Presenting a green human resources strategy model in the Workers' Welfare Bank with a future approach

Subject Areas : Futurology

افسانه زمانی مقدم ¹ , leila ghasemi ² , zeinolabedin amini sabegh ³ , Seyyed abdollah sajadi ⁴ , seyyed ahmad hashemi ⁵

1 -
2 - Student
3 - departman
4 - Faculty member of the Faculty of Management and Economics, Tehran University of Research Sciences
5 - Department of Educational Management, Islamic Azad University, Lamerd Branch

Received: 2021-05-09 Accepted : 2021-06-27 Published : 2022-05-22

Keywords: Strategy, green human resources strategy, Green Human Resources,

Abstract :

Foresight and transformation of possible alternatives and scenarios in the future of human resources in the banking industry is the main purpose of this study. In terms of purpose, this research is of the type of analytical future research. In terms of how to collect and type of data is a combination. In the first stage of the research, which is based on qualitative method, the statistical population is all experts and experts in the field of human resource management (organizational and academic experts) that finally 10 people were selected as an expert group using purposive or judgmental sampling. In a quantitative stage, the statistical population of the study consisted of all managers and planners of the Workers' Welfare Bank in Greater Tehran Province. Using Morgan sample size determination table, 338 people were selected as a sample by stratified random sampling. The collected data are analyzed in the qualitative stage by the method of directional and analytical content analysis and then based on the open, axial and selective coding method in a comparative manner and in the quantitative stage using structural equation modeling. The results showed that the green human resources strategy model in the Workers' Welfare Bank has three levels and twelve components. Individual strategies include green attitude, green knowledge and green motivation, team strategies including green team participation, team building. Green Homes, Green Team Leadership, Green Team Engagement, and Organizational Strategies include Green Recruitment, Green Training and Development, Green Performance Management, Green Discipline, and Green Work Environment.

Full-Text:



ارائه الگوی استراتژي منابع انساني سبز در بانك رفاه کارگران با رویکرد آینده

 

 

چکیده

آینده نگاری و تبدیل بدیل‌ها و سناریوهای محتمل در زمینه آینده منابع انسانی در صنعت بانکداری هدف اصلی این پژوهش است. در واقع پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی استراتژي منابع انساني سبز در بانك رفاه کارگران با رویکرد آینده انجام شده است. این پژوهش به لحاظ هدف، از نوع تحقیقات آینده‌پژوهی تحلیلی، (آینده‌پژوهی اکتشافی) توسعه­ای - کاربردی و از لحاظ ماهیت، از نوع تحقیقات توصیفی از شاخه تحلیلی- پیمایشی محسوب می­شود. همچنین از نظر نحوه گردآوری و نوع داده­ها از نوع ترکیبی می­باشد. در مرحله نخست پژوهش که مبتنی بر روش کیفی است، جامعه آماری کلیه خبرگان و صاحبنظران حوزه مدیریت منابع انسانی (کارشناسان سازمانی و دانشگاهی) است که نهایتا 10 نفر به عنوان گروه خبره با استفاده از روش نمونه­گیری هدفمند یا قضاوتی برگزیده شدند. در مرحله کمی جامعه آماري پژوهش را کلیه مدیران و برنامه­ریزان بانک رفاه کارگران در استان تهران بزرگ تشکیل دادند که با استفاده از جدول تعیین حجم نمونه مورگان تعداد 338 نفر به روش نمونه‌گيري تصادفی طبقه‌اي به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده­های جمع­آوری شده در مرحله کیفی از روش تحلیل محتوای جهت دار و به صورت قیاسی و در ادامه مبتنی بر روش کدگذاری باز، محوری و انتخابی به شیوه تطبیقی و در مرحله کمی با استفاده از مدلسازي معادلات ساختاري مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت که نتایج تحقیق نشان داد الگوی استراتژي منابع انساني سبز در بانك رفاه کارگران دارای سه سطح و دوازده مولفه می باشد که استراتژی­های فردی شامل نگرش سبز، دانش سبز و انگیزش سبز، استراتژی­های تیمی شامل مشارکت تیمی سبز، ایجاد تیم­های سبز، رهبری تیمی سبز، درگیرسازی تیمی سبز و استراتژی­های سازمانی شامل جذب و استخدام سبز، آموزش و توسعه سبز، مدیریت عملکرد سبز، انضباط سبز و محیط کاری سبز می­باشد.

كليدواژه‏ها: استراتژی، منابع انسانی سبز، استراتژی منابع انسانی سبز.

 

 

مقدمه

آینده‌پژوهی در دنیای پرشتاب امروزی، اهمیت بیشتری پیدا کرده و درواقع عدم اطمینان، ویژگی غالب محیط در قرن بیست و یکم است. (روستک¹، 2019). آینده‌پژوهی از سال 1990 تاکنون برای برنامه‌ریزی‌های راهبردی و شناسایی بحران‌های پیش رو مورد استفاده قرار گرفته است. (سان²، 2015). آینده اساساً قرین عدم‌قطعیت است و این امر در محیط بانکداری نیز مشهود است.

بیش از 70 درصد از محیط زیست (سطح زمین) ممکن است تحت تأثیر جاده‌ها، معادن، شهرها و تحولات زیرساختی دیگر در 30 سال آینده قرار بگیرد؛ مگر اینکه اقدامات فوری انجام شود. آمریکای لاتین و منطقه‌ی کارائیب با بیش از 80 درصد از اراضی آسیب دیده احتمالا بیشترین ضربه به محیط زیست را خورده است و بعد از آن‌ها آسیا و منطقه اقیانوس آرام با اختلاف بسیار ناچیز قرار دارند. بیش از 75 درصد از زمین‌ها، ممکن است به وسیله‌ی اختلالات زیستگاهی و دیگر آسیب‌های زیست محیطی که در نتیجه‌ی رشد سریع و ضعیف زیر ساخت‌های برنامه‌ریزی شده است، تحت تأثیر قرار بگیرند. در همین حال، اگر قدرت‌های تجاری برنامه‌های سیاسی، اقتصادی و اجتماعی کره زمین را هدایت کنند؛ ممکن است تا سال 2032 بیش از نیمی از مردم جهان در مناطق پر استرس آبی زندگی کنند. انتظار می‌رود غرب آسیا که مناطقی مانند شبه جزیره عربستان را شامل می‌شود بیشترین آسیب را داشته باشد چرا که احتمال می‌رود، تا سال 2032، بیش از 90 درصد از جمعیت اش در مناطقی با “افت فشار شدید آب” زندگی کنند. با این حال، به نظر می‌رسد نسبت افراد گرسنه در جهان در حال کاهش است. تحت یکی از سناریوهای آینده (مطابق با اهداف توسعه هزاره سازمان ملل)، گرسنگی تا سال 2032، به کمتر از 2/5 درصد از جمعیت جهانی کاهش خواهد یافت. (آکوا، 1398)

محیط زیست و حفاظت از آن موضوعی است که در سال­های اخیر در تمام سازمانها از جمله بانکها مورد توجه قرار گرفته است. در واقع، امروزه وجود مسائل و مشکلاتی نظیر آلودگی محیط زیست، مشکل رفع پسماندها، بحران انرژی، بحران مصرف کاغذ و منابع تجدید ناپذیر و غیره، لزوم توجه به امر حفاظت از محیط زیست و سازگاری با آن را به عنوان پیش شرط­های لازم برای پایداری برنامه­های رشد و توسعه بانکها نشان می دهد (فرخی و همکاران، 1396).

اگر چه به نظر نمی­رسد بانکها تاثیرات مستقیم بر روی محیط زیست داشته باشند اما این چنین نیست. بانکها نقش بسیار مهمی را در جامعه به عنوان تامین کننده مالی پروژه های توسعه­ای اصلی ایفا می کنند. نقش تاثیرات آنها در جامعه بر محیط زیست قابل چشم پوشی نیست. تاثیرات مستقیم بانکها با عملیات داخلی آنها مرتبط است که امکان دارد باعث افزایش انتشار گازهای گلخانه­ای بشود و یا مانند مصرف انرژی برای روشنایی، استفاده از کامپیوترها و دستگاه­های خودپرداز، آب، دفع زباله، سفرهای کاری و غیره، در آلودگی­های زیست محیطی از طرف بانکها موثر باشد. هدر رفت کاغذهای استفاده شده در محیط زیست نیز کمتر از سایر حوزه ها نیست؛ در واقع، بخش بانکداری حوزه­ای وسیع است و تاثیرات آن بر محیط زیست به عنوان یک بخش اصلی قابل چشم پوشی نمی­باشد. با این وجود، بانکداری و ارتباط آن با مسائل زیست محیطی، مسئله­ای نوپا است که بایستی از طرف مدیران و مسئولان بانکها به عنوان یک مساله مهم قلمداد گردد، به ویژه زمانی که بانکها با آلودگی­ها و خطرات زیست محیطی مختلفی در هر بخش رو به رو می­شوند، باید به دنبال سبزسازی فرآیندهای بانکی باشند (سجادی و رزاق زاده، 1395). بنابراین سبزسازی یک فرآیند کلی است که هدف آن استفاده بهتر از انرژی، ضایعات پایین و بازیافت است و تمام سازمان­ها از جمله بانکها باید در جهت آن برنامه­ریزی­های لازم را انجام دهند.

سبز بودن اصطلاح جدیدی در مدیریت سازمان‌ها است. امروزه از سازمان‌ها و مدیران آنها انتظار می‌رود تا در راستای مسئولیت اجتماعی خود و حفاظت از محیط زیست، به سمت ایجاد سازمان سبز حرکت نمایند (جابور³ و همکاران، 2012). سازمان سبز، سازمانی است که مأموریت‌ها، اهداف و وظایف خود را به نحوی محقق می‌سازد تا هم افراد و سایر سازمان‌های موجود و هم نیازهای آیندگان از منابع محدود مخدوش نشود (استفانو و فیرونتینو⁴، 2014). برای تبدیل شدن به سازمان سبز نیاز به فعالیتهای انسانی در سازمانها در راستای پرورش و تربیت منابع انسانی با بینش و رویکرد سبز است که اصطلاحا به آن مدیریت منابع انسانی سبز می گویند (میلر⁵ و همکاران، 2016).

