هدف این پژوهش، بررسی رابطه علّی روان‌رنجورخویی، استرس شغلی و تعارض کار- خانواده با قصد ترک شغل و رضایت از زندگی با میانجی‌گری فرسودگی شغلی بود. روش این پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعۀ آماری پژوهش شامل همۀ این پژوهش شامل 265 نفر از کارکنان این شرکت بودند که به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. پرسشنامه‌های پنج عامل بزرگ شخصیت (Costa & McCrae, 1992)، استرس شغلی (Parker & De Cotiis, 1983)، تعارض کار- خانواده (Carlson et al., 2000)، فرسودگی شغلی (Maslach, 1982)، قصد ترک شغل (Camman et al.,1979) و رضایت از زندگی (Diener et al., 1985) به‌منظور جمع‌آوری داده‌ها مورد استفاده قرار گرفتند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) با استفاده از نرم‌افزارهای AMOS و SPSS22 انجام گرفت. به‌منظور آزمون اثرهای واسطه‌ای در الگوی پیشنهادی نیز از روش بوت‌استراپ استفاده شد. یافته‌ها نشان‌دهندۀ برازش مطلوب الگوی نهایی با داده‌ها بودند. نتایج نشان داد تمامی مسیرهای مستقیم و غیرمستقیم معنی‌دار بودند (05/0p < ). به عبارتی، روان‌رنجورخویی از طریق فرسودگی شغلی بر قصد ترک شغل (001/0p < strong>=، 074/0β=) و رضایت از زندگی (001/0p < strong>=، 092/0- β=)، استرس شغلی از طریق فرسودگی شغلی بر قصد ترک شغل (001/0p < strong>=، 058/0β=) و رضایت از زندگی (001/0p < strong>=، 072/0- β=) و تعارض کار- خانواده از طریق فرسودگی شغلی بر قصد ترک شغل (001/0p < strong>=، 124/0β=) و رضایت از زندگی (001/0p < strong>=، 154/0- β=) اثر غیرمستقیم دارند. پرونده مقاله

هدف از این پژوهش بررسی رابطه حمایت سرپرست از نیازهای اساسی روان شناختی و ارضای نیازهای روان شناختی با انگیزش شغلی در کارکنان ستادی و عملیاتی شرکت بهره برداری نفت و گاز مارون بود. شرکت کنندگان در این پژوهش شامل 246 نفر بودند که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش عبارت بودند از؛ مقیاس حمایت از نیازها در محیط کار (تافولین و استنلینگ، 2018)، مقیاس ارضای نیازها در محیط کار (تافولین و استنلینگ، 2018)، و مقیاس انگیزش شغلی چندبُعدی (گاگنه و همکاران، 2015). ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق مدل‌یابی معادلات ساختاری (SEM) با استفاده از نرم‌افزار AMOS-24 انجام گرفت. همچنین، به منظور مقایسه مدل پیشنهادی در بین کارکنان ستادی و عملیاتی، از روش تحلیل الگویابی معادلات ساختاری چندگروهی در نرم افزار AMOS-24 استفاده شد. یافته‌ها نشان‌دهنده برازش مطلوب الگوی پیشنهادی با داده‌ها بود. نتایج نشان داد که حمایت سرپرست از نیازهای اساسی روان شناختی کارکنان بر ارضای نیازهای روان شناختی، انگیزش خودمختار، انگیزش کنترل شده و بی انگیزگی آنان اثر مستقیم و معنی داری دارد (01/0p<). نتایج همچنین از تأثیر غیرمستقیم حمایت سرپرست از نیازهای اساسی روان‌شناختی بر انگیزش خودمختار، انگیزش کنترل شده و بی انگیزگی از طریق ارضای نیازهای روان شناختی حمایت کرد (001/0p<). علاوه بر این، یافته‌ها نشان‌دهنده تفاوت معنی‌دار الگو در کارکنان ستادی و عملیاتی بود (01/0p<). پرونده مقاله

