صنعت بانکداری در ایران به عنوان رکن اساسی بازار پول، نقش تعیین کننده‌ای در اقتصاد ایفا می‌کند. بررسی‌های مختلف نشان می‌دهد که صنعت بانکداری در ایران برای نیل به اهداف استراتژیک خود، در آستانه تحولات اساسی قرار گرفته است. بسیاری از بانک‌ها درحال مطالعه و استقرار و تغییر استراتژی جامعی در سطح بنگاه‌های مالی هستند. با توجه به مطالعات انجام گرفته، در هر سازمانی جهت تغییر مدل کسب وکاری به قابلیت‌ها ومنابعی نیازاست. در این تحقیق با استفاده از روش تحقیق آمیخته و با استفاده از مصاحبه با ۱6 نفر از خبرگان صنعت بانکداری در ایران قابلیت های مورد نیاز برای تغییر مدل کسب وکار بانکداری شناسایی شده است. همچنین عوامل موثر بر این قابلیت‌ها شناسایی شده و در ‌‌نهایت با استفاده از تحلیل 176 پرسشنامه منابع مرتبط لازم جهت این تغییر مورد بررسی قرار گرفته است. Manuscript profile

نیروی انسانی کارآمد و حرفه ای، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است؛ چرا که، نیروی انسانی حرفه ای مهم ترین منبع هر سازمانی است. هدف اصلی پژوهش حاضر تعیین تأثیر ثبات مدیریت بر حرفه ای گرایی کارکنان از طریق شایسته سالاری در اداره کل آموزش و پرورش استان ایلام است، نمونه برآورد شده با استفاده از فرمول کوکران تعداد 132 نفر از کارکنان اداره می باشد. روش تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات توصیفی - پیمایشی است.. برای گردآوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه حاوی 29 سؤال در خصوص ثبات مدیریت، شایسته سالاری و حرفه ای گرایی استفاده شد. در تأمین روایی پرسشنامه از نظر اساتید و در جهت تعیین پایایی پژوهش از روش آلفای کرونباخ بهره گرفته شد، نتایج بدست آمده از آلفای کرونباخ میزان 87 درصد را نشان می دهد که پایایی قابل قبولی است. همچنین با توجه به اینکه داده ها دارای توزیع نرمال بودند، از روش رگرسیون چند متغیره در تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شد. یافته های پژوهش حاکی از تأیید فرضیه اصلی و پنج فرضیه فرعی تحقیق می باشد. نتایج این پژوهش نشان داد، ثبات مدیریت از طریق شایسته سالاری تأثیر قابل توجهی بر حرفه ای گرایی کارکنان دارد. Manuscript profile

زمینه و هدف: امروزه بهبود فرآیند مدیریت ریسک‌های مؤثر منابع انسانی، شناسایی و ارزیابی ریسک‌ها، پیشگیری از وقوع آن‌ها و برنامه‌ریزی برای مدیریت راهبردی منابع انسانی نیز بسیار حائز اهمیت است. لذا هدف از پژوهش حاضر، تجزیه‌وتحلیل اثر مدیریت راهبردی منابع انسانی بر مدیریت ریسک‌های مؤثر منابع انسانی با نقش میانجی تاب‌آوری کارکنان می‌باشد. روش بررسی: تحقیق کنونی ازنظر هدف، پژوهشی کاربردی و از حیث گردآوری داده‌ها و اطلاعات پژوهشی توصیفی-پیمایشی است. جامعه‌ی آماری این تحقیق کلیه‌ی کارکنان شرکت رجا به تعداد 706 نفر بوده و حجم نمونه آماری بر اساس فرمول کوکران 249 نفر از کارکنان تعیین‌شده است. روش جمع‌آوری داده‌ها از طریق پرسشنامه و روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از رویکرد مدل‌سازی معادلات ساختاری بود. یافته‌ها: نتایج نشان داد که مدیریت راهبردی منابع انسانی به ترتیب بر مدیریت ریسک‌های مؤثر منابع انسانی و تاب‌آوری کارکنان با ضریب t به مقادیر 2/56 و 9/15، و ضرایب استاندارد به مقادیر0/62 و 0/86 تأثیر معناداری دارد. تاب‌آوری کارکنان بر مدیریت ریسک‌های مؤثر منابع انسانی با ضریب t به مقدار 4/52، و ضریب استاندارد به مقدار0/77 تأثیر معناداری دارد. مدیریت راهبردی منابع انسانی بر مدیریت ریسک‌های مؤثر منابع انسانی با نقش میانجی تاب‌آوری کارکنان با ضریب t به مقدار 12/3 تأثیر معناداری دارد. بحث و نتیجه‌گیری: تاب‌آوری کارکنان از طریق سطوح تاب‌آوری برنامه‌ریزی‌شده و انطباقی با رویکردهای ایجاد افزایش اعتمادبه‌نفس، انعطاف‌پذیری و انطباق‌پذیری در سازمان به مدیریت راهبردی منابع انسانی بر مدیریت ریسک‌های مؤثر منابع انسانی با کاهش پیامد‌های نارضایتی شغلی به افزایش عملکرد سازمان کمک می‌نماید Manuscript profile

