• صفحه اصلی
  • بررسی فرهنگ سازمانی مدارس ابتدایی بر اساس ابعاد چهارگانه فرهنگ سازمانی دایانا فیزی

اشتراک گذاری

آدرس مقاله


کد مقاله : EETJ-2402-1077 بازدید : 81 صفحه: -

نوع مقاله: پژوهشی

بررسی فرهنگ سازمانی مدارس ابتدایی بر اساس ابعاد چهارگانه فرهنگ سازمانی دایانا فیزی

محورهای موضوعی : مدیریت آموزشی

حبیب صمدزاده 1

1 - گروه علوم تربیتی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی .واحد سلماس، سلماس، ایران

تاریخ دریافت : 1402/11/27 تاریخ پذیرش : 1403/04/12 تاریخ انتشار : 1402/11/29

کلید واژه: فرهنگ سازمانی, فرهنگ موفقیت, فرهنگ حمایتی, فرهنگ بوروکراتیک, فرهنگ وظیفه,

چکیده مقاله :

هدف اصلی این پژوهش بررسی فرهنگ سازمانی مدارس ابتدایی بر اساس چهار بعد فرهنگ سازمانی دایانا فیزی (مطالعه موردی شهرستان سلماس) است. برای این منظور از روش تحقیق پیمایشی استفاده شد. جامعه پژوهش شامل 412 معلم بود که به روش نمونه گیری طبقه ای متناسب انتخاب شدند. نمونه گیری بر اساس نتایج به دست آمده (210 معلم زن و 27 معلم مرد) به عنوان افراد مورد مطالعه انتخاب شدند. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش‌های آمار توصیفی (فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار، آزمون t) و سپس از تحلیل واریانس یک‌طرفه برای بررسی سؤالات پژوهش استفاده شد. پس از تحلیل واریانس یک طرفه، به منظور تعیین تفاوت بین افراد یا گروه ها از آزمون شفه استفاده شد. بر اساس نتایج تحلیل، از میان فرهنگ وظیفه، موفقیت، حمایت و بوروکراسی، سطح «فرهنگ وظیفه» بالاترین سطح را به خود اختصاص داده است. پس از آن «فرهنگ موفقیت» و «فرهنگ حمایت» و در نهایت «فرهنگ بوروکراتیک» آمده است. نتایج تحقیق نشان داد که؛ در میان فرهنگ وظیفه، موفقیت، حمایت و بوروکراسی، سطح «فرهنگ وظیفه» بالاترین سطح را به خود اختصاص داده است. بر این اساس شرکت کنندگان با میانگین 972/3 فرهنگ وظیفه را مهمترین فرهنگ در مدارس دانستند. شرکت کنندگان با میانگین 3.577 معتقدند که فرهنگ موفقیت یکی از فرهنگ های مفید برای مدارس است و در رتبه دوم قرار دارد. شرکت کنندگان با میانگین 170/3 فرهنگ سازمانی بوروکراتیک را پایین ترین سطح فرهنگ سازمانی مدرسه می دانند.

چکیده انگلیسی:

The main purpose of this study is to examine the organizational culture of primary schools based on the four dimensions of organizational culture of Diana Pheysey (Salmas city case study). To this end, the Survey research method was used. Study population included 412 teachers which were selected through proportional stratified sampling. Sampling based on the results obtained (210 female teachers and 27 male teachers) were chosen as the subjects of study. To analyze the data’s, descriptive statistics methods (frequency, percentage, mean, standard deviation, t-test) and then one-way analysis of variance were used to examine the research questions. After one-way analysis of variance, in order to determine the difference between individuals or groups, Scheffe's test was used. According to the results of the analysis, among the culture of duty, success, support and bureaucracy, the level of "duty culture" has been assigned the highest level. It is followed by "culture of success" and "culture of support" and finally "bureaucratic culture". The results of the research show that; among the culture of duty, success, support and bureaucracy, the level of "duty culture" has been assigned the highest level. Based on this, the participants with an average of 3.972 considered task culture as the most important culture in schools. The participants with an average of 3.577 believe that the success culture is one of the useful cultures for schools, ranking second. Participants with an average of 3.170 considered bureaucratic organizational culture to be the lowest level of school organizational culture.

منابع و مأخذ:

پسندیپور، ندا؛ پاک نیت، اقبال؛ خوارزمی، مهدیه؛ رضوی کار آموز، طاهره (1396). بررسی تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر اعتمادسازی بین کارکنان دستگاههای اجرایی شهر سیرجان. مدیریت فرهنگ سازمانی. 15 (2). 309-329.

-صمدزاده، حبیب (1392). بررسی وضعیت مدیریت آموزشی در ایران از دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی، مطالعه‌ای کیفی. مدیریت بر آموزش سازمان ها. 2(2)، 71-104.

-طوسی، محمدعلی (1372). فرهنگ سازمانی. تهران: انتشارات مركز آموزش مدیریت دولتی.

-علاقه بند، علی (1396). مقدمات مدیریت آموزشی. تهران: روان.

-کیانی، فضایل؛ زاهد بابالن، عادل؛ خالق خواه، علی؛ اکبر، تقی (1402). طراحی و اعتباریابی الگوی فرهنگ مدرسه موفق. مدیریت فرهنگ سازمانی، 21(1)، 60-41 .

-میرسپاسی، ناصر؛ دانایی، حسن (1385). بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و سبک تصمیم گیری و ارائه یک الگوی بهینه. مجله علمی-پژوهشی اقتصاد و مدیریت. شماره 68.

-هاشمی نصرت‌آباد، تورج؛ واحدی، شهرام؛ امانی ساری‌بگلو، جواد (1394). فرهنگ مدرسه، نیازهای روان‌شناختی اساسی و عملکرد تحصیلی دانش‌آموزان: آزمون یک الگوی عِلّی. فصلنامه علمی پژوهش در یادگیری آموزشگاهی و مجازی 2(6), 71-80..



-Akan, Y.M. (2016). İlkogretim okulu ogretmenlerinin degişime karsı tepkileri ile okul kulturualgıları arasındaki ilişki, Yayımlanmamıs, Yuksek Lisans Tezi, Usak, Usak Universitesi Sosyal Bilimler Enstitusu.

-Arifin, F., Troena, E., Djumahir, M., and Rahayu, M. (2014). Organizational culture, transformational leadership, work engagement and teacher’s performance: Test of a model. Int. J. Educ. Res. 2, 1–14.

-Balcı, A. (2002). Etkili Okul ve Okul Geliştirme, Ankara, Pegem Akademi Yayıncılık.

-Belias, D., & Koustelios, A. (2014). Organizational culture and job satisfaction: a review. International Review of Management and Marketing, 4(2), pp.132-149.

-Çelik, Ç. (2007). İlköğretim Okulları Müdürlerinin İletişim Becerileri İle Tükenmişlik Düzeyleri arasındaki İlişki (Gaziantep İli Merkez İlçeler Örneği),Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi, Ankara.

-Çelikten, M.(2003). Okul Kültürünün Şekillendirilmesinde Müdürün Rolleri, Gazi Üniversitesi, Türk Eğitim Bilimleri Dergisi, Cilt.1, Sayı,41.

-Denision, D. R., and Mishra, A. K. (1995). Toward a theory of organizational culture and effectiveness. Organ. Sci. 6, 204–223. doi: 10.1287/orsc.6.2.204.

-Fu C, Zhao Z, Wang H, Ouyang M, Mao X, Cai X and Tan X. (2022). How perceived school culture relates to work engagement among primary and secondary school teachers? Roles of affective empathy and job tenure. Front. Psychol. 13:878894. doi: 10.3389/fpsyg.2022.878894.

-Güney, S. (2012). Örgütsel Davranış (1. Baskı), İstanbul, Nobel Akademik Yayıncılık.

-Handy, C.(1995), Süper Yönetim(Çev: Seden Hatay), İstanbul Ketprapakorn, N., Kantabutra, S., )2022(. Toward an organizational theory of sustainability culture. Sustain. Prod. Consum. 32, 638–654. https://doi.org/ 10.1016/j.spc.2022.05.020.

-Khan, S. (2016). Influence of organizational culture on teacher’s work engagement: An empirical study. IUP J. Organ. Behav. 15, 27–45.

-Nasaireh, M., Abdullah, A. H., & Obeidat, K. (2019). The Relationship Between Cultural Types According to Handy’s Model and Organizational Structure in Jordanian Public Universities. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 9. https://doi.org/10.6007/IJARBSS/v9-i1/5495.

-Schaufeli (2016). The staff burnout syndrome in alternative institutions. Psychotherapy: Theory, Research and practice, Vol. 14, No.7.

-Schein, E.H., (1985). Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass.

-Shah, S. R., Bibi, Z., Karim, J., and Mohammad, N. (2021). The changing face of employee silence in different organizational cultures affecting work engagement. J. Contemp. Issues Bus. Govern. 27, 4375–4388.

-Smart, J. C., & Hamm, R. E. (2001). Organizational culture and effectiveness in 2-year colleges, Research in higher education, vol (34), Issn.

