی سازمانی به ارائه الگوی مناسب این مفهوم در سازمان ذکر شده پرداخت. جامعه آماری این تحقیق، کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان آذربایجان شرقی میباشد که تعدا آنها 265 نفر است. نتایج حاصل نشان داد که از بین 50 عامل 36 عامل به عنوان عوامل تاثیرگذار بر موضوع مورد مطالعه مشخص و در 7 دسته (عوامل پاسخگویی، عوامل کارکردهای مدیریتی، عوامل همکاری متقابل، عوامل یکپارچگی و پیچیدگی کم، عوامل سرعت، عوامل فرهنگ تغییر و عوامل انعطاف پذیری) طبقه بندی گردیده و با استفاده از آزمون فریدمن عوامل پاسخگویی با میانگین 42/4 در اولویت اول و عوامل همکاری متقابل با میانگین 38/3 در رتبه آخر قرار دارد.
مرضیه حیدر ی و همکاران (1393) در پژوهش "رابطه ی توانمندسازهای تعالی سازمانی و قابلیت های چابکی سازمانی در دانشگاههای دولتی شهر اصفهان" به بررسی رابطه ی توانمندسازهای تعالی سازمانی و قابلیت های چابکی سازمانی پرداخته است. جامعه آماری پژوهش شامل تمامی اعضای هیات علمی دانشگاههای دولتی شهر اصفهان می باشد که براساس روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای با حجم جامعه آماری 312 نفر انتخاب شده اند. ابزارهای مورد استفاده در پژوهش مذکور پرسشنامه استاندارد با 25 پرسش و ضریب پایایی 93/0 و پرسشنامه محقق ساخته چابکی سازمانی براساس نظریه ژانگ و شریفی با 25 پرسش ضریب پایایی 92/0 می باشد. نتایج نشان می دهد بین توانمندسازهای تعالی سازمانی و قابلیت های چابکی سازمانی و ابعاد آن رابطه معناداری وجود دارد و بهترین پیش بینی کننده قابلیت های چابکی سازمانی به ترتیب کارکنان، فرایندها، محصولات و خدمات، رهبری ، شرکا و منابع و استراتژی می باشد.
فرضیه های پژوهش:
فرضیه کلی: براساس مدل چابکی ارائه شده بین قابلیت های چابکی سازمانی، توانمندسازهای چابکی سازمانی و محرک های چابکی سازمانی ارتباط معنا داری برقرار است.
فرضیه اول: براساس مدل چابکی ارائه شده بین ابعاد توانمند سازهای چابکی سازمانی (رهبری، استراتژی، کارکنان، شرکاء و منابع، فرآیندها، محصولات و خدمات) و محرک های چابکی سازمانی ارتباط معنا داری برقرار است.
فرضیه دوم: براساس مدل چابکی ارائه شده بین ابعاد قابلیت های چابکی سازمانی (تلفیق، شایستگی، تیم سازی، تغییر، فنآوری، کیفیت، مشارکت، بازار، آموزش و پرورش، رفاه و خوشبختی) و توانمند سازهای چابکی سازمانی ارتباط معنا داری برقرار است.
فرضیه سوم: براساس مدل چابکی ارائه شده بین ابعاد محرک های چابکی سازمانی (نیاز به چابک بودن، طراحی راهبردی و راهبرد چابکی) و قابلیت های چابکی سازمانی ارتباط معنا داری برقرار است.
فرضیه چهارم: دستاوردهای حاصل از داده های پژوهش با مدل مفهومی پژوهش مطابقت دارد.
3- روش شناسی پژوهش:
در این مطالعات ابتدا مدل اولیه مفهومی در راستای ارائه توسعه چابکی با تاکید بر ابعاد، شاخصه ها و گویه های مدل اولیه برابر شکل 1 پیشنهاد گردید. با توجه به ضرورت شناسایی و تعیین مولفه های چابکی سازمانی بنابر ابعاد چابکی که دارای سه بعد (محرکها، قابلیتها و توانمندسازها) می باشد سه پرسشنامه طراحی شد.