کارآیی و اثر بخشی هر سازمان تا حد قابل ملاحظه‌ای به نحوه مدیریت و کاربرد صحیح و مؤثر منابع انسانی بستگی دارد.همسو سازی و پیوند استراتژی ها و مشارکت و همکاری مدیران حوزه های مختلف منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان، توسعه منابع انسانی را به همراه دارد که نیازمند اجرایی شدن برنامه ریزی توسعه منابع انسانی است مساله اصلی در این تحقیق میزان اثر گذاری عواملی است که باعث می شوند شکاف موجود بین تدوین و جاری شدن استراتژی ها از بین برود. هدف این تحقیق بررسی تاثیر عوامل موثر بر جاری سازی استراتژیهای منابع انسانی بوده است. جامعه آماری این تحقیق را990 نفر از کارشناسان،کارشناسان ارشد، سرپرستان، مدیران شهرداری های تهران تشکیل داده است در نهایت 277 پرسشنامه مورد بررسی قرار گرفته است. فرضیه های تحقیق با استفاده از نرم افزار smart.PLS مورد آزمون قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد مقدار شاخص GOF عددی برابر 579/0 به دست می‌آید که شاخصی قوی است و نشان از کیفیت بالای کلی مدل دارد. تمامی متغیرهای شناسایی شده در مدل، معنادار بوده اند و روابط بین متغیرهای درون زا و برون زای مدل نیز معنادار بوده است و متغیرهای در نظر گرفته شده در هر بخش نیز، تاثیر معناداری داشته اند. Manuscript profile

بیش از سه دهه است که شاهد استفاده از ابزارها و مدل‌های مدیریت استراتژیک بخش خصوصی در بخش دولتی هستیم. استفاده از این مدل‌ها و رویکردها، انتقاداتی را در میان نویسندگان و متفکران بخش دولتی به همراه آورده است. منتقدان معتقدند تمایزهای موجود میان بخش دولتی و خصوصی، کاربردپذیری این ابزارها در بخش دولتی را با محدودیت مواجه می‌سازد. بر همین اساس پرسش اصلی پژوهش حاضر عبارتست از اینکه با توجه به تحولات سال‌های اخیر بخش دولتی و به ویژه، مطرح شدن نهضت مدیریت دولتی نوین، کدام یک از تمایزهای میان بخش دولتی و خصوصی همچنان به قوت خود باقی است و پیامدها یا آثار احتمالی این تمایزها بر مدیریت استراتژیک در بخش دولتی چیست. در این پژوهش برای جمع‌آوری داده ها از روش کتابخانه ای و پیمایش استفاده شده و برای تحلیل و تفسیر داده ها نیز علاوه بر روش های آمار استنباطی از تکنیک گروه توافق بهره گیری شده است. یافته های تحقیق نشان می‌دهد که تمایزهای زمینه ای میان بخش دولتی و خصوصی، سبب تفاوت در فرآیند و محتوای مدیریت استراتژیک بخش دولتی نسبت به بخش خصوصی شده و برای پیاده سازی موفقیت‌آمیز آن، مدیران باید سبکی از رهبری را در پیش گیرند که مشارکت بیشتر شهروندان را به همراه داشته باشد. Manuscript profile