مطالعه حاضر باهدف مدل‌سازی رفتاری کاهش خطای انسانی در صنعت حمل‌ونقل هوایی کشور انجام شد. این مطالعه از نظر هدف یک پژوهش کاربردی - توسعه‌ای از منظر روش و بازه زمانی گردآوری داده‌ها، یک پژوهش پیمایش مقطعی است که با رویکردی آمیخته انجام شد. جامعه مشارکت‌کنندگان بخش کیفی شامل مدیران صنعت حمل‌ونقل هوایی کشور است که 11 نفر به شیوه هدف‌مند و تا دستیابی به اشباع نظری انتخاب شدند. جامعه آماری بخش کمی کارشناسان و فعالان صنعت حمل‌ونقل هوایی کشور است و حجم نمونه با فرمول کوکران 366 برآورد شد. نمونه‌گیری بخش کمی با روش خوشه‌ای - تصادفی انجام گرفت. ابزار گردآوری داده‌ها، مصاحبه نیمه‌ساختاریافته و پرسش‌نامه محقق ساخته بود که با روش روایی سازه، روایی همگرا و روایی واگرا اعتبارسنجی گردید. با استفاده از آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی نیز قابلیت اعتماد پرسش‌نامه بررسی شد. مقدار روایی همگرا برای همه سازه‌ها بالای 5/0 و آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی نیز برای همه سازه‌ها بالای 7/0 برآورد شد بنابراین روایی و پایایی مطلوب ارزیابی شد. برای شناسایی ابعاد و مولفه‌های مدل رفتاری کاهش خطای انسانی از روش تحلیل کیفی مضمون، تعیین روابط عناصر از روش مدل‌سازی ساختاری - تفسیری و اعتبارسنجی مدل رفتاری کاهش خطای انسانی از روش حداقل مربعات جزئی استفاده شد. یافته‌ها نشان داد عوامل سازمانی و مدیریتی به‌عنوان عناصر زیربنایی الگو هستند که بر عوامل فیزیکی، ارگونومی، فنی و فناوری اثر مستقیم دارند. این عوامل نیز به ترتیب بر عوامل شغلی و سیستمی و سپس رفتار فردی و گروهی تاثیر دارند. در نهایت رفتار فردی و گروهی نیروی انسانی بر کاهش خطای انسانی تاثیر دارند. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت مدیران صنعت حمل‌ونقل هوایی با بهبود شرایط فنی، فیزیکی، ارگونومی و فناورانه می‌توانند شرایط شغلی را کارکنان را تسهیل و تقویت نمایند. پرونده مقاله

زمینه و هدف: رهبری زمانی که با ویژگی‌های مربیگری همراه باشد، بهتر قادر به ایجادِ فضای مثبت و ارتقاء تعاملات بین فردی در درون سازمان و تعاملات شرکت با اجتماعی در خارج از سازمان به عنوان مسئولیت اجتماعی است. هدف از این پژوهش ارزیابی کارکردهای سبک رهبری سالتوژنیک در شرکت‌های نفتی با تمرکز بر پذیرش انرژی سبز بوده است. روش بررسی: در این پژوهش که از نظر روش شناسی توسعه‌ا‌ی و ترکیبی محسوب می‌شود، تلاش شد تا با اتکا به فرآیندهای تحلیل فراترکیب و دلفی در بخش کیفی پژوهش، اقدام به شناسایی مولفه‌های کارکرد رهبری سالتوژنیک شود. سپس در بخش کمی از تحلیل رتبه بندی تفسیری جهتِ شناسایی اثرگذارترین کارکرد رهبری سالتوژنیک جهت ارزیابی پذیرش انرژی سبز استفاده گردد. جامعه‌ی آماری در بخش کیفی، ۱۸ نفر از متخصصان و خبرگان رشته مدیریت در سطح دانشگاهی بودند و در بخش کمی از مشارکت ۲۴ نفر از مدیران شرکت‌های فعال در شرکت‌های نفتی که چه به لحاظ دانشی و چه به لحاظ تجربی دارای سابقه بودند، بهره برده شد. مبنای انتخاب نمونه، استفاده از روش همگن بود.یافته‌ها: نتایج نشان داد که با توجه به مقایسه زوجی بین مولفه‌های پژوهش، درصدِ تاثیرگذاری مولفه‌ی پیروان استراتژیک نسبت به بقیه مولفه‌های کارکرد رهبری سالتوژنیک نقش موثرتری در پذیرش انرژی‌های سبز دارد، که به معنای این است که جهتِ جاری‌سازی پذیرش انرژی‌های سبز براساس رویکردِ کارکرد رهبری سالتوژنیک در سطح شرکت‌های نفت، نقش هنجارسازی ارزش‌های همسویی با رویکردهای رهبری می‌تواند بسیار موثر باشد.بحث و نتیجه‌گیری: نتیجه کسب شده گویای این است که پیروان استراتژیک با درک عملکردهای رهبری در تلاش هستند تا در مسیر تدوین استراتژیک از نظر توسعه‌ی انرژی‌های سبز حرکت نمایند. پرونده مقاله