مدیریت منابع انسانی سبز به دنبال استفاده بهینه از منابع کمیاب محیطی است و تأکید آن بر فلسفه، خط‌مشی و فعالیت‌هایی است که سازمان‌ها را در رسیدن به اهداف سبز یاری می رساند (اولسون⁶ و همکاران، 2014). آن به معنی تدوین و اجرای راهبردهایی، برای آگاهی کارکنان و مدیران از اعمال سبز جهت ارتقاء و پیگیری فعالیت‌های پایدار محیطی می‌باشد که به سازمان‌ها در ایجاد یک سازمان سبز یاری می‌رساند (داگلاس⁷ و همكاران، 2013).

به طور کلی، مدیریت منابع انسانی سبز شامل مجموعه فعالیت­های منابع انسانی مانند جذب و استخدام سبز، آموزش و توسعه سبز، عملکرد سبز، مشارکت سبز و غیره می­باشد که هر کدام از این فعالیت­ها، نقش مهمی در توسعه و حرکت منابع انسانی به طرف ایجاد تعهد و آگاهی بیشتر نسبت به مسائل زیست محیطی دارد که تعیین استراتژی­های منابع انسانی سبز یکی از مهمترین این فعالیت­ها می باشد (لاونا⁸ و همکاران، 2016).

استراتژی منابع انسانی سبز ابزارها و شیوه‌هايي هستند که توسط آنها سازمان‌ها می‌توانند مهارت‌ها، نگرش‌ها و رفتار افراد را براي انجام کارهای‌شان و نیل به اهداف سازمانی كه طرفدار محیط زیست مي‌باشد تحت تأثیر قرار دهند. در واقع، مدیریت زیست محیطی مناسب در سازمان‌ها نیازمند حمایت مدیریت منابع انسانی سبز است، این امر در سایه کارآمدي و اثربخشی استراتژیهای منابع انسانی سبز اتفاق می افتد (ارنست و يانگ⁹، 2013). این حوزه مدیریتی تمایل زیادي براي مشارکت رو به جلو اهداف زيست محيطي دارد. با توجه به اینکه شیوه‌هاي زیست محیطی تبدیل به هدف سازمانی شده‌اند پشتیبانی از استراتژی­های منابع انسانی سبز براي اتخاذ شیوه‌هاي زیست محیطی ضروري است (جابور و همکاران، 2012).

به عبارت دقیق­تر، در ادبيات سبز، مفهوم توسعه پايدار زيست محيطي در درون سازمان­ها مبتنی بر استراتژی­های منابع انسانی سبز تعیین می­گردد که مي­تواند به عنوان تعادل بين رشد صنعتي براي ايجاد ثروت و حفظ محيط طبيعي تعريف شود تا نسل­هاي آينده بتوانند زندگي موفقي داشته باشند (بن¹⁰ و همکاران، 2018). تعیین استراتژی­های منابع انسانی سبز نگرانی­های جهانی در زمینه محیط زیست و توسعه استاندارد در سازمان­ها است که نیاز به کسب و کار را برای اتخاذ برنامه­هایی که در آن کارکنان باید الهام بخش، توانمند و آگاه از مسائل زیست محیطی به منظور اجرای طرح های مدیریت سبز باشند را مورد توجه قرار می­دهد (لاونا و همکاران، 2016).

در کشور ما نیز همانند سایر کشورهای جهان بحث حفظ محیط زیست و حرکت به سوی توسعه پایدار از برنامه اول توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران آغاز و در برنامه های دوم و سوم توسعه تداوم یافته است (مزارعه زاده و همکاران، 1394). از نظر تحقیقات تجربی نیز این مساله به عنوان یک موضوع اساسی در تحقیقات اخیر مورد توجه قرار گرفته است. شاکریان در تحقیقی که انجام داد گنجاندن تعدادی از وظایف و مسئولیت های زیست محیطی در هر شغل را با ضریب اهمیت 77 درصد از مهمترین اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز در سازمانهای ایرانی مطرح نمود (شاکریان، 1397). همچنین محمدنژاد شورکانی و همکارانش بیان کردند اگر نگاه ما به منابع انسانی نگاه عملیاتی باشد باید مفاهیم زیست محیطی را وارد فرایندهای ارزیابی عملکرد نمود که این مساله در سازمانهای ایرانی کمتر مورد توجه قرار گرفته است (محمدنژاد شورکایی و همکاران، 1395).

با این حال در کشور ما برای این موضوع مهم تلاش­های عملی محدودی صورت گرفته است و لازم می­باشد هر کدام از سازمان­ها به نوبه خود کلیه شرایط پایه یک سازمان سبز را دارا باشند. از مهمترین سازمان­ها در این حوزه بانک­ها می­باشند. تحولات فضای کسب و کار بانکی، حرکت به سمت رویکردی متفاوت با مسئولیت اجتماعی توسط بانکداران را طی سال‌های گذشته رقم زد که باعث گردیده توجه به مسائل و مشکلات مشتریان در کنار مسائل و مشکلات زیست محیطی از اهداف اصلی بانکداری نوین مورد توجه قرار گیرد.

در واقع، در نظام بانکداری نوین ایجاد ارزش و تضمین مسئولیت اجتماعی بانک­ها و حرکت به سمت سبز شدن به نحو فزاینده­ای به نقش منابع انسانی به معنای مجموعه دانش، نگرش، رفتار، تجارب، قابلیت­ها و شایستگی­ها وابسته است. برای دستیابی به چنین جایگاهی، مدیران و مسئولان بانک­ها از جمله مدیران بانک رفاه کارگران ناگزیرند متناسب با منابع انسانی خود استراتژی­های منابع انسانی سبز داشته باشند تا در جذب، پرورش، انگیزش و نگهداری چنین سرمایه­ای به کار گیرند.

از طرفی سازمان حفاظت محيط زيست تفاهم نامه­اي با بانك مركزي منعقد كرده است تا تسهيلات ويژه­اي براي فناوري هاي سازگار با محيط زيست در نظر گرفته شود كه این مساله بدون توجه به استراتژی­های منابع انسانی سبز ممکن نمی­گردد و بانك رفاه کارگران به عنوان یک بانک عامل با تعریف استراتژی منابع انسانی سبز به عنوان مجموعه فعالیت­ها و اقدامات مرتبط با مدیریت افراد سازمان در قالب برنامه­ای سازمان یافته و منسجم مي­تواند به عنوان بانك پیش رو در اين زمينه شناخته شود. لذا ضرورت دارد مجموعه­ای از برنامه­ها و طرح­های بهبود در منابع انسانی به طور یکپارچه در قالب استراتژی­های منابع انسانی سبز در بانک رفاه کارگران به اجرا گذاشته شود که در این تحقیق این مساله به عنوان یک دغدغه برای محقق مطرح گردید که الگوی مناسب استراتژی منابع انسانی سبز در بانک رفاه کارگران چیست؟

تعاریف

برنامه‌ریزی منابع انسانی: برنامه ریزی منابع انسانی، نوعی برنامه ریزی برای نیازهای آینده منابع انسانی در حال حاضر است (کوروسکی و میلز، ۲۰۰۵: ۴). برنامه ریزی منابع انسانی، تجزیه و تحلیل تنظيم اهرم هایی است که بر عرضه و تقاضای قابلیت های موردنیاز منابع انسانی در حال حاضر در آینده تأثیر می گذارند (اسميته، ۲۰۱۳:۱).

آینده‌پژوهی: آینده پژوهی مجموعه تلاش هایی است که با استفاده از تجزیه و تحلیل منابع، الگوها و عوامل تغيير با ثبات، به تجسم آینده های بالقوه و برنامه ریزی برای آنها می پردازد و منعکس کننده آن است که چگونه از دل تغییرات امروز، واقعیت فردا متولد می شود و درصدد متعددی دارد که یکی از پرکاربردترین آنها سناریو پردازی است.

برنامه‌ریزی سناریو: مطالعات آینده مترادف با پیش بینی راهبردی با برنامه ریزی سناریو خوانده می شود (سردار¹¹)، ۲۰۱۰؛ ارسمان¹²، ۲۰۱۳). فرض اساسی برنامه ریزی سناریویی این است که به جای «چه می‌شود اگر¹³»، هدف از این رویکرد، کشف مناسب ترین پاسخ ها به عواقب عدم قطعیت است. (دونکر¹⁴ و گریگ¹⁵، 2007)

سناریو نگاری به عنوان یک ابزار قوی میان روش های آینده پژوهی می تواند با درک نیروهای پیشران و عدم قطعیت ها و در قالب روایت ها و داستان های چندگانه از آینده، کمک زیادی برای روشن شدن فضای مبهم آینده برای برنامه ریزان و تصمیم گیران سازمان ها باشد (پاورزاده و آذری یکتا، ۱۳۹۳).

مبانی نظری پژوهش

برای ترسیم سناریوهای آینده منابع انسانی در مرحله اول باید روندهای آینده منابع انسانی به درستی تشخیص داده شود. گروهی از چالش های مدیریت منابع انسانی ریشه در محیط کسب و کار دارند. این چالش ها ناشی از عوامل بیرونی هستند که در خارج از محیط سازمان وجود دارند و می توانند بر عملکرد مدیران سازمان اثر بگذارند و باید با شیوه های پیشگیرانه با آنها مقابله کرد. در این پژوهش از روش تجزیه و تحلیل پستل¹⁶، نیروهای عمده شکل دهنده آینده منابع انسانی (نیروهای پیشران) شناسایی شدند. پیشرانهای اصلی آینده منابع انسانی به شرح جدول 1 شناسایی شده است.