شکل 1 مدل مفهومی پژوهش
در مرحله عملی پژوهش برای دستیابی به داده های پرسشنامه اولیه و طراحی آن به جمع آوری اطلاعات با استفاده از روش پیمایشی سازمانی مطالعات کتابخانه ای یا اسنادی و تحلیل داده های اولیه بهره برده شده است و سپس با استفاده از روش دلفی پرسشنامه های برای اندازه گیری چابکی سازمانی براساس مدل چابکی ژانک و شریفی (1999) اقدام شد. به منظور تعیین ابعاد و مولفه های چابکی سازمانی از نظرات 10 نفر از اساتید خبره، مسلط به چابک سازی و کارشناسان صنعت و معدن (مدیران ارشد و میانی) استفاده گردید. برابر پيشنهاد رابينز13 (1995) تعداد اعضاي گروه تصميم گيرنده ميتواند بين5 تا 50 نفر باشد. بر این اساس بر مبنای تجارب موجود در این زمینه و همین طور بر پایه مرور بر مطالعات قبلی منطبق با تکنیک تحلیل محتوا مهمترین ابعاد، مولفه ها و گویه هایی که در بخش قبل معرفی شدند، شناسایی و تعیین گردیده و مدل مفهومی اولیه در رابطه بامدل چابکی سازمانی در صنایع معدنی کشور پیشنهاد و ارائه شد. پس از شکل گیری مدل مفهومی اولیه و تعیین ابعاد، مولفه ها و گویه های اهم و تاثیر گذار در مدل، محقق این مدل را در قالب پرسشنامه ای مطرح نمود.
در واقع سئوالات پرسشنامه دلفی مبتنی بر مدل مفهومی اولیه و سئوالات تحقیق طراحی و آماده گردید. بنابراین سه پرسشنامه
- محرک ها چابکی سازمانی و شاخص های فرعی
- قابلیتها چابکی سازمانی و شاخص های فرعی
- توانمندسازهای چابکی سازمانی و شاخص های فرعی
طراحی شده در اختیار 47 نفر از اساتید خبره در رشته تولید و عملیات و صاحب نظران چابک سازی در صنعت معدن کشور که به صورت هدفدار انتخاب شده بودند قرار گرفت و از آنها درخواست گردید که هرجمله را برحسب میزان سنجش سازه مربوطه با مقیاس پنج درجه ای لیتریک برای رتبه بندی مورد بررسی قرار دهند. و در نهایت داده های بدست آمده توسط نرم افزارهای SPSS مورد تجزیه تحلیل قرار گرفت.
نحوه تجزیه تحلیل داده ها براساس تصمیم گیری چند معیاره و تحلیل عاملی :
در نهایت به منظور تجزیه تحلیل داده ها با بهره مندی از تصمیم گیری چند معیاره و تحلیل عاملی به تحلیل پژوهش پرداخته شده است که از مدل تحلیل مسیر و مدل معادلات ساختاری جهت تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شده است. به عبارت دیگر داده ها با استفاده از تصمیمگیری چند شاخصه گزینه ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. علاوه بر گزینهها، همانطور که از نام تصمیمگیری چندشاخصه بر میآید، چندین شاخص وجود دارد که تصمیم گیرنده، آنها را به دقت، در مسائل خود مشخص نمود و این شاخصها در ارتباط با هریک از گزینهها، بر اساس ماتریس تصمیمگیری مورد بررسی قرار گرفتند. مدل معادلات ساختاری یک ساختار علی خاص بین مجموعهای از سازه‌های غیرقابل مشاهده است. یک مدل معادلات ساختاری از دو مولفه تشکیل شده است: یک مدل ساختاری که ساختار علی بین متغیرهای پنهان را مشخص میکند و یک مدل اندازه‌گیری که روابطی بین متغیرهای پنهان و متغیرهای مشاهده شده را تعریف میکند. این تحلیل‌ها از طریق نرم افزار لیزرل قابل انجام است.