-Şimşek, Y. (2005). Okul Müdürlerinin İletişim Becerileri ile Okul Kültürü Arasındaki İlişki, Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Yayınları.

-Taymaz, H. (2011). Okul Yönetimi, (10. Baskı), Ankara, Pegem Akademi Yayınları.

-Turk, S. (2007). Orgut Kulturu ve İs Tatmini, Ankara, Gazi Kitabevi.

-Vasquez-Rivera, ´ O.I., (2017). Cultural analysis in three indigenous productive organizations from an interpretive-symbolic perspective. Cuad. Adm. 33 (57), 61–76. https://doi.org/10.25100/cdea.v33i57.4467.

-Tedy, A. J. & Butcher, D. A. (2019). Autonomy-supportive coaching and self - determined motivation in high school and college athletes: A test of selfdetermination theory. Psychology of Sport and Exercise, 8, 654–670.

-Zahed-Babelan, A., Koulaei, G., Moeinikia, M., and Sharif, A. R. (2019). Instructional leadership effects on teachers’ work engagement: Roles of school culture, empowerment, and job characteristics. CEPS J. 9, 137–156. doi: 10.26529/ cepsj.181.
متن کامل:


 

تاریخ دریافت: 27/11/1402

تاریخ پذیرش: 12/04/1403

 

 بررسی فرهنگ سازمانی مدارس ابتدایی بر اساس ابعاد چهارگانه فرهنگ سازمانی دایانا فیزی 

 

 حبیب صمد زاده*1

 

فصلنامه تعالی تعلیم و تربیت و آموزش دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرج،  دوره2، شماره2 زمستان 1402

چکیده

هدف اصلی این پژوهش بررسی فرهنگ سازمانی مدارس ابتدایی بر اساس چهار بعد فرهنگ سازمانی دایانا فیزی (مطالعه موردی شهرستان سلماس) است. برای این منظور از روش تحقیق پیمایشی استفاده شد. جامعه پژوهش شامل 412 معلم بود که به روش نمونه گیری طبقه ای متناسب انتخاب شدند. نمونه گیری بر اساس نتایج به دست آمده (210 معلم زن و 27 معلم مرد) به عنوان افراد مورد مطالعه انتخاب شدند. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش‌های آمار توصیفی (فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار، آزمون t) و سپس از تحلیل واریانس یک‌طرفه برای بررسی سؤالات پژوهش استفاده شد. پس از تحلیل واریانس یک طرفه، به منظور تعیین تفاوت بین افراد یا گروه ها از آزمون شفه استفاده شد. بر اساس نتایج تحلیل، از میان فرهنگ وظیفه، موفقیت، حمایت و بوروکراسی، سطح «فرهنگ وظیفه» بالاترین سطح را به خود اختصاص داده است. پس از آن «فرهنگ موفقیت» و «فرهنگ حمایت» و در نهایت «فرهنگ بوروکراتیک» آمده است. نتایج تحقیق نشان داد که؛ در میان فرهنگ وظیفه، موفقیت، حمایت و بوروکراسی، سطح «فرهنگ وظیفه» بالاترین سطح را به خود اختصاص داده است. بر این اساس شرکت کنندگان با میانگین 972/3 فرهنگ وظیفه را مهمترین فرهنگ در مدارس دانستند. شرکت کنندگان با میانگین 3.577 معتقدند که فرهنگ موفقیت یکی از فرهنگ های مفید برای مدارس است و در رتبه دوم قرار دارد. شرکت کنندگان با میانگین 170/3 فرهنگ سازمانی بوروکراتیک را پایین ترین سطح فرهنگ سازمانی مدرسه می دانند.

 

 

کلید واژه­ها: فرهنگ سازمانی، فرهنگ موفقیت، فرهنگ حمایتی، فرهنگ بوروکراتیک، فرهنگ وظیفه.

 

 

 

 

 

مقدمه

 فرهنگ سازمانی از جمله موضوعات مهم در دانش مدیریت است. به طوری که امروزه یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. مدیریت آموزشی نیز به عنوان یک رشته علمی، در سالهای اخیر از اهمیت زیادی در نظام های آموزشی برخوردار شده است. طوری که نظام های آموزشی، با پیچیدگی های فراوانشان نیازمند افراد متخصصی هستند که بتوانند علاوه بر توانایی اداره کردن امورات مربوط، در موقعیت های گوناگون، نظام های آموزشی را به هدف مورد نظرشان برسانند (صمدزاده، 1392). مدارس نیز به عنوان سازمان های اجتماعی به خاطر ماهیت ویژه ای که دارند، از فرهنگ ویژه خود برخوردارند. این فرهنگ بر رفتار، بینش و نگرش اعضای مدرسه تاثیر گذار است. درک فرهنگ مدرسه به عنوان یک عامل زمینه اجتماعی یا سازمانی با ارائه اطلاعاتی در مورد ارزش ها و هنجارهای سازمانی مشترک بین اعضا بر نگرش و رفتار معلمان نسبت به کار تأثیر می گذارد (فو، زائو، اویانگ، مائو، جایی و تان2، 2022). اهداف مدارس، برنامه های آموزشی، کارکنان آموزشی، ساختارهای فیزیکی از جمله ویژگی های مشابه در مدارس هستند. آنچه که مدارس را از همدیگر متمایز میکند، رفتار نیروی انسانی، فرهنگ مدرسه و جو حاکم بر مدرسه است. دلیل عمده این تمایزات، نوع مدیریتی است که مدیران مدارس از خود نشان می دهند (تایماز3، 2011). فرهنگ مدرسه، یکی از عوامل تاثیرگذار بر تجارب و شخصیت دانش آموزان به حساب می آید. علاوه بر آن، فرهنگ سازمانی، در موفقیت تحصیلی دانش آموزان نیز نقش بارزی دارد. بر اساس تئوری فرهنگ سازمانی، فرهنگ درک شده مدرسه می تواند با تأثیر مستقیم یا غیرمستقیم بر عملکرد معلمان و اثربخشی مدرسه تأثیر بگذارد (دنیسون و میشا4، 1995). مطالعات اخیر ارتباط مستقیمی را بین فرهنگ مدرسه و عناصر موثر در موفقیت مدارس نشان می دهد (عارفین و همکاران5، 2014؛ خان6، 2016؛ زاهد بابلان و همکاران7، 2019؛ شاه و همکاران8، 2021). این یافته ها اهمیت فرهنگ مدرسه را برجسته می کند. 

فرهنگ مدرسه ابزار مدیریتی مهمی است که به موفقیت مدرسه کمک میکند. در بسیاری از سازمان های موفق، مدیران به این مهم توجه لازم را دارند. اما مطالعات و تحقیقات در این زمینه نشان می دهد بسیاری از سازمان ها از وجود و نحوه عملکرد فرهنگ سازمانی بی اطلاعند (کیانی؛ زاهد بابالن؛ خالق خواه و اکبری ،1402).  فرهنگ مدرسه، از طریق تاثیرات متقابل تک تک اعضای جامعه مدرسه شکل میگیرد (هینده9، 2004). فرهنگ مدرسه شخصیت اصلی مدرسه را شکل میدهد. اهداف آموزش و پرورش هر کشور در مدارس آن تحقق می یابد و بدون هیچ شبهه ای، فرهنگ مدرسه در موفقیت یا عدم موفقیت آن نقش اساسی را ایفا می کند. پژوهشگران بر این باورند که هر فرهنگ باورهای مشترک معلمان در مدرسه را توصیف میکند. مدارس با فرهنگ های قوی کارآمدی ، اعتماد، خوش بینی تحصیلی، و فرهنگ کنترل سطوح بالاتری از موفقیت در دانش آموزان را به همراه دارند؛ درحالی که مدارس با فرهنگ های قدیمی مانع توسعة اجتماعی و احساسی دانش آموزان می شوند(کیانی؛ زاهد بابالن؛ خالق خواه و اکبری ،1402). بنا به نظر هوی10 (2006)، سه ویژگی سازمانی موثر در موفقیت دانش آموز ( میزان اهمیتی که مدرسه به موفقیت تحصیلی می دهد، تاثیر مشترک کادر آموزشی و اعتماد کادر آموزشی بر والدین و دانش آموزان) مبرهن بوده و این ویژگی ها به شدت از یکدیگر حمایت می کنند و تاثیر مثبتی بر عملکرد دانش آموزان دارند.

با شناخت بعد فرهنگی مدرسه می توان تغییرات، اصلاحات و سیاست گذاری های صحیح و دقیقی را در این مورد اعمال نمود و به بهبود عملکرد نیروی انسانی مدارس یاری رساند. این پژوهش قصد دارد ابعاد چهارگانه فرهنگ سازمانی دایانا فیزی را در مورد فرهنگ مدارس شهر سلماس مورد بررسی قرار دهد تا مشخص شود که وضعیت فرهنگ مدارس سلماس به کدامیک از ابعاد چهارگانه مدنظر فیزی نزدیک است.

