مدیریت استعداد از انجام یک سری فعالیت‌های یکپارچه به منظور تضمین جذب، نگهداری، انگیزش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز سازمان ها در حال حاضر و در آینده توسط است. این پژوهش در پی شناسایی عوامل مؤثر بر سنجش استعداد، مدیریت بهینه استعداد، درک بهتر فرآیند مدیریت استعداد و پیش‌بینی آینده آن بوده که نهایتاً مدلی بهینه را طراحی نموده و بدین منظور از روش پویایی‌شناسی سیستم (SD) بهره گرفته است. نمونه شامل 150 نفر مدیران و اساتید خبره و کارکنان ماهر در این زمینه در سازمان‌های مختلف(دانشگاه‌ها، وزارت علوم و آموزش و پرورش) بوده و داده‌ها به‌وسیله تحقیقات پیشین، مصاحبه با خبرگان منابع انسانی سازمان‌ها و پرسشنامه جمع‌آوری‌شده، با نظر خبرگان و گروه‌های کانونی، روابط علت- معلولی مشخص و در نرم‌افزار vensim ترسیم شد، سناریوها و سیاست‌های پیشنهادی که حاکی از عوامل تأثیرگذار مهم برای پیش‌بینی مدیریت استعداد در آینده بود مطرح، نهایتاً مدلی بهینه جهت درک بهتر مدیریت استعداد، مدیریت بهینه استعداد و آینده آن طراحی شد. پرونده مقاله

به دلیل تغییرات در محیط های سازمانی، یکی از مهم ترین مسائل مربوط به مسیرهای شغلی در دهه بعدی، فلات زدگی شغلی خواهد بود. هدف از پژوهش حاضر بررسی ارتباط متغیرهای فلات شغلی با تمایل به ترک خدمت کارکنان به روش تحلیل مسیراست. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان آموزش و پرورش شهرستان مهاباد بودند که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی 250 نفر از آنان به عنوان نمونه انتخاب شدند. و به پرسشنامه ای متشکل از مقیاس های فلات شغلی، تمایل به ترک خدمت، استرس شغلی و فرسودگی شغلی پاسخ دادند. روایی پرسشنامه با استفاده از نظر متخصصان و تحلیل عاملی تأییدی و همچنین پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرانباخ تأیید شد. از میان متغیرهای پژوهش به ترتیب متغیرهای فلات شغلی، فرسودگی شغلی و استرس شغلی به ترتیب بالاترین تا پایین ترین ضریب همبستگی را با ترک خدمت دارند. همچنین همبستگی فلات شغلی با فرسودگی شغلی و استرس شغلی مثبت و معنادار است. نتایج تحلیل مسیر نشان می دهد، فلات شغلی اثر مستقیم مثبت و معناداری بر ترک سازمانی دارد. همچنین تأثیر غیر مستقیم فلات شغلی بر ترک سازمانی معنادار است و از طریق فرسودگی شغلی، و استرس شغلی صورت می گیرد. همچنین فرسودگی شغلی تأثیر غیر مستقیم مثبت و معنادار بر ترک سازمانی دارد. پرونده مقاله

هدف از پژوهش حاضر شناسایی ملاک‌های جذب و نگهداشت منابع انسانی با تمرکز بر کارکنان پردیس فنی دانشگاه تهران بود. برای نیل به این هدف از مطالعه موردی و از روش تحقیق آمیخته تشریحی استفاده‌شد. جامعه آماری پژوهش شامل 356 نفر از کارکنان پردیس فنی دانشگاه تهران بودند که در بخش کمی با استفاده از روش نمونه‌گیری طبقه‌ای تعداد 185 نفر از آن‌ها و در بخش کیفی با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند گلوله برفی تعداد 10 نفر مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزار گردآوری داده‌ها در بخش کمی پرسشنامه محقق ساخته در سال1391 که ضریب آلفای کرونباخ آن 89/0 بود و در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. به‌منظور تحلیل داده‌های کمی از آزمون تی تک نمونه‌ای و در بخش کیفی از تحلیل محتوای استقرایی مبتنی بر کدگذاری باز استفاده شد. یافته‌های پژوهش نشان داد که اولا وضعیت ملاک‌های جذب و نگهداشت منابع انسانی کارکنان پایین‌تر از حد متوسط و میانگین فرضی پژوهش قرار دارد. ثانیا ملاک‌هایی که در جذب و نگهداشت منابع انسانی موردتوجه قرار می‌گیرد شامل سه دسته ملاک‌اند که عبارت‌اند از: شایستگی و توانایی های شخصی، مسائل اعتقادی، اخلاقی و دینی و دارا بودن امتیازات ویژه. پرونده مقاله