ارائه مدل ارزيابي بهينه عملكرد كاركنان به روش تحليل مضمون بازتابي
محورهای موضوعی : منایع انسانی
حميدرضا علیزاده تبار
1
,
صمد بارانی
2
,
مهدی خیراندیش
3
,
محمد عطائی
4
1 - دانشجوي دكتري، گروه مدیریت دولتي، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران.
2 - استاديار، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، تهران، ایران (عهده‌دار مکاتبات)
3 - استاد، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، تهران، ایران.
4 - دانشیار، گروه مدیریت دولتی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران.
کلید واژه: ارزیابی عملکرد, رفتارسازمانی, تحلیل مضمون بازتابی,
چکیده مقاله :
ارزیابی عملکرد کارکنان با قدمتی یکصد ساله، همچنان موضوعی چالش برانگیز است و بحث بر سر اثربخشی و بهبودپذیری یا ترک و جایگزینی آن با رویکردهای جدید، ادامه‌دار است. بر این اساس، هدف این پژوهش ارائه مدل بهینه ارزیابی عملکرد کارکنان دستگاه‌های دولتی ایران است. این پژوهش از نظر هدف توسعه ای، از نظر مخاطب آن کاربردی و از نظر روش و ماهیت انجام آن اکتشافی با رویکرد کیفی است. جامعه آماری پژوهش مقالات و کتب منتخب است که در عرصه خارجی از پایگاه‌های اسکوپوس و گوگل اسکالر (در بازه زمانی 2000 تا 2023) و در عرصه داخلی از پایگاه‌های مگ ایران و پایگاه مرکز اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی(در بازه زمانی 1395 تا 1401) استخراج شده است. در مجموع با بررسی و تحلیل 81 عنوان کتاب و مقاله داخلی و خارجی و با استفاده از نرم افزار مکس‌کیودا(نسخه 2020)، از مجموع 1516 بخش کدگذاری شده، 215 مضمون فرعی، 27 مضمون اصلی(شامل راهکارهای عملیاتی برای اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد) و پنج مضمون فراگیر(شامل ارزیابان، ارزیابی‌شوندگان، شاخص‌های ارزیابی، روش‌های ارزیابی و اهداف ارزیابی) استخراج شده، که نهایتاً در نقشه مضامین به نمایش درآمده است. با کاربست الگوی پژوهش در نظام ارزیابی بخش دولتی، پیش بینی می‌شود ضمن اجتناب از مشکلات نظام سنتی، مزایای متعددی از جمله انگیزش و پذیرش بیشتر نظام ارزیابی توسط ارزیاب/ارزیابی‌شونده، بهبود روابط ارزیاب/ارزیابی‌شونده، ایجاد تمایز عملکردی میان کارکنان فعال و غیرفعال، ادراک عدالت و ... حاصل گردد.
Employee performance appraisal is a century-old issue. The aim of this research is to provide an optimal model for appraising the performance of employees in Iranian public organizations. This research is developmental in terms of its purpose, practical in terms of its audience, and exploratory with a qualitative approach in terms of its method and nature. The statistical population of the research is the selected articles and books that were extracted from Scopus and Google Scholar databases in the foreign field (in the period from 2000 to 2023) and in the domestic field from the databases of Mag Iran and the Scientific Information Database of Jihad University (in the period from 2016 to 2023). In total, by examining and analyzing 81 domestic and foreign book and article titles and using Maxqda software, out of a total of 1516 Coded segments, 215 basic themes, 27 organizing theme (including operational solutions for the effectiveness of the performance appraisal system) and five The inclusive theme (including raters, ratees, appraisal indicators, appraisal methods and appraisal objectives) was extracted, which was finally displayed in the theme map. By applying the research model in the appraisal system of the public sector, while avoiding the problems of the traditional system, several advantages are expected, including the motivation and acceptance of the appraisal system by the rater/ratee and the improvement of their relationships, creating a functional distinction between active and inactive employees. Perception of justice and... to be achieved.
[1] افجه، سیدعلی اکبر، حسن زاده، زینب، فقیهی، ابوالحسن، و عالم تبریز، اکبر. (1399). تحلیل ابعاد کلیدی رفتار سازمانی در پیاده سازی موفق مدیریت عملکرد کارکنان. مطالعات مدیریت بهبود و تحول، 29(95 )، 9-46.