از طریق این روش می توان قابل قبول بودن مدل های نظری را در جامعه های خاص با استفاده از داده های همبستگی، غیر آزمایشی و آزمایشی آزمود. علاوه بر این محققین و پژوهشگران می توانند از مبانی مربوطه نیز آگاهی کامل را یافته و نحوه تدوین صحیح مدل های نظری و تجربی را آموخته و جایگاه هر یک از متغیرهای میانجی: کنترلی، مداخله گر و تعدیل کننده را به درستی شناخته و از آن در پژوهش های خود استفاده نمایند.
روایی9 : جهت تعیین روایی پرسشنامه محرک های چابکی سازمانی، پرسشنامه قابلیت های چابکی سازمانی و توانمندسازهای چابکی سازمانی از روش اعتبار محتوایی استفاده شده است( روش دلفی و نظرات خبرگان صنعت معدن کشور)
پایایی10 یا اعتبار: پایایی پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش به کمک ضریب آلفای کرونباخ ارزیابی گردیده است. مقدار این 0 تا 1 متغییر است و هر قدر ضریب آلفای کرونباخ به دست آمده به 1 نزدیک تر می باشد، بیانگر پایایی بیشتر پرسشنامه است. قابل ذکر است که مقادیر بالای 7/0 پذیرفته شده بوده و مقادیر کمتر از 6/0 نامطلوب ارزیابی می گردد (کرونباخ 14، 1951) برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمره های زیر مجموعه سوال های پرسشنامه (یا آزمون) و واریانس کل را محاسبه کرد و سپس با استفاده از فرمول زیر مقدار ضریب آلفا را محاسبه کرد. در این پژوهش ضریب پایایی پرسشنامه محرک های چابکی سازمانی، قابلیت های چابکی سازمانی و پرسشنامه توانمندسازهای چابکی سازمانی بر اساس فرمول فوق به ترتیب(%95) ،(91%) و (93%) به دست آمده است.
4- قلمرو مکانی پژوهش:
5- یافته های پژوهش:
رابطه مولفه های اصلی و شاخصه های فرعی آنها بر اساس معادله ساختاری بر تحلیل فرضیات
فرضیه کلی: براساس مدل چابکی ارائه شده بین قابلیت های چابکی سازمانی، توانمندسازهای چابکی سازمانی و محرک های چابکی سازمانی ارتباط معنا داری برقرار است.
شاخص ها | r | r2 | β | SEb | t | معنی داری |
نمرات پیش بینی شده غیر استاندارد | 90/0 | 81/0 | 90/0 | 023/0 | 147/1 | 001/0 |
شاخص ها | R | r2 | معنی داری | β | SEb | T | معنی داری افزایشی r2 |
نمرات پیش بینی شده غیر استاندارد | 90/0 | 81/0 | 001/0 | 121/0 | 32/0 | 159/1 | 001/0 |
یافته های جدول (2) نشان از آن دارد که میزان قدرت پیش بینی رگرسیون انحنایی نسبت به رگرسیون خطی هیچ تفاوتی نکرده است (0=81/0-81/0) بنابراین رگرسیون انحنایی قابلیت استفاده را دارد. همچنین یافته‌های نشان از آن دارد که رابطه محرک های چابکی سازمانی با قابلیت های چابکی سازمانی رابطه معناداری را نشان می دهد و رابطه معناداری بین محرک های چابکی توانمندسازهای چابکی سازمانی وجود دارد. توانمندسازهای چابکی سازمانی و قابلیت های چابکی سازمانی رابطه معناداری آن را تبیین می کند و 81 درصد واریانس معناداری این رابطه را نشان می دهد که نشان از میزان قابل قبولی میباشد.