مبانی نظری و ادبیات تحقیق

طبقه بندی فرهنگ هریسون و هاندی11 از فرهنگ سازمانی

بنا به نظر هریسون و هاندی در فرهنگها برخی اعتقادات نیرومندی وجود دارد. اعتقادات فوق می تواند بخش های مختلف کاری و متغیرهای وابسته به آن را تحت تاثیر قرار دهد. در فرهنگ هایی که سلسله مراتب حاکم است، موقعیت و موضوع کار مهمتر از افرادی است که در این موقعیت قرار دارند. به همین خاطر، در موقعیت های شغلی از افرادی که صلاحیت و شایستگی لازم برای انجام آن را دارند استفاده می شود. در چنین فرهنگی انجام کار آن چنان که تعریف شده است باید انجام گیرد. فردی که می خواهد در این موقعیت کار کند ، باید بر نقش و کار خود تمرکز نماید. در چنین فرهنگی، منابع فرهنگ در اختیار یک فرد و یا یک گروه قرار دارد. فرد یا گروه مرکز قدرت و اختیار می باشند. در سازمان هایی که چنین فرهنگی حاکم است، ضوابط و بروکراسی ضعیف است. هر چقدر ویژگی های فرهنگ قدرت در سازمان افزایش یابد، ضوابط و مقررات سازمانی تضعیف می شود و بروکراسی عقب می ماند. در سازمان های فوق، انگیزه کار، با رویکرد پاداش-تنبیه تنظیم می شود  (مامات اوغلو12، 2006). مدل مطالعه فرهنگ چارلز هندی، محققان را تشویق می کند تا از آن برای پیوند ساختار سازمانی به فرهنگ استفاده کنند (نصائره، عبدالله و عبیدات، 2019).

طبقه بندی فرهنگ سازمانی کیلمن13

به گفته کیلمن، وظیفه فرهنگ سازمانی، نیرو بخشی به فعالیت های کارکنان سازمان است. این قدرت به طور مداوم در کار کارمندان سازمان در زندگی روزمره دیده می شود. به همین دلیل، فرهنگ، دلیل اولویت تفسیر بوروکراسی درون سازمان است. واضح است که عناصر ساختاری مانند ارتباطات، تصمیم گیری، سلسله مراتب در سازمان نیز بر تمایل به کار و بهره وری آنها تاثیر می گذارد (تورک14، 2007).کیلمن دو فرهنگ را به عنوان فرهنگ بوروکراتیک و فرهنگ نوآورانه طبقه بندی کرده است.

مدل فرهنگ سازمانی دنی میلر، کتز و وریس

دنی میلر، کتز و وریس (1986) به منظور توصیف فرهنگ سازمانی و تیپ های شخصیت، به سازمان به عنوان سازمانهای روانشناختی نگریسته اند. با توجه به این رویکرد، طبقه بندی فرهنگ به عنوان فرهنگ پارانویا، فرهنگ ارتجاعی، فرهنگ کاریزماتیک، فرهنگ بوروکراتیک، فرهنگ سیاسی شناخته می شود. بنا به این رویکرد، شک و تردید برای فرهنگ پارانوئید، افسردگی برای فرهنگ ارتجاعی، رویکرد دراماتیک برای فرهنگ کاریزماتیک، رویکرد اجباری برای فرهنگ بوروکراتیک و بی علاقگی برای فرهنگ سیاست زده، بستر لازم را آماده می کند (باکان15، 2004). 

مدل فرهنگ سازمانی شاین16

مدل فرهنگ سازمانی چند لایه شاین فرهنگ را به طور عمیق توصیف می کند (شاین، 1985). به نظر شاین فرهنگ از طریق پدیده های گوناگون در سه سطح ظاهر می شود. در بیرونی‏‌ترین لایه «مصنوعات» قرار می‏‌گیرند. پس از مصنوعات و در سطح میانی «ارزش‌ها و هنجارهای رفتاری» قرار دارند. در ژرف‌ترین لایه نیز هسته‏‌ای از «باورها و مفروضات» جای گرفته است (کتپراپاکورن، کانتابوترا17، 2022). شاین مدعی است: ظرفیت مفروضات در این است که بر آنچه اعضای یک سازمان ادراک می‏‌کنند و بر اینکه آنان چگونه می‌‏اندیشند و چگونه احساس می‏‌کنند تأثیر می‏گذارند. بدین ‌‏روی، تفاوت‏‌ها در مفروضات بنیادین طرفداران دیدگاه‌‏های نظری گوناگون، منجر به این می‌‏شود که آنها ادراکات متفاوتی داشته باشند در این باره که چه چیزی در سازمان به عنوان عنصر محوری تبیین باید مورد توجه قرار گیرد. این امر به نوبه خود، گرایش خاصی را نسبت به آرایش نظام بنیادینی که نظریه سازمان بر مبنای آن سامان داده می‌‏شود، ایجاد می‏‌کند (واسکز-ریورا18، 2017).

مدل فرهنگ سازمانی دایانا فیزی

مدل فرهنگ سازمانی توسعه یافته توسط دیانا فیزی (1993) با توسعه مدل فرهنگ سازمانی هاریسون (1972) و هاندی (1986) شکل گرفت. بر اساس مدل سازمانی دیانا فیزی، سازمان شامل چهار نوع فرهنگ است که عبارتند از: فرهنگ توفیق مدار ، فرهنگ حمایت مدار ، فرهنگ وظیفه مدار ، فرهنگ قدرت مدار.

فرهنگ حمایت19: ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ دارای ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺣﻤﺎﯾﺖ ﻣﺪار ﻫﺴﺘﻨﺪ اﻋﻀﺎی ﺧﻮد را ﺗﺮﻏﯿﺐ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ ﺗﺎ از ﻃﺮﯾﻖ ﺑﺮﻗﺮاری رواﺑﻂ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ و دوﺳـﺘﺎﻧﻪ، ﺗﻌﻠﻖ و ﭘﯿﻮﺳﺘﮕﯽ ﻟﯿﺎﻗﺖ ﺧﻮد را ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪ اﯾﻦ اﻓﺮاد ﻫﻤﮕﯽ ﺑـﺎ ﺧﻠﻮص ﻧﯿﺖ ﻋﻀﻮ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ و ﺣﺎﮐﻤﯿـﺖ رواﺑـﻂ ﻋـﺎﻃﻔﯽ ﺗﺸﺮﯾﮏ ﻣﺴﺎﻋﯽ، رﻓﺎﻗﺖ و ﻫﻤﮑﺎری از ﺑﺮﺟﺴﺘﻪﺗﺮﯾﻦ وﯾﮋﮔـﯽﻫـﺎی اﯾﻦ ﻓﺮﻫﻨﮓ اﺳﺖ اﯾﻦ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺎ ﻓﺮﻫﻨﮓ زنﻣﺪار ﮐـﻪ ﻫﻮﻓـﺴﺘﺪه ﻣﻄﺮح ﮐﺮده اﺳﺖ ﺷﺒﺎﻫﺖ زﯾﺎدی دارد ( میر سپاسی، 1377).

فرهنگ بوروکراتیک20: فرهنگ بوروکراتیک تمرکز درونی دارد و با محیط ثابت سازگار است. در این نوع فرهنگ، مشارکت کارکنان کم است، نظارت و کنترل بر محیط شدید است. با زیردستان به شیوه ی خودکامه برخورد می شود. به نظم، رتبه، جایگاه سازمانی و رعایت سلسله مراتب اهمیت زیاد داده می شود (دفت، 2001).

فرهنگ موفقیت21: در ﭼﻨﯿﻦ ﻓﺮﻫﻨﮓﻫﺎﯾﯽ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﮐـﺎر و ﻧﺘﯿﺠـﻪ آن ﺗﻮﺟـﻪ زﯾـﺎدی دارﻧﺪ و ﮐﻤﺘﺮ ﺑﻪ اﺟﺮای دﻗﯿﻖ ﻗﻮاﻧﯿﻦ و ﻣﻘﺮرات ﭘﺎﯾﺒﻨـﺪ ﻫـﺴﺘﻨﺪ، در ﭼﻨﯿﻦ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺣﺎﮐﻤﯿﺖ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﻓﺮدی، رﻗﺎﺑﺖ، اﺳﺘﻘﻼل ﻋﻤﻞ و ﻧﻮآوری ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ اﻋﻀﺎ اﺳـﺖ، ﭼﻨـﯿﻦ ﻓﺮﻫﻨﮕـﯽ از اﻋـﻀﺎﯾﯽ ﺗﺸﮑﯿﻞ ﺷﺪه ﮐﻪ دارای اﻧﺮژی زﯾﺎدی ﻫﺴﺘﻨﺪ، اﯾﻦ اﻓـﺮاد از اﻧﺠـﺎم وﻇﺎﯾﻒ ﺧﻮد ﻟﺬت ﻣﯽﺑﺮﻧﺪ و ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﻃﻠﺒﯽ وﯾﮋﮔﯽ اﺻـﻠﯽ ﭼﻨـﯿﻦ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﻣﺤﺴﻮب می شود (میر سپاسی و دانایی، 1385).