[2] افجه، ع. (1380). مبانی فلسفی و تئوریهای رهبری و رفتارسازمانی. تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت).
[3] حسن پور، ا.، و مهدوی، ه. (1397). راهکارهای ارتقای ابعاد اخلاقی در نظام ارزیابی عملکرد کارکنان. اخلاق در علوم و فناوری, 13(3 ), 108-115.
[4] حسن زاده، ز.، افجه ای، س.، فقیهی، ا. و عالم تبریز، ا. (1397). رفتارهای مطلوب مدیران و رهبران در پیاده سازی مدیریت عملکرد کارکنان در سازمان‌های دولتی. مطالعات رفتار سازمانی, 7(3 (پیاپی 27) ), 113-147.
[5] سلامت، ش.، میرسپاسی، ن.، و رشادت جو، ح. (1398). طراحی نظام مدیریت عملکرد منابع انسانی در راستای بهبود بهره وری اقتصادی (مورد مطالعه: بانک آینده). اقتصاد و مدیریت شهری, 7(3 (پیاپی 27) ), 125-141.
[6] شیخ زاده، م. و بنی اسد، ر. (1399). تحلیل مضمون، مفاهیم، رویکردها و کاربردها. تهران: لوگوس.
[7] عارف، ه.، سیدجوادی، س.، پورعزت، ع. و محمدالیاسی، ق. (1398). ارزیابی عملکرد: عرصه تقابل معناها. مدیریت سازمان‌های دولتی، 7(3)، 29-44.
[8] محمد محمدی، شکرالله خواجوی، رضا تهرانی، حسین صفری، (1401). تبیین مدل بهینه پاداش کارکنان بر اساس ارزیابی عملکرد در شرکت های هلدینگ به روش داده بنیاد چند وجهی، فصلنامه دانش حسابرسی، 22(2)، 160-192.
[9] محمدی، م. و شریف زاده، ف. (1396). طراحی الگوی مدیریت عملکرد با رویکرد توسعه منابع انسانی در بخش دولتی. فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی, 133-159.
[10] مورهد، گرگوری و گریفین، ریکی. (1374). رفتارسازمانی. مترجم: مهدي الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران: انتشارات مروارید.
[11] الوانی، س. (1384). تنگناهای مدیریت دولتی نوین. پیک نور- علوم انسانی, 3(3 (ویژه مدیریت)), 2-10.
[12] Adler, S., Campion, M., Colquitt, A., Grubb, A., Murphy, K., Ollander-Krane, R., & Pulakos, E. D. (2016). Getting rid of performance ratings: Genius or folly? A debate. Industrial and Organizational Psychology, 9(2), 219-252.
[13] Aguinis, H. (2019). Performance management for dummies. John Wiley & Sons.
[14] Aguinis, H., & Pierce, C. A. (2008). Enhancing the relevance of organizational behavior by embracing performance management research. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 29(1), 139-145.
[15] Armstrong, M. (2017). Armstrong's Handbook of Performance Management: An Evidence-Based Guide to Delivering High Performance. India: Kogan Page.
[16] Braun, V., & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative research in psychology, 3(2), 77-101.
[17] Braun, V., & Clarke, V. (2019). Reflecting on reflexive thematic analysis. Qualitative research in sport, exercise and health, 11(4), 589-597.
[18] Braun, V., Clarke, V., & Hayfield, N. (2022). ‘A starting point for your journey, not a map’: Nikki Hayfield in conversation with Virginia Braun and Victoria Clarke about thematic analysis. Qualitative research in psychology, 19(2), 424-445.
[19] Braun, V., Clarke, V. (2021). Thematic Analysis: A Practical Guide. United Kingdom: SAGE Publications.
[20] Bretz Jr, R. D., Milkovich, G. T., & Read, W. (1992). The current state of performance appraisal research and practice: Concerns, directions, and implications. Journal of management, 18(2), 321-352.
[21] Cappelli, P., & Tavis, A. (2016). The performance management revolution. Harvard Business Review, 94(10), 58-67.
[22] DeNisi, A. S., & Murphy, K. R. (2017). Performance appraisal and performance management: 100 years of progress?. Journal of applied psychology, 102(3), 421.
[23] DeNisi, A., & Smith, C. E. (2014). Performance appraisal, performance management, and firm-level performance: A review, a proposed model, and new directions for future research. Academy of Management Annals, 8(1), 127-179.