فرضیه اول: براساس مدل چابکی ارائه شده بین ابعاد توانمند سازهای چابکی سازمانی (رهبری، استراتژی، کارکنان، شرکاء و منابع، فرآیندها، محصولات و خدمات) و محرک های چابکی سازمانی ارتباط معنا داری برقرار است.
جدول3 پیش بینی محرک های چابکی سازمانی با توجه به ابعاد توانمندسازهای چابکی سازمانی
شاخص ها | r | r2 | F | معنی‌داری | B | β | SEb | t | توان آماری |
رهبری استراتژی کارکنان شرکاء و منابع فرآیندهامحصولات‌وخدمات | 84/0 | 78/0 | 301/84 411/79 340/45 670/0 780/31 | 001/0 | 402/0 367/0 298/0 076/0- 211/0 | 312/0 284/0 198/0 039/0- 161/0 | 043/0 040/0 044/0 045/0 041/0 | 187/4 807/4 034/5 135/4 850/4 | 1 107/0 119/0 814/0- 658/0 |
برابر جدول (3) یافته ها نشان از آن دارد که ، بین محرک های چابکی سازمانی و رهبری، استراتژی، کارکنان، فرآیندها محصولات و خدمات رابطه ی معناداری وجود دارد و 78درصد واریانس بین محرک های چابکی سازمانی را تبیین می کنند. محرک های چابکی سازمانی درصورت افزایش یک واحد در رهبری، استراتژی، کارکنان، فرآیندها محصولات و خدمات به ترتیب به میزان 31/0، 28/0، 19/0 و 16/0 افزایش می‌یابد. همچنین سنجش معنی داری الگو ها، هر 4 الگو در سطح 05/0 معنی دار می باشند. ضمنا در آزمون گرفته شده جهت بعد شرکاء و منابع نقش تعیین کننده در محرک های چابکی سازمانی ندارد و در نتیجه در مدل رگرسیونی جایگاهی ندارد.
فرضیه دوم: براساس مدل چابکی ارائه شده بین ابعاد قابلیت های چابکی سازمانی (تلفیق، شایستگی، تیم‌سازی، تغییر، فنآوری، کیفیت، مشارکت، بازار، آموزش و پرورش، رفاه و خوشبختی) و توانمند سازهای چابکی سازمانی ارتباط معنا داری برقرار است.
جدول 4پیش بینی قابلیت های توانمندسازهای چابکی سازمانی با توجه به ابعاد قابلیت های چابکی سازمانی
شاخص ها ابعاد | r | r2 | F | معنی‌داری | B | β | SEb | t | توان آماری |
تلفیق شایستگی تیم سازی تغییر فنآوری کیفیت مشارکت بازار آموزش و پرورش رفاه و خوشبختی | 89/0 | 81/0 | 623/17 301/19 803/21 593/18 341/26 261/20 315/25 946/21 741/16 539/27 379/21 | 001/0 | 030/0 034/0 038/0 031/0 048/0 035/0 038/0 041/0 029/0 049/0 048/0 | 218/0 189/0 221/0 191/0 254/0 183/0 194/0 261/0 174/0 297/0 262/0 | 006/0 006/0 006/0 008/0 006/0 006/0 008/0 044/0 048/0 008/0 006/0 | 287/4 412/4 691/5 534/4 870/4 813/6 358/5 169/5 956/4 959/7 482/6 | 956/0 934/0 998/0 912/0 999/0 945/0 963/0 932/0 912/0 00/1 998/0 |
یافته های در جدول (4) حاکی از آن است که بین توانمندسازهای چابکی سازمانی و ابعاد ابعاد قابلیتهای چابکی سازمانی تلفیق، شایستگی، تیم سازی، تغییر، فنآوری، کیفیت، مشارکت، بازار، آموزش و پرورش، رفاه و خوشبختی رابطه ی معناداری را نشان داده‌اند و 81 درصد واریانس بین توانمندسازهای چابکی سازمانی را تبیین می کنند. توانمندسازهای چابکی سازمانی در صورت افزایش یک واحد در تلفیق، شایستگی، تیم سازی، تغییر، فنآوری، کیفیت، مشارکت، بازار، آموزش و پرورش، رفاه و به ترتیب به میزان21/0، 19/0، 22/0، 19/0، 25/0، 18/0، 19/0، 26/0، 17/0، 29/0، 26/0 افزایش می‌یابد ضمنا آزمون سنجش معنی داری الگو ها در سطح ۰/۰۵ معنی‌دار را نشان می دهد.