فرهنگ نقش22: ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓ نفشﻣﺪار ﮔﺮاﯾﺶ ﺑﻪ ﻗﺎﻧﻮن ﮔﺮاﯾﯽ و ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﭘﺬﯾﺮی دارد، در اﯾﻦ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺗﺄﮐﯿﺪ زﯾﺎدی ﺑﺮ ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗـﺐ و ﻣﻮﻗﻌﯿـﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﯽﮔﺮدد، ﭘﺮﻫﯿﺰ از رﯾﺴﮏ، ﻧﻈﻢ و اﻧﻈﺒـﺎط و ﮐـﺎراﺋﯽ در ﭼﻨﯿﻦ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﻣﻮرد ﺗﺄﮐﯿﺪ اﺳﺖ. ﮐﺎرﮐﻨﺎن در اﯾـﻦ ﻓﺮﻫﻨـﮓ ﺑـﻪ ﻗﻮاﻧﯿﻦ و ﻣﻘﺮرات اﺣﺘﺮام ﻣﯽﮔﺬارﻧﺪ و ﺑﻪ اﻗﺘـﺪار رﺳـﻤﯽ ﺳـﺎزﻣﺎن ﮐﻪ از ﻃﺮف ﺳﯿﺴﺘﻢ رﺳﻤﯽ آﻣﺪه اﺳﺖ ﺗﻮﺟﻪ زﯾﺎدی ﻣﯽﮐﻨﺪ (میر سپاسی و دانایی، 1385).

فرهنگ سازمانی مدرسه

فرهنگ مدرسه متشکل از باورها، گرایش‌ها، نگرش‌ها و طرز تلقی رهبران آموزشی و تربیتی یعنی مدیر و معلمان نسبت به چرایی، چیستی و چگونگی تربیت و دلایل وجودی دانش‌آموز در مدرسه به عنوان یادگیرنده است.

مدرسه به عنوان یک سیستم اجتماعی، سرشار از روابط فردی و اجتماعی است. در مدرسه، باورهای مشترک و هنجارهای غیر رسمی میان معلمان، تاثیر قابل ملاحظه ای بر رفتار دارند. تحلیل شرایط درونی مدرسه، مستلزم تمرکز بر فرهنگ سازمانی است. فرهنگ سازمانی بر هنجارهای رفتار، مفروضات، ارزش ها و باورهای سازمانی اشاره دارد. فرهنگ سازمانی به این معنی است که، در سازمان هایی همچون مدارس، وجهی طبیعی، خود جوش و انسانی وجود دارد. بنابراین، رفتار در سازمان های رسمی همجون مدارس، نه فقط از سیستم های ساختاری و فردی، بلکه از ارزش ها و جهت گیری های مشترکی که در گروه های کار به ظهور می رسند، یعنی فرهنگ سازمانی، تاثیر می پذیرند (علاقه بند، 1396).

دانش آموزی که در یک فرهنگ نیرومند مدرسه تربیت می شود، به عنوان یک فرد خوب رشد می کند. مدرسه در کنار خدمات آموزشی، خدمات پرورشی نیز ارائه می دهد. محصول سازمان مدرسه انسان هست، و این محصول علاوه بر مدرسه برای دیگر سازمان ها نیز از اهمیت وافری برخوردار است (چلیک23، 2007). دانش آموزانی که در یک فرهنگ مدرن مثبت، قوی و مناسب آماده رشد می شوند، به عنوان افراد مهم و مولد برای جامعه ای که یک سازمان بزرگتر است، تربیت می شوند. هدف فرهنگ مدرسه تربیت افرادی است که به اهداف مشترک جامعه خدمت کنند.

 

ایجاد و حفظ فرهنگ مدرسه

تعامل درون مدرسه، در شکل گیری این فرهنگ جایگاه مهمی دارد. تعامل افراد در درون فرهنگ یک مدرسه، سهم عمده ای در ایجاد فرهنگ نیرومند مدرسه دارد. مهمترین عنصری که ظهور عناصر اساسی فرهنگ مدرسه را موجب می شود، اشتراکات اعضای سازمان است (سیمسک24، 2003). 

سیمسک (2005) "کارکردهای فرهنگ مدرسه" را در جدول زیر شرح می دهد:

img0 

منبع: سیمسک (2005)

 

شکل گیری فرهنگ مدرسه و بهره وری از مراحل نگهداری این فرهنگ،  برای رشد سالم دانش آموزانی که محصول فرهنگ مدرسه هستند، اهمیت زیادی دارد. باز هم فرهنگ مدرسه اثرات مثبت و منفی زیادی بر معلمان و سایر کارکنان مدرسه دارد. مدیریتی که بتواند فرهنگی در مدرسه ایجاد نماید که به نیازها و احتیاجات افراد توجه نماید، خواهد توانست یک فرهنگ مدرسه­ی مفید و پرفایده شکل دهد. در کنار ایجاد فرهنگ، باید سعی شود تا یک زبان مشترک بین کارکنان مدرسه، جهت برقراری ارتباط و تبادل اطلاعات بوجود آید. برای این کار لازم است که یک محیطی فراهم شود که کارکنان بتوانند در طول ساعات کاری در مدرسه یا خارج از ساعات کاری یکدیگر را ببینند و با یکدیگر ارتباط برقرار کنند. رفتارهای مثبت باید قدردانی و تشویق شوند و سعی شود رفتارهای منفی به رفتارهای مثبت تغییر یابند.

پیشینه پژوهش

آکان (2023) در تحقیق با عنوان "ادراک معلمان و مدیران مدارس ابتدایی از فرهنگ مدرسه" نشان داد که، معلمان و مدیرانی که در مدارس منتخب به خدمت مشغول هستند، در ارتباط با فرهنگ مدرسه معتقدند که اثربخشی مدرسه با فرهنگ مدرسه ارتباط نزدیکی دارد. در این رابطه بین ادراک معلمان و مدیران تفاوت معنی داری وجود ندارد. با این حال، با برسی سطوح ادراک مدیران و معلمان از لحاظ سابقه شغلی و محل اشتغال تفاوت آماری معنی داری مشاهده شد.

فو و همکاران (2022) در تحقیقی با عنوان" فرهنگ مدرسه چگونه با مشارکت کاری معلمان مدارس ابتدایی و متوسطه ارتباط دارد" به این نتیجه رسید که، مدیران مدرسه بر عوامل موثر بر فرهنگ، سلسله مراتب، نقش ها و فرهنگ وظیفه در هنگام تعریف فرهنگ مدرسه تاکید می کنند.

رینولد تدی (2019) در تحقیقی با عنوان" بررسی نقش سبک رهبری مدیران در بهبود و اثربخشی مدارس" نشان داد که مدیرانی که در هدایت رفتار زیردستان از برنامه مشخصی پیروی نمی کنند و نیز اقتدار لازم را برای هدایت آنان ندارند از کمترین میزان اثربخشی برخوردارند و مدیرانی که از اختیارات قانونی و نفوذ در زیردستان برای رسیدن به اهداف مدرسه استفاده می کنند، بیش ترین اثربخشی را دارند. نتایج نشان داد اگر اثربخشی معلم و مدیر با هم تلفیق شوند، نیروی موثری برای شکل گیری رابطه کامل بین متغییرهای متعدد ایجاد می کند که در سطوح گوناگون الگوهای اثربخشی مدرسه به چشم می خورد. 

نتایج تحقیق پسندیپور و همکاران (1396) با عنوان " بررسی تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر اعتماد سازی بین کارکنان دستگاه های اجرایی" نشان داد که؛ از میان مؤلفه های فرهنگ سازمانی مؤلفه های وظیفه مداری و حمایت مداری تأثیر مثبت و معنی داری بر اعتمادسازی ندارند، اما مؤلفه های موفقیت مداری و قدر مداری تأثیر معکوس و معناداری بر اعتماد سازمانی می گذارند.

ﻫﺎﺷﻤﯽ همکاران (1393) در تحقیقی با عنوان "فرهنگ مدرسه، نیازهای روان شناختی اساسی و عملکرد تحصیلی دانش آموزان" به این نتیجه دست یافتند که؛ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﺧﻮد ﻣﺨﺘﺎري ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎداري ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺗﺤﺼﯿﻠﯽ داﻧﺶ  آﻣﻮزان داﺷﺖ. اﺛﺮ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺗﺤﺼﯿﻠﯽ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎدار ﺑﻮد .ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ارﺗﺒﺎط ﻧﯿﺰ اﺛﺮ مثبت و ﻣﻌﻨﺎداري ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺗﺤﺼﯿﻠﯽ داﺷﺖ .اﺛﺮ ﻓﺮﻫﻨﮓ   ﻣﺪرﺳﻪ ﺑﺮ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﺧﻮد ﻣﺨﺘﺎري، ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ و ارﺗﺒﺎط ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎدار ﺑﻮد. ﺑﻪ طور ﮐﻠﯽ ﯾﺎﻓﺘه ﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﺸﺎن دادﻧﺪ ﮐﻪ ﻫﻢ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﻓﺮدي ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻧﯿﺎزﻫﺎي روان ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ اﺳﺎﺳﯽ و ﻫﻢ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي زﻣﯿﻨه اي ﻣﺎﻧﻨﺪ، ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﺪرﺳﻪ، ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﯽ در پیش ﺑﯿﻨﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺗﺤﺼﯿﻠﯽ داﻧﺶ  آﻣﻮزان دارﻧﺪ.