جدول ۱. نیروهای پیشرانهای اصلی آینده منابع انسانی پیشرانهای کلان

پیشران های کلان محیطی	متغیرهای جزئی استخراج شده از ادبیات پژوهش محیطی
سیاسی	لغو/ اعمال تحریم ها، کاهش اعزام نیروی کار به خارج (نادمی و صداقت، ۱۳۹۷)، رکود و بیکاری ناشی از تعطیلی پروژه ها (عابدی جعفری و همکاران، ۱۳۸۹)، افزایش نیاز کشور به نیروی انسانی متخصص (اگروال و الكويأتاهی17، ۲۰۱۷)
اقتصادی	در آمد سرانه و قدرت اقتصادی خانوارها (آنوس18، ۲۰۱۵) و افزایش روند خصوصی سازی (یادی و سین19، ۲۰۱۴)
قانونی	تحولات کار کردگرایانه در قوانین کار و بیمه و قوانین مالیاتی (غلام زاده و روانا20، ۲۰۱۵)، مشارکت های اجتماعی و نقش نهادهای مدنی (مو کلی21، ۲۰۱۵)
زیست محیطی	خشکسالی، رشد صعودی ابتلا به بیماری ها، افزایش آلودگی هوا، فرسایش بیش از حد خاک (عابدی جعفری و همکاران، ۱۳۸۹)
فناوری	تخصصی تر شدن مشاغل (بنداروک و برستر22، ۲۰۱۶)، گسترش ارتباطات مجازی و سایر ابزارهای دیجیتالی و رسانه های نوظهور در تحول فرایندهای ارتباطی و هماهنگی های درون سازمانی (بیچلر و وودورد23، ۲۰۰۹)
اجتماعی	مهاجرت داخلی و جابه جایی و تحرک نیروی انسانی (حمیدی و سرفرازی، ۱۳۹۰)، نرخ مهاجرت خارجی (صانعی، ۱۳۸۳)، تغییر الگوی خانواده ها و تحول توزیع نقش در اجتماعی خانواده (لودبرگ24، ۲۰۱۱)؛ افزایش والدین مجرد (دارسی و همکاران25، ۲۰۱۲)، افزایش نرخ مشارکت زنان، تک فرزندی و زندگی مجردی (گاتریج و همکاران26، ۲۰۰۸) و تغییرات سازمانی (یادی و سین، ۲۰۱۴)

در سال های اخیر پژوهش های زیادی به بحث آینده منابع انسانی در کشورها و صنایع مختلف پرداخته اند. از جمله این تحقیقات می توان به تحقیقی با عنوان سناریوهای فعلی و چالش های آتی منابع انسانی در بنگلادش (محمود و آبسارا، ۲۰۱۵)، مقاله مفهوم سازی آینده مدیریت منابع انسانی و تکنولوژی (بنداروک و برستر، ۲۰۱۶) چالش های منابع انسانی در عصر جهانی سازی (اگروال و الكويا تاهی، ۲۰۱۷) و تغییر پارادایم در سناریوی فعلی منابع انسانی (یادی و سین، ۲۰۱۴) اشاره کرد. همچنین در ایران پیش از این، پژوهشی با محوریت دانش آینده پژوهی و مبتنی بر یک رویکرد تعالی مدار، تحت عنوان طراحی الگوی آینده در توسعه منابع انسانی در سپاه پاسداران انقلاب اسلامی صورت گرفته و عوامل و مؤلفه های اثرگذار بر آماده سازی توسعه منابع انسانی برای آینده سپاه تعیین شده است (حسین هاشمی، علی اکبری، بازرگانی، نادری خورشیدی، ۱۳۸۹).

با این حال در هیچ یک از پژوهش های نامبرده از روش سناریونویسی برای تجسم آینده مدیریت منابع انسانی در صنعتی خاص، استفاده نشده است. بنابراین، این تحقیق برای اولین بار به آینده پژوهی منابع انسانی در صنعت پویا و در حال تغییر بانکداری می پردازد.

تاریخچه توجه به مسائل زیست محیطی

توجه به مسائل زیست محیطی را می توان به چهل سال بعد از جنگ جهانی هنگامی که گسترش صنعت باعث آسیب­هایی به محیط زیست شده بود مرتبط دانست. در واقع، صنعتی شدن دلیل اصلی نگرانی نسبت به مدیریت زیست محیطی می­باشد، زیرا تمامی منابع طبیعی مثل هوا، آب، موارد معدنی زمین، گیاهان و حیوانات به طرز هشدار دهنده ای در حال اتمام می باشند. استفاده از منابع طبیعی منجر به مسائل جدی مثل تخریب لایه اوزن، هشدارهای جهانی و افزایش CFC و CO2 در هوا گشته است. برای رفع مشکلاتی که به واسطه صنعتی شدن بر جامعه تحمیل شده است؛ سازمانها روشهای طرفداری از اکولوژیک و مدیریت محیط زیست را به کار برده اند (آقایارزاده و یارمحمدزاده، 1396).

یکی از موضوعات مورد توجه جهان معاصر که در سالهای پس از 1970 میلادی به بعد، روز به روز بر اهمیت آن افزوده گشته توجه به محیط زیست و مسائل زیست محیطی می باشد. متاسفانه در سالهای اخیر رشد و پیشرفت صنایع مختلف نگرانی هایی را در خصوص تخریب محیط زیست ایجاد کرده است و به دلیل محدودیتهایی که کره زمین با آن مواجه می باشد خطرات جدی در نابودی طبیعت بروز کرده و آسیبهای جبران ناپذیری بر آن وارد شده است (جابور و همکاران، 2012).

از سال 1992، به دنبال برپایی کنفرانس ریو که در آن بر ضرورت توجه و کمک بخشهای صنعت و تجارت به ارزیابی عملکردهای زیست محیطی و توسعه روشهای مدیریت محیط زیست تأکید شد، شعله های بحث و گفتکو درباره دستیابی به چارچوبی برای برنامه ریزی و استقرار سیستمهای مدیریت زیست محیطی در سازمانهای صنعتی زبانه کشید (رضایی و همکاران، 1393).

امروزه نیز، برنامه مدیریت زیست محیطی که در طرح­های توسعه بیشتر کشورها اجرا می­گردد، یکی از ابزارهای توانمند در جهت کاهش اثرات سوء و راهکاری برای تداوم سازگاری سیاست­های بخش صنعت و خدمات با محیط زیست می­باشد. سیستم مدیریت زیست محیطی مجموعه­ اقدامات مدیریتی است که این امکان را می­دهد تا سازمان تاثیر فعالیت­هایش بر محیط زیست را شناسایی و ارزیابی کرده و تحت کنترل درآورد و در نهایت عملکرد زیست محیطی خود را بهبود بخشد. این سیستم می­تواند به سازمان در برآورده کردن الزامات حفاظت محیط زیست و همچنین صرفه جویی در مصرف مواد و انرژی کمک نماید (جلیل و مهدوی نیا، 1396). همچنین سیستم مدیریت زیست محیطی می­تواند کنترل بیشتری روی عملیات­های سازمان اعمال نموده و در نتیجه منجر به کاهش ضایعات و افزایش کارایی سازمان شود.ISO14000  مجموعه­ای از استانداردهای بین المللی می­باشد که شامل استانداردهایی برای مدیریت زیست محیطی، ممیزی زیست محیطی، ارزیابی عملکرد زیست محیطی و غیره می­باشد (رضایی و همکاران، 1393).

در کشور ما نیز نظام مدیریت زیست محیطی به طور رسمی در ماده های 65 و 66 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران به طور صرحتا مورد تاکید قرار گرفت و مسائل مختلف محیط زیست و سازگاری با آن از جمله مصرف بهینه، حفاظت از منابع پایه ای، سیاستگذاری بر ارزیابی استانداردهای زیست محیطی و برنامه ریزی جهت حفظ محیط زیست مورد توجه قرار گرفت.

جایگاه استراتژی منابع انسانی سبز در مسائل زیست محیطی

آلودگی زیست محیطی و بحران انرژي در سده بیستم، زمینه‌هاي پیدایش رویکردهاي مختلف براي مدیریت منابع انسانی را ایجاد نمود. علي‌رغم نادیده انگاشتن نقش انسان در برخی از این رویکردها، استراتژی منابع انسانی سبز با تطبیق حوزه های مدیریت منابع انسانی و مدیریت زیست محیطی باعث شکل گیری چارچوب جدید در فرآیندهای سازمانی شده است که تاثیرات عمیقی بر سازمانها دارد که در ادامه به چند مورد از تاثیرات استراتژی منابع انسانی سبز بر سازمانها اشاره می گردد (جابور و جابور²⁷، 2016):

- جلوگیری از غفلت افراد نسبت به محیط: با توجه به اینکه استراتژی منابع انسانی سبز رویکردی محیط محور است و چارچوبهای تعامل با محیط در آن مورد تاکید قرار گرفته است لذا استراتژی منابع انسانی سبز باعث می شود تا سازمانها و منابع انسانی نسبت به محیط بی تفاوت نبوده و وظیفه خود را منحصر به درون سازمان ندانند.

- کمک به مدیریت اثربخش در سازمان: با توجه به اینکه نقش سازمان در جوامع امروزی در تعامل با محیط معنی پیدا می کند و بدون توجه به تغییرات محیطی نمی توان به صورت موثر در سرنوشت سازمان تاثیر گذاشت؛ لذا، استراتژی منابع انسانی سبز باعث شناخت فرآیندهای سازمانی در تعامل با محیط می شود که منجر به اثربخشی سازمان می گردد.

- برجسته کردن مشارکت کارکنان: تعیین اهداف زیست محیطی و آگاهی از آن نمی تواند موفقیت برنامه های سازمان در تعامل با محیط طبیعی را تضمین نماید؛ بلکه تعهد کارکنان نسبت به نتایج سیاستگذاریها در زمینه حفاظت محیط زیست عامل اساسی محسوب می شود. در واقع، استراتژی منابع انسانی سبز منجر به افزایش تعهد کارکنان و تغییر نگرش آنها نسبت به مسئولیتهای اجتماعی سازمان می شود.

- مصرف بهینه منابع: منابع سازمانی مهمترین دارایی های هر سازمانی محسوب می شوند و استراتژی منابع انسانی سبز اشاره به این موضوع تاکید دارد که می‌باید منابع انسانی را به گونه‌ای بازطراحی یا مهندسی مجدد نمود که نسبت به قوانین، سیاست‌ها، منابع، درست مصرف کردن، اسراف نکردن و تخصیص مناسب منابع احساس تعهد نمایند.

پیشینه تجربی پژوهش

استراتژی منابع انسانی سبز مجموعه فعالیت­ها و برنامه­های سازمانی در خصوص منابع انسانی است که شیوه­ها و رویکردهای تخصیص منابع در بخش­های مختلف سازمان در خصوص مسائل زیست محیطی را تعیین می کند. آن می تواند با رویکرد تبلیغاتی و یا پیشگیرانه باشند و نیز می تواند الگوهای رفتاری حال نگر یا آینده نگر باشد. به طور کلی، استراتژیهای منابع انسانی سبز منتج شده از اهداف و اراده های مدیران منابع انسانی در سازمانها است که به دنبال تحقیق پایداری محیطی و حرکت رو به جلو سازمان در پیشگیری و جلوگیری از آسیب­های زیست محیطی است که در این زمینه تحقیقات متعددی انجام و الگوهای مختلفی ارائه شده است.