[24] Ferris, G. R., Munyon, T. P., Basik, K., & Buckley, M. R. (2008). The performance evaluation context: Social, emotional, cognitive, political, and relationship components. Human Resource Management Review, 18(3), 146-163.
[25] Griffin, R. W., Moorhead, G. (2013). Organizational Behavior: Managing People and Organizations. United States: Cengage Learning.
[26] Ilgen, D. R., & Favero, J. L. (1985). Limits in generalization from psychological research to performance appraisal processes. Academy of Management Review, 10(2), 311-321.
[27] Ilgen, D. R., Barnes-Farrell, J. L., & McKellin, D. B. (1993). Performance appraisal process research in the 1980s: What has it contributed to appraisals in use?. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 54(3), 321-368.
[28] Kim, T., & Holzer, M. (2016). Public employees and performance appraisal: A study of antecedents to employees’ perception of the process. Review of Public Personnel Administration, 36(1), 31-56.
[29] Landy, F. J., & Farr, J. L. (1980). Performance rating. Psychological bulletin, 87(1), 72.
[30] Levy, P. E., & Williams, J. R. (2004). The social context of performance appraisal: A review and framework for the future. Journal of management, 30(6), 881-905.
[31] Levy, P. E., Cavanaugh, C. M., Frantz, N. B., Borden, L. A., & Roberts, A. (2018). Revisiting the social context of performance management: Performance appraisal effectiveness. The SAGE handbook of industrial, work & organizational psychology: Organizational psychology, 196-211.
[32] Luthans, F., Luthans, B. C., Luthans, K. W. (2021). Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach Fourteenth Edition. United States: Information Age Publishing, Incorporated.
[33] Mohammadi, M. & Hoshangi, H. & Hashemieh, M. (2014). Ranking influence tactics in Performance Evaluation of Public sector, Indian journal of scientific research, 23-37.
[34] Mueller-Hanson, R. (2021). Work Performance Management and Assessment. In Oxford Research Encyclopedia of Psychology.
[35] Murphy, K. R. (2020). Performance evaluation will not die, but it should. Human Resource Management Journal, 30(1), 13-31.
[36] Murphy, K. R., & Cleveland, J. N. (1991). Performance appraisal: An organizational perspective. Allyn & Bacon.
[37] Murphy, K. R., & Cleveland, J. N. (1995). Understanding performance appraisal: Social, organizational, and goal-based perspectives. Sage.
[38] MURPHY, K. R., & DeNISI, A. N. G. E. L. O. (2008). A model of the appraisal process. In Performance Management Systems (pp. 81-94). Routledge.
[39] Naz, S., Iqbal, M. Z., Ikramullah, M., Raziq, M. M., & Khalid, S. (2023). Ratees' reactions to equal versus equitable performance outcomes: evidence from Pakistan and Japan. International Journal of Emerging Markets.
[40] Nobari, B. Z., Gholipour, A., Ebrahimi, E., & Shoja, A. (2021). Employee performance appraisal system development in the National Library and Archives of Iran (NLAI): soft operational research approach. Performance Measurement and Metrics.
[41] Pawar, B. S. (2013). A proposed model of organizational behavior aspects for employee performance and well-being. Applied Research in Quality of Life, 8 (3), 339–359.
[42] Pichler, S. (2012). The social context of performance appraisal and appraisal reactions: A meta analysis. Human Resource Management, 51(5), 709-732.
[43] Pulakos, E. D., Mueller-Hanson, R., & Arad, S. (2019). The evolution of performance management: Searching for value. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 6, 249-271.
[44] Scullen, S. E., Mount, M. K., & Goff, M. (2000). Understanding the latent structure of job performance ratings. Journal of Applied Psychology, 85(6), 956.
[45] Smith, L. L. (2017). The performance appraisal process: Best approaches to support organizational justice for employees (Doctoral dissertation, University of Maryland University College).
[46] Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (2003). Behavioral management and task performance in organizations: conceptual background, meta analysis, and test of alternative models. Personnel psychology, 56(1), 155-194.
[47] St-Onge, S., Morin, D., Bellehumeur, M., & Dupuis, F. (2009). Managers' motivation to evaluate subordinate performance. Qualitative Research in Organizations and Management: An International Journal.