روش تحقیق

پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش یک تحقیق پیمایشی است. تحقیقات پیمایشی پژوهشهایی هستند که؛ هدفشان توصیف وضعیت و یا رویدادها در حال حاضر یا گذشته، آنچنانکه اتفاق افتاده اند ، است (کاراسر25، 2009). این تحقیق در سال تحصیلی 1402-1401 در شهر سلماس انجام یافته است. جامعه آماری پژوهش شامل تمامی معلمان ابتدایی شهر سلماس بوده که در زمان انجام تحقیق تعداد آنها برابر با 412 نفر بوده است. در پژوهش حاضر چون جامعه آماري متشکل از مرد و زن  می‌باشد  از روش نمونه‌گيري طبقه‌اي متناسب با حجم جامعه آماري استفاده شد. اين روش نمونه‌گيري وقتي بكار مي‌رود كه جامعه آماري داراي ساخت متجانس نباشد. تعداد نمونه در هر طبقه به اندازه نسبت آن در كل جامعه آماري مشخص مي‌شود. برای تعیین حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان تعداد 237 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب گردید که از این تعداد 210 نفر زن و تعداد 27 نفر مرد انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته است. این پرسشنامه داراي 5 گزينه( خيلي زياد، زياد، متوسط، خيلي كم  و كم) در مقیاس لیکرت است و از دو بخش اصلي تشكيل شده است؛ بخش اول شامل مشخصات فردي است و بخش دوم  مركب از 19 گويه مي باشد كه با توجه به هدفهاي پژوهش ساخته شده است. در اين تحقيق براي تعيين روائي سؤالات پرسشنامه از روائي ملاكي استفاده شده است و روایی پرسشنامه به وسیله افراد متخصص در حوزه علوم تربیتی تأييد شد و پس از تأييد ابتدا به طور آزمایشی بر روی یک نمونه 30 نفری از معلمان ابتدایی اجرا گردید و پس از حذف موارد مبهم و اصلاح سؤالات براي اجراي نهایی آماده گرديد. در اين تحقیق پس از اجراي آزمايشي بر روي گروه 30 نفري از اعضاي جامعه آماری  براي تعيين پايايي پرسشنامه از روش محاسبه ضريب آلفاي كرانباخ استفاده شده كه ضریب پایایی محاسبه شده 85 /0 به دست آمد که ضریب بالایی است.

در این تحقیق از روش های آمار توصیفی (فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد، تی تست ) و سپس برای بررسی سوالات پژوهش از تحلیل واریانس یک طرفه استفاده شد. بعد از تحلیل واریانس یک طرفه، جهت مشخص کردن میزان تفاوت بین افراد و یا گروه ها، از آزمون شفه استفاده شده است. یافته ها در فاصله اطمینان 95٪ و سطح معنی داری 5٪ ارزیابی می شوند.

یافته های تحقیق

جدول 1: میانگین پاسخ معلمان در رابطه با ابعاد فرهنگ مدرسه

 

N

img0 

SD

Min

Max

فرهنگ حمایت

237

3.510

0.792

1.250

5.000

فرهنگ موفقیت

237

3.577

0.781

1.500

5.000

فرهنگ بوروکراتیک

237

3.170

0.632

1.670

5.000

فرهنگ وظیفه

237

3.972

0.681

1.330

5.000

 

با توجه به ادراک معلمان شرکت کننده در پژوهش، سطح "فرهنگ حمایت" (3.510±0.792)؛ و سطح "فرهنگ موفقیت" بالا بود (3577 ± 0.781)؛ سطح "فرهنگ بوروکراتیک" متوسط (3.170 ± 0.632)؛ و سطح "فرهنگ وظیفه" بالا بود (3972 ± 0،681).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول 3. نتایج مربوط به تجزیه و تحلیل واریانس یکطرفه سابقه شغلی و ادراک از فرهنگ مدرسه

 

گروه

تعداد

میانگین

واریانس

F

P

 

فرهنگ حمایت

10-1 سال

120

3,597

0,776

 

1،958

 

0،117

20-11 سال

71

3,340

0,799

30-21 سال

34

3,618

0,785

31 و بالاتر

12

3,344

0,829

 

فرهنگ موفقیت

10-1 سال

120

3,625

0,727

 

1,978

 

 

0,118

20-11 سال

71

3,444

0,847

30-21 سال

34

3,775

0,723

31 و بالاتر

12

3,333

0,953

 

فرهنگ بوروکراسی

10-1 سال

120

3,196

0,598

 

1,099

 

0,350

20-11 سال

71

3,150

0,668

30-21 سال

34

3,039

0,709

31 و بالاتر

12

3,398

0,498

 

فرهنگ وظیفه

10-1 سال

120

3,924

0,646

 

1,671

 

0,174

20-11 سال

71

3,925

0,756

30-21 سال

34

4,191

0,595

31 و بالاتر

12

4,111

0,726

نتایج حاصل از تحلیل واریانس یکطرفه سابقه شغلی و فرهنگ مدرسه در مورد معلمانی که در پژوهش شرکت نموده اند، نشان میدهد که تفاوت معنی داری در سابقه شغلی و فرهنگ مدرسه وجود ندارد (p>0.05).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول4:  نتایج مربوط به تجزیه و تحلیل واریانس یکطرفه سن و ادراک از فرهنگ مدرسه

 

گروه

تعداد

میانگین

واریانس

F

P

 

فرهنگ حمایت

30-21 سال

80

3,736

0,738

 

6.174

 

0.000

40-31 سال

88

3,251

0.781

50-41 سال

43

3,651

0.820

51 و بالاتر

26

3,457

0,714

 

فرهنگ موفقیت

30-21 سال

80

3,783

0,705

 

4,073

 

 

0.008

40-31 سال

88

3,371

0,784

50-41 سال

43

3,597

0,811

51 و بالاتر

26

3,609

0,812

 

فرهنگ بوروکراسی

30-21 سال

80

3,232

0,599

 

1.076

 

0.360

40-31 سال

88

3,129

0,671

50-41 سال

43

3,067

0,657

51 و بالاتر

26

3,291

0,545

 

فرهنگ وظیفه

30-21 سال

80

4,013

0,625

 

3.945

 

0.009

40-31 سال

88

3,796

0,752

50-41 سال

43

4,105

0.566

51 و بالاتر

26

4,224

0,648

 

تحلیل واریانس یک طرفه نشان می دهد که؛ تفاوت معنی داری بین سن و فرهنگ حمایت در مدارس ابتدایی شهر سلماس وجود دارد F=6.174, P=0,000<0.05)). جهت تعیین منبع تفاوت ها از آزمون های تعقیبی استفاده شده است. افرادی که دارای سن 30-21 هستند در رابطه با فرهنگ حمایت دارای امتیاز (0.738± 3,736)، دارندگان سن 40-31 در رابطه با فرهنگ حمایت دارای امتیاز (0.781 ± 3.251) بوده که این امتیازات در سطح بالایی بوده اند.  دارندگان سن 50-41 در رابطه با فرهنگ حمایت دارای امتیاز (0.820 ± 3.651) بوده که این امتیازات در سطح بالایی بوده اند.  دارندگان سن 50 و بالاتر در رابطه با فرهنگ حمایت دارای امتیاز (0,714 ± 3,457) بوده که این امتیازات در سطح بالایی بوده اند.

تحلیل واریانس یک طرفه به منظور مشخص کردن میزان تفاوت معنی داری بین سن و فرهنگ موفقیت بیانگر وجود تفاوت معنادار بین این دو متغیر است F=4.073 , P=0,008<0.05)).جهت تعیین منبع تفاوتها از آزمون های تعقیبی استفاده شده است. افرادی که دارای سن 30-21 هستند در رابطه با فرهنگ موفقیت دارای امتیاز (0.705± 3,783)، دارندگان سن 40-31 در رابطه با فرهنگ موفقیت دارای امتیاز (0.784 ± 3.371) بوده که این امتیازات در سطح بالایی بوده اند.

تحلیل واریانس یک طرفه به منظور مشخص کردن میزان تفاوت معنی داری بین سن و فرهنگ وظیفه بیانگر وجود تفاوت معنادار بین این دو متغیر است F=3.945 , P=0,009<0.05)). جهت تعیین منبع تفاوت ها از آزمون های تعقیبی استفاده شده است. افرادی که دارای سن 30-21 هستند در رابطه با فرهنگ وظیفه دارای امتیاز (0.625 ± 4.013)، دارندگان سن 40-31 در رابطه با فرهنگ وظیفه دارای امتیاز (0.752 ± 3.796) بوده که این امتیازات در سطح بالایی بوده اند.  دارندگان سن 50-41 در رابطه با فرهنگ وظیفه دارای امتیاز (0.566 ± 4.105) بوده که این امتیازات در سطح بالایی بوده اند.  دارندگان سن 50 و بالاتر در رابطه با فرهنگ حمایت دارای امتیاز (0.648 ± 4.224) بوده که این امتیازات در سطح بالایی بوده اند.

تحلیل واریانس یکطرفه به منظور مشخص کردن میزان تفاوت معنی داری بین سن و فرهنگ بوروکراتیک بیانگر عدم وجود تفاوت معنادار بین این دو متغیر است (P>0.05).