شارما و گوپتا²⁸ (2014) تحقیقی در راستای ادغام تفکرات مدیریت زیست محیطی و مدیریت منابع انسانی انجام دادند. آنها مبتنی بر چهار اصل نهضت سبز، یعنی محیط زیست، پایداری، عدم خشونت و عدالت اجتماعی تلاش کردند، تا الگوی کارکردی در سازمانها به ویژه در زمینه حسابداری سبز، بازاریابی سبز، مدیریت زنجیره تامین سبز و مدیریت منابع انسانی سبز را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند. آنها مطرح کردند مدیریت منابع انسانی سبز شامل فرایندها، وظایف، مدل­ها و مفاهیم مدیریت منابع انسانی با نگاهی به حفاظت از پایداری محیط زیست می باشد که دارای مولفه­های جذب و نگهداری سبز، تعیین پارامترهای سبز و اندازه­گیری عملکرد، توسعه استعدادها برای سبز کردن سازمان، طراحی مشاغل سبز، رفتار شهروندی سبز، حمایت مدیران ارشد از مدلسازی سبز و تسهیم اطلاعات و توانمندسازی سبز است (شارما و گوپتا، 2014).

رن²⁹ و همکاران (2017) در تحقیق خود بیشتر بر روی عوامل بسترساز، اندازه­گیری و پیامدهای استراتژیهای منابع انسانی سبز در سازمانهای مدرن متمرکز شدند. آنها دو مساله را به عنوان عوامل پایه ای این تفکر معرفی کردند که شامل درک کارکنان از عرصه های تصمیم گیری و زمینه های فرهنگی سازمان است. همچنین آنها بیان کردند؛ برنامه ها و استراتژیهای منابع انسانی سبز به طور فزاینده ای برای اجرای موفقیت آمیز استراتژی های سبز و شیوه های مدیریت محیطی ضروری تلقی می شود. نهایتا آنها، استراتژیهای منابع انسانی سبز را مبتنی بر رویکرد رفتارگرایی و در سه سطح فردی، تیمی و سازمانی مطرح کردند (رن و همکاران، 2017):

حال در ادامه به شرح مختصر نتایج برخی از تحقیقات داخلی و خارجی که مرتبط با موضوع پژوهش حاضر می باشد، پرداخته شده است.

جدول 1: پیشینه تجربی تحقیق

نام محقق (سال)	عنوان تحقیق	دستاوردها
آل ممون30 (2019)	تجزیه و تحلیل آگاهی کارکنان در زمینه استراتژی منابع انسانی سبز: شواهد از بنگلادش	دانش مدیریت منابع انسانی سبز به عنوان استراتژی منابع انسانی سبز برای دستیابی به عملکرد سازمانی عالی ضروری می باشد
چادهاری31 و همکاران (2019)	اقدامات منابع انسانی سبز و تأثیر آن بر رضایت شغلی کارمندان - یک مطالعه موردی در بنگلادش	بین اقدامات منابع انسانی سبز و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد. و اقدامات منابع انسانی سبز مطمئناً افق جدیدی را در زمینه شیوه های بانکداری بنگلادش ایجاد می کند.
ساکوا32 (2018)	عوامل موثر بر اجرای اقدامات منابع انسانی سبز در بخش عمومی کنیا	اقدامات منابع انسانی سبز مبتنی بر ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و استراتژی های سازمان در خصوص محیط زیست تعیین می گردد این اقدامات منوط به آینده نگری مدیران و مشارکت فعال کارکنان به نتیجه می رسند و اگر در سازمانها بخش عمومی قوانین و استانداردها درست تعیین گردند بسترهای لازم فراهم بوده و استراتژیهای منابع انسانی سبز در عمل نیز موفقیت آمیز خواهد بود.
رن و همکاران (2017)	تحقیقات مدیریت منابع انسانی سبز در حال ظهور: بررسی و جهت گیری های آینده	مفهوم سازی و الگوی اندازه گیری مدیریت منابع انسانی سبز یکی از ضرورت های تحقیقاتی در سالهای اخیر است و ارائه یک مدل یکپارچه از مقدمات، پیامدها و احتمالات مربوط به مدیریت منابع انسانی سبز باید در آینده مورد توجه قرار گیرد.
دشوال33 (2015)	مدیریت منابع انسانی سبز: یک استراتژی سازمانی سبز	مدیریت منابع انسانی سبز شامل دو عنصر اصلی یعنی استراتژی منابع انسانی سازگار با محیط زیست و استراتژی حفظ سرمایه دانش است که به کارکنان کمک می کند تا از مشاغل اجتماعی خود به نحوی بهتر آگاهی یابند.
یعقوبی و همکاران (1397)	استقرار مدیریت منابع انسانی سبز در اکوسیستم کارآفرینی	مدیریت منابع انسانی، مدیریت محیط زیست، سیاست، عوامل فنی و قوانین عوامل موثر بر استقرار مدیریت منابع انسانی سبز در اکوسیستم کارآفرینی هستند.
شاکریان (1397)	شناسایی و تعيين اولویت اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز با استفاده از تکنيک تاپسيس فازي	مهمترین اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز شامل تجزیه و تحلیل و طراحی شغل سبز، برنامه منابع انسانی سبز، استخدام سبز، انتخاب سبز، ارزیابی عملکرد سبز، آموزش سبز، مدیریت پاداش سبز، مدیریت ایمنی و بهداشت سبز و مدیریت انضباط سبز می باشند.
رجب‌پور (1396)	تأثیر مدیریت منابع انسانی بر توسعۀ مدیریت زیست محیطی	كارکردهای مديريت منابع انسانی شامل جذب و استخدام، آموزش و توسعه، ارزيابي عملكرد، جبران خدمت، مزايا و پاداش، مسير ارتقاي و روابط كاركنان بر اتخاذ مدیریت زیست محیطی تأثیر مثبت و معناداری دارد.
فرخي و همكاران (1396)	ارائه چهارچوب مدیریت منابع انسانی سبز در صنعت فولاد	مدیریت منابع انسانی سبز بر پیامدهای فردی، سازمانی، گروهی و با توجه به ضرروت درونی شدن و تغییر نگرش کارکنان و مدیران فولاد مبارکه در حوزه مسائل محیط زیست، مهمترین راهکار جهت تغییر نگرش در این شرکت آموزش و افزایش دانش در حوزه محیط زیست است.

منبع: مطالعه محقق

 

روش شناسی پژوهش

قاعده حاکم بر روابط بین پدیده و رویدادها در علوم انسانی به شکل پیچیده­ای بر روش­های پژوهش در این حوزه تاثیرگذار بوده و نشان دهنده سختی کار در علوم انسانی است. با این وجود، طبقه­بندی­های مشخصی از روش­های تحقیق در چنین علومی و بر اساس معیارها و چارچوب­های متعددی انجام شده است. هدف پژوهش و ماهیت روش پژوهش از پر کاربردترین معیارها در این حوزه است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف از تحقیقات توسعه­ای - کاربردی محسوب می­شود. چرا که طراحی مدل استراتژی منابع انسانی سبز در بانک رفاه کارگران به عنوان یک مدل جدید توسعه دهنده مدل­های قبلی بوده و هم می­تواند به عنوان چارچوب مفهومی برای مدیران و مسئولان بانک رفاه کارگران کاربرد داشته باشد.

از لحاظ ماهیت روش پژوهش نیز، پژوهش حاضر از نوع تحقیقات توصیفی از شاخه تحلیلی- پیمایشی محسوب می­شود. چرا که پژوهش حاضر در دو بخش کیفی و کمی انجام شده است که در بخش کیفی، شیوه­ های کیفی گردآوری داده­ها به کار گرفته می­شود و شناسایی و تعیین شاخص­ها، مولفه­ها و ابعاد بر مبنای تحلیل و تفسیر گزاره­های مصاحبه و پرسشنامه­ها انجام شده است و در بخش کمی نیز با اتکاء بر خروجی­های مرحله کیفی، با استفاده از پرسشنامه بسته پاسخ به نگرش سنجی از مدیران و برنامه ریزان بانک رفاه کارگران در خصوص وضعیت موجود بانک رفاه کارگران بر مبنای شاخص­های به دست آمده پرداخته می­شود که از روش پیمایشی تبعیت می­کند.

نهایتا تحقیقات از لحاظ نحوه گردآوری و نوع داده­ها در یکی از سه دسته کیفی، کمی و ترکیبی (کیفی-کمی) قرار می گیرند. با توجه به اینکه در پژوهش حاضر، ابتدا از طریق روش­های کیفی شاخص­ها، مولفه­ها و ابعاد مدل استراتژی منابع انسانی سبز در بانک رفاه کارگران شناسایی، و سپس از طریق روش­های کمی مورد ارزیابی قرار گرفته­اند؛ لذا پژوهش حاضر از نظر نحوه گردآوری و نوع داده­ها از نوع ترکیبی محسوب می­شوند. بدین منظور و در راستای هدف اول پژوهش، از روش تحلیل محتوای جهت دار و به صورت قیاسی و کمک از پیشینه­ها و نظریه­های قبلی انجام شده است و در ادامه کدگذاری باز، محوری و انتخابی به شیوه تطبیقی، یعنی پرسیدن سوالات و انجام مقایسه­ها صورت گرفت. داده­ها از ابتدا از طریق پرسیدن سوالات ساده­ای نظیر چه، که، چگونه، چقدر تجزیه و تفکیک از 10 نفر جمع آوری شدند. متعاقباً داده ها مقایسه شده و رویدادهای مشابه با یکدیگر گروه بندی و به عنوان مفهومی مشابهی لحاظ گردید. همچنین تست و برازش الگوی طراحی شده توسط مدیران و برنامه ریزان بانک رفاه کارگران، از روش مدلسازی معادلات ساختاری و به روش حداقل مربعات جزئی با نرم افزار Smart PLS انجام شده است.

همچنین در پژوهش حاضر در هر یک از مراحل کیفی و کمی، جامعه و نمونه مورد مطالعه متفاوت می­باشد. در مرحله نخست پژوهش که مبتنی بر روش کیفی است، جامعه آماری کلیه خبرگان و صاحبنظران حوزه مدیریت منابع انسانی (کارشناسان سازمانی و دانشگاهی) است که با صنعت بانکداری آشنایی دارند که مبتنی بر سه ویژگی زیر تعیین شده­اند:

- عضو هیات علمی دانشگاه و متخصص در حوزه منابع انسانی (حداقل یک مقاله یا کتاب)؛

- مدیر یا کارشناس در حوزه بانکداری و دارای سابقه اجرایی (حداقل 5 سال) در حوزه مدیریت منابع انسانی؛

- تمایل به مشارکت در فرایند پژوهش.