تحقیق فعلی با هدف بررسی و شناسایی ابعاد اصلی و مولفه های مرتبط با مدل جانشین پروری در مرکزآمار ایران و سازمان مدیریت و برنامه ریزی استانها با محوریت پایداری سازمانی صورت گرفت. این پژوهش کمی بوده و با شیوه تفسیری-استقرایی انجام شده است و بررسی های آن توسعه ای همراه با روش اکتشافی است. ابزار پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته و روش تحلیل عاملی تأییدی است. جامعه آماری مطالعه، کارکنان مرکز آمار ایران و سازمان مدیریت استانها بود. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های آماری و مدل اندازه گیری استفاده شد. نرم افزارهای مورد استفاده SPSS و SmartPLS بود. نتایج نشان داد جانشین پروری شامل هشت بعد است که این ابعاد شامل بعد ساختاری و سازمانی، راهبردها، فرهنگی، ارتباطات، عوامل فراسازمانی، مدیریت فرایندی، عملکردی- نتیجه ای و مدیریت منابع انسانی و توانمندی می باشد. هر یک از این ابعاد نیز شامل مولفه های فرعی است. کلیدواژه: ابعاد جانشین پروری، محوریت پایداری سازمانی، مرکز آمار ایران پرونده مقاله

در عصر حاضر،بهبود عملکرد سازمان‌ها نیازمند برخورداری از کارکنانی توانمند است. وجود برنامه‌های جانشین‌پروری باعث اطمینان از وجود سرمایه‌های انسانی مورد نیاز خواهد شد. یادگیری موثر نقش مهمی در اجرای برنامه‌های جانشین‌پروری دارد. به لحاظ اهمیت یادگیری در این پژوهش به ارائه الگوی یادگیری سازمانی بر اساس جانشین‌پروری در سازمان‌های دولتی(آموزش و پرورش استان قزوین) پرداخته می‌شود. روش‌شناسی: این مطالعه، یک پژوهش کاربردی است که به روش امیخته(کیفی-کمی) انجام شده است. از مصاحبه نیمه ساختاریافته جهت گردآوری داده‌ها استفاده شد. مصاحبه‌ها با 10 نفر از خبرگان به‌صورت غیر تصادفی هدفمند تا مرحله اشباع نظری انجام و تحلیل داده‌ها در سه مرحله استخراج مفاهیم پایه، سازمان‌دهنده و فراگیر صورت گرفت. یافته‌ها: الگوی پژوهش شامل چهار بعد فرهنگی(ایجاد فرهنگ یادگیری مناسب، فرهنگ اشتراک دانش بین همکاران، فضای اعتماد و اطمینان در سازمان، فرهنگ یادگیری و یاددهندگی و فضای همدلی در سازمان)، آموزشی(آمادگی سیستم برای یادگیری، ارائه آموزش‌های ضمن خدمت و رشد فردی، راه‌اندازی حوزه‌های پژوهشی در دستگاه‌ها، کارایی و اثربخشی آموزش، سرمایه‌گذاری برای توسعه حرفه‌ای کارکنان، ابزار های یادگیری اثربخش و داشتن گروه‌های آموزشی فعال)، مدیریتی(احساس ثبات مدیریتی، سیستم ارزیابی عملکرد اثربخش و کارا، تمرکززدایی، تدوین چشم‌انداز و برنامه‌ریزی استراتژیک، شایسته‌سالاری، مدیریت جانشین‌پروری در سازمان، مدیریت یادگیری در سازمان و حاکم شدن تفکر سیستمی در سازمان)، نوآورانه(آمادگی برای پذیرش تغییرات، بازطراحی فرایندها و رویه‌ها، پذیرش ایده‌های نو در سازمان، پایش تغییرات محیطی و هوشمندسازی آموزش و یادگیری) می باشد. نتیجه‌گیری: یادگیری در سازمان آموزش و پرورش نیازمند برنامه‌ریزی جامع درتمامی ابعاد الگوی پژوهش است. کلیدواژه‌ها: یادگیری، یادگیری سازمانی، جانشین‌پروری. پرونده مقاله