 

جدول 5: تجزیه و تحلیل واریانس یک طرفه (ANOVA) در مورد ادراک از فرهنگ مدرسه با توجه به تعداد کل دانش آموزان

 

گروه

تعداد

میانگین

واریانس

F

P

 

فرهنگ حمایت

500-300

38

3.773

0.631

 

2.572

 

0.079

1000-501

119

3.446

0.831

1001 و بیشتر

80

3.480

0.758

 

فرهنگ موفقیت

500-300

38

3.706

0.598

 

0.979

 

0.377

1000-501

119

3.514

0.800

1001 و بیشتر

80

3.610

0.828

فرهنگ بوروکراسی

500-300

38

3.164

0.466

 

0.226

 

0.798

1000-501

119

3.196

0.654

1001 و بیشتر

80

3.135

0.673

 

فرهنگ وظیفه

500-300

38

4.110

0.746

 

1.710

 

0.183

1000-501

119

3.896

0.717

1001 و بیشتر

80

4.019

0.580

تحلیل واریانس یکطرفه به منظور مشخص کردن میزان تفاوت معنی داری بین تعداد دانش آموزان و فرهنگ بوروکراتیک بیانگر عدم وجود تفاوت معنادار بین این دو متغیر است (P>0.05).

 

جدول 6.: تجزیه و تحلیل واریانس یک طرفه (ANOVA) در مورد ادراک از فرهنگ مدرسه با توجه به سطح اجتماعی-اقتصادی

 

گروه

تعداد

میانگین

واریانس

F

P

 

فرهنگ حمایت

پائین

58

3.401

0.776

 

1.234

 

0.293

متوسط

172

3.533

0.791

بالا

7

3.839

0.923

 

فرهنگ موفقیت

پائین

58

3.368

0.748

 

3.591

 

0.029

متوسط

172

3.631

0.783

بالا

7

4.000

0.701

 

فرهنگ بوروکراسی

پائین

58

3.148

0.556

 

0.067

 

0.935

متوسط

172

3.176

0.649

بالا

7

3.222

0.884

 

فرهنگ وظیفه

پائین

58

3.672

0.683

 

10.144

 

0.000

متوسط

172

4.048

0.654

بالا

7

4.571

0.383

تجزیه و تحلیل واریانس یک طرفه (ANOVA) نشان میدهد که میانگین نمرات فرهنگ حمایت، فرهنگ موفقیت، فرهنگ بوروکراتیک و فرهنگ وظیفه معلمان شرکت کننده در مطالعه، به طور معنی داری با تعداد کل دانش آموزان در مدرسه متفاوت اس p>0/05)).

جدول 7:  نتایج تست T-Test ادراک از فرهنگ مدرسه بر اساس جنسیت

 

گروه

تعداد

میانگین

واریانس

t

P

فرهنگ حمایت

زن

148

3.559

0.759

1.232

0.219

مرد

89

3.428

0.842

فرهنگ موفقیت

زن

148

3.634

0.757

1.443

0.150

مرد

89

3.483

0.816

فرهنگ بوروکراسی

زن

148

3.181

0.623

0.337

0.737

مرد

89

3.152

0.651

فرهنگ وظیفه

زن

148

4.021

0.647

1.448

0.149

مرد

89

3.890

0.729

نتایج آزمون t نشان میدهد که، میانگین نمرات فرهنگ حمایت، فرهنگ موفقیت، فرهنگ بوروکراتیک، فرهنگ وظیفه مدارس بر اساس نظر معلمان شرکت کننده در تحقیق تفاوت معنی داری نسبت به متغیر جنسیت ندارد(P>0.05).

جدول 8: نتایج آزمون T-Test ادراک از فرهنگ مدرسه بر اساس تحصیلات

 

گروه

تعداد

میانگین

واریانس

t

P

فرهنگ حمایت

لیسانس

210

3.534

0.781

1.298

0.196

فوق لیسانس

27

3.324

0.867

فرهنگ موفقیت

لیسانس

210

3.616

0.764

2.133

0.034

فوق لیسانس

27

3.278

0.859

فرهنگ بوروکراسی

لیسانس

210

3.165

0.625

0.382-

0.703

فوق لیسانس

27

3.214

0.701

فرهنگ وظیفه

لیسانس

210

4.009

0.664

2.347

0.020

فوق لیسانس

27

3.685

0.756

نتایج آزمون t نشان میدهد که، میانگین نمرات فرهنگ موفقیت بر اساس نظر معلمان شرکت کننده در تحقیق تفاوت معنی داری نسبت به متغیر تحصیلات دارد(P = 0.034<0.05؛ t=2.133). امتیازات کسب شده توسط فارغ التحصیلان لیسانس (x=3.616)، از امتیازات کسب شده توسط فارغ التحصیلان فوق لیسانس (x=3.278) بالاتر بود.

نتایج آزمون t نشان میدهد که، میانگین نمرات فرهنگ وظیفه بر اساس نظر معلمان شرکت کننده در تحقیق تفاوت معنی داری نسبت به متغیر تحصیلات دارد(P = 0.020<0.05؛ t=2.347). امتیازات کسب شده توسط فارغ التحصیلان لیسانس (x=4.009)، از امتیازات کسب شده توسط فارغ التحصیلان فوق لیسانس (x=3.685) بالاتر بود. نتایج آزمون t نشان میدهد که، میانگین نمرات فرهنگ حمایت، فرهنگ بوروکراسی بر اساس نظر معلمان شرکت کننده در تحقیق تفاوت معنی داری نسبت به متغیر تحصیلات نداشته است (P>0.05) .

بحث و نتیجه گیری

نتایج حاصل از پژوهش نشان میدهد که؛ در بین فرهنگ وظیفه، موفقیت، حمایت و بوروکراسی، سطح " فرهنگ وظیفه " بالاترین سطح را به خود اختصاص داده است. بعد از آن "فرهنگ موفقیت" و به دنبال آن "فرهنگ حمایت" و در نهایت "فرهنگ بوروکراتیک" قرار دارد. اکثر محققان در مورد نوع فرهنگ سازمانی در مدارس اتفاق نظر دارند که، تفاوتی بسیار زیاد میان فرهنگ سازمانی رایج در مدارس و فرهنگ سازمانی ایده آل و مطلوب وجود دارد (عارفین و همکاران ، 2014؛ خان ، 2016؛ زاهد بابلان و همکاران ، 2019؛ شاه و همکاران ، 2021؛ کیانی؛ زاهد بابالن؛ خالق خواه و اکبری ،1402؛ نصائره، عبدالله و عبیدات، 2019؛ کتپراپاکورن، کانتابوترا ، 2022؛ واسکز-ریورا ، 2017؛ چلیک ، 2007). نتایج یافته های فوق با نتایج حاضر همخوانی و تناسب دارد.

یافته های قبلی نشان می دهد که؛ در مدارس دارای فرهنگ سازمانی بوروکراتیک، ضوابط و مقررات رسمی، جو سازمانی خشک، مدیریت اقتدارگرایانه حاکم است. به تبعیت از چنین فضایی، رضایت شغلی و انگیزشی معلمان نیز در پائین ترین سطوح قرار دارد. نتایج تحقیق فوق نیز بیانگر این نکته است که؛ مدارسی که دارای فرهنگ بوروکراتیک هستند، دارای مدیریت خودکامه، ضوابط رسمی و خشک، ارتباطات رسمی و از بالا به پائین بوده و معلمان از انگیزه و رضایت کمتری نسبت به شغلشان برخوردارند.

مدرسه به عنوان یک سیستم اجتماعی، که دارای بن مایه انسانی است، فرهنگ سازمانی بوروکراتیک را بر نمی­تابد. مسئولین، مدیران و تصمیم گیرندگان امر، باید تدابیر لازم جهت کاهش نفوذ و سلطه فرهنگ بوروکراتیک از مدارس، مخصوصا مدارس ابتدایی را بیاندیشند. افزایش انگیزه معلمان، ایجاد جو منعطف سازمانی، کاهش ضوابط رسمی خشک و خالی موجب خواهد شد که فرهنگ سازمانی متناسب با ماهیت مدارس ایجاد و کیفیت امر یاددهی یادگیری ارتقا یابد. در مدارسی که فرهنگ سازمانی بوروکراتیک حاکم است، مدیر در انجام کارها تاکید می ورزد، نظارت و کنترل بسیار شدید است، مشارکت در تصمیم گیری های مدرسه در حد بسیار پایینی قرار دارد. در چنین فرهنگی ارتباطات موثر بین معلم، دانش آموز و مدیر شکننده و ضعیف است.  نتایج تحقیق وبر (2001) نشان میدهد که، فرهنگ سازمانی و بوروکراتیک حاکم بر مدرسه، واکنش های منفی، فشارهای روحی و روانی و نارضایتی را موجب می شود. فرهنگ سازمانی سالم بر روابط حرفه ای معلمان، نتایج کار آنان و خودکارآمدی  معلمان تاثیر مثبت داشته و میتواند بازدهی و اثربخشی را افزایش دهد.