 در نهایت 10 نفر به عنوان گروه خبره با استفاده از روش نمونه­گیری هدفمند یا قضاوتی برگزیده شدند.

    در مرحله دوم پژوهش که مبتنی بر روش کمی است، جامعه آماری کلیه مدیران و برنامه­ریزان بانک رفاه کارگران در استان تهران بزرگ به تعداد 2784 نفر می­باشد که نمونه آماری از بین آنها مبتنی بر روش نمونه­گیری طبقه­ای و به تعداد 338 نفر مبتنی بر جدول مورگان انتخاب شده است.

یافته­های پژوهش

در پژوهش حاضر یافته­های پژوهش در دو مرحله قابل بیان می­باشد که مرحله اول مربوط به تجزیه و تحلیل داده­های کیفی است که بر اساس روش تحلیل محتوای جهت­دار و به صورت قیاسی و با کمک گرفتن از پیشینه­ها و نظریه­های قبلی و نیز کدگذاری باز، محوری و انتخابی به شیوه تطبیقی صورت گرفته است. در مرحله دوم تجزیه و تحلیل داده­ها کمی است که بر اساس پرسشنامه و با نظرسنجی از مدیران و برنامه­ریزان بانک رفاه کارگران در استان تهران بزرگ جمع آوری گردیده و مبتنی بر تکنیک مدلسازی معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.

همچنین با توجه به اینکه از روش‌های تحلیلی و اکتشافی علم آینده پژوهی، استفاده شد، به این منظور، پویش محیطی³⁴ صورت گرفته است و از روش تجزیه و تحلیل پستل برای شناسایی ابعاد مختلف نیروهای پیشران و عدم قطعیت های کلیدی استفاده شده است. روندهای اصلی مؤثر بر آینده مدیریت منابع انسانی با مطالعه ادبیات تحقیق استخراج شده است. از میان این روندها و با آراء خبرگان عرصه منابع انسانی این صنعت ۱۵ روند، شناسایی و استخراج شد که در جدول ذیل گزارش شده است:

 

جدول روندهای آینده منابع انسانی و اثرگذاری آنها بر موضوع تحقیق

روندهای آینده		اثرگذاری روندهای آینده بر موضوع پژوهش
نیروهای فناورانه
تخصصی تر شدن مشاغل		افزایش نیروی متخصص که در آمد بیشتری نیز دارد، از افزایش حقوق کارکنان نیمه ماهر و کارکنان ساده خیلی بیشتر خواهد بود و این امر شکاف طبقاتی را در جامعه سیب خواهد شد. این موضوع همچنین ضرورت مدیریت استعدادها را مطرح می کند.
گسترش ارتباطات مجازی و سایر ابزارهای		نقش رسانه ها می تواند در جلب توجه کارجویان، افزایش مهارت های نیروی کار و خود آموزی، آموزش های از راه دور و مواردی از این دست، خودنمایی کند. ضمن اینکه پیرو توسعه رسانه ها، روابط اجتماعی افراد نیز تحولاتی را مشاهده خواهد کرد که سبب باز تولید توازن بین کار و زندگی برای کار کتان خواهد بود. این موضوع همچنین جابه جایی نیروی کار را نیز تحت تأثیر قرار خواهد داد
نقش رسانه های نوظهور در تحول فرایندهای ارتباطی و هماهنگی های درون سازمانی		همان طور که در بخش نیروهای فناورانه عنوان شد، این رسانه ها می توانند سبک زندگی، انتظارات فرد از خویشتن و چشم اندازهای زندگی فرد را تحت تأثیر قرار داده و ارتباط فرد با شغلش را نیز متحول کنند. مجازی شدن مشاغل و دور کاری، نمونه پیامدهای این روند است که می تواند هم در تعادل کار و زندگی افراد اثر گذار باشد و هم اثرات منفی در کمیت و کیفیت ارتباطات اجتماعی و حرفه ای کار کتان بگذارد.
نیروهای اجتماعی
مهاجرت داخلی و جابه جایی و تحرک نیروی		نتیجه چنین پیشامدی، گسترش شهرنشینی خواهد بود که نتیجه آن تقاضای بالاتر برای مشاغل خواهد بود. همچنین تنوع افراد با قومیت ها، مذاهب و فرهنگ های مختلف افزایش یافته و وظیفه مدیریت منابع انسانی است که از این تفاوت ها به گونه ای احسن استفاده کند
نرخ مهاجرت خارجی به ویژه مهاجرت نخبگان		مهاجرت و به ویژه مهاجرت نخبگان، از جهت کاهش حجم و تنوع بازار کارجویان، می‌تواند بر اقدامات کارفرماها اثرگذار باشد: آنها مجبور به اعمال تلاش بیشتر و هزینه بیشتر برای جذب و نگهداری نیروهای مستعد خواهند شد.
تغیر الگوی خانواده ها و تحول توزیع نقش از خانواده؛ افزایش والدين مجرد، افزایش نرخ مشارکت زنان، تک فرزندی و زندگی مجردی		این موضوع سبب می شود کار کنانی که مسئولیت تربیت فرزندان با نگهداری والدین‌شان را برعهده دارند، یا به طور کلی افرادی که علاوه بر کارمند بودن، نقش های متعدد دیگری در خانواده دارند، می تواند در کیفیت کاری آن‌ها اثرگذار بوده و توازن کار و زندگی آن‌ها را متحول کند
نیروهای فناورانه
تغییرات سازمانی، من جمله گسترش فرهنگ سازمانی غیررسمی، مسطح‌تر شدن سازمان‌ها و تغییرات مدیریت نیروی انسانی در سازمان‌ها	تحولات سازمانی با هر عنوان و در هر حوزه ای، کارفرمایان را به این سمت سوق خواهد داد که انعطاف پذیری بالایی در قبال مسائل محیطی و بیرونی از خود نشان دهنده و موضوع جذب نیروی انسانی نیز از این امر مستی نخواهد بود.
نیروهای سیاسی
طی کردن گام‌های جهانی شدن توسط کشور و الزامات آن: مثلا پیوستن به سازمان تجارت جهانی و التزام به حفظ قوانین مالکیت فکری و غیره	ممکن است با افزایش سیاست‌های دولت مبنی بر پیوستن به جامعه جهانی، الزاماتی به شرکت های دولتی اعم از داخلی و خارجی تحمیل شود که این امر از یک سو افزایش مهارت‌های کارجویان و از سوی دیگر ایجاد فرصت‌های شغلی از سوی کارفرمایان را مطالبه خواهد کرد
ورود سرمایه‌ها و شرکت‌های خارجی به کشور در شرایط پسابرجام	این موضوع نیز قدرت چانه زنی کارکنان و به ویژه کارکنان متخصص در حوزه بانکداری را افزایش خواهد داد؛ از این جهت که کارفرمایان حالا رقبایی خواهند داشت که باید برای جذب نیروی کار با آنها رقابت کنند.
اثبات سیاسی منطقه	موضوعاتی پیرامون ثبات سیاسی و تحریم ها نیز می توانند کارفرمایان را با عدم قطعیت‌های مواجه کنند که از پی آن، موضوعاتی نظیر آینده منابع انسانی در درجه دوم اهمیت و بعد از تلاش این شرکت‌ها برای بقاء قرار گیرند
نیروهای اقتصادی
در آمد سرانه و قدرت اقتصادی خانوارها	این موضوع عرصه کاریابی را به اقیانوس قرمز تبدیل می کند، در صورت کاهش قدرت خريد خانوارها، نیاز به بقا در محیط کار برای کار جویان بالاتر رفته و آن‌ها محکوم به پذیرش شرایط کارفرمایان خواهند بود. همچنین از سوی دیگر این موضوع می تواند کیفیت کار نیروها را مخدوش نموده و هنرنمایی کارفرمایان برای حفظ بهره‌وری نیروی کار، بیشتر ملموس خواهد بود از یک سو کارفرمایان اولویتی برای جذب و ارضای خلاق ترین نیروی کار نخواهند داشت و از سوی دیگر نیزه کارجویان نخواهند توانست برای انتخاب بهترین کارفرما، چاته برتاد. بنابراین، این موضوع اولویت سازمان‌ها و شرکت‌ها نخواهد بود.
خصوصی سازی	این تحولات می توانند اهمیت منابع انسانی را پررنگ تر از قبل نموده و تلاش های کارفرمایان را معطوف به این موضوع بنمایند. البته از سوی دیگر، ممکن است پیاده‌سازی بی کیفیت این است منجر شود که عواملی به جز شایسته سالاری در استخدام نیروهای کاری اثرگذار باشند و در این صورت می توان آیندهای متفاوت برای مدیریت منابع انسانی
نیروهای زیست محیطی
کاهش نزولات آسمانی، خشکسانی و اثرگذاری آن در زندگی روستایی و شهری	این موضوع ابتدای ساکن می تواند مهاجرت های اقلیمی را سبب شود که در بخش مهاجرت های داخلی بررسی شله از سوی دیگر، کاهش مشاغلی که از خشکسالی اثرپذیر هستند (مانند کشاورتری و دامپروری ) طبیعت تقاضا برای مشاغل به روزتر و نوین تر (مانند حوزه فاوا) افزایش خواهد یافت و این موضوع می تواند هم برای کارفرمایان و هم برای کارجویان محیط بازی را تغییر دهد.
قوانین و مقررات
تحولات کار کردگرایانه در قوانین کار و بیمه، و قوانین مالیاتی	به طور کلی، قوانین و مقررات و تحولات آتی آنها، یک نیروی بیرونی و تحمیلی به کارفرمایان و کارجویان بوده و گزینه ای برای تصمیم گرفتن پیش روی این دو گروه قرار ندارد. به بیان دیگر، کارفرمایان و کارجویان تنها گزینه ای که پیش رو خواهند داشت، انعطاف پذیری و پیاده سازی این قوانین است. نمونه ای از این تغییرات نرخ مشارکت اقتصادی زنان است که می تواند تحت تأثیر سیاست های دولتی تغییر کند
مشارکت های اجتماعی و نقش نهادهای مدنی که می تواند منجر به امنیت شغلی و افزایش نرخ مشارکت زنان و غیره شود

با آراء خبرگان عرصه منابع انسانی این صنعت، پرسشنامه ای مشتمل بر ۱۵ روند، برای سنجش میزان پیش‌بینی‌ناپذیری (عدم‌قطعیت) و اثرگذاری هر روند پر مدیریت منابع انسانی صنعت بانکداری، طراحی شد، روایی محتوایی و اعتبار پرسشنامه موصوف مورد سنجش و تأیید قرار گرفت. تعداد ۲۶ خبره صنعت بانکداری پرسشنامه مربوط به شدت اهمیت و میزان اثرگذاری هریک از روندها بر آینده منابع انسانی در این صنعت را پر کرده و نظرات آنها فضاهای سناریوهای آینده را شکل داد.