فرضیه سوم: براساس مدل چابکی ارائه شده بین ابعاد محرک های چابکی سازمانی(نیاز به چابک بودن، طراحی راهبردی و راهبرد چابکی) و قابلیت های چابکی سازمانی ارتباط معنا داری برقرار است.
جدول 5پیش بینی قابلیت های چابکی سازمانی با توجه به ابعاد محرک های چابکی سازمانی
شاخصها ابعاد | R | r2 | F | معنی‌داری | B | β | SEb | t | توان آماری |
نیاز به چابک بودن طراحی راهبردی راهبرد چابکی | 82/0 | 73/0 | 843/18 592/25 913/21 | 001/0 | 038/0 043/0 035/0 | 239/0 298/0 196/0 | 008/0 008/0 006/0 | 427/7 941/6 590/4 | 00/1 999/0 990/0 |
یافته های جدول (5) حاکی از ان است که بین قابلیت های چابکی سازمانی و ابعاد محرک های چابکی سازمانی، نیاز به چابک بودن، طراحی راهبردی و راهبرد چابکی رابطه ی معناداری را محرک های چابکی سازمانی نشان داده اند و 73درصد واریانس بین محرک های چابکی سازمانی را تبیین می کنند. در صورت افزایش یک واحد در قابلیت های چابکی سازمانی ، نیاز به چابک بودن، طراحی راهبردی و راهبرد چابکی به ترتیب به میزان24/0، 30/0، 20/0 افزایش می یابد. ضمنا آزمون سنجش معنی داری الگو ها در سطح50/0 معنی‌دار نشان می دهد.
فرضیه چهارم: دستاوردهای حاصل از داده های پژوهش با مدل مفهومی پژوهش مطابقت دارد.
در مدل پژوهش هر یک از متغییر های اصلی پژوهش که شامل محرک های چابکی سازمانی، توانمند سازهای چابکی سازمانی و قابیت های چابکی سازمانی است و بعد های هر یک از آنها به عنوان یک متغییر پنهان در نظر گرفته شدند. و بعد از آن با ترسیم مدل و جانمایی متغییرها در جایگاه خود پرداخته شده است و از مکانیزم سوالات نیز به عنوان متغییرهای آشکار استفاده شده و آنها در مدل جانمایی و قرار گرفته اند. در مدل متغییرهای اصلی به عنوان یک مدل عاملی درجه دوم نگاه شده است که بعدهایش آن را تعیین می کنند و در نهایت هر یک از ابعاد به واسطه ی سوال های مربوط به خود اندازه گیری می شود. توانمندسازهای چابکی سازمانی به عنوان یک متغییر پنهان و درجه دوم به وسیله ی یک بیضی نمایش داده شد که به وسیله ی پنج بعد رهبری، استراتژی، کارکنان، شرکاء و منابع و فرآیندها محصولات و خدمات تعریف می شود. در سطح دیگر نیز هریک از این ابعاد به عنوان متغییر پنهان با شکل دایره یا بیضی نمایش داده شدند. هر یک از ابعاد به وسیله ی سوالات مرتبط به خود که به عنوان متغییر آشکار نمایش داده شدند و رابطه آنها با یکدیگر اندازه گیری می شود.