یافته های تحقیق فوق نشان می دهد که؛ نظر معلمان نسبت به "فرهنگ وظیفه" قابل توجه است. بر این اساس شرکت کنندگان با میانگین 3.972 فرهنگ وظیفه را در مدارس به عنوان مهمترین فرهنگ در نظر گرفته­اند. ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓ وظیفه ﻣﺪار ﮔﺮاﯾﺶ ﺑﻪ ﻗﺎﻧﻮن­ﮔﺮاﯾﯽ و ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ­ﭘﺬﯾﺮی دارد، در اﯾﻦ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺗﺄﮐﯿﺪ زﯾﺎدی ﺑﺮ ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗـﺐ و ﻣﻮﻗﻌﯿـﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﯽﮔﺮدد، ﭘﺮﻫﯿﺰ از رﯾﺴﮏ، ﻧﻈﻢ و اﻧﻈﺒـﺎط و کارایی در ﭼﻨﯿﻦ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﻣﻮرد ﺗﺄﮐﯿﺪ اﺳﺖ. ﮐﺎرﮐﻨﺎن در اﯾـﻦ ﻓﺮﻫﻨـﮓ ﺑﻪ ﻗﻮاﻧﯿﻦ و ﻣﻘﺮرات اﺣﺘﺮام ﻣﯽﮔﺬارﻧﺪ و ﺑﻪ اﻗﺘـﺪار رﺳـﻤﯽ ﺳـﺎزﻣﺎن ﮐﻪ از ﻃﺮف ﺳﯿﺴﺘﻢ رﺳﻤﯽ آﻣﺪه اﺳﺖ ﺗﻮﺟﻪ زﯾﺎدی ﻣﯽﮐﻨﺪ. یافته های تحقیق فوق با یافته های تحقیق  (شاه و همکاران ، 2021؛ کیانی؛ زاهد بابالن؛ خالق خواه و اکبری ،1402؛ نصائره، عبدالله و عبیدات، 2019؛ کتپراپاکورن، کانتابوترا ، 2022؛ واسکز-ریورا ، 2017) همخوانی دارد.

احترام به قوانین و مقررات مدرسه، تابعیت نظم و ترتیب در انجام وظایف محوله و مسئولیت پذیری در قبال انجام بهینه وظایف از جمله ویژگی های برجسته فرهنگ وظیفه محسوب می شود. مدرسه به عنوان یک مجموعه انسانی، با اهداف منظم آموزشی-تربیتی نظم و ترتیب در انجام امورات، پایبندی به ضوابط مدرسه، مسئولیت پذیری را در سرلوحه اهداف خود دارد.

مدیران مدارس و تصمیم گیرندگان حوزه تعلیم و تربیت، اگر در پی ایجاد فضایی آگاه به وظایف، مسئولیت پذیر، منتظم به ضوابط و احترام گذارنده و پایبند به قوانین و مقررات هستند، باید در ایجاد فرهنگ سازمانی وظیفه مدار در مدارس تدابیر لازم را بیاندیشند. این فرهنگ موجب خواهد شد که؛ مدرسه از نیروی انسانی وظیفه مدار، مسئولیت پذیر، پایبند به مقررات بهره برده و اثربخشی و کارآیی مدرسه افزایش یابد.

     نتایج  تحقیق فوق نشان می دهد که شرکت کنندگان با میانگین 3.577 معتقدند که،  فرهنگ موفقیت با قرار گرفتن در رتبه دوم، یکی از فرهنگ های مفید برای مدارس می باشد. در ﭼﻨﯿﻦ ﻓﺮﻫﻨﮓﻫﺎﯾﯽ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﮐﺎر و ﻧﺘﯿﺠـﻪ آن ﺗﻮﺟـﻪ زﯾـﺎدی دارﻧﺪ و ﮐﻤﺘﺮ ﺑﻪ اﺟﺮای دﻗﯿﻖ ﻗﻮاﻧﯿﻦ و ﻣﻘﺮرات ﭘﺎﯾﺒﻨـﺪ ﻫـﺴﺘﻨﺪ، در ﭼﻨﯿﻦ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺣﺎﮐﻤﯿﺖ ﻣﻨﺎﻓﻊ دردی، رﻗﺎﺑﺖ، اﺳﺘﻘﻼل ﻋﻤﻞ و ﻧﻮآوری ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ اﻋﻀﺎ اﺳـﺖ، ﭼﻨـﯿﻦ ﻓﺮﻫﻨﮕـﯽ از اﻋـﻀﺎﯾﯽ ﺗﺸﮑﯿﻞ ﺷﺪه ﮐﻪ دارای اﻧﺮژی زﯾﺎدی ﻫﺴﺘﻨﺪ، اﯾﻦ اﻓـﺮاد از اﻧﺠـﺎم وﻇﺎﯾﻒ ﺧﻮد ﻟﺬت ﻣﯽﺑﺮﻧﺪ و ﻣﻮﻓﻘﯿﺖﻃﻠﺒﯽ وﯾﮋﮔﯽ اﺻـﻠﯽ ﭼﻨـﯿﻦ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﯽ ﺷﻮد. توجه کمتر به رعایت ضوابط، حاکمیت منافع فردی بر منافع جمعی، توجه بیش از اندازه به نتیجه به جای فرآیند انجام کار از جمله ویژگی هایی هستند که شاید کمتر بتوان در سازمان اجتماعی مثل مدرسه آنها را مورد توجه قرار داد. در کنار آن، خلاقیت و نوآوری، فعال و پر انرژی بودن اعضا و موفقیت طلبی از جمله ویژگی هایی است که در محیط مدارس می توان آنها را مورد استفاده و توجه قرار داد.  یافته های تحقیق فوق با یافته های تحقیق  (خان ، 2016؛ زاهد بابلان و همکاران ، 2019؛ کیانی؛ زاهد بابالن؛ خالق خواه و اکبری ،1402؛ نصائره، عبدالله و عبیدات، 2019؛ کتپراپاکورن، کانتابوترا ، 2022؛ چلیک ، 2007) هم خوانی دارد.

بر اساس یافته های این پژوهش، مشارکت کنندگان با میانگین 3.170 فرهنگ سازمانی بوروکراتیک را در پایین ترین سطح فرهنگ سازمانی مدارس قلمداد کرده اند. فرهنگ بوروکراتیک تمرکز درونی دارد و با محیط ثابت سازگار است. در این نوع فرهنگ، مشارکت کارکنان کم است، نظارت و کنترل بر محیط شدید است. با زیر دستان به شیوه ی خودکامه برخورد می شود. به نظم، رتبه، جایگاه سازمانی و رعایت سلسله مراتب اهمیت زیاد داده می شود. با توجه به ماهیت سازمان های اجتماعی، مشخص می شود که فرهنگ سازمانی بوروکراتیک مناسب سازمان هایی مثل مدارس نیست. خصوصیات این فرهنگ موید این است که اگر چنین فرهنگی بر سازمان های اجتماعی حاکم باشد، نارضایتی، فشارهای روحی و روانی، کم کاری و واکنش های منفی بروز خواهد کرد.

تحقیقات شوفلی (2016) نیز نشان می دهد که، این فرهنگ با زمینه سازی به بروز رفتارهایی مثل نارضایتی شغلی، استرس کار، خستگی جسمی و ذهنی، فشارهای روحی، موجبات فرسودگی شغلی را برای نیروی انسانی به همراه دارد. نتایج پژوهش فوق با نتایج شوفلی همسو است. با توجه به عدم تناسب این فرهنگ با ماهیت سازمان های اجتماعی، به کارگیری و حاکمیت این فرهنگ بر مدارس موجب، بدبینی، سرخوردگی، نا امیدی و احساس درماندگی برای دانش آموزان شده و معلمانی که در چنین فضایی و تحت حاکمیت چنین فرهنگی قرار می گیرند، خسته، بی رمق، بی انگیزه و دارای احساس بی اهمیتی خواهند شد. بنابر این اثربخشی، کارآمدی معلمان کاهش یافته و بهداشت روانی و عملکرد تحصیلی دانش آموزان آسیب خواهد دید و مشکلات دانش آموزان در ابعاد گوناگون افزایش خواهد یافت. بنابراین گذار از محیط فرهنگ وظیفه و بوروکراتیک به محیط فرهنگی حمایت کننده در مدارس از اهمیت زیادی برخوردار است. برای دستیابی به این هدف، مدرسه باید نسبت به احساسات و افکار معلمان و دانش آموزان حساس تر باشد. معلمان – مدیران مدرسه باید نگرش حمایتی را توسعه دهند. در ایجاد فرهنگ مدرسه، آموزش پیش از انتصاب باید به مدیران مدرسه داده شود تا دانش ویژه ای در راستای فرهنگ سازمانی داشته باشند. فعالیت های اجتماعی باید برای جهت تشویق معلمان، دانش آموزان و مدیران مدرسه در راستای تقویت فرهنگ حمایتی سازماندهی شود.

 

منابع

-پسندیپور، ندا؛ پاک نیت،  اقبال؛ خوارزمی، مهدیه؛ رضوی کار آموز، طاهره (1396). بررسی تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر اعتمادسازی بین کارکنان دستگاههای اجرایی شهر سیرجان. مدیریت فرهنگ سازمانی. 15 (2). 309-329.