در نهایت مهم ترین روندها از تجمیع آراء خبرگان و با اتکا بر روش شوارتز استخراج شد. بدین صورت که روندهایی که بیشترین سطح از عدم قطعیت را داشته و در عین حال بیشترین اثر گذاری بر آینده موضوع را داشتند، به عنوان دو عدم قطعیت کلیدی انتخاب شدند. در انتها به منظور تدوین منطق سناریوها و سازگاری درونی آنها، از مصاحبه‌های نیمه ساختار یافته با مدیران حوزه منابع انسانی، بازاریابی و مدیران راهبردی صنعت بانکداری، استفاده شد.

تحلیل روندها به استخراج عدم قطعیت های کلیدی منجر شد. تجميع خبرگانی متشکل از مدیران منابع انسانی صنعت بانکداری، مشخص نمود که کدام یک از این عدم قطعیت‌ها، سازنده سناریوها خواهند بود. بدین صورت که خبرگان، شدت و اهمیت بروز این عدم قطعیت ها را ارزیابی کردند. داده های گردآوری شده، با مشخص کردن آن دسته از روندهای که بیش از سایرین پیش‌بینی‌ناپذیر بوده (عدم‌قطعيت‌ها) و در عین حال اهمیت زیادی بر موضوع تصمیم دارند، فضاهای سناریوها را تشکیل دادند. پرسشنامه ای که برای این منظور تدوین شد، برای تأیید روانی در اختیار تعدادی آینده‌پژوه که در صنعت بانکداری مشغول به فعالیت هستند و همچنین تعدادی متخصص منابع انسانی فرار گرفت و نظرات تکمیلی متخصصین نامبرده بر پرسشنامه اعمال شد. در پرسشنامه توزیع شده، میزان نامشخص بودن (قطعی بودن یا نبودن) روندها و میزان تأثیری که هر روندی بر آینده منابع انسانی دارد؛ در طیف های ليکرتی پنج تائی، مورد سنجش قرار گرفته است.

یافته های کیفی پژوهش: در مرحله اول از تجزیه و تحلیل کبفی، برای شناسایی بخشی از مقوله­های فرعی که شامل مولفه­های الگوی استراتژی منابع انسانی سبز در بانک رفاه کارگران می باشد از روش تحلیل محتوای جهت دار و به صورت قیاسی و کمک از پیشینه ها و نظریه های قبلی استفاده شده است که نتیجه آن در جدول 2 آورده شده است.

 

جدول 2: مولفه­های مدیریت منابع انسانی سبز شناسایی شده از طریق مرور ادبیات نظری تحقیق

مولفه	منبع احصاء
نگرش سبز	ازمی و همکاران (2018)
انگیزش سبز	بومبیاک و مارچنیوک-کلوسکا (2018)
مشارکت تیمی سبز	شارانیا و رادهیکا (2016)، آل ممون (2019)
ایجاد تیم های سبز	شارانیا و رادهیکا (2016)
پاداش تیمی سبز	آل ممون (2019)
انتخاب سبز	شارما و گوپتا (2014)، بربر و آلکسیز (2016)، بومبیاک و مارچنیوک-کلوسکا (2018)
آموزش و توسعه سبز	بربر و آلکسیز (2016)، ازمی و همکاران (2018)، بومبیاک و مارچنیوک-کلوسکا (2018)
طراحی مشاغل سبز (محیط کاری)	شارما و گوپتا (2014)، شارینا و رادهیکا (2016)، بومبیاک و مارچنیوک-کلوسکا (2018)

منبع: مطالعه محقق

 

در ادامه برای شناسایی شاخص­ها، مولفه­ها و ابعاد الگوی استراتژی منابع انسانی سبز در بانک رفاه کارگران از کدگذاری باز، محوری و انتخابی به شیوه تطبیقی، یعنی پرسیدن سوالات و انجام مقایسه­ها صورت گرفت. در این فرآیند در ابتدا داده­ها از طریق پرسیدن سوالات از خبرگان جمع آوری شدند. متعاقباً داده­ها مقایسه شده و رویدادهای مشابه با یکدیگر گروه­بندی و عنوان مفهومی مشابهی می­گیرند. در ادامه، در جداول 3 قسمتی از كدگذاري باز نشان داده شده است.

جدول 3: قسمتی از فرآیند كدگذاري باز 

گزاره های کلامی (A)	کد اولیه	نشانگر
در تیم های ایجاد شده، هماهنگی ها و همکاری ها بین افراد تیم برای مشارکت در مسائل زیست محیطی ایجاد شود تا بتوان به نتیجه بهتری دست یافت.	ایجاد هماهنگی‌های لازم برای مشارکت در پایداری زیست محیطی	A1
مدیران بانک ها می توانند از طریق ترغیب کارکنان خود به فعالیت های زیست محیطی آن ها را در تیم های سبز جمع آوری کنند.	ترغیب کارکنان در فعالیت های سبز تیمی	A2
افرادی که انتظار پاداش را دارند، بهتر می توانند به فعالیت های زیست محیطی بپردازند و در این زمینه تلاش بیشتری می کنند.	پاداش برای کسب مهارت های سبز	A3
افراد تیم برای اجرای فعالیت های زیست محیطی باید درگیر شوند و از خود انگیزه نشان دهند. مدیران بانک نیز باید از ان ها حمایت کنند و راه را به آن ها نشان دهند.	پیاده سازی اقدامات و برنامه های مدیریت زیست محیطی	A4
کارکنان دارای ایده و خلاقیت های سبز اطمینان خاطر داشته باشند که مدیران از ایده های سبز ان ها حمایت می کنند تا بهتر بتوانند به ایده پردازی بپردازند.	حمایت مدیران از خلاقیت های سبز کارکنان	A5

 

در مرحله کدگذاری باز که به شناسایی و برجسته کردن عبارات و گویه­ها با معنی خاص به عنوان کدهای مستخرج اولیه اقدام گردید در مجموع 148 مفهوم و گزاره معنادار به عنوان شاخص­های الگوی استراتژی منابع انسانی سبز در بانک رفاه کارگران احصاء گردیده است. در مرحله کدگذاری محوری یک مقوله­ی مرحله کدگذاری باز را انتخاب کرده و آن را در مرکز فرایندی که در حال بررسی آن هستیم قرار می دهیم. چنین مقوله­ای باید مقوله محوری باشد؛ یعنی اینکه همه مقوله­های اصلی دیگر بتوانند به آن ربط داده شوند و باید به کرات داده­ها ظاهر شده باشد. این بدان معناست که در همه یا تقریباً همه موارد، نشانه­هایی وجود دارند که به آن مفهوم اشاره می­کنند. در جداول 4 نتیجه مرحله کدگذاری محوری نشان داده شده است.

جدول 4: كدگذاري محوری 

کد محوری (مقوله)	کد اولیه	کد محوری (مقوله)	کد اولیه
نگرش سبز	ایجاد علاقه و تمایل افراد به مسائل زیست محیطی	درگیرسازی تیمی سبز	پیاده سازی اقدامات و برنامه های مدیریت زیست محیطی
	ایجاد ديدگاه مثبت کارکنان		عجین شدن و درگیر شدن با مسائل سبز در غالب تیم
	احترام به ارزش های سبز کارکنان
	دغدغه های زیست محیطی
	افزایش آگاهی های زیست محیطی کارکنان
دانش سبز	شرکت کارکنان در سمینارها و کنفرانس های مسائل زیست محیطی	جذب و استخدام سبز	وارد كردن معيارهاي زيست محيط در جذب و نگهداری
			جذب و استخدام از طریق IT
	فراهم کردن اطلاعات درباره ارزش های سبز		مدیریت ایمنی و سلامت سبز
	به اشتراک گذاری دانش و تجربیات سبز در بین کارکنان		شایستگی های زیست محیطی کارکنان
انگیزش سبز	حمایت­های مالی جهت خرید محصولات سبز	آموزش و توسعه سبز	آموزشهـاي مـرتبط بـا مـديريت زيسـت محيطـي
	حمایت از فرآیند های دور کاری		آموزش مبتنی بر تکنولوژی آموزشی
	حمايت­هاي زيست محيطي از كاركنان		تجزیه و تحلیل و شــناســایی نیازهای آموزشــی زیست محیطی
	مشوق­هایی برای اقدامات زیست محیطی		افزايش توانايي‌هاي تخصصي و مهارت كاركنان در انجام وظايف زیست محیطی
مشارکت تیمی سبز	مشارکت در تصمیمات استراتژیک زیست محیطی	مدیریت عملکرد سبز	وارد كـردن معيارهـاي زيسـت محيطـي برای ارزیابی عملکرد
	ایجاد هماهنگی‌های لازم برای مشارکت در پایداری زیست محیطی		پیاده سازی و ممیزی الزامات زیست محیطی (ایزو 1400)
	ايجاد فضايي حمايتي و مشاركتي براي رعايت مسائل زيست محيطي		ارائه بازخوردهای دوره ای به کارکنان جهت دستیابی به اهداف زیست محیطی
	ایجاد فرصت برای کارکنان جهت مشارکت و ارائه پیشنهاد طرح­های سبز		تجزیه و تحلیل عملکرد سبز
			جبران خدمت کارمندان سبز
ایجاد تیم های سبز	بکارگیری تیم های چند وظیفه ای به منظور مدیریت زیست محیطی	انضباط سبز	بهینه سازی مصرف انرژی
	تعهد و تعلق کارکنان در راستای پیاده‌سازی اهداف زیست محیطی		استفاده درست از مواد
	ترغیب کارکنان در فعالیت های سبز تیمی		استمرار و تناوب در اقدامات زيست محيطي
			اعلام قوانین زیست محیطی
رهبری تیمی سبز	تعیین اهداف و ماموریت­ها زیست محیطی	محیط کار سبز	فضای کاری سبز (گل و گیاه)
	ارزیابی فعالیت­های تیمی و مشارکت سبز		طراحی داخلی سبز
	ارتباطات تیمی		نصب و بکارگیری تجهیزات در جهت کاهش منابع
	وجود راهبردهای تسهیل مشارکت کارکنان و توسعه تیمی سبز		تفکیک زباله ها
			کاهش آلودگی