هدف این پژوهش بررسی تاثیر شخصیت پویا، توانایی های شناختی و ثبات هیجانی بر موفقیت کارراهه ذهنی از طریق نقش میانجی گر خودکارآمدی انجام شد. روش پژوهش، همبستگی از نوع مدل یابی معادلات ساختاری می باشد و جامعه آماری پژوهش، مدیران زن سازمان های دولتی شهر اهواز بودند که به شیوه نمونه گیری در دسترس به تعداد 120 نفر انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه موفقیت کارراهه (Gattiker & Larwood, 1986)، پرسشنامه شخصیت پویا (Seibert et. al, 1999)، پرسشنامه توانایی‌های شناختی (Nejati, 2013)، پرسشنامه ثبات هیجانی برگرفته از مقیاس پنج عامل بزرگ شخصیت (Caprara et. al, 1993) و پرسشنامه خودکارآمدی عمومی (Sherer, 1982) بود. تجزیه و تحلیل داده ها با روش مدلسازی معادلات ساختاری انجام گرفت. نتایج نشان داد شخصیت پویا و خودکارآمدی بر موفقیت کارراهه ذهنی و شخصیت پویا، توانایی های شناختی و ثبات هیجانی بر خودکارآمدی دارای اثر مستقیم معنی دار (001/0>p) است. همچنین اثر غیر مستقیم شخصیت پویا، توانایی های شناختی و ثبات هیجانی بر موفقیت کارراهه ذهنی با نقش میانجی گر خودکارآمدی نیز معنی دار (001/0>p) بود. بر این اساس می توان نتیجه گیری نمود که شخصیت پویا، هم بصورت مستقیم و هم از طریق خودکارآمدی بر موفقیت کارراهه ذهنی تاثیرگذار است. علاوه بر این توانایی های شناختی و ثبات هیجانی با میانجی گری خودکارآمدی، موفقیت کارراهه ذهنی را بهبود می‌بخشد. پرونده مقاله

هدف پژوهش حاضر بررسی اثربخشی آموزش‌ هوش هیجانی بر واگیری هیجانی در محیط کار و تعادل کار- زندگی بود. این پژوهش از نوع شبه آزمایشی بود که در آن از طرح پیش آزمون- پس آزمون- پیگیری سه ماهه با دو گروه آزمایش و یک گروه کنترل استفاده گردید. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان صفِ مرد یک شرکت صنعتی در اهواز بود که از این تعداد 40 نفر به‌عنوان نمونه فرض‌آزمایی با روش در دسترس انتخاب و به روش گمارش تصادفی در دو گروه 20 نفری گمارده شدند. ابزارهای سنجش شامل پرسشنامه‌های واگیری هیجانی در محیط کار (پتیتا و ناقتون، 2015) و تعادل کار- زندگی (وونگ و کو، 2009) بودند که در مراحل پیش آزمون، پس آزمون و پیگیری روی هر دو گروه اجرا شدند. برای گروه آزمایش، آموزش هوش هیجانی مبتنی بر الگوی توانایی مایر، کاروسو و سالوی (2016) اعمال شد که این جلسات آموزشی شامل هشت جلسه‌ی نود دقیقه‌ای بودند که در هشت هفته برگزار شدند. درحالی‌که هیچ مداخله‌ای روی گروه گواه انجام نشد. برای تجزیه‌‌وتحلیل داده‌ها از روش‌های تحلیل کوواریانس (چندمتغیره و تک متغیره) در نرم‌افزار SPSS-24 استفاده شد. یافته‌های تحلیل کوواریانس نشان داد که آموزش‌ هوش هیجانی به‌طور معنی‌داری بر افزایش واگیری هیجان شادی و تعادل کار- زندگی و کاهش هیجانات منفی (غم، ترس و خشم) اثربخش بوده‌ است (01/0p< ) و این اثربخشی در مرحله‌ی پیگیری نیز وجود داشته است. با توجه به نتایج به‌دست آمده به مدیران پیشنهاد می‌شود که با برگزاری دوره‌های آموزش هوش هیجانی ضمن افزایش واگیری هیجانات مثبت و تعادل کار- زندگی و کاهش واگیری هیجانات منفی؛ بهزیستی روان‌شناختی کارکنان نیز افزایش می‌یابد؛ به این ترتیب می‌توانند مزایای بلندمدتی را برای کل سازمان و کارکنان به ارمغان آورند. پرونده مقاله

پرونده مقاله

پرونده مقاله

پرونده مقاله

هدف: پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطة بین سبک رهبری تحول آفرین، ساختار سازمانی و جوّ سازمانی با خلاقیت سازمانی در کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب انجام شده است. روش: برای اجرای پژوهش حاضر، نمونه‌ای به حجم 300 نفر از کارکنان آزمون شدند که به روش نمونه‌گیری طبقه‌ای تصادفی انتخاب شده بودند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامة چند عاملی رهبری، پرسشنامة جوّ سازمانی خلاقیت، پرسشنامة خود اثربخشی خلاق، پرسشنامة انگیزش درونی، پرسشنامة خلاقیت سازمانی بود. برای آزمون الگو از روش الگویابی معادلات ساختاری با نرم افزارهای ای موس 21، و اس پی اس ای 21 استفاده شد. یافته‌ها:نتایج حاکی از معناداری کلیة مسیرهای غیر مستقیم و بی‌معنا بودن مسیرهای مستقیم رهبری تحول آفرین به خلاقیت کارکنان، ساختار سازمانی به خلاقیت کارکنان و جوّ سازمانی خلاقانه به خلاقیت کارکنان بود. نتیجه‌گیری: شاخص‌های برازندگی الگویابی معادلات ساختاری برازش مناسب الگوی اصلاح شده را نشان دادند. پرونده مقاله