 

-صمدزاده، حبیب (1392). بررسی وضعیت مدیریت آموزشی در ایران از دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی، مطالعه‌ای کیفی. مدیریت بر آموزش سازمان ها. 2(2)، 71-104.

 

-طوسی، محمدعلی (1372). فرهنگ سازمانی. تهران: انتشارات مركز آموزش مدیریت دولتی.

 

-علاقه بند، علی (1396). مقدمات مدیریت آموزشی. تهران: روان.

 

-کیانی، فضایل؛ زاهد بابالن، عادل؛ خالق خواه، علی؛ اکبر، تقی (1402). طراحی و اعتباریابی الگوی فرهنگ مدرسه موفق. مدیریت فرهنگ سازمانی، 21(1)، 60-41 .

 

-میرسپاسی، ناصر؛ دانایی، حسن (1385).  بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و سبک تصمیم گیری و ارائه یک الگوی بهینه. مجله علمی-پژوهشی اقتصاد و مدیریت. شماره 68.

 

-هاشمی نصرت‌آباد، تورج؛ واحدی، شهرام؛ امانی ساری‌بگلو، جواد (1394). فرهنگ مدرسه، نیازهای روان‌شناختی اساسی و عملکرد تحصیلی دانش‌آموزان: آزمون یک الگوی عِلّی. فصلنامه علمی پژوهش در یادگیری آموزشگاهی و مجازی 2(6), 71-80..

 

 

 

-Akan, Y.M. (2016). İlkogretim okulu ogretmenlerinin degişime karsı tepkileri ile okul kulturualgıları arasındaki ilişki, Yayımlanmamıs, Yuksek Lisans Tezi, Usak, Usak Universitesi Sosyal Bilimler Enstitusu.

 

-Arifin, F., Troena, E., Djumahir, M., and Rahayu, M. (2014). Organizational culture, transformational leadership, work engagement and teacher’s performance: Test of a model. Int. J. Educ. Res. 2, 1–14.

 

-Balcı, A. (2002). Etkili Okul ve Okul Geliştirme, Ankara, Pegem Akademi Yayıncılık.

 

-Belias, D., & Koustelios, A. (2014). Organizational culture and job satisfaction: a review. International Review of Management and Marketing, 4(2), pp.132-149.

 

-Çelik, Ç. (2007). İlköğretim Okulları Müdürlerinin İletişim Becerileri İle Tükenmişlik Düzeyleri arasındaki İlişki (Gaziantep İli Merkez İlçeler Örneği),Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi, Ankara.

 

-Çelikten, M.(2003). Okul Kültürünün Şekillendirilmesinde Müdürün Rolleri, Gazi Üniversitesi, Türk Eğitim Bilimleri Dergisi, Cilt.1, Sayı,41.

 

-Denision, D. R., and Mishra, A. K. (1995). Toward a theory of organizational culture and effectiveness. Organ. Sci. 6, 204–223. doi: 10.1287/orsc.6.2.204.

 

-Fu C, Zhao Z, Wang H, Ouyang M, Mao X, Cai X and Tan X. (2022). How perceived school culture relates to work engagement among primary and secondary school teachers? Roles of affective empathy and job tenure. Front. Psychol. 13:878894. doi: 10.3389/fpsyg.2022.878894.

 

-Güney, S. (2012). Örgütsel Davranış (1. Baskı), İstanbul, Nobel Akademik Yayıncılık.

 

-Handy, C.(1995), Süper Yönetim(Çev: Seden Hatay), İstanbul Ketprapakorn, N., Kantabutra, S., )2022(. Toward an organizational theory of sustainability culture. Sustain. Prod. Consum. 32, 638–654. https://doi.org/ 10.1016/j.spc.2022.05.020.

 

-Khan, S. (2016). Influence of organizational culture on teacher’s work engagement: An empirical study. IUP J. Organ. Behav. 15, 27–45.

 

-Nasaireh, M., Abdullah, A. H., & Obeidat, K. (2019). The Relationship Between Cultural Types According to Handy’s Model and Organizational Structure in Jordanian Public Universities. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 9. https://doi.org/10.6007/IJARBSS/v9-i1/5495.

 

-Schaufeli (2016). The staff burnout syndrome in alternative institutions. Psychotherapy: Theory, Research and practice, Vol. 14, No.7.

 

-Schein, E.H., (1985). Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass.

 

-Shah, S. R., Bibi, Z., Karim, J., and Mohammad, N. (2021). The changing face of employee silence in different organizational cultures affecting work engagement. J. Contemp. Issues Bus. Govern. 27, 4375–4388.

 

-Smart, J. C., & Hamm, R. E. (2001). Organizational culture and effectiveness in 2-year colleges, Research in higher education, vol (34), Issn.

 

-Şimşek, Y. (2005). Okul Müdürlerinin İletişim Becerileri ile Okul Kültürü Arasındaki İlişki, Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Yayınları.

 

-Taymaz, H. (2011). Okul Yönetimi, (10. Baskı), Ankara, Pegem Akademi Yayınları.

 

-Turk, S. (2007). Orgut Kulturu ve İs Tatmini, Ankara, Gazi Kitabevi.

 

-Vasquez-Rivera, ´ O.I., (2017). Cultural analysis in three indigenous productive organizations from an interpretive-symbolic perspective. Cuad. Adm. 33 (57), 61–76. https://doi.org/10.25100/cdea.v33i57.4467.

 

-Tedy, A. J. & Butcher, D. A. (2019). Autonomy-supportive coaching and self - determined motivation in high school and college athletes: A test of selfdetermination theory. Psychology of Sport and Exercise, 8, 654–670.

 

-Zahed-Babelan, A., Koulaei, G., Moeinikia, M., and Sharif, A. R. (2019). Instructional leadership effects on teachers’ work engagement: Roles of school culture, empowerment, and job characteristics. CEPS J. 9, 137–156. doi: 10.26529/ cepsj.181.

 

 

 

 

 

 

Investigating the organizational culture of primary schools based on the four dimensions of organizational culture of Diana Pheysey

Habib Samadzadeh1

1. Instructor of educational management, Department of Educational Sciences, Salmas branch, Islamic Azad University, Salmas, Iran. habibsamadzadeh@yahoo.com

 

 

Abstract

 

The main purpose of this study is to examine the organizational culture of primary schools based on the four dimensions of organizational culture of Diana Pheysey (Salmas city case study). To this end, the Survey research method was used. Study population included 412 teachers which were selected through proportional stratified sampling. Sampling based on the results obtained (210 female teachers and 27 male teachers) were chosen as the subjects of study. To analyze the data’s, descriptive statistics methods (frequency, percentage, mean, standard deviation, t-test) and then one-way analysis of variance were used to examine the research questions. After one-way analysis of variance, in order to determine the difference between individuals or groups, Scheffe's test was used. According to the results of the analysis, among the culture of duty, success, support and bureaucracy, the level of "duty culture" has been assigned the highest level. It is followed by "culture of success" and "culture of support" and finally "bureaucratic culture". The results of the research show that; among the culture of duty, success, support and bureaucracy, the level of "duty culture" has been assigned the highest level. Based on this, the participants with an average of 3.972 considered task culture as the most important culture in schools. The participants with an average of 3.577 believe that the success culture is one of the useful cultures for schools, ranking second. Participants with an average of 3.170 considered bureaucratic organizational culture to be the lowest level of school organizational culture.

 

Keyword: Organizational culture, culture of success, support culture, bureaucratic culture, culture of duty.

 

 

فصلنامه تعالی تعلیم و تربیت و آموزش دوره 2 ، شماره 2

 

[1]  گروه علوم تربیتی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی .واحد سلماس، سلماس، ایران (نویسنده مسئول) habibsamadzadeh@yahoo.com 

[2] : Fu , Zhao , Wang, Ouyang, Mao, Cai and Tan

[3]  : Taymaz

[4]  : Denison and Mishra

[5]  : Arifin et al

[6] : Khan

[7]  : Zahed-Babelan et al

[8]  : Shah et al

[9]  : Hinde

[10] : Hoy  

[11] : Handy

[12]  : Mamatoglu

[13] : Killman

[14] : Turk

[15] : Bakan

[16] : Schein

[17] : Ketprapakorn, Kantabutra

[18]  :Vasquez-Rivera

[19] : Support culture

[20]  : Bureaucratic culture

[21] 2 :Achievement culture

[22] 3 :Role culture

[23]  : Celik

[24]  : Simsek

[25]  : Karaser


سکوی نشر دانش

سند یا سکوی نشر دانش ،سامانه ای جهت مدیریت حوزه علمی و پژوهشی نشریات دانشگاه آزاد می باشد

پیوندهای سایت

مراکز مرتبط

پشتیبانی

صفحات رسمی

حقوق این وب‌سایت متعلق به سامانه مدیریت نشریات دانشگاه آزاد اسلامی است.
حق نشر © 1403-1400

صفحه اصلی| عضویت/ ورود| درباره سند| تماس با ما|
[English] [العربية] [en] [ar]