لازم به توضیح است که در مرحله کدگذاری محور، کدهای اولیه با مشابهت معنایی و مفهومی با یکدیگر دسته­بندی و تجمیع شدند و کار پالایش صورت گرفت؛ به طوری که 148 مفهوم و گزاره معنادار مرحله اول به 47 کد اولیه کاهش یافت و نیز در ادامه تلاش محقق بر این بود که مقوله­ها دارای هماهنگی درونی و ناهمگونی بیرونی باشند. بدین صورت که حداقل تفاوت بین واحدهای معنایی در درون مقوله­ها و حداکثر تفاوت بین مقوله­های مختلف وجود داشته باشد. حال در ادامه برای تشکیل یک دیدگاه، مقوله­ها یکپارچه خواهند شد. به طوری که نتایج تحقیق به صورت یک دیدگاه نو نمود پیدا کند. به عبارت دیگر کدگذاری انتخابی فرایند یکپارچه سازی و بهبود مقوله­ها جهت تشکیل دیدگاه­های  جدید است. در جداول 5 نتیجه مرحله کدگذاری انتخابی نشان داده شده است.

 

جدول 5: کدگذاری انتخابی استخراج شده از مقوله های استراتژي منابع انساني سبز در بانك

کد انتخابی (ابعاد یا سطح)	کد محوری (مقوله یا مولفه)
سطح فردی	نگرش سبز
	دانش سبز
	انگیزش سبز
سطح تیمی	مشارکت تیمی سبز
	ایجاد تیم های سبز
	رهبری تیمی سبز
	درگیرسازی تیمی سبز
سطح سازمانی	جذب و استخدام سبز
	آموزش و توسعه سبز
	مدیریت عملکرد سبز
	انضباط سبز
	محیط کار سبز

 

حال با توجه به مولفه­ها و ابعاد استخراج شده از مفاهیم تحقیق، متغیرهای تحقیق به صورت شکل 1 می­باشد.

 

 

شکل 1: متغیرهای الگوی استراتژي منابع انساني سبز در بانك رفاه کارگران

 

- یافته های کمی پژوهش: در این بخش، به تحلیل داده­ها برای تعیین وضعیت موجود بانک رفاه کارگران بر مبنای الگوی استراتژی منابع انسانی سبز پرداخته شده است. در حقیقت تست و برازش الگوی طراحی شده توسط خبرگان، از روش مدلسازی معادلات ساختاری و به روش حداقل مربعات جزئی با نرم افزار Smart PLS انجام شده است. برای اعتبارسنجی مدل ساختاری ارائه شده از مرحله قبل و تعیین ضرایب مسیر بین متغیرهای موجود در مدل و تبیین میزان پیش بینی متغیرهای ملاک از پیشایندهای آنان، پرسشنامه­ای 47 سوالی با طیف 5 گزینه ای لیکرت تنظیم و در بین جامه آماری توزیع گردید. پس از جمع آوری داده­ها، مدل ارزیابی شد و خروجی نرم افزار اسمارت پی ال اس شامل مدل‌ تحلیل عاملی تاییدی و الگوی ساختاری در حالت تخمین ضرایب استاندارد برای مدل اصلی به دست آمد که نتیجه آن در شکل 2 آورده شده است.

 

 

شکل 2: بارهای عاملی و ضرایب مسیر مدل و روابط میان متغیرهای پژوهش

 

در این بخش شاخص سوالات 2، 6، 8، 9، 10، 11، 17، 18، 21، 22، 27، 28، 29، 33، 36، 43، و 46 به دلیل دارا بودن بار عاملی کمتر از 5/0 از مدل حذف می شوند. پس از حذف سوال­ها، مدل اصلاح شده برازش شد و بار عاملی تمام مولفه­ها تایید و بیشتر از 5/0 گردید. شکل 3 مدل اصلاح شده را در حالت تخمین ضرایب استاندارد نشان می دهد.

 

 

شکل 3: مدل اصلاح شده الگوی ساختاری در حالت تخمین ضرایب استاندارد

 

    شکل 4 الگوی ساختاری همراه با متغیرهای درون زا و برون زا را در حالت قدر مطلق معناداری ضرایب برای مدل نشان می‌دهد.

 

شکل 4: مدل اصلاح شده الگوی ساختاری در حالت تخمین ضرایب معناداری

 

بر طبق الگوی ساختاری در شکل 4، ضرایب مسیر در سطح اطمینان 95% معنادار می‌باشد و مقدار آماره‌ی t از 96/1 بیشتر می باشد و الگوی ساختاری مورد تایید می باشد.

برای برازش مدل اندازه­گیری، میانگین واریانس (AVE)، پایایی ترکیبی (CR)، آلفای کرونباخ، شاخص اعتبار افزونگی یا CV-Red، ضریب تعیین (R2) و شاخص نیکویی برازش کل مدل (GOF)  به دست آمد که نتیجه آن در جدول شماره 6 به صورت خلاصه آورده شده است.

 

جدول 6: شاخص­های برازش الگوی استراتژي منابع انساني سبز در بانك رفاه کارگران

متغیرها	روایی همگرا	پایایی		CV-Red	R2	GOF
	AVE	CR	آلفای کرونباخ
سطح فردی	602/0	922/0	900/0	259/0	476/0	673/0
سطح تیمی	506/0	891/0	860/0	360/0	815/0
سطح سازمانی	776/0	980/0	977/0

 

بر اساس نظر حیر³⁵ (2013) مقادر میانگین واریانس (AVE) هر یک از متغیرهای اصلی باید بیش از 5/0 و مقدار ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی باید بالاتر از 7/0 باشد تا مدل تایید گردد. بر اساس نتایج جدول 6، تمامی شاخص­ها مد نظر برای الگوی استراتژی منابع انسانی سبز در بانک رفاه کارگران در بازه مورد قبول قرار گرفته و برازش مدل مناسب ارزیابی می گردد. همچنین مقدار شاخص اعتبار افزونگی یا CV-Red مثبت بوده و در مقدار مورد تایید قرار دارد. ضریب تعیین نیز نشان دهنده قدرت تعیین کنندگی هر کدام از متغیرها است و در نهایت شاخص نیکویی برازش کل مدل (GOF)  که نشان می دهد مقدار آن هر چقدر به 1 نزدیک باشد نشان دهنده برازش مناسب مدل کلی است که مقدار حداقل آن 4/0 می­باشد که در این تحقیق 673/0 به دست آمد و در بازه متوسط به بالا قرار دارد.

نتیجه‏گیری

پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی استراتژي منابع انساني سبز در بانك رفاه کارگران با رویکرد آینده انجام گرفت که یافته­های حاصل از تجزیه و تحلیل داده­ها در دو بخش کیفی و کمی نشان داد، مدیران بانک رفاه کارگران باید در راستای کاربرد و پرورش منابع انسانی سبز به استراتژی­های فردی شامل نگرش سبز، دانش سبز و انگیزش سبز، استراتژی­های تیمی شامل مشارکت تیمی سبز، ایجاد تیم­های سبز، رهبری تیمی سبز، درگیرسازی تیمی سبز و استراتژی­های سازمانی شامل جذب و استخدام سبز، آموزش و توسعه سبز، مدیریت عملکرد سبز، انضباط سبز و محیط کاری سبز توجه نمایند.

در تبیین یافته­های تحقیق می­توان چنین بیان کرد که سازمان­ها در دنیای امروز تحت تاثیر مسائل زیست محیطی هستند. در واقع، توجه به مسائل زیست محیطی به تدریج و با آشکار شدن ضعف تفکر انسان و پیدایش مشکلات و چالش­های زیست محیطی، به طور چشم­گیری جدی گرفته شد. ارتقاء آمادگی کاری و بلوغ سازمانی کارکنان، ایجاد فرآیند پیشگیرانه، تغییر در الگوی مصرف و استفاده بهینه از منابع، کاهش سطح ریسک­های زیست محیطی و نهادینه کردن اصول توسعه پایدار از جمله مواردی است که به عنوان نمودی از حاکمیت مدیریت زیست محیطی در سازمان­ها مورد توجه قرار گرفته است.

استراتژی­های زیست محیطی، بیانگر سیاست­های کلی سازمان­ها و سنگ بنایی برای تعیین اهداف خرد و کلان و راهنمایی جامع برای تصمیم­گیری و برنامه­های دستیابی به اهداف زیست محیطی است. استراتژی­های منابع انسانی سبز به عنوان بخش مهمی از استراتژی­های زیست محیطی سازمان­ها مجموعه فعالیت­ها و برنامه­های سازمانی در خصوص منابع انسانی است که شیوه­ها و رویکردهای تخصیص منابع در بخش­های مختلف سازمان را تعیین می­کند؛ در واقع، تعیین نوع استراتژی منابع انسانی سبز تاییدی است بر اینکه الگوی تصمیم­گیری و رفتارهای مدیران و کارکنان بستگی به استراتژی­های منابع انسانی سبز دارد. آن می­تواند با رویکردهای مختلفی به دنبال تحقیق توسعه پایدار محیطی و حرکت رو به جلو سازمان خود در پیشگیری و جلوگیری از آسیب­های زیست محیطی باشد که در این تحقیق یک الگوی کاربردی برای بانک رفاه کارگران ارائه گردید. در این الگو سطح فردی که رویکرد کارمندمحور می­باشد و بر توانایی­ها و شایستگی­های فردی منابع انسانی در جهت مشارکت در مسائل زیست محیطی تمرکز می نماید شامل سه استراتژی نگرش سبز، دانش سبز و انگیزش سبز است. در حقیقت، این استراتژی­ها باید فرصتی را برای تغییر نگرش کارکنان در خصوص اهمست مسائل زیست محیطی، ارتقاء سطح دانش آنان و نهایتا تقویت انگیزه افراد برای انجام وظایف سبز ایجاد نمایند.