جانشين پروری به‌عنوان یک سازوکار ارزشمند در پيشرفت و بهبود سازمان شناخته‌شده است و حفظ و نگهداری این سرمایه از اهميت فراوانی برخوردار است. با عنایت به اهمیت جانشین پروری در سازمان‌های دولتی ایران، بررسی ابعاد و مقوله‌های جانشين پروری سازمان‌های دولتی ضروری می‌نماید؛ بنابراین هدف از این پژوهش شناسایی مقوله‌های جانشین پروری در سازمان‌های دولتی که شامل مرکز آمار ایران و معاونت آمار سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی استان‌ها می‌باشد است. پژوهش حاضر، کیفی و به روش تحلیل مضمون با رویکرد استقرائی می‌باشد. جامعه آماری این مطالعه، تعداد 18 نفر از خبرگان آمار ایران و معاونت آمار سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی استان‌ها می‌باشد. برای جمع‌آوری و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از تکنیک مصاحبه و کدگذاری داده‌ها استفاده شد. بر اساس یافته‌ها، مقوله‌های جانشین پروری در سازمان‌های دولتی ایران که شامل تعیین شایستگی‌های و تدوین مدل شایستگی، استعدادیابی، تعیین بانک اطلاعات جانشینی، جانشین گزینی، آموزش و توسعه جانشین منتخب، ماندگاری و هم‌راستایی راهبردی بودند شناسایی گردیدند.

پرونده مقاله

وجود رفتارهای سیاسی در هر سازمانی امری طبیعی و غیرقابل اجتناب می باشد. آگاهی از عوامل و نتایج این رفتارها در سازمان نقش مهمی در کاهش آثار سوء رفتارهای سیاسی در سازمان دارد. پژوهش حاضر به دنبال پاسخ به این پرسش است که چه عوامل و پیش آیندهایی موجب بروز رفتارهای سیاسی می شوند؟ وقوع رفتارهای سیاسی چه نتایج و پس آیندهایی در سازمان بدنبال خواهد داشت؟ چگونه می توان رفتارهای سیاسی در سازمان را به نحو مطلوب مدیریت کرد؟ پس از بررسی مفاهیم و نگرش ها به رفتار سیاسی در سازمان و بیان انواع رفتارهای سیاسی در سازمان ، مقالات و پژوهش های داخلی و خارجی صورت گرفته در این زمینه مورد بررسی قرار گرفتند و عوامل ایجاد رفتار سیاسی شامل 29 مولفه و نتایج حاصل از این رفتارها شامل 18 مولفه شناسایی شدند . سپس با نظر سنجی از یک نمونه 234 نفری از جامعه آماری 600 نفری صحت مولفه های شناسایی شده مورد بازبینی و تأیید قرار گرفتند و در نهایت با استفاده از تکنیک معادلات ساختاری و تحلیل مسیر ، الگوی تحقیق بدست آمد. پرونده مقاله

این تحقیق به شناسایی پیامدهای هوش فرهنگی با استفاده از رویکرد فرا تحلیل می‌پردازد. تحقیق حاضر از نظر هدف، توصیفی و از نظر نوع استفاده، کاربردی است. جامعه آماری تحقیق، شامل 70 پایان‌نامه‌ی‌ کارشناسی ارشد، دکترا و تحقیقات هوش فرهنگی بود که تعداد 23 مورد با استفاده از روش نمونه‌گیری غیرتصادفی هدف‌مند به‌عنوان نمونه وارد فرایند فراتحلیل شدند.پایایی شناسایی از طریق توافق داوران در انتخاب تحقیق‌ها و طبقه‌بندی آنها، پایایی کدگذاری از طریق توافق داورها در مورد استفاده از مفاهیم خاص برای کدگذاری متغیرها و پایایی سطح معنی‌داری و اندازه اثر از طریق توافق در محاسبات اندازه اثر در بین دو فرا تحلیل‌گر به‌دست آمد. یافته‌های پژوهش نشان داد از میان 18 متغیر، اندازه اثرهای 0.1-0.3، بین 0.3-0.5 و 0.5 و بیشتر به ترتیب کم، متوسط و زیاد فرض می‌شود. هم‌چنین نتایج نشان داد متغیر‌های بهره‌وری، کیفیت زندگی کاری و سرمایه اجتماعی دارای بیشترین اندازه اثر هستند و متغیر‌های حل مشکل، رهبری تحول‌آفرین و هوش هیجانی دارای کمترین اندازه اثر هستند. پرونده مقاله