برای پیشگیری از خطای اندازه گیری متغیر آشکار یک خطای اندازه گیری در نظرگرفته شد که با نماد e نمایش داده شده است. همچنین خطای متغیر پیش بین در تبیین متغیرنیز در نظر گرفته شده است. که با نماد z به متغیر های پنهان وصل شده است. مراحل توضیح داده شده جهت ترسیم در مدل براساس اصول بیان شده در مدل جانمایی گردید و پس از ترسیم مدل مورد بررسی قرار گرفت.
جدول 6 برآورد استاندارد و غیر استاندارد نسبت بحرانی و سطح معناداری پارامترهای اصلی ارئه شده در الگو
پارامتر | برآورد | نسبت بحرانی CR | سطح معناداری p-Value | ||||
US S | |||||||
محرک های چابکی سازمانی | 984/0 | 711/92 | 001/0 | ||||
محرک های چابکی سازمانی | 915/0 | 241/89 | 001/0 | ||||
توانمندسازهای چابکی سازمانی | 896/0 | 763/47 | 001/0 | ||||
محرک های چابکی سازمانی | 973/0 | 689/0 | 634/13 | 001/0 | |||
محرک های چابکی سازمانی سازمانی | 941/0 | 769/0 | 140/15 | 001/0 | |||
محرک های چابکی سازمانی سازمانی | 926/0 | 523/0 | 849/11 | 001/0 | |||
محرک های چابکی سازمانی سازمانی | 812/0 | 512/0 | 614/10 | 001/0 | |||
محرک های چابکی سازمانی سازمانی | 870/0 | 509/0 | 807/11 | 001/0 | |||
قابلیت های چابکی سازمانی سازمانی | 921/0 | 732/0 | 437/14 | 001/0 | |||
قابلیت های چابکی سازمانی سازمانی | 957/0 | 540/0 | 911/9 | 001/0 | |||
قابلیت های چابکی سازمانی سازمانی | 902/0 | 721/0 | 430/14 | 001/0 | |||
محرک های چابکی سازمانی سازمانی | 904/0 | 670/0 | 735/12 | 001/0 | |||
محرک های چابکی سازمانی سازمانی | 811/0 | 539/0 | 871/11 | 001/0 | |||
محرک های چابکی سازمانی سازمانی | 896/0 | 589/0 | 997/11 | 001/0 | |||
محرک های چابکی سازمانی سازمانی | 826/0 | 590/0 | 102/12 | 001/0 | |||
محرک های چابکی سازمانی سازمانی | 991/0 | 765/0 | 899/14 | 001/0 | |||
محرک های چابکی سازمانی سازمانی | 911/0 | 612/0 | 119/12 | 001/0 | |||
محرک های چابکی سازمانی سازمانی | 850/0 | 559/0 | 986/11 | 001/0 | |||
توانمندسازهای چابکی سازمانی سازمانی | 852/0 | 608/0 | 309/12 | 001/0 | |||
توانمندسازهای چابکی سازمانی سازمانی | 923/0 | 711/0 | 659/13 | 001/0 | |||
توانمندسازهای چابکی سازمانی سازمانی | 945/0 | 698/0 | 869/12 | 001/0 | |||
توانمندسازهای چابکی سازمانی سازمانی | 910/0 | 699/0 | 241/13 | 001/0 | |||
توانمندسازهای چابکی سازمانی سازمانی | 841/0 | 548/0 | 891/10 | 001/0 | |||
توانمندسازهای چابکی سازمانی سازمانی | 890/0 | 602/0 | 098/12 | 001/0 | |||
توانمندسازهای چابکی سازمانی سازمانی | 898/0 | 640/0 | 348/12 | 001/0 | |||
توانمندسازهای چابکی سازمانی سازمانی | 873/0 | 598/0 | 971/11 | 001/0 | |||
توانمندسازهای چابکی سازمانی سازمانی | 980/0 | 786/0 | 980/14 | 001/0 | |||
توانمندسازهای چابکی سازمانی سازمانی | 913/0 | 706/0 | 849/13 | 001/0 | |||