استراتژی­های سطح تیمی که برای تعاملات و ارتباطات کارکنان متمرکز بوده و مشارکت کارکنان به طور جمعی را فرصتی جهت رفتارهای داوطلبانه نسبت به محیط زیست در نظر می­گیرد؛ این استراتژی­ها چارچوبی برای مشارکت فعال کارکنان با رفتارهای داوطلبانه نسبت به محیط زیست در سطح تیمی را معرفی کرده و زمینه مشارکت فعال افراد را فراهم می­آورند. همچنین سازمان­ها می­توانند با انتخاب و یا توسعه رهبران تیم که تمایل به رفتار با روش­های مسئول محیط زیست دارند بر نتایج زیست محیطی سطح تیم تأثیر بگذارد.

نهایتا، سطح سازمانی نتیجه طراحی و اجرای استراتژی­های منابع انسانی سبز را منوط به داشتن کارکردهای اساسی و پایه­ای در سطح سازمانی در نظر می گیرد. در واقع، هر نوع استراتژی نباید به صورت انحصاری و یا خاص یک فرد یا گروه در نظر گرفته شود. بلکه مجموعه­ای از افراد، روابط و برنامه­ریزی­ها در سطح سازمان مطرح هست که مدیران باید به مجموعه عوامل موثر توجه داشته باشند.

مبتنی بر تحلیل روابط به دست آمده در الگوی استراتژي منابع انساني سبز در بانك رفاه کارگران و بررسی تحقیقات پیشین، نتایج تحقیق حاضر با نتایج تحقیقات آل ممون (2019)، ازمی و همکاران (2018)، بومبیاک و مارچنیوک-کلوسکا (2018)، شارانیا و رادهیکا (2016)، بربر و آلکسیز (2016) و شارما و گوپتا (2014) همخوانی دارد.

حال با توجه به نتایج حاصل از تحقیق حاضر به مدیران و مسئولان بانک رفاه کارگران پیشنهاد می­گردد راهکار اجرایی و الگوی پیشنهادی در این پژوهش که در قالب الگوی استراتژي منابع انساني سبز در سه سطح فردی، تیمی و سازمانی برای بانک رفاه معرفی گردید، در برنامه­ریزی­ها و تصمیم­گیری­های خود مد نظر قرار دهند و نیز پیشنهاد می­گردد با برگزاری دوره­های آموزشی در این زمینه طرز فکر و نحوه نگرش مدیران و کارکنان برای ترویج یک فرهنگ جهت اجرای استراتژی­های زیست محیطی در بانک برقرار نمایند.

در نهایت به پژوهشگران آتی پیشنهاد می­گردد از طریق تحقیقات اکتشافی روش­های بهبود و اجرای الگوی استراتژي منابع انساني سبز که در این پژوهش معرفی گردید را مورد مطالعه قرار داده و از طریق عوامل مختلف سازمانی در جهت ارتقاء آن در سازمانها راهکارهای علمی ارائه نمایند. همچنین پیشنهاد می­شود پژوهشگران آینده شناسایی و رتبه­بندی مجدد مولفه­ها و ابعاد الگوی استراتژي منابع انساني سبز را در سایر سازمان­ها و بانک­ها و با استفاده از نظرهای کارشناسان آن سازمان­ها مد نظر قرار دهند.

 

 

منابع:

آقایارزاده، نگین و پیمان یارمحمدزاده. (1396)، ارزیابی ظرفیت نوآورانه و نقش آن در توسعه پایدار منابع انسانی سبز در شرکت­های مستقر در منطقه آزاد ماکو، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ماکو، دانشکده علوم انسانی.

جلیل، ناصر و سیدمحمد مهدوی نیا. (1396)، بررسی رابطه مدیریت زیست محیطی با بهره وری نیروی انسانی با در نظر گرفتن نقش تعدیل گر شدت سرمایه در شرکتهای تولیدی استان کهگلویه و بویو احمد، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد گجساران، دانشکده علوم انسانی.

رجب‌پور، ابراهيم. (1396)، تأثیر مدیریت منابع انسانی بر توسعۀ مدیریت زیست محیطی، فصلنامۀ پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال نهم، شماره 1، صص 73 - 51.

رضائی، زهرا؛ بردبار، غلامرضا؛ نادری بنی، محمود و محمد صالح اولیاء. (1393)، مطالعه تأثیرمدیریت منابع انسانی راهبردی بر عملکرد محیط زیستی (مطالعه موردی: کارخانجات منتخب کاشی و سرامیک استان یزد)، پایان نامه کارشناسی ارشد، تهران: دانشگاه یزد، دانشکده اقتصاد، مدیریت و حسابداری.

سجادی، سید عبدالخالق و علیرضا رزاق زاده. (1395)، بانکداری و ارتباط آن با محیط زیست، نشریه نامه فرهنگ، شماره 3، صص 7-4.

شاکریان، حامد. (1397) شناسایی و تعیین اولویت اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز با استفاده از تکنیک تاپسیس فازی، رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، شماره 6، صص 152 - 143.

فرخی، مجتبي؛ نصر اصفهانی، علي و علی صفری. (1396)، ارائه چهارچوب مدیریت منابع انسانی سبز در صنعت فولاد، فصلنامۀ پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال نهم، شماره 4، صص 179 - 153.

محمدنژاد شورکانی، مجتبی؛ سیدجوادین، سیدرضا؛ شاه حسینی، محمدعلی و عباسعلی حاج کریمی. (1395)، ارائه چارچوبی برای مدیریت منابع انسانی سبز، مدیریت دولتی، دوره 8، شماره 4، صص 710 - 691.

مزارعه زاده، رضا؛ پرنیان، یاسر و معصومه حبیبی نژاد. (۱۳۹۴)، بررسی تأثیر آگاهی مدیریت سبز بر استراتژی مدیریت سبز و عملکرد سازمان (مطالعه موردی: سازمان بنادر و دریانوردی استان خوزستان - مجتمع بندری امام خمینی (ره))، دومین همایش بین المللی مدیریت و فرهنگ توسعه، تهران: موسسه سفیران فرهنگی مبین.

یعقوبی، نورمحمد؛ دهقانی، مسعود و ملیحه امیدوار. (1397)، استقرار مدیریت منابع انسانی سبز در اکوسیستم کارآفرینی، پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، دوره 8، شماره 4، صص 150-131.

 

Al-Mamun, M. A. (2019). An analysis of employee awareness on green human resource management practices: Evidence from Bangladesh, Human Resource Management Research, 9(1), PP: 14-21.

Bon, A. T., Zaid, A. A., & Jaaron, A. (2018), Green human resource management, Green supply chain management practices and Sustainable performance, Proceedings of the International Conference on Industrial Engineering and Operations Management Bandung, Indonesia.

Chowdhury, S. H., Roy, S. K., Arafin, M., & Siddiquee, S. (2019), Green HR practices and its impact on employee work satisfaction - A case study on IBBL, Bangladesh, International Journal of Research and Innovation in Social Science (IJRISS), 3 (3), PP: 129-138.

Deshwal, P. (2015), Green HRM: An organizational strategy of greening people, International Journal of Applied Research, 1(13), PP: 176-181.

Douglas, W. S., Renwick, T., & Stuart, M. (2013), Green human resource management, A Review and Research Agenda, International Journal of Management Reviews, 15, PP: 1 - 14.

Ernest, m., & Young, H. (2013), Successful core banking, Report of Research, EPGM Limited, PP: 20 - 26.

Jabbour, Ch., Jabbour, A., Teixeira, A., & Freitas, W. (2012), Environmental development in Brazilian companies: The role of human resource management, Environmental Development, 3, PP: 137 - 147.

Jabbour, C. J. C., & Jabbour, A. B. L. (2016), Green human resource management and green supply chain management: linking two emerging agendas, Journal of Cleaner Production, 112, PP: 1824-1833.

Laveena, D. M., Manjush, H. H., & Monteiro, M. (2016), A study on the green human resource management at Gateway Hotel, Mangalore, International Journal of Scientific Research and Modern Education (IJSRME), 1 (1), PP: 843 - 852.

Millar, J., Chandana, S. M., & Müller, C. (2016), Green human resource management: a comparative qualitative case study of a United States multinational corporation, International Journal of Human Resource Management, 27 (2): PP: 192 - 211.

Olson, M. J., Fielding, K. S., & Iyer, A. (2014), Diary methods and workplace pro-environmental behaviors, In J. L. Robertson & J. Barling (Eds.), The psychology ofgreen organizations, PP: 95 - 116.

Ren, Sh., Tang, G. & Jackson, S. E. (2017), Green human resource management research in emergence: A review and future directions, Asia Pacific Journal of Management, 32 (1), PP: 1-37.

Sakwa, S. M. (2018), Factors affecting implementation of green human resource practices in the civil service in Kenya, International Journal of Reaserch in management and business, 2 (3), PP: 24-38.

Sharma, R., & Gupta, N. (2014), Green HRM: An innovative approach to environmental sustainability, Twelfth AIMS International Conference on Management.

Stefano, G., & Fiorentino, R. (2014), An integrated framework to support the process of green management adoption, Business Process Management, 20 (2): PP: 68 - 89.

 

1

---

[1]  Rostek

[2]  Son

[3]  - Jabbour, Ch.

[4]  - Stefano, G., & Fiorentino, R.

[5]  - Millar, J.

[6]  - Olson, M. J.

[7]  - Douglas, W. S.

[8]  - Laveena, D. M.

[9]  - Ernest, M., & Young, H.

[10]  - Bon, A. T.

[11]  Sardar

[12]  Ehresmann

[13]  What if

[14]  Duinker

[15]  Greig

[16]  Political, Economic, Social, Technological, Environmental, law

[17]  Agarwal & Al Qouyatahi

[18]  Anous

[19]  Yadav & Singh

[20]  Gholamzadeh & Ravana

[21]  Mukkelli

[22]  Bondarouk & Brewster

[23]  Beechler & WoodWord

[24]  Lodberg

[25]  Darcy et al.,

[26]  Guthridge et al

[27]  - Jabbour, C. J. C., & Jabbour, A. B. L.

[28]  - Sharma, R., & Gupta, N.

[29]  - Ren, Sh.

[30]  - Al-Mamun, M. A.

[31]  - Chowdhury, S. H.

[32]  - Sakwa, S. M.

[33]  - Deshwal, P.

[34]  . Environmental Scanning

[35]  - Hair

---