اختلال های خوردن جزء زیان‌بارترین بیماری های روان‌پزشکی هستند که با بیماری های پزشکی و روان‌شناختی مهمی همراه هستند و موجب هزینه های شخصی، خانوادگی و اجتماعی چشمگیری می گردد. هدف پژوهش حاضر تعیین نقش میانجی راهبردهای شناختی تنظیم هیجان سازگارانه و ناسازگارانه در بین کمال‌گرایی و علایم اختلال خوردن افراطی دختران دانشجو بود. برای این منظور، طی یک پژوهش توصیفی از نوع همبستگی 214 نفر از دختران دانشجوی شهر اصفهان به‌صورت نمونه در دسترس انتخاب و از نظر کمال‌گرایی، تنظیم شناختی هیجان و خوردن افراطی مورد ارزیابی قرار گرفتند. نتایج تحلیل مسیر حاکی از برازش مناسب مدل پژوهش بود. همچنین نشان داده شد مسیر مستقیم متغیر‌ کمال گرایی به متغیر علایم اختلال خوردن افراطی (218/0T= ،016/0=β) معنادار نبود اما این متغیر توانست از طریق متغیر میانجی تنظیم شناختی هیجان ناسازگارانه بر علایم اختلال خوردن افراطی تاثیر بگذارد (001/0p= ،166/0=β). بر اساس نتایج پژوهش حاضر پیشنهاد می شود به نقش میانجی تنظیم شناختی هیجان ناسازگارانه در رابطه بین کمال‌گرایی و علایم اختلال خوردن افراطی توجه شود و درمانگران این مولفه را در کاربست درمانی خود بگنجانند. Manuscript profile

هدف این تحقیق، توصیف رابطه بین چهار نوع فرهنگ سازمانی(سلسله مراتبی، بازاری، طایفه­ای و ویژه سالاری) و رهبری تحول­آفرین در اداره کل زندان­های فارس بوده است. در این تحقیق از روش میدانی و از پرسشنامه استفاده شده است. همچنین جامعه هدف در تحقیق تمامی مدیران، معاونان و کارکنان اداره کل زندان­های فارس که جمعا420 نفر بوده، که از این تعداد40 نفر مدیر، معاون و380 نفر کارکنان بوده و تعداد 207 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. در تحقیق، از روش نمونه­گیری تصادفی ساده با استفاده از جدول اعداد تصادفی استفاده شده است. برای گردآوری داده­ها از دو پرسشنامه ابزار سنجش فرهنگ سازمانی و وجوه چند عاملی رهبری استفاده شد و بین دو گروه رهبران و پیروان استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده­های پژوهش در دو سطح توصیفی و استنباطی و با استفاده از نرم افزار SPSS انجام گرفت. در تحقیق از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد و برای تعیین تاثیر هریک از انواع فرهنگ سازمانی بر رهبری تحول­آفرین از آزمون رگرسیون چندگانه استفاده گردید. نتایج نشان می دهند که نوع فرهنگ غالب از دیدگاه رهبران و پیروان، فرهنگ سلسله بوده و رهبران خود را تحول­آفرین می­دانند و پیروان نیز عنوان کرده­اند، رهبرانشان رهبری تحول­آفرین را به کار می­گیرند. نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون نشان می­دهد که بین انواع فرهنگ سازمانی و رهبری تحول­آفرین از نظر رهبران رابطه مثبت و معناداری وجود ندارد، در حالی که از نظر پیروان این رابطه مثبت و معنادار می­باشد. از نتایج رگرسیون چندگانه نیز برداشت می­شود که از نظر رهبران و پیروان به ترتیب فرهنگ سلسله مراتبی، بازاری، ویژه­سالاری و طایفه­ای بیشترین تاثیر را بر رهبری تحول­آفرین دارند. بنابراین هر چهار نوع فرهنگ بر رهبری تحول­آفرین تاثیرگذار بوده است. Manuscript profile